Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce Markéta Křesinová Duben 2011

2 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy Zvláštní podmínky žen v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce Autor: Markéta Křesinová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Mgr. Vladimír Tetur Praha Duben 2011

3 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze dne Markéta Křesinová

4 Poděkování Ráda bych touto cestou poděkovala vedoucímu mé práce Mgr. Vladimíru Teturovi za odborný dohled a vedení, pomoc a cenné připomínky při psaní této bakalářské práce.

5 Anotace Cílem této práce je poukázat na zvláštní postavení ţen v pracovněprávních vztazích s důrazem na právní úpravu v Zákoníku práce. Annotation The aim of this work is piont out to special working conditions of women with emphasis on legislation in Labour Relationships.

6 Obsah Úvod Historický vývoj Pracovněprávní vztahy Pojem pracovněprávních vztahů Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovněprávní skutečnosti Zákaz diskriminace Pojem diskriminace Antidiskriminační zákon Věcná příslušnost soudů v diskriminačních sporech Důkazní břemeno Rovnost ţen a muţů Právo na spravedlivou odměnu Zvláštní pracovní podmínky žen v právní úpravě ČR Zaměstnanost ţen Pojem zvláštních pracovních podmínek ţen Bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň, matek pečujících o děti a zákaz některých prací Převedení na jinou práci a vyrovnávací příspěvek Převedení na jinou práci Vyrovnávací příspěvek Úprava pracovní doby a práce přesčas a přestávky na kojení Úprava pracovní doby Práce přesčas Přestávky na kojení Pracovní cesta a přeloţení Pracovní cesta Přeloţení Ochrana pracovního poměru těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň pečujících o děti Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená

7 Rodičovská dovolená Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené Právní úprava EU Práva zaměstnanců v EU Závěr Seznam použité literatury

8 Úvod Samozřejmou součástí našeho ţivota je vzdělání a zaměstnání. Na to se v dnešní době kladou stále větší nároky a na poli pracovním je díky tomu velmi vysoká konkurence. Neboť jen na nás záleţí, kolik času a úsilí věnujeme přípravě na budoucí povolání. Pryč jsou z naší současné společnosti tmářské názory o tom, ţe ţenám patří opatrovat rodinný krb, zatímco muţ ţivitel dobývá pracovní slávu v ryze pánských oborech. Je krásný pocit svobody volby, kdyţ se mohu stát armádním důstojníkem nebo se rozhodnout, ţe své kariéře obětuji ţenské poslání mít děti. A je stejně tak krásné vědět, ţe mě, jakoţto těhotné ţeně, dovolí pracující společnost uţít si tento stav pod ochrannými křídly zákonů. Neboť jiţ v Listině základních práv a svobod podle čl.29 odst. 1, je ţenám zaručeno právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky 1. Celosvětovým trendem současné doby je stále vzrůstající podíl ţen na pracovním procesu. Proto je nezbytně důleţité ţenám vytvořit takové pracovní podmínky, aby byl stále brán ohled na jejich biologické, sociální a společenské postavení. Zároveň však zůstává naprosto nezbytným poţadavkem, aby ţeny nebyly při hledání zaměstnání pro tyto zvláštnosti diskriminovány. V neposlední řadě a neméně důleţitým poţadavkem je podmínka, aby za srovnatelný pracovní výkon byly srovnatelně odměněny shodně s muţskou částí pracujících. Za svou bakalářskou práci jsem si vybrala téma zvláštních podmínek ţen v pracovněprávních vztazích, přičemţ kladu důraz i na vyloţení zásady zákazu diskriminace a stejného oceňování muţů a ţen za rovnocennou práci, stejně jako rovnému zacházení pokud jde o přístup k zaměstnání a pracovních podmínek. Mým cílem práce je poukázat z pohledu zaměstnance na zvláštní postavení ţen v pracovněprávních vztazích s důrazem na právní úpravu v zákoníku práce. Tento pohled totiţ v budoucnu dozajista vyuţiji. 1 Usnesení č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod 8

9 1. Historický vývoj Během historických etap prošlo postavení ţen velkou proměnou, neboť ţena neměla vţdy takové postavení, jako tomu je v dnešní době. Velmi dlouho byla ţena podřízena svému muţi a neměla téměř ţádná práva, ale jen povinnosti a její schopnosti byly velmi podceňovány. Ţena, stejně jako otrok, v římském právu ve vlastním smyslu neexistovala. 2 Ve středověku uţ ale ţeny nabyly práva pracovat, stále se však nacházely v nevýhodném postavení jen jako námezdní síly. Aţ za vlády Josefa II. bylo vydáno několikero patentů a nařízení, které se staly prvními náznaky pracovního práva na našem území. Směřovaly ale spíše k ochraně zaměstnávaných dětí. V dílu prvním zákoníka občanského O právu osob, v kapitole první O právech, vztahujících se k vlastnostem a poměrům osobním, se v 16 píše, ţe kaţdý člověk má práva přirozená, rozumem samým zřejmá, pročeţ má za osobu pokládán býti. Otroctví a nevolnictví v těchto zemích se nedopouští, aniţ se dopouští vykonávati moc k tomu se vztahující. 3 Základem vzniku pracovního práva byl rozvoj průmyslu v přelomu 18. a 19. století, kdy se pracovněprávní vztah řešil pracovní smlouvou. Tu upravovala hlava 26. obecného rakouského občanského zákoníku, který platil od roku 1811 a představoval obecnou úpravu. V Ústavě prosincové (21. prosinec 1867) o všeobecných právech státních občanů pro království a země říšské radě zastoupené se v článku 2. říká, ţe před zákonem jsou si všichni státní občané rovni. 4 S rozvojem techniky a příchodem strojů mohla do tovární výroby přijít ţena, jelikoţ těţkou práci uţ nedělali silní muţi, ale stroje za ně. Ţena se stala ideálním pracovníkem, protoţe spolu s ní přišlo i zlevnění výroby. Ţena byla levnější pracovní silou neţ muţ, neboť byla vděčná za jakoukoliv práci a spokojila se tak s jakoukoliv odměnou. Muţ chtěl a očekával mzdu vyšší s ohledem na své povinnosti k rodině. 2 PERNOUDOVÁ, R. Žena v době katedrál. Praha: Vyšehrad, spol. s r.o., ISBN s ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, s. ISBN Str Všeobecný občanský zákoník rakouský (Allgemeines burgerliches Gesetzbuch), Díl první zákoníka občanského O právu osob. Kapitola první O právech, vztahujících se k vlastnostem a poměrům osobním. 4 ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, s. ISBN Str Ústava prosincová, O všeobecných právech státních občanů pro království a země v říšské radě zastoupené. 9

10 Ve třicátých letech zastávala ţena úlohu zaměstnané paní i matky. Bylo-li to moţné, dívky se vzdělávaly a odcházely pak do větších měst, kde je lákala vidina lepších výdělků. Ovšem studovat a připravovat se na zaměstnání mohly především dívky z burţoazie a z rodin, které mohly vzdělání financovat. 5 I. světová válka zasáhla do oblasti pracovněprávních vztahů způsobem významným, neboť během ní došlo k odstranění institucí, které slouţily k ochraně zaměstnanců. Ţeny v této době musely vykonávat veškerou práci, protoţe muţi museli na frontu. Proto se v této nesnadné době také projevila naplno emancipace. Ţena totiţ musela ţivit celou rodinu nebo se leckdy sama přímo účastnila války. V období po I. světové válce i v období I. republiky byl kodexem pracovního práva např. zákon č. 91/1918 Sb., o pracovní době, kdy byla uzákoněna osmi hodinová pracovní doba. Zákon tehdy připouštěl nerovnoměrné rozvrţení pracovní doby v jednotlivých dnech. Práce v noci byla ţenám zakázána, ovšem připouštěly se i výjimky. V letech byly vydány předpisy o práci ţen a dětí, o ochraně mezd, o placené dovolené atd. 6 Ústava z roku 1920 obsahovala práva a svobody, jakoţ i povinnosti občanské v hlavě páté: na prvním místě zakotvila rovnost všech bez ohledu na původ, státní příslušnost, jazyk, rasu nebo náboţenství. Neuznávala výsady pohlaví, rodu a povolání. 7 Dále pak zákon č. 67/1925 Sb., o placené dovolené, nebo zákon č. 154/1934 Sb., o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích). Do oblasti pracovního práva byla v době fašistické okupace vnesena i fašistická opatření. Dekretem č. 71/1945 Sb. o pracovní povinnosti osob, které pozbyly československého státního občanství, dále pak dekretem č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti byla stanovena povinnost práce muţů ve věku 16 aţ 55 let a ţenám ve věku od 18 do 45 let s výjimkou těhotných ţen. 5 NEUMANN, S. K. Dějiny ženy: populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha: Otakar II., s. ISBN ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, s. ISBN Str ADAMOVÁ K, SOUKUP L., Prameny k dějinám práva v českých zemích. 2. Vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, s. ISBN Str Zákon ze dne 29. Února 1920, kterým se uvozuje ústavní listina Československé republiky 10

11 Během války neměly ţeny příleţitost bojovat za svá postavení, proto své další úsilí začaly v letech 50. a století. Rokem 1948 začala komunistická éra a komunisté vsadili na ţenu jakoţto důleţitou pracovní sílu, která pomůţe obnovit národní hospodářství a postaví jej na nohy. Tak ţeny dostávaly místa muţů a stávaly se tak z nich zednice, hornice, slévačky, jeřábnice. Postavení ţeny ve společnosti ale ţeny samy neurčovaly. Určovaly je politické diskuse a jejich zapojení do muţských rolí sledovalo moţné riziko další války a s ním i nutnost muţe v těchto rolích plně nahradit. K tomuto účelu jim byla v květnu roku 1948 přiznána rovnoprávnost ústavním zákonem. 8 Co se týká podílu ţen na trhu práce, dosahovaly ţeny vyššího uplatnění v socialistickém státě neţ v kapitalistických zemích. Ovšem jejich práce byla hodnocena méně neţ muţská práce a to i o cca 30%. V roce 1964 byl vydán zákon o zvýšené péči o těhotné ţeny a matky, který stanovil jak peněţitou pomoc v mateřství, tak i zvláštní pracovní podmínky ţen v souvislosti s těhotenstvím a péčí o dítě. Tento zákon byl později nahrazen zákonem č. 88/1968 Sb., o prodlouţení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a o přídavcích na děti z nemocenského pojištění ve znění pozdějších předpisů. V roce 1965 byla vydán zákoník práce, který nabyl účinnosti , zákonem č. 65/1965 Sb. Následovala řada novel, která tento zákoník měnila jen drobně, ale ţádná neměnila jeho koncepci. To se stalo aţ po roce 1989, kdy skončil totalitní reţim. Byl přijat, mimo jiné, i zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, kterým byl zrušen předchozí systém administrativní regulace a vytvořil tak předpoklady pro vznik trhu práce. Rezoluce Rady z 21. ledna 1974, která se týkala sociálního akčního programu zaměřeného na umoţnění sladit ţivotní a pracovní podmínky při zachování jejich zlepšení a na dosaţení vyrovnaného ekonomického a sociálního rozvoje Společenství, uznala, ţe prioritu je třeba přiřadit aktivitám ve jménu ţen, pokud jde o jejich přístup k zaměstnání, odbornému výcviku a postupu v zaměstnání i pokud jde o pracovní podmínky včetně odměny. Je ţádoucí posílit základní právní předpisy normami zaměřenými na usnadnění praktického provádění principu rovnosti takovým způsobem, aby všichni zaměstnanci ve Společenství mohli být chráněni v těchto záleţitostech. 9 8 NEUMANN, S. K. Dějiny ženy: populárně sociologické, etnografické a kulturně historické kapitoly. Praha: Otakar II., s. ISBN Princip rovného postavení mužů a žen v právu Evropské unie. Uspořádal odbor pro evropskou integraci a mezinárodní vztahy MPSV. První vyd. Ministerstvo práce a sociálních věcí, ISBN Str. 8,9; Dáno v Bruselu 10. Února 1975, za Radu G. Fitzgerald, předseda 11

12 Z historického světového hlediska je rozhodně nejvýznamnější institucí Mezinárodní organizace práce jako specializovaná organizace, jejímţ hlavním cílem je prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských a pracovních práv. Byla zaloţena roku 1919 devíti zakládajícími zeměmi (mezi nimiţ bylo i právě vzniklé Československo) a roku 1946 se stala první specializovanou agenturou OSN. Mezinárodní organizace práce je tripartitní zastoupení v Mezinárodní organizaci zasedají v ní zástupci států, zaměstnavatelů i zaměstnanců (odborů). Zvláštní tripartitní zastoupení v Mezinárodní organizaci práce z této činí v určitém smyslu ojedinělý subjekt. Hlavními oblastmi činnosti Mezinárodní organizace práce jsou oblasti vzdělávání a přípravy na povolání, pracovněprávních a průmyslových vztahů, pracovněprávních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, sociálního zabezpečení. Mezi průřezové oblasti, kterým se Mezinárodní organizace práce rovněţ věnuje při tvorbě svých mezinárodních úmluv, je kromě jiného i rovnost mezi muţi a ţenami. 10 Mezinárodní organizace práce působící v oblasti sociálních práv, byla jedním z průkopníků zakotvení rovnosti muţů a ţen do závazných dokumentů mezinárodních smluv. Rovnost mezi muţi a ţenami je Mezinárodní organizací práce (MOP) nahlíţena z hlediska přístupu k zaměstnání, ochrany zdraví při práci s důrazem na těhotné ţeny a kojící matky a dalších souvisejících oblastí, které s prací a zaměstnáním jen souvisí, jako například diskriminace v zaměstnání. Například ve svých konvencích č. 102 a 103 z roku 1952 o minimálních normách sociálních zabezpečení a ochraně mateřství, stanovila za obecnou minimální délku mateřské dovolené v rozsahu 12 týdnů. V rámci boje proti diskriminaci se MOP soustředí nejen na rovnost mezi muţi a ţenami, ale i na rovnost v dalších dimenzích. Její současná politika v oblasti genderové rovnosti se soustředí na zajištění příjmové rovnost, na prolomení tzv. skleněného stropu, zabránění sexuálnímu obtěţování či obchodu se ţenami. 11 MOP aktivuje své mezinárodněprávní nástroje v okamţiku, kdy diskriminace ţen začne být na překáţku uplatnění práv zaměstnanců a jeţ svými konvencemi upravuje a rozvíjí. V této souvislosti se vztahují konvence k rovnému odměňování, diskriminaci 10 KOLDINSKÁ, K. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 256 s. ISBN Str.24. Další informace dostupné na (navštíveno dne ) 11 KOLDINSKÁ, K. Gender a sociální právo. Rovnost mezi muži a ženami v sociálněprávních souvislostech. 1. Vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 256 s. ISBN Str. 24,

13 v zaměstnání a sladění profesního a rodinného ţivota. V těchto oblastech vydala MOP tri nejdůleţitější úmluvy: Úmluva č. 100 o stejném odměňování pracujících muţů a ţen za práci stejné hodnoty z roku poţaduje po smluvních stranách uplatnění principu rovného odměňování muţů a ţen za práci stejné hodnoty. Oblast odměňování dlouho představovala důleţitý základ rovného postavení muţů a ţen i na půdě Evropské unie. Úmluva č. 111 o diskriminaci (zaměstnání a povolání) z roku tato úmluva poprvé definuje diskriminaci jako jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti zaloţené na rase, barvě pleti, pohlaví, náboţenství, politických názorech, národnostním nebo sociálním původu, které má za následek znemoţnění nebo porušení rovnosti příleţitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání. Dále pak jakékoliv rozlišování, vylučování nebo dávání přednosti, jeţ má za následek znemoţnění nebo porušení rovnosti příleţitostí nebo zacházení v zaměstnání nebo povolání, které můţe být určeno zúčastněným členským státem po projednání s reprezentativními organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, pokud takové organizace existují, a s jinými příslušnými orgány. Skutečnost, ţe Úmluva zapovídá diskriminaci v zaměstnání a povolání z více důvodů, z ní činí ojedinělou úpravu, vzhledem ke skutečnosti, ţe tato Úmluva byla přijata na konci 50. let, zatímco rovný přístup k zaměstnání a povolání bez rozlišování na základě dalších důvodů neţ jen pohlaví byl do práva Evropské unie včleněn aţ v roce 2000, 14 jedná se nepochybně o velmi pokrokovou úmluvu. Úmluva č. 156 o rovných příleţitostech a rovném zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi s rodinnými odpovědnostmi z roku cílem této úmluvy je zajistit efektivní prosazení rovnosti mezi muţi a ţenami, pokud jsou zaměstnanci. MOP touto úmluvou výrazně přispěla k budoucímu rozvoji úvah a později i přijímání politických i právních opatření na podporu právě sladění pracovního a rodinného ţivota. 12 ČR tuto úmluvu ratifikovala a vyhlásila ji ve Sbírce zákonů pod č. 450/1990 Sb. 13 ČR tuto úmluvu ratifikovala a vyhlásila ji ve Sbírce zákonů pod č. 456/1990 Sb. 14 Směrnicí Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání 15 ČR tuto úmluvu dosud neratifikovala. 13

14 2. Pracovněprávní vztahy 2.1. Pojem pracovněprávních vztahů Oproti jiným soukromoprávním vztahům mají pracovněprávní vztahy jistá specifika. V těchto vztazích je tou slabší stranou právního vztahu zaměstnanec. Z důvodu jeho ochrany je smluvní volnost neboli moţnost odchýlit se od zákona, omezena. Pracovní právo proto vychází z toho, ţe přestoţe zaměstnanec souhlasí s určitým odchýlením v ujednání a přestoţe je to jeho svobodná vůle, můţe jej vést ekonomický, nebo sociální tlak získat práci. Z toho důvodu právní předpis stanovuje chovat se určitým způsobem, aby se tak vyrovnala nerovnost mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, právní ochranou. Cílem je dosaţení rovnováhy 16. Předmět právní úpravy a pojmy pracovněprávních vztahů jsou vymezeny v úvodním ustanovení zákoníku práce v 1, který uvádí, ţe tento zákon upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a označuje tyto vztahy jako pracovněprávní a upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Dále pak zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje téţ některé první vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů 17. Z hlediska předmětu se pracovněprávní vztahy dělí na vztahy individuální a kolektivní. Subjekty, které k uskutečňování svého předmětu potřebují pracovní sílu subjektu jiného, vykonávajícího práci osobně a za odměnu, jsou povaţovány za individuální pracovně právní vztahy. Ty lze dále třídit na základní a na související, jeţ doplňují nebo napomáhají realizaci pracovněprávních vztahů. Zákoník práce upravuje některé další právní vztahy, které souvisejí s individuálními pracovněprávními vztahy, například jim předcházejí pracovní poměr, právní vztah zaloţený dohodou o práci konané mimo pracovní poměr jsou to práva a povinnosti smluvních stran před uzavřením pracovního poměru. Dále existují vztahy související 16 HŮRKA, P., et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s 943. ISBN str písm. a) aţ d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 14

15 například sankční, vztahy vznikající při kontrole dodrţování pracovněprávních předpisů, a při zabezpečování zaměstnání. Zákoník práce rovněţ upravuje práva a povinnosti dalších subjektů odlišných od zaměstnavatele a zaměstnance, i kdyţ jejich vztahy nelze povaţovat za pracovněprávní. Vznikají totiţ odvozeně některým osobám, kupříkladu pozůstalým 18. Podle 2 odst. 1 zákoníku práce, mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od tohoto zákona, jen jestliţe to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, ţe se od něj není moţné odchýlit. To však neplatí, jestliţe jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance a týká-li se ustanovení uvedených v 363 odst. 1 zákoníku práce, kterým se zpracovávají předpisy Evropských společenství 19. Jedná se o harmonizační ustanovení, jimiž se do našeho právního řádu implementovalo právo EU obsažené ve směrnicích ES. Směrnice v tomto směru obsahují základní požadavky na pracovní podmínky občanů EU při výkonu práce. Odchýlení lze připustit pouze ve prospěch zaměstnance, neboť jinak by při odchylné úpravně smluvních stran nebyly dodrženy standardy evropského práva. Odchýlení ve prospěch zaměstnance v tomto směru není na překážku, neboť ze strany směrnic se jedná o minimální míru ochrany zaměstnance, která odchýlením v jeho prospěch nebude narušena. 20 Dále nám 2 odst. 2 zákoníku práce, uvádí, ţe k odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 můţe dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem nebo téţ vnitřním předpisem Základní zásady pracovněprávních vztahů Pracovní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci upravuje v České republice zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Cílem pracovněprávních 18 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s 943. ISBN Str. 20, odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 20 HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, s 943. ISBN Str. 25, odst. 1 a 2, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů 15

16 předpisů je moţnost poskytnou zaměstnavateli nástroj pro řízení práce zaměstnanců, ale zároveň i zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky k výkonu práce 22. V ustanovení 13 zákoníku práce se hovoří o základních zásadách pracovněprávních vztahů a v odstavci 1 je uvedeno pravidlo, podle něhoţ pracovněprávní vztahy nemohou vzniknout bez souhlasu fyzické osoby a zaměstnavatele, čímţ se předchází vzniku nucené práce a tedy fyzická osoba vykonává práci pouze se svým souhlasem 23. Další ze zásad pracovněprávních vztahů je například povinnost zaměstnance i zaměstnavatele pečovat o dobré mravy, o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů dle zákoníku práce. Nesmí tedy tyto vztahy odporovat zákonu, společensky uznávanému mínění, musí být v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti 24. Právní úprava dobrých mravů je v 14 odst. 1 zákoníku práce, kde se hovoří o výkonu práv a povinností plynoucích z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy Pracovněprávní skutečnosti Pracovněprávní skutečnosti jsou dvojího druhu a to subjektivní a objektivní. U skutečností subjektivních se právní následky spojují s jednáním subjektů pracovněprávních vztahů (např. projev vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu, protiprávní úkon porušení povinnosti zaměstnance, faktické úkony písemná výzva zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků), zatímco u skutečností objektivních jsou to události, které mají právní následky bez souvislosti s jednáním subjektů např. poškození zdraví úrazem, uplynutí času. Obecně lze tedy říci, ţe zákon spojuje s pracovními skutečnostmi vznik, změnu nebo zánik pracovněprávních vztahů HŮRKA, P. et al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k vyd. Olomouc: Nakladatelství ANAG, ISBN VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: Nakladatelství ASPI, 2007, s ISBN Str VYSOKAJOVÁ, KAHLE, B., DOLEŢÍLEK, J. Zákoník práce s komentářem. 1. vyd. Praha: Nakladatelství ASPI, 2007, s ISBN Str BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str. 85, 86 16

17 Pracovněprávní skutečnosti mají v pracovněprávních vztazích význam, jen jestliže byly prokázány; za prokázanou se považuje i právní skutečnost předpokládaná (presumovaná), nebyl-li zjištěn opak. Nebyla-li určitá pracovněprávní skutečnost prokázána, má to zpravidla stejné právní následky, jako kdyby vůbec nenastala. Povinnosti prokázat určitou pracovněprávní skutečnost má ten z účastníků nebo jiných subjektů pracovněprávních vztah o němž to stanová zákon. Nesplní-li tuto povinnost, nemůže mu svědčit jím tvrzené subjektivní právo (nárok) Zákaz diskriminace 3.1. Pojem diskriminace Pod pojmem diskriminace se obecně rozumí odlišné zacházení ve shodných situacích bez rozumného odůvodnění. Je to zákonem popsané zakázané chování, jehoţ právní úpravu nalezneme v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminaci a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Ten stanovuje, z jakých důvodů je rozlišování mezi lidmi nepřípustné, a to na základě pohlaví, věku, národnosti. Diskriminace můţe být přímá nebo nepřímá: přímou diskriminací se rozumí jednání, při němţ se s osobou jednou zachází méně příznivě, rozdílně neţ s osobou jinou, a to ve srovnatelné situaci a z důvodů, jeţ zakazuje zákon (např. z důvodu příslušnosti k etnické skupině není přijat lékař do pracovního poměru i přesto, ţe má dostatečnou kvalifikaci). v nepřímé diskriminaci jde o jednání nebo chování, při němţ se s osobou jednou zachází méně příznivě, rozdílně neţ s osobou jinou, a to na základě praxe nebo kritéria, které je na první pohled neutrální (tj. není v rozporu s právními předpisy), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnance z důvodu některého z uvedených diskriminačních znaků (např. v inzerátu je uvedeno, ţe se shání pracovník do mladého a dynamického kolektivu) ve svých důsledcích. Nepřímou diskriminaci lze v určitých případech vysvětlit rozumným důvodem, přesto však tento cíl musí být sledován přiměřeným způsobem a musí být nezbytný. Zásada 26 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str

18 rovného přístupu k právu na zaměstnání včetně zákazu činit nabídky zaměstnání v rozporu s touto zásadou upravuje samostatně zákon o zaměstnanosti. 27 Za diskriminaci se dále povaţuje obtěţování (i sexuální), pronásledování nebo navádění k diskriminaci. Ovšem ne kaţdá nespravedlnost, nepříznivá situace či rozdílné jednání je diskriminační dle antidiskriminačního zákona. Princip zákazu diskriminace proto nemůţe platit absolutně. Poţadavek délky odborné praxe či rozdílné zacházení se ţenou za účelem ochrany jejího těhotenství není diskriminací 28, stejně jako omezení vyplývající z předpokladů a poţadavků pro výkon konkrétní práce, jestliţe jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon 29 se za diskriminaci nepovaţuje (např. práce určené svojí povahou pro příslušníka určitého pohlaví ztvárnění muţské role pro film či divadlo, tanečnice v baletním souboru, muţský hlas do pěveckého sboru atd.). Cíl zohledněný takovou výjimkou ale musí být oprávněný a poţadavek k tomuto přiměřený 30, jak uvádí 16 odst. 3 zákoníku práce Antidiskriminační zákon Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), je důleţitým právním předpisem pro zajištění a dodrţování základních lidských práv a je první komplexní právní úpravou svého druhu u nás. Byl schválen , platný je od a účinný je od , vyjma části druhé (upravující působnost Veřejného ochránce práv a další detaily týkající se Veřejného ochránce práv), která je účinná aţ od Tento zákon v sobě zapracovává příslušné směrnice Evropských společenství, podle poţadavků práva Evropských společenství o tom, ţe má právní řád kaţdého členského státu EU zajišťovat ochranu před diskriminací tím, ţe: v právních předpisech zakáţe diskriminaci, 27 Důvodová zpráva k zákoníku práce. K bodu 1 28 z internetu staţeno dne Kancelář veřejného ochránce práv. Co je diskriminace? 29 Důvodová zpráva k zákoníku práce. K bodu 1 30 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str. 166,

19 pojmově vymezí definice přímé a nepřímé diskriminace, obtěţování, sexuálního obtěţování, pronásledování, vymezí pozitivní opatření, zakotví nástroje právní ochrany před diskriminací, v návaznosti na Listinu základních práv a svobod, a v souladu s mezinárodními smlouvami, k jejichţ ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiţ je Česká republika vázána. 31 Vymezuje tak právo každé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti, členství v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, přístupu ke vzdělání, zdravotní péči, sociálnímu zabezpečení aj. Zákon umožňuje, aby se ten, jehož práva vyplývající z práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace byla jednáním jiného dotčena, domáhal soudní cestou upuštění od diskriminace, odstranění diskriminačních zásahů a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. V případech snížení dobré pověsti nebo důstojnosti osoby či její vážnosti ve společnosti ve značné míře, má taková osoba také právo požadovat náhradu nemajetkové újmy v penězích. O výši pak rozhodne soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Důkazní břemeno je na straně žalovaného, který je povinen dokázat, že jednání nemělo diskriminační charakter. Zaměstnavatelé musí nadto prokázat, že byla dodržena zásada rovného zacházení, resp. že případné nerovné zacházení nemělo diskriminační charakter. 32 Přijetím antidiskriminačního zákona byla zaměstnavatelům stanovena povinnost uvést uzavřené kolektivní smlouvy a vydané vnitřní předpisy do souladu s novou právní úpravou. 31 Gender Studies, Českého svazu žen a Otevřené společnosti. Příloha k tiskové zprávě Antidiskriminační zákon. Public Affairs Z internetu staţeno dne JUDr. Sochorová, Petra. Advokátka, Mgr. Plešková, V., LL.M., advokátní koncipientka Antidiskriminační zákon 19

20 Věcná příslušnost soudů v diskriminačních sporech Aby bylo moţno správně určit věcnou příslušnost soudu, je nejprve nutné si odpovědět na to, jako povahu má právo na rovné zacházení v českém právním řádu s přihlédnutím k jeho procesní aplikaci. Zejména formou obsahu se bude projevovat právo nebýt diskriminován např. propuštění ze zaměstnání na základě pohlaví bude povaţováno za pracovně-právní spor. Právo na rovné zacházení se prolíná oblastí jak civilního, tak veřejného soudnictví a je třeba rozlišovat: ţalobu pro diskriminaci u civilního soudu, budou věcně příslušné okresní soudy dle ustanovení 9, občanského soudního řádu. Většina sporů ve věcech ţalob pro diskriminaci jsou z oblasti pracovního práva. Je-li namítána diskriminace v právních vztazích vycházejících z oblasti práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání a odměňování, jedná se o věci pracovní, které budou věcně příslušné okresním soudům obsazeným senátem. Ovšem toto se netýká sluţebních poměrů; ţalobu, s prvky diskriminace u správních soudů se týkají věci sluţebního poměru, který se neprojednává v civilním řízení soudním. To vyplývá z ustálené judikatury Nejvyššího správního soudu. Věcně příslušným soudem je soud krajský dle ustanovení 7 odst. 1 a 4 odst. 1 písm. a) soudního řádu správního. Antidiskriminační zákon vztahuje svou věcnou působnost i na právní poměry věcí sociálního zabezpečení a dále na poskytování sociálních výhod. V prvním případě jde o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a pravomoc je dána správním soudům. V druhém případě poskytování např. příspěvku zaměstnavatele zaměstnanci na penzijní připojištění, je pravomoc dána soudům civilním Důkazní břemeno Ustanovení 133a občanského soudního řádu upravuje přenos důkazního břemene. Důkazní břemeno je tedy sdílené, nedochází k jeho obrácení. 34 Tedy pouhá domněnka 33 MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno

21 diskriminace osoby, která tvrdí, ţe byla diskriminována, nestačí. Musí toto své tvrzení do jisté míry dokázat. Jakoţto ţalobce a tedy moţná oběť diskriminace musí prokázat moment, ve kterém se s ní zacházelo rozdílně nebo méně příznivě, neţ s osobou jinou a to ve srovnatelné situaci. Na základě diskriminačního důvodu musí důkazní prostředky, předloţené ţalobcem, nasvědčovat skutečnosti, ţe k nepříznivému zacházení došlo z některého ze zakázaných důvodů. Ohledně těchto důvodů jiţ ţalobce důkazní povinnost nemá. Unese-li ţalobce břemeno tvrzení i břemeno důkazní, přechází toto důkazní břemeno na ţalovaného. Ten pak musí tvrdit a dokázat, ţe k diskriminačnímu jednání nedošlo a ţe pro jeho jednání existuje legitimní odůvodnění, nebo ţe cíle bylo dosaţeno přiměřenými prostředky. Pakliţe by ţalovaný důkazní břemeno unesl, soud by diskriminaci konstatovat nemohl. 35 Antidiskriminační zákon zapovídá diskriminaci z důvodu pohlaví, národnosti, rasy, etnického původu, věku, sexuální orientace, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry a světového názoru ve všech oblastech vymezených v ustanovení v 1 odst. 1 antidiskriminačního zákona. 36 Úprava tohoto zákona se ale v celé své šíři nepřekrývá s důkazním břemenem, které přechází na ţalovaného. Přenáší se ale dle ustanovení 133a např. v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti, povolání, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů, atd. 37 Ochranu dle ustanovení 10 antidiskriminačního zákona nelze podřazovat ani zaměňovat s nároky vyplývajícími z ochrany osobnosti dle ustanovení 13 občanského zákoníku MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno odst. 1, zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). 37 MOTEJL, O., veřejný ochránce práv. Stanovisko veřejného ochránce práv k některým procesním aspektům antidiskriminačního zákona, zejm. věcné příslušnosti soudů. Brno K tomu srov. důvodová zpráva k antidiskriminačnímu zákonu: Občanský zákoník umoţňuje, aby se oběť diskriminace prostřednictvím ţaloby na ochranu osobnosti domáhala upuštění od neoprávněných zásahů do svého práva, odstranění následků těchto zásahů, přiměřeného zadostiučinění, případně náhrady nemajetkové újmy v penězích. Ţaloba na ochranu osobnosti však nepředstavuje soudní ochranu proti porušení práva na rovné zacházení a ochranu před diskriminací, ale soudní ochranu pouze proti takovým projevům, které je moţno ochraně osobnosti podřadit. 21

22 3.3. Rovnost ţen a muţů Rovnost žen a mužů a nediskriminace jsou základními zásadami Evropské unie. Přesto v roce 2005 byly by Evropské unii rozdíly v odměňování žen a mužů stále odhadovány průměrně na 15% a v soukromém sektoru až na 25%. Zatímco míra zaměstnanosti žen nepřetržitě stoupá, za posledních deset let bylo zaznamenáno pouze velmi slabé zlepšení v rozdílu odměňování.( ) Přetrvávání rozdílu v odměňování žen a mužů ukazuje, že ženy jsou i nadále vystavovány přímé a nepřímé diskriminaci na trhu práce. To považuji za v současné moderní společnosti za nepřijatelné nejen z hlediska lidsko-právního, ale i z hlediska plnohodnotného využití lidského kapitálu, zejména s ohledem na demografické změny a očekávané snížení aktivní populace. 39 Pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a sluţební povýšení a pracovní podmínky a zákaz jakékoliv diskriminace z důvodu pohlaví v pracovněprávních vztazích, byla zakotvena tato stěţejní zásada v oblasti rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe i ţeny. Zařazením do všeobecných ustanovení zákoníku práce se deklaruje obecná platnost této zásady pro celé pracovní právo. 40 Zákoník práce, který nabyl účinnosti dne a prošel řadou novel tak, jak se měnily potřeby trţní ekonomiky, byl přizpůsobován i v souvislosti s přípravou České republiky na vstup do Evropské unie. Právní dokumenty Evropských společenství, hlavně pak směrnice Rady ES, judikáty Evropského soudního dvora a doporučení k některým dalším směrnicím, byly podrobeny komplexní analýze problematiky rovných příleţitostí, pracovních podmínek, sociálního dialogu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Některé instituty bylo třeba doplnit, upravit, zpřesnit nebo upravit nově. Protoţe základním cílem návrhu byla právní úprava zákoníku práce plně slučitelná s právem Evropských společenství a tedy promítnutí relevantních směrnic do českého pracovního práva. 41 V 16 odst. 1 zákoníku práce se uvádí, ţe zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich přijímání do pracovněprávního vztahu, pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněţitých 39 ŠPIDLA Vl., předmluva Rovnost v odměňování ţen a muţů, 2007 Auditorium.Str Důvodová zpráva k zákoníku práce 41 Důvodová zpráva k zákoníku práce 22

23 plnění a plnění peněţité hodnoty, o odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. 42 Rovné zacházení a stejný přístup má být uplatňován v pracovněprávních vztazích tak, ţe případy, které jsou typově naprosto totoţné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliţe je však pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůţe být povaţována za diskriminující. 43 Dále zákoník práce v 13 odst. 2 písm. b) stanoví, ţe zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců. 44 Za diskriminaci ale nelze u zaměstnavatele povaţovat přijetí dočasných, tzv. pozitivních opatření ve prospěch pohlaví, které je v dané oblasti méně zastoupeno a pokud k takovémuto opatření existuje důvod. Jde o opatření směřující rovnoměrnému zastoupení muţů a ţen u zaměstnavatele a to např. při přijímání fyzických osob do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příleţitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání. Zákon stanoví pro tyto případy pravidlo, podle kterého postup zaměstnavatele nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného pohlaví, jehoţ kvality jsou vyšší neţ kvality zaměstnanců, vůči kterým tak zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření. 45 Například judikatura říká, ţe podle chápání ústavního principu rovnosti, jak byl vyjádřen v rozhodnutí č. 11/1992 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, je věcí státu, aby v zájmu zabezpečení svých funkcí rozhodl, ţe určité skupině poskytne méně výhod neţ jiné. Ani tu však nemůţe postupovat libovolně Pokud zákon určuje prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné povinnosti skupině jiné, můţe se tak stát jenom na základě odvolání na veřejné hodnoty. Veřejnými hodnotami jsou základní princip demokracie a jejich ochrana. Ochrana nadbytečných práv a privilegia skupin osob, které jsou, resp. Byly zvýhodněny vůči jiným občanům, není činností, která směřuje proti těmto principům. 46 Ústavní princip rovnosti zakotvený v čl. 1 Listiny základních práv svobod, dle něhoţ jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i právech, a kompletně vyjádřený článkem odst. 1 zákoníku práce 43 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str odst. 2 písm. b) zákoníku práce 45 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str PlÚS 9/95 23

24 Listiny základních práv a svobod, jakoţto princip zákazu diskriminace v přiznaných základních právech, interpretuje Ústavní soud ve své judikatuře z dvojího pohledu První je dán poţadavkem vyloučení libovůle v postupu zákonodárce při odlišování skupin subjektů a jejich práv, druhý pak poţadavkem ústavněprávní akceptovatelnosti hledisek odlišování, tj. nepřípustnosti dotření některého ze základních práv a svobod odlišováním subjektů a práv ze strany zákonodárce. Z postulátu rovnosti vyplývá poţadavek, aby právo bezdůvodně neznevýhodňovalo jedny před druhými. 47 Zákoník práce uvádí, ţe zákaz diskriminace platí i pro vnitřní předpisy dané zaměstnavatelem. Pokud jsou např. v pracovních řádech stanovena nějaká kritéria, poţadavky apod., nesmějí tak vykazovat ţádné diskriminační znaky. O těchto opatřeních, jimiţ zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a jimiţ zamezuje diskriminaci, je povinen zaměstnance informovat 48 Rovným zacházením v nejuţším slova smyslu se rozumí diskriminace a týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku aţ po skončení a to i jednání předcházejících vznik konkrétního pracovněprávního vztahu (např. obsahu přijímacích pohovorů, osobních dotazníků). 49 Zaměstnavatel nesmí vyţadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Tento zákaz se týká především informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrů, sexuální orientace, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboţenské společnosti, a trestněprávní bezúhonnosti. Takové informace nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob viz právní úprava v 316 odst. 4 zákoníku práce. Výjimky z uvedeného zákazu zákon výslovně připouští pouze u informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti za předpokladu, ţe je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento poţadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví přímo zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Věcný důvod pro získávání takových informací by byl dán např. v případě, ţe půjde o práci či pracoviště zakázané těhotným ţenám nebo o práci spojenou s odpovědností za hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování, kdy 47 PlÚS 18/01 48 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str. 164,

25 zaměstnavatel poţaduje předloţení výpisu z Rejstříku trestů v zájmu předchozího ověřování trestněprávní bezúhonnosti zaměstnance. 50 Obdobnou právní úpravu nalezneme i v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů, jehoţ ustanovení 12 odst. 1 uvádí, ţe účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nebo nejsou v souladu s pracovněprávními nebo sluţebními předpisy nebo odporují dobrým mravům. Toto ustanovení souvisí i s ustanovením 4 zákona o zaměstnanosti a zakazuje takovou inzerci volných pracovních míst, která je z uvedených důvodů diskriminační nebo jinak nevhodná. Judikatura tedy stanoví, ţe povaha nabízeného zaměstnání (dělník potravinářské výroby u zpracování masa a ryb) neodůvodňuje rozdílné zacházení mezi muţi a ţenami. Z jeho povahy nevyplývá, ţe by jej mohly vykonávat pouze ţeny. Pokud zaměstnavatel v nabídce uvedl, ţe se jedná o charakter ţenské práce, nepochybně tím umoţnil jednotlivým uchazečům učinit si představu o tom, ţe se bude jednat o manuální práci, u které bude vyţadována zručnost a pečlivost, a dále představu o tom, ţe se bude jednat nejspíše o pracovní kolektiv, ve kterém se budou převlékat ţeny. Pokud se však na takové pracovní místo přihlásí muţ, nelze jiţ charakterem ţenské práce argumentovat, a ţadatele z takového důvodu odmítnout. Nepochybně právě totiţ takto zvolené kritérium, které navíc bylo v daném případě pouţito ve většině případů jako jediné, rozlišuje, zdali je takový přístup diskriminací. Trest byl ţalobci tohoto kritéria uloţen právě za toto jednání, nikoliv za to, ţe v nabídce zaměstnání byl charakter ţenské práce zmíněn. Proto nemůţe obstát námitka ţalobce, ţe taková formulace mu byla doporučena úřadem práce samotným (taková skutečnost ne navíc z obsahu správního spisu nepodává). 51 Pokud se týká souladu nabídek zaměstnání a pracovněprávních předpisů, pak je třeba, aby zaměstnavateli nebo agenturami práce zveřejňované (například v tisku) nabídky a úřadům práce hlášená volná pracovní místa nebyla v rozporu s tím, co příslušné předpisy stanoví, například aby nedocházelo k rozporu s předpisy odměňování BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str Judikatura MS v Praze, 7 Ca 109/ STEINICHOVÁ L. a kol., Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 316 s. 25

26 Do předpisů o zaměstnanosti bylo jiţ v roce 1999 zapracováno ustanovení čl. 3 Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postup v zaměstnání a o pracovní podmínky a stanovil poţadavek, aby zaměstnavatel nevyţadoval ani jinak nezjišťoval informace o fyzických osobách zajímajících se o zaměstnání, týkající se manţelského a rodinného stavu. Dále také poţaduje, aby výběrové řízení bylo formulováno neutrálně a neodrazovalo fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry věku apod., a aby byl výběr zaměstnanců prováděn tak ţe nebude docházet k diskriminaci zaměstnanců. Výše zmíněný 4 zákona o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci při přístupu fyzické osoby k zaměstnání. Toto ustanovení bylo zakotveno jiţ v preambuli prvního československého zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. Od roku 1999 bylo toto ustanovení v souladu s poţadavky Evropské unie pojato jako normotvorné a bylo začleněno přímo do textu zákona. Na základě tohoto antidiskriminačního ustanovení, které v průběhu několika posledních let prošlo určitými modifikacemi, lze fyzické osobě poskytovat ochranu v rámci rovných příleţitostí. Do tohoto ustanovení byl v souladu s čl. 2 směrnice Rady 76/207/ EHS a čl. 2 odst. 4 směrnice Rady 2000/43/ES zapracován rovněţ zákaz tzv. nepřímé diskriminace a navádění k diskriminaci, zároveň se doplnil i zákaz obtěţování a sexuálního obtěţování. Obtěţování je jednání, které je druhou fyzickou osobou právem vnímáno jako nevítané, nevhodné či uráţlivé a jeho záměr nebo důsledek tak vede ke sníţení důstojnosti této fyzické osoby nebo k vytvoření nepřátelského, poniţujícího nebo jakkoliv zneklidňujícího prostředí. Sexuální obtěţování je jednání sexuální povahy v jakékoli formě, ať uţ verbální, neverbální nebo fyzické, jehoţ cílem nebo výsledkem můţe být narušení důstojnosti osoby, obvykle pak vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, uráţejícího, poniţujícího, nebo dokonce pokořujícího prostředí. 53 Toto ustanovení antidiskriminačního zákona dává fyzické osobě rovněţ právo domáhat se, aby bylo upuštěno od diskriminačního jednání, a právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Prostřednictvím úřadů práce je sankcionován ten, kdo zákaz diskriminace poruší, prostřednictvím soudu se řeší kompenzace za utrpěnou nemajetkovou újmu BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str STEINICHOVÁ L. a kol., Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 316 s. ISBN: Str. 9 26

27 Zaměstnavatel tedy nesmí při výběru zaměstnanců vyţadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboţenství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyţadování v souladu s 4 odst. 3 a 4 zákona o zaměstnanosti, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouţí k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem a činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Na ţádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost poţadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příleţitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Povinnost zaměstnavatelů zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci, znamená, ţe zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda, plat nebo odměna za dohody bez ohledu na jejich pohlaví. (Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.) 55 Cítí-li se zaměstnanec poškozen z hlediska porušení práv a povinností plynoucích z práva na rovné zacházení nebo proto, ţe třeba došlo k diskriminaci v pracovněprávních vztazích, můţe se domáhat ochrany. Zákoník práce se v tomto ohledu odkazuje na úpravu obsaţenou ve zvláštním právním předpisu antidiskriminačního zákony nebo na úpravu, obsaţenou v zákoně o zaměstnanosti, podle které má zaměstnanec právo domáhat se upuštění od tohoto porušování nebo aby byly odstraněny následky takovéhoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. To můţe mít povahu morální, jako např. omluva. Byla-li ve značné míře sníţena důstojnost zaměstnance nebo jeho váţnost na pracovišti a výše uvedená náprava nebyla postačující, pak má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. V takovémto případě lze předpokládat, ţe se zaměstnance bude domáhat ochrany nejdříve u zaměstnavatele, u kterého bude poţadovat nápravu. Nebyla-li náprava dostatečná nebo zaměstnavatel takovéto ţádosti nevyhověl vůbec, můţe zaměstnanec podat stíţnost u příslušného inspektorátu práce nebo ţalobu k soudu. 55 BĚLINA, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s 572. ISBN Str