Vést nebo řídit? PER Personální management

Transkript

1 Vést nebo řídit? PER Personální management Vacková Marie Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci

2 OBSAH ÚVOD MOTIVACE KOMUNIKACE LOAJALITA KONFLIKTY ODMĚNA ZA PRÁCI OSTATNÍ KAPITOLY...5 ZÁVĚR...5 SEZNAM LITERATURY

3 ÚVOD Vést nebo řídit? Již tato první slova z úvodu knihy mě zaujala při jejím výběru v naplněné knihovně, pro vytvoření mojí semestrální práce. Samozřejmě na téma vedení a řízení lidských zdrojů bylo popsáno mnoho knih a i v knihovně jich byla velká řádka. Autor Jiří Halík mě však ve svojí knize Vedení a řízení lidských zdrojů zaujal hned na prvních stranách knihy svým důvtipem a znalostí problematiky uvedené v nadpisu knihy. Z vlastní zkušenosti jsem poznala, že špatný vedoucí na pracovišti může firmu velice rychle dostat až k samotnému krachu a pokud má firma alespoň štěstí na schopné zaměstnance, kteří se bojí o svou práci, případně jsou více loajální k firmě u které jsou zaměstnáni, způsobí takový vedoucí ke škodě zaměstnanců velice nepříjemnou atmosféru na pracovišti. Jelikož i tuto myšlenku, se kterou se ztotožňuji, uvedl autor hned na prvních stránkách knihy, tudíž nepochybuji o kvalitě mého výběru. V úvodu knihy Halík říká [1, s. 9]: Vedoucí pracovníci se dělí na schopné, neschopné a všehoschopné. Ti třetí dokážou nadělat více škody než ti druzí. Již v samotném úvodu si autor knihy klade otázku zda Vést nebo řídit? Poté si na tuto otázku sám v textu jednotlivých kapitol také odpovídá, i když již z úvodu je jasné, že zastává myšlenku vedení lidí než jejich řízení. Jednotlivé kapitoly jsou prakticky zaměřené pro čtenáře a pozorný čtenář v nich může najít jednoduché odpovědi a řešení na jeho často složité otázky. Velký důraz autor klade na komunikaci mezi jednotlivými pracovníky napříč pracovního týmu. Pokud se chce čtenář věnovat jen některému z rozebíraných témat personálního managementu a řízení, je možné se zaměřit jen na výběr daného tématu a dle přehledně vytvořeného seznamu si vybrat jen ty kapitoly, které ho právě zajímají. Kapitoly na sebe nenavazují a je možné se tedy orientovat a věnovat se pouze jednomu tématu samostatně. Po přečtení knihy mě nejvíce zaujala témata kapitol, která se v knize věnují motivaci, komunikaci, loajalitě a problematice konfliktů, ale v důsledku i kapitoly věnující se celkové firemní image v propojení na personální management. 1 MOTIVACE Motivace jako taková je v dnešní době, dle mého názoru, výrazným a důležitým tématem v řadě podniků. Je důležité lidi motivovat k výkonu dobré práce a k dobrému přístupu k zaměstnancům, klientům nebo spolupracovníkům a to zejména z toho důvodu, že to v mnoha případech může být - 2 -

4 jediná možnost jak se odlišit od konkurence a zároveň tedy i možnost jak být před konkurencí napřed. Motivace i z pohledu autora knihy má spoustu charakteristických vlastností a je důležité použít správné prvky motivace na konkrétní osoby, které máme na starost. Špatně zvolená motivace a to nejen ve smyslu zvolení motivačního programu stravenky, telefon, notebook a firemní auto, ale pak i zejména lidský přístup k zaměstnancům (emocionální inteligence) může být jedním z mnoha, ale zároveň významným prvkem k úspěchu či naopak neúspěchu celé organizace. Autor knihy při vytváření kapitoly vysvětluje volně teorii osobnostních a motivačních potřeb podle Henry Murraye. Zároveň zde uvádí rozdělení jednotlivých motivačních prvků v pracovním prostředí. Také nabízí možnost porovnání motivačních faktorů v závislosti na postavení v organizaci. V neposlední řadě se v knize pamatuje na důvěru jako prostředek k motivaci. V knize je ale také zmíněna demotivující motivace, která může mít pro organizaci v její velké míře i zdrcující dopady. Zároveň jsou zde ale uvedeny náměty pro čtenáře jak se jí vyhnout, případně pokud nastane, jak ji řešit. Kapitola je na konci doplněna případovými studiemi z praxe, které poskytují čtenáři praktické vysvětlení a usnadňují jednoduší vlastní úsudek o přečtené kapitole. 2 KOMUNIKACE Komunikace jako základní prvek lidského soužití, není v knize vynechaná. V organizaci, kde je více jak jeden člověk, má komunikace nezastupitelnou roli. Aby bylo možné dosáhnout dobrých výsledků v pracovním týmu (ale ne jen tam), je nutné předávat si informace. Dobrá komunikace je základem. Pokud není komunikace v pořádku, jsou naše slova jako vystřelený šíp. Tedy bez odezvy. Na toto pamatuje i autor knihy, a i když zařadil tuto kapitolu až ke konci, o to větší význam na ni klade a obsáhle ji zde rozebírá ze všech stran. Komunikace je zde postavena tak, že není důležité jen udílet rozkazy z pozice, kde si to můžu díky postavení dovolit, ale je nutné také naslouchat svým podřízeným a kolegům. Jen v takovém případě může být komunikace správně pojímána a jedná se o komunikaci úplnou. Autor Halík [1, s. 93] v začátku kapitoly uvádí přímo: Hlas většiny manažerů je jednoduše slyšet. Ale je potřebné lidem naslouchat. V hlasu této myšlenky se nese duch celé kapitoly. Čtenáři jsou zde nabídnuty podměty, které mohou vylepšit jeho komunikaci. Především je zde kladený velký důraz na naslouchání. Jsou zde uvedené i základní principy jak je možné vylepšit svoji komunikaci a principy správné komunikace. Autor i zde - 3 -

5 doplnil texty o svoje zážitky a zkušenosti ze své praxe, a proto je vnímání a porozumění textu jednoduché i pro úplného laika. 3 LOAJALITA Velice mě také zaujala kapitola, která se zabývá loajalitou. Zejména proto, protože právě dnes je toto téma hodně diskutabilním v pracovním prostředí, kde se člověk stává v mnoha případech jen jakýmsi nástrojem pro dosažení cíle. Loajalita je v tomto směru tedy nedosažitelný pojem, kterého zejména řadový zaměstnanci zřejmě ani dosáhnout nemohou. V knize je shrnutá tato kapitola stručně základními pojmy a jejich vyjádřením, které loajalitu jako celek shrnují. Jedná se o věrnost, upřímnost, souhlasný postoj, čestnost a podlézavost neboli anální horolezectví jako leč projev loajality, ale velice ubohý. Celý popis autor shrnuje krátkým resumé. U této kapitoly ovšem čtenář nenalezne od autora bližší zapojení do problému. Autor zde ponechává téma poněkud otevřené a nechává tak čtenáři větší možnost k vytvoření vlastního názoru. 4 KONFLIKTY Setkat se s konflikty v pracovním prostředí není ojedinělé. Důležité je vědět jak se jim dá předcházet a v případě, že už nastanou, jak je co nejefektivněji a nejrychleji vyřešit. Správné řešení problémů může totiž přispět k vyšší produktivitě a vyřešení úkolů, při jehož řešení problém vznikl. Proto se i tomuto problému věnuje kniha Vedení a řízení lidských zdrojů. Autor zmiňuje úhel pohledu a relativní pravdu jako základní důvod nedorozumění a problémů. Jelikož ale zastává Halík [1, s. 107] spíše názor že: Konflikty byly, jsou a budou. Jen na nás však záleží, jak budou velké a časté. a říká tím vlastně, že v normálním sociálním prostředí se konfliktům vlastně nelze vyhnout, tak je výklad přizpůsobený i tomuto názoru. V knize jsou uvedeny způsoby, jakými lze přistoupit k řešení problému tak, aby se vzniklý problém vyřešil, případně aby byl přijat všeobecný koncensus nebo kompromis a došlo tak k vyřešení problému případně informovaného přijetí určitého postoje i za cenu nezodpovězených otázek ve sporu

6 5 ODMĚNA ZA PRÁCI Dalším tématem, které mě v knize zaujalo, a které zajímá určitě každého, je téma odměny za práci. Možná bych tuto část spíše začala větou, kterou sama i já často slýchávám v zaměstnání a to: peníze až na prvním místě. Ano. Finanční ohodnocení je jistě pro většinu lidí existenčně důležité, ale existují i jiné formy odměny, které jsou v knize zmíněné. Může to být pouhý úsměv na tváři vedoucího a jednoduché slovo děkuji, až po výhody firemního telefonu, notebooku, často zmiňovaných stravenek nebo využívání auta a to třeba i k soukromým účelům. Toto všechno může být forma odměny, která nás motivuje k práci. V knize autor Halík [1, s. 103] uvedl: neexistuje žádná objektivní metoda stanovení odměny za jakoukoli práci, což je velká pravdivá myšlenka. V kapitole autor dále řeší, že mzda je hlavním motivačním prvkem a má velký vliv na získání a udržení zaměstnanců ve firmě. 6 OSTATNÍ KAPITOLY Ostatní kapitoly knihy společně s uvedenými tvoří kompletní mozaiku týkající se vedení a řízení lidí. Některé kapitoly se k tématu přibližují více, jiné méně, nicméně dle úsudku autora a i dle mého pohledu, sem patří. ZÁVĚR Kniha je napsaná velmi čtivě a popisuje vedení a řízení lidí maličko z humoristického pohledu. V jednotlivých kapitolách uvádí autor k dílčím částem tématu příklady z praxe a vlastní zkušenosti. Knize bych ovšem vytkla ne zcela úplné definice řešených témat, do kterých by se dalo zařadit více skutečností a kniha by tak mohla vytvářet kompletní přehled daného tématu. V jednotlivých kapitolách bych přivítala podrobnější rozebíranou problematiku, která je v některých kapitolách uvedena jen stroze. Celkový dojem pro čtenáře laika by byl zřejmě dobrý a knihu lze doporučit všem, kteří o daném tématu personálního managementu nic nevědí nebo vědí jen kusé informace. Kniha v takovém případě poskytne nadhled nad celým spektrem témat sem spadajících. Pro čtenáře více zainteresované do problematiky může být kniha zajímavým zpestřením tématu. Celkový dojem na knihu je ale dobrý a doporučila bych si ji přečíst

7 SEZNAM LITERATURY [1] HALÍK, J.: Vedení a řízení lidských zdrojů, Vyd. 1., Havlíčkův Brod: Grada Publishing, 2008, ISBN