PODPORA ZAMĚSTNÁVÁNÍ STARŠÍCH OSOB. Souhrnná zpráva. Mgr. Jiří Remr

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "PODPORA ZAMĚSTNÁVÁNÍ STARŠÍCH OSOB. Souhrnná zpráva. Mgr. Jiří Remr"

Transkript

1 PODPORA ZAMĚSTNÁVÁNÍ STARŠÍCH OSOB Souhrnná zpráva Zodpovědný řešitel: Mgr. Jiří REMR Zprávu zpracoval: Mgr. Jaromíra Kotíková Mgr. Jiří Remr Markent s.r.o. a VÚPSV, v.v.i. Praha květen 2007

2 OBSAH ÚVOD str. 3 I. POSTAVENÍ STARŠÍCH OSOB NA TRHU PRÁCE 1. Zaměstnanost 2. Charakteristika starších osob z pohledu pracovní síly 3. Nezaměstnanost 4. Flexibilita II. VZDĚLÁVÁNÍ 1. Bariéry vzdělávání starších osob 2. Vzdělávání zaměstnanců podniků III. PŘÍJMOVÁ MOTIVACE 11 IV. DŮCHODY 1. Předčasný důchod 2. Přesluhování V. MOŽNÉ SMĚRY ŘEŠENÍ A. oblast vzdělávání B. oblast aktivní politiky zaměstnanosti C. oblast flexibilních forem zaměstnávání a pracovních podmínek D. oblast příjmové motivace E. oblast postupného odchodu z ekonomické aktivity starších osob a zkracování jejich pracovní doby F. oblast důchodového pojištění G. oblast podpory zaměstnávání starších osob se zdravotním postižením

3 ÚVOD Stárnutí obyvatelstva je jeden z nejvýznamnějších aktuálních problémů všech vyspělých zemí. Reakcí na očekávané progresivní stárnutí i na skutečnost, že následující generace starších osob budou zdravější a vzdělanější, je nový koncept přístupu společnosti k populačnímu stárnutí - Aktivní stárnutí - prosazovaný na půdě OSN a dalších mezinárodních organizací. Je založen na změně postoje společnosti ke starým lidem a vychází ze společenské podpory umožňující starším lidem, na základě jejich vlastního výběru a okolností, plně se zapojit do společenského života (pokračovat v ekonomické aktivitě, později odcházet do důchodu, zapojit se do jiných společensky prospěšných činností jako např. dobrovolnictví, pečovatelství, kulturních aktivit atd.). Tento přístup se snaží reagovat na otázky, jak zmírňovat celospolečenské dopady měnících se relací ve věkové struktuře (zejména pro sociální zabezpečení a zdravotnictví) a zároveň zahrnuje humánní aspekty postavení seniorů v populaci s ohledem na zvyšování kvality jejich života. Podle nejnovější projekce obyvatelstva České republiky do roku 2050 vypracované Českým statistickým úřadem bude počet osob starších 65 let intenzivně přibývat, počet dětí naopak ubývat. Podle střední varianty projekce dojde do roku 2050 k více něž zdvojnásobení počtu obyvatel ve věku nad 65 let, přičemž u nejstarších osob, tj. nad 85 let, dojde dokonce k zpětinásobení jejich dosavadního počtu. U počtu dětí ve věku 0-14 let dojde k poklesu o více než jednu čtvrtinu. Přes počínající proces stárnutí populace je demografická struktura obyvatelstva ČR z ekonomického pohledu stále příznivá. V roce 2004 dosáhl podíl počtu obyvatel v produktivním věku let rekordní úrovně (71% všech obyvatel). Této rekordní úrovně je dosaženo především díky tomu, že do období ekonomické aktivity dorostly silné demografické ročníky ze 70. letech minulého století, zatímco populačně silné poválečné ročníky jsou stále ještě v produktivním věku. Právě přechod těchto ročníků do důchodového věku, ke kterému bude ve stále větší míře docházet 1, bude znamenat nejen značnou zátěž pro zdravotnictví, systém starobních a invalidních důchodů, ale také přinese podstatné změny v situaci na trhu práce, zejména pak na straně zdrojů a nabídky pracovních sil na trhu práce. V důsledku stárnutí obyvatelstva se již dnes v mnoha evropských zemích realizují plány na oddálení odchodu do důchodu, čímž se zesiluje potřeba diskutovat o zaměstnanosti a pracovních podmínkách. Vzhledem k tomu, že se i v České republice od roku 2009 očekává trvalý a ve svých důsledcích velmi významný pokles počtu obyvatel v produktivním věku, otázka zaměstnávání starších pracovníků nabývá na své intenzitě. Fakt, že se nejedná pouze o pokles absolutní, nýbrž i relativní (podíl osob v produktivním věku let sníží na 66 % v roce 2020 a dále až na 56 % v roce 2050), tuto intenzitu jenom zesiluje. 1 Nejrychlejší vzestup počtu obyvatelstva ve vyšším věku je očekáván mezi roky 2010 a 2025, a dále pak po roce

4 První, základní, kroky k prodloužení ekonomické aktivity starších osob byly již provedeny prodlužování statutární věkové hranice nároku na starobní důchod, omezení nároků na předčasné důchody, prakticky neomezený souběh starobního důchodu a příjmů ze zaměstnání a stanovení podílu účasti starších uchazečů o zaměstnání na opatřeních aktivní politiky zaměstnanosti. Vzhledem k výše uvedenému a s ohledem na skutečnost, že česká ekonomika si na nejbližší roky vytyčila šestiprocentní tempo růstu HDP 2, bude třeba dále (a zřejmě i podstatně intenzivněji) podporovat zaměstnanost starších osob. K tomu však bude potřebné přijmout řadu vhodných opatření, a to ať už v oblasti pracovních podmínek, aktivní politiky zaměstnanosti, vzdělávacího systému, příjmové politiky či důchodového systému. Cílem tohoto výzkumného projektu je 1. popsat a zhodnotit současný a očekávaný stav v oblasti zaměstnávání starších osob ve všech svých souvislostech; 2. na základě získaných poznatků z rozboru domácích a zahraničních materiálů, z dotazníkového šetření u zaměstnavatelů, dotazníkového šetření u populace starší 18- ti let, dotazníkového šetření osob starších 50 let, z uspořádaných kulatých stolů na úřadech práce a zejména z expertních studií doporučit směry, možná řešení a opatření v oblastech, mající významný vliv na problematiku zaměstnávání starších osob. Předkládaná práce byla řešena v rámci programu Moderní společnost a její proměny (2. běh) v období let Při zpracování byly uplatněny především tyto metody a informační prameny: sekundární analýza domácí literatury sekundární analýza relevantních zahraničních materiálů sekundární analýza dříve provedených výzkumů a šetření analýza statistických dat analýza relevantních právních předpisů diskuse u tzv. kulatých stolů s experty vybraných úřadů práce podklady expertů vybraných úřadů práce dotazníkové šetření u populace starší 18-ti let dotazníkové šetření mezi zaměstnanci 50+ let dotazníkové šetření u zaměstnavatelů. 2 Již dnes je zřejmé, že k dosažení tohoto růstu bude nutný růst celkové míry zaměstnanosti. Ten však, dle našich analýz (Karpíšek: Ke střednědobé prognóze zaměstnanosti starších osob ), jen velmi ztěží proběhne bez růstu zaměstnanosti starších osob (v podstatě jedinou kohortou, kde lze očekávat výraznější růst míry zaměstnanosti, jsou osoby starší 50 let). 4

5 Projekt vypracoval tým pracovníků společnosti Markent s.r.o. a Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí v.v.i. ve složení: Mgr. Jiří Remr, Ing. Otakar Ďurďa, Mgr. Jaromíra Kotíková, Ing. Zdeněk Karpíšek, Mgr. Miriam Kotrusová, PhD., Ing. Helena Vychová, Mgr. Markéta Nekolová, Ing. Ivo Baštýř, Milan Šlapák, Mgr. Danica Krause, Mgr. Anna Šťastná a další. Na zpracování projektu se dále podílel i Národně vzdělávací fond a experti z řad pracovníků 6 úřadů práce (ÚP České Budějovice, ÚP Chomutov, ÚP Opava, ÚP Ostrava, ÚP Praha-západ, ÚP Zlín), kterým tímto řešitelé děkují. Řešitelé zároveň děkují za průběžnou spolupráci pracovníkům MPSV ČR. Studie má tyto části: 1. Souhrnná zpráva 2. Příloha I.: Podkladové analytické studie k problematice podpory zaměstnanosti starších osob (Statistická analýza zaměstnanosti starších osob, Poznámky ke střednědobé prognóze zaměstnanosti starších osob, Základní přehled opatření zaměřených na podporu starších pracovníků v zemích EU, Zhodnocení demografické projekce ve vztahu k starším pracovníkům) 3. Příloha II.: Návrhy opatření k podpoře zaměstnávání starších osob (v oblasti příjmové motivace, osob se zdravotním postižením, v oblasti flexibility pracovní doby, pracovních podmínek a pracovněprávní ochrany, v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti, v oblasti vzdělávání, v oblasti důchodového systému, návrhy opatření k podpoře zaměstnávání starších osob prostřednictvím postupného zkracování jejich pracovní doby) 4. Příloha III.: Expertní šetření úřadů práce (Shrnutí expertních studií vybraných úřadů práce, osnova podkladů požadovaných od expertů vybraných úřadů práce, Studie expertů úřadů práce České Budějovice, Chomutov, Opava, Ostrava, Praha-západ, Zlín) 5. Příloha IV.: Výsledky sociologických šetření u populace, starších zaměstnanců a u organizací zaměstnavatelů 6. Příloha V.: Statistické podklady (tabulky a grafy) Úkolem Souhrnné zprávy je shrnutí základních poznatků a formulace možných směrů řešení. Šíře problematiky neumožňuje zabývat se v Souhrnné zprávě všemi problémy, nutně se některých problémů zpráva jen dotýká. Uvedené směry řešení (z nichž každý námět vyžaduje hlubší analýzu a rozvedení) jsou zde formulovány ve zhuštěné podobě. V tomto smyslu odkazujeme na přílohy, kde je výrazně větší prostor pro rozvádění poznatků a námětů. 5

6 I. Postavení starších osob na trhu práce 1. Zaměstnanost Zaměstnanost v podmínkách České republiky je v období charakterizována mimořádným poklesem počtu pracujících v nejmladším produktivním věku let o 407,5 tis. Míra zaměstnanosti této věkové kohorty, v důsledku enormního nárůstu počtu studentů na středních a vysokých školách, klesla z 46,9 % v roce 1993 na 38,3 % v roce 2000 a až na 27,3 % v roce Tento trend se patrně bude dále prohlubovat; přetrvávajícím vysokým podílem pracujících s úvazkem na plnou pracovní dobu. Podíl částečných úvazků letých představoval ve 2. čtvrtletí 2005 pouze 4,3 % celkové zaměstnanosti, (což je podstatně méně než v průměru za EU-25 (18,0 %) nebo EU-15 (19,8 %)); díky účinnosti opatření státu v oblasti starobních důchodů (prodlužování statutární věkové hranice nároku na důchod, omezení nároků na předčasné důchody, prakticky neomezený souběh starobního důchodu a příjmů ze zaměstnání, vyšší zvýhodnění pracovní činnosti při přesluhování ) zvýšením míry zaměstnanosti ve skupině letých z 19,0 % v roce 1993 na 25,3 % v roce 2000 až na 44,7 % v roce Růstový trend ve vývoji zaměstnanosti věkové skupiny letých v ČR v posledním období je v souladu s Lisabonskou strategií EU s cílem prodloužit aktivní věk občanů Evropské unie, ovšem předpokládané 50 % míry zaměstnanosti letých v horizontu roku 2010 zřejmě dosaženo nebude. 2. Charakteristika starších osob z pohledu pracovní síly Starší pracovníci jsou zaměstnavateli ceněni zejména pro dlouholeté pracovní a životní zkušenosti, pro vyšší zodpovědnost a loajalitu, dále pak pro uvážlivější a vyrovnanější rozhodování, spolehlivost, menší fluktuaci a větší časovou flexibilitu. Naopak, jejich negativy jsou zejména nižší úroveň dosaženého vzdělání, neochota dále se vzdělávat, chybějící dovednosti v používání nových technologií, nedostatečné jazykové a počítačové znalosti, nižší fyzická výkonnost, častější zdravotní problémy, zatíženost stereotypy. V případě zkušenosti s nezaměstnaností pak i neznalost metod hledání nového zaměstnání a výraznější dopady na psychiku oslabující motivaci k hledání nového zaměstnání. Pokud dochází ke kumulaci výše uvedených negativ, zejména pak nízkého vzdělání a špatného zdravotního stavu, starší osoba se na trhu práce stává v podstatě nezaměstnatelnou. V případě manuálních, fyzicky náročných profesí, významně klesá u starších pracovníků v důsledku celkové fyzické únavy schopnost k jejich výkonu (v tržním, konkurenčním prostředí pro zaměstnavatele nezanedbatelná skutečnost!). 6

7 Hlavním důvodem setrvávání starších osob v zaměstnání i po dosažení důchodového věku je jednoznačně ekonomická motivace. Ne nevýznamný vliv má i potřeba kontaktu s lidmi a potřeba užitečnosti. 3. Nezaměstnanost Starší nezaměstnané osoby vykazují určitá specifika, která je odlišují od ostatních nezaměstnaných a negativně ovlivňují možnosti řešení jejich nezaměstnanosti. Problémem není ani tak jejich počet 3 (a to i z důvodu existujících únikových cest z trhu práce, jako např. invalidní důchody nebo předčasné starobní důchody) jako jejich dlouhodobé setrvávání v nezaměstnanosti, které u většiny z nich vede ke ztrátě kvalifikace a pracovních dovedností a nárůstu psychických problémů, tedy k zhoršení už tak nevýhodného postavení na trhu práce. Nezaměstnanost, zejména dlouhodobá, postihuje zejména osoby s nedostatečnou nebo nevhodnou kvalifikační úrovní, které současně projevují nižší zájem o další vzdělávání a ochotu k případné rekvalifikaci, změně jejich dosavadní kvalifikace. Starším nezaměstnaným podle názorů expertů z úřadů práce chybí zejména motivace k dalšímu vzdělávání a sebedůvěra v jeho zvládnutí - motivační složka je ve vzdělávání zastoupena nedostatečně. Vzhledem k tomu, že v současné době dávají zaměstnavatelé přednost spíše aktuálnosti vzdělání před praxí, je zřejmé, že starší osoby jsou v nevýhodě, pokud si nedoplňovaly a nerozšiřovaly poznatky ze svého oboru prostřednictvím dalšího vzdělávání, neboť v době jejich přípravy na povolání ještě celá řada studijních oborů nebo vzdělávacích předmětů buď vůbec neexistovala nebo měla obsah odpovídající tehdejšímu stavu poznání. Realizace nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen APZ) v ČR není v případě řešení problematiky nezaměstnaných nad 50 let dostatečně účinná. Určité zvýhodnění starších osob je uplatňováno v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, k podpoře vzdělávání nezaměstnaných. Úřady práce mají stanoveny kvóty minimální účasti starších nezaměstnaných na rekvalifikacích 4. Důvody nízké účinnosti APZ patrně pramení z faktů, že: 1. systém APZ v ČR je oproti ostatním zemím EU finančně i personálně poddimenzovaný; 2. systém APZ je celkově minimálně cílen na uchazeče o zaměstnání nad 50 let; 3. oblast zprostředkování flexibilních forem zaměstnání starším uchazečům o zaměstnání je v ČR využita zatím jen minimálně. 3 Specifická míra nezaměstnanosti je pod celkovou mírou nezaměstnanosti. Nutno však dodat, že rozevřené nůžky se pomalu, ale jistě svírají. 4 Kvóty nemají jednoznačně pozitivní efekt, neboť kvóta může omezovat přístup jiných potřebných skupin. Také bývá obtížné kvótu naplnit, protože bez existence jiných opatření podpůrného či represivního charakteru, která by motivovala k účasti na rekvalifikacích, neprojevují starší nezaměstnaní o tato školení zájem. 7

8 4. Flexibilita Jak ukazuje zahraniční praxe, jedním z faktorů, který má vliv na zaměstnanost osob ve vyšším věku, je možnost flexibilní úpravy pracovní doby (zejména zaměstnání na částečný úvazek) a úprava pracovních podmínek. Novelizace zákona o důchodovém pojištění z roku 2004, která umožnila neomezený souběh starobního důchodu a placené práce (s podmínkou uzavření pracovního poměru na dobu jednoho roku), sice vytvořila vhodné podmínky pro růst zaměstnanosti osob v důchodovém věku, žádné další řešení, které by podpořilo zaměstnanost osob ve vyšším věku, nebylo implementováno. Ani nový zákoník práce přijatý v roce 2006 nereflektoval zvláštní postavení starších lidí na trhu práce a jejich potřebu větší flexibility v podmínkách jejich zaměstnání. Na druhou stranu však nový zákoník práce vytvořil velký prostor pro smluvní volnost zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců při uzavírání kolektivních dohod (nebo vnitřních předpisů), v rámci nichž mohou zaměstnavatelé nabízet svým starším (i jiným) zaměstnancům různá zvýhodnění. V České republice se míra zaměstnanosti na částečný úvazek s věkem zvyšuje, přesto však významně nejčastějším typem zaměstnání u pracujících v předdůchodovém věku zůstává zaměstnání na celý úvazek. Důvodem je jak snaha maximalizovat svůj příjem pro výpočet důchodových nároků, tak i nezájem o tento typ zaměstnání ze strany zaměstnavatelů. Částečný úvazek preferují zejména pracující důchodci. Zkrácená pracovní doba (doplněná vhodným opatřením) může být východiskem nejen pro osoby fyzicky vyčerpané z práce, ale i pro osoby trpící zdravotními problémy, apod.. II. Vzdělávání Zájem o vzdělávání starších věkových skupin české populace se ukazuje být v porovnání se státy EU velmi nízký. Nedostatečné zapojení do dalšího vzdělávání je jednou z příčin, proč se starší pracovníci špatně přizpůsobují novým požadavkům trhu práce a v důsledku toho vzniká bariéra pro možnosti prodlužování jejich ekonomické aktivity. Legislativní vymezení podmínek pro další vzdělávání obecně, a pro další vzdělávání starších osob zejména, je zcela nedostačující. Prostřednictvím jednotlivých předpisů jsou upraveny pouze dílčí aspekty dalšího vzdělávání dospělých. Skupině starších pracovníků nad 50 let není, s výjimkou zákona o zaměstnanosti a jeho návazných vyhlášek, věnována v legislativě specifická pozornost. Účast na dalším vzdělávání, resp. na vzdělávacích nebo rekvalifikačních kurzech, je velmi 8

9 nízká - pouze 21 % zaměstnanců ve věku let se v posledních třech letech zúčastnilo vzdělávacího nebo rekvalifikačního kurzu. Nízká účast starších zaměstnanců na vzdělávání je ovlivněna jak nedostatkem příležitostí poskytovaných zaměstnavatelem, tak i nízkou ochotou samotných starších osob ke vzdělávání. Účast na vzdělávání, která je výslednicí těchto dvou faktorů, je dále závislá zejména na věku, úrovni vzdělání a s tím související zastávané profesi, velikosti podniku a jeho odvětvové příslušnosti. Rozhodující překážky spočívají v nízké motivaci a sebedůvěře. Pro zvýšení zájmu o vzdělávání ve starším věku je nezbytné, aby jednotlivci měli potřebu a možnosti se průběžně vzdělávat již od svého mládí. Toho lze docílit vytvořením všeobecně přijímaného povědomí o potřebnosti neustálého rozšiřování znalostí a dovedností v průběhu celého života a zejména vytvořením podmínek legislativních a institucionálních, aby byl přístup k dalšímu vzdělávání co nejširší pro všechny skupiny populace. 1. Bariéry vzdělávání starších osob Bariéry mají podobu finanční i nefinanční. Podniky ve většině nevytvářejí vhodné prostředí pro vzdělávání starších pracovníků. Pokud jsou tito zařazeni do vzdělávání, jeho výsledky často nejsou ohodnoceny mzdově ani postupem a vzdělávání je považováno spíše za příspěvek k udržení zaměstnání. Zaměstnavatelé u starších pracovníků poukazují zejména na nedostatky v úrovni jejich vzdělání a v ochotě si potřebné znalosti průběžně doplňovat. Schopnost starších pracovníků zvládnout nároky kladené vývojem v jejich profesi je polovinou zaměstnavatelů hodnocena jako nízká. Nepříznivé kvalifikační charakteristiky starších pracovníků jsou zaměstnavateli považovány za významnější bariéru než problémy typu zdravotní stav, vysoké mzdové požadavky, pracovní doba či pracovní úvazek. Na první místo požadovaných schopností u starších osob, které by se měly zlepšit, podniky řadí odborné znalosti a dovednosti spojené s danou profesí. Teprve až na dalších, i když velmi významných místech, jsou požadavky na zvýšení jazykových znalostí, dovedností práce s počítačem, schopností přizpůsobovat se technologickým změnám. Rovněž ochota se dále vzdělávat je u starších osob hodnocena jako nedostatečná. 2. Vzdělávání zaměstnanců podniků Zaměstnavatelé s výjimkou tzv. normativního vzdělávání, vzdělávání o bezpečnosti práce a ve vymezených případech zajištění zapracování nejsou zavázáni k poskytování dalšího vzdělávání a ani k vytvoření časových a hmotných podmínek pro vzdělávání, s nimiž by zaměstnanec mohl v případě vzdělávání s jistotou počítat. Zájem podniků o vzdělávání jejich zaměstnanců není podpořen systémově. 9

10 Citelně se projevuje chybějící jednotná legislativa (nejlépe v podobě jednoho zákona) vymezující systém celoživotního učení jako celek, která by řešila vedle vymezení nároků dospělých na vzdělávání a odpovědností všech zúčastněných subjektů, i oblast motivace a kompenzace nákladů s ním spojených. Současné legislativně vymezené podmínky pro stimulaci zájmu jednotlivců a podniků o další vzdělávání jsou marginální a neúčinné. Zcela chybí nástroje daňového typu. Legislativně by měly být zakotveny i další podmínky fungování systému dalšího vzdělávání, jako je zajišťování kvality vzdělávání a přístupu k relevantním informacím. Systémové podmínky pro uznávání výsledků dalšího vzdělávání včetně kvalifikací nabytých neformálním učením a praxí jsou zatím na počátku svého vzniku. V ČR mohou podniky náklady na vzdělávání zahrnout do celkových nákladů. Dodatečné finanční stimuly, které představují určitou prémii pro podnik, však nejsou uplatněny. Pokud podniky realizují vzdělávání svých zaměstnanců, zaměřují se spíše na běžné formy, tj. zařazují zaměstnance do školení podle potřeb podniku. Většinou neberou v úvahu věk. Lze proto předpokládat, že jsou spíše upřednostňováni mladší pracovníci. Pouze malá část podniků (15 %) přizpůsobuje kurzy potřebám starších pracovníků. Další specifická opatření podporující starší zaměstnance s cílem vytvořit jim lepší podmínky pro pokračování v práci realizuje zanedbatelná část podniků (5 %). Alternativní nástroje, které by podněcovaly iniciativu samotných pracovníků, jakými jsou plány kariérního růstu jednotlivců, neplacené volno apod., podniky používají pro vzdělávání svých pracovníků méně často. Podniky se většinou při péči o své zaměstnance soustřeďují na mladší pracovníky, kde mají větší jistotu, že prostředky vložené do jejich školení se jim vrátí v podobě vyšší produktivity práce a vyššího výkonu. U starších pracovníků při jejich vzdělávání nejde ani tak o zvýšení výkonu jako spíše o snížení mezery ve výkonu oproti mladším kategoriím, či o udržení kroku se změnami, k nimž dochází na pracovních místech. Většina podniků proto investice do vzdělávání starších zaměstnanců omezuje a zajišťuje si potřebné kvalifikace prostřednictvím náboru mladých pracovníků s adekvátním vzděláním. Míra, se kterou jsou podniky ochotny se věnovat starším zaměstnancům, se mezi jednotlivými typy podniků významně liší. Velké podniky, které se plánovitě zabývají lidskými zdroji, mají více zkušeností a také zdrojů na to, aby svá opatření specificky zaměřily i na starší pracovníky. Platí to také pro podniky v nepodnikatelské sféře a pro podniky, v nichž působí odborová organizace. Na druhé straně podniky zaměstnávající převážně mladou pracovní sílu, tj. malé a střední podniky, patří mezi zaměstnavatele, kteří nemají zájem se staršími pracovníky zaobírat a uvádějí spíše nevýhody spojené s jejich zaměstnáváním. 10

11 III. Příjmová motivace Mechanismy příjmové motivace zaměstnávání starších osob představují rozsáhlý soubor nástrojů. Lze konstatovat, že téměř všechny okruhy opatření, které pozitivně ovlivňují jejich pracovní aktivitu, jsou v té či oné míře s příjmovou motivací spojeny. Platí to např. o systémech vymezujících nároky a úroveň starobních důchodů, zejména omezení výše předčasných důchodů, mechanismus zvyšování důchodů při tzv. přesluhování, souběh důchodů a pracovních příjmů nebo o rozsáhlém souboru různorodých motivací uplatňovaných zaměstnavateli v systémech odměňování orientovaných na prodlužování zaměstnání klíčových starších pracovníků. Právní rámec příjmové motivace k zaměstnávání starších osob je v ČR relativně úzký. Úpravy specificky zaměřené na příjmové podněty k zaměstnání starších osob obsahují předpisy o důchodovém pojištění. Určité podněty k příjmovému zvýhodnění resp. nákladovým úsporám jsou dány předpisy o zaměstnanosti (nejsou však specificky vztaženy jen na starší osoby) a právní předpisy o pojistném na sociální zabezpečení vycházející z principu univerzální jednotnosti sazeb příspěvků na pojištění a neobsahující žádné specifické motivační podněty. V ČR uplatňovaná příjmová motivace je orientována jen na nabídkovou stranu pracovního trhu, tj. jen na motivaci starších osob - zaměstnanců popř. OSVČ v systému starobních důchodů. Prakticky neexistuje motivace zaměstnavatelů - není žádná systémová příjmová kompenzace vyšších než průměrných jednotkových nákladů práce starších osob. Uplatňovaná příjmová motivace k zaměstnání starších osob se vztahuje zcela převážně na osoby v důchodovém věku. Absentuje širší systémová příjmová motivace k zaměstnání starších osob předdůchodového věku. V současné době v omezené míře uplatňovaným příjmovým motivačním prostředkem podněcujícím větší nabídku pracovních míst starším osobám předdůchodového věku jsou opatření umožňující úřadům práce v rámci aktivní politiky zaměstnanosti (APZ) poskytovat zaměstnavatelům časově omezené dotace na mzdy (jejich část) vyplácené starším pracovníkům předdůchodového věku (i dalších věkových kategorií) podle konkrétních podmínek dohodnutých mezi úřadem práce a zaměstnavatelem; rozsah uplatňování těchto motivací je malý zejména pro omezenost finančních prostředků APZ. Rovněž dosud málo využívanou možností je možnost přivýdělku nezaměstnaných osob do výše poloviny minimální mzdy, kterou umožňuje zákon o zaměstnanosti, bez omezení souběžně poskytovaných sociálních dávek. IV. Důchody Posláním systému důchodového pojištění není řešení problematiky zaměstnanosti, nicméně by neměl vytvářet podněty k předčasnému opuštění trhu práce. Věkovou hranici pro odchod do starobního důchodu stanoví zákon. Přestože systém důchodového pojištění České republiky nelze označit za systém s flexibilním statutárním 11

12 důchodovým věkem, dává pojištěnci jistou míru svobody při rozhodování o okamžiku odchodu do důchodu. Finanční podmínky odchodu do důchodu v jiný moment než v okamžiku dosažení statutární věkové hranice pro odchod do důchodu jsou dány pojistněmatematickou redukcí v případě odchodu do předčasného důchodu či bonifikací přesluhování. 1. Předčasný důchod Pojištěnec, kterému do dosažení statutárního důchodového věku chybí nejvýše tři roky a splnil minimální povinnou dobu pojištění 25 let, má nárok na předčasný trvale krácený důchod. V případě využití tohoto schématu je redukce procentní výměry 0,9 % vyměřovacího základu za každých započatých 90 dnů zbývajících do dosažení nároku na plný důchod. (Až do roku 2004 byla možnost využívat i dočasně krácených starobních důchodů. Vzhledem k jejich atraktivitě, tedy i k prudkému nárůstu nákladů na toto schéma, byly jejich podmínky nejprve zpřísněny a následně bylo schéma zrušeno. 5 ) V roce 2005 představovaly předčasné důchody 33 % ze všech nově přiznaných důchodů - průměrný věk odchodu do předčasného důchodu byl u mužů 59 let a u žen 56 let. Preference odchodu do předčasného důchodu byla zejména mezi nízkopříjmovými skupinami pracovníků, pro které je náhradový poměr k poslední mzdě vyšší. V současné době se zdá být výše pojistně-matematická redukce důchodové dávky v případě odchodu pojištěnce do předčasného důchodu dostatečně vysoká, aby důchodový systém nevytvářel finanční podněty k opuštění trhu práce před dosažením statutární věkové hranice odchodu do důchodu, a to ani pro nízkopříjmové skupiny pracovníků. Nicméně vysoký náhradový poměr předčasného důchodu k předchozím příjmům právě u nízkopříjmových skupin pojištěnců může být motivem k opuštění trhu práce v prvním okamžiku, kdy to systém umožní. Zapříčiňuje to vysoká míra příjmové solidarity systému důchodového pojištění. 2. Přesluhování Jak ukazuje praxe, míra pojistně-matematické bonifikace odkladu starobního důchodu není dostatečně vysoká, aby k takovému chování pojištěnce motivovala. To platí zejména pro muže, kteří mají v okamžiku odchodu do důchodu kratší naději dožití. Možnost pracovat v souběhu s pobíráním důchodu dnes představuje výhodnější alternativu než další odklad odchodu do důchodu (souběh výdělečné činnosti s pobíráním důchodu bez omezení výše příjmu má však podmínku - pracovněprávní vztah je sjednán na dobu určitou nejdéle jednoho roku). Proto také většina pracovníků ekonomicky aktivních v důchodovém věku dává přednost zaměstnání v souběhu s pobíráním důchodu před 5 Podíl předčasných důchodů na celkovém počtu nově přiznaných důchodů od roku 1996 rychle rostl a z původních 18 % dosáhl v letech 2000 a 2001 více než 50 %. Nastavení míry pojistně-matematické redukce dávky při odchodu do předčasného důchodu a snadný přístup k dočasně kráceným předčasným důchodům vedlo velkou část starších pracovníků k opuštění trhu práce ještě před dosažením statutární věkové hranice pro odchod do důchodu. 12

13 přesluhováním. Pracující důchodci mají povinnost nadále odvádět příspěvky do důchodového systému, na výši jejich důchodu se to ale již neodrazí. V. MOŽNÉ SMĚRY ŘEŠENÍ Cílem této části je podat přehled možných směrů řešení podpory zaměstnávání starších osob. Tato jakási inventarizace by měla posloužit pro rozhodování kompetentních orgánů při volbě nejvhodnějších zásahů v závislosti na situaci ekonomické, politické, sociální Předkládaná opatření vychází z relevantních zjištění provedených dotazníkových šetření, z analýz domácích i zahraničních materiálů a dostupných statistických pramenů. Jednotlivé skupiny návrhů opatření byly zároveň diskutovány s experty na trh práce. Shodně jsou preferovány zejména dva hlavní směry: 1. směr: vzdělávání starších osob, kdy je kladen důraz na požadavek připravenosti a kompetentnosti starších osob zvládat pracovní úkoly na potřebné úrovni, tj. kontinuální zvyšování kvality pracovní síly v průběhu celého pracovního života; 2. směr: ekonomické (příjmové) zvýhodnění zaměstnávání starších osob, tj. snížení odvodů zaměstnavatelů za zaměstnance v předdůchodovém a důchodovém věku, poskytování dotací zaměstnavatelům na zaměstnávání nezaměstnaných starších osob, poskytování dotací zaměstnavatelům na školení osob starších 50 let apod. V příjmové motivaci zaměstnanců se pokládají za účinná opatření, která umožní zkrácení pracovní doby zaměstnancům předdůchodového věku bez vlivu na výši budoucího důchodu a rovněž zvýhodnění přesluhování v úrovni budoucího důchodu. Vedle toho je jednoznačně zdůrazňována potřeba změny negativního postoje ke starším osobám (potenciálním či současným zaměstnancům), a to jak ze strany zaměstnavatelů, tak i celé společnosti. Níže uvedené možné směry řešení podpory zaměstnávání starších osob jsou členěny do 6. oblastí: A. oblast vzdělávání, B. oblast aktivní politiky zaměstnanosti, C. oblast flexibility pracovní doby, pracovních podmínek a pracovněprávní ochrany, D. oblast příjmové motivace, E. oblast podpory zaměstnávání starších osob prostřednictvím postupného zkracování jejich pracovní doby, F. oblast důchodového systému. 13

14 S ohledem na vážnost problému kumulace vyššího věku a zdravotního postižení (popř. v kombinaci s nízkou úrovní vzdělání) ve vztahu k trhu práce, je podán i přehled možných opatření (tzn. doporučení, změn stávajících opatření, zavedení nových opatření) k podpoře zaměstnávání starších osob se zdravotním postižením (G.). Každé předložené opatření v sobě zahrnuje zjištěné výhody a nevýhody implementace v českých podmínkách. Vzhledem k tomu, že v podstatě ani jedno opatření není možné aplikovat bez legislativních změn, není toto explicitně u každého opatření, z důvodu zachování přehlednosti, jako zápor uváděno. A. OBLAST VZDĚLÁVÁNÍ 1. Komplexní řešení systému dalšího vzdělávání Doporučení: vyjasnit kompetence v systému dalšího odborného vzdělávání (tj. zřetelné vymezení pravomocí MPSV, MŠMT, krajských a regionálních orgánů, úřadů práce); dořešit systém financování dalšího odborného vzdělávání (spoluúčast státu, zaměstnavatele, jednotlivce); sjednotit dílčí zákonné normy a vyhlášky vztahující se k dalšímu vzdělávání a doplnit všechny nezbytné oblasti, které je třeba upravit, aby bylo zajištěno fungování a rozvoj systému dalšího vzdělávání; vytvořit institucionální struktury, standardy a postupy pro externí hodnocení kvality tří základních komponent nabídky dalšího vzdělávání a to pro: certifikaci vzdělávacích institucí, certifikaci kvality vzdělavatelů a akreditaci vzdělávacích programů; podněcovat vývoj a zavádět kritéria pro sebehodnocení vzdělávacích institucí; propojit a doplnit do uceleného systému dílčí aktivity, které se v oblasti akreditace a certifikace vyskytují; vytvořit podmínky pro profesionální rozvoj trenérů, lektorů a konzultantů působících v oblasti dalšího vzdělávání, zvýšit jejich přístup k novým informacím a know-how; dopracovat systém certifikátů či jiných forem záznamu o získaných kompetencích, které by byly sice srovnatelné s certifikáty vydávanými ve školském systému co se týká dosažené kvalifikace, avšak nikoliv totožné; rozvíjet kreditní systém, který umožní skutečné započítávání a uznávání dílčích jednotek vzdělávání (resp. kvalifikací) charakterizovaných časem potřebným k zvládnutí příslušného souboru výsledků vzdělávání - přechod na kreditní systém umožní těsnější propojení různých typů a úrovní vzdělávání; vytvořit integrovaný systém, který by zakomponoval již existující prvky a byl strukturován tak, aby informace byly poskytovány s ohledem na možnosti a potřeby různých skupin klientů, pokud možno z jednoho místa (při zajištění kvality a důvěryhodnosti informací, jejich aktualizace a propagace povědomí o existujících informačních zdrojích a službách); podpořit rozvoj poradenských služeb dostupných pro všechny zájemce, který by integroval dosavadní dílčí aktivity a rozšířil škálu služeb podle potřeb jednotlivých skupin populace (za předpokladu propojení informací o vzdělávacích příležitostech a potřebách trhu práce ze strany vzdělávacích institucí, zaměstnavatelů, hospodářských komor, profesních asociací, sociálních partnerů); zvyšování informovanosti, neboť vzdělávací aktivity jak na straně zaměstnanců tak zaměstnavatelů jsou vždy do značné míry závislé na jejich zájmu o vzdělávání a na tom, do zda si uvědomují výhody, které jim vzdělávání přináší. (V ČR tedy chybí rozsáhlejší systematické programy, zejména programy, které by obracely pozornost zaměstnavatelů k nadcházejícím demografickým změnám, ze kterých 14

15 vyplývá nutnost řešit otázky starší pracovní síly i na jejich úrovni.) 2. Využití finančních nástrojů stimulace jednotlivců 2.1 možnost odečtení si od daňového základu náklady na vzdělávání jako odpočitatelnou položku v případě fyzických osob (s možností specifikace typu vzdělávání/vzdělavatele, na který se daňová úleva vztahuje) - uznání nákladů vynaložených jednotlivcem na další vzdělávání jako odečitatelné položky z daňového základu posiluje odpovědnost jednotlivce za rozvoj vlastních dovedností; - zvyšuje se flexibilita vzdělávacích cest, které si dle svých potřeb vyhledávají sami občané; - v rámci daňových úlev lze jednoduchým způsobem zvýhodnit starší věkové skupiny; - samo o sobě je zavedení daňových úlev poměrně jednoduchou plošnou změnou, která je snadno realizovatelná v rámci stávajícího institucionálního a legislativního systému, a přináší ve srovnání s jinými opatřeními relativně nízkou administrativní a organizační zátěž. - daňové úlevy pro jednotlivce nemají stejný dopad na všechny příjmové skupiny; - opatření by vyžadovalo změnu Zákona o daních z příjmů a související legislativy; - samostatný výběr vzdělávacích cest předpokládá dobrou orientaci v nabídce, která je lepší u těch skupin obyvatel, kteří již jisté úrovně vzdělání dosáhly. Skupiny osob s nižší kvalifikací by tedy měly horší předpoklady pro aktivní využívání tohoto opatření, zvláště pak ta část, kde dochází ke kumulaci s vyšším věkem; - daňové zvýhodnění neodstraní finanční bariéru přístupu ke vzdělávání. Osoba musí mít v každém případě k dispozici finanční hotovost na uhrazení kurzu. Určité zvýhodnění v podobě nižších daní přijde až s časovým odstupem a neřeší problém nízkopříjmových skupin obyvatel, které nemají jednorázově k dispozici dostatečnou výši finančních prostředků. (srovnej s opatřením: B-2.3) 2.2 vzdělávací poukázky jako forma podpory zaměřená na snížení nákladů jednotlivců nebo zaměstnavatelů na další vzdělávání - flexibilita a variabilní možnosti použití; - cílená podpora vzdělávání těch skupin obyvatel, které ji nejvíce potřebují, případně i ve vybraných regionech (např. mohou být vydávány poukázky pro osoby starší 50 let využitelné pro vzdělávání v oblasti ICT, jazykové dovednosti, odborné kurzy, poradenské služby, apod.) - decentralizovaný nástroj (o využití mohou rozhodovat i samy regiony, podle svých specifických potřeb); - individualizovaná výuka zabezpečovaná prostřednictvím poukázek podporuje vysokou spoluúčast jednotlivců na koncipování svého vzdělávání a vyjednávání s poskytovateli vzdělávání; - poukázky určené pro zaměstnavatele podporují firemní vzdělávání, odborný růst zaměstnanců a posilují zodpovědnost firem v přístupu ke vzdělávání zaměstnanců. - zavedení vzdělávacích poukázek by vyžadovalo jejich zakotvení v legislativě, zejména v Zákoníku práce, daňové a účetní legislativě; - náklady na tisk poukázek, jejich evidenci a oběh. (srovnej s opatřením: B-2.3) 15

16 2.3 placená dovolená na vzdělávání, kdy zaměstnanec má možnost účastnit se vzdělávání během pracovní doby, a pobírat zároveň mzdu nebo jinou formu finančního zabezpečení - opatření umožňuje poskytnout starším pracovníkům finančně výhodnější podmínky (vyšší příspěvek v době čerpání, podnikům by mohly být refundovány mzdové náklady, mohly by být osvobozeny od plateb pojistného na politiku zaměstnanosti ); - podpora iniciativy zaměstnanců a zvýšení odpovědnosti za své vzdělávání, rozšíření prostoru pro získání znalostí a dovedností, které preferuje sám pracovník bez ohledu na přání současného zaměstnavatele (může jít např. o přípravu na jinou profesi či jinou práci); - legislativní zakotvení vytváří dlouhodobou jistotu podmínek jak pro zaměstnance tak zaměstnavatele. - zátěž přenášená na podniky v souvislosti s nutností organizačně vytvořit takové podmínky, aby bylo uvolnění pracovníka možné; - v případě refundací a bonusů vyplácených úřady práce je nutno počítat s určitým navýšením prostředků APZ na refundace mezd, eventuelně na platby pojistného; - nutnost zajištění příslušné administrativní kapacity a dobré koordinace postupu mezi podniky a ÚP. 2.4 neplacená dovolená na vzdělávání, kdy zaměstnanec má právo čerpat neplacenou dovolenou za účelem vzdělávání se, po jejíž dobu je chráněn proti propuštění - rozšíření možností dalšího vzdělávání z iniciativy jednotlivce, posílení odpovědnosti občanů za vlastní profesní rozvoj; - opatření je vhodné jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti (podpora zaměstnavatele k přijímání uchazečů registrovaných na úřadu práce) - legislativní úprava Zákoníku práce, Zákona o zaměstnanosti, Zákona o veřejném zdravotním pojištění, změny v daňové a účetní legislativě; - úprava zákonných norem týkajících se výplat dávek ze sociálního zabezpečení - nutnost pracovníkovi v době neplacené dovolené zajistit finanční podporu z veřejných zdrojů a hrazení plateb pojistného; - opatření dostupné spíše pro majetnější osoby nebo pro ty, které mají vyhlídku vyšších příjmů, nestimulovalo by ke vzdělávání nízkokvalifikovaných osob. 2.5 zvýšení míry finanční stimulace rekvalifikací pro starší osoby a to buď formou vyššího procenta dávek v rekvalifikaci (např. z 60 % na 70 %) nebo formou výplaty bonusů k náhradě mzdy v nezaměstnanosti (např. v rozsahu Kč měsíčně) - opatření by mohlo znatelně zvýšit motivaci starších osob k účasti na rekvalifikačních kurzech, vzhledem k tomu, že finanční stimulace je jimi samotnými uváděna mezi potenciálně nejdůležitějšími motivačními faktory pro vzdělávání; - bonusový systém působí více stimulativně na nízkopříjmové (tedy většinou na nízkokvalifikované) skupiny obyvatel. - použití nástroje bonusových plateb klade vyšší nároky na administraci výplat dávek; - uplatnění negativní stimulace rekvalifikací v podobě poukázek na základní služby místo finančních dávek předpokládá zajištění administrativní kapacity na vydávání poukázek a na zajištění jejich oběhu. (srovnej s opatřením: B-2.3) 16

17 3. Využití finančních nástrojů stimulace zaměstnavatelů 3.1 daňové zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří svým zaměstnancům poskytují vzdělávání, zejména pak ale těm, kteří ho poskytují věkově starším osobám a osobám nízkokvalifikovaným - jednoduchý přístup, který si neklade nadměrné nároky na administrativu a není spojen s byrokratizací; - podniky mají jistotu, že určitému rozsahu investice do vzdělávání odpovídá určitá výše úlevy. - užití opatření je zatíženo tzv. mrtvou váhou, která by se však v případě starších osob snížila na minimum; - opatření zvyšuje složitost daňového systému a snižuje jeho přehlednost; - daňová úleva se realizuje s časovým odstupem; - existuje možná ztráta daňového výnosu pro státní rozpočet, její rozsah však není vysoký (ani při v zahraničí obvyklém rozsahu zvýhodnění ve výši 20-40% nákladů kurzů) vzhledem k váze výdajů na vzdělávání v porovnání k celkovým podnikovým nákladům. (srovnej s opatřením: B-1.3) 3.2 vytvoření fondu dalšího vzdělávání, z kterého by byly jednak přímo financovány vzdělávací aktivity podle vymezených kritérií a jednak by část prostředků byla ponechána podnikům na vzdělávání vlastních zaměstnanců; fond by byl plněn povinnými odvody z objemu mezd, které platí jak zaměstnanci tak zaměstnavatelé a které jsou účelově vázány; výši příspěvků by stanovil zákon (např. 0,7% - 1,5% z objemu celkových pracovních nákladů podniku) - možnost diferencovat odvody podniků podle podílu zaměstnanců věkové skupiny nad 50 let a také stanovit vyšší hranici pro částky, které si podnik může ponechat na úhradu vzdělávání starších pracovníků; - pravidla pro uvolňování prostředků lze nastavit tak, aby v případě vzdělávání starších pracovníků byl nárok na vyšší dotaci než v případě vzdělávání mladších pracovníků; - průhlednost; - legislativní zakotvení vytváří dlouhodobě systémové podmínky pro rozhodování podniků; - opatření působí stimulativně na podniky. - zátěž tzv. mrtvou váhou; - náklady s administrativními kapacitami na fungování fondu. 4. Vytváření a realizace specifických vzdělávacích kurzů Nabídka a výukové metody vzdělávání starších pracovníků musí brát zřetel na specifika této skupiny, proto se doporučuje: stanovit individuální vzdělávací plány, jejichž výraznou složkou by měla být motivace. Individualizovaný přístup ke vzdělávání předpokládá definovat výsledky vzdělávání a zejména se odvíjí od úrovně a výsledků předchozího vzdělávání a zkušeností zjištěných vstupní diagnostikou; (srovnej s opatřením: B-3.3, G-1.2) klást větší důraz na podporu dalšího vzdělávání individuálním poradenstvím; prostředí, kde se odehrává výuka, by mělo být co nejpodobnější každodennímu pracovnímu prostředí, nejlépe na pracovišti; teoretickou část vždy propojit s praktickými aktivitami - praktická část by měla 17

18 pokračovat na pracovišti formou mentoringu a součástí by měla být i výměna dobrých zkušeností a příkladů; kurzy v různé délce, složené z na sebe navazujících modulů, aby bylo možno flexibilně vybírat a postupovat dle možností a ambicí vzdělávaných. Je důležité vytvořit interaktivní model výuky, aby starší pracovníci měli možnost formulovat své potřeby a náměty, které přispívají k efektivitě vzdělávacího procesu; z důvodu aplikace nových forem výuky přizpůsobených starším osobám připravit lektory a učitele; přínosy vzdělávání by měly být viditelné v krátké době. U zaměstnaných osob by se měly odrazit ve větší jistotě zaměstnání, eventuelně ve mzdách či v organizaci práce. U nezaměstnaných je důležité navázat vzdělávání na současné vyhledávání pracovního místa, nejlépe na testování a přípravu pro konkrétního nového zaměstnavatele. B. OBLAST AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI 1. Finanční motivace zaměstnavatelů 1.1 mzdové dotace zaměstnavatelům na přijaté věkově starší nezaměstnané uchazeče nebo zájemce o zaměstnání nad 50 let (např. po dobu 12 měsíců) - silný motivační faktor pro zaměstnavatele. - opatření pro svoji časovou omezenost může mít krátkodobý efekt, tj. po ukončení dotace existuje hrozba zrušení vytvořeného pracovního poměru (pokud není sjednán na dobu neurčitou); - pozitivní diskriminace: nebezpečí preference nezaměstnaných osob s dotací před jinými skupinami, mimo jiné i před zájemci o práci nad 50 let, kteří jsou zaměstnaní a pouze chtějí změnit zaměstnavatele; 1.2 finanční odvody zaměstnavatelů do rozpočtu APZ při propouštění pracovníků nad 50 let - zvýšení finančních prostředků APZ na řešení nezaměstnanosti propuštěného zaměstnance; - v případě řešení nadbytečných pracovníků zaměstnavatelé pravděpodobně nebudou na prvním místě propouštět pracovníky vyššího věku. - možnost kontraproduktivity opatření: zaměstnavatelé se jednak ve větší míře mohou snažit zbavovat zaměstnanců před dosažením 50 let věku a jednak existuje reálná obava z neochoty přijímat osoby po dosažení 50 let věku. (srovnej s opatřením: D-3.1) 1.3 finanční dotace zaměstnavatelům, kteří realizují další odborné vzdělávání pracovníků nad 45 let (např. polovinu nákladů na vzdělávací opatření, maximálně však Kč na pracovníka) - opatření lze primárně směřovat na nízkokvalifikované nebo neadekvátně kvalifikované starší pracovníky. 18

19 - vyšší finanční náklady z veřejných zdrojů, resp. z APZ. (srovnej s opatřením: B-3.1) 2. Finanční motivace nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání i pracujících nad 50 let 2.1 podmíněné poskytování dávek v nezaměstnanosti účastí na opatřeních aktivní politiky zaměstnanosti - posílení aktivity a zodpovědnosti nezaměstnaného za návrat na trh práce; - zvýšení tendence úniku starších osob před pracovní aktivitou do předčasných nebo invalidních důchodových schémat; - vysoká finanční a personální nákladnost. 2.2 finanční kompenzace starším osobám (např. starším 50 let), které nedosáhly důchodového věku, při uzavření smlouvy na zkrácený pracovní úvazek (např. pravidelné měsíční transfery zaměstnaným na zkrácený pracovní úvazek po dobu 6 let, nejdéle však do doby oficiálního důchodového věku s výší transferů na úrovni do 80% jeho zkrácené mzdy, nejvýše však do poloviny minimální mzdy) - slaďování pracovních a zdravotních potřeb, pracovní úvazek lépe odpovídá potřebám osob, zejména těm, které celý život těžce fyzicky pracovaly; - díky finanční dotaci i částečná eliminace práce načerno. - problém kontroly fakticky odpracovaných hodin a z něj vyplývající riziko snižování nákladů na zaměstnance ze strany zaměstnavatele; - nutná úprava financování sociálního pojištění tak, aby se díky zkráceným úvazkům, a z nich vyplývajících nižších odvodů, nesnížili těmto pracovníkům budoucí důchodové příjmy; - finančně nákladné opatření. (srovnej s opatřením: C-1.1, E-2.2, E-2.3, F-3.5) 2.3 finanční podpora z prostředků APZ pracovníkům starším 45 let na další odborné vzdělávání hrazeného z vlastních zdrojů (např. jednorázová podpora odpovídající polovině nákladů na vzdělávání, nejvýše však Kč) - zvýšení zájmu zaměstnanců nad 45 let zvyšovat si kvalifikaci v rámci systému dalšího odborného vzdělávání a tím podporovat svou adaptabilitu a uplatnitelnost se na trhu práce; - možnost omezit opatření pouze na určité vzdělanostní skupiny a na počet. - opatření je vysoce finančně nákladné, jelikož výše podpory musí reálně motivovat; - potřeba kontrolních mechanismů, aby nedocházelo k zneužívání. (srovnej s opatřením: A-2.1, A-2.2, A-2.5) 2.4 finanční kompenzace ztráty části příjmu starším osobám (např. straším 55 let) v souvislosti s převedením na méně namáhavou a finančně méně honorovanou práci 19

20 - možnost úpravy pracovní zátěže podle individuálních potřeb; - vysoká nákladnost opatření; - nutnost řešit otázku veřejného spolufinancování sociálního pojištění převáděných pracovníků, aby se díky nižším mzdám, a z nich vyplývajících nižších odvodů, nesnížily těmto pracovníkům budoucí důchodové příjmy; - nutná součinnost zaměstnavatelů. 3. Nefinanční motivace zaměstnavatelů a uchazečů o zaměstnání starších 50 let hrazených z prostředků na politiku zaměstnanosti 3.1 odborné poradenství odborníků ÚP zaměstnavatelům při realizaci strategie rozvoje lidských zdrojů s ohledem na skupinu starších pracovníků nad 50 let; 3.2 mediální kampaně veřejných orgánů, zejména ÚP a SSZ, s cílem dosáhnout změnu v přístupu zaměstnavatelů k zaměstnávání osob nad 50 let; 3.3 povinná realizace individuálních akčních plánů (IAP) v případě nezaměstnaných uchazečů starších 50 let s komplexním řešením situace; (srovnej s opatřením: A-4, G-1.2) 3.4 motivační a aktivační kurzy speciálně vytvořené pro nezaměstnané uchazeče o práci nad 50 let. 4. Zvyšování zaměstnatelnosti uchazečů o zaměstnání nad 50 let prostřednictvím rekvalifikací, hrazených z prostředků APZ Viz Možné směry řešení a jejich souvislostí v oblasti vzdělávání opatření 2.5 (srovnej s opatřením: A-4.) 5. Podpora růstu pracovních příležitostí pro nezaměstnané uchazeče o zaměstnání nad 50 let V této souvislosti se doporučuje: kooperace ÚP a zaměstnavatelů, zejména pak malých a středních podniků, při tvorbě vhodných pobídek pro zaměstnávání věkově starších uchazečů o zaměstnání nebo zájemců o práci v malých a středních podnicích; podpora flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání (pružná pracovní doba, práce doma, zkrácené úvazky, sdílení práce, krátkodobá zaměstnání, zaměstnávání přes soukromou agenturu práce); podpora rozvoje sociální ekonomiky jako řešení dlouhodobé nezaměstnanosti starších osob. 20

Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany

Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany 1 Přehled změn od 1. 1. 2011 Od 1. 1. 2011 změny v oblasti: Nemocenských dávek Sociálního pojištění Dávek státní sociální podpory Sociálních

Více

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb LADISLAV P R Ů Š A BANSKÁ BYSTRICA, 25. BŘEZNA 2014 Osnova 1. Aktuální situace na trhu práce 2.

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV)

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Zpracoval: Bc. Jaroslav Mikšaník, Úřad práce ČR E-mail: Jaroslav.Miksanik@ol.mpsv.cz Olomouc, 12. 10. 2011 Obsah přednášky 1)

Více

Problematika seniorů v České republice

Problematika seniorů v České republice Problematika seniorů v České republice Obsah Demografický vývoj v České republice a Evropské unii Aktivní stárnutí z pohledu MPSV Národní akční plán podporující pozitivního stárnutí pro období 2013 až

Více

Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR

Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR Ministerstvo práce a sociálních věcí Praha dne 17. března 2014 Pro jednání 107. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody ČR Věc: Aktivní politika zaměstnanosti, vyhodnocení programů na podporu

Více

Krize veřejných zdravotních systémů a reforma financování

Krize veřejných zdravotních systémů a reforma financování Krize veřejných zdravotních systémů a reforma financování Seminar Starting points for Czech health reform 16.4. 17.4. Prague Macháček, Hroboň, Julínek Health reform.cz PROBLÉMY VEŘEJNÝCH SYSTÉMŮ ZDRAVOTNÍ

Více

Návrh změny systému zdravotního zabezpečení v České republice. MUDr. Tomáš Julínek

Návrh změny systému zdravotního zabezpečení v České republice. MUDr. Tomáš Julínek Návrh změny systému zdravotního zabezpečení v České republice MUDr. Tomáš Julínek DNEŠNÍ PROGRAM Důvody pro změnu Návrh nového systému Postup realizace nového systému 1 NUTNOST ZMĚNY Krize institucí v

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

Odborový svaz pracovníků dopravy, silničního hospodářství a autoopravárenství Čech a Moravy nám. W.Churchilla 2, 113 59 Praha 3

Odborový svaz pracovníků dopravy, silničního hospodářství a autoopravárenství Čech a Moravy nám. W.Churchilla 2, 113 59 Praha 3 Odborový svaz pracovníků dopravy, silničního hospodářství a autoopravárenství Čech a Moravy nám. W.Churchilla 2, 113 59 Praha 3 Přehled navrhovaných změn v oblasti: 1) důchodové 2) sociální 3) daňové 4)

Více

MKOS. Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů

MKOS. Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů MKOS Úsporná opatření vpůsobnosti MPSV a daních z příjmů Přehled dotčených oblastí Změny platné od 1.1.2011 v oblasti Nemocenských dávkách Sociálního pojištění Dávek státní sociální podpory Sociálních

Více

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti s ohledem na připravovanou novou právní úpravu vstupu a pobytu cizinců na území České republiky Předkládaná doporučení vychází především

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

NÁVRH DŮCHODOVÉ REFORMY V ČR

NÁVRH DŮCHODOVÉ REFORMY V ČR Jaroslav Pilný Ústav ekonomie FES UPa Analýza současného stavu NÁVRH DŮCHODOVÉ REFORMY V ČR Současný základní důchodový systém je při splnění stanovených předpokladů povinný pro všechny ekonomicky aktivní

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

ANALÝZA MOŽNOSTI PŘEDČASNÝCH DŮCHODŮ A PŘEDDŮCHODŮ DO ROKU 2065

ANALÝZA MOŽNOSTI PŘEDČASNÝCH DŮCHODŮ A PŘEDDŮCHODŮ DO ROKU 2065 ANALÝZA MOŽNOSTI PŘEDČASNÝCH DŮCHODŮ A PŘEDDŮCHODŮ DO ROKU 2065 Zuzana Mačková Martina Miskolczi Abstrakt Předčasné důchody mají v České republice již dlouholetou tradici, může si o ně zažádat osoba nejdříve

Více

Sociální politika. Březen 2012

Sociální politika. Březen 2012 Sociální politika Březen 2012 V oblasti sociální politiky máme Systém státní sociální podpory Dávky vyplácí úřady práce Státní politiku zaměstnanosti Dávky vyplácí úřady práce Systém sociálního zabezpečení

Více

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč

Sociální reformy. Zhoršení stavu předvolebním zvýšením mandatorních výdajů o 68 miliard Kč Sociální reformy Petr Nečas Hlavní cíl zastavení tempa zadlužování země Hlavní problém prudké tempo zadlužování státu růstem mandatorních výdajů především v posledních dvou letech vlády Jiřího Paroubka

Více

ANNA KK, o. s. Závodní 353/88, budova B/127, 360 05 Karlovy Vary

ANNA KK, o. s. Závodní 353/88, budova B/127, 360 05 Karlovy Vary Strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 Karlovarský kraj Obsah Úvod... 3 Oblasti strategie... 3 Celoživotní učení... 4 Zdravé stárnutí... 5 Pracovní podmínky - agemanagement,

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020

Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020 Možnosti čerpání finančních prostředků pro obce v OP Zaměstnanost 2014-2020 Marie Hatalová Jihlava 2. prosince 2014 Současný stav přípravy OPZ Schválení návrhu OPZ vládou ČR - 9. 7. 2014 Zaslání návrhu

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.

PROJEKT METR. Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11. PROJEKT METR Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024 FOND DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ je příspěvkovou organizací Ministerstva práce

Více

OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD)

OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD) OPZ - IP 2.3 KOMUNITNĚ VEDENÝ MÍSTNÍ ROZVOJ (CLLD) SEMINÁŘ PRO MAS PRAHA 29. 7. 2015 VĚCNÉ ZAMĚŘENÍ OPZ IP 2.3 CLLD Specifický cíl 2.3.1: Zvýšit zapojení lokálních aktérů do řešení problémů nezaměstnanosti

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy ~ 1 ~ Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy Budeme se pohybovat v dimenzích Zákona o zaměstnanosti konkrétně mezi 4-62. Ihned v úvodu tj. 4 ZZ hovoří o účastnících právních vztahů,

Více

Priorita VI. - Řešení/podpora zaměstnávání ohrožených osob

Priorita VI. - Řešení/podpora zaměstnávání ohrožených osob Opatření VI. 1.: Podpora zaměstnávání ohrožených osob Ze sociologického šetření prováděného v rámci komunitního plánování v Mladé Boleslavi vyplynulo, že problém získat a udržet si práci je pro dotazované

Více

Aktuální úkoly na trhu práce

Aktuální úkoly na trhu práce Aktuální úkoly na trhu práce Ing. Jan Marek Ministerstvo práce a sociálních věcí náměstek pro zaměstnanost AIVD 20.11.2014 Obsah vystoupení 1. Základní problémy na trhu práce v ČR 2. Strategie rozvoje

Více

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Odměňování pracovníku a výpočet mzdy Ekonomika lesního hospodářství 5. cvičení Odměňování

Více

Dopad sociální reformy

Dopad sociální reformy Dopad sociální reformy Zaměstnanost Státní sociální podpora Sociální služby Dávky osobám zdravotně postiženým Daně a pojistné odvody Oblast zaměstnanosti Přehled zásadních změn: redukce státní podpory

Více

Pracovníci státní správy

Pracovníci státní správy Pracovníci státní správy Sociální anamnéza Ankety se zúčastnilo celkem 51 pracovníků státní správy, z toho více jak tři čtvrtiny mužů (76%) (viz Příloha 4, graf č.1). Většinou patří do věkové kategorie

Více

Národní akční program. bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. na období 2008-2009

Národní akční program. bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. na období 2008-2009 Národní akční program bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na období 2008-2009 Schválen na 16. zasedání Rady vlády pro BOZP dne 10. 12. 2007 Úvod Národní akční program bezpečnosti a ochrany zdraví při

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Projekce finanční bilance českého zdravotnictví do roku 2050

Projekce finanční bilance českého zdravotnictví do roku 2050 Projekce finanční bilance českého zdravotnictví do roku 2050 MUDr. Pavel Hroboň, M.S. - 28. dubna 2005 Tato studie vznikla za podpory Českého zdravotnického fóra při Nadačním fondu Elpida PROGRAM DNEŠNÍ

Více

PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR

PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, PROBLÉMY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ V ČR Erika Konupčíková Plzeň, 6.11.2014 Představení AIVD ČR, o.s. největší sdružení ve vzdělávání dospělých založena v roce 1990

Více

TEZE K PROBLEMATICE SOCIÁLNÍ POLITIKY ak.rok 2009/2010

TEZE K PROBLEMATICE SOCIÁLNÍ POLITIKY ak.rok 2009/2010 TEZE K PROBLEMATICE SOCIÁLNÍ POLITIKY ak.rok 2009/2010 OBSAH, FUNKCE, PRINCIPY, NÁSTROJE, AKTÉŘI SOCIÁLNÍ POLITIKY Funkce sociální politiky: ochranná, aktivizační, redistribuční, homogenizační, preventivní,

Více

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP

Více

Svaz průmyslu a dopravy České republiky

Svaz průmyslu a dopravy České republiky Svaz průmyslu a dopravy České republiky Svaz průmyslu a dopravy ČR jako respektovaný, nezávislý a společensky zodpovědný sociální partner obhajuje zájmy zaměstnavatelů a podnikatelů v České republice i

Více

Employee Benefits 2011 Zaměstnanecké výhody v mírně rostoucí ekonomice

Employee Benefits 2011 Zaměstnanecké výhody v mírně rostoucí ekonomice Employee Benefits 2011 Zaměstnanecké výhody v mírně rostoucí ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 21.7.2011 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

Varianty zvyšování minimální mzdy v příštím období

Varianty zvyšování minimální mzdy v příštím období Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR Varianty zvyšování v příštím období A. Základní sazba Minimální mzda v Programovém prohlášení Vlády ČR V Programovém prohlášení vlády je uvedeno, že Vláda zvýší

Více

Hodnocení efektivnosti programů podpory malého a středního podnikání na základě realizace projektů podpořených

Hodnocení efektivnosti programů podpory malého a středního podnikání na základě realizace projektů podpořených Příloha č. 2 Hodnocení efektivnosti programů podpory malého a středního podnikání na základě realizace projektů podpořených Českomoravskou záruční a rozvojovou bankou Skutečné efekty podpor z roku 2003

Více

Valorizace valorizace důchodů 2014 např. výše důchodu v roce 2013 11.256 Kč

Valorizace valorizace důchodů 2014 např. výše důchodu v roce 2013 11.256 Kč Valorizace zvýšení důchodů nejčastěji od lednové splátky důchodu, zvyšování základní výměry důchodu, procentní výměry (podle odpracovaných let a odvodů) nebo obou složek do r. 2011 schvalovala vláda vládní

Více

CÍL 2: SPRAVEDLNOST VE ZDRAVÍ

CÍL 2: SPRAVEDLNOST VE ZDRAVÍ CÍL 2: SPRAVEDLNOST VE ZDRAVÍ DO ROKU 2020 SNÍŽIT ZDRAVOTNÍ ROZDÍLY MEZI SOCIOEKONOMICKÝMI SKUPINAMI NEJMÉNĚ O JEDNU ČTVRTINU ZLEPŠENÍM ÚROVNĚ DEPRIVO- VANÝCH POPULAČNÍCH SKUPIN Spravedlnost ve zdraví

Více

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti

13.3.2012. Kdo je nezaměstnaný? Míra nezaměstnanosti Měření nezaměstnanosti Nezaměstnanost 15.3.2012 Kdo je nezaměstnaný? Ekonomicky aktivní ob. Celkové obyvatelstvo Ekonomicky neaktivní ob. Zaměstnaní Nezaměstnaní důchodci studenti rodičovská dovolená Zaměstnaní:

Více

Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA

Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA ACTIVE A.G.E. Urbact II Tematická síť Dokument: Návrh Místního akčního plánu Vytvořeno: 20. ledna 2010 Originál: Česky Obsah 1. Úvod...- 2-2. Praha: město

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Hana Potměšilová 7. února 2013 Zákonná úprava 2 Ústava Souběh invalidního důchodu s výdělečnou činností Zákon 435/2004 Sb. o zaměstnanosti ( ZoZ ) část III. 67-84

Více

SITUACE NA TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ V ČR V ROCE 2011

SITUACE NA TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ V ČR V ROCE 2011 SITUACE NA TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ V ČR V ROCE 2011 Výsledky průzkumu za 1. až 4. čtvrtletí 2011 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná personálně poradenská

Více

Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany

Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Situace v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Na úřadech

Více

Důchodová reforma v ČR: návrhy, modely, analýzy

Důchodová reforma v ČR: návrhy, modely, analýzy Důchodová reforma v ČR: návrhy, modely, analýzy Jakub Fischer místopředseda Politického klubu TF Katedra ekonomické statistiky VŠE v Praze Česká spořitelna, a. s. Chair 32. sezení PK TF, 28. května 2005

Více

Zásadní připomínky. Dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy České republiky na období 2015-2020

Zásadní připomínky. Dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy České republiky na období 2015-2020 Dušní17, 110 00 Praha 1, tel:+420 222 333 137 e-mail:prazmova@seznam.cz Zásadní připomínky k návrhu Dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy České republiky na období 2015-2020 str. 11

Více

Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele

Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele Vážení zaměstnavatelé, dovolujeme si Vás oslovit jménem Kontaktního pracoviště Šumperk, Úřadu práce České republiky, Krajské pobočky v Olomouci s informací

Více

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH?

DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz DUÁLNÍ SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V ČECHÁCH? RNDr. Zdeněk Somr Viceprezident HKČR Ústupky, 28. listopadu 2014 Strana 1 HOSPODÁŘSKÁ KOMORA ČESKÉ REPUBLIKY www.komora.cz

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Krátkodobý realizační plán Strategie rozvoje lidských zdrojů JMK 2012-2013 David Póč Katedra veřejné ekonomie

Krátkodobý realizační plán Strategie rozvoje lidských zdrojů JMK 2012-2013 David Póč Katedra veřejné ekonomie Krátkodobý realizační plán Strategie rozvoje lidských zdrojů JMK 2012-2013 David Póč Katedra veřejné ekonomie Zápatí prezentace 1 Řízení lidských zdrojů v JMK Jihomoravský kraj dlouhodobý aktivní přístup

Více

6.1 Modely financování péče o zdraví

6.1 Modely financování péče o zdraví 6.1 Modely financování péče o zdraví Jak již bylo uvedeno dříve, existuje několik základních modelů financování péče o zdraví, které se liší jak způsobem výběru prostředků, řízení rizika, nákupem a poskytováním

Více

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly

Více

Jak dál v rozvoji doplňkového penzijního spoření?

Jak dál v rozvoji doplňkového penzijního spoření? Jak dál v rozvoji doplňkového penzijního spoření? JUDr. Vít Samek PT 1 Praha, MPSV, 21. května 2015 Odborná komise pro důchodovou reformu Mandát 2015 PT1 Odborné komise pro DR Analyzovat efektivitu státní

Více

Financování a plánování sociálních služeb

Financování a plánování sociálních služeb Financování a plánování sociálních služeb Hradec Králové, únor 2014 L. Maršíková, A. Waageová, A. Shejbal Odbor sociálních služeb Základní charakteristiky systému Počet a struktura služeb Nákladovost jednotlivých

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 1. března 2007

Více

6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti

6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti 6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti napomáhá sociální průchodnosti ekonomické reformy, strukturálním změnám zaměstnanosti, sociálně-ekonomickému rozvoji v regionech,

Více

V l i v předlužení obyvatelstva na nezaměstnanost na Mostecku. Úřad práce v Mostě

V l i v předlužení obyvatelstva na nezaměstnanost na Mostecku. Úřad práce v Mostě V l i v předlužení obyvatelstva na nezaměstnanost na Mostecku Úřad práce v Mostě Náš region Most REGION MOST - charakteristika rozloha regionu: 467 km2 počet obyvatel regionu: 116 685 městské obyvatelstvo:

Více

Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA

Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA Dokument: Návrh Místního akčního plánu 20. ledna 2010 Originál: Česky Praha: 1. Místní akční plán STÁŘÍ A EKONOMIKA ACTIVE A.G.E. Urbact II Tematická síť Obsah 1. Úvod... 3 2. Praha: město s nejstarší

Více

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 LEGISLATIVA EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 Ing. Jan TICHÝ, Ph.D. jan.tich@seznam.cz externí předpisy a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce b) Nařízení vlády 108/1994, kterým se provádí Zákoník práce

Více

PROGRAM ČESKOMORAVSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU CIVILNÍCHZAMĚSTNANCŮ ARMÁDY NA OBDOBÍ 2013-2016

PROGRAM ČESKOMORAVSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU CIVILNÍCHZAMĚSTNANCŮ ARMÁDY NA OBDOBÍ 2013-2016 PROGRAM ČESKOMORAVSKÉHO ODBOROVÉHO SVAZU CIVILNÍCHZAMĚSTNANCŮ ARMÁDY NA OBDOBÍ 2013-2016 l. Oblast pracovněprávní a zaměstnanosti 1.1 V součinnosti s ostatními odborovými svazy průběžně prosazovat v tripartitních

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

Finální zpráva vyhodnocení dopadů investic čerpajících pobídky a zhodnocení efektivity agentury CzechInvest

Finální zpráva vyhodnocení dopadů investic čerpajících pobídky a zhodnocení efektivity agentury CzechInvest Finální zpráva vyhodnocení dopadů investic čerpajících pobídky a zhodnocení efektivity agentury CzechInvest Agentura pro podporu a podnikání CzechInvest 15. 2. 21 Manažerské shrnutí Investiční pobídky

Více

1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA

1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA 1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA Prioritní oblast Cíl Úkol Indikátor 1. Včasná péče Zvýšit účast sociálně dětí v předškolním vzdělávání. Vytvoření komplexního

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Vyhláška rektora č. 4/2013 Přihlašování k tématům bakalářských prací a realizace odborných praxí v akademickém roce 2013/2014

Vyhláška rektora č. 4/2013 Přihlašování k tématům bakalářských prací a realizace odborných praxí v akademickém roce 2013/2014 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. Vysoká škola sociálně-správní, Havířov Vyhláška rektora č. 4/2013 Přihlašování k tématům bakalářských prací a realizace odborných

Více

Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity

Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity Předběžné výsledky klíčových zjištění z plošného šetření projektu Flexicurity Bc. Simona Faberová;Lucie Kadlecová;Bc. Barbora Koldová; Mgr. Aneta Langrová; Mgr. Markéta Mlezivová; PhDr. Iva Poláčková Šolcová,PhD.;PhDr.

Více

TISKOVÁ ZPRÁVA. 10. října 2005. PRP - Nový nástroj k řešení dlouhodobé nezaměstnanosti

TISKOVÁ ZPRÁVA. 10. října 2005. PRP - Nový nástroj k řešení dlouhodobé nezaměstnanosti TISKOVÁ ZPRÁVA 10. října 2005 PRP - Nový nástroj k řešení dlouhodobé nezaměstnanosti Společnost Sodexho Pass Česká Republika, a.s., ve spolupráci s úřady práce ve Znojmě, Vyškově a Hodoníně a s Ministerstvem

Více

Minimální mzda - argumenty PRO

Minimální mzda - argumenty PRO Minimální mzda - argumenty PRO Milan Mroczkowski Obsah Úvod Co je to minimální mzda a jaká je její současná výše? Plnila minimální mzda v posledních letech svou funkci? Nedobrovolná nezaměstnanost. Proč

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 FINANČNÍ NÁSTROJE POLITIKY SOUDRŽNOSTI 2014-2020 POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014 2020 V prosinci 2013 Rada Evropské unie formálně schválila nová pravidla a právní předpisy upravující další kolo investic v rámci

Více

Přístup MPSV v politice zaměstnanosti mladých do 25 let. Pozice mladých na trhu práce v ČR Fridrich-Ebert-Stiftung ČR Praha 5.

Přístup MPSV v politice zaměstnanosti mladých do 25 let. Pozice mladých na trhu práce v ČR Fridrich-Ebert-Stiftung ČR Praha 5. Přístup MPSV v politice zaměstnanosti mladých do 25 let Pozice mladých na trhu práce v ČR Fridrich-Ebert-Stiftung ČR Praha 5. prosince 2012 1 Výchozí situace 2 Ekonomická aktivita a neaktivita mladých

Více

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011)

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit rozsah využívání alternativních forem práce ve firmách na českém trhu.

Více

PROFILOVÁ ČÁST MATURITNÍ ZKOUŠKY Forma: povinná ústní zkouška

PROFILOVÁ ČÁST MATURITNÍ ZKOUŠKY Forma: povinná ústní zkouška PROFILOVÁ ČÁST MATURITNÍ ZKOUŠKY Forma: povinná ústní zkouška Předmět: SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ ZABEZPEČENÍ (SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ ZABEZPEČENÍ, SOCIÁLNÍ PÉČE) Obor vzdělání: Výchovná a humanitární činnost -

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza Velcí podnikatelé v zemědělství Sociální anamnéza Celkem bylo osloveno 75 velkých zemědělských hospodářských jednotek. Většinu (83%) tvořila zemědělská družstva s výrobní specializací na rostlinnou a živočišnou

Více

Stárnoucí pracovní populace. Hlávková J., Cikrt M., Kolacia L., Vavřinová J., Šteflová A., Kolacia L. SZÚ Praha, Centrum pracovního lékařství

Stárnoucí pracovní populace. Hlávková J., Cikrt M., Kolacia L., Vavřinová J., Šteflová A., Kolacia L. SZÚ Praha, Centrum pracovního lékařství Stárnoucí pracovní populace Hlávková J., Cikrt M., Kolacia L., Vavřinová J., Šteflová A., Kolacia L. SZÚ Praha, Centrum pracovního lékařství Rožnov,2006 Základní problém Stárnutí populace celosvětový fenomén

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2013 Výsledky průzkumu za rok 2013 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014-2020

POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014-2020 FINANČNÍ NÁSTROJE POLITIKY SOUDRŽNOSTI 2014-2020 POLITIKA SOUDRŽNOSTI 2014-2020 Evropská komise v říjnu roku 2011 přijala legislativní návrhy na politiku soudržnosti pro období od roku 2014 do roku 2020

Více

Parametrické změny základního povinného systému důchodového pojištění

Parametrické změny základního povinného systému důchodového pojištění Důchodová reforma Parametrické změny základního povinného systému důchodového pojištění Zvyšování věkové hranice pro nárok na starobní důchod Omezení možnosti předčasného odchodu do důchodu Omezení zápočtu

Více

Aktualizace Dlouhodobého záměru Západomoravské vysoké školy Třebíč, o. p. s. pro rok 2012

Aktualizace Dlouhodobého záměru Západomoravské vysoké školy Třebíč, o. p. s. pro rok 2012 Západomoravská vysoká škola Třebíč obecně prospěšná společnost Aktualizace Dlouhodobého záměru Západomoravské vysoké školy Třebíč, o. p. s. pro rok 2012 Aktualizace Dlouhodobého záměru vzdělávací a vědecké,

Více

Konference ke kolektivnímu vyjednávání a sociální politice. Vídeň, 12. 13. června 2014

Konference ke kolektivnímu vyjednávání a sociální politice. Vídeň, 12. 13. června 2014 Konference ke kolektivnímu vyjednávání a sociální politice Vídeň, 12. 13. června 2014 Vyjednávání naší budoucnosti! Strategie odborů v časech ekonomické krize Rezoluce Zabezpečit budoucnost Evropy - zorganizujme

Více

Dofinancování sociálních služeb ohrožených omezením či zánikem pro rok 2014

Dofinancování sociálních služeb ohrožených omezením či zánikem pro rok 2014 III. Dofinancování sociálních služeb ohrožených omezením či zánikem pro rok 2014 MPSV poskytuje s účinností zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách účelové dotace poskytovatelům sociálních služeb,

Více

PRÁVO SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ. Důchodové pojištění. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. Petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRÁVO SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ. Důchodové pojištění. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. Petr.cechak@mail.vsfs.cz PRÁVO SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ JUDr. Petr Čechák, Ph.D. Petr.cechak@mail.vsfs.cz Právní úprava: zákon č. 155/1995 Sb., zákon o důchodovém pojištění prováděcí předpisy (zvláštní úprava např. pro horníky,

Více

5 Kvalita veřejných financí příjmy a výdaje

5 Kvalita veřejných financí příjmy a výdaje 5.1 Příjmy vládního sektoru Celkové daňové příjmy vládního sektoru se v roce 2008 vyvíjejí zhruba v souladu s očekáváním. O něco hůře, a to zejména z důvodu většího zpomalení výdajů na konečnou spotřebu,

Více

Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015

Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015 MATERIÁL NA JEDNÁNÍ RADY HOSPODÁŘSKÉ A SOCIÁLNÍ DOHODY Návrh na zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2015 Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je povinen zaměstnavatel poskytnout za práci

Více

Nízka diverzita trhu je hrozbou pro seniory. Petr Skondrojanis, LMC

Nízka diverzita trhu je hrozbou pro seniory. Petr Skondrojanis, LMC Nízka diverzita trhu je hrozbou pro seniory Petr Skondrojanis, LMC Podíl krátkých úvazků na trhu práce v ČR 2009 5,5% 2010 6,2% 2011 5,7% (zdroj ČSU) Průměr EU 19,3% 4Q 2010 Porovnání s ostatními zeměmi

Více

ČMKOS, volný pohyb osob a problematika zaměstnanosti. Pavel Janíčko poradce ČMKOS

ČMKOS, volný pohyb osob a problematika zaměstnanosti. Pavel Janíčko poradce ČMKOS ČMKOS, volný pohyb osob a problematika zaměstnanosti Pavel Janíčko poradce ČMKOS Program ČMKOS 2010-2014 ČMKOS bude jako aktivní člen evropských a světových odborů podporovat, aby sociální práva a sociální

Více

Projevy a řešení krize v sektoru nefinančních podniků

Projevy a řešení krize v sektoru nefinančních podniků Projevy a řešení krize v sektoru nefinančních podniků Ing. Karel Mráček, CSc. Institut evropské integrace, NEWTON College, a. s. Vědeckopopularizační seminář Zvládání finančních krizí: evropský a americký

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Metodika finančního ohodnocení zaměstnanců implementujících Národní strategický referenční rámec v programovém období 2007-2013

Metodika finančního ohodnocení zaměstnanců implementujících Národní strategický referenční rámec v programovém období 2007-2013 Metodika finančního ohodnocení zaměstnanců implementujících Národní strategický referenční rámec v programovém období 2007-2013 III. I. Úvod Metodika finančního ohodnocení zaměstnanců implementujících

Více