SBORNÍK BEST PRACTICES

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "SBORNÍK BEST PRACTICES"

Transkript

1 Etika podnikání a podniková kultura č. projektu CZ /4.1.02/0318 SBORNÍK BEST PRACTICES Sborník dobrých zkušeností účastníků projektu s uplatňováním etiky podnikání v podmínkách MSP Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR

2 Seznam autorů případových studií Úvod Doc. Ing. Limila Němcová, CSc běh: Ing. Pavel Chejn 4 Ing. Jan Tomeček 7 Eva Kaňáková 10 Ing. Miluše Petrová 17 Květa Krajíčková 22 Ing. Renata Dušková 26 Mgr. Marta Majtánová 30 Mgr. Anna Štefánková běh PhDr. Naďa Štullerová 35 Ing. Hana Petrová 38 Ing. Jan Heisler 45 Ing. Rodan Svoboda 49 JUDr. Ondroušek Lubomír, JUDr. Radovan Najman, Ing. Jaroslav Diviš 64 Ing. Václav Rendl 67 Ing. Milada Dombrovská 71 Ing. Jan Houžvička 75 Ing. Romana Tlustá běh Ing. Robert Bohovič 82 RNDr. Petr Cabadaj 86 Ing. Martina Gricová 92 Ing. Martina Gricová 98 PhDr. Ivana Hospodářová 101 PhDr. Naděžda Krohová 111 PhDr. Valerij Šulc, CSs. 118 Ing. Eva R. Bílková 124 Iveta Galbavá 129 Petr Skondrojanis 134 PhDr. Naděžda Šulcová 141 Ing. Miroslav Bursa 144

3 ÚVOD K historii i výsledkům projektu Etika v podnikání a podniková kultura Doc. Ing. Lidmila Němcová, CSc., předsedkyně Společnosti pro etiku v ekonomice vedoucí 1. subtýmu projektu 1

4 Záměry projektu Předkládaný sborník Best Practices prezentuje výsledky projektu Etika v podnikání a podniková kultura, realizovaného během roku V této souvislosti je vhodné uvést jak původní záměry projektu, tak i jeho orientaci a celkový průběh. Jako vedoucí 1. subtýmu mohu vydat osobní svědectví k této rekapitulaci. Když se na mne před dvěma roky obrátil mgr. Ivan Paul s myšlenkou, že by bylo dobré postavit užitečný a důležitý projekt, který by se týkal etiky v podnikání a podnikové kultury, ihned jsem vyjádřila ochotu zúčastnit se jeho realizace spolu se Společností pro etiku v ekonomice. Vycházeli jsme z toho, že tento vzdělávací a multiplikační projekt musí být prakticky využitelný v podnikatelské sféře. Tam se teprve projeví, zda a jak vlastník, podnikatel, manažer, zaměstnanec, klient či další stakeholder etiku skutečně vnímá a zda a do jaké míry je opravdu ochoten ji začlenit do procesu svého vlastního rozhodování. Chtěli jsme tímto naším projektem přispět aspoň trochu ke zlepšení etického klimatu v Praze, potažmo v České republice. Byla jsem si na základě vlastních dlouholetých zkušeností vědoma, že uplatňování etiky v praxi není nikde na světě jednoduché. O etice se sice lehce hovoří, ale s její praktickou aplikací je to již horší a navíc ne všechny zkušenosti se dají jednoduše kopírovat - zejména v odlišném prostředí. Projekt ve své realizaci vyžadoval také určitou teoretickou výuku, na kterou pak mohla navázat praktická seminární forma. Spolupartnery projektu se tedy stala pro teoretickou část Společnost pro etiku v ekonomice (subtým 1) a pro část aplikační firma Team Training (subtým 2 s vedoucím Ing. Vlastimilem Helou). Čeští účastníci projektu přicházeli z různých pracovních oblastí, s různými životními zkušenostmi a s různým vzděláním - ovšem měli jedno společné: chtěli zlepšit etické klima ve své společnosti či aspoň na svém pracovišti a 2 nastartovat změnu. Nebylo proto třeba a priori řešit otázku zda etika ano či ne, ale spíše jak. Spolupráce s Belgií Belgie jako malá vyspělá země nám může být dobrým příkladem v serióznosti, ve vzájemných vztazích, v profesionalitě, v racionálním uvažování i v historii, během které se spoluvytvářely ekonomické, sociální i etické vztahy. Belgická společnost dlouhodobým vývojem dospěla ke konsenzu důležitosti sociální, ekonomické, environmentální i etické odpovědnosti. Nezanedbatelné jsou pro ni také křesťanské hodnoty, které tato společnost vstřebávala a na kterých se tento proces stavěl a jimiž prolínal. Belgie ovšem dosahuje vynikajících výsledků v oblasti teorie hospodářské etiky. Na př. Hooverova katedra hospodářské a sociální etiky při Katolické universitě v Louvain má světové renomé. Byla založena v r a jejím významným představitelem je prof. Philippe Van Parijs. Pracují tam odborníci z celé Belgie a stážisté z celého světa. Během relativně krátké doby se dostala do povědomí světové odborné veřejnosti. Může se pochlubit již širokou obcí svých belgických i zahraničních absolventů, kteří si zde zvýšili vlastní kvalifikaci. Katedra vydává časopis i odborné publikace a její komunikace s veřejností je vysoce efektivní. Cílem činnosti uvedené katedry je nejenom stimulovat etickou reflexi ve vzdělávání, oganizovat konference a semináře, ale i pořádat pravidelné debaty s podnikateli k aktuálním etickým otázkám. Základní koncepce katedry je postavena na širším filosofickém záběru, čímž se odlišuje od jiných obdobných středisek preferujících pragmatičtější přístupy. I to je dobrá praxe, která může posloužit v České republicejako příklad účelného propojení akademické a praktické sféry. V době koncipování projektu jsem shodou okolností v jiných souvislostech již delší dobu spolupracovala s některými vlámskými podnikateli, sociálními pracovníky, profesory a dal-

5 šími odborníky zvlámských společenstev. Uvítala jsem proto, že mgr. I. Paul měl také dobré osvědčené zkušenosti s belgickými partnery. Partnerem našeho projektu se stal p. Mirek Černý z belgické vlámské organizace VKW (Svaz křesťanských zaměstnavatelů), která v ČR už realizovala mnohé projekty. Bylo zřejmé, že pro naše podnikatele bude důležité, aby poznali belgickou praxi na místě. Skutečně pak pobyt v Belgii a návštěvy tamních podniků obohatily a inspirovaly účastníky projektu. Podle metody zien - beoordelen - handelen (ve vlámštině, francouzsky: voir - juger -agir, česky: vidět - soudit - jednat) se nyní mohou pokusit uplatnit belgické best practicesi v našem českém prostředí. Frekventanti projektu měli možnost během týdenní odborné stáže v Belgii navštívit široké spektrum podniků - od malých a středních (včetně rodinných či sociálně zaměřených) - až po nadnárodní. Nebyly opomenuty ani organizace, které podnikání přímo či nepřímo podporují. Nechyběla ani přednáška spolupracovníka výše zmíněné university. Sborník Best practices Sborník Best Practices, který nyní dostává čtenář do rukou, obsahuje závěrečné práce účastníků napsané po návštěvě belgických podniků. Některé obzvláště zdařilé a inspirativní práce byly aspoň ve zkrácené podobě prezentovány na závěrečné konferenci k projektu uspořádané v Praze 27. listopadu Je nutno upozornit, že účelem těchto prací nebylo sepsat nějaké vědecké nebo analytické studie. Jednotlivé příspěvky jsou vesměs prakticky orientované, různého rozsahu. Některé však nad rámec požadavků obsahují také hlubší teoretické vstupy svědčící o důkladnějším studiu celé problematiky. Témata byla se všemi autory předem prodiskutována; byla jim také nabídnuta osnova práce, což však nemělo bránit případné osobní kreativitě při zpracování vybraného tématu. Témata byla vybrána vesměs z praxe, a to ve vztahu k profesionálnímu zaměření každého autora i s přihlédnutím k jeho dosavadním zkušenostem. Hlavní důraz měl být položen na konkrétní postupy nebo návrhy na zlepšení etického klimatu vlastního pracoviště. Ve shodě s cílem projektu se očekává, že každý frekventant po reflexi teoretických i praktických poznatků získaných účastí v daném projektu včetně krátké stáže v Belgii především uplatní etické principy, které bude implementovat do vlastní praxe. Závěry Belgické poznatky byly pozitivní inspirací pro všechny. Nutně docházelo k porovnávání s poměry u nás a někdy se pak ocenila také česká zkušenost. Návštěvy vedly rovněž ke kritickému zamyšlení o praktikách v nadnárodních společnostech. Poskytly příležitost uvědomit si kulturní odlišnosti v podnikání i skutečnost, že v Evropské Unii dochází ke konvergenci etických snah, praktik a standardů. Závěry v pracech se uvádějí na možných úrovních: mikro (jednotlivci) nebomezzo (úroveň organizace či oboru) nebo makro (úroveň státu nebo i evropského regionu). Velká většina autorů přikládá význam tvorbě etických kodexů, a proto v závěrečné práci vypracovala vlastní návrhy kodexu včetně návrhu jeho implementace do praxe. Autoři některých prací se zamýšlejí i nad dalšími etickými nástroji (etické vzdělávání, etický a sociální audit, význam podnikatelských vzorů aj.) nebo nad vlastní úlohou při procesu změny v organizaci. Práce naplnily hlavní cíl projektu. Šlo vlastně o výzvu každému účastníkovi změnit dosavadní způsob myšlení ve prospěch etiky, která by se měla stát nezbytnou součástí profesionálního vybavení každého pracovníka. Proto je třeba zdůraznit, že vydáním tohoto sborníku se sice formálně uzavírá vlastní projekt, ale jeho multiplikační účinky budou nepochybně dále pokračovat... 3

6 Etika podnikání a podniková kultura č. projektu CZ /4.1.02/0318 ENERGETIKA A ŽIVOTNÍ PROSTŘEDÍ Úvaha k etice podnikání 4 Ing. Pavel Chejn, ČSZE

7 Řekne-li se energetika, každému se vybaví výrobní proces způsobující těžké újmy na zdraví, devastaci krajiny, hrozbu z neznámých nemocí, znečištěný vzduch, voda, a další negativní jevy. Tento pohled se vytvořil v průběhu minulého století, kdy celosvětově docházelo k největšímu rabování přírodních zdrojů, aniž by tyto byly smysluplně využívány. Dodnes působí některé energetické zdroje, jejichž účinnost je velice nízká a spotřeba paliva vysoká. Nicméně tento jev si způsobilo lidstvo samo tím, že poptávka po energii se neustále zvyšovala a v některých státech ještě zvyšuje. Snahou je získávat tuto energii co nejjednodušší cestou, nejlacinějším způsobem a v co největším objemu. Pokračoval-li by tento trend, nastanou v přírodě nevratné děje, jejichž počátek lze již v současnosti pozorovat. Tomuto všemu však lze zabránit a celosvětově se přistoupilo k řešení na konferenci v Kjótó, kde byl přijat tzv. Kjótský protokol, který měly podepsat všechny zúčastněné země, a tím mělo být dosaženo reverse směrem k zlepšování ovzduší. Bohužel celý proces, lze říci, zkolaboval vzhledem k tomu, že hlavní znečišťovatel - USA protokol neratifikoval a pro většinu ostatních států se celá záležitost s povolenkami emisí, které byly přiděleny kvótami jednotlivým státům, staly komerční záležitostí. V současnosti tento stav životnímu prostředí nepřináší vůbec nic. Výše uvedené skutečnosti jsou typickým příkladem neetického podnikání a je to bohužel celosvětový jev. Samozřejmě existuje východisko ze situace a lze hospodařit šetrně s maximální efektivností a ohleduplností k životnímu prostředí. Česká republika si stanovila ve své energetické vizi cíle a priority, které umožňují dosáhnout soběstačnosti v energetických zdrojích a zároveň se chovat k životnímu prostředí s maximální ohleduplností. Cíle jsou rozděleny jednak pro kratší období, dále pro delší. Dílčí cíle podle pořadí jejich důležitosti: Maximální zhodnocování energie Cíl s velmi vysokou prioritou, směřující ke zlepšení jednoho z největších problémů české ekonomiky vysoké energetické a elektroenergetické náročnosti tvorby HDP. Preferovat se do budoucna bude taková struktura ekonomiky, takové technologie, výroby a procesy, které maximálně zhodnotí spotřebovanou energii přidanou hodnotou (HDP). Maximalizace efektivnosti při získávání a přeměnách energetických zdrojů Cíl s velmi vysokou prioritou, směřující k preferenci zdrojů energie a energetických technologií, které budou s vysokou účinností získávat primární energetické zdroje, uskutečňovat jejich energetické přeměny, snižovat ztráty v dopravě, využívat kombinovanou výrobu elektrické energie a tepla. Optimálně budou využívány druhotné zdroje energie. Maximalizace úspor tepla Cíl s vysokou prioritou, směřující k maximalizaci úspor tepla v budovách ve sféře podnikatelské, státní, komunální i u drobných odběratelů (domácností). V této oblasti existuje jeden z největších potenciálů úspor energie, dosažitelných za přijatelných nákladů. Maximalizace efektivnosti spotřebičů energie Cíl se středně vysokou prioritou, směřující k maximalizaci úspor elektrické energie a dalších forem energie ve všech oblastech, cestou využívání energeticky úsporných spotřebičů. Do této oblasti patří podpora používání úsporných typů spotřebičů elektrické energie, podpora užití úsporných pohonných jednotek, dopravních prostředků, podpora technologicky pokročilých zdrojů tepla a dalších spotřebičů. Maximalizace efektivnosti rozvodných soustav 5

8 Cíl se středně vysokou prioritou, směřující k efektivním rozvodným energetickým soustavám z hlediska centralizace decentralizace zdrojů energie, těžišť spotřeby a ztrát v rozvodech. Dlouhodobé cíle v oblasti energetické efektivnosti 1. Zrychlení a následná stabilizace ročního tempa poklesu energetické náročnosti tvorby HDP v intervalu 3,0 3,5 % (indikativní cíl). 2. Dlouhodobé zvyšování absolutní výše spotřeby primárních zdrojů energie. Růstekonomiky zajistit především energetické efektivnosti. 3. Zrychlení a následná stabilizace ročního tempa poklesu elektroenergetické náročnosti tvorby HDP v intervalu 1,4 2, 4 % (indikativní cíl). Samozřejmě tyto cíle nelze plnit bez řádné osvěty, která umožní nenásilné zajištění jednotlivých priorit. Existuje i cesta represivní, kdy za nedodržování opatření lze použít sankce. Cesta první osvětou obyvatelstva je obtížnější,z dlouhodobé perspektivy však mnohem užitečnější. Znamená to vyčlenit z prostředků energetických společností částky na tuto činnost, která by měla být směřována především do oblasti výchovy dětí a mládeže. V současné době, kdy mají velikou moc média, je nutné i tyto využívat k této činnosti. Odborníci musí na faktech přesvědčovat i v těch oblastech, ve kterých byly v minulosti napáchány škody a ztracena důvěra lidí. Moderní energetické společnosti jdou tímto směrem,a to nejen ve světě, ale i u nás a dlouhodobě se jim tato politika vyplácí. Že jsou investovány na takovémto typu podnikání jsme se přesvědčili i na závěrečné cestě v Belgii, kde nám bylo prezentováno, že např. banky poskytují úvěry pouze na projekty takového typu. Při zpracování materiálu byly použity jako koncept materiály MPO. 6

9 Etika podnikání a podniková kultura č. projektu CZ /4.1.02/0318 NEZÁVISLOST AUDITORŮ A POSKYTOVÁNÍ NEAUDITORSKÝCH SLUŽEB Případová studie Ing. Jan Tomeček, DCIT, s.r.o. 7

10 Nezávislost auditora je základním předpokladem pro objektivní průběh a výsledek každého auditu, ať už se jedná o audit účetní závěrky vyžadovaný zákonem, nebo o audit systému řízení jakosti prováděný na základě přání a potřeb managementu. Zejména z důvodu ohrožení nezávislosti nestačí některé audity provádět interně a musí k tomu být přizvána třetí strana externí auditor. Aby z tohoto pohledu mělo smysl za externí audit vydávat nemalé peníze, mělo by být zajištěno, že je tento externí auditor nezávislejší než vlastní interní auditor. Jak může závislost auditora ohrozit výsledek a poškodit tak v konečném důsledku zadavatele auditu ukázaly i velké skandály z nedávných let (Parmalat, Enron). Z tohoto důvodu také Evropská komise vydala doporučení 2002/590/EC Nezávislost statutárních auditorů v EU: soubor základních principů zabývající se výhradně touto problematikou. Základní principy jsou dnes již zabudovány v návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady o povinných auditech výročních účetních uzávěrek a konsolidovaných účetních uzávěrek, v případě přijetí tohoto návrhu se tak principy stanou pro jednotlivé členské státy závaznými. Základní princip doporučení zní takto: Statutární auditor nesmí provádět statutární audit tam, kde existují jakékoli finanční, obchodní, zaměstnanecké či jiné vztahy mezi ním a jeho klientem (včetně určitých neauditorských služeb poskytovaných auditorským klientům), ze kterých by informovaná třetí strana mohla usoudit, že nezávislost takového statutárního auditora je ohrožena. Nezávislost auditora přitom může být ohrožena několika způsoby. Může tu být hrozba vlastní zainteresovanosti, hrozba kontroly po sobě samém, hrozba protekčního vztahu, hrozba spřízněnosti či spoléhání a hrozba zastrašování. Jakkoli se výše uvedená citace ve své první části jeví striktně, ve skutečnosti tomu tak úplně není. Mezi auditorem a klientem totiž fi- 8 nanční, obchodní, zaměstnanecké i jiné vztahy existovat mohou, avšak s tou podmínkou, že neznamenají ohrožení auditorovy nezávislosti. Uveďme si konkrétní příklad z praxe: auditorská společnost je požádána klientem o pomoc se zavedením systému řízení kvality podle ISO 9001 s tím, že následně u ní klient podstoupí i certifikaci zavedeného systému. Auditorská společnost by tedy poskytla klientovi nejprve konzultační služby, následně by prováděla audit shody s normou ISO Otázka zní, zda se v tomto případě jedná o ohrožení nezávislosti auditora. Bylo by eticky čistější jeden typ služby odmítnout? Podle doporučení musí auditor před přijetím zakázky zhodnotit, zda a jak může poskytnutí neauditorské služby (konzultace) ohrozit jeho nezávislost. V tomto případě se jeví reálně zejména hrozba vlastní zainteresovanosti (když mu slíbím úspěšný výsledek auditu, zaplatí si u mě navíc konzultace) a hrozba kontroly po sobě samém (když pomáhám systém budovat, při auditu neuvidím nebo nebudu chtít vidět vlastní chyby). Existence těchto nebo jiných hrozeb ale neznamená automaticky povinnost odmítnout poskytnutí jedné ze služeb, auditorská společnost má ještě možnost přijmout pojistné prvky a mechanizmy, které riziko ohrožení nezávislosti sníží na přijatelnou úroveň. Vhodná může být například sekundární kontrola jiným auditorem po provedení auditu, rozdělení konzultací a auditů mezi různé pracovníky apod.. Hlavní podmínkou ovšem je, že se pracovník konzultant nesmí podílet na rozhodování klienta! Jakákoliv konzultantská činnost, pomoc nebo rada musí dávat klientovi možnost rozhodnutí mezi dvěma nebo více použitelnými alternativami a ten se pak po analýze musí rozhodnout sám. Záleží tedy na povaze konzultací, rozhodně by konzultant v tomto případě neměl zpracovávat kompletní dokumentaci nebo se dokonce podílet na vyplňování záznamů jakosti.

11 Další podmínkou je, že poskytování konzultací proběhne za běžných obchodních podmínek auditorské společnosti, tzn. že nebude klientovi poskytnuta žádná speciální sleva, na základě toho, že si objednal i audit. Vždy je též nutné projednat ohrožení nezávislosti s vedením nebo dozorčím orgánem klienta. Při splnění uvedených podmínek považuji současné poskytování auditorských a neauditorských služeb za eticky přijatelné. Není jisté jak striktní podobu evropská směrnice nakonec dostane, ale tlak na dodržování i dokazování nezávislosti se zvýší jistě. Zajímavé je v tomto kontextu porovnání s americkým pohledem. Zákon Sarbanes - Oxley schválený kongresem v roce 2002, tedy ve stejném roce jako doporučení Evropské komise, je v mnoha ohledech benevolentnější, na druhou stranu je ale bohatší o vysoké sankce. Firmy si sice mohou samy zvolit od koho nakoupí auditorské a konzultantské služby, při problémech ale nesou konkrétní fyzické osoby z vedení finanční i trestní odpovědnost za svá rozhodnutí. Taková motivace evidentně dopomohla k tomu, aby sami klienti důsledně předcházeli jakémukoliv možnému střetu zájmů. Poradenská firma Institutional Shareholder Services zveřejnila průzkum, podle kterého více než 60% společností ze seznamu Standard & Poor s 500 využívalo v roce 2002 služeb auditora, který generoval větší část svých příjmů z konzultantské činnosti nežli z auditu a souvisejících činností. V roce 2004 klesl tento podíl na pouhá dvě procenta. Velký posun je též právě v tom, že společnosti důsledněji dělí auditorské a neauditorské činnosti mezi více auditorských/poradenských firem. Necháme se překvapit, zda takový dopad bude mít po schválení i směrnice Evropského parlamentu a Rady. Použitá literatura: 2002/590/EC Doporučení Komise - Nezávislost statutárních auditorů v EU: soubor základních principů Článek: Prostor pro konflikty zájmů auditorů se rapidně zmenšuje - Ing. Vladimír Jech, MBA 9

12 Etika podnikání a podniková kultura č. projektu CZ /4.1.02/0318 ZMĚNA VE FIRMĚ - IMPLANTACE ETIKY DO FIREMNÍ KULTURY Případová studie 10 Eva Kaňáková, Casiopea s.r.o.

13 Osnova: Cíl Úvod Pohled do praxe analýza v podniku Rozbor Návrh na řešení situace Belgická zkušenost a zkušenost z kurzu Závěr Cíl ZMĚNA VE FIRMĚ - IMPLANTACE ETIKY DO FIREMNÍ KULTURY Úvod Ve své praxi kouče a facilitátora přicházím do styku s lidmi, kteří všichni mají problémy v chápání a vnímání etiky a jeho aplikaci do života. Pro každého etika a morálka mají jiný smysl a rozměr. Manažeři ve firmách se často neshodnou s vlastníky, s manažery svých firem. Naopak - vlastníci se často neshodnou s přístupy a chováním manažerů. Dále se neshody vnímání, chápání a přístupů k etice přenášejí na další kolegy zaměstnance - podřízené a následně se subjektivní chápání a konání prolíná a promítá na všechny zainteresované strany - zájmové skupiny - na klienty, partnery, veřejnost... Tato rozdílná vnímání a cítění, různé zvyky a návyky, pohledy na situace, přístupy k jejich řešení, to vše ovlivňuje nejen jejich práci, ale práci všech.. Pokud nejsou od samého začátku stanovena jasná pravidla a cíle firmy a nejsou respektovány etické normy a požadavky důsledně aplikovány a dodržovány, hůře se cokoliv mění zavádí. Lidé si na požadavky změn těžko zvykají, obecně se těžko přizpůsobují změnám. Je to jev ve společnosti zcela běžný, ne však v pořádku. Tak se utvářejí individuální firemní kultury. Lidé se chovají tak, jak byli zvyklí se chovat dříve, v předchozích firmácha své pozitivní i negativní návyky přenášejí z firmy do firmy. V nich samých a ve firmách, kde pracují, dochází ke střetu firemních kulturz jejich bývalých zaměstnání a kultur firem, do kterých přicházejí. Ve své případové studii se zabývám tím, jak je možné a třeba promítnout etiku do firemní kultury u příležitosti změny generálního ředitele v uvedené firmě. POHLED DO PRAXE ANALÝZA V PODNIKU Potřeba kompletní změny firemní kultury začíná výměnou hlavního manažera, který je špatným vzorem a modelem. Firma, které se tento projekt týká je soukromá společnost. Majoritní vlastník není spokojen s vývojem ve firmě po manažerské stránce a i z pohledu výkonnosti a budoucnosti a prosperity firmy. Není spokojen se vztahy ve firmě, etikou jednotlivců, počínaje prvním člověkem, který by etiku a fair play měl aplikovat jako první. V současné době prochází firma velkou změnou. Majoritní vlastník, ač starší pán, který by nemusel nic dělat a žít ze zisku dokud žije nebo by mohl prodat firmu a získat velmi slušné peníze a žít v klidu.. On však toto nikdy nechtěl. Jeho cílem, když firmu před 15 lety začal plánovat a provozovat jako soukromá osoba, bylo vybudovat silnou rodinnou firmu, kterou zanechá nejen svým dětem, ale i vnoučatům, kteří v jeho práci budou pokračovat a firmu vést k trvalému rozvoji a ve svém regiónu zajišťovat dlouhodobě jistotu pro své zaměstnance. Vize Trvale udržitelná pozice v oblasti své specializace Dlouhodobě udržitelná pozice a pevné místo mezi výrobci a prodejci v oboru na českém trhu i v zemích EU a Evropy. Svoji produkci společnost umísťuje i na trzích mimo tato teritoria, v zámoří. Firma je vnímána všemi zainteresovanými skupinami - zaměstnanci, dodavateli, partnerskými firmami, odběrateli, koncovými zákazní- 11

14 ky a širokou veřejností jako kvalitního a seriózníhovýrobce a partnera zvoleného segmentu výrobků a trhu. O FIRMĚ: Firma byla privatizována zakladatelem - majoritním vlastníkem v roce 1990 Firma pracuje v oblasti zdravotnických výrobků Je to firma rodinná, 3 vlastníci s vlastnickými podíly 60 % - zakladatel a jeho 2 dcery s manžely, které každé dal 20% podíl. Cíle a poslání firmy při založení Prosperující společnost, která bude mít dlouhodobě stabilní pozici ve svém oboru na trhu nejen v ČR, ale v Evropě, se záběrem i na neevropské země Firma zabezpečuje dlouhodobě jistotu zaměstnání pro svézaměstnance Firma představuje pro klienty jistotu kvalitního a spolehlivého výrobku, s následným servisem FIREMNÍ SLOGAN Ve vztahu k vnějšímu Vaše zdraví - naše radost Ve vztahu k vnitřnímu prostředí Pomáháme lidem i sobě Posláním firmy je pomáhat lidem žít s lidmi a mezi lidmi. Navracet lidem radost z pohybu. Mít radost ze života. Zbavit se bolesti. V roce 2001, kdy byla firma velmi dobře zavedená, s pevným místem na trhu ČR a současně i exportující své výrobky na evropský trh, ponechal majoritní vlastník vedení firmy generálnímu řediteli - manželovi jedné z dcer a vystoupil z vedení firmy. Ponechal si však dohled ve formě člena představenstva a pozici majo- 12 ritního vlastníka a sledoval firmu z povzdálí a v číslech, aktivně do řízení firmy nezasahoval. AŽ NYNÍ... Pod vedením manažera minoritního vlastníka sice firma prosperuje, ale nezaznamenává nárůst takový, jaký zajišťuje pevnou pozici do budoucna ani pravidelně vzrůstající výkonnost, která by byla zárukou dlouhodobé úspěšnosti firmy. Neposkytuje nárůst ani návratnost vložených investic majoritního vlastníka. ETIKA a firma Změna generálního ředitele, který byl nositelem špatné a neetické firemní kultury, nesoucí se v duchu starých zvyků a chyb, nedůslednosti byla nezbytná. Odstranění generálního ředitele z firmy je příležitostí ke změně dosavadní firemní kultury a šance naučit nejen manažery, ale i všechny zaměstnance podnikatelskému vnímání a myšlení a uvědomování si etických principů ve vztahu k sobě, k vnitřnímu i vnějšímu prostředí. V průběhu opakovaných řízených diskusí mapujících situaci ve firmě a v práci managementu majoritní vlastník došel k názoru, že za současného vedení firma není schopna plnit původní záměr a cíle. Současně se přesvědčil, že není šance na změnu pod vedením současného generálního ředitele a proto se po úvaze, rozhodl pro změnu zásadní. Vstoupil znovu do firmy jako jednatel a pracuje ve firmě. Odvolal stávajícího generálního ředitele a hledá jeho nástupce. Rozhodl se dát přednost lidem z firmy, začal zde hledat adepta na nového generálního ředitele. Stávající generální ředitel, ač minoritní vlastníkem, nesplňoval představy, očekávání a cíle majoritního vlastníka, naopak, neakceptoval a nedodržoval jeho požadavky. Průvodní znaky vlastní morálky a etiky - osobní vlastnosti, a manažerské dovednosti a kompetence ředitele měly své nedostatky. Nedůslednost a nezájem o osobní rozvoj, nezájem o zaměstnance, špatná komunikace s lidmi obecně, vysoká

15 míra sebeprosazování a přehlížení problémů zaměstnanců a zájmů firmy, trvání na vlastní pravdě. To se následně prolínalo do celé firmy, na všechny zaměstnance a ztrácela se i loajalita k firmě. Lidé se navraceli do starých kolejí z doby kdy pracovali pro státní podnik. ETIKA A VLASTNÍ MORÁLKA JEDNOTLIVCŮ A CELKU a ZMĚNA Současný stav a požadavky na změny,které nejsou řádně komunikovány se zaměstnanci a dostávají se k nim zprostředkovaně a neuceleně, vytvářejí domněnky a obavy. Každá takováto situace vyvolává odpor a pokud nebude dobře prokomunikována, obrátí se proti majiteli. Majitel se tak pro lidi ve firmě může stát nepřítelem, přestože jeho záměr a cíle jsou čisté. Je nutné hledat řešení jak jinak Návrh na řešení situace Je nutné, aby si lidé uvědomili, že když okrádají firmu, okrádají sami sebe. Krádeží není pouze zcizení něčeho, ale celkový přístup k práci,nedostatek kreativity a podnikatelského myšlení, časové ztráty, nesolidně odvedená práce, zmetkovitost, špatná organizace času a práce, špatné pracovní návyky, pozdní příchody, předčasné ukončení práce a mnoho dalších známých nešvarů. Změna je možná pouze shora od vedení k zaměstnancům. Zaměstnanci musí vidět, že změna se děje a není požadována pouze na nich. Majitel - zakladatel firmy si uvědomuje, že je důležité předávat své myšlenky a pohledy na to, jak má být firma vedena a to systematicky a dlouhodobě, není to však možné zprostředkovaně. Vlastní etické pohledy a vnímání lze přenášet do praxe a aplikovat je možné pouze za přítomnosti nositele tétofiremní kultury a jeho myšlenek, do té doby, dokud se nenajde nebo nevychová nástupce, který bude ctít, uplatňovat a od všech lidí ve firmě vyžadovat dodržování stejných hodnot a etických přístupů. To je možné pouze přítomností ve firmě, jeho vlastním příkladem, nastavením nových vzorů a modelů a jejich neustálým aplikováním, vyzdvihováním dobrých příkladů a zkušeností, s důrazem na důslednost, začínající především u sebe. Přístup majoritního vlastníka i jako zakladatele firmy vychází ze znalosti zaměstnanců, lidského přístupu k nim a společného hledání nových možností. Firma prosperuje, nicméně srovnání výsledků několik let zpět ukazuje, že tendence je spíše klesající než vzrůstající a pokud by firma pokračovala stejným stylem, může být brzy vytlačena silnějšími domácími i zahraničními firmami. Firma pracuje v oblasti zdravotnictví, kde je situace velmi složitá, působí zde velmi silný prvek korupce jak z domácího prostředí tak od zahraničních konkurentů. V této fázi je nutné zastavit negativní modely a vrátit se k původním cílům a záměrům a pracovat s lidmi, neizolovaně. Chceme po lidech změnu. Ale oni musí znát co jim osobně to přinese. Hovory ve firmě, počínaje g. ř., musí umožňovat předání vize dále lidem aby lidé věděli co a proč se děje a co a proč je třeba dělat. Umožnit jim, aby pochopili a mohli se ztotožnit. V případech, kdy se toto neděje, lidé jsou zmatení, vznikají různé obavy a domněnky, které působí negativně. STRATEGIE ZMĚNY: Budoucnost Úspěšná, prosperující, stabilní firma, která zajišťuje pro své zaměstnance jistotu a stabilitu, pro majitele, akcionáře trvalý zisk, ale ne na úkor kvality a lidí, pro klienty stabilní vysoce kvalitní dodavatel výroku, služeb a servisu. 1. Začít u Top managementu, aby se začal měnit a vytvářel pozitivní vztahy a klima, aby se lidé cítili dobře, bezpečně a byli motivování dobrými vzory a příklady. 2. Postupně vytvářet podmínky a klima, aby změna mohla být požadovaná izdola. Top 13

16 management si potřebuje uvědomit, že může chtít změny o zaměstnancích pouze když oni uvidí změnu shora. Nejlépe aby členové managementu sami chtěli a vyžadovali změnu po majiteli a vedli k tomu i své podřízené. Postupné kroky zavádění etiky do firmy 01. odstranění RYBY, která přítomnost majitele ve firmě 03. vyhledání nového generálního ředitele 04. zveřejnění cílů a poslání firmy 05. diskuse ve firmě s cílem ztotožnění se zaměstnanců s cíli a posláním 06. důsledné zpětné vazby 07. rozhovory s řadovými zaměstnanci 08. postupné získávání důvěry lidí 09. vytipování hlavních problémů 10. analýza firemní kultury formou anonymních nezávislých dotazníků 11. vytipování týmů pro týmovou práci 12. zaměření na zájmy a potřebyvšech zainteresovaných stran Nasadit při zavádění změn metodu PDCA Cyklus zlepšování - P-D-C-A P - Plan - plán A - Act - zavést C - Check - ověřit D - Do - udělat Zapojení etiky a implantace v průběhu změn ve firmě Cílem jsou prosperita a výkonnost, postavené na základě ekonomických výsledků a zapojení zaměstnanců do procesu změny a rozvoje firmy. Firma musí být konkurence schopná, neustále se rozvíjet, sledovat vývojové trendy v oboru a současně se individuálně věnovat vědě a vlastnímu výzkumu. Firma realizuje svoji prosperitu ve spolupráci sesvými zaměstnanci. 14 Tempo růstu a stanovených růstových ukazatelů stabilní, resp. vzrůstající. Management dbá o svůj profesní rozvoj a růst a toto přenáší do nižších manažerských úrovní. Lidé mají možnost vyjadřovat se k firemním otázkám a dění ve firmě, rozvíjí se týmová práce, dobří mají šanci vyniknout. To vytváří pro zaměstnance možnosti kariérového růstu. Hledaní manažerů všech úrovní nejprve ve vlastních řadách, teprve poté zvenku. Zaměstnanci jsou s firmou loajální, mají zde silné zázemí a jistotu práce a budoucnosti pro sebe. Strategie postupné implantace a prosazování etiky do firmy Zájmové - zainteresované skupiny a etika vize a poslání Majitelé, akcionáři Zaměstnanci Dodavatelé Odběratelé Lékaři Nemocnice Nemocní pacienti Široká veřejnost Media Belgická zkušenost Pozitivní Menší firmy, se soukromým majitelem, které jsme navštívili působily velmi dobrým dojmem. Na majitelích byla zřejmá vlastní jistota v to, že chtějí dělat a dělají svoji práci dobře. Svým přístupem mohou ovlivnit lidi kolem sebe a jejich výsledky. Přestože si uvědomují nelehkou situaci a konkurenční boje kolem, dokázali se postavit proti silnějším firmám na trhu a své místo si udržují. 1. MAENE Ruiselede - firma rekonstruující klavíry - zaujalo mne. 1. strategické rozhodnutí - nalezení mezery

17 na trhu - nejít do boje s konkurencí v prodeji, ale orientovat se na rekonstrukce starých klavírů, současně s prodejem 2. získání zastoupení nejsilnějšího výrobce v oboru 3. schopnost uhájit svoji pozici a strategii a nenechat se vtáhnout do závislosti na tomto výrobci a uhájit možnost prodeje výrobků i jiných výrobců 4. obklopení se schopnými lidmi 5. obchodník je prodejní konzultant - nejen na papíře, ale i ve skutečnosti se tak chová a žije firmou, radost z práce 6. majitel nemluví o sobě, ale o svých lidech a jim dá příležitost vyniknout 7. způsob odměny - není motivace za prodej klasický provizní systém 2. ALL WOOD TRAIDING Ltd, Rijmenam - Dřevař - firma vyrábí dýhy a polotovary na výrobu nábytku 1. nenápadný člověk s obrovským charismatem 2. skromnost 3. hledání východisek z nevýhodné situace 4. ochota a připravenost jít do rizika 5. obrovská lidskost 6. vkus 7. pomoc handikapovaným lidem 8. nalezení a vytvoření modelu projektu pro handicapované, který je dále šířen a aplikován 9. připravené otázky k tomu, co jej trápí- sdílení 10. stále hledání dalších možností Negativní 1. Japonská firma - DAIKIN 1. stroje,r oboti 2. vykořisťování, manufaktura 3. chlad, neupřímnost 4. absolutní absence etiky 5. jak to může někdo vydržet 6. zakázala bych Japonským firmám vstup do Evropy DAIKIN - zapůsobilo na mne velmi negativním dojmem. Co je etického na tom, když se člověk usměje pouze když dostane dárek? A to ještě spíš neetický než etický. Nevím, kde jsem zde měla hledat etiku. Robotika nejvyššího stupně. Lidé pracují na písknutí, musí se kolektivně zvednout od jídla, kolektivně poslouchat, kolektivně diskutovat. Ano, PRODUKTIVITA A ZISK zde určitě budou vysoké. Etika zde možná bude ve vztahu ke klientům - JEJICH NEJVYŠŠÍ ZÁJEM, ale kvalita, pokud má být firma etická, by neměla být na úkor jiných. Zde je to na úkor zaměstnanců. Zaměstnanec personálního odboru, který přednášel nepracoval s emocemi, cítěním, jeho vystoupení bylo naučené, strojené, nudné, bez emocí a nadšení. Pracovat v takovéto firmě nemůže být radostí. Jediná radost může nastoupit, když lidé opouštějí továrnu a když dostávají výplatu, i když zde bych si nebyla tak jistá etickým přístupem zaměstnavatele. 2. KBC 1. silní a velcí mohou vše 2. ukážeme Vám jen to, co chceme 3. etika, ale jen když se nám to hodí 4. etika je střípek pro veřejnost 5. etika ne jako komplex Velcí a silní si na etiku hrají, jen o ní mluví, ale nežijí ji. Kde je moloch, kde je stát, kde je cizinec podnikatel, tam se možná o etice mluví, ale není to upřímné, není to pravda. Prostředníkem etiky ve velké firmě může být tak možná jedinec, který je středem pozornosti a který svým myšlením, cítěním a skutečným žitím se projevuje celkově eticky. Lidé ve velkých firmách jsou prostředkem, který firmám zprostředkovává zdání etické firmy, která ale etická není. Z vystoupení zaměstnankyně KBC - mladičké dívky, krátce v procesu jsem se nedozvěděla nic o etice k více zájmovým skupinám. Etický fond mi připadal jako reklama, aby bylo čím se chlubit, ale ne jako pohled na firmu a její zásadní etické chování k celku, k lidem. Jestli-že pouze v 1 fondu uplatňují 1 vybraný 15

18 aspektna etiku a v ostatních fondech neuplatňují ani toto jedno hledisko, pak mne napadá, že všechny ostatní fondy se chovají neeticky. A totéž se děje v ostatních bankovních ústavech? To signalizuje, že v bankovních ústavech není místo pro etiku. Je to továrna na peníze, a i když méně japonská, japonské prvky zde pozoruji. ZÁVĚR Velmi důležitá byla teoretická část projektu a možnost uvědomění si základů, které v sobě máme nebo nemáme a bez těch, kteří tyto znalosti, vědomosti a filosofii šíří, bychom se tím ani nezabývali. Firemní kultura odráží přístupy a vnímání etiky nejen jednotlivců, především však svých vzorů - manažerů a majitelů. O etice nelze jen mluvit, etika se musí žít. To jaký přístup má nejvyšší manažer, top management, vlastník, vláda té které země, taková je morálka a etika v nižších strukturách. Vztah a postoj k etice jsou zřejmé z vnějších ale i vnitřních signálů. Etiku je třeba ji promítnout a uplatňovat ve všech činnostech, přenášet na všechny zainteresované skupiny - stakeholdery. ETIKU lze dělat a žít Řídí se jí kteří vyrůstali v etickém prostředí Řídí se jí výjimečně lidé,kteří nevyrůstali v etickém prostředí Pokud si člověk věří a má dostatek důvěry v sebe Řídí se jí, kteří mají srovnané hodnoty a znají své priority Řídí se jí lidé ve fázi, kdy jsoufinančnězabezpečení a nebojují Člověk mění své pohledy po překonání určité krizové situace Šance na úspěch začínat u jednotlivců šířit v malých firmách CSR - začátek u velkých firem JE TO JEŠTĚ DLOUHÁ CESTA. 16

19 Etika podnikání a podniková kultura č. projektu CZ /4.1.02/0318 TYPOLOGIE ORGANIZACE - MOŽNÝ PROCES ZMĚNY Případová studie ing. Miluše Petrová, OTTO BLANC, s.r.o. 17

20 Obsah: 1) Úvod 2) Cíl 3) Studie 4) Rozbor 5) Návrh na řešení situace 5) Hodnocení studijní cesty do Belgie a přednášek-seminářů 6) Závěr 1) Úvod Každá organizace se liší nejen svou velikostí, strukturou a cíli, jichž chce dosáhnout, ale i svým charakterem, kulturou. Každou společnost vnímám jako rodinu. Její zaměstnance jako děti. Vedení firmy či majitele jako rodiče. Tak jak se podaří rodičům dobře či méně dobře vychovat děti, tak dobře či méně dobře funguje a navenek se projevuje rodina jako celek včetně úrovně vztahů mezi vlastními rodiči. Obdobné synonymum je pro mne i ve společnosti, firmě. Jak organizace dokáže pečovat o kvalitu svých vztahů mezi členy vedení,resp. majiteli a zaměstnanci, jak dalece je její chování etické, takový je poté její pozitivní či negativní image, takto je vnímána svým okolím. Rozhodla jsem se hledat jiný úhel pohledu na kulturu firmy. Výsledkem bylo posouzení naší společnosti z pohledu jejího charakteru a to jak definování vlastností, tak výsledného navržení možných změn v jejím dalším rozvoji. Účinným vodítkem mi v tomto pohledu byla myšlenka Williama Bridgese, který charakter organizace definoval následujícím způsobem. Organizace jsou jako lidé. Lidé jsou biologická stvoření, zatímco organizace jsou sociální útvary. Lidé mají určitá životní očekávání a biologicky daný životní cyklus. Organizace mohou přirozeně zaniknout po několika letech, anebo být stále silné, i když jsou na trhu stovky let. 2) Cíl Definovat charakterový typ společnosti 18 OTTO BLANC s.r.o. Nalézt užitečný nástroj pro zvýšení výkonnosti organizace. 3) Studie Podobně jako osobnostní typ i organizační charakter lze určit se značnou mírou objektivity. I přes značné rozdílnosti v charakterech organizací lze seskupit jejich shodné znaky do šestnácti základních kategorií-charakterových typů. Tento systém odpovídá šestnácti osobnostním typům, které na základě díla Carla Junga vyvinuly Američanky Katharine Cook Briggs a Isabel Briggs Myers. Podle něj Wiliam Bridges sestavil dotazník, tzv. Index charakteru organizace (OCI). Jeho pomocí lze určit charakter konkrétní organizace. Dotazník je založen na čtyřech párech opačných sklonů (preferencí). Extroverze (E) - Introverze (I) - určuje orientaci organizace, umístění její reality a zdroj její energie. Smyslové vnímání (S) - Iintuice (N) - určuje, jakým způsobem organizace shromažďuje informace, čemu věnuje pozornost. Myšlení (T) - Cítění (F) - určuje, jakým způsobem organizace zpracovává informace, styl, jak posuzuje situace, jak rozhoduje. Usuzování (J) - Vnímání (P) - určuje jak organizace jedná s vnějším světem, zda prostřednictvímjedné z usuzovacích funkcí (T, F), anebo prostřednictvím jedné z funkcí vnímání (S,N). Kombinací těchto jednotlivých preferencí vzniká16 rozdílnýchtypů charakteru organizace. Identifikace charakteru organizace Extrovertní organizace - obrací se ven, když hledá informace o tom, kterým směrem by se měla vydat. Jedná rychle, nerozhoduje za zavřenými dveřmi. Je silně závislá na komunikaci a poradách. Podporuje spolupráci mezi odděleními. V těžkých časech se často obracejí ven, aby získaly nové nápady nebo vyhodnotily či vyřešily svá bolavá místa. Jejich motto je: Odpověď je venku, jen ji musíme najít!

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Přínosy spolupráce interního a externího auditu

Přínosy spolupráce interního a externího auditu Přínosy spolupráce interního a externího auditu Konference ČIA 14. 5. 2015 Libuše Müllerová KA ČR 2014 1 Přínosy spolupráce interního a externího auditu Obsah: Srovnání interního a externího auditu ISA

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Název školy Číslo projektu Autor Název šablony PODNIKATELSKÝ PLÁN Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město CZ.1.07/1.5.00/34.1007 Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ

AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ AKČNÍ PLÁN ZLEPŠOVÁNÍ 2014 POJEKTU ZDRAVÉ MĚSTO A PROCESU MÍSTNÍ AGENDY 21 v HODONÍNĚ Co je Akční plán zlepšování PZM a MA 21? Součástí každého úspěšného procesu je formulace přehledného plánu zlepšování

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje o organizaci

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje o organizaci Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 do 250 nad 250 zaměstnanců Zmocněnec pro jednání:

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013 Vysoké učení technické v Brně Datum vydání: 11. 10. 2013 Čj.: 076/17900/2013/Sd Za věcnou stránku odpovídá: Hlavní metodik kvality Za oblast právní odpovídá: --- Závaznost: Fakulta podnikatelská (FP) Vydává:

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

Společenská odpovědnost - nabídnout víc, než co zákon vyžaduje a společnost očekává

Společenská odpovědnost - nabídnout víc, než co zákon vyžaduje a společnost očekává Společenská odpovědnost - nabídnout víc, než co zákon vyžaduje a společnost očekává 1. ročník konference: Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy, 19. 11. 2013 Brno JUDr. Věra Vojáčková,

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Rozvoj energetických služeb v kontextu evropské směrnice o energetické účinnosti

Rozvoj energetických služeb v kontextu evropské směrnice o energetické účinnosti Rozvoj energetických služeb v kontextu evropské směrnice o energetické účinnosti Mezinárodní konference o energetických úsporách Úspory energie a metoda EPC hotel Diplomat, 27. 11. 2012 Praha Obsah Postoj

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

Česká politika. Alena Marková

Česká politika. Alena Marková Česká politika Alena Marková Strategický rámec udržitelného rozvoje ČR schválený vládou v lednu 2010 základní dokument v oblasti udržitelného rozvoje dlouhodobý rámec pro politické rozhodování v kontextu

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

RWE Kodex chování - 1 - Preambule

RWE Kodex chování - 1 - Preambule RWE Kodex chování Preambule RWE 1 je si vědoma své role ve společnosti a své odpovědnosti vůči zákazníkům a obchodním partnerům, jakož i akcionářům a zaměstnancům. Proto se zavazuje k jasným zásadám, které

Více

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Sociální podnikání zaměstnanecká družstva Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Sociální inovace Koncept BEC BEC Družstvo Šumperk

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Léto 2014 Interní audit vymezení IA a outsourcing, benchmarking Ing. Petr Mach 1. Vymezení interního auditu, vztah k EA 2. Interní audit a outsourcing 3. Interní audit a benchmarking 2 Cíle auditu: Externí

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

ISO 9001 : 2015. Certifikační praxe po velké revizi

ISO 9001 : 2015. Certifikační praxe po velké revizi ISO 9001 : 2015 Certifikační praxe po velké revizi Audit Audit z lat. auditus, slyšení Vzhledem k rozsahu prověřování se audit obvykle zabývá jen vzorky a jeho výsledek tedy neznamená naprostou jistotu,

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014 Jak uspět na místním trhu Třebíč 21. 2. 2014 Region{lní produkty Marketing Marketing je sociální proces, kde se jednotlivci a skupiny pokoušejí získat, co chtějí nebo potřebují tím, že vytvářejí a směňují

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20%

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20% Anketa HODNOCENÍ VYSOKÝCH ŠKOL z pohledu zaměstnavatelů VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU PRO Úvod Výsledky hodnocení za jednotlivá kritéria: V první polovině roku 2008 proběhlo mezi členy Svazu u a dopravy ČR dotazníkové

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Směrnice rektora č. 3/2014 Hodnocení kvality studia z pohledu studentů

Směrnice rektora č. 3/2014 Hodnocení kvality studia z pohledu studentů Vysoká škola sociálně správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. Vysoká škola sociálně správní, Havířov Směrnice rektora č. 3/2014 Hodnocení kvality studia z pohledu studentů Článek 1 Úvodní

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

a jaký je jeho původ

a jaký je jeho původ 1 Charakter organizace a jaký je jeho původ Koncept charakteru organizace Každý ví, že se organizace liší nejen svou velikostí, strukturou a cíli, jichž chtějí dosáhnout, ale i svým charakterem. Zavedená

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

Vzdělávací program Podnikání krok za krokem (Podpora Podpora podnikavosti žáků středních škol)

Vzdělávací program Podnikání krok za krokem (Podpora Podpora podnikavosti žáků středních škol) Vzdělávací program Podnikání krok za krokem (Podpora Podpora podnikavosti žáků středních škol) Rekvalifikační a informační centrum Projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem

Více

Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK

Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 zaměstnanců nad 50 zaměstnanců

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Studijní texty. Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu

Studijní texty. Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu Studijní texty Název předmětu: Řízení bezpečnosti Téma: Vzdělávání a příprava obyvatelstva v oblasti bezpečnosti a obrany státu Zpracoval: Ing. Miroslav Jurenka, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost

Více

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Ročenka konkurenceschopnosti 2006-2007 Růst a stabilita Globalizace Konkurenceschopnost Institucionální

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11.

Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11. Společenská odpovědnost naše cesta rozvoje (kde jsme a kam jdeme) 2. ročník Konference společenské odpovědnosti ve veřejné správě 18. 11. 2014 Nechte se inspirovat konceptem společenské odpovědnosti: Proč?

Více

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST KOMERČNÍ SFÉRY Ing. Milan Venclík, MBA SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÁ FIRMA Společenská odpovědnost firem (Corporate SocialResponsibility CSR) se stala fenoménem současné doby. Přestože

Více

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 25.5.2005 KOM(2005) 218 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj CS CS SDĚLENÍ

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Výboru pro průmysl, výzkum a energetiku NÁVRH STANOVISKA

Výboru pro průmysl, výzkum a energetiku NÁVRH STANOVISKA EVROPSKÝ PARLAMENT 2009 2014 Výbor pro průmysl, výzkum a energetiku 19. 9. 2012 2011/0389(COD) NÁVRH STANOVISKA Výboru pro průmysl, výzkum a energetiku pro Výbor pro právní záležitosti k návrhu směrnice

Více

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje

DOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje Základní údaje Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost DOTAZNÍK Subjekt veřejného sektoru: Sídlo: Kategorie: (*nehodící se škrtá) a) obec s rozšířenou působností nebo obec s pověřeným obecním úřadem

Více

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2009 jsou:

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2009 jsou: Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. Vlastní hodnocení školy 1. Právní vymezení Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. zpracovává na základě 11 a 12 odst. 2 zákona č. 561/2004

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Úloha marketingu v řízení podniku. Metody, nástroje a prostředky řízených vztahů s veřejností (PR)

Úloha marketingu v řízení podniku. Metody, nástroje a prostředky řízených vztahů s veřejností (PR) Úloha marketingu v řízení podniku Metody, nástroje a prostředky řízených vztahů s veřejností (PR) Nástroje a prostředky uskutečňování vztahů s veřejností Přímá marketingová komunikace snadnější získávání

Více

Kvalita ve vyšších územně samosprávných celcích, zhodnocení snah o kvalitu 19. Národní konference kvality ČR, 19. 21. 2.

Kvalita ve vyšších územně samosprávných celcích, zhodnocení snah o kvalitu 19. Národní konference kvality ČR, 19. 21. 2. Kvalita ve vyšších územně samosprávných celcích, zhodnocení snah o kvalitu 19. Národní konference kvality ČR, 19. 21. 2. 2013, Brno JUDr. Věra Vojáčková, ředitelka Krajského úřadu Jihomoravského kraje

Více

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou:

Hlavní oblasti vlastního hodnocení školy schválené pedagogickou radou dne 29. 9. 2008 jsou: Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. Vlastní hodnocení školy pro školní rok 2008/09 1. Právní vymezení Hotelová škola a Obchodní akademie Havířov s. r. o. zpracovává na základě 11 a 12 odst.

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

Mediálně komunikační vzdělávání

Mediálně komunikační vzdělávání Mediálně komunikační vzdělávání Základní osnova kurzu Mediálně komunikačního vzdělávání bude pokrývat zejména níže uvedená témata, způsoby vzdělávání a okruhy. Ze zpětné vazby účastníků manažerského a

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

TRENDY EVROPSKÉHO STAVEBNICTVÍ KONFERENCE 20. 10. 2015

TRENDY EVROPSKÉHO STAVEBNICTVÍ KONFERENCE 20. 10. 2015 TRENDY EVROPSKÉHO STAVEBNICTVÍ KONFERENCE 20. 10. 2015 STAVEBNICTVÍ V ČR Ing. Václav Matyáš prezident SPS v ČR 1 2 Bytová výstavba 1989 2014 3 Rok 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Příklad dobré praxe XXI

Příklad dobré praxe XXI Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

Příklad dobré praxe VIII

Příklad dobré praxe VIII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VIII pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Miroslav Široký

Více

Business Development Rozvoj podniku

Business Development Rozvoj podniku Marketing vytváření obchodních příležitostí pomocí: udržením stávajících zákazníků přilákáním nových zákazníků Tržby vyhráním zakázky Zákaznická služba Cíle společnosti, které ovlivňují marketingové činnosti:

Více