Řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru"

Transkript

1 Řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru Studijní dokumentace projektu Podpora nabídky vzdělávacích programů pro pracovníky veřejného sektoru Plzeňského kraje Registrační číslo: CZ.1.07/3.2.02/

2 Tento studijní materiál byl vytvořen pro potřeby účastníků komplexního vzdělávacího programu Podpora nabídky vzdělávacích programů pro pracovníky veřejného sektoru Plzeňského kraje organizovaného Útvarem koordinace evropských projektů města Plzně, p. o. (dále jen ÚKEP ). Využívání v rámci výuky, ostatní vzdělávací činnosti, konzultací, jeho distribuce, tisk a elektronická archivace jsou možné jen s písemným souhlasem ÚKEP. 2

3 OBSAH 1. Základní informace k dokumentu a ke studiu Úvod do problematiky řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru Znalosti a kompetenci získané studiem Doporučení pro práci s dokumentem Řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru Řízení lidských zdrojů Týmová práce Personální strategie Personální plánování Personální audit Fluktuace Trh práce Výběr pracovníků Výběr lidských zdrojů Pracovní smlouva Adaptace zaměstnanců Hodnocení pracovníků Odměňování Určení platu Zaměstnanecké výhody Rozvoj a vzdělávání Metody vzdělávání Efektivní vzdělávání Celoživotní vzdělávání Skončení pracovního poměru, propouštění, zeštíhlování Skončení pracovního poměru Propouštění, zeštíhlování Použité zdroje Doporučená literatura pro samostudium Přílohová část

4 1. Základní informace k dokumentu a ke studiu 1.1 Úvod do problematiky řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru Studijní dokumentace se zabývá problematikou zaměřenou na oblast lidských zdrojů a práce s lidskými zdroji ve veřejném sektoru. Některá pojednání jsou ovšem obecně platná jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru (např. metody vzdělávání pracovníků). Pro komplexnější pochopení dané tématiky jsou u některých kapitol doplněny informace týkající se specifik soukromého sektoru, což je vždy v textu uvedeno, a jsou popsány i odlišnosti mezi chápáním některých pojmů ve veřejném a soukromém sektoru (např. mzda versus plat). Materiál tak navazuje ve svém pojetí na předchozí materiály, které propojují poznatky ze sektoru soukromého se sektorem veřejným. Studijní dokumentace uvádí poznatky o plánování voblasti lidských zdrojů, o získávání a výběru pracovníků, jejich adaptaci, metodách a cílech hodnocení, ke kterým se váže zvlášť vyhrazená kapitola pro odměňování pracovníků, kde lze nalézt odpovědi na základní otázky, které jsou v této oblasti nejčastěji v rámci veřejné správy kladeny. Celá studijní dokumentace je úzce spjatá s motivací pracovníků organizace. Každá kapitola uvádí ve své podstatě doporučení pro správnou spolupráci zaměstnavatele s pracovníkem organizace a snaží se čtenáři přiblížit alternativy zaměřené na řešení problémů či situací, které mohou v organizaci nejčastěji nastat. Zároveň čtenáři nabídne škálu instrukcí, jak má probíhat nábor nových pracovníků či naopak, jak nejšetrněji provést restrukturalizaci/reorganizaci. 1.2 Znalosti a kompetenci získané studiem Posluchač, student se naučí správně pracovat s lidskými zdroji. Zjistí jak je motivovat, zvyšovat jejich výkonnost, jak napomáhat pracovnímu růstu a vzdělávání zaměstnanců. 4

5 Načerpá důležité informace získané z tematického okruhu výběr pracovníků, kde zjistí, že nejdůležitějším aspektem pro výběr pracovníků je řádná příprava na jejich hodnocení, které se nesmí uspěchat, jelikož to může mít za následek přijetí nevhodného či nekompetentního pracovníka do organizace, což může následně vést až k jeho propuštění. Student získá podstatné dovednosti v oblasti spolupráce s pracovníky, naučí se práci v týmu a odhalí její nezbytnost. Objeví nové, neobvyklé metody vzdělávání pracovníků, které mu mohou být významným nástrojem při řízení lidských zdrojů a dosažení jejich nezbytné loajality. Díky tomu, že je tento dokument formulován z perspektivy obou stran, resp. ze strany zaměstnavatele i pracovníka, můžeme tímto poodhalit například důvody fluktuace, jež nemusí být vždy jen příčinnou propuštění/odchodu z organizace, například z důvodu nespokojenosti zaměstnavatele s kvalifikací pracovníka, ale zahrnuje i jiné, přirozenější důvody, do kterých můžeme zařadit odchody do důchodu či povýšení. Posluchač se naučí rozlišovat mezi fluktuací, zeštíhlováním a dalšími termíny. Cílem materiálu je tak poskytnout informace, díky nimž bude mít student přehled o všech metodách a technikách řízení lidských zdrojů, které by měl následně správně využívat k dosažení harmonického a stabilizovaného stavu ve své organizaci. 1.3 Doporučení pro práci s dokumentem Dokument je koncipován tak, aby nabídl uchazeči ucelenou strukturu dílčích nástrojů, které jsou použitelné pří řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru. V závěru každé tematické části by se měl student zamyslet, které z metod, technik a modelových situací by byly nejvhodnější pro efektivní řízení a využití maxima potenciálů lidského kapitálu na jeho pracovišti a dále pro vypracování personální strategie, jež by nejlépe vystihovala potřeby jeho organizace. 5

6 Pro zapamatování si a prověření si pochopení probírané látky lze využít otázky a úkoly k jednotlivým tematickým částem, které jsou uvedeny vždy na konci každé kapitoly. Při zpracování úkolů by měl student vždy zvažovat proveditelnost a reálnost navržených námětů. Dokument také obsahuje soupis použité literatury a jednotlivých zdrojů, z nichž bylo v průběhu zpracování textu čerpáno. Student může pro detailnější prostudování problematiky využít soupisu doporučené literatury, ve které jsou uvedeny publikace s tímto tématem související. V přílohové části jsou uvedeny texty, grafy a obrázky, které vhodně doplňují probíranou tematiku. 6

7 2. Řízení lidských zdrojů ve veřejném sektoru 2.1 Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů lze definovat jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejích cílů (Armstrong, 2002). Obecným cílem řízení lidských zdrojů je zajistit, aby byla organizace schopna prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle. K tomu, aby organizace mohla úspěšně plnit svůj cíl, je žádoucí, aby byl dosažen soulad mezi posláním a strategií organizace, organizační strukturou a řízením lidských zdrojů. Organizační struktura (používá se též výraz formální organizační struktura ) je oficiálně kodifikované uspořádání vztahů mezi jednotlivými pracovními místy v rámci organizačních útvarů a vztahů mezi útvary v rámci organizace. Organizační struktura je obvykle zjednodušeně vyjádřena v organizačním schématu, které jednotlivce umísťuje na určité pozice s konkrétním pracovním úkolem a postavením v hierarchii organizace. Základní typy struktury organizací jsou (upraveno podle Armstrong, 1999; Koontz, Weihrich, 1993): organizace typu linie a štáb Liniovou (hierarchickou) úroveň struktury tvoří funkce a vedoucí pracovníci odpovědní za plnění primárních úkolů organizace nebo odpovědní v rámci řízení organizace jako celku. Štáb poskytuje služby linii v oblasti financí, plánování a personalistiky a umožňuje jí plnit úkoly. Tento typ organizační struktury se vyskytuje v organizacích veřejného sektoru nejčastěji. divizní typ organizace Každá z oddělených divizí organizace se zabývá samostatnou výrobou, prodejem, distribucí či službami, případně působí na určitém teritoriu trhu. Ústředí poskytuje zpravidla služby odborných útvarů, tj. finance, plánování personalistiku, právo, metodiku 7

8 řízení, které zajišťují nad příslušným útvarem aktivit divize kontrolu v míře odpovídající decentralizaci pravomocí. Tento způsob organizačního členění bývá typický pro soukromý sektor. Ve veřejném sektoru se například může jednat o územně příslušná pracoviště orgánů státní správy (např. SFŽP). decentralizovaná organizace Organizace (zvlášť nesourodé) decentralizují své činnosti. Ústředí se zabývá zpravidla strategickým plánováním, finanční kontrolou, právními záležitostmi, v některých případech i personálními záležitostmi, a to zvláště získáváním, rozvojem a vzděláváním vyšších manažerů ve všech složkách organizace. maticová organizace Maticové organizace jsou založené na projektech řízených vrcholovým vedoucím pracovníkem či vedoucím projektu. Na projektech nepracují stálí pracovníci (vyjma např. administrativy), vedoucí projektu si zpravidla vybírají členy svého projektového týmu z odborných skupin, které mají své vedoucí pracovníky. Pracovníci zařazení do projektových týmů jsou odpovědní za výsledky své práce vedoucímu projektového týmu a současně za svůj celkový výkon vedoucímu své odborné skupiny. Tato struktura je využívána například ve výzkumu a vývoji, stavebnictví, letectví a kosmonautice, marketingu, při budování informačních systémů či u poradenských firem, kde je nezbytná spolupráce odborníků různých profesí. flexibilní organizace Flexibilní organizace jsou schopné se rychle adaptovat na nové požadavky a plynule fungovat, např. mohou být organizovány podle schématu stálých pracovníků zajišťujících rozhodující a trvalé činnosti a dalšího personálu zaměstnávaného podle potřeby na dohodu či dočasně. procesní organizace. Zatímco klasické struktury staví na vertikálních vztazích a řízení založeném na pravomocích, procesní organizace vycházejí z významu horizontálních procesů, jež 8

9 překračují hranice oddělující organizační jednotky. Funkčně oddělené úkoly integrují do propojených horizontálních pracovních procesů. Základní organizační procesy překrývají vertikální, na pravomocích založené procesy hierarchické struktury (Kocianová, 2004). V praxi se většinou setkáváme s kombinací několika typů struktur organizací dohromady. Instituce ve veřejném sektoru jsou obvykle členěny do několika sekcí dle výkonu své činnosti a ty jsou následně hierarchicky členěny na dílčí organizační jednotky. Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.1: Co si představíte pod pojmem organizace? K jakému z výše uvedených typů struktur organizací byste přiřadili organizaci, ve které pracujete? 9

10 2.2 Týmová práce Týmová práce je efektivní forma organizace lidské práce, řízení, která je schopna reagovat na změny a překotný vývoj jednotlivých oborů včetně obrovského množství dostupných informací. Z hlediska dnešní potřeby pracovníků veřejné správy jsou základní znalosti o týmové práce nezbytné. Na úřadech nepracuje každý sám za sebe, ale je součástí celého kolektivu. Znalosti principů týmové práce se mu osvědčí nejen při práci v kolektivu úřadu, ale i při různých jednáních s veřejností (Bauerová, A., 2008). Způsoby řízení práce: hierarchický: Obrázek č. 1: Hierarchický způsob řízení práce Zdroj: Bauerová, A., 2008, s

11 týmový: Obrázek č. 2: Týmový způsob řízení práce Zdroj: Bauerová, A., 2008, s. 36 Další informace k této problematice lze nalézt ve studijní dokumentaci ke vzdělávacímu programu Aktuální otázky z veřejného sektoru. 11

12 Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.2 : Jaký způsob řízení týmové práce je uplatňován ve Vaší organizaci? 2.3 Personální strategie Personální strategie je velký plán cílů organizace. V podstatě je to jistá soustava dlouhodobých, obecných a komplexně pojatých cílů pro řízení práce s lidskými zdroji. Běžnou součástí personální strategie jsou analýzy a hodnocení. Strategie organizace je základna pro personální strategii. Personální strategie zasahuje především do řad lidských zdrojů, do systému personální práce v organizaci. Personální strategie by neměla být v rozporu se zákony a ani zasahovat do veřejných zájmů. Měla by brát v potaz reálný pohled na schopnosti pracovníků i mimo organizaci a zohlednit existující podmínky pro jejich fungování. Podpoří tím nejen formování, ale i reprodukci pracovní síly. Formulovat personální strategii znamená najít odpovědi na základní otázky střednědobého personálního rozvoje společnosti (upraveno dle Urban, 2004): Kolik pracovníků bude organizace potřebovat? Jakou by měli mít tito noví zaměstnanci kvalifikaci a vzdělání? Jakým způsobem tyto nové pracovníky získat? Jak je vést, motivovat, trénovat, hodnotit? Jaké by měli mít společné hodnoty? 12

13 Z výše uvedeného lze shrnout, že personální strategii tvoří prognóza či plán personálních potřeb organizace a jeho zabezpečení. Jmenovitě se jedná o: plán přijímání nových pracovníků; plán získání a udržení pracovníků; plán vzdělávání a tréninku = strategie rozvoje lidských zdrojů; plán řízení znalostí; strategie motivace a odměňování; plán hodnocení pracovníků (upraveno dle Urban, 2004). Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.3 : Je ve Vaší organizaci nějakým způsobem formulována personální strategie? V jaké podobě? Probíhají ve Vaší organizaci analýzy a hodnocení pro personální strategii? 13

14 2.4 Personální plánování Personální plánování = plánování lidských zdrojů (zaměstnanců). Personální plánování se snaží realizovat cíle a požadavky, které si organizace vytyčí v personální strategii a usiluje o co největší spokojenost organizace s kvalitou nové pracovní síly pomocí umístění správných pracovních sil s nejlepšími profily (s co nejlepší motivovaností, dovednostmi) do správných pracovních pozic v potřebném množství, a to všechno za co nejkratší dobu a nejmenší náklady. Personalisté určují pravidla a postupy pro získávání nových zaměstnanců. Ve veřejném sektoru se jedná zejména o získávání nových zaměstnanců formou výběrových řízení nebo je forma jasně dána volbou nebo jmenováním. Smyslem personálního plánování je tedy zajišťovat perspektivní plnění všech hlavních úkolů řízení lidských zdrojů a tím přispívat k prosperitě a konkurenceschopnosti organizace. Personální plánování v první řadě rozpoznává a předvídá potřebu pracovních sil v organizaci i zdroje pokrytí této potřeby a jeho úkolem je dosáhnout dynamické rovnováhy mezi poptávkou po pracovních silách, jejich schopnostech v organizaci, a nabídkou pracovních sil v organizaci i mimo ni. Výraz dynamická rovnováha přitom znamená to, že se bere v úvahu proměnlivost poptávky i nabídky, a tím i soustavnost snažení o dosahování rovnováhy. Personální plánování má však za úkol nejen zajišťovat plnění pracovních úkolů organizace pracovními silami, ale zároveň zajišťovat a zprůhledňovat perspektivní personální rozvoj každého pracovníka, napomáhat při uspokojování jeho sociálních potřeb a zvyšovat jeho uspokojení z vykonávané práce. Jinými slovy řečeno, jeho úkolem je i soustavné propojování a slaďování individuálních zájmů pracovníků se zájmy organizace, soustavné usilování o to, aby pracovníci spojovali své perspektivní individuální životní a pracovní cíle s organizací, ve které pracují (Koubek, 2007). 14

15 Plány z perspektivy výsledků Specifické jsou především u změn v oblasti řízení lidských zdrojů (např.: rozvojové strategie); týkají se výběru nových pracovních sil. Komplexní zakládají se především na změnách firemní kultury; jsou reakcí na radikální změny v organizaci, např.: při globalizaci. Plány z hlediska časového: krátkodobé většinou časově limitované do jednoho roku (např. nábor nových zaměstnanců); střednědobé v rozmezí 1 5 let; dlouhodobé soustředěné na 5 a více let (např. odchod do penze). Druhy personálních plánů: plány zaměřené na získávání zaměstnanců; plány personálního rozvoje a celkového vzdělávání zaměstnanců (odvíjí se od finanční situace dané organizace a zejména od požadavků legislativních); plány umisťování zaměstnanců do různých oblastí; plány hodnocení zaměstnanců (kdo, kolik, kdy, techniky); plány odměňování (dle finančních možností organizace, ve veřejném sektoru bude dále rozvedeno v kapitole 2.10); plány týkající se odchodu do penze a propouštění zaměstnanců. 15

16 Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.4 : Jaký způsobem je prováděno personální plánování ve Vaší organizaci? 2.5 Personální audit Lidský faktor dokáže velmi ovlivnit celkovou prosperitu a funkci společnosti, proto je důležité, aby se udržovala dobrá kvalita práce s lidskými zdroji, které jsou pro každou organizaci největším přínosem. Tímto se dostáváme k personálnímu auditu, který je přímo mířen na řízení lidských zdrojů. Management organizace jeho prostřednictvím získává objektivní informace ke zlepšení vedení a práce právě se zmíněnými lidskými zdroji. Je soustředěn na: využívání fondu pracovní doby; revizi a doporučení k restrukturalizaci řízení personálu; fluktuaci stálosti; interní komunikaci s pracovníky (interpersonální komunikace); analýzy zakládající se na spokojenosti zaměstnanců a následném prověření jejich celkové motivace; analýzy přesčasů, příčin pracovní absence a neschopnosti; horizontální a vertikální mobilitu; 16

17 organizační kulturu a její diagnostiku; podporu individuálních názorů a myšlenek klíčových zaměstnancům; nabídce možností, jak zvýšit výkonnost a efektivitu a zároveň snížit náklady; posouzení kompetencí daných pracovníků a jejich obsazení v organizaci; nacházení alternativ jak kompetence rozvíjet a obohatit doporučuje vhodné kroky a sděluje vzdělávací potřeby pro podporu personálního rozvoje; návrhy pro personální řízení. V zásadě je personální audit v souladu se silnou motivací pracovníků a utvořením motivačních plánů. Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.5 : Na jakou oblast lidských zdrojů je zaměřován personální audit ve Vaší organizaci? (např. fluktuace, nemocnost apod.) 2.6 Fluktuace Fluktuace zaměstnanců Fluktuace sní je to tak trochu jako s momentálně tolik diskutovaným a mediálně populárním cholesterolem dokáže život hodně znepříjemnit, vynutí si přijetí nepopulárních opatření a změnu návyků, ale jeho kontrolovaná úroveň je pro správné fungování našeho těla nezbytná. (www.personall.cz) 17

18 Často bývá optimální úroveň fluktuace zaměstnanců uváděna v rozmezích 5 7 %, přičemž v ČR se pohybuje na úrovni 15 %. Druhy fluktuace a) vnitřní povýšení, změna pracovní pozice; b) vnější výpověď; c) naturální úmrtí zaměstnance, odchod do důchodu; d) dobrovolná odchody zaměstnanců, které jsou způsobené výpovědí podanou samotným zaměstnancem; e) nedobrovolná výpověď. Časté příčiny fluktuace a) ze strany zaměstnance osobní důvody; lepší finanční ohodnocení u jiné organizace; lepší pracovní podmínky; b) ze strany zaměstnavatele nespokojenost s dosavadní úrovní pracovního výkonu; nespokojenost z hlediska kvalifikace dotyčného; špatná autorita, kázeň, či hrubé porušování pracovní morálky, např. porušení etického kodexu zaměstnance veřejné správy. Negativní dopady vysoké fluktuace: ztráta zkušených pracovníků; neustálé zaučování nových zaměstnanců a na to vynaložené náklady; uplatňování načerpaných informací, zkušeností, které si z Vaší organizace pracovník odnesl do jiné organizace; 18

19 pravděpodobnost vyzrazení tajných informací; možnost dočasného zhoršení kvality péče o zákazníky (zejména veřejnost); neúplná důvěra v nové zaměstnance. V soukromém sektoru platí navíc: ztráta již zkušených a zaškolených pracovníků a s nimi spojená ztráta některých zákazníků, které si bývalý zaměstnanec mohl přenést s sebou do konkurenční firmy; vynaložení úsilí na udržení prodeje a zamezení škodám na úkor zvýšení nákladů. Pozitiva řízené fluktuace Je tvz. zrcadlem kvality kompletní výkonnosti manažerů a personálu; zvládá správný chod vnitřního trhu práce ; povzbuzuje příchod nové krve do organizace a s ní spojené nové a modernější nápady, zastavení pracovní slepoty; podporuje upevnění produktivního personálu; podporuje kvalitnější fungování vnitřního trhu práce. Jak předejít fluktuaci Více jak 50 % důvodů jsme schopni předejít. Pro prevenci fluktuace je nutné se držet těchto základních bodů KOMUNIKACE NESTRANNOST MOTIVACE DOSTATEČNÁ INFORMOVANOST ZAMĚSTNANCŮ Zajímavým údajem je pro nás nevynucená fluktuace, která je obvykle definována jako rozvázání pracovního poměru za účelem navázání jiného pracovního poměru, a dále nežádoucí fluktuace. 19

20 Do nežádoucí fluktuace asi nebudou patřit přirozené či dočasné odchody z podnětu zaměstnance a u odchodů z podnětu zaměstnavatele zdravotní a organizační důvody. Naopak do nežádoucí fluktuace zahrnujeme kromě nevynucené fluktuace i odchody z podnětu zaměstnavatele v důsledku nespokojenosti s pracovními výsledky, kvalifikací či dodržováním povinností, ať už se tak děje formou výpovědi či preferovanou formou dohody. Dohoda o rozvázání pracovního poměru se často uzavírá bez uvedení důvodu, což může komplikovat objektivní zkoumání příčin nežádoucí fluktuace (Hroník, Rindošová, 2009). Kontrolní otázky a úkoly kapitoly 2.6 : Znáte nějaké negativní příklady z praxe, jež ovlivňují fluktuaci? Znáte nějaké pozitivní příklady z praxe, jež ovlivňují fluktuaci? Co byste navrhli ve Vaší organizaci jako řešení, jak předejít fluktuaci? 20

21 Který z těchto aspektů je dle Vás, pro vyhnutí se fluktuaci, nejdůležitějším? a) komunikace b) nestrannost c) motivace d) dostatečná informovanost zaměstnanců Jak byste se zachoval(a), pokud byste přišel(a) do styku s vnější fluktuací? Např.: Jeden z Vašich nejlepších pracovníků by chtěl podat výpověď z důvodu lepšího finančního ohodnocení u jiné, konkurenční organizace. Tento pracovník je pro Vás velmi důležitý z hlediska kvality jeho práce. Bohužel nyní si dovolit zvýšit mu plat nemůžete, ale jeho ztráta by pro Vás nadále znamenala velkou pracovní i morální ztrátu, jelikož Vaší organizaci pravidelně přináší skvělé výsledky a Vy na něj spoléháte a zakládáte si na jeho schopnostech. Jak budete tuto situaci řešit? Udržíte si ho ve své organizaci a plat mu zvýšíte, např. na úkor snížení platu jiných pracovníků? Nebo ho raději necháte odejít, aby nestoupala nespokojenost, či závist dalších pracovníků, kteří by poté mohli také vyžadovat zvýšení platu, nebo dokonce vyhrožovat odchodem z organizace? 21

22 2.7 Trh práce Trh práce je místem, na němž jsou vytvářeny podmínky zaměstnanosti včetně mezd a platů prostřednictvím nabídky a poptávky po práci. Vývoj na trhu práce doprovází nepružnost poptávky po práci. Zaměstnavatelé jsou ve svém rozhodování omezeni kolektivními smlouvami, pracovněprávním zákonodárstvím. Podstatou a hlavním smyslem trhu práce je alokace práce (pracovních sil) mezi zaměstnavatele, popř. mezi odvětví a regiony. Politika zaměstnanosti je definována jako činnost směřující k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, k produktivnímu využití zdrojů pracovních sil a zabezpečení práva občanů na zaměstnání. Formy aktivní politiky zaměstnanosti v ČR: společensky účelná pracovní místa; veřejně prospěšné práce; rekvalifikace; absolventská a praktikantská místa; chráněné dílny a chráněná pracoviště pro osoby se zdravotním postižením; opatření na ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. (Dvořáková, 2007). 22

23 2.8 Výběr pracovníků Výběr lidských zdrojů Podmínky pro získávání pracovníků a) Vnější podmínky technologické podmínky legislativa; aktivnost úřadů práce; aktuální stav zaměstnanosti; sociální podmínky věková hranice odchodu do důchodu; demografický vývoj společnosti; v soukromém sektoru navíc: jaké produkty je organizace schopna poskytnout nyní a do budoucna a jaká je po nich poptávka; ekonomické podmínky; b) vnitřní podmínky postavení organizace, její prestiž; kultura organizace; co může organizace nabídnout svým zaměstnancům, či co byla doposud schopná nabídnout stávajícím zaměstnancům; jak může daná organizace platově ohodnotit své zaměstnance; 23

24 prostředí, ve kterém se organizace nachází; strategie organizace; vlastní stav zaměstnanosti; v soukromém sektoru navíc: technologie a zařízení, jaké organizace vlastní. Zatímco vnitřní podmínky pracovníků ovlivňují spíše individuální rozhodování potenciálních uchazečů, zda reagovat na nabídku organizace, vnější podmínky jsou spíše objektivní a organizace - na rozdíl od vnitřních podmínek, které se může do jisté míry ovlivnit - je ovlivňovat nemůže a musí je při svých rozhodováních brát v úvahu jako dané (Koubek, 2007). Klasifikace zaměstnanců Klasifikaci zaměstnanců lze provést dle jejich schopností, potenciálu, věku, pohlaví, pracovního zaměření, atd. Osobní karta zaměstnance zahrnuje údaje jméno, osobní číslo, pracovní zařazení, údaje o předešlé praxi, absolvované vzdělání, schopnosti a dovednosti, údaje o průběhu kariéry, hodnocení apod. Metody výběru pracovníků a jejich použití a) dotazník; b) test pracovní způsobilosti; Namísto popisování atributů požadovaných od kandidátů a sledování, zda jedinec zapadá do zavedených psychologických soustav, tj. zkoumání dimenzí 24

25 osobnosti, nebo součástí kognitivních schopností, zaměříme se spíše na jeho způsobilost potřebnou k vykonávání dané práce (Silvester et al., 2007). Testy pracovní způsobilosti - někdy se setkáváme s nevhodným označením psychologické testy, a to navzdory tomu, že skutečně psychologické testy jsou jen některé z testů pracovní způsobilosti, tvoří paletu testů nejrůznějšího zaměření a nejrůznější validity a spolehlivosti. Všeobecně bývají testy pracovní způsobilosti považovány za pomocný či doplňkový nástroj výběru pracovníků (Koubek, 2007). c) životopis. Nabídka a poptávka Při nadbytku zaměstnanců odchod do důchodu předčasný pracovní poměry na dobu neurčitou jsou ukončeny přesčasy redukce. Při nedostatku zaměstnanců nové pracovní síly outsourcing možná rekvalifikace současných zaměstnanců dohoda o pracovní činnosti. Pokud je nabídka rovna poptávce, nastává ideální stav. Popis pracovního místa Popis pracovního místa a jeho specifikace jsou nejlepším vodítkem pro výběr správného uchazeče. Nemusí jít o dlouhé a slovně košaté dokumenty, ale musí být přesné a obsahovat dostatek informací jako jsou: název pracovního místa, komu se zaměstnanec zodpovídá, povšechný cíl, klíčové povinnosti, a další podstatné informace pro uchazeče (Ros, Templar, 2006). Nábor zaměstnanců Jedná se o vyhledání co největšího počtu co nejkvalitnějších pracovních sil (kandidátů) za co nejnižší finanční náklady, zajištění co největšího počtu vhodných kandidátů, za dodržení zásad korporátní kultury. 25

26 Před - náborové a náborové aktivity: zajištění pracovních sil; tvorba popisu práce (pracovního místa a nároků); určení způsobu, jak informovat o náboru; přihlášení se zájemců do náborového řízení; předběžný výběr vhodných kandidátů. Jak informovat o náborech: noviny, časopisy, internet, specializované agentury, letáky, televize, rozhlas, informační tabule, plakáty, burzy práce, aj. Složení inzerátu: jméno dané organizace a adresa; popis pozice (název) a pracovní činnosti; co organizace od uchazečů očekává (dosažené vzdělání, zkušenosti, schopnosti, kvalifikace,...); orientační platové ohodnocení; možnosti, výhody a výzvy pro uchazeče. Co se očekává ze strany kandidátů: přihláškové formuláře; CV (životopis); motivační dopis; 26

27 osobní pohovor. Ukazuje se, že je velká důležitost kompatibility mezi tzv.: osobním a pracovním profilem. Osobní profil vyjadřuje osobnostní vlastnosti konkrétního člověka, determinované především geneticky a výchovou v raném věku. Pracovní profil stanoví požadavky na vlastnosti vykonavatele určité pracovní funkce, resp. pozice v zájmové skupině. Čím je míra kompatibility obou profilů vyšší, tím je i mnohem vyšší šance pro oboustranně prospěšný výkon dané pracovní funkce, resp. pozice zastává pracovní funkce, resp. pozice bude přínosem pro organizační jednotku, resp. zájmovou skupinu a konkrétní člověk bude spokojený, neboť bude uspokojovat potřebu seberealizace (Vágner, 2007). Předběžný výběr Vyřazení nevhodných uchazečů, dle určitých kritérií, která nesplňují. Výběrová kritéria (dovednosti): praxe, komunikační dovednosti, technické dovednosti, komunikativnost, schopnost práce s lidmi, dosažené odborné vzdělání, zdravotní stav, fyzická a psychická zdatnost, cizí jazyky, znalost počítačových programů, základní znalost účetnictví (je-li relevantní) Žádoucí vlastnosti: schopnost týmové práce schopnost plnit termíny, schopnost analytického myšlení, schopnost vidět detaily, dobré komunikační schopnosti, schopnost pracovat pod tlakem (Ros, Templar, 2006). Přijímací pohovor V této části probíhá především neformální rozhovor s uchazečem, kdy jsou mu kladeny základní otázky na organizaci, na pracovní místo, pozici, schopnosti, 27

28 zkušenosti, vzdělání a profesní život. Po ukončení může následovat ověřování pravdivosti poskytovaných informací ze strany uchazeče u některých organizací z předchozího zaměstnání. Na základě uvážení všech aspektů, je po přijímacím pohovoru vybrán vítězný uchazeč. Vícekolové přijímací řízení Je používáno často ve velkých organizacích nebo pro obsazování manažerských nebo odborně specializovaných funkcí. Tento způsob přijímacího řízení je často uplatňován ve veřejném sektoru, obzvláště je-li větší počet kandidátů na nabízené pracovní místo tzn. slouží v tomto případě k selekci počtu účastníků řízení. Přijímací řízení může mít 2 a více kol pohovorů/testů. Obvykle je dodržen následující postup (upraveno dle Koubek, 2001): 1. Zkoumání dotazníků a jiných dokumentů předložených uchazeči, včetně životopisů. 2. Předběžný pohovor, mající doplnit některé skutečnosti obsažené v dotazníku a v dalších písemných dokumentech, anebo např. test znalostí/psychotest. 3. Vyřazení nevhodných kandidátů a výběr několika vhodných podle předem stanovených kriterií. 4. Výběrový pohovor, při kterém mohou být provedeny i potřebné další testy pracovní způsobilosti. 5. Zkoumání referencí. 6. Rozhodnutí o výběru konkrétního uchazeče. 7. Informování uchazečů o rozhodnutí. Doporučené techniky, metody a postup vedení přijímacího pohovoru jsou uvedeny v příloze 2. 28

29 Uzavření pracovního poměru volbou; jmenováním; pracovní smlouvou. Pracovní poměr je podle zákoníku práce základním pracovněprávním vztahem. Vzniká buď na základě uzavření pracovní smlouvy, nebo ve zvláštních a výjimečných případech (ve veřejném sektoru většinou daných zákonem) jmenováním nebo volbou Pracovní smlouva Uzavření pracovní smlouvy je dvoustranný právní akt, který má zákonem stanovené právní formální náležitosti a musí mít vždy písemnou formu. Z hlediska platnosti právního úkonu je však i ústně sjednaná pracovní smlouva platná, i když došlo k porušení zákoníku práce. Zákon nestanovuje, že pracovní smlouva musí být sepsána na předepsaném formuláři, může mít tedy jakoukoli psanou podobu. Pracovní smlouvu je nezbytné uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu, a to ještě před započetím konání práce. Tento právní akt zároveň splňuje požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod. Obsah pracovní smlouvy druh práce; místo nebo místa výkonu práce; den nástupu do práce. Kterákoli ze smluvních stran může považovat za důležité i jiné náležitosti pracovní smlouvy, například sjednání výše platu, zkušební doby, částečného úvazku a učinit dohodu o nich podmínkou vzniku pracovní smlouvy. Pokud by smlouva 29

Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce.

Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce. ČR Notifikační povinnost Právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou občané EU/EHP/Švýcarska nebo cizinci vysláni k výkonu práce, musí informovat úřad práce o jejich vyslání. Cizinci navíc (až na zákonné

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Základy práva, 27. dubna 2015

Základy práva, 27. dubna 2015 Univerzita Karlova v Praze Evangelická teologická fakulta Základy práva, 27. dubna 2015 Obsah Prameny Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Podpůrně občanský zákoník Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích

Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Datum vydání: 24. 6. 2013 Účinnost od: 30. 9. 2013 Účinnost do: - Číslo jednací: Informace o změnách MSMT- 31537/2013-30 - Počet

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.

PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86. PRACOVNÍ PRÁVO SNIŽOVÁNÍ VLIVU PSYCHO-SOCIÁLNÍCH HANDICAPŮ SMĚŘUJÍCÍ K POSÍLENÍ ZAMĚSTNATELNOSTI OBČANŮ LIBERECKÉHO KRAJE CZ.1.04/3.1.02/86.00035 OBLASTI PRACOVNÍHO PRÁVA: vznik a zánik pracovního poměru

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.17 Integrovaná střední škola technická Mělník, K učilišti

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

I. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH

I. ÚPLNÉ ZNĚNÍ VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY TECHNICKÉ A EKONOMICKÉ V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 29. července 2013

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc

Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc Standardy kvality sociálně-právní ochrany dětí při poskytování sociálněprávní ochrany zařízeními pro děti vyžadující okamžitou pomoc 1a 1b 2a 2b 2c 3a 3b 3c 1. Cíle a způsoby činnosti zařízení pro dčti

Více

PERSONÁLNÍ MANAŽER STÁTNÍ SPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE

PERSONÁLNÍ MANAŽER STÁTNÍ SPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s., vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONÁLNÍ MANAŽER STÁTNÍ SPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE PREAMBULE Cílem ceny Personální manažer státní správy v České republice je posílení a podpora

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení

ORGANIZAČNÍ ŘÁD. I. Všeobecná ustanovení I. Všeobecná ustanovení ORGANIZAČNÍ ŘÁD a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále jen škola) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Zákoník práce od 1.1.2012

Zákoník práce od 1.1.2012 Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s. vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY platný pro rok 2013 PREAMBULE Cílem ceny Personalista veřejné správy je posílení a podpora personálních činností

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP

Více

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka 11. 18.10.13 Ergonomie - nauka o zákonitostech vztahů mezi člověkem, strojem a pracovním prostředím manipulace s materiálem 1) ruční 2) jeřáby 3) dopravníky 4) vozíky (elektr., benzín, ruční) 5 speciální

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Zadávací dokumentace pro projekt dodávky služeb hrazený z projektu na administraci nadregionálního grantového schématu Priorita 2 Sociální integrace a rovnost příležitostí

Více

PERSONÁLNÍ MANAŽER ÚZEMNÍ SAMOSPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE

PERSONÁLNÍ MANAŽER ÚZEMNÍ SAMOSPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s., vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONÁLNÍ MANAŽER ÚZEMNÍ SAMOSPRÁVY V ČESKÉ REPUBLICE PREAMBULE Cílem ceny Personální manažer územní samosprávy v České republice je posílení

Více

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY

PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY KLUB PERSONALISTŮ, o.p.s., vydává tento STATUT SOUTĚŽE O CENU PERSONALISTA VEŘEJNÉ SPRÁVY platný pro rok 2015 PREAMBULE Cílem ceny Personalista veřejné správy je posílení a podpora personálních činností

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11

OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Obsah 3 OBSAH 1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ...11 Slovníček ke kapitolám 1 až 3...12 Použité zkratky...18 1.1 POTŘEBUJEME, CHCEME NEBO NECHCEME PERSONÁLNÍ STRATEGIE?...19 1.1.1 Strategie rozvoje lidských zdrojů

Více

Obsah Strana 1. Obsah

Obsah Strana 1. Obsah Strana 1 1 Pracovněprávní vztahy a jejich právní úprava 1.1 Vymezení pracovněprávních vztahů 1.2 Právní úprava pracovněprávních vztahů 1.3 Závislá práce a postih nelegální práce (tzv. švarcsystému) 1.4

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

6. Odměňování v podniku

6. Odměňování v podniku 6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze

Více

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015

Křižovnická pečovatelská služba. Personální a organizační zajištění pečovatelské služby Platnost od 1. 3. 2015 STANDARD Č.9 Personální a organizační zajištění Platnost od 1. 3. 2015 Organizační struktura a počet pracovních míst Stanovení počtu a struktury zaměstnanců je v kompetenci ředitele KPS. Struktura zaměstnanců

Více

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS Mikrobiologický ústav Akademie věd ČR, v. v. i., (dále jen MBÚ nebo zaměstnavatel), se sídlem Vídeňská 1083, 142 20, Praha 4 Krč vydává ve smyslu 20 zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných

Více

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 1. března 2007

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc.

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. Pracovníci podniku Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. 1.Struktura pracovníků Kompetentní pracovník nejcennější podnikový kapitál; Kvalifikační struktura pracovníků; Počet a kvalifikace pracovníků podniku;

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora

27. Speciální pedagog. Anotace. Téma: systémová podpora 27. Speciální pedagog Téma: systémová podpora Anotace Činnost speciálního pedagoga ve škole je samostatná poradenská činnost, která není přímou součástí vzdělávací činnosti školy. Školní speciální pedagog

Více

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Ing. Vlasáková 1 Ing. Vlasáková 2 Existují 3 nebo 4

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas

PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas PRACOVNÍ DOBA SOUVISEJÍCÍ TÉMATA: 1. Přestávky v práci 2. Bezpečnostní přestávky 3. Práce přesčas ANOTACE 1. Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas 2. Autor Mgr. Vladimír Blažej 3. Období tvorby

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Zvyšov ování kvality vzdělávání učitelů přírodovědných dných předmp edmětů Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Modul 3 Školská legislativa RNDr.

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ RADA KRAJE Z Á S A D Y

MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ RADA KRAJE Z Á S A D Y MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ RADA KRAJE Z Á S A D Y pro stanovení tarifního platu, výše příplatku za vedení, pro poskytování osobního příplatku, zvláštního příplatku a odměn ředitelům škol a školských zařízení

Více

Odměňování Mzda vs.plat Mzda je finanční či naturální ohodnocení pracovní síly za její výkon. Plat je předem stanovená odměna za vykonanou práci, používá se především u duševně pracujících zaměstnanců,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY

ORGANIZAČNÍ ŘÁD MATEŘSKÉ ŠKOLY Mateřská škola, Liberec, Matoušova 468/12, Liberec 1, 460 01, příspěvková organizace ORGANIZAČNÍ ŘÁD ŠKOLY Č.j.: 1/14 Účinnost od: 1. 1. 2014 Spisový znak: 1.1 Skartační znak: A 10 Změny: nahrazuje Organizační

Více

VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY

VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY USNESENÍ VLÁDY ČESKÉ REPUBLIKY ze dne 23. května 2007 č. 561 k vytvoření účetnictví státu Vláda I. schvaluje 1. vytvoření účetnictví státu s účinností od 1. ledna 2010, 2. Základní

Více

Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace

Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková organizace Článek 1 Úvodní ustanovení 1) Organizační řád Základní školy a mateřské školy Ostrava, Ostrčilova 10, příspěvková

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012

ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 ORGANIZAČNÍ ŘÁD 2011/2012 I. Všeobecná ustanovení a) Úvodní ustanovení 1. Organizační řád mateřské školy (dále MŠ) upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti

Více

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze Postavení pracovníků školních jídelen Pracovníci školních jídelen Tým nepedagogických pracovníků, kteří zajišťují školní stravování vedoucí školní jídelny vedoucí

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Podnikatelský záměr - PZ (Osnova)

Podnikatelský záměr - PZ (Osnova) Příloha č. 5 Podnikatelský záměr - PZ (Osnova) 1 Identifikační údaje žadatele o podporu 1.1 Obchodní jméno, sídlo, IČ/DIČ 1.2 Jméno a příjmení osoby statutárního zástupce žadatele/osoby oprávněné jednat

Více