PERSONÁ LNÍ R Í ZENÍ

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "PERSONÁ LNÍ R Í ZENÍ"

Transkript

1 PERSONÁ LNÍ R Í ZENÍ

2 Obsah 1 Sociální systém organizace a jeho propojení na sociální systém státu Postavení personálního řízení v systému obecného řízení Pracovní výkonnost a její předpoklady Vztah mezi péčí o pracovní výkon a péčí o lidi Kvalifikace reálná, potencionální, její složky a měření Dělba práce v personální oblasti mezi vedoucími pracovníky a pracovníky personálních útvarů Různé metody stanovení potřeby zaměstnanců Tvorba popisů práce, kdo a jak se na nich podílí Nábor zaměstnanců různé formy a jejich vhodnost Přijímání zaměstnanců jednotlivé kroky až po uzavření pracovní smlouvy Řízený přijímací pohovor a nutná příprava na něj Různé výběrové metody a jejich vhodnost výběr zhodnocením písemných podkladů Výběr pohovorem s uchazečem o zaměstnání Ověření odborné způsobilosti praktickou zkouškou psychodiagnostické vyšetření Konkurs Adaptace zaměstnanců pracovní a sociální, její plány Pracovní adaptace Sociální adaptace Hodnocení zaměstnanců, jeho význam pro ostatní personální činnosti, kdo je může provádět Periodické hodnocení Jednorázové hodnocení Chyby v hodnocení Hlavní metody hodnocení zaměstnanců jejich výhody a nevýhody Verbální metoda Metoda stupnic (škál) Metoda stanovení pořadí Metoda rozhodujícího úkolu Výchova a vzdělávání zaměstnanců prohlubování kvalifikace, zvyšovaní kvalifikace a rekvalifikace Formy výchovy a vzdělávání zaměstnanců, jejich možnost využití, efektivnost

3 14 Stimulace a motivace zaměstnanců Stimulace hmotná a nehmotná, aktivní a pasivní, vhodnost využití Stupnice různých potřeb zaměstnanců Význam některých společenských oborů při zajišťování personálních úkolů (psychologie, sociologie, pedagogika, ergonomie atd.)

4 1 Sociální systém organizace a jeho propojení na sociální systém státu Organizace jako podnikatelské subjekty jsou relativně autonomní skupiny osob a věcí, založené na určité formální struktuře (vztahy nadřízenosti a podřízenosti, dělba práce), vedle které se v nich ale vytváří i neformální mezilidské vztahy mezi jednotlivými pracovníky. Všechny přitom spojuje obecný cíl vyprodukovat nějaké výrobky nebo služby. Organizace (myšleno podniky) mohou vydávat své vnitřní normy a stanovovat si tak svůj vlastní sociální systém. Při tom jsou však vázány normami vytvářejícími sociální systém státu (přičemž u nás volnost organizací je spíše nižší než v zahraničí). Takovými normami je zejména zákoník práce, zákon o mzdě (platu), zákon o kolektivním vyjednávání, předpisy o bezpečnosti práce, předpisy o sociálním zabezpečení a další. Zaměstnavatelé jsou sociálním systémem státu vázáni, mohou jít nad jeho rámec ale musí dodržovat jím stanovené minimum. 2 Postavení personálního řízení v systému obecného řízení V každém větším podniku je řízení rozděleno podle předmětu řízení mezi několik vedoucích pracovníků a útvarů (záleží na vnitřní organizaci, např.: řízení výroby, ekonomiky, obchodní řízení a personální řízení). Je důležité si uvědomit, že i když je řízení takto rozděleno, jednotlivá řízení spolu souvisí, jsou propojená a vzájemně se ovlivňují. Pokud jedna složka selže, selže celý systém (např.: sebelepší výrobní řízení je nanic když, není nikdo, kdo by výrobky prodal obchodní řízení). 3 Pracovní výkonnost a její předpoklady Pracovní výkonnost závisí na: pracovní způsobilosti (a ta záleží na kvalifikaci) zdravotním stavu množství, kvalitě a rychlosti požadované práce Kvalifikace má přitom tři složky: 1. odborná způsobilost (=vzdělání) 2. osobní schopnosti (=praxe) relevantní je jen praxe v oboru; dlouhá praxe může být i na škodu, protože pracovník se pak těžko učí nové věci 3. osobní vlastnosti některé důležité v jakémkoliv zaměstnání (poctivost, pracovitost), některé jen u některých povolání (např.: vědec je úspěšný jako samostatný badatel a dostane Nobelovu cenu, ale dobrý řídící pracovník z něj nikdy nebude) Pro zvýšení výkonnosti je důležité pracovníky správně motivovat. 4

5 4 Vztah mezi péčí o pracovní výkon a péčí o lidi péče o pracovní výkon tady by se měl zaměstnavatel pohybovat péče o lidi Je třeba pečovat nejen o pracovní výkon (pracovní způsobilost zaměstnanců, jejich vytížení apod.), ale také o lidi. Chceme li od zaměstnanců aby pracovali více, musíme jim za to něco nabídnout (a nemusí to být nutně peníze). Tím se zvýší jejich motivace a posléze i výkon. Je třeba si uvědomit, že peníze nejsou jedinou motivací výkonu. Přitom pomáhají i takové maličkosti jako ústní pochvaly nebo zpříjemnění pracovního prostředí. 5 Kvalifikace reálná, potencionální, její složky a měření Kvalifikace reálná je kvalifikace ve vztahu k právě vykonávanému povolání. Důležitá je především praxe v oboru a vzdělání mající k vykonávanému povolání nějaký vztah (např. absolvent práv a ekonomie, který umí pět jazyků a nastoupí najednou, jako údržbář žádnou reálnou kvalifikaci nemá). Kvalifikace potencionální je naproti tomu souhrn všeho, co je jednotlivec schopen dělat (co umí). Cílem personalisty je mj. reálnou a potencionální kvalifikaci u zaměstnanců co nejvíce sblížit (tj. ať se učí to, co v práci potřebují a ať je využito co nejvíc z jejich schopností). O totéž by se měla starat i politika zaměstnanosti, což se u nás moc neděje. Kvalifikace má tři složky. 1. odborná způsobilost (=vzdělání) 2. osobní schopnosti (=praxe) relevantní je jen praxe v oboru; dlouhá praxe může být i na škodu, protože pracovník se pak těžko učí nové věci 3. osobní vlastnosti některé důležité v jakémkoliv zaměstnání (poctivost, pracovitost), některé jen u některých povolání (např.: vědec je úspěšný jako samostatný badatel a dostane Nobelovu cenu, ale dobrý řídící pracovník z něj nikdy nebude) 5

6 Kvalifikaci lze měřit různě, především vzděláním a praxí. Vzdělání má vypovídací hodnotu tam, kde je předpokladem zaměstnání (např. u soudce, ne u kopáče). Dlouhá praxe rovněž nemusí být vždy výhodou (např. staří účetní co vždycky dělali s tužkou a kalkulačkou nejsou schopni přejít na PC). 6 Dělba práce v personální oblasti mezi vedoucími pracovníky a pracovníky personálních útvarů Osobou odpovědnou za personalistiku je vždy vedoucí. On vydává veškerá důležitá rozhodnutí (koho ve výběrovém řízení přijmout, kolik osob propustit atd.). Pracovníci personálních útvarů mu dávají rady, které jsou podkladem pro tato rozhodnutí, vykonávají nerozhodovací personální práci (korespondence se zájemci o zaměstnání, komunikace s pracovníky, školení, příprava hodnocení apod.). 7 Různé metody stanovení potřeby zaměstnanců Při založení nebo výrazné změně v podniku, ale i průběžně jednou za čas je nutné předem zjistit, kolik a jakých zaměstnanců podnik potřebuje a podle toho upravit jejich skutečný stav. U výrobních dělníků a podobných jednotvárných profesí lze přesně stanovit, kolik práce za určitý čas zaměstnanec odvede (existují na to normy). U různorodějších povolání jde o těžší úkol a normy neexistují, ale lze to alespoň přibližně odhadnou podle kvalifikace zaměstnanců. Stanovím-li si kolik výrobků, budu vyrábět, znám náklady na jeden výrobek, cenu, předpokládaný zisk zbude mi částka, kterou mohu rozdělit na mzdy. Normativy osobních stavů: Snažíme se najít vše, co by mohlo hrát roli na počet a druh potřebných zaměstnanců, na základě zkušeností ostatních podniků zjistíme, jak moc jsou tyto vlivy podstatné a jak moc potřebu zaměstnanců ovlivňují. Podle toho se vytvoří vzorec s několika neznámými a dosazením do nich zjistíme, kolik jakých zaměstnanců v konkrétní situaci potřebujeme. Potřebu zaměstnanců a efektivní zaměstnanost nám také ukáže personální audit. 8 Tvorba popisů práce, kdo a jak se na nich podílí Poté co zjistím, kolik zaměstnanců potřebuji, je třeba ještě vymezit, co přesně budou jednotliví zaměstnanci dělat. Podle toho se pak připraví popisy práce pro jednotlivé pozice (je třeba určit jaké by měl mít znalosti (např. titul), zkušenosti (praxi v oboru) a také jaký by měl mít plat. Na tvorbě popisu práce se podílí hlavně vedoucí (přímý nadřízený), dále personalista (především vymezuje potřebnou kvalifikaci) a také někdo z organizace techniky řízení, kdo zajistí, aby jednotlivé pozice byly platově vyvážené. Na základě popisu práce se pak hledají vhodní uchazeči o zaměstnání. 6

7 9 Nábor zaměstnanců různé formy a jejich vhodnost Cílem by vždy mělo být najít více relativně vhodných uchazečů, aby si zaměstnavatel mohl vybírat. Této činnosti je třeba věnovat náležité úsilí, protože zbavit se špatného pracovníka teprve následně po uzavření smlouvy je u nás velmi těžké. I. Zaměstnavatel by měl dát přednost vlastním zaměstnancům před zájemci z venku. Vlastní pracovníky totiž zná a navíc možnost povýšení při uvolnění pracovního místa zaměstnance motivuje. II. Zaměstnavatel má povinnost hlásit volná místa a jejich obsazení úřadu práce. Ten mu pak sám pošle vhodného uchazeče nebo zájemce. Výhodou je, že toto zprostředkování práce je zdarma. III. Lze využít také soukromé personální agentury zabývající se zprostředkováním práce (platí zaměstnavatel, pro zaměstnance vždy zdarma) IV. Poslední možností je uveřejnit nabídku ve sdělovacích prostředcích (tisk, rozhlas, televize, internet ). Konkrétní sdělovací prostředek vybíráme podle profese (pro dělníky do Blesku a ne do Hospodářských novin nebo na internet, pro managery naopak ). Některé profese mají spolky, které vydávají své tiskoviny. Inzerát by měl každopádně stručně vycházet z popisu práce 10 Přijímání zaměstnanců jednotlivé kroky až po uzavření pracovní smlouvy Větší podniky mají náborová nebo personální oddělení, která poskytují podrobné informace o dostupných zaměstnáních. Chodí se sem ptát zájemci o práci, kteří viděli inzerát nebo to prostě jen zkouší. Zájemce na takovém oddělení sdělí své základní požadavky a pracovník oddělení mu sdělí, zda je nějaké místo volné a hlavní požadavky zaměstnavatele. Pokud se zhruba dohodnou, dostane zájemce dotazník a eventuálně pokyny pro napsání životopisu a jde domů. Doma dotazník vyplní a spolu s vysvědčeními a jinými požadovanými dokumenty doručí na náborové oddělení. U vedoucího se shromažďují spisy o uchazečích. Vedoucí by je měl prostudovat, zjistit co chybí nebo co by bylo vhodné ještě doplnit a dát pokyn k doplnění (např. posudek o minulém zaměstnání, psychodiagnostické vyšetření, praktická zkouška na pracovišti). Na závěr vedoucí po dohodě s personalistou vyřadí vysloveně nevhodné kandidáty a ostatní (kterých bude většina) pozve prostřednictvím personálního oddělení na pohovor. 7

8 10.1 Řízený přijímací pohovor a nutná příprava na něj Řízený přijímací pohovor by se měl konat u každého uchazeče nehledě na místo, o které má zájem (samozřejmě jinak bude vypadat pohovor s metařem a jinak s obchodním ředitelem). Jedná se o první kontakt uchazeče s vedoucím, ten by si měl uvědomit, že uchazeč je ve stresu a tento stres by se měl snažit co nejvíce eliminovat. Pohovor by proto měl být veden v klidu, mezi čtyřma očima nebo maximálně za přítomnosti personalisty, prostředí by mělo navozovat dojem, že si jsou oba rovni (což jsou zatím pouze nabízející a poptávající, žádný nadřízený). Oba by tak např. měli sedět na stejných židlích u stejného stolu a nikdo by neměl sedět v čele. Vedoucí by měl být připraven a vědět, na co se bude ptát. Ptát by se měl diplomaticky, ze začátku konverzovat o každodenních záležitostech a uvolnit napětí, pak se ptát obecně a teprve později čím dál konkrétněji. Vedoucí by si na základě pohovoru mj. měl představit, jak by uchazeč vycházel s ostatními pracovníky v kolektivu (takže ne mladou ženu ke starým chlapům, ne pravičáka k bandě komunistů, ne cikána k tlupě skinů atd.). Nesmí se ale přitom zeptat diskriminačně. Postupně se provedou pohovory se všemi zájemci, a teprve pak se jim zasílá rozhodnutí. Vedoucí rozhodne koho přijmout, koho si nechat jako rezervu nebo (když je dobrý) komu nabídnout třeba i jiné místo, a koho odmítnout. Prakticky pak celou proceduru zajišťuje personální oddělení Různé výběrové metody a jejich vhodnost výběr zhodnocením písemných podkladů Výběr zhodnocením písemných podkladů je spíše výjimečně lze vybrat pracovníka jen na podkladě písemností, které předloží. Kromě osobních dokladů může jít zejména o různá vysvědčení a osvědčení, doklad o zdravotní způsobilosti, výpis s rejstříků trestů, životopis a doklady o předchozí praxi. Tato metoda většinou ke konečnému rozhodnutí nestačí a navazuje na ní Výběr pohovorem s uchazečem o zaměstnání Během pohovoru jsou doplňovány chybějící nebo nejasné informace uvedené v písemnostech předložených uchazečem a získávány další informace o uchazeči. Uchazeč je také podrobněji informován o nabízené práci. Pohovor provádí řídící pracovník, případně je přítomen personalista. V průběhu pohovoru se zjišťuje, zda je uchazeč pro danou práci vhodný, jak by zapadl do kolektivu a další. Tak jako jinde rozhoduje řídící pracovník. Pohovor se používá téměř u všech uchazečů o zaměstnání. U funkcí, které jsou z pohledu organizace velmi důležité, lze použít ještě 8

9 Ověření odborné způsobilosti praktickou zkouškou Způsobilost zaměstnance se prověří zkouškou na pracovišti, kde má uchazeč případně pracovat. Např. korespondentku necháme opsat určitý text, frézaře opracovat obrobek dle výkresu apod. Tato metoda je dostačující u jednoduchých prací, u složitějších stačit nemusí a vědomosti a znalosti se ověří až za delší dobu, v průběhu zaměstnání nebo v lepším případě v průběhu pracovní doby psychodiagnostické vyšetření Psychodiagnostické vyšetření se používá jen ojediněle, tam, kde je předepsáno (např. u strojvůdců) nebo tam, kde to je dáno zájmem zaměstnavatele (u řidičů MHD, řídících pracovníků apod.). Provádí je psycholog, který na jeho základě doporučuje vedoucímu pracovníkovi, zda uchazeče přijmout. Ten rozhoduje obvykle po vyjádření personalisty a posudkem, nepředepisuje-li ho norma, není vázán Konkurs Zvláštní metodou výběru je konkurs, který se používá nejčastěji při výběru řídících pracovníků a specialistů zabývajících se zejména tvůrčí a duševní činností. Zahrnuje minimálně první tři z výše uvedených metod. O uchazečích v konkurzu by měla rozhodovat několikačlenná komise a jeho podmínky a pravidla by měly být předem písemně formulované. Komise rozhoduje na základě hlasování. 11 Adaptace zaměstnanců pracovní a sociální, její plány Příchod do nového zaměstnání je pro zaměstnance vždy těžký, protože se musí pracovně a sociálně adaptovat. Po přijetí je nutné nového zaměstnance seznámit s předpisy o bezpečnosti práce (a dát mu je podepsat), hlavními zásadami práce a případně kolektivní smlouvou. Pak se nováček odvede k vedoucímu a ten mu neformálně řekne něco o každém z budoucích kolegů (aby spolu dobře vycházeli, třeba i osobní věci např. že je cholerik, že si vymýšlí atd.). Pak totéž řekne kolektivu o nově příchozím. Nakonec všechny seznámí Pracovní adaptace Pracovní adaptace je nutná, protože i když má zaměstnanec dobré vzdělání a praxi, nikdy neumí přesně to, co zaměstnavatel v konkrétním podniku potřebuje. Z tohoto důvodu se často dělá kolečko po různých pracovištích v podniku (nehledě na kvalifikaci a budoucí náplň práce), aby se nový zaměstnanec naučil, co podnik dělá, kam směřuje a pochopil souvislosti. Kolečko trvá asi měsíc. Během pracovní adaptace bývá k novému zaměstnanci přidělen patron, který se o něj stará, pomáhá mu a odpovídá na jeho otázky a na konci posuzuje, zda kolečko splnilo svůj účel nebo zda se zaměstnanec musí na čas na nějaké pracoviště ještě vrátit. 9

10 11.2 Sociální adaptace Sociální adaptace je neméně důležitá. Kolektivy zaměstnanců bývají často velmi uzavřené a nováčka nechtějí mezi sebe přijmout. Je úkolem přímého nadřízeného, aby zajistil začlenění nového zaměstnance do kolektivu (ve špatném kolektivu málokdo vydrží nehledě na peníze). Vedoucí bude muset často zasahovat, především ve prospěch nováčka. Je dobré, pokud má k ruce psychologa nebo sociologa (nebo sám má takové znalosti že je nahradí). 12 Hodnocení zaměstnanců, jeho význam pro ostatní personální činnosti, kdo je může provádět Hodnocení provádíme každý den v běžném životě hodnotíme např. počasí, nebo jak nám chutnal oběd. K hodnocení dochází často také při personální činnosti. Dochází k němu ještě dříve, než se uchazeč stane zaměstnancem (při přijímacím pohovoru), hodnotí se i práce zaměstnanců a jejich výkonnost (rychlost, spolehlivost, poctivost ). Hodnocení provádí především přímý nadřízený, vyhodnocují ho personalisté. Hodnocení můžeme rozdělit na: Periodické jednorázové 12.1 Periodické hodnocení Provádí se pravidelně zhruba po dvou letech (jde o optimální dobu, za kterou se může zaměstnance změnit a projeví se to, a kdy ještě není pozdě) 12.2 Jednorázové hodnocení Provádí se v situacích, kdy je vhodné nebo potřebné, např.: když jednoho z kolektivu zaměstnanců chceme povýšit, nebo musíme několik zaměstnanců propustit, nebo chceme někoho poslat na stáž apod. (hodnocení je zde podkladem pro rozhodnutí, kdo konkrétně to bude; hodnotící kritéria bývají různá podle situace např. budu-li vybírat někoho kdo pojede na zahraniční pracovní cestu, hlavním kritériem bude jazyk) Hodnotíme-li zaměstnance a chceme ho motivovat (při periodickém hodnocení), je třeba hodnotit nejen negativně, ale i pozitivně. Zejména hodnotíme li člověka, který ještě zaměstnancem není (uchazeče o zaměstnání), je třeba dbát zákona o utajovaných skutečnostech a vyvarovat se přímé nebo nepřímé diskriminace (není možné se např. ženy zeptat, jestli plánuje děti, ale něco jiného je když to o sobě řekne sama ). Hodnotíme vždy pouze reálnou kvalifikaci (tedy to, jak zaměstnanci jde práce, kterou pro nás dělá, nezajímá nás že umí ještě něco co na pracovišti nepoužívá kvalifikace potencionální; zaměstnavatel by se však měl snažit zaměstnancovu kvalifikaci využít na 100%, jinak jde o plýtvání) Závěr periodického hodnocení konfrontujeme s představami hodnoceného ( pracujete dobře, jen je škoda že neumíte anglicky, kdybyste to napravil, mohl byste jezdit na zahraniční pracovní cesty jééé, to mě nenapadlo, supéééér, tak jóóóó ). 10

11 Nakonec se periodické hodnocení dá podepsat zaměstnanci, ten pokud s ním nesouhlasí, může napsat proč, v takovém případě se dá vyššímu nadřízenému k posouzení. Při příležitosti periodického hodnocení by se hodnocený měl vyjádřit k výši platu-když ho chce zvýšit, může to zaměstnavatel podmínit odstraněním nedostatků, které vyšly najevo při hodnocení (motivuje). Žádný hodnotitel se neubrání ovlivnění svým aktuálním duševním a fyzickým stavem (žena ho naštve, bolí ho zub); hodnotitel by proto neměl hodnotit, pokud není v pohodě Chyby v hodnocení halo efekt - zaměstnanec někoho hodnotícímu připomíná, a proto mu přisuzuje jeho vlastnosti (např. herec Vinklář poté co hrál v Nemocnici na kraji města doktora Cvacha měl v životě problémy, protože ho neměli lidi rádi) nebo jedna výrazná vlastnost přebije ostatní, ke kterým pak hodnotící nepřihlíží (někdo se třeba na první pohled dobře prezentuje v kolektivu, ale odborně nic neumí) nadměrné nároky hodnotící vyžaduje víc, než nutně potřebuje (např. vedoucí vyžaduje, aby podřízený byl tak dobrý a pracoval tolik jako on sám) mírnost hodnotící nechce mít konflikt a tak je mírný, třeba raději i dělá práci za své podřízené, místo aby je napomenul chyba časového posunu akcentováno to co bylo nedávno před tím, co bylo dávno, i když jde o stejnou událost (i když se to nezdá, není rozdíl v tom, jestli zaměstnanec zničil stroj včera nebo před rokem přeceňování vztahu hodnotící hodnotí to, co hodnotit nemá (co nemá vztah k práci např. někdo může být dobrý odborář, ale to neříká nic o tom, jak pracuje) neochota používat krajní hodnocení tendence hodnotit jen v průměru (jako ve škole 1 a 4 se dávají relativně málokdy chyba sledu hodnotících kritérií často např. přenášení cizích hodnocení do svého (jako ve škole zkoušející těm co mají samé 1, nechce dát 3 nebo 4, a naopak chyba oblíbenosti do hodnocení se promítá osobní vztah k hodnocenému (kladně i záporně chyba předsudku averze ke skupině obyvatel se přenese do hodnocení, aniž by hodnotitel zkoumal, jak to opravdu v tomto konkrétním případě je (muži-ženy, staří mladí, Rómové 11

12 12.4 Hlavní metody hodnocení zaměstnanců jejich výhody a nevýhody Verbální metoda Je v podstatě slovní hodnocení, ať už ústní nebo písemné (používá se např. na některých školách v nižších ročnících jde o hodnocení bez čísel ). Správně (objektivně) verbálně hodnotit je těžké a málokdo to umí. Výhodné je, že lze vybrat jen podstatné vlastnosti a vyjádřit míru důležitosti každé z nich (třeba už pořadím, v jakém jsou jednotlivé vlastnosti hodnoceny). U každé profese jsou přitom důležité jiné vlastnosti, a hodnotící je musí umět najít (aby třeba nehodnotil něco, co z hlediska práce není vůbec důležité). Hlavní nevýhodou je, že jednotlivá hodnocení nelze shrnout, zprůměrovat, ani jinak s nimi statisticky pracovat Metoda stupnic (škál) Metoda stupnic (škál) spočívá v tom, že se nehodnotí slovně, ale zařazením do určité skupiny podle kvality (např. známkování ve škole). Pro různé profese a funkce se přitom hodnotí různá kritéria. Hodnotit lze známkami (1 nejlepší) nebo body ( 1 (nebo 0) - nejhorší); stupňů může být lichý počet (výhodné je, že v praxi je nejvíc lidí průměrných, a proto je objektivnější, když existuje i průměrná známka; nevýhodou je, že hodnotícího to svádí hodnotit stále ve středu spektra) nebo sudý počet. Stupňů bývá kolem 5, maximálně 7 (vyšší počet zbytečný, protože žádný hodnotící objektivně víc stupňů kvality neumí rozlišit). Výhodou je, že s výsledky lze matematicky a statisticky pracovat (průměry, srovnání ), Nevýhodou je, že stanovená hodnotící kritéria nikdy nesednou všem stejně a není proto tolik objektivní Metoda stanovení pořadí Spočívá v tom, že každý dostane např. písmeno a srovnává se po dvojicích každý s každým (A:B, A:C, A:D...X:A, X:A, X:C Z:X, Z:Y). Při každém srovnání ten lepší z dvojice dostane bod, nakonec se zjistí kdo má nejvíc bodů (kdo byl nejvíckrát lepší). Výhodou je, že se takto zjistí i pořadí ostatních. Používá se tam, kde mají všichni stejnou náplň práce (např. dělníci) u jednorázového hodnocení. Nevýhodou je, že nelze hodnotit mnoho kritérií a nelze používat mezi útvary (kolektivy). 12

13 Metoda rozhodujícího úkolu Vychází z toho, že pracovník plní všechny úkoly zhruba stejně jako ten nejdůležitější. Proto se hodnotí právě jen plnění jednoho důležitého úkolu. Lze použít tam, kde tento dominantní úkol existuje (časté např. ve výzkumu). Žádná metoda hodnocení není ideální, proto se používají jejich kombinace tak, aby nedostatky jedné kompenzovala druhá. 13 Výchova a vzdělávání zaměstnanců prohlubování kvalifikace, zvyšovaní kvalifikace a rekvalifikace Zaměstnavatel se může na zaměstnancích snažit změnit několik faktorů, které v důsledku mohou ovlivnit výkonnost a fungování podniku. Zvyšování znalostí nečiní problém (školení apod.). O něco náročnější je zvyšování dovedností (praxe), protože trvá delší dobu. Ještě hůře se mění postoj jednotlivce k plnění pracovních úkolů, protože zde hrají velkou roli osobní vlastnosti, které je problém změnit. Důležitá je zejména motivace respektující individualitu každého pracovníka. Ještě větší problém je změna chování jednotlivce. Nejtěžší pak je změnit chování skupiny (semknutého kolektivu). Soustavné prohlubování kvalifikace je povinnost každého zaměstnance. Prohlubováním kvalifikace se rozumí získávání dalších vědomostí a dovedností nutných k výkonu práce a též její udržování a obnovování. Př.: Podnikový právník se učí novelizované daňové zákony, sekretářka novou verzi Windows nebo Wordu. Zvyšování kvalifikace naproti tomu zaměstnanci uložit nelze. Zaměstnavatel může poskytovat zaměstnanci pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, je-li předpokládané zvýšení kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele; zvýšením kvalifikace se rozumí též její získání nebo rozšíření které umožní zaměstnanci další profesní růst. Př.: Podnikový právník se naučí daně nebo ochranné známky, ačkoliv doposud dělal jen pracovní a občanské právo, sekretářka se naučí jazyk který neumí. Rekvalifikace je rovněž získání nové nebo rozšíření stávající kvalifikace, avšak nikoliv nutně zaměstnance, ale především uchazeče nebo zájemce o zaměstnání. Oproti zvyšování kvalifikace tak zpravidla jde o získání kvalifikace k výkonu úplně jiné práce, než kterou uchazeč/zájemce vykonával dříve a na kterou má kvalifikaci, zdůvodněné strukturálními změnami v ekonomice nebo podniku. Př.: Podnikový právník se rekvalifikuje na ekonoma, sekretářka se rekvalifikuje na programátorku-protože pro ně není práce. Rekvalifikovat se přitom může každý sám na své náklady, rekvalifikaci uchazeče a je-li to účelné i zájemce může zaplatit úřad práce popř. také zaměstnavatel (také ji může provádět zaměstnavatel ale zaplatit úřad práce). Během rekvalifikace uchazeče (nikoliv zájemce) kterou provádí úřad práce náleží uchazeči podpora při rekvalifikaci. Provádí-li rekvalifikaci zaměstnavatel, náleží zaměstnanci náhrada mzdy a rekvalifikace se provádí v pracovní době (na rozdíl od zvyšování kvalifikace, na což se dává obvykle neplacené volno). 13

14 Zatímco každý by si měl prohlubovat kvalifikaci a většina zaměstnanců by si jí měla ve vlastním zájmu i zvyšovat, většina zaměstnanců se s rekvalifikací za celý život nesetká Formy výchovy a vzdělávání zaměstnanců, jejich možnost využití, efektivnost Vzdělání zaměstnanců lze zvyšovat: ve veřejných i soukromých školách (je snaha aby soukromé školy učily totéž co veřejné a měly aspoň stejnou kvalitu) v mimoškolních institucích provádějících školení na objednávku zaměstnavatele (akademie, komitéty ) v externích školících a poradenských organizacích (kurzy a přednášky pro veřejnost) ve vlastních výchovně vzdělávacích zařízeních zaměstnavatele (mají některé velké podniky, výhodou je bezprostřední zaměření vzdělání na zaměstnání) Kromě vzdělání pracovníka formuje také trénink (jde o přípravu na konkrétní práci a je tedy užší a zaměřenější než vzdělání) a péče o personální rozvoj souvisí s motivací; tím, že se zaměstnanec učí nové věci (třeba jazyk), získává různé výhody a postupuje výše (třeba bude jezdit na jednání do zahraničí). Trénink, stejně jako vzdělání, může být: interní prování podnik; výhodou je že se trénuje na konkrétní případy, které bude řešit externí provádí školící zařízení; výhodou je, že se naučí nejnovější poznatky (což by se v podniku od svých kolegů nenaučil) Další profesní vzdělávání zahrnuje: přípravu na povolání (studium učilišť, středních a vysokých škol při povolání) prohlubování kvalifikace (získávání dalších vědomostí a dovedností nutných k výkonu práce) zvyšování kvalifikace (umožní zaměstnanci další profesní růst) rekvalifikace (pro výkon nového povolání když se stávající kvalifikací pracovat nemůže) 14 Stimulace a motivace zaměstnanců Ač se tyto dva termíny často zaměňují, nejde o totéž. Stimulace je snaha zaměstnavatele k tomu, aby motivoval zaměstnance ( stimul byli za starého Říma vlastně ostruhy). Stimulace musí respektovat potřeby každého konkrétního zaměstnance (někoho lépe motivují peníze, někoho diplom atd.). Špatná stimulace může totiž naopak i demotivovat. Stimulujeme vždy do budoucnosti a bezprostředně (odměnu je třeba dát co nejdříve po úspěchu, aby motivovala). Stimulace se provádí a motivace dosahuje slibem uspokojení potřeb zaměstnance. 14

15 Každá práce by měla být z pohledu zaměstnance užitečná, potřebná, zvládnutelná a řádně odměněná (opak frustruje a demotivuje). Z těchto důvodů by zaměstnanec měl mít možnost se k práci vyjádřit (demografický systém řízení). Je třeba si uvědomit, že každý zaměstnanec má různou maximální míru úsilí vyvinutého při práci (souvisí s potřebami a jejich uspokojováním). Několik zásad, jak by měl vedoucí správně stimulovat své podřízené: chválit (často, i za drobnosti) pravidelně zjišťovat jejich názory dobře je informovat (nejen kvůli motivaci, aby si uvědomili co mají dělat a jak jsou pro společnost důležití, ale také proto, že když pak odejde a nikdo nic neví, je to problém) pravidelně hodnotit jejich práci dávat osobní příklad (když sám chodí pozdě, těžko může od ostatních chtít aby chodili včas) konstruktivní kritiku včlenit mezi pochvaly a začínat vždy pochvalou (ne odděleně) nedopustit, aby se podřízení cítili bezradní nebo opuštění při plnění pracovních úkolů (to hodně demotivuje) dobře vést 14.1 Stimulace hmotná a nehmotná, aktivní a pasivní, vhodnost využití Stimulaci dělíme na: hmotnou nehmotnou pozitivní negativní. Stimulace hmotná pozitivní např. 13. a 14. plat, prémie, povýšení a vyšší plat, služební auto, mobil, delší dovolená, připojištění a příspěvky na penzi, slevy na produkty zaměstnavatele, poskytnutí služebního auta i k osobním účelům, služební mobil Stimulace hmotná negativní např. pokuty (u nás se moc nepoužívají, což je chyba), snížení osobního ohodnocení, odebrání prémií a jiných výkonnostních odměn, převedení na nižší funkci, odebrání auta, mobilu Stimulace nehmotná pozitivní také se u nás moc nepoužívá, což je chyba; např. slovní a písemné pochvaly za běžné i mimořádné plnění úkolů Stimulace nehmotná negativní různé formální i neformální výtky a důtky 15

16 Motivace hmotná by vždy měla být spojena s motivací nehmotnou (když kárám, sebrat i peníze, když chválím tak zase dát aspoň např. odznak). Stimulace musí respektovat potřeby každého konkrétního zaměstnance (každému záleží na něčem jiném a tomu je nutné se přizpůsobit). Špatná stimulace může totiž naopak i demotivovat. Stimulujeme vždy do budoucnosti a bezprostředně. Další zásady viz výše Stupnice různých potřeb zaměstnanců Starší Taylorova teorie, že lidé dělají vše jen pro peníze, se ukázala jako nesprávná (většina lidí raději odejde ze špatného kolektivu za lepším, i když tam budou mít míň peněz). Současné teorie vycházejí z teorie, se kterou poprvé přišel pan Maslow: potřeba seberealizace 5) potřeba uznání 4) potřeba sounáležitosti 3) potřeba jistoty 2) potřeby vyššího stupně p.nižšího stupně základní fyziologické potřeby 1) 5) skoro každý chce být na něco hrdý, cítit že jeho práce má smysl 4) nehmotná pozitivní motivace (pochvaly ) 3) lidé, kteří pomohou (rodina, přátelé, také dobrý pracovní kolektiv) 2) jistota, že potřeby ad 1) uspokojím i zítra (úřady práce, sociální zabezpečení) 1) jídlo, pití, spánek, základní oblečení, bydlení, práce Vyšší potřeba může být uspokojena jen když je uspokojena potřeba nižší (jinak nemá význam). Každý má potřeby jiné, u každého někde končí (kopáči mají asi jen 1), my jako právníci minimálně 3) ale většina asi 5) (kopáč třeba jen kope pangejt a pak jde xlastat do hospody a víc ho nezajímá, dobrý advokát ale má dobrý pocit když vyhraje těžký spor) 15 Význam některých společenských oborů při zajišťování personálních úkolů (psychologie, sociologie, pedagogika, ergonomie atd.) Jakkoli mohou pracovníci personálních útvarů vedoucím pracovníkům pomoci, jsou to vedoucí pracovníci, kdo mají odpovědnost za personální práci. Oni také činí všechna důležitá rozhodnutí. Dobrý vedoucí, stejně jako personalista, je zároveň také psychologem, sociologem, pedagogem a empirikem. 16

17 Psychologie nám říká, jak se kdo chová v různých situacích (každý člověk je jiný), pomáhá mj. při zjišťování, co koho motivuje, radí kdy použít cukr a kdy bič atd. Sociologie sleduje vztahy mezi lidmi, a to i na pracovišti, říká nám, co je žádoucí a co není. S její pomocí se snažíme vytvořit dobrý kolektiv a zdravě soutěživé prostředí. Pedagogika vedoucí musí podřízené vést, umět jim vysvětlit, co se po nich chce a případně je i učit (zaškolování ). Spolu s personalisty také dbají o jejich personální růst Ergonomie je mladá věda zabývající se tím, jaké má být pracovní prostředí, aby bylo bezpečné a lidem se na pracovišti líbilo a dobře pracovalo (zvyšuje motivaci a produktivitu práce); některé ergonomické požadavky stanovuje imperativně kromě státu i EU (zabili páter noster, parchanti) 17

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Ing. Vlasáková 1 Ing. Vlasáková 2 Existují 3 nebo 4

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ

PERSONALISTIKA A VZDĚLÁVÁNÍ Druh dokumentu: POKYN PŘEDSEDY Účinnost od: Verze č.: Počet stran: Strana č.: 3. 1. 2014 4.0 9 1 Číslo výtisku: 1 Číslo kopie: Datum: Garant: Funkce: Podpis: 2. 1. 2014 Zuzana Škochová personalista Datum:

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Brno, 4. 5. 3. 2014. Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů

Brno, 4. 5. 3. 2014. Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů Brno, 4. 5. 3. 2014 Personální obsazení z pohledu požadavků zaměstnavatele a kvalifikačních předpokladů JUDr. Zuzana Pláničková, právní a sociální oddělení Odborový svaz zdravotnictvía sociální péče ČR

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

Zákon č. 96/2004 Sb. JUDr. Jindřich Janouch advokát, vysokoškolský učitel

Zákon č. 96/2004 Sb. JUDr. Jindřich Janouch advokát, vysokoškolský učitel Zákon č. 96/2004 Sb. JUDr. Jindřich Janouch advokát, vysokoškolský učitel Tel: 603/840590, e-mail: janouch@pmfhk.cz Formy vzdělávání Akreditovaný kvalifikační kurz Celoživotní vzdělávání Specializační

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích

EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" Personalistika I. Řízení lidských zdrojů ve vzdělávacích institucích Nábor pracovníků 3 typy náboru: Z vnitřních zdrojů Vnější Kombinovaný

Více

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 LEGISLATIVA EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 Ing. Jan TICHÝ, Ph.D. jan.tich@seznam.cz externí předpisy a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce b) Nařízení vlády 108/1994, kterým se provádí Zákoník práce

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA. Ing. Ivana Frantesová

Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA. Ing. Ivana Frantesová Střední škola ekonomiky, obchodu a služeb SČMSD Benešov, s.r.o. Benešov, Husova 742 EKONOMIKA Ing. Ivana Frantesová 1 Personální práce III/2 VY_32_INOVACE_318 2 Název školy Registrační číslo projektu Název

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková

Řízení lidských zdrojů a akreditace. Ing. Lenka Nétková Řízení lidských zdrojů a akreditace Ing. Lenka Nétková Základní PSJ a SOP Personální práce Vzdělávání a odborný rozvoj Popis pracovních míst Pracovní doba a dovolená na zotavenou Poskytování platu Posuzování

Více

POSTUP PŘI PŘIHLAŠOVÁNÍ KE STUDIU

POSTUP PŘI PŘIHLAŠOVÁNÍ KE STUDIU Pokyn ředitele školy k přijímacímu řízení na Soukromou podřipskou střední odbornou školu a střední odborné učiliště o.p.s. Roudnice n.l. pro školní rok 2012 / 2013 POSTUP PŘI PŘIHLAŠOVÁNÍ KE STUDIU Na

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?*

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Odpovědí je portál * www.vzdelavaniaprace.cz Národní soustava kvalifikací (NSK) se v praxi využívá stále více! Čísla hovoří

Více

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice

UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ

ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ Název školy Obchodní akademie, Vyšší odborná škola a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky Uherské Hradiště Název DUMu VY_32_INOVACE_PRA0117.docx Autor Ing. Adam

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

REKVALIFIKACE JAKO NÁSTROJ SNIŽOVÁNÍ NEZAMĚSTNANOSTI

REKVALIFIKACE JAKO NÁSTROJ SNIŽOVÁNÍ NEZAMĚSTNANOSTI REKVALIFIKACE JAKO NÁSTROJ SNIŽOVÁNÍ NEZAMĚSTNANOSTI Název školy Obchodní akademie, Vyšší odborná škola a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky Uherské Hradiště Název DUMu VY_32_INOVACE_PRA0111.docx

Více

Co je to referenční byznys?

Co je to referenční byznys? Co je to referenční byznys? Referenční byznys je způsob získávání nových klientů/zákazníků prostřednictvím referencí neboli doporučení. Tato forma zajišťování nových kontaktů je velmi přínosná především

Více

Přijímání pracovníků

Přijímání pracovníků Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní

Více

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: Číslo projektu: Název projektu školy: Šablona III/2: EU PENÍZE ŠKOLÁM CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Výuka s ICT na SŠ obchodní České

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 6. Pracovní pohovor Mgr. Zuzana Válková Co je pracovní pohovor a kdy nás čeká? Pracovní pohovor je událost, při které náš potenciální zaměstnavatel zjišťuje všechny potřebné

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Ekonomika Úvod do světa práce. Ing. Ježková Eva

Ekonomika Úvod do světa práce. Ing. Ježková Eva Ekonomika Úvod do světa práce Ing. Ježková Eva Tento materiál vznikl v projektu Inovace ve vzdělávání na naší škole v rámci projektu EU peníze středním školám OP 1.5. Vzdělání pro konkurenceschopnost..

Více

Uchazeč k přihlášce přiloží podle daných okolností tyto doklady:

Uchazeč k přihlášce přiloží podle daných okolností tyto doklady: Vnitřní předpis upravující organizaci přijímacího řízení do české sekce Německé školy v Praze - osmiletého gymnázia a zahraniční školy (též Škola česko-německého setkávání) Předpis byl vypracován na základě

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ

75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM 75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ dálková forma vzdělávání OBSAH ÚVODNÍ IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 PODMÍNKY PŘIJÍMACÍHO ŘÍZENÍ... 5 ZDRAVOTNÍ

Více

Personálníčinnost podniku. Osnova učiva. Didaktické zpracování učiva pro střední školy

Personálníčinnost podniku. Osnova učiva. Didaktické zpracování učiva pro střední školy Personálníčinnost podniku Didaktické zpracování učiva pro střední školy Osnova učiva 1. Zařazení učiva 2. Cíle učiva 3. Struktura učiva 4. Metodické zpracování učiva týkající se plánování počtu zaměstnanců

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

O pracovní rehabilitaci

O pracovní rehabilitaci ÚŘAD PRÁCE O pracovní rehabilitaci Těžké slovo: pracovní rehabilitace Když je člověk osobou se zdravotním postižením, mám právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitace je služba úřadu práce. Pomůže

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R)

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

Instrukce Ministerstva spravedlnosti ze dne 2015, č. j. MSP-686/2014-OJ-SO/, o výběru kandidátů na funkci soudce okresních a krajských soudů

Instrukce Ministerstva spravedlnosti ze dne 2015, č. j. MSP-686/2014-OJ-SO/, o výběru kandidátů na funkci soudce okresních a krajských soudů Instrukce Ministerstva spravedlnosti ze dne 2015, č. j. MSP-686/2014-OJ-SO/, o výběru kandidátů na funkci soudce okresních a krajských soudů Cílem Instrukce je stanovit pravidla základního stupně výběru

Více

75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ

75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM 75-31-M/02 PEDAGOGIKA PRO ASISTENTY VE ŠKOLSTVÍ dálková forma vzdělávání OBSAH ÚVODNÍ IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 PODMÍNKY PŘIJÍMACÍHO ŘÍZENÍ... 4 ZDRAVOTNÍ

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb

III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Hlavní oblasti hodnocení činnosti škol a školských A: Rovnost příležitostí ke vzdělávání B: Vedení školy/školského III. Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb Kritéria

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

6. Odměňování v podniku

6. Odměňování v podniku 6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze

Více

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA Komu určeno: Studium je určeno všem podnikatelům, manažerům, vedoucím pracovníkům

Více

3) VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ UČITELE AUTOŠKOLY

3) VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ UČITELE AUTOŠKOLY 3) VZDĚLÁNÍ A VZDĚLÁVÁNÍ UČITELE AUTOŠKOLY 3.1 Výběr a výchova učitelů autoškol (jejich předpoklady, odbornost a vzdělání) Zákon 247/2000 Sb. v pozdějším znění specifikuje podmínky pro udělení profesního

Více

PRACOVNÍ PRÁVO. Péče o zaměstnance. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRACOVNÍ PRÁVO. Péče o zaměstnance. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz spokojenost a dobré pracovní podmínky zaměstnanců jsou i v zájmu zaměstnavatele - efektivní regenerace pracovní síly a rozvoj pracovních

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 P O D N I K Á N Í Školní vzdělávací program PODNIKÁNÍ 1 P O D N I K Á N Í... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL ABSOLVENTA... 4 CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO

Více

Mgr. Miroslava Šotová. Žáci 9. ročníku praktické školy

Mgr. Miroslava Šotová. Žáci 9. ročníku praktické školy Název školy Autor Mateřská škola a Základní škola, Želešice Sadová 530, 664 43 Želešice Mgr. Miroslava Šotová Název Vy_32_INOVACE_601 Téma Výchova k občanství opakování učiva 8. ročníku Číslo projektu

Více

Vzdělávací oblast: Vzdělávací obor: Člověk a svět práce CHARAKTERISTIKA VYUČOVACÍHO PŘEDMĚTU. Vyučovací předmět: Volba povolání

Vzdělávací oblast: Vzdělávací obor: Člověk a svět práce CHARAKTERISTIKA VYUČOVACÍHO PŘEDMĚTU. Vyučovací předmět: Volba povolání Vzdělávací oblast: Vzdělávací obor: Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce Volba povolání CHARAKTERISTIKA VYUČOVACÍHO PŘEDMĚTU 1. Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací

Více

Pracovníci státní správy

Pracovníci státní správy Pracovníci státní správy Sociální anamnéza Ankety se zúčastnilo celkem 51 pracovníků státní správy, z toho více jak tři čtvrtiny mužů (76%) (viz Příloha 4, graf č.1). Většinou patří do věkové kategorie

Více

1. Zařazení učiva 2. Cíle učiva 3. Struktura učiva 4. Metodické zpracování učiva týkající se plánování počtu zaměstnanců

1. Zařazení učiva 2. Cíle učiva 3. Struktura učiva 4. Metodické zpracování učiva týkající se plánování počtu zaměstnanců Personálníčinnost podniku Didaktické zpracování učiva pro střední školy Osnova učiva 1. Zařazení učiva 2. Cíle učiva 3. Struktura učiva 4. Metodické zpracování učiva týkající se plánování počtu zaměstnanců

Více

Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144. Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015

Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144. Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015 Cílem je zaměstnání CZ.1.04/2.1.01/91.00144 Rozpočet: 5 356 823 Kč Doba realizace projektu od 1. 3. 2013 do 28. 2. 2015 Cílové skupiny osob projektu Zájemci o zaměstnání Uchazeči o zaměstnání Osoby pečující

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL

Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL Případová studie Služby ve výuce a v praxi na TUL doc. Ing. Jan Skrbek, Dr. e-mail: Jan.Skrbek@tul.cz Pracovní seminář na téma SSME (služby věda, správa a realizace) 18.3.2010 Pracovní seminář na téma

Více

Organizační řád Drážní inspekce

Organizační řád Drážní inspekce Ústřední át Těšnov 5 110 00 Praha 1 Č. j.: 5 227/2009/DI Organizační řád Drážní inspekce Vydán na základě Rozhodnutí ministra dopravy ze dne 24. května 2007, kterým se vydává úplné znění statutu Drážní

Více

Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání

Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání IPS poskytuje informace o: - síti středních, vyšších odborných a vysokých škol v Praze a v celé ČR - možnostech uplatnění absolventů škol v

Více

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079. Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015

S námi na trh práce CZ.1.04/3.3.05/96.00079. Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 S námi na trh práce Doba realizace projektu od 1. 4. 2013 do 31. 3. 2015 Příjemce dotace: Kvalifikační a personální agentura, o.p.s. (Závodní 815, Třinec) KaPA, o.p.s. byla založena v roce 2000 jako obecně

Více

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY

DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY Základní škola Kojetín náměstí Míru 83 752 01 Kojetín Telefon: 581 762 036 Web: www.zskojetin.cz E-mail: skola@zsnammiru.kojetin.cz DLOUHODOBÁ KONCEPCE ŠKOLY NA OBDOBÍ DO ROKU 2018 V Kojetíně 19. 3. 2012

Více

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!)

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!) Studium Dálkovou formou studia je možné studovat následující studijní programy: Bakalářské programy Hospodářská a podnikatelská etika Sociální služby a poradenství Uchazeč je přijat na základě doručené

Více

MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU

MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU Základní standardy 1000 Účel, pravomoci a odpovědnosti Účel, pravomoci a odpovědnosti interního auditu musí být formálně stanoveny ve statutu interního

Více

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař

Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ. Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace při výuce F na SŠ Jiří Tesař Hodnocení a klasifikace Většinou nejneoblíbenější činnost učitele: stresové a konfliktní situace musí se rychle rozhodnout musí zdůvodnit své rozhodnutí

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více