Pracovní spokojenost zaměstnanců

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Pracovní spokojenost zaměstnanců"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví Pracovní spokojenost zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Petr Kahan Bankovní management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha Duben, 2010

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Jablonci nad Nisou dne Petr Kahan

3 Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za odborné rady,vedení práce, konzultace, trpělivost a přístup se kterým se mi věnoval. Dále chci poděkovat respondentům a vedoucím pracovníkům firmy PRECIOSA, a.s., kteří mi vyšli vstříc.

4 Anotace: Cílem této bakalářské práce je analýza pracovní spokojenosti zaměstnanců ve firmě Preciosa, a.s. se zaměřením na vybranou lokalitu společnosti. Na základě této analýzy bude informováno vedení společnosti o tom, na které z vybraných faktorů by bylo dobré se zaměřit v rámci budoucího výzkumu. Zmapování je provedeno formou anonymní ankety mezi zaměstnanci všech specializací. Součástí této bakalářské práce je teoretická část se zaměřením na vymezení pojmu pracovní spokojenost a dále pak praktická část, ve které identifikuji faktory pracovní spokojenosti na vybraném oddělení podniku. Anotace: The aim of this thesis is to analyze the job satisfaction of employees in the company Preciosa, a.s. focusing on the selected location of the company. Based on this survey the top management will be informed which selected factors are good to be focused on in a future research. The charting is in a form of an anonymous poll among workers of all specializations. The first part of this thesis is theoretical part focused on the definition of job satisfaction, and then comes the practical part in which I identify factors of job satisfaction in selected departments of the undertaking.

5 Obsah Obsah Úvod Pracovní spokojenost Psychologie práce a organizace Sociální psychologie Vztahy v organizaci Práce definice práce Pracovní výkonnost Motivace v návaznosti na výkonnost Motivace v pracovním prostředí Co je spokojenost a jak ji definovat? Štěstí a radost Úspěch Zdraví Stres Chápání pracovní spokojenosti Spokojenost s prací a v práci Charakteristika podniku Preciosa,a.s Historie společnosti značky Preciosa Struktura skupiny Preciosa Spokojenost s prací Spokojenost v práci Teorie spokojenosti v práci Znaky spokojenosti v práci Doporučené výstupy pracovní spokojenosti (zpracované pro firmu Preciosa, a.s.) Cíl průzkumu spokojenosti Dotazovaný vzorek Metoda zjišťování dat Proces Výsledky průzkumu Celková spokojenost pracovníků

6 Spokojenost pracovníků s benefity Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Ţeny Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Muţi Spokojenost pracovníků s rozdělením podle vzdělání Zhodnocení Závěr a doporučení...48 Seznam literatury..50 Seznam příloh

7 Úvod Touto analýzou spokojenosti zaměstnanců vybrané lokality společnosti by jsem chtěl společnosti poskytnout informace, které by měly vést k optimalizaci firemních procesů na pracovišti. Z pohledu významu lidských zdrojů v pracovním procesu je důleţité, aby společnost dokázala plně vyuţít těchto zdrojů, coţ by mělo vést ke zvyšování výkonnosti pracovníků. Práce patří k nejvýznamnějším ţivotním hodnotám člověka a společnosti a právě pracovní spokojenost je významným motivačním činitelem v této oblasti. Spokojenost je faktorem významně ovlivňujícím pracovní výkony jednotlivců i skupin. Zároveň přímo ovlivňuje i stav osobní spokojenosti se ţivotem. Jiţ se tedy nemusíme ptát proč zjišťovat spokojenost zaměstnanců. Víme, ţe průzkumy spokojenosti pracovníků napomáhají identifikovat příčiny jevů pro společnost neţádoucích, jevů celkově negativně ovlivňujících výkony. Ve své bakalářské práci se komparací různých zdrojů odborné literatury budu snaţit analyzovat pracovní spokojenost zaměstnanců a identifikovat subjektivní a objektivní činitele pracovní spokojenosti pracovníků v daných podmínkách. Potřebné výstupy chci získat formou dotazníkového průzkumu, který bude implikován personálním oddělením na vybrané pracoviště. Získané výstupy budou následně spolu s doporučeními předány personálnímu oddělení podniku Preciosa, a.s.. Kvalitně a správně provedené průzkumy spokojenosti zaměstnanců by měly přinášet zásadní informace o moţných příčinách a řešeních souvisejících nejen s momentálními problémy, ale měli by být i účinným nástrojem pro eliminaci problémů potenciálních. 7

8 1. Pracovní spokojenost Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. 1 Jak se i nadále zmiňuje Mikuláštík tak tento způsob definice práce je v závislosti na odlišnostech práce a v tomto pojetí vlastně zahrnuje pracovní podmínky, finanční stránku, vztahy na pracovišti, uspokojení z umu práce, pocity seberealizace. Právě vztahy mezi psychikou člověka a jeho pracovní činností zkoumá vědní obor psychologie práce a organizace Psychologie práce a organizace Jak se zmiňuje Kollárik 2 předmětem zájmu psychologie práce a organizace byly a jsou metody analýzy pracovních činností, vliv fyzikálních podmínek na práci, faktory výkonnosti, personální činnost, výběr, rozmisťování,motivace a hodnocení pracovníků, vztah člověk stroj (inţenýrská psychologie), ale i kvalita sociálního prostředí na pracovišti. Pokud hovoříme o psychologii práce a organizaci, nelze opomenout zmínit se krátce i o oboru sociální psychologie. O velmi úzkém vztahu sociální psychologie a organizace, myšleno hlavně výrobní organizace se zmiňuje Nakonečný 3 v souvislosti s problematikou chování skupin. 1 Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN s Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., s. ISBN

9 1.2. Sociální psychologie Psychologie práce a organizace vychází ze sociální psychologie, je však implementována na pracovní prostředí. Abychom pochopili souvislosti je potřeba si něco málo říci i o sociální psychologii. Sociální psychologie je empirická věda, která studuje sociální interakce mezi lidmi po psychologické stránce v následujících formách jak uvádí Nakonečný 4 : jedinec jedinec ve vztahu nadřízený/podřízený jedinec malá skupina malá skupina malá skupina ve vztahu např. dvou pracovišť v jedné organizaci U Nakonečného se v této souvislosti také dočteme, ţe vzájemné působení takovýchto dvou činitelů ovlivňujících se navzájem je v podstatě jakýmsi stimulantem který podněcuje reakce druhého subjektu a tento opět svou reakcí stimuluje reakci subjektu druhého. Oba subjekty se v podstatě pohybují v jakémsi kruhu viz obrázek č.1 Obrázek č. 1 : Kruh sociální interakce 5 Rozvoj soc. psychologie práce ovlivnil svou teorií lidských vztahů (human relations) E. Mayo ( ). Přinesl zcela nový pohled do teorie organizace. Právě Mayo je povaţován za ideového zakladatele školy lidských vztahů (human relations). Se svými spolupracovníky dokázal upozornit na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro úspěch organizace a na výkon pracovníků. Jak uvádí Nakonečný 6 hovoříme o tzv. Hawthornských experimentech. Jednalo se o studie a výzkum ve Western Electric Company, kdy Mayo a jeho spolupracovníci Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN X Zdroj obr. č. 1 : Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN X strana 10. Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., s. ISBN

10 sledovali faktory, které ovlivňují produktivitu práce. Zkoumání vlivů fyzických podmínek na pracovišti(hluk, vlhkost, osvětlení). Důleţitým zjištěním bylo,ţe ke zvýšení produktivity pracovníků došlo nezávisle na fyzických podmínkách,ale spíše v důsledku hrdosti na pracovní skupinu a v pocitu sounáleţitosti ke skupině. Pracovníci, kteří se zúčastnili výzkumu, měli dojem, ţe jsou důleţitější neţ ostatní pracovníci, ţe se vedení zajímá o jejich potřeby a snaţili se dokázat, ţe jsou takového zájmu hodni. První fází studie bylo pečlivé pozorování pracovníků ve zkušební místnosti, kdy pracovníci byli podrobeni uměle vytvořeným změnám a sledoval se vliv těchto změn na produktivitu práce. Druhá fáze studie byla tvořena důvěrnými rozhovory s pracovníky. 7 Pojem Hawthornský efekt (Kalina) 8 se doposud pouţívá v souvislosti se zlepšením výkonu pracovníků v důsledku zařazení do výzkumné skupiny, přiřazení k něčemu výjimečnému. Podle tohoto výzkumu jsou interpersonální, společenské vztahy důleţitým motivačním faktorem, který můţe být silnější neţ individuální zájmy jednotlivých pracovníků. Jde o vliv sociálního klimatu na pracovišti - jak se mají vedoucí pracovníci chovat k podřízeným. Znamená to, ţe kvalitní- pozitivní mezilidské vztahy na pracovišti jsou výrazným faktorem ovlivňujícím schopnost plně se zaměřit na pracovní výkony, chuť pracovat, pracovní spokojenost. O významu sociálního a sociálně psychologického klimatu na pracovišti hovoří i Nový, I. a Surynek, A. 9 a to v souvislosti vlivu neformálních pracovních skupin vznikajících v organizaci, které jsou činiteli ovlivňujícími výkony pracovníků, jejich pracovní rytmus, soc. jistoty a samozřejmě také vztahy vůči organizaci. Zmiňují nezbytnost účasti pracovníků na řízení podniku tvorby pocitu důleţitosti a sounáleţitosti, kdy jejich nadřízení jsou ochotni a schopni brát v potaz jejich názory Zdroj : Harvard University Library. Dostupné z WWW: <http://oasis.lib.harvard.edu> Kalina, K. Terapeutická komunita. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Nový, I. - Surynek, A. a kolektiv Sociologie pro ekonomy a manaţery. 2. přep. vydání. Praha : Grada., s. ISBN

11 1.3. Vztahy v organizaci Jak uvádí Dědina,J. - Odcházel,J. 10 můţeme rozlišovat dva typy vztahů v organizaci a to formální a neformální. Formální vztahy jsou pevně určeny vedením a vycházejí z uspořádání jednotlivých pracovních skupin oproti tomu hovoříme-li o neformálních skupinách v organizaci chápeme je jako jakési propojení vznikající neplánovaně na základě přátelských/nepřátelských vztahů či společných zájmů, viz tabulka č.1.( Dědina,J. - Odcházel,J.) Jak se také dočteme u Mikuláštíka, pro člověka je normální chtít se začlenit do nějaké skupiny a to v práci i mimo ní, někam patřit, s něčím/někým se srovnávat. Pokud hovoříme o pracovních skupinách je pro pracovníka důleţité vytváření si pozitivních vztahů ať formálních či neformálních a to ve smyslu vlivu těchto vztahů na pracovní výkonnost pracovníka a vlivu na jeho komplexní spokojenost. Zásadní roli ve vzniku vztahů na pracovišti má i strukturování pracovní skupiny, pracovních pozic, funkce, úloh. Tato struktura by měla být dána podnikovými normami a předpisy v závislosti na druhu podniku. Podrobněji se tomuto tématu věnuje Pauknerová. 11 Formální vztahy Neformální vztahy Struktura: původ plánovaná spontánní racionalita racionální emocionální charakteristika stabilní dynamická Terminologie pozice práce role Cíle zisk, případně služba společnosti uspokojení členů Vliv: základ pozice osobnost typ autorita moc směr shora dolů zdola nahoru Kontrolní mechanizmus pohrůžka výpovědí sociální sankce Komunikace: kanály formální kanály neformální kanály sítě dobře definované, sledující formální formální linie definované jen zhruba, protínající komunikační kanály Vyjádření org. Strutktury organizační diagram sociogram Ostatní: přijatí jednotlivci všichni jednotlivci pouze akceptovatelní mezilidské vztahy dány popisem práce vznikají spontánně výběr lídra vybrán organizací výsledkem dohody podmínka interakce plnění povinností osobní vlastnosti podmínka přijetí loajalita soudržnost Tabulka č. 1.porovnání formálních a neformálních vztahů Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, s. ISBN Tabulka č. 1. Zdroj: Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN strana

12 1.4. Práce definice práce Jednu z mnoha definic práce můţeme nalézt u Nakonečného 13, který říká ţe, nepochybně jednou z nejdůleţitějších lidských činností je práce, která je zdrojem všech společenských hodnot, duchovních i materiálních, a která je pro člověka převáţně prostředkem uspokojování většiny jeho potřeb. Mnozí lidé nacházejí uspokojení v práci samé, která se pro ně stává významným zdrojem seberealizace. Pracovní činnost se velkou měrou podílí na osobnostním vývoji pracovníka. Tento vývoj je ovlivňován nejenom typem vykonávané práce, ale i v závislosti na prostředí a podmínkách (organizační, ekonomické, sociální...) za kterých je práce vykonávána. A právě zkoumáním těchto veškerých souvislostí se psychologie práce zabývá Pracovní výkonnost Pojem pracovního výkonu je v pracovním prostředí klíčový. Jak uvádí Tureckiová 14 Taylor ( ) byl prvním kdo zveřejnil závěry empirických studií a rozvinul metody zvyšování výkonosti a efektivity práce. Kladl veliký důraz na normování za účelem zvýšení efektivity výroby. Taylorovy zásady řízení: Přidělování velkého denního úkolu Normalizování podmínek Vysoká odměna za splnění úkolu (dokázal, ţe zvýšení odměny na % mzdy zvýší výkon dva aţ čtyřikrát) Prodělek v případě nesplnění úkolu Taylor byl přesvědčen, ţe není potřeba, aby se dělník zapojoval do řízení, inicioval změny atd.. Naopak kladl váhu na to, ţe dělníci musí vědět přesně co mají dělat na základě norem. Nepoukazoval však pouze na výkonost dělníků, ale byl první kdo poukázal na to, ţe nečinnost a lhostejnost ovlivňuje dokonce i manaţery. Blíţe viz Schachter,Hindy Lauer Nakonečný, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vydání. Praha : Management Press., s. ISBN citace strana 27. Tureckiová, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Schachter,Hindy Lauer. Frederick Taylor and the public administration community : A reevaluation 1. vydání. New York : Suny Press : s. ISBN (broţovaný výtisk) 12

13 Naopak Maslow ( ) zastával názor, ţe výkon pracovníků je moţné zvyšovat aţ k přirozeným fyziologickým hranicím pokud budou uspokojovány nejen materiální, ale i sociální potřeby, tzn. Potřeby seberealizace, sebe-aktualizace atd. Toto souvisí se zdokonalováním organizace práce a tím zefektivnění výkonu. Jak uvádí Wagnerová musíme však rozlišovat výkon a výkonnost. Podle Štikara a kol. 17 lze pracovní výkon charakterizovat jako výsledek činnosti člověka, která je zaměřena k danému cíli,probíhá v jistém čase a za určitých podmínek. Štikar dále upřesňuje právě rozdíl mezi výkonem a výkoností. Výkon rozumíme jako moţný jednorázový, maximální či účelový zatímco výkonnost bývá delšího průběţného charakteru. Na výkonost působí mnoho elementů organizačního, technického sociálního či jiného rázu. Štikar se dále zmiňuje o významnosti schopností pracovníka. Jedná se o subjektivních část ovlivňující výkon pracovníka. Tyto schopnosti dělí na obecné, pod které spadá inteligence a speciální(řemeslná zručnost). Výkonnost lze zvyšovat i za předpokladu motivace pracovníků. Důleţité pro organizace je sledování a vyhodnocování výkonů a výkonnosti pracovníků, vyhodnocování výstupů hodnocení a následně vyuţití těchto výstupů/výsledků k dosaţení efektivnosti práce jednotlivých pracovníků či skupin. Výsledky dosaţení zadaných cílů bývají předmětem motivace, formou peněţní či jinou. A právě motivaci se budeme nyní věnovat Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vydání. Praha: Grada, s. ISBN Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) Citace strana

14 Motivace v návaznosti na výkonnost Ve druhé polovině 19. století se otázkou motivace pracovníka zabýval i Taylor ( ). Byl přesvědčen, ţe výkonnost pracovníka je přímo úměrná výši platu. Jak se dočteme u Kotler, P. Keller, K.L. 18 můţeme se však také podívat na jednu z nejznámějších teorií hierarchie potřeb podle Maslowa (1954), který zformuloval základní stupnici lidských potřeb. Podařilo se mu je hierarchicky seřadit podle důleţitosti od těch nejvíce důleţitých aţ po ty méně důleţité. Coţ je v podstatě směr pořadí, ve kterém se pokoušejí lidé své potřeby uspokojit Obrázek č.2.: Maslowova hierarchie potřeb potřeba seberealizace (naplnit své moţnosti růstu a rozvoje) touha člověka být víc a víc neţ je, být vším, čím je člověk schopen se stát, znamená to ţe člověk chce plně realizovat svůj talent a schopnosti. 4. potřeba uznání, úcty, sebedůvěry, samostatnosti, (být váţený, mít úspěch v očích jiných lidí a na tomto základě být sám sebou kladně hodnocen) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 3. Společenské potřeby: potřeba lásky, sounáleţitosti (vedou k touze někam a k někomu patřit, být přijímán a milován ( dobré pracovní vztahy, sdruţování, přátelství, láska, informace, kontakt, společenské uplatnění,stabilita pracovní Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, podkladové informace Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN

15 skupiny). Neuspokojení této úrovně potřeb můţe ovlivnit duševní zdraví jedince. 2. potřeba bezpečí, jistoty potřeba sebedůvěry, samostatnosti, pozornosti, pochvaly, veřejné uznání dobrého výkonu, pověřování odpovědností.(projevuje se především vyhýbáním se všemu neznámému, neobvyklému či hrozivému) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 1. fyziologické potřeby (potřeba potravy, tepla, vyměšování) primární potřeby lidského těla. Tyto potřeby se stávají dominantními pakliţe nejsou uspokojeny. Jakmile jsou fyzické potřeby uspokojeny, nastupuje další(vyšší) úroveň, Pokud se podíváme na tyto úrovně zjistíme, ţe jejich hierarchické uspořádání je postaveno na základě potřeb člověka. Člověk ze své podstaty upřednostňuje nejdříve ty potřeby, které jsou níţe postavené a pokud jsou tyto uspokojeny pak dochází k posunu směrem nahoru. Avšak v konfliktních situacích převládají vţdy níţe postavené potřeby nad výše postavenými. Štikar se také zmiňuje o častém nahlíţení na Maslowovu hierarchii jako na jednoduchou, bez moţnosti postihnout činitele proţívání a chování a komplexnost motivace. 20 Z teorie hierarchie potřeb podle Maslowa cítíme jakousi nekompromisnost ve smyslu, ţe člověk se dostane na další stupeň pouze v případě kdy splní předcházející úroveň. Vţdy se však můţeme setkat se skutečností, kdy lidé mohou být ovlivňováni několika potřebami najednou. Jak však uvádí Hroník 21 při motivaci pracovníků k lepším výkonům je potřeba si uvědomit, ţe kromě vyuţití hodnotících procesů a systémů odměňování můţeme výkonnost pracovníků řídit i jejich rozvojem. Zde se však dostáváme od momentálních a poměrně rychlých moţností jak dirigovat výkonost ke spíše dlouhodobějším, strategickým cílům Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana 94. Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, s. ISBN

16 Hodnocení Odměňování Rozvoj Obrázek č.3.: Triáda řízení výkonnosti 22 Jak dále Hroník uvádí, rozvoj pracovníků je či by měl být součástí hodnocení a odměňování pracovníků. Jakým způsobem bude mezi těmito třemi sloţkami poměřováno je odvislé na typu firmy, její organizační struktuře, kultuře a strategii Motivace v pracovním prostředí Převedeno do podoby hierarchie pracovní motivace, vyjadřují jednotlivé úrovně následující potřeby pracovníka: plat sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita apod. - přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích tituly, statusové symboly, povýšení pracovní seberealizace. (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec) 23 Kollárik v souvislosti s motivací a spokojeností uvádí autory dvou-faktorové teorie Herzberg, Maussner a Snyderman (1959) 24. Pracovníci vykonávající svou práci jsou ovlivňováni vnějšími a vnitřními faktory(pauknerová, D. et. al,) 25, které mohou působit jako motivátory. Jako vnější faktory chápeme celkové podmínky sovisející s prací a pracovištěm na kterém je práce vykonávána. Tyto faktory působí na celkovou pracovní a spokojenost pracovníků. Jsou označovány jako hygienické. Herzberg se svými spolupracovníky prováděl empirický výzkum, ve kterém se Obrázek zdroj : Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, s. ISBN strana 14. Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana 94. Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN strana 132. Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, s. ISBN str

17 dotazoval úředníků a inţenýrů, ve kterých okamţicích jsou v práci velmi spokojeni a kdy se cítí obzvláště dobře nebo naopak velmi špatně. Z výzkumu zjistili, ţe pozitivní hodnocení bylo spojováno především s obsahem práce, profesním růstem a také hodnocení práce samotné. Naopak s negativním hodnocením spojovali pracovní prostředí, podmínky, firemní kulturu a politiku. Jak ještě Kollárik uvádí byly jiţ zmíněné faktory pojmenovány jako uspokojovače -motivátory a neuspokojovače -hygienické faktory viz tabulka č. 2. Jak dále uvádí Štikar a Kollárik mezi nejznámější motivační teorie zabývajících se motivy podporující kvalitní a efektivní pracovní výkon můţeme zařadit: Porterova a Lawlerova teorie pracovní motivace hodnot odměny versus míra pravděpodobnosti jejího dosaţení viz obr. č.3 Adamsova teorie spravedlnosti (J.S.Adams1965) srovnává výkony a odměny Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle vnímání profesionální role v závislosti na odměně Vroomova teorie očekávání (Victor H. Vroom profesor na Yale School of Management) obr. č. 4. F. Herzbergova dvoufaktorová teorie viz tab. č.2. Motivátory úspěch uznání samostatná práce zodpovědnost možnost postupu Hygienické způsob vedení, linie organizace dozor plat vztahy mezi lidmi pracovní podmínky Tabulka č. 2: Motivační a hygienické faktory podle Herzberga 26 Jak je z tabulky č. 2 patrno tak v podstatě podle Herzbergra patří k nejvýznamnějším motivátorům právě úspěch, uznání, které přichází od nadřízeného, samostatnost v práci a jistá odpovědnost za vykonávanou práci,moţnost postupu na lepší pozici a samozřejmě také nesmíme zapomenout na výkonnost. 26 Vlastní tabulka: zdrojový podklad Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN strana

18 Hodnota cíle Kvalifikace / Rysy Hlavní odměny Vnímání odměn Úsilí Výkon Uspokojení Dosažení odměny Vnímání úloh Vedlejší odměny Obrázek č. 3: Porterův a Lawlerům model pracovní motivace 27 Jak blíţe uvádí Štikar je Porterova a Lawlerova teorie postavena na stejném principu jako Vroomova teorie očekávání. V podstatě jde o to, ţe hodnota za dosaţení cíle(odměna) a pracovníkem subjektivně vnímaná velikost pravděpodobnosti, kterou potřebujeme, abychom cíle dosáhli, vedou k motivaci na vyvinutí energie, nutné k dosaţení cíle. Dosaţení cíle poté samozřejmě určuje míru spokojenosti pracovníka. O Adamsově teorii spravedlnosti (J.S.Adams1965) můţeme říci ţe je zaloţena na srovnávání pracovníků (Štikar) v rámci pracovní skupiny. Porovnává vynaloţené úsilí se svými dosaţenými pracovními výsledky. Pokud by měl pracovník pocit špatného ohodnocení tak tento má nepříznivý vliv na jeho výkonnost. Dále se zmíníme o Vroomově teorii očekávání (expektance) jejímţ tvůrcem je V. H. Vroom (1964), vnímaný jako významný představitel současné psychologie v rámci pracovní motivace. V této teorii se setkáváme se dvěma pojmy a to pojmem expektance a 27 Vlastní diagram, zdroj : Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana

19 pojmem valence. Lze ji vysvětlit tak ţe hodnotu sílu motivu ovlivňuje velikost očekávání reálnosti dosaţení cíle. Zároveň zde hraje velkou roli jak moc je pro člověka tento cíl přitaţlivý.(mikuláštík ) 28 Zjednodušeně, jde o to jakou váhu mají jeho vlastní odpovědi na otázky typu: Ú Jak bude má práce náročná? I Jaká je šance, ţe úkol splním? V Uspokojí mne dosaţení cíle a budu za to odměměn? E Bude získaná výše odměny dostatečná? Obr. č. 5. Vroomova teorie expektance 29 E expektance I instrumentalita V valence Ú úsilí Ú = E * ( V1*I1 + V2*I2 +...Vk * Ik) (Mikuláštík s. 142) Lidé vykonávají práci z mnoha důvodů, mezi které patří například finanční odměna -hmotné zabezpečení, dosaţení předem stanovených cílů, očekávání, uspokojení představ. Pracovník zpravidla od svého zaměstnání něco očekává a má zajisté představy o tom, čeho chce dosáhnout, aby byl spokojen. Za tímto účelem si pracovníci stanovují či jim bývají zaměstnavatelem, nadřízeným stanovovány úkoly/cíle, kterých by měli dosáhnout. Je potřeba rozlišovat mezi cíli, které si stanovují zaměstnanci sami( finanční odměna, postup na kariérním ţebříčku atd.) a cíli, které pracovníkům bývají stanovovány Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, jako zdroj dat pouţit: Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN strana

20 jejich nadřízenými. Za účelem dosaţeni prvního typu cílů jsou pracovníci většinou ochotni dobře a spolehlivě pracovat a odvádět kvalitnější práci zcela bez jakýchkoliv potíţí. Zatímco druhý typ cílů můţe najedené straně přinést zlepšení, na druhé straně i demotivaci a nekvalitně či bez chuti odvedenou práci(příliš vysoké-neuskutečnitelné cíle, více práce za stejný, nebo dokonce menší plat atd. V kaţdém případě platí, ţe oba typy cílů mají výrazný vliv na motivaci a následkem toho na kvalitu odvedené práce. Obecně lze tedy říci, ţe aby pracovník odváděl kvalitnější práci je zapotřebí, aby byl s vykonávanou činností spokojen, to jest aby mu jeho pracovní činnost přinášela vnitřní uspokojení. Spokojenosti, úspěšnosti či jinak řečeno naplnění cílů se budeme věnovat v následující kapitole Co je spokojenost a jak ji definovat? Jak uvádí Kotler a Keller 30 lze spokojenost chápat jako hezký pocit, radost nebo naopak pocit zklamání, který je vyvolaný právě porovnáváním vnímaných pocitů. Lze v podstatě říci, ţe spokojenost je vyjádřením názoru jedince i společnosti na vnímání toho, do jaké míry jsou splněny jejich očekávání a poţadavky na určitou situaci, tedy shodují-li se jeho představy s realitou. Pakliţe jeho očekávání odpovídají skutečnosti, můţeme říci, ţe je spokojen. V opačné situaci, pokud jeho očekávání či poţadavky nejsou naplněny, je nespokojen. Pokud bychom převedli tuto definici na téma spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, pak můţeme říci ţe spokojenost zaměstnanců se týká jejich očekávání a poţadavků na pracovní podmínky, na jejich nadřízené,na způsob vedení firmy, na jejich moţnostech rozvíjet se, podílet se na budování firmy atd. Je to jakési vyjádření názoru jedince i společnosti. V souvislosti se spokojeností člověka se samozřejmě setkáváme s mnohými úzce souvisejícími pojmy, jako například práce, štěstí, radost, úspěch, zdraví, stres atd. 30 Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN str

21 Abychom se mohli věnovat tématu spokojenosti zaměstnanců na pracovišti je potřeba se později podívat na související pojmy blíţe Štěstí a radost Pokud hovoříme o štěstí můţeme zároveň zmínit i pojem radost, který bývá pouţíván jako jeho synonymum a dá se říci, ţe se štěstím velmi úzce souvisí. Štěstí je něco po čem neustále touţíme, něco co nám má přinést uspokojení našeho libida ať krátkodobě momentální štěstí, nebo dlouhodobě navţdy. Lidé o štěstí sní v podstatě neustále, vţdyť nikdy nejsme tak šťastní abychom nemohli být ještě šťastnější. Pravdou je ţe kaţdý člověk má jiné představy o štěstí, které se v přímé závislosti mění na čase a situaci, ve které se lidé nacházejí. Někdy můţe být vrcholem našeho štěstí výhra v loterii jindy nenadálý kariérní postup. Případné štěstí nám přináší uspokojení, které se projevuje ve formě radosti. Radosti z něčeho, co nás uspokojilo. Radost bývá velice často pociťována jako jakási subjektivní pohoda.(paulík ) 31 Nakonečný se zmiňuje o tom, ţe radost můţe být v podstatě chápána jako jakási zvláštní emoce spojená se ziskem nebo úspěchem Úspěch Úspěch není klíčem ke štěstí. Štěstí je klíčem k úspěchu. Pokud svou práci milujete, budete v ní úspěšní. Albert Schweitzer ( ) 32 Tento výrok nám ukazuje jakým způsobem spolu štěstí a úspěch souvisí. Paulík uvádí, ţe úspěch a výkonová motivace spolu úzce souvisí. Jak Paulík uvádí K. Lewin a spol.(1994) se jiţ ve 30.letech zmiňuje o pojmu aspirační úrovně,jeţ se mění vlivem úspěchu a neúspěchu. Jak dále také K. Paulík uvádí nejčastější změna aspirace/snahy je taková kdy: úspěch ji zvyšuje a naopak neúspěch sniţuje. Nejčastější otázky týkající se úspěchu bývají : Jakým způsobem ho mám dosáhnout? Jsem dostatečně úspěšný? atd. Bohuţel k dosaţení úspěchu nám obvykle nestačí pouze naše dovednosti a schopnosti. K 31 Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, s (broţ.) 32 Templar, R. 100 zlatých pravidel úspěšného manažera 1.vydání. Praha : Grada, s. ISBN X Citace: strana

22 jeho dosaţení bývají zapotřebí i okolnosti, které ne vţdy můţeme ovlivnit. Úspěch lze vnímat jako osobní (dobré zaměstnání, pohledná manţelka, luxusní automobil, spokojený rodinný ţivot...), společenský (úcta druhých), úspěch v rámci pracovní skupiny ( v rámci pracovních projektů). O úspěchu se dá říci, ţe je tak velký jak velice je vnímán vaším okolím. Dosaţení úspěchu nám dává pocit spokojenosti Zdraví Podle Paulíka (1994 str. 15.) můţeme zdraví chápat jako momentální stav, kdy není přítomna nějaká porucha, nebo nemoc. Zdraví je samozřejmě v pracovním procesu velmi důleţitým pojmem. Můţeme zde hovořit o mnoha různých pojmech jako např. mentální zdraví, fyzické zdraví či o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Uvádím tedy alespoň některé definice pojmů, se kterými se v otázce zdraví setkáváme: Tělesné funkce Tělesné struktury Poruchy Aktivita Participace Aktivita a její limity Participace a její omezení Faktory prostředí - jsou fyziologické funkce tělesných systémů (včetně funkcí psychických) - jsou anatomické části těla jako orgány, končetiny a jejich součásti. - jsou problémy tělesných funkcí nebo struktur, jako je signifikantní odchylka nebo ztráta. - je provádění úkolu/úkonu nebo činu člověkem. - je zapojení do životní situace. - jsou obtíže, které člověk může mít při provádění aktivit. - jsou problémy, které člověk může prožívat při zapojení do životních situací. - vytvářejí fyzické a sociální faktory a postoje lidí, kde lidé žijí a uskutečňují své životy. Tabulka č. 3. Definice související se zdravím 33 V případě WBO stejně tak jako u Paulíka 34 se setkáváme definicí zdraví jako stavu plné psychické, fyziologické a sociální pohody. Také můţeme říci, ţe zdraví patří k obecným hodnotám tak jako vzdělání, rodina, svoboda, láska, bydlení a jiné hmotné či nehmotné hodnoty viz. Wagnerová Zdroj: WHO. Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví. 1. české vyd. Praha : Grada, s. ISBN s Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, s. ISBN (broţ.) cit. s Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1 vydání. Praha : Grada, s. ISBN s

23 Stres V této práci se nebudeme stresem, jeho zvládáním a podmínkami za kterých vzniká zabývat podrobně. Spíše si nastíníme problém stresu na pracovišti obecně.jak poznamenal Paulík stres můţe být škodlivým ale zároveň i uţitečným činitelem v oblasti pracovní výkonosti pracovníků. Jak uvádí Mikuláštík 36 můţeme se setkat se dvěma typy pracovníků. Někteří dokáţí svou odolností stres vyuţít ve svůj prospěch a prospěch organizace, druzí však nejsou schopni a ochotni stres zvládat ať uţ méně či více. Jak opět rozvádí Paulík můţeme se setkat s pracovníky, kteří, pokud nastane stresově zatěţující okamţik, či díky přetrvávající dlouhodobé stresové zátěţi, mohou vyuţít v lepší organizaci práce, řídit svůj spánek atd. Naopak, pracovníci nezvládající stres ať dlouhodobý či krátkodobý, sniţují svou pracovní výkonost, jsou nuceni vyhledat odbornou lékařskou pomoc.ve spojitosti se zatěţujícími a často i škodlivými činiteli hovoříme o tzv stresorech. Jak se zmiňuje Pavlíková (2005) jedná se o jakési napětí zapřičiňující nevyrovnanost lidského systému. Dále uvádí jakým způsobem je jedinec chráněn před stresory: Obr. č. 6. Grafické znázornění základní struktury a linií obrany Základní struktura (jádro přeţití) 2. Linie rezistence ( linie umoţňující přeţití např imunitní systém) 3. Normální linie obrany ( zajišťuje pohodu, vyrovnanost jedince) 4. Flexibilní linie obrany ( jakýsi nárazník, ovlivňován náladou, spánkem atd.) V dnešní době se v mnohé větší organizaci (podniku) setkáváme s plánovaným rozvojem pracovníků v oblasti zvládání zvýšené zátěţe a to jak fyzické tak psychické. Organizace by se v této oblasti tréninku zvládání stresových situací, vzhledem k Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, Zdroj: Pavlíková, S. Modely ošetřovatelství v kostce. 1.vydání. Praha : Grada, s. ISBN strana

24 závaţnosti problému, měli samozřejmě obracet pouze na odborné psychology, lékaře, nebo firmy, které mají v dané oblasti co nejvíce zkušeností Chápání pracovní spokojenosti Hovoříme-li o pracovní spokojenosti je potřeba si především uvědomit úzký vztah mezi pracovní spokojeností a výkonem. Jak zmiňuje Mikuláštík 38, Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako potěšení nebo pozitivní emoční vztah z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. Podle Mikuláštíka se právě toto pojetí odvolává na různorodost práce a obvykle zahrnuje pracovní podmínky, finanční ohodnocení, mezilidské vztahy, moţnosti kariérového růstu, sebe-realizační pocity a vnitřní aspekty práce samotné, tedy její poznatkovou úroveň, pocity uspokojení ze zručnosti a uspokojení ze zvídavosti. Jak se zmiňuje Kocianová 39 pojem pracovní spokojenosti se začal pouţívat teprve v nedávné době, do 50. let se hovořilo spíše o pracovní morálce. Jak dále Kocianová (str. 35.) uvádí je podle Neubergra a Allerbeckové (1978) právě podstata pracovní spokojenosti vnímána v postojích k následujícím aspektům pracovní situace: kolegové nadřízený činnost pracovní podmínky organizace a její vedení moţnosti osobního rozvoje otázka platu pracovní doba jistota pracovního místa Například u otázky platu se mnohdy můţeme setkat se skutečností, ţe hlavní roli zde nehraje přímo výše platu, ale vliv zde má poměr mezi pracovníky stejného či podobného zařazení. Kolegové se mohou zase ovlivňovat a být zdrojem velikého mnoţství Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání. Praha : Grada, s. ISBN

25 různých podnětů ať přímo pracovních tak i mimopracovních. Vedoucí pracovníci jsou opravdu silnými činiteli na poli pracovní spokojenosti a to např způsobem vedení pracovního kolektivu, kdy mohou výrazně ovlivňovat klima na pracovišti. Pracovní podmínky například z hlediska fyzického (prostředí) jsou také velmi důleţitým faktorem, který se samozřejmě podílí na pracovní spokojenosti. Více k danému tématu uvádí právě jiţ zmiňovaná Kociánová. Pracovní spokojenost je v praxi obvykle spojována s moţností zvýšit zainteresovanost pracovníků na pracovním výkonu. Pracovník je závislý na pocitech spokojenosti z vykonávané činnosti, na pracovních výsledcích. Pracovní spokojenost chápeme jako vnitřní psychický stav člověka, odráţející míru uspokojování jeho potřeb při jeho vykonávané činnosti. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces ve kterém se pokoušíme uspokojovat potřeby nejen své ale i potřeby druhých. Uspokojování vlastních potřeb však vţdy bude prioritní. Zároveň při procesu uspokojování těchto potřeb jsou automaticky vytvářeny potřeby nové.pracovník můţe být spokojen s výší svého platu, s pracovním prostředím či zařazením, ale nemusí mu vyhovovat prostředí sociální. Rovněţ je důleţité odlišit spokojenost s prací a spokojenost v práci. Kupříkladu Kollárik 40 se zmiňuje, ţe pracovník můţe být spokojen se svým povoláním, ale s konkrétní situací v podniku jiţ spokojen být nemusí. V další kapitole se budeme zabývat i nadále pracovní spokojeností, budeme se však snaţit věnovat se rozdílu mezi spokojeností v práci a spokojeností s prací. 2. Spokojenost s prací a v práci Neţli přejdeme přímo k tématu spokojenosti s prací a v práci, seznámíme se nejdříve s podnikem, ve kterém budeme později provádět průzkum pracovní spokojenosti zaměstnanců Charakteristika podniku Preciosa,a.s. Je potřeba si uvědomit, ţe firma Preciosa,a.s. je nejenom výrobní, ale i exportní firmou, která jiţ delší dobu patří k největším výrobcům a exportérům českého sklářského průmyslu. Sídlo firmy je v Jablonci nad Nisou Preciosa je přední světový producent broušeného křišťálového skla, který má ve 40 Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN

26 svém výrobním programu výrobu strojně broušených šatonů, perlí a jiných biţuterních kamenů špičkové kvality v širokém sortimentu tvarů, velikostí a barev. Preciosa vyváţí své zboţí, mezi které patří biţuterní polotovary, lustry, šperkové kameny z kubické zirkonie, biţuterii, křišťálové figurky, trofeje a dárky do mnoha zemí světa. Preciosa zaměstnává v současné době okolo 6000 zaměstnanců, a to v různých lokalitách a na různých výrobních závodech, obchodních odděleních specializovaných pracovištích. Zajímavostí je, ţe Preciosa na rozdíl od mnoha jiných výrobců má nejenom svá vlastní zařízení na tavení olovnatého skla, ale především stroje na broušení a další úpravu skla aţ do koncového výrobku. Obrázek č. 7. :Logo společnosti Preciosa Historie společnosti značky Preciosa Z historického hlediska je zajímavé, ţe značka Preciosa byla v Čechách zaregistrována jiţ v roce Značka "Preciosa" je odvozena od latinského přídavného jména preciosus, které v překladu znamená vzácný, drahocenný, výjimečný či vznešený. S koncem druhé světové války nastalo spojení několika menších provozů v Jablonci nad Nisou a jeho okolí, ale teprve 10.duben 1948 můţeme pokládat za první oficiální datum vzniku firmy Preciosa. Preciosa v datech: zaloţení národního podniku Preciosa zánik podniku, převedení do nově tvořeného n.p. Jablonecká biţuterie zánik n.p. Jablonecká biţuterie. Vznik n.p. Brusírny kamenů přejmenování n.p. Brusírny kamenů na Preciosa n.p vznik firemní centrály Preciosa v Jablonci nad Nisou 41 Zdroj obr. č. 7 : <www.preciosa.com> 26

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

VY_32_INOVACE_D 12 11

VY_32_INOVACE_D 12 11 Název a adresa školy: Střední škola průmyslová a umělecká, Opava, příspěvková organizace, Praskova 399/8, Opava, 746 01 Název operačního programu: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, oblast podpory

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

Systémové modely Betty Neuman Systémový model. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové

Systémové modely Betty Neuman Systémový model. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Systémové modely Betty Neuman Systémový model Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Biografie *1924 Lowell, Ohio Základní ošetřovatelské vzdělání, pracovala jako sestra Bakalářské (1957) a magisterské

Více

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Konference Psychologie práce a organizace v ČR Praha 21.9.2012 Alena Slezáčková Dozvíte se I. Čím se zabývá pozitivní psychologie?

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Emocionální a interpersonální inteligence

Emocionální a interpersonální inteligence Emocionální a interpersonální inteligence MODELY První model emoční inteligence nabídli Salovey a Mayer v roce 1990. Emoční inteligence se v jejich formálním pojetí týká zpracovávání emočních informací

Více

ANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI

ANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO PROGRAMU VE VYBRANÉ SPOLEČNOSTI VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV FINANCÍ FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF FINANCES ANALÝZA MOTIVAČNÍCH FAKTORŮ A NÁVRH MOTIVAČNÍHO

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu a literatura z odborného předmětu 1 a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu Aktualizace: 9. 10. 2007 Podniková ekonomika 1. Pojetí podniku a jeho právní

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Motivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru

Motivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce Motivační systém konkrétní organizace ve veřejném a neveřejném sektoru Magisterská diplomová práce Bc.

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc.

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV

Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Téma č.10: Podmínky školní TV, bezpečnost v TV Nejvíc problémů si děláme tím, že počítáme s příznivými podmínkami svého okolí. Čekejme raději horší podmínky a když budou dobré, tak nás to mile překvapí.

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra sociologie PŘEDPOKLÁDANÝ NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE: PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A JEHO VZTAH K MOBILITĚ

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 Číslo dotazníku: (Nevyplňujte prosím.) Vážená paní, vážený pane, obracíme se na Vás se žádostí o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců.

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA

Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA www.andragogos.cz Co je pozitivní psychologie? Aktuální proud v současné psychologii zabývající se kladnými stránkami osobnosti člověka a společnosti.

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu:

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Základní škola a Mateřská škola Verneřice, příspěvková organizace Název projektu: Moderní škola 2011 Název operačního programu: PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Ţadatel projektu: Základní škola a Mateřská škola Verneřice,

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

TEST. 3. Jaké znáte funkce morálky: a) poznávací, regulativní a humanizační, b) poznávací a výchovná, c) výchovná, vzdělávací a limitující.

TEST. 3. Jaké znáte funkce morálky: a) poznávací, regulativní a humanizační, b) poznávací a výchovná, c) výchovná, vzdělávací a limitující. TEST 1. Jak definovat pojem etika: a) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je morálka, b) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je svědomí člověka, c) je to filozoficko-psychologická

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení. Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení. Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení Hodnocení zaměstnanců a motivační systémy ve firmě McDonald s - Jihlava bakalářská práce Autor: Kateřina Šmídová Vedoucí práce: Ing. Věra Nečadová

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Směry psychologie. Mgr. Anna Škodová

Směry psychologie. Mgr. Anna Škodová Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později TERI LS 2013/14 Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později studoval na Harvardu, titul zde ale nezískal

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. ANALÝZA POTŘEB STUDENTŮ VYSOKÉ ŠKOLY BÁŇSKÉ TECHNICKÉ UNIVERZITY OSTRAVA Analýza potřeb studentů VŠ uvádí přehled vyhodnocení vybraných otázek z dotazníkového šetření provedeného u studentů VŠ technického

Více

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: Číslo projektu: Název projektu školy: Šablona III/2: EU PENÍZE ŠKOLÁM CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Výuka s ICT na SŠ obchodní České

Více

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales Zvyšování loajality zaměstnanců jako předpoklad lepšího vztahu se zákazníky Praha 30. 9. 2009 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Marketing Sales 2 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Ženský pohled

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

Cíl: Osvojení si základních znalostí z oboru psychologie osobnosti a posílení schopností umožňujících efektivně se orientovat v mezilidských vztazích.

Cíl: Osvojení si základních znalostí z oboru psychologie osobnosti a posílení schopností umožňujících efektivně se orientovat v mezilidských vztazích. METODICKÝ LIST Předmět Typ studia Semestr Způsob zakončení Přednášející Psychologie mezilidských vztahů (B-PMV) Kombinované studium 6. semestr zápočet PhDr. Jiří Němec Název tématického celku: Psychologie

Více