Pracovní spokojenost zaměstnanců

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Pracovní spokojenost zaměstnanců"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra bankovnictví Pracovní spokojenost zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Petr Kahan Bankovní management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha Duben, 2010

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s pouţitím uvedené literatury. V Jablonci nad Nisou dne Petr Kahan

3 Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce Ing. PhDr. Viktorovi Červenému za odborné rady,vedení práce, konzultace, trpělivost a přístup se kterým se mi věnoval. Dále chci poděkovat respondentům a vedoucím pracovníkům firmy PRECIOSA, a.s., kteří mi vyšli vstříc.

4 Anotace: Cílem této bakalářské práce je analýza pracovní spokojenosti zaměstnanců ve firmě Preciosa, a.s. se zaměřením na vybranou lokalitu společnosti. Na základě této analýzy bude informováno vedení společnosti o tom, na které z vybraných faktorů by bylo dobré se zaměřit v rámci budoucího výzkumu. Zmapování je provedeno formou anonymní ankety mezi zaměstnanci všech specializací. Součástí této bakalářské práce je teoretická část se zaměřením na vymezení pojmu pracovní spokojenost a dále pak praktická část, ve které identifikuji faktory pracovní spokojenosti na vybraném oddělení podniku. Anotace: The aim of this thesis is to analyze the job satisfaction of employees in the company Preciosa, a.s. focusing on the selected location of the company. Based on this survey the top management will be informed which selected factors are good to be focused on in a future research. The charting is in a form of an anonymous poll among workers of all specializations. The first part of this thesis is theoretical part focused on the definition of job satisfaction, and then comes the practical part in which I identify factors of job satisfaction in selected departments of the undertaking.

5 Obsah Obsah Úvod Pracovní spokojenost Psychologie práce a organizace Sociální psychologie Vztahy v organizaci Práce definice práce Pracovní výkonnost Motivace v návaznosti na výkonnost Motivace v pracovním prostředí Co je spokojenost a jak ji definovat? Štěstí a radost Úspěch Zdraví Stres Chápání pracovní spokojenosti Spokojenost s prací a v práci Charakteristika podniku Preciosa,a.s Historie společnosti značky Preciosa Struktura skupiny Preciosa Spokojenost s prací Spokojenost v práci Teorie spokojenosti v práci Znaky spokojenosti v práci Doporučené výstupy pracovní spokojenosti (zpracované pro firmu Preciosa, a.s.) Cíl průzkumu spokojenosti Dotazovaný vzorek Metoda zjišťování dat Proces Výsledky průzkumu Celková spokojenost pracovníků

6 Spokojenost pracovníků s benefity Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Ţeny Spokojenost pracovníků v rámci pracovního prostředí - Muţi Spokojenost pracovníků s rozdělením podle vzdělání Zhodnocení Závěr a doporučení...48 Seznam literatury..50 Seznam příloh

7 Úvod Touto analýzou spokojenosti zaměstnanců vybrané lokality společnosti by jsem chtěl společnosti poskytnout informace, které by měly vést k optimalizaci firemních procesů na pracovišti. Z pohledu významu lidských zdrojů v pracovním procesu je důleţité, aby společnost dokázala plně vyuţít těchto zdrojů, coţ by mělo vést ke zvyšování výkonnosti pracovníků. Práce patří k nejvýznamnějším ţivotním hodnotám člověka a společnosti a právě pracovní spokojenost je významným motivačním činitelem v této oblasti. Spokojenost je faktorem významně ovlivňujícím pracovní výkony jednotlivců i skupin. Zároveň přímo ovlivňuje i stav osobní spokojenosti se ţivotem. Jiţ se tedy nemusíme ptát proč zjišťovat spokojenost zaměstnanců. Víme, ţe průzkumy spokojenosti pracovníků napomáhají identifikovat příčiny jevů pro společnost neţádoucích, jevů celkově negativně ovlivňujících výkony. Ve své bakalářské práci se komparací různých zdrojů odborné literatury budu snaţit analyzovat pracovní spokojenost zaměstnanců a identifikovat subjektivní a objektivní činitele pracovní spokojenosti pracovníků v daných podmínkách. Potřebné výstupy chci získat formou dotazníkového průzkumu, který bude implikován personálním oddělením na vybrané pracoviště. Získané výstupy budou následně spolu s doporučeními předány personálnímu oddělení podniku Preciosa, a.s.. Kvalitně a správně provedené průzkumy spokojenosti zaměstnanců by měly přinášet zásadní informace o moţných příčinách a řešeních souvisejících nejen s momentálními problémy, ale měli by být i účinným nástrojem pro eliminaci problémů potenciálních. 7

8 1. Pracovní spokojenost Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. 1 Jak se i nadále zmiňuje Mikuláštík tak tento způsob definice práce je v závislosti na odlišnostech práce a v tomto pojetí vlastně zahrnuje pracovní podmínky, finanční stránku, vztahy na pracovišti, uspokojení z umu práce, pocity seberealizace. Právě vztahy mezi psychikou člověka a jeho pracovní činností zkoumá vědní obor psychologie práce a organizace Psychologie práce a organizace Jak se zmiňuje Kollárik 2 předmětem zájmu psychologie práce a organizace byly a jsou metody analýzy pracovních činností, vliv fyzikálních podmínek na práci, faktory výkonnosti, personální činnost, výběr, rozmisťování,motivace a hodnocení pracovníků, vztah člověk stroj (inţenýrská psychologie), ale i kvalita sociálního prostředí na pracovišti. Pokud hovoříme o psychologii práce a organizaci, nelze opomenout zmínit se krátce i o oboru sociální psychologie. O velmi úzkém vztahu sociální psychologie a organizace, myšleno hlavně výrobní organizace se zmiňuje Nakonečný 3 v souvislosti s problematikou chování skupin. 1 Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN s Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., s. ISBN

9 1.2. Sociální psychologie Psychologie práce a organizace vychází ze sociální psychologie, je však implementována na pracovní prostředí. Abychom pochopili souvislosti je potřeba si něco málo říci i o sociální psychologii. Sociální psychologie je empirická věda, která studuje sociální interakce mezi lidmi po psychologické stránce v následujících formách jak uvádí Nakonečný 4 : jedinec jedinec ve vztahu nadřízený/podřízený jedinec malá skupina malá skupina malá skupina ve vztahu např. dvou pracovišť v jedné organizaci U Nakonečného se v této souvislosti také dočteme, ţe vzájemné působení takovýchto dvou činitelů ovlivňujících se navzájem je v podstatě jakýmsi stimulantem který podněcuje reakce druhého subjektu a tento opět svou reakcí stimuluje reakci subjektu druhého. Oba subjekty se v podstatě pohybují v jakémsi kruhu viz obrázek č.1 Obrázek č. 1 : Kruh sociální interakce 5 Rozvoj soc. psychologie práce ovlivnil svou teorií lidských vztahů (human relations) E. Mayo ( ). Přinesl zcela nový pohled do teorie organizace. Právě Mayo je povaţován za ideového zakladatele školy lidských vztahů (human relations). Se svými spolupracovníky dokázal upozornit na význam sociálních vztahů a pracovní spokojenosti pro úspěch organizace a na výkon pracovníků. Jak uvádí Nakonečný 6 hovoříme o tzv. Hawthornských experimentech. Jednalo se o studie a výzkum ve Western Electric Company, kdy Mayo a jeho spolupracovníci Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN X Zdroj obr. č. 1 : Nakonečný, M. Sociální psychologie organizace. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN X strana 10. Nakonečný, M. Sociální psychologie. 1. vydání. Praha : Academia., s. ISBN

10 sledovali faktory, které ovlivňují produktivitu práce. Zkoumání vlivů fyzických podmínek na pracovišti(hluk, vlhkost, osvětlení). Důleţitým zjištěním bylo,ţe ke zvýšení produktivity pracovníků došlo nezávisle na fyzických podmínkách,ale spíše v důsledku hrdosti na pracovní skupinu a v pocitu sounáleţitosti ke skupině. Pracovníci, kteří se zúčastnili výzkumu, měli dojem, ţe jsou důleţitější neţ ostatní pracovníci, ţe se vedení zajímá o jejich potřeby a snaţili se dokázat, ţe jsou takového zájmu hodni. První fází studie bylo pečlivé pozorování pracovníků ve zkušební místnosti, kdy pracovníci byli podrobeni uměle vytvořeným změnám a sledoval se vliv těchto změn na produktivitu práce. Druhá fáze studie byla tvořena důvěrnými rozhovory s pracovníky. 7 Pojem Hawthornský efekt (Kalina) 8 se doposud pouţívá v souvislosti se zlepšením výkonu pracovníků v důsledku zařazení do výzkumné skupiny, přiřazení k něčemu výjimečnému. Podle tohoto výzkumu jsou interpersonální, společenské vztahy důleţitým motivačním faktorem, který můţe být silnější neţ individuální zájmy jednotlivých pracovníků. Jde o vliv sociálního klimatu na pracovišti - jak se mají vedoucí pracovníci chovat k podřízeným. Znamená to, ţe kvalitní- pozitivní mezilidské vztahy na pracovišti jsou výrazným faktorem ovlivňujícím schopnost plně se zaměřit na pracovní výkony, chuť pracovat, pracovní spokojenost. O významu sociálního a sociálně psychologického klimatu na pracovišti hovoří i Nový, I. a Surynek, A. 9 a to v souvislosti vlivu neformálních pracovních skupin vznikajících v organizaci, které jsou činiteli ovlivňujícími výkony pracovníků, jejich pracovní rytmus, soc. jistoty a samozřejmě také vztahy vůči organizaci. Zmiňují nezbytnost účasti pracovníků na řízení podniku tvorby pocitu důleţitosti a sounáleţitosti, kdy jejich nadřízení jsou ochotni a schopni brát v potaz jejich názory Zdroj : Harvard University Library. Dostupné z WWW: <http://oasis.lib.harvard.edu> Kalina, K. Terapeutická komunita. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Nový, I. - Surynek, A. a kolektiv Sociologie pro ekonomy a manaţery. 2. přep. vydání. Praha : Grada., s. ISBN

11 1.3. Vztahy v organizaci Jak uvádí Dědina,J. - Odcházel,J. 10 můţeme rozlišovat dva typy vztahů v organizaci a to formální a neformální. Formální vztahy jsou pevně určeny vedením a vycházejí z uspořádání jednotlivých pracovních skupin oproti tomu hovoříme-li o neformálních skupinách v organizaci chápeme je jako jakési propojení vznikající neplánovaně na základě přátelských/nepřátelských vztahů či společných zájmů, viz tabulka č.1.( Dědina,J. - Odcházel,J.) Jak se také dočteme u Mikuláštíka, pro člověka je normální chtít se začlenit do nějaké skupiny a to v práci i mimo ní, někam patřit, s něčím/někým se srovnávat. Pokud hovoříme o pracovních skupinách je pro pracovníka důleţité vytváření si pozitivních vztahů ať formálních či neformálních a to ve smyslu vlivu těchto vztahů na pracovní výkonnost pracovníka a vlivu na jeho komplexní spokojenost. Zásadní roli ve vzniku vztahů na pracovišti má i strukturování pracovní skupiny, pracovních pozic, funkce, úloh. Tato struktura by měla být dána podnikovými normami a předpisy v závislosti na druhu podniku. Podrobněji se tomuto tématu věnuje Pauknerová. 11 Formální vztahy Neformální vztahy Struktura: původ plánovaná spontánní racionalita racionální emocionální charakteristika stabilní dynamická Terminologie pozice práce role Cíle zisk, případně služba společnosti uspokojení členů Vliv: základ pozice osobnost typ autorita moc směr shora dolů zdola nahoru Kontrolní mechanizmus pohrůžka výpovědí sociální sankce Komunikace: kanály formální kanály neformální kanály sítě dobře definované, sledující formální formální linie definované jen zhruba, protínající komunikační kanály Vyjádření org. Strutktury organizační diagram sociogram Ostatní: přijatí jednotlivci všichni jednotlivci pouze akceptovatelní mezilidské vztahy dány popisem práce vznikají spontánně výběr lídra vybrán organizací výsledkem dohody podmínka interakce plnění povinností osobní vlastnosti podmínka přijetí loajalita soudržnost Tabulka č. 1.porovnání formálních a neformálních vztahů Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, s. ISBN Tabulka č. 1. Zdroj: Dědina,J. - Odcházel,J. Management a moderní organizování firmy. 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN strana

12 1.4. Práce definice práce Jednu z mnoha definic práce můţeme nalézt u Nakonečného 13, který říká ţe, nepochybně jednou z nejdůleţitějších lidských činností je práce, která je zdrojem všech společenských hodnot, duchovních i materiálních, a která je pro člověka převáţně prostředkem uspokojování většiny jeho potřeb. Mnozí lidé nacházejí uspokojení v práci samé, která se pro ně stává významným zdrojem seberealizace. Pracovní činnost se velkou měrou podílí na osobnostním vývoji pracovníka. Tento vývoj je ovlivňován nejenom typem vykonávané práce, ale i v závislosti na prostředí a podmínkách (organizační, ekonomické, sociální...) za kterých je práce vykonávána. A právě zkoumáním těchto veškerých souvislostí se psychologie práce zabývá Pracovní výkonnost Pojem pracovního výkonu je v pracovním prostředí klíčový. Jak uvádí Tureckiová 14 Taylor ( ) byl prvním kdo zveřejnil závěry empirických studií a rozvinul metody zvyšování výkonosti a efektivity práce. Kladl veliký důraz na normování za účelem zvýšení efektivity výroby. Taylorovy zásady řízení: Přidělování velkého denního úkolu Normalizování podmínek Vysoká odměna za splnění úkolu (dokázal, ţe zvýšení odměny na % mzdy zvýší výkon dva aţ čtyřikrát) Prodělek v případě nesplnění úkolu Taylor byl přesvědčen, ţe není potřeba, aby se dělník zapojoval do řízení, inicioval změny atd.. Naopak kladl váhu na to, ţe dělníci musí vědět přesně co mají dělat na základě norem. Nepoukazoval však pouze na výkonost dělníků, ale byl první kdo poukázal na to, ţe nečinnost a lhostejnost ovlivňuje dokonce i manaţery. Blíţe viz Schachter,Hindy Lauer Nakonečný, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vydání. Praha : Management Press., s. ISBN citace strana 27. Tureckiová, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách 1. vydání. Praha : Grada., s. ISBN Schachter,Hindy Lauer. Frederick Taylor and the public administration community : A reevaluation 1. vydání. New York : Suny Press : s. ISBN (broţovaný výtisk) 12

13 Naopak Maslow ( ) zastával názor, ţe výkon pracovníků je moţné zvyšovat aţ k přirozeným fyziologickým hranicím pokud budou uspokojovány nejen materiální, ale i sociální potřeby, tzn. Potřeby seberealizace, sebe-aktualizace atd. Toto souvisí se zdokonalováním organizace práce a tím zefektivnění výkonu. Jak uvádí Wagnerová musíme však rozlišovat výkon a výkonnost. Podle Štikara a kol. 17 lze pracovní výkon charakterizovat jako výsledek činnosti člověka, která je zaměřena k danému cíli,probíhá v jistém čase a za určitých podmínek. Štikar dále upřesňuje právě rozdíl mezi výkonem a výkoností. Výkon rozumíme jako moţný jednorázový, maximální či účelový zatímco výkonnost bývá delšího průběţného charakteru. Na výkonost působí mnoho elementů organizačního, technického sociálního či jiného rázu. Štikar se dále zmiňuje o významnosti schopností pracovníka. Jedná se o subjektivních část ovlivňující výkon pracovníka. Tyto schopnosti dělí na obecné, pod které spadá inteligence a speciální(řemeslná zručnost). Výkonnost lze zvyšovat i za předpokladu motivace pracovníků. Důleţité pro organizace je sledování a vyhodnocování výkonů a výkonnosti pracovníků, vyhodnocování výstupů hodnocení a následně vyuţití těchto výstupů/výsledků k dosaţení efektivnosti práce jednotlivých pracovníků či skupin. Výsledky dosaţení zadaných cílů bývají předmětem motivace, formou peněţní či jinou. A právě motivaci se budeme nyní věnovat Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1. vydání. Praha: Grada, s. ISBN Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) Citace strana

14 Motivace v návaznosti na výkonnost Ve druhé polovině 19. století se otázkou motivace pracovníka zabýval i Taylor ( ). Byl přesvědčen, ţe výkonnost pracovníka je přímo úměrná výši platu. Jak se dočteme u Kotler, P. Keller, K.L. 18 můţeme se však také podívat na jednu z nejznámějších teorií hierarchie potřeb podle Maslowa (1954), který zformuloval základní stupnici lidských potřeb. Podařilo se mu je hierarchicky seřadit podle důleţitosti od těch nejvíce důleţitých aţ po ty méně důleţité. Coţ je v podstatě směr pořadí, ve kterém se pokoušejí lidé své potřeby uspokojit Obrázek č.2.: Maslowova hierarchie potřeb potřeba seberealizace (naplnit své moţnosti růstu a rozvoje) touha člověka být víc a víc neţ je, být vším, čím je člověk schopen se stát, znamená to ţe člověk chce plně realizovat svůj talent a schopnosti. 4. potřeba uznání, úcty, sebedůvěry, samostatnosti, (být váţený, mít úspěch v očích jiných lidí a na tomto základě být sám sebou kladně hodnocen) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 3. Společenské potřeby: potřeba lásky, sounáleţitosti (vedou k touze někam a k někomu patřit, být přijímán a milován ( dobré pracovní vztahy, sdruţování, přátelství, láska, informace, kontakt, společenské uplatnění,stabilita pracovní Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, podkladové informace Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN

15 skupiny). Neuspokojení této úrovně potřeb můţe ovlivnit duševní zdraví jedince. 2. potřeba bezpečí, jistoty potřeba sebedůvěry, samostatnosti, pozornosti, pochvaly, veřejné uznání dobrého výkonu, pověřování odpovědností.(projevuje se především vyhýbáním se všemu neznámému, neobvyklému či hrozivému) Uspokojení těchto potřeb vede k pocitu sebedůvěry a prestiţe. 1. fyziologické potřeby (potřeba potravy, tepla, vyměšování) primární potřeby lidského těla. Tyto potřeby se stávají dominantními pakliţe nejsou uspokojeny. Jakmile jsou fyzické potřeby uspokojeny, nastupuje další(vyšší) úroveň, Pokud se podíváme na tyto úrovně zjistíme, ţe jejich hierarchické uspořádání je postaveno na základě potřeb člověka. Člověk ze své podstaty upřednostňuje nejdříve ty potřeby, které jsou níţe postavené a pokud jsou tyto uspokojeny pak dochází k posunu směrem nahoru. Avšak v konfliktních situacích převládají vţdy níţe postavené potřeby nad výše postavenými. Štikar se také zmiňuje o častém nahlíţení na Maslowovu hierarchii jako na jednoduchou, bez moţnosti postihnout činitele proţívání a chování a komplexnost motivace. 20 Z teorie hierarchie potřeb podle Maslowa cítíme jakousi nekompromisnost ve smyslu, ţe člověk se dostane na další stupeň pouze v případě kdy splní předcházející úroveň. Vţdy se však můţeme setkat se skutečností, kdy lidé mohou být ovlivňováni několika potřebami najednou. Jak však uvádí Hroník 21 při motivaci pracovníků k lepším výkonům je potřeba si uvědomit, ţe kromě vyuţití hodnotících procesů a systémů odměňování můţeme výkonnost pracovníků řídit i jejich rozvojem. Zde se však dostáváme od momentálních a poměrně rychlých moţností jak dirigovat výkonost ke spíše dlouhodobějším, strategickým cílům Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana 94. Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, s. ISBN

16 Hodnocení Odměňování Rozvoj Obrázek č.3.: Triáda řízení výkonnosti 22 Jak dále Hroník uvádí, rozvoj pracovníků je či by měl být součástí hodnocení a odměňování pracovníků. Jakým způsobem bude mezi těmito třemi sloţkami poměřováno je odvislé na typu firmy, její organizační struktuře, kultuře a strategii Motivace v pracovním prostředí Převedeno do podoby hierarchie pracovní motivace, vyjadřují jednotlivé úrovně následující potřeby pracovníka: plat sociální zajištění, důchodové zabezpečení, odborová záštita apod. - přijetí pracovní skupinou ve formálních a neformálních vztazích tituly, statusové symboly, povýšení pracovní seberealizace. (Štikar, Rymeš, Riegel, Hoskovec) 23 Kollárik v souvislosti s motivací a spokojeností uvádí autory dvou-faktorové teorie Herzberg, Maussner a Snyderman (1959) 24. Pracovníci vykonávající svou práci jsou ovlivňováni vnějšími a vnitřními faktory(pauknerová, D. et. al,) 25, které mohou působit jako motivátory. Jako vnější faktory chápeme celkové podmínky sovisející s prací a pracovištěm na kterém je práce vykonávána. Tyto faktory působí na celkovou pracovní a spokojenost pracovníků. Jsou označovány jako hygienické. Herzberg se svými spolupracovníky prováděl empirický výzkum, ve kterém se Obrázek zdroj : Hroník, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada, s. ISBN strana 14. Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana 94. Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN strana 132. Pauknerová, D. a kol. Psychologie pro ekonomy a manažery 2. vydání. Praha : Grada, s. ISBN str

17 dotazoval úředníků a inţenýrů, ve kterých okamţicích jsou v práci velmi spokojeni a kdy se cítí obzvláště dobře nebo naopak velmi špatně. Z výzkumu zjistili, ţe pozitivní hodnocení bylo spojováno především s obsahem práce, profesním růstem a také hodnocení práce samotné. Naopak s negativním hodnocením spojovali pracovní prostředí, podmínky, firemní kulturu a politiku. Jak ještě Kollárik uvádí byly jiţ zmíněné faktory pojmenovány jako uspokojovače -motivátory a neuspokojovače -hygienické faktory viz tabulka č. 2. Jak dále uvádí Štikar a Kollárik mezi nejznámější motivační teorie zabývajících se motivy podporující kvalitní a efektivní pracovní výkon můţeme zařadit: Porterova a Lawlerova teorie pracovní motivace hodnot odměny versus míra pravděpodobnosti jejího dosaţení viz obr. č.3 Adamsova teorie spravedlnosti (J.S.Adams1965) srovnává výkony a odměny Lathamova a Lockova teorie dosahování cíle vnímání profesionální role v závislosti na odměně Vroomova teorie očekávání (Victor H. Vroom profesor na Yale School of Management) obr. č. 4. F. Herzbergova dvoufaktorová teorie viz tab. č.2. Motivátory úspěch uznání samostatná práce zodpovědnost možnost postupu Hygienické způsob vedení, linie organizace dozor plat vztahy mezi lidmi pracovní podmínky Tabulka č. 2: Motivační a hygienické faktory podle Herzberga 26 Jak je z tabulky č. 2 patrno tak v podstatě podle Herzbergra patří k nejvýznamnějším motivátorům právě úspěch, uznání, které přichází od nadřízeného, samostatnost v práci a jistá odpovědnost za vykonávanou práci,moţnost postupu na lepší pozici a samozřejmě také nesmíme zapomenout na výkonnost. 26 Vlastní tabulka: zdrojový podklad Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN strana

18 Hodnota cíle Kvalifikace / Rysy Hlavní odměny Vnímání odměn Úsilí Výkon Uspokojení Dosažení odměny Vnímání úloh Vedlejší odměny Obrázek č. 3: Porterův a Lawlerům model pracovní motivace 27 Jak blíţe uvádí Štikar je Porterova a Lawlerova teorie postavena na stejném principu jako Vroomova teorie očekávání. V podstatě jde o to, ţe hodnota za dosaţení cíle(odměna) a pracovníkem subjektivně vnímaná velikost pravděpodobnosti, kterou potřebujeme, abychom cíle dosáhli, vedou k motivaci na vyvinutí energie, nutné k dosaţení cíle. Dosaţení cíle poté samozřejmě určuje míru spokojenosti pracovníka. O Adamsově teorii spravedlnosti (J.S.Adams1965) můţeme říci ţe je zaloţena na srovnávání pracovníků (Štikar) v rámci pracovní skupiny. Porovnává vynaloţené úsilí se svými dosaţenými pracovními výsledky. Pokud by měl pracovník pocit špatného ohodnocení tak tento má nepříznivý vliv na jeho výkonnost. Dále se zmíníme o Vroomově teorii očekávání (expektance) jejímţ tvůrcem je V. H. Vroom (1964), vnímaný jako významný představitel současné psychologie v rámci pracovní motivace. V této teorii se setkáváme se dvěma pojmy a to pojmem expektance a 27 Vlastní diagram, zdroj : Štikar, J., Rymeš. M., Riegel, K., Hoskovec, J. Základy psychologie práce a organizace. 1. vyd. Praha: Karolinum, s. ISBN (broţ) strana

19 pojmem valence. Lze ji vysvětlit tak ţe hodnotu sílu motivu ovlivňuje velikost očekávání reálnosti dosaţení cíle. Zároveň zde hraje velkou roli jak moc je pro člověka tento cíl přitaţlivý.(mikuláštík ) 28 Zjednodušeně, jde o to jakou váhu mají jeho vlastní odpovědi na otázky typu: Ú Jak bude má práce náročná? I Jaká je šance, ţe úkol splním? V Uspokojí mne dosaţení cíle a budu za to odměměn? E Bude získaná výše odměny dostatečná? Obr. č. 5. Vroomova teorie expektance 29 E expektance I instrumentalita V valence Ú úsilí Ú = E * ( V1*I1 + V2*I2 +...Vk * Ik) (Mikuláštík s. 142) Lidé vykonávají práci z mnoha důvodů, mezi které patří například finanční odměna -hmotné zabezpečení, dosaţení předem stanovených cílů, očekávání, uspokojení představ. Pracovník zpravidla od svého zaměstnání něco očekává a má zajisté představy o tom, čeho chce dosáhnout, aby byl spokojen. Za tímto účelem si pracovníci stanovují či jim bývají zaměstnavatelem, nadřízeným stanovovány úkoly/cíle, kterých by měli dosáhnout. Je potřeba rozlišovat mezi cíli, které si stanovují zaměstnanci sami( finanční odměna, postup na kariérním ţebříčku atd.) a cíli, které pracovníkům bývají stanovovány Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, jako zdroj dat pouţit: Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN strana

20 jejich nadřízenými. Za účelem dosaţeni prvního typu cílů jsou pracovníci většinou ochotni dobře a spolehlivě pracovat a odvádět kvalitnější práci zcela bez jakýchkoliv potíţí. Zatímco druhý typ cílů můţe najedené straně přinést zlepšení, na druhé straně i demotivaci a nekvalitně či bez chuti odvedenou práci(příliš vysoké-neuskutečnitelné cíle, více práce za stejný, nebo dokonce menší plat atd. V kaţdém případě platí, ţe oba typy cílů mají výrazný vliv na motivaci a následkem toho na kvalitu odvedené práce. Obecně lze tedy říci, ţe aby pracovník odváděl kvalitnější práci je zapotřebí, aby byl s vykonávanou činností spokojen, to jest aby mu jeho pracovní činnost přinášela vnitřní uspokojení. Spokojenosti, úspěšnosti či jinak řečeno naplnění cílů se budeme věnovat v následující kapitole Co je spokojenost a jak ji definovat? Jak uvádí Kotler a Keller 30 lze spokojenost chápat jako hezký pocit, radost nebo naopak pocit zklamání, který je vyvolaný právě porovnáváním vnímaných pocitů. Lze v podstatě říci, ţe spokojenost je vyjádřením názoru jedince i společnosti na vnímání toho, do jaké míry jsou splněny jejich očekávání a poţadavky na určitou situaci, tedy shodují-li se jeho představy s realitou. Pakliţe jeho očekávání odpovídají skutečnosti, můţeme říci, ţe je spokojen. V opačné situaci, pokud jeho očekávání či poţadavky nejsou naplněny, je nespokojen. Pokud bychom převedli tuto definici na téma spokojenosti zaměstnanců na pracovišti, pak můţeme říci ţe spokojenost zaměstnanců se týká jejich očekávání a poţadavků na pracovní podmínky, na jejich nadřízené,na způsob vedení firmy, na jejich moţnostech rozvíjet se, podílet se na budování firmy atd. Je to jakési vyjádření názoru jedince i společnosti. V souvislosti se spokojeností člověka se samozřejmě setkáváme s mnohými úzce souvisejícími pojmy, jako například práce, štěstí, radost, úspěch, zdraví, stres atd. 30 Kotler, P. Keller, K.L. Marketing management 12. vyd. Praha: Grada, s. ISBN str

21 Abychom se mohli věnovat tématu spokojenosti zaměstnanců na pracovišti je potřeba se později podívat na související pojmy blíţe Štěstí a radost Pokud hovoříme o štěstí můţeme zároveň zmínit i pojem radost, který bývá pouţíván jako jeho synonymum a dá se říci, ţe se štěstím velmi úzce souvisí. Štěstí je něco po čem neustále touţíme, něco co nám má přinést uspokojení našeho libida ať krátkodobě momentální štěstí, nebo dlouhodobě navţdy. Lidé o štěstí sní v podstatě neustále, vţdyť nikdy nejsme tak šťastní abychom nemohli být ještě šťastnější. Pravdou je ţe kaţdý člověk má jiné představy o štěstí, které se v přímé závislosti mění na čase a situaci, ve které se lidé nacházejí. Někdy můţe být vrcholem našeho štěstí výhra v loterii jindy nenadálý kariérní postup. Případné štěstí nám přináší uspokojení, které se projevuje ve formě radosti. Radosti z něčeho, co nás uspokojilo. Radost bývá velice často pociťována jako jakási subjektivní pohoda.(paulík ) 31 Nakonečný se zmiňuje o tom, ţe radost můţe být v podstatě chápána jako jakási zvláštní emoce spojená se ziskem nebo úspěchem Úspěch Úspěch není klíčem ke štěstí. Štěstí je klíčem k úspěchu. Pokud svou práci milujete, budete v ní úspěšní. Albert Schweitzer ( ) 32 Tento výrok nám ukazuje jakým způsobem spolu štěstí a úspěch souvisí. Paulík uvádí, ţe úspěch a výkonová motivace spolu úzce souvisí. Jak Paulík uvádí K. Lewin a spol.(1994) se jiţ ve 30.letech zmiňuje o pojmu aspirační úrovně,jeţ se mění vlivem úspěchu a neúspěchu. Jak dále také K. Paulík uvádí nejčastější změna aspirace/snahy je taková kdy: úspěch ji zvyšuje a naopak neúspěch sniţuje. Nejčastější otázky týkající se úspěchu bývají : Jakým způsobem ho mám dosáhnout? Jsem dostatečně úspěšný? atd. Bohuţel k dosaţení úspěchu nám obvykle nestačí pouze naše dovednosti a schopnosti. K 31 Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, s (broţ.) 32 Templar, R. 100 zlatých pravidel úspěšného manažera 1.vydání. Praha : Grada, s. ISBN X Citace: strana

22 jeho dosaţení bývají zapotřebí i okolnosti, které ne vţdy můţeme ovlivnit. Úspěch lze vnímat jako osobní (dobré zaměstnání, pohledná manţelka, luxusní automobil, spokojený rodinný ţivot...), společenský (úcta druhých), úspěch v rámci pracovní skupiny ( v rámci pracovních projektů). O úspěchu se dá říci, ţe je tak velký jak velice je vnímán vaším okolím. Dosaţení úspěchu nám dává pocit spokojenosti Zdraví Podle Paulíka (1994 str. 15.) můţeme zdraví chápat jako momentální stav, kdy není přítomna nějaká porucha, nebo nemoc. Zdraví je samozřejmě v pracovním procesu velmi důleţitým pojmem. Můţeme zde hovořit o mnoha různých pojmech jako např. mentální zdraví, fyzické zdraví či o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Uvádím tedy alespoň některé definice pojmů, se kterými se v otázce zdraví setkáváme: Tělesné funkce Tělesné struktury Poruchy Aktivita Participace Aktivita a její limity Participace a její omezení Faktory prostředí - jsou fyziologické funkce tělesných systémů (včetně funkcí psychických) - jsou anatomické části těla jako orgány, končetiny a jejich součásti. - jsou problémy tělesných funkcí nebo struktur, jako je signifikantní odchylka nebo ztráta. - je provádění úkolu/úkonu nebo činu člověkem. - je zapojení do životní situace. - jsou obtíže, které člověk může mít při provádění aktivit. - jsou problémy, které člověk může prožívat při zapojení do životních situací. - vytvářejí fyzické a sociální faktory a postoje lidí, kde lidé žijí a uskutečňují své životy. Tabulka č. 3. Definice související se zdravím 33 V případě WBO stejně tak jako u Paulíka 34 se setkáváme definicí zdraví jako stavu plné psychické, fyziologické a sociální pohody. Také můţeme říci, ţe zdraví patří k obecným hodnotám tak jako vzdělání, rodina, svoboda, láska, bydlení a jiné hmotné či nehmotné hodnoty viz. Wagnerová Zdroj: WHO. Mezinárodní klasifikace funkčních schopností, disability a zdraví. 1. české vyd. Praha : Grada, s. ISBN s Paulík, K. Psychologické aspekty pracovní spokojenosti učitelů. 1. vydání. Ostrava : Ostravská univerzita Ostrava, s. ISBN (broţ.) cit. s Wagnerová, I. Hodnocení a řízení výkonnosti. 1 vydání. Praha : Grada, s. ISBN s

23 Stres V této práci se nebudeme stresem, jeho zvládáním a podmínkami za kterých vzniká zabývat podrobně. Spíše si nastíníme problém stresu na pracovišti obecně.jak poznamenal Paulík stres můţe být škodlivým ale zároveň i uţitečným činitelem v oblasti pracovní výkonosti pracovníků. Jak uvádí Mikuláštík 36 můţeme se setkat se dvěma typy pracovníků. Někteří dokáţí svou odolností stres vyuţít ve svůj prospěch a prospěch organizace, druzí však nejsou schopni a ochotni stres zvládat ať uţ méně či více. Jak opět rozvádí Paulík můţeme se setkat s pracovníky, kteří, pokud nastane stresově zatěţující okamţik, či díky přetrvávající dlouhodobé stresové zátěţi, mohou vyuţít v lepší organizaci práce, řídit svůj spánek atd. Naopak, pracovníci nezvládající stres ať dlouhodobý či krátkodobý, sniţují svou pracovní výkonost, jsou nuceni vyhledat odbornou lékařskou pomoc.ve spojitosti se zatěţujícími a často i škodlivými činiteli hovoříme o tzv stresorech. Jak se zmiňuje Pavlíková (2005) jedná se o jakési napětí zapřičiňující nevyrovnanost lidského systému. Dále uvádí jakým způsobem je jedinec chráněn před stresory: Obr. č. 6. Grafické znázornění základní struktury a linií obrany Základní struktura (jádro přeţití) 2. Linie rezistence ( linie umoţňující přeţití např imunitní systém) 3. Normální linie obrany ( zajišťuje pohodu, vyrovnanost jedince) 4. Flexibilní linie obrany ( jakýsi nárazník, ovlivňován náladou, spánkem atd.) V dnešní době se v mnohé větší organizaci (podniku) setkáváme s plánovaným rozvojem pracovníků v oblasti zvládání zvýšené zátěţe a to jak fyzické tak psychické. Organizace by se v této oblasti tréninku zvládání stresových situací, vzhledem k Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Vlastní obrázek, Zdroj: Pavlíková, S. Modely ošetřovatelství v kostce. 1.vydání. Praha : Grada, s. ISBN strana

24 závaţnosti problému, měli samozřejmě obracet pouze na odborné psychology, lékaře, nebo firmy, které mají v dané oblasti co nejvíce zkušeností Chápání pracovní spokojenosti Hovoříme-li o pracovní spokojenosti je potřeba si především uvědomit úzký vztah mezi pracovní spokojeností a výkonem. Jak zmiňuje Mikuláštík 38, Locke (1976) definoval pracovní spokojenost jako potěšení nebo pozitivní emoční vztah z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. Podle Mikuláštíka se právě toto pojetí odvolává na různorodost práce a obvykle zahrnuje pracovní podmínky, finanční ohodnocení, mezilidské vztahy, moţnosti kariérového růstu, sebe-realizační pocity a vnitřní aspekty práce samotné, tedy její poznatkovou úroveň, pocity uspokojení ze zručnosti a uspokojení ze zvídavosti. Jak se zmiňuje Kocianová 39 pojem pracovní spokojenosti se začal pouţívat teprve v nedávné době, do 50. let se hovořilo spíše o pracovní morálce. Jak dále Kocianová (str. 35.) uvádí je podle Neubergra a Allerbeckové (1978) právě podstata pracovní spokojenosti vnímána v postojích k následujícím aspektům pracovní situace: kolegové nadřízený činnost pracovní podmínky organizace a její vedení moţnosti osobního rozvoje otázka platu pracovní doba jistota pracovního místa Například u otázky platu se mnohdy můţeme setkat se skutečností, ţe hlavní roli zde nehraje přímo výše platu, ale vliv zde má poměr mezi pracovníky stejného či podobného zařazení. Kolegové se mohou zase ovlivňovat a být zdrojem velikého mnoţství Mikuláštík, M. Manažerská psychologie 2.vydání. Praha : Grada, s. ISBN Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání. Praha : Grada, s. ISBN

25 různých podnětů ať přímo pracovních tak i mimopracovních. Vedoucí pracovníci jsou opravdu silnými činiteli na poli pracovní spokojenosti a to např způsobem vedení pracovního kolektivu, kdy mohou výrazně ovlivňovat klima na pracovišti. Pracovní podmínky například z hlediska fyzického (prostředí) jsou také velmi důleţitým faktorem, který se samozřejmě podílí na pracovní spokojenosti. Více k danému tématu uvádí právě jiţ zmiňovaná Kociánová. Pracovní spokojenost je v praxi obvykle spojována s moţností zvýšit zainteresovanost pracovníků na pracovním výkonu. Pracovník je závislý na pocitech spokojenosti z vykonávané činnosti, na pracovních výsledcích. Pracovní spokojenost chápeme jako vnitřní psychický stav člověka, odráţející míru uspokojování jeho potřeb při jeho vykonávané činnosti. Dosahování pracovní spokojenosti je neustálý proces ve kterém se pokoušíme uspokojovat potřeby nejen své ale i potřeby druhých. Uspokojování vlastních potřeb však vţdy bude prioritní. Zároveň při procesu uspokojování těchto potřeb jsou automaticky vytvářeny potřeby nové.pracovník můţe být spokojen s výší svého platu, s pracovním prostředím či zařazením, ale nemusí mu vyhovovat prostředí sociální. Rovněţ je důleţité odlišit spokojenost s prací a spokojenost v práci. Kupříkladu Kollárik 40 se zmiňuje, ţe pracovník můţe být spokojen se svým povoláním, ale s konkrétní situací v podniku jiţ spokojen být nemusí. V další kapitole se budeme zabývat i nadále pracovní spokojeností, budeme se však snaţit věnovat se rozdílu mezi spokojeností v práci a spokojeností s prací. 2. Spokojenost s prací a v práci Neţli přejdeme přímo k tématu spokojenosti s prací a v práci, seznámíme se nejdříve s podnikem, ve kterém budeme později provádět průzkum pracovní spokojenosti zaměstnanců Charakteristika podniku Preciosa,a.s. Je potřeba si uvědomit, ţe firma Preciosa,a.s. je nejenom výrobní, ale i exportní firmou, která jiţ delší dobu patří k největším výrobcům a exportérům českého sklářského průmyslu. Sídlo firmy je v Jablonci nad Nisou Preciosa je přední světový producent broušeného křišťálového skla, který má ve 40 Kollárik, T. Sociálna psychológia práce 1. vydání. Bratislava : Univerzita Komenského, s. ISBN

26 svém výrobním programu výrobu strojně broušených šatonů, perlí a jiných biţuterních kamenů špičkové kvality v širokém sortimentu tvarů, velikostí a barev. Preciosa vyváţí své zboţí, mezi které patří biţuterní polotovary, lustry, šperkové kameny z kubické zirkonie, biţuterii, křišťálové figurky, trofeje a dárky do mnoha zemí světa. Preciosa zaměstnává v současné době okolo 6000 zaměstnanců, a to v různých lokalitách a na různých výrobních závodech, obchodních odděleních specializovaných pracovištích. Zajímavostí je, ţe Preciosa na rozdíl od mnoha jiných výrobců má nejenom svá vlastní zařízení na tavení olovnatého skla, ale především stroje na broušení a další úpravu skla aţ do koncového výrobku. Obrázek č. 7. :Logo společnosti Preciosa Historie společnosti značky Preciosa Z historického hlediska je zajímavé, ţe značka Preciosa byla v Čechách zaregistrována jiţ v roce Značka "Preciosa" je odvozena od latinského přídavného jména preciosus, které v překladu znamená vzácný, drahocenný, výjimečný či vznešený. S koncem druhé světové války nastalo spojení několika menších provozů v Jablonci nad Nisou a jeho okolí, ale teprve 10.duben 1948 můţeme pokládat za první oficiální datum vzniku firmy Preciosa. Preciosa v datech: zaloţení národního podniku Preciosa zánik podniku, převedení do nově tvořeného n.p. Jablonecká biţuterie zánik n.p. Jablonecká biţuterie. Vznik n.p. Brusírny kamenů přejmenování n.p. Brusírny kamenů na Preciosa n.p vznik firemní centrály Preciosa v Jablonci nad Nisou 41 Zdroj obr. č. 7 : <www.preciosa.com> 26

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle

Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013. motivace a vůle Obecná psychologie Kurz pro zájemce o psychologii 16/3/2013 motivace a vůle Motivace Proč chcete studovat psychologii? Sepište seznam svých motivů Motivace základní pojmy termín motivace z latinského moveo

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

VY_32_INOVACE_D 12 11

VY_32_INOVACE_D 12 11 Název a adresa školy: Střední škola průmyslová a umělecká, Opava, příspěvková organizace, Praskova 399/8, Opava, 746 01 Název operačního programu: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost, oblast podpory

Více

MOTIVACE Definice motivace

MOTIVACE Definice motivace MOTIVACE zpracovaly: Lucie Tylšarová, Lucie Zimlová Definice motivace Původ slova motivace můžeme hledat v latině - movero, movere, tj. pohybovat, měnit. Definice motivace není jednoznačná, každý autor

Více

Systémové modely Betty Neuman Systémový model. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové

Systémové modely Betty Neuman Systémový model. Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Systémové modely Betty Neuman Systémový model Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Biografie *1924 Lowell, Ohio Základní ošetřovatelské vzdělání, pracovala jako sestra Bakalářské (1957) a magisterské

Více

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10

Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti. Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Mezilidské vztahy na pracovišti Nepříznivý sociální jev mobbying Psychologické důsledky nezaměstnanosti Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU. seminární práce

DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU. seminární práce DOPAD FISKÁLNÍ/MONETÁRNÍ POLITIKY NA ŘÍZENÍ PODNIKU seminární práce OBSAH ÚVOD... 1 1. Fiskální politika... 1 2. Monetární politika... 3 3. Dopad nástrojů fiskální politiky na řízení podniku... 4 4. Dopad

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ

Předmět: Řízení lidských zdrojů. Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: Řízení lidských zdrojů Téma 4: MOTIVAČNÍ PROCES A JEHO ŘÍZENÍ 1 I M P L E M E N T A C E (uskutečnění,

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola Autoři kapitol: Doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc. Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 2, 4, 6, 7 PhDr. Martin Cipro, kap. 4 Mgr. Tereza Francová Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 3 PhDr. Emilie Franková,

Více

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s.

Přehled základních právních forem podnikání podává tato grafika: Právní formy podnikání. k.s. s.r.o. a.s. PRÁVNÍ FORMY PODNIKÁNÍ Právní formy podnikání - přehled Podrobné cíle učení: Umět vysvětlit, proč existují různé právní formy podnikání. Podnikání se vţdy uskutečňuje v určité právní formě. Chce-li někdo

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK

HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Hoganův osobnostní dotazník () je metoda měření normální osobnosti určená pro predikci pracovního výkonu. Je ideálním nástrojem, který vám může

Více

ÚROVEŇ REKLAMNÍCH STUDIE A MARKETINGOVÝCH SLUŢEB V ČESKÉ REPUBLICE 2005. Studie: Úroveň reklamních a marketingových služeb v ČR 2005 1/6

ÚROVEŇ REKLAMNÍCH STUDIE A MARKETINGOVÝCH SLUŢEB V ČESKÉ REPUBLICE 2005. Studie: Úroveň reklamních a marketingových služeb v ČR 2005 1/6 ÚROVEŇ REKLAMNÍCH A MARKETINGOVÝCH SLUŢEB V ČESKÉ REPUBLICE 2005 STUDIE Studie: Úroveň reklamních a marketingových služeb v ČR 2005 1/6 REKLAMNÍ A MARKETINGOVÝ TRH V ČESKÉ REPUBLICE V ROCE 2005 Sektor

Více

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie.

Člověk a společnost. 10. Psychologie. Psychologie. Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová. www.isspolygr.cz. DUM číslo: 10. Psychologie. Člověk a společnost 10. www.isspolygr.cz Vytvořil: PhDr. Andrea Kousalová Strana: 1 Škola Ročník Název projektu Číslo projektu Číslo a název šablony Autor Tematická oblast Název DUM Pořadové číslo DUM

Více

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA) 1. medzinárodná internetová konferencia MLADÁ VEDA VŠEMVS 2012 Vysoká škola ekonómie a manaţmentu verejnej správy v Bratislave ALTERNATIVNÍ ZDROJE FINANCOVÁNÍ VEŘEJNÉHO SEKTORU (PPP PROJEKTY A JEJICH ANALÝZA)

Více

Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version

Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version Dotazník školního klimatu pro učitele základních škol School Climate Survey: School Staff Version Cílem tohoto dotazníku je získat přehled o názorech všech pedagogických pracovníků na klima školy, ve které

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

PROJEKTOVÝ MANAGEMENT

PROJEKTOVÝ MANAGEMENT Slezská univerzita v Opavě Fakulta veřejných politik v Opavě PROJEKTOVÝ MANAGEMENT Distanční studijní opora Iva Tichá Miroslava Vaštíková Karviná 2013 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176) Rozvoj

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Bc. PER Martina Personální Wagnerová management 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH 0 ÚVOD. 3 1 VZDĚLÁVÁNÍ A ZAŠKOLENÍ

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ FIRMA, s.r.o. měsíc 2011 Číslo dotazníku: (Nevyplňujte prosím.) Vážená paní, vážený pane, obracíme se na Vás se žádostí o spolupráci při šetření spokojenosti zaměstnanců.

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení

Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Spokojený pracovník dobrý pracovník aneb Pozitivní přístup v organizaci a řízení Konference Psychologie práce a organizace v ČR Praha 21.9.2012 Alena Slezáčková Dozvíte se I. Čím se zabývá pozitivní psychologie?

Více

Obecná teorie motivace

Obecná teorie motivace Obecná teorie motivace (přednáška pro Ústav adiktologie v Praze 2.4.2008) - teorií motivace je celá řada podle jednotlivých filozofických východisek psychologických teorií, je to víceméně velmi nehezké

Více

Marketing v pojišťovnictví seminární práce

Marketing v pojišťovnictví seminární práce Marketing v pojišťovnictví seminární práce Úvod... 1 1 Marketing jako proces a marketingový mix... 1 1. 1 Marketingové plánování... 1 1. 2 Marketingový výzkum... 2 1. 3 Marketingový mix... 2 2 Specifika

Více

Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA

Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA Pozitivní psychologie PhDr. Marcel Horák, DiS., MBA www.andragogos.cz Co je pozitivní psychologie? Aktuální proud v současné psychologii zabývající se kladnými stránkami osobnosti člověka a společnosti.

Více

Seminární práce. Marketingové a manažerské nástroje

Seminární práce. Marketingové a manažerské nástroje Seminární práce Marketingové a manažerské nástroje 1 OBSAH ÚVOD...3 MARKETINGOVÉ A MANAŢERSKÉ NÁSTROJE 1. Marketingové nástroje...4 1. 1. Marketingový mix 4P...4 1. 2. Portfolio analýza BCG (Boston Consulting

Více

KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI.

KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI. KRIZOVÁ PŘIPRAVENOST FIRMY. SPECIFIKACE POŽADAVKŮ NA LIDSKOU DIMENZI KRIZOVÉ PŘIPRAVENOSTI. Navrhovaná struktura diplomové práce Úvod 1. Krize a krizová připravenost 1.1 Pojmový aparát krizového managementu

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Strategické řízení jako základ změny- Víme, co chceme. MUDr.Svatopluk Němeček,MBA

Strategické řízení jako základ změny- Víme, co chceme. MUDr.Svatopluk Němeček,MBA Strategické řízení jako základ změny- Víme, co chceme MUDr.Svatopluk Němeček,MBA FAKULTNÍ NEMOCNICE OSTRAVA základní informace - Největší lůžkové zařízení v Moravskoslezském kraji - Právní forma : příspěvková

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Jaká ekologická opatření by bylo moţno provést v našem sportu KARATE

Jaká ekologická opatření by bylo moţno provést v našem sportu KARATE Sport a ţivotní prostředí Jaká ekologická opatření by bylo moţno provést v našem sportu KARATE Ing. Jan Vališ 1. ročník trenérské školy specializace karate FTVS Praha 2003 Kutná Hora, 4.6.2003 Obsah: 1.

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MARTINA KORNFELDOVÁ ZDENĚK BRODSKÝ Abstrakt Problematika získávání pracovníků je nedílnou a velmi důležitou součástí řízení

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

Pedagogická a speciálně pedagogická diagnostika

Pedagogická a speciálně pedagogická diagnostika Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Vzdělávací program Integrativní vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami na ZŠ a SŠ běžného typu MODUL A Distanční text k

Více

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza

Velcí podnikatelé v zemědělství. Sociální anamnéza Velcí podnikatelé v zemědělství Sociální anamnéza Celkem bylo osloveno 75 velkých zemědělských hospodářských jednotek. Většinu (83%) tvořila zemědělská družstva s výrobní specializací na rostlinnou a živočišnou

Více

Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D.

Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D. Týmová kultura ve VaV doc. PhDr. Marek Franěk, Ph.D. Podpora přednášky kurzu Týmová kultura, techniky a případové studie týmové práce ve VaV s podporou ICT Týmová kultura ve vědě a výzkumu Marek Franěk

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

MĚSÍČNÍK VÝZKUMU SHARE (50+ v Evropě) 2/2013 15-64. 65 a více

MĚSÍČNÍK VÝZKUMU SHARE (50+ v Evropě) 2/2013 15-64. 65 a více MĚSÍČNÍK VÝZKUMU SHARE (50+ v Evropě) 2/2013 Zpravodaj SHARE Survey of Health, Retirement and Ageing in Europe Třetina obyvatel starších 50 let žije sama Stárnutí populace není pouze tématem pro demografy

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum

Emoce a škola. Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Emoce a škola Jméno a Příjmení lektora Etická výchova, o.p.s. datum Člověk není rozumná bytost, která má emoce, ale emocionální bytost, která občas myslí. (F.Koukolík) Základní charakteristika Emočně inteligentní

Více

Příklad dobré praxe VII

Příklad dobré praxe VII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe VII z realizace kariérového poradenství Mgr. Václav Štrof 2010

Více

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Práce se skupinou Mgr. Monika Havlíčková Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Sociální skupina je sociologický pojem označující sociální útvar, o němž platí: 1. je tvořen

Více

Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb

Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní spokojenosti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb Zpráva z dotazníku zjišťování pracovní osti učitelů v oblasti kvality pracovních podmínek a naplňování profesních potřeb JT's test, Ostrava-Poruba, U Sportoviště 1164 VNITŘNÍ OBLASTI PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI

Více

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později

Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později TERI LS 2013/14 Ekonom, filozof, manažer, podnikatel, sociolog Narozen 7. listopadu 1886 v Maldenu, v Massachusetts, v USA Vyrůstal se svým otcem na farmě Později studoval na Harvardu, titul zde ale nezískal

Více

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace Vytváření organizačních struktur Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace A. Organizační struktury vycházející z dělby pravomocí 1. Liniová organizační struktura -

Více

Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí

Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí Konference Psychologie práce a organizace v ČR 20.-21.9.2012 Výskyt a formy mobbingu v českém pracovním prostředí GA ČR P407/10/P146 Kateřina Zábrodská, Ph.D. Petr Květon, Ph.D. Psychologický ústav AVČR,

Více

MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU

MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE NA INTERNETU Seminární práce OBSAH Úvod... 3 1 Elektronická komunikace... 3 2 Marketing... 4 2.1 Marketing na internetu... 4 2.2 Nástroje internetového marketingu... 5 2.3 Budoucnost

Více

Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové

Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Životní způsob (1) Relativně stabilní forma života člověka, konkrétní; se svým historickým vývojem Činnost,

Více

5IE412 Behaviorální ekonomie

5IE412 Behaviorální ekonomie 5IE412 Behaviorální ekonomie Přednášející: Petr Houdek KIE NF VŠE 10. Behaviorální ekonomie korporací. Trhy práce Specializace 5BE Ekonomie a psychologie (garant: dr. Koblovský) Prezentace byla vytvořena

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Mgr. Kateřina Proroková

Mgr. Kateřina Proroková Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0743 Název školy Moravské gymnázium Brno s. r.o. Autor Mgr. Kateřina Proroková Tématická oblast Základy společenský věd Téma Potřeby - pracovní list Ročník 1. ročník Datum

Více

Počítačová služba s.r.o.

Počítačová služba s.r.o. Jeden z největších národních projektů v Olomouckém kraji Dodavatel: Stupkova 413/1a, Olomouc Najdi si práci v Olomouckém kraji Termín realizace: od 1. 7. 2006 do 31. 5. 2008 CÍLE PROJEKTU Cílem je přispět

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Kvalita školního života interpretace dat

Kvalita školního života interpretace dat Kvalita školního života interpretace dat 2. stupeň ZŠ Prostředí, v němž se školní život odehrává, obsahuje mnoho oblastí a dílčích aspektů, které utváří a ovlivňují procesy vzdělávání, učení a vyučování.

Více

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz Monitorujeme a rozvíjíme kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz O nás Občanské sdružení Společnost pro kvalitu školy vzniklo koncem 90. let 20. století jako občanské sdružení Klíč. Vzhledem k

Více

Základy společenských věd

Základy společenských věd Základy společenských věd ročník TÉMA VÝSTUP G5 UČIVO Obecná psychologie vyloží, jak člověk vnímá, prožívá a podstata lidské psychiky poznává skutečnost a co může jeho vnímání avědomí; poznávání ovlivňovat;

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení,

Více

Škola ve firmě Firma ve škole Uherský Brod 20.9.2012 1

Škola ve firmě Firma ve škole Uherský Brod 20.9.2012 1 Škola ve firmě Firma ve škole Uherský Brod 20.9.2012 1 Škola ve firmě Firma ve škole Uherský Brod 20.9.2012 2 zaměstnanci - organizace 158963352/XXXX 687963250/YYYY 586524793/ZZZZ 156826/XXXX 352698128/CCCC

Více

Bc. Lucie Petroušová, DiS. České Budějovice 2013 KOMUNIKACE S PRENATÁLNÍM JEDINCEM

Bc. Lucie Petroušová, DiS. České Budějovice 2013 KOMUNIKACE S PRENATÁLNÍM JEDINCEM Bc. Lucie Petroušová, DiS. České Budějovice 2013 KOMUNIKACE S PRENATÁLNÍM JEDINCEM Prenatální psychologie a vnímání plodu v této rovině Na významu nabývá nejen zájem o fyzický vývoj plodu, ale dokládají

Více

VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE

VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE VYHODNOCENÍ VÝSLEDKŮ PŘEDVÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA VZTAH ZNALOSTI PODNIKOVÝCH CÍLŮ A EFEKTIVNOSTI KOMUNIKACE PRE-RESEARCH OUTPUTS EVALUTION FOCUSED ON RELATION OF BUSINESS OBJECTIVES AND EFICIENCY COMMUNICATION

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti

Vývojová psychologie a psychologie osobnosti. Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Vývojová psychologie a psychologie osobnosti Aktivačně motivační vlastnosti osobnosti Autorství Autorem materiálu a všech jeho částí,není-li uvedeno jinak, je PhDr. Alena Šindelářová. Dostupné z Metodického

Více

Volitelný předmět ZDRAVÝ ŽIVOTNÍ STYL Obecná charakteristika vyučovacího předmětu: Charakteristika vyučovacího předmětu: Úkolem předmětu Zdravý životní styl je seznámit žáky se základy zdravého životního

Více

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice

Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 LEGISLATIVA EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 Ing. Jan TICHÝ, Ph.D. jan.tich@seznam.cz externí předpisy a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce b) Nařízení vlády 108/1994, kterým se provádí Zákoník práce

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra ekonomických a sociálních věd. Pracovní motivace. Bakalářská práce. Alice Weisserová Bankovní management

Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra ekonomických a sociálních věd. Pracovní motivace. Bakalářská práce. Alice Weisserová Bankovní management Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd Pracovní motivace Bakalářská práce Autor: Alice Weisserová Bankovní management Vedoucí práce: Ing. PhDr. Viktor Červený Praha

Více

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů

Stručná anotace: žák se seznámí se základními pojmy, umí definovat motivaci, vyjmenovat najčastější motivy, zná jednotlivé etapy ve vývoje zájmů Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Posuzování pracovní schopnosti. U duševně nemocných

Posuzování pracovní schopnosti. U duševně nemocných Posuzování pracovní schopnosti U duševně nemocných Druhy posudkové činnosti Posuzování dočasné neschopnosti k práci Posuzování dlouhodobé neschopnosti k práci Posuzování způsobilosti k výkonu zaměstnání

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY 29 HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY POKORNÝ Karel Abstrakt: Metoda Balanced Scorecard (BSC) její podstata, obsah a principy. Vztah BSC ke strategickému a operativnímu řízení

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více