Průzkum vedení a řízení NNO 2011
|
|
- Ivana Tesařová
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Průzkum vedení a řízení Nezávislý průzkum vedení a řízení lidských zdrojů, komunikace a strategie v nestátních neziskových organizacích v ČR se stává vyhledávaným zdrojem informací o řízení NNO, jak naznačil mimo jiné i živý zájem pracovníků neziskových organizací, studentů i dalších návštěvníků NGO Marketu v dubnu Výsledky průzkumu tradičně slouží: managementu NNO k rychlé orientaci v trendech řízení NNO; vedoucím pracovníkům a statutárním zástupcům NNO ke sdílení zkušeností a dobré praxe v managementu organizací a jako inspirace ke změnám; studentům jako zdroj nezávislých informací o neziskovém sektoru v ČR; zástupcům státní správy pro inspiraci při formulaci dotačních titulů, zaměřených na neziskový sektor; poradcům, lektorům a expertům pro orientaci v reálném stavu řízení lidských zdrojů v neziskovém sektoru. Letošní ročník má i své prvenství: poprvé se do přípravy a realizace průzkumu aktivně zapojili zástupci veřejné správy jednalo se o Pavlínu Novákovou a Karlu Kopečnou z Oddělení neziskového sektoru kanceláře hejtmana Zlínského kraje. Počet respondentů průzkumu se během času ustálil na cca 150 neziskových organizacích. Tak tomu bylo i letos majoritním respondentem byla opět občanská sdružení (63 %). Postupně se ovšem v celkovém počtu respondentů zvyšuje podíl obecně prospěšných společností (17 %) a církevních organizací (12 %). Největší procento respondentů působí převážně v oblasti sociálně zdravotní, a dále v oblasti práce s dětmi a mládeží. Zajímavým rysem byl i nárůst počtu respondentů, zabývajících se výzkumem a vzděláváním, a naopak velmi malá účast Oblasti působení respondentů průzkumu organizací z oblasti ochrany lidských práv a rovných příležitostí. Poměrné zastoupení jednotlivých právních forem respondentů je odlišné od poměrů zastoupení v rámci celého neziskového sektoru. Důvodem je prakticky úplná absence nadací a nadačních fondů v průzkumu, pro které není management a práce s lidmi prioritou. Oblasti činností organizací již poměrné rozložení v sektoru zhruba kopírují.
2 Strategické řízení lidských zdrojů (HRM) Strategií HRM se aktivně zabývá cca 40 % organizací (z toho polovina v podobě samostatného dokumentu), zhruba 20 % organizací strategii plánuje v nějaké podobě vytvořit (ideálně jako součást strategického plánu) a zbývajících cca 40 % nepovažuje strategii HRM za nutnou. Evergreenem v prioritách řízení HRM je starost o přežití a udržení organizace (cca 25 % jako priorita 1). Motivace a rozvoj pracovníků dosahují nicméně v součtu priorit 1 a 2 vyšších hodnot, než pouhé přežití : 32 % (motivace pracovníků) respektive 29 % (rozvoj). Významný propad v prioritách zaznamenalo hodnocení a odměňování společně se zaměstnaneckými výhodami. Výkon personalistiky zůstává stále v drtivé většině v rukou vedení organizace (přes 80 %). Externí dodávky personálních služeb tvoří nevýznamné procento. Zdá se, že co se týká strategických otázek (a to nejen v HRM viz kapitola Strategické plánování), se neziskový sektor výrazně polarizoval: větší část organizací (okolo 2/3) strategii doceňuje a aktivně strategicky pracuje zbývající organizace nevidí ve strategických nástrojích výhodu či nutnost dá se říci, že tyto organizace pak fungují i nadále intuitivně, což nemusí být nutně špatně, je ovšem třeba počítat s tím, že budou velmi málo připraveny na změny ve vedení, ve zdrojích financování, ve skladbě a chování klientů, a podobně. Samostatná strategie HRM se jeví jako přebytečný luxus zapracována bývá v celkovém strategickém plánu. Skutečnost, že personalistika a řízení lidí je převážně v rukou managementu organizací, zaručuje potřebnou úzkou provázanost s vedením samotných organizací. Organizační struktura, počty pracovníků, pracovní náplně Průběžné počty pracovníků v jednotlivých kategoriích jsou meziročně stabilní, s výjimkou průběžně rostoucích počtů dobrovolníků a studentů na stážích. Průměrné počty pracovníků v jednotlivých kategoriích Na jednoho člena vedení organizace připadají konstantně cca 4 odborní pracovníci, což je ve srovnání s komerčním sektorem stále poměrně malé číslo. Situace okolo pracovních náplní je zdá se velmi přehledná a blíží se finálnímu stavu. Zhruba 85 % organizací má pracovní náplně uspokojivě zpracované (alespoň pro vybrané pozice), 15 % organizací je nepovažuje za nutné. Mizivé procento organizací náplně plánuje vytvořit. Str. 2
3 Důvody malého počtu specialistů na jednoho člena vedení je možné najít v malém průměrném počtu pracovníků v neziskových organizacích a dále pak v duplicitním postavení pracovníků na částečné či složené úvazky. Nezanedbatelné procento případů je způsobeno i nedomyšlenou organizační strukturou s přebujelými vedoucími pozicemi všem je třeba zajistit nějaké místo ve vedení, zvláště matkám zakladatelkám a otcům zakladatelům. Existující pracovní náplně představují jednoznačně pozitivní skutečnost, která výrazně zvyšuje kvalitu řízení lidí z pohledu vedení i pracovníků samotných. Průměrná délka pracovního poměru v neziskové organizaci se významně neliší od předchozích let. Letošních 4,8 roku představuje solidní praxi (srovnatelnou s většími firmami), jež vytváří podmínky pro profesionální kariéru. Nábor, výběr, adaptace Možnost profesionální kariéry v rámci organizace (diskutovaná výše) vyplývá i ze struktury zdrojů pro nábor nových spolupracovníků. Podstatný podíl nových lidí (bezmála polovina) se totiž rekrutuje ze známých tváří dobrovolníků, členů organizací či stávajících pracovníků, u nichž se rozvoj přímo očekává. Podstatný podíl nových lidí se totiž rekrutuje ze známých tváří dobrovolníků, členů organizací, či stávajících pracovníků (celkem bezmála 50 %). Zdroje náboru Hlavní metodou výběru zůstává osobní pohovor (54 %), významným faktorem se postupně stávají reference (33 %). Naopak na okraji škály výběrových technik se ocitly assessment centra. Systém adaptace nových pracovníků má zavedeno nebo na něm pracuje cca 70 % organizací, naopak 30 % nepovažuje takový systém za nezbytný. Nábory z řad vlastních pracovníků či organizaci blízkých lidí jsou velmi pozitivním jevem. Obě strany organizace i pracovník se v těchto případech nepotkávají poprvé, což významně snižuje riziko nenaplněných očekávání a následujících neshod. Při stávající finanční situaci není divu, že na náborových aktivitách organizace zřetelně šetří (preference aktivit zadarmo ). Ony úspory přitom neznamenají automaticky nižší kvalitu uchazečů. Adaptace se stala automatickou součástí vstupu pracovníka na novou pozici. Hodnocení pracovníků V oblasti zavádění a realizace hodnocení pracovníků zaznamenáváme vzestupný trend: dle průzkumu mají hodnotící systém zavedeny 2/3 organizací, zpracovat jej plánuje jen cca 15 % organizací. Zbytek organizací nepovažuje hodnotící systém za nutný. Hodnocení výkonu je prováděno převážně periodicky formou pohovoru. Významně zastoupeno je sebehodnocení pracovníka jako první krok hodnocení (45 %). Výstupy z hodnocení jsou většinou formalizovány (70 % respondentů). Str. 3
4 Hodnocení pracovníků provádí nejčastěji přímý nadřízený či ředitel/ka (v některých případech se jedná o jednu a tutéž osobu). Celkově přes 10 % respondentů uvádí, že hodnocení provádí i pracovníci na stejné úrovni ve struktuře, podřízení a klienti či zákazníci. Dlouhodobý vývoj oblasti hodnocení pracovníků směřuje u většiny organizací k optimu: tedy k hodnocení na partnerské úrovni s aktivní účastí hodnoceného i hodnotitele. Podle našich zkušeností právě takto vzniká kvalitní a oddaný vztah pracovníka k organizaci, který (ač to může vypadat jako čirá utopie) je ceněn více, než hmotné požitky. Pozitivním rysem je více se objevující princip 360 stupňů tedy zpětná vazba nejen od nadřízeného, ale i kolegů na stejné úrovni, podřízených a klientů či zákazníků. Takovéto komplexní hodnocení pak poskytuje skutečně plastický obraz o výkonu a výsledcích konkrétního pracovníka či pracovnice. Hodnocení pracovníků je v neziskových organizacích používáno stále především pro další vzdělávání a rozvoj pracovníků, méně pak pro výpočet variabilní složky mzdy. Poměrně málo jsou výsledky používány jako podklad pro kariérní postup či přidělení zaměstnaneckých výhod, což je logické, neboť fluktuace nedosahuje velkých čísel, vedoucí pozice si většinou drží zavedení lidé a v neposlední řadě na zaměstnanecké výhody nejsou peníze. Odměňování a motivace Růst finančního odměňování nebyl ani v minulém roce nikterak bouřlivý. V nadpolovičním počtu organizací odměňování úzce souvisí s výsledky hodnocení pracovníků. Poněkud překvapivým zjištěním je cca 20 % respondentů, nepovažujících vazbu odměňování na výkon za nutnou. Hypoteticky můžeme prohlásit, že buď organizace na provazbu zkrátka nepřišly nebo že jim nepřipadá důležitá, případně jí můžeme připsat poněkud deformovanému systému tzv. osobního ohodnocení, kdy všichni pracovníci automaticky dostanou 100 %, a nějaké procento je jim strženo jen v případě, že něco opravdu, ale opravdu pokazí. Přesnější vyjádření ovšem bude záviset vždy na konkrétní situaci a okolnostech. Procentní zastoupení poskytovaných benefitů pro pracovníky V zaměstnaneckých výhodách jsou v první řadě poskytovány obligátní stravenky, velmi těsně je však následují příspěvky na rozvoj a kulturu. Str. 4
5 Motivátory pracovníků v organizaci Prioritními motivátory pracovníků jsou (podobně jako v minulých letech) svázány s konkrétní organizací a jejími lidmi (ztotožnění s posláním, tým, image). Oceňovány jsou i nefinanční odměny například možnost vzdělávání a rozvoje. Na opačném konci pomyslného žebříčku se ocitl kontakt se zahraničními odborníky a možná trochu překvapivě zaměstnanecké výhody. Poněkud paradoxně se benefity dostávají do situace, kdy jsou vítány, nicméně nejsou podstatným motivátorem. Když si ale uvědomíme, že nabídka benefitů je v rámci velké části neziskových organizací poskytována plošně a spravedlivě (nikoli selektivně podle výkonu konkrétního člověka), nejedná se pak u benefitů o odlišení a individuální motivaci, ale jen uspokojování jakéhosi pseudonároku bez výraznějšího efektu pro motivaci. Vzdělávání a rozvoj Oblast vzdělávaní a rozvoje představuje v neziskových organizacích nejen nutnou podmínku udržitelnosti a rozvoje organizace, ale i významný motivátor pracovníků. Plánování vzdělávacích aktivit probíhá ve zhruba třetině situací na základě prozkoumání potřeb, nicméně stále je více než polovina vzdělávání organizována v návaznosti na aktuální potřeby organizace a jednotlivců bez výrazného strategického podtextu. Poměrné zastoupení různých forem vzdělávání je znázorněno na souvisejícím grafu. Formy vzdělávání a rozvoje pracovníků Pracovníci organizací tráví zhruba stejný počet dnů (cca 9) externím i interním vzděláváním. Přímé náklady na vzdělávání činí průměrně 4.700, Kč za rok. Str. 5
6 Vzdělávání v neziskových organizacích je stále v podstatné míře věcí aktuálních potřeb a podmínek. Důsledná a pravidelná analýza vzdělávacích potřeb (se vstupy za každou z oblastí fungování organizace) představuje sice dobrou praxi, nicméně v obvyklém systému ad hoc řízení organizací se prosazuje pracně a pomalu. Tato skutečnost patrně odráží i nejasnou státní politiku ve vztahu k neziskovému sektoru a možnosti financování organizací. Ve vzdělávání pokračuje trend praktického vzdělávání doma ano, pomalu končí čas univerzálních školení, poskytovaných v unifikované podobě celému trhu. Podstatnou výhodou pro neziskové organizace jsou partneři a dodavatelé, schopní přímo na míru vytvářet vzdělávací kurzy či organizovat expertní dílny pro aktivní učení se a sdílení nových poznatků. Ve výsledku jsou takovéto aktivity ve srovnání s klasickými školeními interaktivnější, vykazují lepší výsledky při přenosu do praxe a dokonce jsou i cenově příznivější. Za povšimnutí stojí i (letos poprvé zkoumaný) podíl e-learningu bezmála 8 % je dokladem nezanedbatelné pozice e-learningu mezi osvědčenými tréninkovými nástroji. Pravidelnou součástí průzkumu jsou pasáže, související s celkovým řízením organizace. Tradičně to byla interní komunikace, letos nově přibyly otázky ke strategickému plánu. Interní komunikace Ve více než 90 % organizací v průzkumu jsou pravidla interní komunikace dílem vedení organizace. Nejfrekventovanějšími komunikační kanály jsou zejména pravidelná setkání všech pracovníků, výroční zpráva a případně pravidelné schůzky dílčích útvarů organizací. Roste podíl sdílených informačních zásobáren (knowledge-bases) na interní komunikaci (bezmála 12 %). Do interní komunikace se podstatným způsobem vrátila přímá komunikace lidí s lidmi (setkání pracovníků, schůzky týmů a oddělení), což je velké pozitivum. Doceňovány také začínají být sdílené informační zdroje signál příklonu k trendu učící se organizace, jehož kvality jsou již dostatečně známé. Strategické plánování Strategickým plánem disponuje okolo poloviny dotazovaných organizací, cca 30 % na strategii hodlá pracovat, naopak 20 % nepokládá strategický plán za nutnost. Klíčovými součástmi strategického plánu jsou: vize a poslání, základní hodnoty organizační struktura charakteristika klientů a popis služeb struktura financování organizace, zásady finančního řízení Frekvence aktualizace strategického plánu Aktualizace strategického plánu připomíná známý výrok Medvídka Pú: To přijde na to. Str. 6
7 Strategické plánování je pevnou součástí řízení většiny organizací. Zároveň však tento pojem působí mírně zprofanovaně, což je zřejmě důsledkem nejasností, které panují ohledně konkrétní podoby strategického plánu a konkrétních strategií. Kdesi se totiž objevila pověra, že existuje jakýsi ideální mustr pro strategický plán, jehož prosté použití zajistí organizaci budoucnost jen v nejrůžovějších barvách. Zároveň si ale nemalé procento organizací na vlastní kůži vyzkoušelo dvě nepříjemné skutečnosti: žádný ideál strategického plánu samozřejmě neexistuje je třeba ctít konkrétní podmínky organizace pokud není tvorba strategického plánu provázena upřímností a následně jasnou dohodou o vizi, poslání a strategických záměrech mezi zainteresovanými stranami (zřizovatel, vedení organizace, statutární zástupci), tvorba strategií se rozplizne do neužitečných akademických debat s minimem praktického užitku pro klienty organizace (kvůli nimž organizace přece existují ). Klíčovými slovy pro strategické plánování se proto staly jasné cíle, orientace na klienty a uživatele služeb, praktický užitek, přiměřenost a střídmost. Závěrem Pozorný čtenář výsledků průzkumu jistě postřehl trend, kdy se kromě řízení lidských zdrojů stále více věnujeme i dalším otázkám managementu neziskových organizací. Je to logické. Řízení lidských zdrojů, jakkoli důležité pro život NNO, nevyčerpává celou šíři výzev, příležitostí a problémů, se kterými se vedení a pracovníci NNO v současné době setkávají. Lidské zdroje nelze vnímat izolovaně, ale vždy jako součást celkové problematiky řízení organizace. Podle odezvy na letošní průzkum soudíme, že respondenti uvedený trend vnímají pozitivně. Je nyní na nás, abychom obsah průzkumu dále promýšleli a rozpracovali. Již příští ročník bude proto komplexněji zaměřen na celkové řízení organizací, což jak věříme poskytne plastičtější obraz managementu neziskových organizací a v neposlední řadě i přiláká do průzkumu další organizace. Na závěr bychom chtěli poděkovat všem účastníkům průzkumu za jejich příspěvky a názory a také za otevřenost, se kterou se o informace ze svých organizací s námi a také s vámi podělili. realizační tým Průzkumu vedení a řízení NNO v ČR duben říjen 2011 SANEK, s.r.o. SANEK, s.r.o. Slezská 949/32, Praha 2 tel , sanek@sanek.cz,
Průzkum řízení lidských zdrojů v NNO 2010
www.sanek.cz Průzkum řízení lidských zdrojů Úvod Letos již počtvrté realizovala expertní skupina SANEK nezávislý průzkum řízení lidských zdrojů v nestátních neziskových organizacích, působících v České
VícePrůzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK
Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK Předem Vám děkujeme za vyplnění následující otázek. Věnujte, prosíme, patřičnou pozornost i poznámkám pod zněním otázek. realizační tým
VícePrůzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v Karlovarském kraji 2015
Průzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v Karlovarském kraji 2015 Andrea Štolfová Konzultant neziskové organizace SANEK Ponte 10. prosince 2015 SANEK Ponte, o.s. Vize: moderně vedená
VíceZpráva z průzkumu vedení a řízení nestátních neziskových organizací v ČR 2013
www.sanek.cz Zpráva z průzkumu vedení a řízení nestátních neziskových organizací v ČR 2013 Pravidelná zpráva z průzkumu je tradičním a žádaným zdrojem nezávislých informací o stavu neziskového sektoru
VíceZpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015
www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních
VícePrůzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v ČR 2012
www.sanek.cz Průzkum vedení a řízení nestátních Pravidelný průzkum vedení a řízení nestátních je tradičním a žádaným zdrojem nezávislých informací o stavu neziskového sektoru v ČR. Zjištění a komentáře
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 360 zpětné vazby
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 60 zpětné vazby Monika Ukázková monikaukazkova@tcconline.cz. listopadu 06 ÚVOD Tato zpráva je výstupem 60 zpětné vazby, která byla realizována společností TCC
VícePrůzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v Plzeňském kraji 2013
www.sanek.cz Průzkum vedení a řízení Výsledky spolu s doporučeními pro management organizací Letošní 7. ročník Průzkum vedení a řízení NNO v ČR probíhal v rámci partnerství s Odborem kanceláře hejtmana
VíceVýsledky Průzkumu vedení a řízení nevládních neziskových organizací ve Zlínském kraji 2013
www.sanek.cz Výsledky Průzkumu vedení a řízení nevládních neziskových organizací Letošní 7. ročník Studie vedení a řízení NNO v ČR probíhal opět v rámci partnerství s Oddělením neziskového sektoru Krajského
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 360 zpětné vazby
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Ukázka nové 60 zpětné vazby Monika Ukázková monikaukazkova@tcconline.cz. listopadu 206 ÚVOD Tato zpráva je výstupem 60 zpětné vazby, která byla realizována společností
VíceTo vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.
Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Jan Hodnocený 360 zpětná vazba
VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Jan Hodnocený tcconline@203.5149.cz.49766 360 zpětná vazba KAPITOLY Úvod Jak s výstupem pracovat Hodnocené kompetence Škála hodnocení Hodnotitelé Hodnocení dílčích kompetencí Hodnocení
VícePrůzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v Olomouckém kraji Lenka Stárková, Petr Vojtíšek 30. června 2014
Průzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací v Olomouckém kraji 2014 Lenka Stárková, Petr Vojtíšek 30. června 2014 Jaké jsou priority vaší organizace pro následující rok? 38 35 31 27 12 naše
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA TCC online 360 feedback
www.tcconline.cz VÝSTUPNÍ ZPRÁVA TCC online 360 feedback Adéla Líná adela.lina@tcconline.cz 10. listopadu 2015 KAPITOLY Úvod Jak s výstupem pracovat Hodnocené kompetence Škála hodnocení Hodnotitelé Hodnocení
VíceKOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI. Zaměstnanecký průzkum - ukázka
KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 18 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 16% 31% 53% ANGAŽOVANOST 9% 1% 71% SPOKOJENOST
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY 1
AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VíceCELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED. Zaměstnanecký průzkum - ukázka
CELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 1022 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 13% 26% 61% ANGAŽOVANOST 11% 27% 62% SPOKOJENOST
VícePředstavení. Unie nestátních neziskových organizací Olomouckého kraje
Představení Unie nestátních neziskových organizací Olomouckého kraje UNO OK: Zájmové sdružení právnických osob Vznik 2012 Navazuje na stejnojmenné volné sdružení právnických osob vzniklé 2004 13 let organizované
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceSTRUČNÉ SHRNUTÍ. Učitelé škol regionálního školství bez vedoucích zaměstnanců
Genderové otázky pracovníků ve školství STRUČNÉ SHRNUTÍ Svodka Genderové otázky pracovníků ve školství se zabývá genderovou strukturou pracovníků v regionálním školství a na jejím základě pak také strukturou
VíceOČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI
OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a
VíceBAROMETR ZDRAVOTNICTVÍ 2019
Zvyšování bezpečnosti, kvality a efektivity ve zdravotnictví Průzkum mezi řediteli nemocnic ve Slovenské republice a v České republice BAROMETR ZDRAVOTNICTVÍ 2019 METODIKA PRŮZKUMU Sběr dat Kvantitativní
VíceNábor studentů výsledky a plány středních škol
Nábor studentů výsledky a plány středních škol Studie občanského sdružení Než zazvoní 31. března 2014 Průzkum středních škol Tento dokument shrnuje, jak probíhal nábor studentů na střední školy po celé
VíceNázor občanů na drogy květen 2019
Tisková zpráva Názor občanů na drogy květen Více než čtyři pětiny ( %) dotázaných vnímají situaci užívání drog v ČR jako problém, necelá polovina (4 %) dotázaných pak vnímá užívání drog jako problém v
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceGENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ
GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj
VíceUNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr
UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
Více"Dobré, lepší, nejlepší?!" P E N Í Z E, P O C H V A L A, P O C I T Y?!
"Dobré, lepší, nejlepší?!" K D Y S E K N I H O V N Í C I C Í T Í D O B Ř E P E N Í Z E, P O C H V A L A, P O C I T Y?! Jaroslava Štěrbová, květen 2018 Specifické prostředí knihoven Knihovny velké a největší
VíceZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA PRŮZKUMU SPOLUPRÁCE KRAJŮ A NEZISKOVÝCH ORGANIZACÍ
ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA PRŮZKUMU SPOLUPRÁCE KRAJŮ A NEZISKOVÝCH ORGANIZACÍ realizovaného v rámci projektu Zavedení statusu veřejné prospěšnosti do české legislativy 1. POPIS PRŮZKUMU Průzkum Spolupráce krajů
VíceSoučet 1125 Léto 2017 Česká asociace pro finanční řízení z.s.
Již potřetí Česká asociace pro finanční řízení provedla průzkum mezd a poskytovaných benefitů u pracovníků finančních útvarů. Průzkum proběhl v červenci a srpnu 2017, ve spolupráci s partnery: ACCA, Česká
VíceNázor občanů na drogy květen 2017
Tisková zpráva Názor občanů na drogy květen 0 Přibližně čtyři pětiny dotázaných vnímají situaci užívání drog v ČR jako problém ( %), ačkoliv pouze asi polovina ( %) to tak vnímá v místě svého bydliště.
VíceZaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize
Zaměstnanecké benefity na konci ekonomické krize Kateřina Štěrbová ředitelka ING Employee benefits ČR 28. srpna 2014, Praha www.ingpojistovna.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červenci
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY
AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VíceCena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost za rok 2017 Podnikatelský sektor DOTAZNÍK
Základní údaje o organizaci Organizace: Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost za rok 2017 Podnikatelský sektor DOTAZNÍK Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) a) do 250 zaměstnanců*
VíceNabídka developerských firem v Praze nestačí pokrývat zájem o nové byty a kanceláře; situace by se měla zlepšit v průběhu příštího roku
Nabídka developerských firem v Praze nestačí pokrývat zájem o nové byty a kanceláře; situace by se měla zlepšit v průběhu příštího roku Praha, 30. listopadu V roce 2018 navýší developerské společnosti
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Zaměstnanecký průzkum - ukázka - historie VYSVĚTLIVKY CELKOVÉ SOUHRNNÉ VÝSLEDKY ZA VŠECHNY RESPONDENTY: VARIANTY ODPOVĚDÍ: Zcela nesouhlasím Nesouhlasím
VíceTISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. 5% 2% 25% 10% 58%
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 86 80 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Občané o inflaci a reálných příjmech leden 06 Technické parametry
VíceDOTAZNÍK. Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost. Základní údaje o organizaci
Cena hejtmana kraje za společenskou odpovědnost DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 do 250 nad 250 zaměstnanců Zmocněnec pro jednání:
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - IT - 1-5 LET Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 9 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Členy top managementu vnímám
VíceDATUM JMÉNO A PŘÍJMENÍ PODPIS PRACOVNÍKA
STANDARD Č. 10: ZÁVAZNÉ PRO: Profesní rozvoj zaměstnanců všechny zaměstnance sociální služby studenty odborné praxe, dobrovolníky, praktikanty ZPRACOVAL: SCHVÁLIL: kolektiv zaměstnanců Bc. Miroslav Nosek
VíceDotazník pro zřizovatele škol
Dotazník pro zřizovatele škol Vážená paní, vážený pane, prosím Vás o vyplnění tohoto dotazníku, jehož výstupy poslouží k získání metodiky pro hodnocení ředitelů základních škol zřizovatelem z pohledu zřizovatele.
VíceVĚTŠINA OBČANŮ OČEKÁVÁ, ŽE SE EKONOMICKÁ SITUACE V ČR
INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 3/2007 VĚTŠINA OBČANŮ OČEKÁVÁ, ŽE SE EKONOMICKÁ SITUACE V ČR ZLEPŠÍ NEBO ZŮSTANE STEJNÁ Ekonomickou situaci za posledních dvanáct měsíců hodnotí občané relativně dobře.
VíceSpokojenost se životem červen 2019
Tisková zpráva Spokojenost se životem červen 2019 Více než dvě třetiny (68 %) populace jsou spokojeny se svým životem. Od roku 2013 měla spokojenost se životem většinou vzestupnou tendenci, v průběhu roku
VíceRegionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod
Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.
VíceMěsto Nové Hrady vydává tuto Směrnici rady města. SŘ o strategickém řízení úřadu města
Město Nové Hrady vydává tuto Směrnici rady města SŘ-01-16 o strategickém řízení úřadu města Tato směrnice stanovuje postup při tvorbě a realizaci postupu Strategického řízení úřadu města Nové Hrady jako
VíceHREA Excellence Award 2013
HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel
VíceII.02 III.03 III.04 X.01 X.03 VI.03
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Důvěra některým institucím veřejného života v září
VíceČeská republika. Obrázek 1: Přehled o vývoji počtů nově přijímaných žáků v ČR. 1. ročníku SŠ. 1
Česká republika Přehled o nově přijímaných žácích Celkový počet žáků nově přijatých do denního studia na středních a vyšších odborných školách ve školním roce 2013/2014 činil 116 842, z toho do studia
VíceBulharsko Česká republika Maďarsko Německo Polsko Rakousko Rumunsko Rusko Slovensko Slovinsko
ev13 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 8 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Hospodářská úroveň ČR v kontextu jiných zemí
VícePřidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO
Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,
VícePolitika interní komunikace ČSÚ
Politika interní komunikace ČSÚ Český statistický úřad, 2016 obsah ÚVOD... 3 Strategický kontext komunikace... 3 Účel Politiky interní komunikace... 3 Cíle interní komunikace... 3 Základní principy interní
VíceZahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.
Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky
VíceVýběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů
Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.
VíceEmployee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice
Employee Benefits 2010 Zaměstnanecké výhody v zotavující se ekonomice Jiří Běťák ředitel ING Employee benefits ČR Praha 29.7.2010 www.ing.cz Historie výzkumu v oblasti zaměstnaneckých výhod V červnu tohoto
VícePoslání univerzity a péče o kvalitu: fit for purpose?
Poslání univerzity a péče o kvalitu: fit for purpose? Mikuláš Bek prorektor pro strategii a vnější vztahy 11. seminář z cyklu Hodnocení kvality vysokých škol Brno 11. - 12. února 2010 1 Poslání univerzity
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY 1
AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VícePříloha č. 2 k výzvě - Popis podporovaných aktivit
Příloha č. 2 k výzvě - Popis podporovaných aktivit Podpora typu A 1. Podpora transformace a deinstitucionalizace pobytových sociálních služeb (pro osoby se zdravotním postižením) a zařízení ústavní péče
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VícePrůzkum HK ČR: Malí a střední podnikatelé zhoršují prognózu svého budoucího vývoje
Tisková zpráva Průzkum HK ČR: Malí a střední podnikatelé zhoršují prognózu svého budoucího vývoje Praha, 8. dubna 2013 Aktuální průzkum Hospodářské komory České republiky (HK ČR) zaměřený na podnikatelskou
VíceT E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku
Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - CELKOVÁ Zaměstnanecký průzkum - ukázka VYSVĚTLIVKY CELKOVÉ SOUHRNNÉ VÝSLEDKY ZA VŠECHNY RESPONDENTY: VARIANTY ODPOVĚDÍ: Zcela nesouhlasím Nesouhlasím
VíceControlling je většinou podřízen přímo CFO resp. exekutivnímu vedení. n=219
Agenda 0 Hlavní závěry controllingového panelu 2012 1 Údaje ke studii 2 Plánování 3 Reporting / řízení / analýza / kontrola 4 Role a organizace controllingu 5 Softwarová podpora v controllingu 6 Zhodnocení
Víceení INFORUM 2005: 11. konference o profesionáln Praha, 24. 26. 5. 2005
Městské knihovny na cestě do EU - založen centra celoživotn INFORUM 2005: 11. konference o profesionáln lních informačních zdrojích Praha, 24. 26. 5. 2005 Motivace k projektu Centrum celoživotního uč (vzdělávání)
VíceTransparentnost organizací občanské společnosti Ing. Pavel Bachmann, Ph.D. katedra managementu
Transparentnost organizací občanské společnosti Ing. Pavel Bachmann, Ph.D. katedra managementu Transparentnost OOS Proč transparentnost OOS? organizace jsou v maximální míře odloučeny od státu, stát se
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - CELKOVÁ Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 462 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Můj přímý nadřízený se mi věnuje
VíceZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA - ANALÝZA GRANTOVÝCH PROJEKTŮ PRIORITNÍ OSY 1 V RÁMCI 1. A 2. VÝZVY OPVK
ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA - ANALÝZA GRANTOVÝCH PROJEKTŮ PRIORITNÍ OSY 1 V RÁMCI 1. A 2. VÝZVY OPVK OBSAH: 1. Úvod... 3 2. Metodologie... 4 2.1 Základní nástroje sběr dat:... 4 2.2 Základní nástroje analýza a syntéza:...
VícePersonální řízení: aktuální výzvy pro interní audit
Personální řízení: aktuální výzvy pro interní audit 24. května 2011 Michal Hašek Director Agenda Požadavky statutárních a dozorčích orgánů Strategie rozvoje interního auditu Požadavky na podporu ze strany
VíceZÁTĚŽOVÉ TESTY BANKOVNÍHO SEKTORU ČESKÉ REPUBLIKY LISTOPAD Samostatný odbor finanční stability
ZÁTĚŽOVÉ TESTY BANKOVNÍHO SEKTORU ČESKÉ REPUBLIKY LISTOPAD 01 Samostatný odbor finanční stability 01 ZÁTĚŽOVÉ TESTY LISTOPAD 01 SHRNUTÍ Výsledky zátěžových testů bankovního sektoru v ČR, které byly provedeny
VíceEstetická plastická chirurgie v ČR v roce 2010. červen 2011
Estetická plastická chirurgie v ČR v roce 2010 červen 2011 Obsah 1. Cíl průzkumu... 3 2. Estetická plastická chirurgie v ČR v roce 2010 fast facts... 4 3. Struktura klientů estetické plastické chirurgie
VícePravidelný průzkum HK ČR o stavu malého a středního podnikání v České republice
Tisková zpráva Pravidelný průzkum HK ČR o stavu malého a středního podnikání v České republice Podle Komorového barometru malí a střední podnikatelé začínají věřit v lepší zítřky Praha, 24. září 2013 Rozhodování
VíceTISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: jarmila.pilecka@soc.cas.cz Angažovanost občanů a zájem o politiku únor 2015
VícePOSKYTOVATELÉ DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ
Analýza nabídky a zhodnocení vzdělávacího potenciálu dalšího vzdělávání v krajích POSKYTOVATELÉ DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Setkání se zástupci krajů * Beroun 2005 1 Lisabon: podporovat sdružování a vzájemnou spolupráci
VíceNárodní cena kvality České republiky. START PLUS Zpětná zpráva Rada kvality ČR
Národní cena kvality České republiky Podnikatelský/veřejný sektor START PLUS Zpětná zpráva Schváleno Radou kvality ČR Datum: únor 2015 Předseda Rady kvality ČR JUDr. Ing. Robert Szurman START PLUS Zpětná
VíceANALÝZA FINANČNÍCH ZDROJŮ POSKYTOVATELŮ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB
ANALÝZA FINANČNÍCH ZDROJŮ POSKYTOVATELŮ SOCIÁLNÍCH SLUŽEB 2015 ZPRACOVÁNO PRO STŘEDNĚDOBÉ PLÁNOVÁNÍ ROZVOJE SOCIÁLNÍCH SLUŽEB NA LITOVELSKU Zpracovala: Ing. Ludmila Zavadilová 0 Analýza finančních zdrojů
VícePravidelný komorový průzkum o situaci malého a středního podnikání v České republice
Příloha tiskové zprávy Pravidelný komorový průzkum o situaci malého a středního podnikání v České republice Hodnocení stávající situace podnikatelů se nadále zlepšuje V aktuálním průzkumu uvedlo celkem
VíceHodnocení kvality vzdělávání září 2018
Tisková zpráva Hodnocení kvality vzdělávání září 01 Hodnocení úrovně vzdělávání na různých typech škol, základními počínaje a vysokými konče, je trvale příznivé, když kladné hodnocení výrazně převažuje
VícePrůzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací ve Zlínském kraji 2014
www.sanek.cz Průzkum vedení a řízení nestátních neziskových organizací ve Zlínském kraji 014 Letošní 8. ročník Studie vedení a řízení NNO v ČR probíhal opět v rámci partnerství s Oddělením neziskového
VíceDůvěra některým institucím veřejného života v březnu 2015
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Důvěra některým institucím veřejného života v březnu
VícePLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAXE
Příloha č. 2 PLÁN REALIZACE ODBORNÉ PRAE I. Uchazeč o zaměstnání ABSOLVENT Jméno a příjmení: Datum narození: Kontaktní adresa: Telefon: Zdravotní stav dobrý: /zaškrtněte/ Omezení /vypište/: V evidenci
VíceElektronické formy vzdělávání úředníků
Marbes consulting = správný partner na cestě k efektivnímu vzdělávání Pro: Krajský rok informatiky Ústí nad Labem Datum: 26.9.2012 Marian Kudela MARBES CONSULTING s.r.o. Tel.: 378 121 500 Brojova 16 326
VíceObecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání
KLÍČOVÉ TÉMA PODPORA POLYTECHNICKÉHO VZDĚLÁVÁNÍ A. Potřeby s nejvyšší důležitostí Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání Obecný cíl A4.1: Zvyšování dostupnosti
VíceDotazník je anonymní a slouží pouze pro potřeby výzkumu k diplomové práci Bc. J. Hanušové.
Seznam příloh Příloha č. 1 Dotazník Výzkum k diplomové práci - Pracovní spokojenost zaměstnanců Dotazník k diplomové práci Bc. Jitky Hanušové. Diplomová práce je zaměřena na odměňování zaměstnanců nestátních
VícePřednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti
Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem
VíceCena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost za rok 2017 Organizace veřejného sektoru DOTAZNÍK
Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Zmocněnec pro jednání: Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost za rok 2017 Organizace veřejného sektoru DOTAZNÍK Při vyplňování dotazníku
VícePovolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer
Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,
VíceEfektivnost informačních systémů. strategické řízení taktické řízení. operativní řízení a provozu
Informační systémy EIS MIS TPS strategické řízení taktické řízení operativní řízení a provozu 1 Otázky: Proč se výdaje na počítač v našem podniku neustále zvyšují, když jejich cena klesá? Víme vůbec kolik
VíceZpracoval: Jan Červenka Centrum pro výzkum veřejného mínění, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Tel.: ;
Tisková zpráva Občané o přijetí eura a dopadech členství ČR v EU Zavedení eura jako platidla v ČR namísto koruny podporuje jen pětina českých občanů, proti jsou tři čtvrtiny Čechů, přičemž polovina se
VíceTRENDMONITOR ANEB SOUČASNOST A BUDOUCNOST ZEMĚDĚLSTVÍ Z POHLEDU EVROPSKÝCH FARMÁŘŮ
TRENDMONITOR ANEB SOUČASNOST A BUDOUCNOST ZEMĚDĚLSTVÍ Z POHLEDU EVROPSKÝCH FARMÁŘŮ Jak vnímají evropští farmáři současnou ekonomickou situaci v zemědělství? A jaký ekonomický vývoj očekávají v této oblasti
VícePovolání Personální specialista, HR specialista, Referent osobního oddělení, Personální referent, HR administrátor, HR officer
Personalista Personalista zajišťuje veškerou personální agendu v oganizaci. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační úroveň: Alternativní názvy: Regulovaná jednotka práce: Ekonomika, administrativa,
VíceCena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK
Cena Ústeckého kraje za společenskou odpovědnost veřejný sektor ostatní DOTAZNÍK Základní údaje o organizaci Organizace: Sídlo organizace: Kategorie: (*nehodící se škrtá) do 50 zaměstnanců nad 50 zaměstnanců
Víceer Jilská 1, Praha 1 Tel.:
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 86 80 9 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názor na zadlužení obyvatel a státu leden Technické parametry
VíceOBSAH: 1. Úvod 2. 2. Hlavní závěry výzkumu 3. 3. Detailní výsledky výzkumu 5
Strana 0/16 OBSAH: 1. Úvod 2 2. Hlavní závěry výzkumu 3 3. Detailní výsledky výzkumu 5 3.1 PREDIKCE VÝVOJE MAKROEKONOMICKÝCH UKAZATELŮ PRO OBDOBÍ 2015-17 5 3.2 PREDIKCE VÝVOJE MIKROEKONOMICKÝCH UKAZATELŮ
VíceČeská veřejnost o tzv. Islámském státu březen 2015
pm TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: + E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Česká veřejnost o tzv. Islámském státu březen 05 Technické parametry
VíceMANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.
MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní
VíceMÍSTNÍ KOMUNIKAČNÍ PLÁN VELKÉ HAMRY
MÍSTNÍ KOMUNIKAČNÍ PLÁN VELKÉ HAMRY Úvod Předkládaný dokument má za cíl ujasnit a nastavit způsoby informování zejména veřejnosti o aktivitách obce v oblasti sociálního začleňování, potažmo sociální politiky,
Více