MZDOVÁ ÚČETNÍ V PŘÍSPĚVKOVÉ ORGANIZACI

Transkript

1 SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o. Bakalářský studijní program: Ekonomika a management Studijní obor: Mzdové účetnictví, daně a personalistika MZDOVÁ ÚČETNÍ V PŘÍSPĚVKOVÉ ORGANIZACI BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Autor: Zuzana PLÁŇKOVÁ Vedoucí bakalářské práce: Prof. Ing. Václav VYBÍHAL, CSc. Znojmo, 2010

2 Prohlášení Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma Mzdová účetní v příspěvkové organizaci jsem vypracovala samostatně pod vedením Prof. Ing. Václava Vybíhala, CSc. a veškerou použitou literaturu jsem uvedla do seznamu použité literatury.. Ve Znojmě dne Zuzana PLÁŇKOVÁ

3 Poděkování Tímto bych chtěla poděkovat vedoucímu bakalářské práce panu Prof. Ing. Václavu Vybíhalovi, CSc. za poskytnutí cenných rad a připomínek při psaní bakalářské práce. Dále bych chtěla poděkovat paní Aleně Machové za ochotnou spolupráci a poskytnutí materiálů. A v neposlední řadě slečně Věře Pláňkové, která mi pomohla zajistit odbornou praxi a byla mi inspirací.

4

5

6 Abstrakt Bakalářská práce se zabývá fungováním jednotlivých forem mzdových plnění a předpisů a vymezení role mzdové účetní v dané příspěvkové organizaci. Cílem bakalářské práce je aplikovat metodiku stanovení platů, daňových a pojistných povinností na konkrétních poplatnících s využitím interních platových předpisů dané organizace. Bakalářská práce je rozdělena do dvou částí teoretické a praktické. V teoretické části jsou vysvětleny základní pojmy, metodika stanovení mzdy a platu, vysvětlení problematiky průměrného výdělku a nemocenského pojištění. V praktické části je představena daná příspěvková organizace, vymezení činností mzdové účetní a v neposlední řadě výpočty platů konkrétních poplatníků. Klíčová slova: mzda, plat, průměrný výdělek, dočasná pracovní neschopnost, platební mechanismus, dávky nemocenského pojištění Abstract Bachelor thesis deals with single forms of payroll transactions and regulations. It also describes a role of a payroll accountant in a certain contributory organization. The aim of the thesis is to apply methodology of wage fixing an tax and insurance duty on concrete taxpayers with the use of internal wage regulations of the organization. Bachelor thesis is divided in two parts theoretical and practical. In theoretical part basic terms, methodology of wage and salary fixing, explanation of average earning problem and health insurance are explained. Practical part introduces the contributory organization, defines a role of a payroll accountant and also shows pay calculation of concrete taxpayers. Keywords wage, pay, average earning, temporary incapacity for work, payment mechanism, health insurance financial benefits

7 Obsah 1 Úvod Cíl a metodika práce Teoretická část Vymezení pojmů uplatňovaných v oblasti mzdových plnění Formy mzdových plnění Platy v organizačních složkách státu a některých dalších organizacích a orgánech Platební mechanismus Platební mechanismus mzdy, platu Platební mechanismus ostatních plnění Průměrný výdělek Hrubá mzda Odpracovaná doba a rozhodné období Pravděpodobný výdělek Formy a metodika stanovení výše průměrného výdělku Přehled používání průměrného výdělku Složky mzdy a platu poskytované za delší než čtvrtletní období Nemocenské pojištění Vymezení některých pojmů Druhy dávek Účast na pojištění a okruh pojištěných osob

8 3.7.4 Podmínky účasti zaměstnanců na pojištění Vznik, zánik a přerušení pojištění Okresní správa sociálního zabezpečení Dočasná pracovní neschopnost Vyměřovací základ zaměstnance Náhrada mzdy v době prvních 14 kalendářních dnů DPN Praktická část Historie organizace Finanční prostředky Rozsah činností a povinností mzdové účetní Spolupráce s úřadem práce Vnitřní platový předpis dané příspěvkové organizace Modelové příklady pro výpočet platů v roce Závěr Seznam použitých zdrojů Seznam použitých zkratek a obrázků Přílohy

9 1 Úvod Potřeba zaměstnávat mzdovou účetní souvisí se zaměstnáváním dalších zaměstnanců, vůči kterým má zaměstnavatel povinnost vyplácet odměnu za práci. S vyplácením mzdy nebo platu, už jen při zaměstnávání zaměstnanců, jsou spojeny další povinnosti zaměstnavatele vůči různým organizacím. Zaměstnavatel musí za zaměstnance odvést zdravotní pojistné zdravotní pojišťovně, sociální pojistné příslušné Okresní správě sociálního zabezpečení, daň finančnímu úřadu. Mzdová účetní je prostředkem komunikace mezi státními organizacemi a zaměstnavatelem, ale také je důležitá při komunikaci se zaměstnanci a jejich požadavky související s výplatou jejich odměny za práci, jako například odvod příspěvku na penzijní připojištění, nebo příspěvek odborové organizaci. Z toho lze soudit, že mzdová účetní by měla mít i příjemné vystupování a vstřícný přístup k lidem, protože s nimi přichází do osobního kontaktu. Se zaměstnáváním pracovníků souvisí široký okruh předpisů a administrativních činností. Mzdová účetní musí být schopná vyznat se ve složité právní legislativě, která se často mění. Mělo by se jednat o velmi spolehlivou osobu, neboť veškeré zaváhání či malá nepozornost vedou k pokutám a penalizacím, které mohou výrazně ovlivnit finanční chod firmy. Dalším následkem poté může být špatná pověst firmy, související s častou penalizací. Na funkci mzdové účetní jsou kladeny celkem vysoké nároky a to jak na pracovní vypětí, tak na přirozené sledování častých změn v legislativě a rozlišování účinností těchto změn, jejich zahrnutí do mzdových a jiných materiálů. Jejich pracovní náplň je široká. Patří sem například provádění mzdové agendy, vyhotovení různých potvrzení (pro zaměstnance, spořitelny, banky, různé úřady, atd.), archivace daňového prohlášení zaměstnanců a jejich výplatní listiny, zpracování mzdové agendy na počítači, odvádění záloh, zpracování výplat, kontrola převodních příkazů odvodu zdravotního a sociálního pojistného, různých půjček a spoření, zodpovědnost za včasné a řádné provedení všech úkonů mzdové účetní. 8

10 Konkrétním rozsahem činností dané mzdové účetní se zabývám ve své bakalářské práci v praktické části. V této části se dále zabývám výpočty platů konkrétních zaměstnanců a představení dané organizace a jejich mzdových předpisů. V teoretické části uvádím rozdíl mezi platem a mzdou, popisem dalších pojmů uplatňovaných ve mzdové problematice, jaké jsou formy mzdových plnění, co je průměrný výdělek, kdy se používá, deskripcí nemocenských dávek a dalšími aktuálními otázkami, které se týkají teorie a praxe mzdové účetní. 9

11 2 Cíl a metodika práce Cílem bakalářské práce je deskripce mechanismu fungování jednotlivých forem mzdových plnění a mzdových předpisů konkrétní firmy, identifikovat a vymezit rozsah činnosti a působnosti mzdové účetní v příspěvkové organizaci a aplikovat metodiku stanovení platu na konkrétních poplatnících s využitím interních platových předpisů. V teoretické části je využívána odborná literatura a další internetové zdroje související s danou problematikou k charakteristice pojmů uplatňovaných se mzdovými plněními. Další část práce je věnována za použití metody deskripce formám mzdových plnění, platu, platebního mechanismu, průměrného výdělku, u kterého jsem zabývala nejen jeho metodikou stanovení, ale také přehledem jeho používání. Dále jsem se věnovala problematice nemocenských dávek. Praktická část bude zaměřena na vznik příspěvkové organizace a na způsobu získávání finančních prostředků pro svůj provoz. V další části bakalářské práce je využito metody analýzy pro možnost vymezení rozsahu činností a povinností mzdové účetní. Poté je věnována pozornost spolupráce s úřadem práce a následuje seznámení s vnitřním platovým předpisem dané příspěvkové organizace. V poslední oblasti praktické části jsou namodelovány příklady na výpočet platů v roce 2009, kde je využito metod kvantifikace a syntézy. Výsledkem práce bude zhodnocení poznatků jak z teoretické, tak i z praktické části této bakalářské práce. 10

12 3 Teoretická část 3.1 Vymezení pojmů uplatňovaných v oblasti mzdových plnění Pracovněprávní vztahy - vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními. [17] Zaměstnanec způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. [19] Zaměstnavatel - zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. [1] Pracovní poměr - se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. [1] Pracovní poměr na dobu určitou - lze sjednat, nebo dohodou účastníků prodlužovat, celkem na dobu nejvýše 2 let od jeho vzniku. Jestliže však od skončení pracovního poměru na dobu určitou uplyne doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se již nepřihlíží (nejde o opětovnost) a dvouletá doba se počítá znovu. [7, s. 43] Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a) dohoda o provedení práce - rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. [12] b) dohoda o pracovní činnosti - dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce

13 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. [12] Odměna za práci Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. [16] Obrázek č. 1 Rozdělení odměn podle zákoníku práce Odměny v části šesté zákoníku práce Odměny za práci Odměna za pracovní pohotovost Odměny za práci v pracovním poměru Odměna za práci v podnikatelské sféře MZDA Odměna za práci mimo pracovní poměr ODMĚNA Z DOHODY Odměna za práci ve veřejných službách a správě PLAT Zdroj: [8, s 27] Mzda - je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (není-li v zákoníku práce stanoveno jinak). Za mzdu lze považovat např.: základní mzdu; osobní ohodnocení; periodické prémie; cílové prémie; naturální mzdu; 12

14 příplatky; doplatky. [7, s. 84] Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je: a) stát; b) územní samosprávný celek; c) státní fond; d) příspěvková organizace nebo; e) školská právnická osoba; s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. [10, s. 83] Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. [16] Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Mzda plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. [10, s. 84] Daň - je povinná zákonem určená platba do veřejného rozpočtu, která se vyznačuje neúčelovostí a neekvivalentností, tedy ukládá se jako jednostranná povinnost bez nároku plátce na plnění ze strany státu. [14] Daň ze mzdy je závislá na výši příjmu. Vyměřovací základ je základem pro výpočet daně ze mzdy a nesmí být zaměněný s hrubou mzdou. [5, s. 5] Sazba daně daň ze základu daně sníženého o nezdanitelnou část základu daně ( 15) a o odčitatelné položky od základu daně ( 34) zaokrouhleného na celá sta Kč dolů činí 15 %. [2, s. 21] 13

15 3.2 Formy mzdových plnění Při zaměstnávání pracovníků se uplatňují různé formy mzdových plnění. Rozlišujeme tedy: (1) mzdu; (2) plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním (ostatní plnění). Rozdíl mezi mzdou a ostatními plněními spočívá především v tom, že přiznání mzdy bezprostředně souvisí s výkonem práce, kdežto ostatní plnění s výkonem práce přímo nesouvisejí. [10, s. 84] Ad 1) V praxi podnikatelských subjektů se uplatňují různé formy základní mzdy. Je to především mzda: časová (hodinová, měsíční); úkolová; podílová; provizní; osobní. [10, s. 85] Ad 2) Plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním (tzv. další plnění) se nepovažují za mzdu. Patří k nim zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) a odměna za pracovní pohotovost. [10, s. 87] Specificky je ve mzdových předpisech řešena problematika příplatků. Zákoník práce a na něj navazující nařízení vlády stanoví jako závazné celkem 5 druhů příplatků, a to: mzdy a příplatku za práci přesčas; mzdy a náhrady mzdy za svátek; mzdy a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí; mzdy a příplatku za noční práci; mzdy a příplatku za práci v sobotu a v neděli. 14

16 Model výpočtu měsíční zálohy u zaměstnance s Prohlášením lze zjednodušeně vyjádřit takto: 1. měsíční příjem od zaměstnavatele (snížený o příjmy od daně osvobozené), 2. plus částka odpovídající pojistnému na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění, které je podle zvláštních právních předpisů ze zúčtovaných nebo vyplacených příjmů povinen platit zaměstnavatel, 3. rovná se základ pro výpočet zálohy podle měsíční sazby (tabulek), který se zaokrouhlí (na celé stovky Kč nahoru, pouze základ do 100 Kč jen na celé Kč nahoru), 4. záloha zjištěná podle měsíční sazby 15 % ( 38h odst. 2) je zálohou před uplatněním slevy na dani podle 35ba i před případnou slevou v rámci daňového zvýhodnění na děti, 5. od zálohy před slevou se odečte úhrn slevy na dani podle 35ba (např Kč základní slevy na poplatníka a případné další měsíční slevy), 6. výsledkem je záloha po slevě podle 35ba: a) u zaměstnance neuplatňujícího vyživované dítě (děti) jde o konečnou zálohu (včetně nulové) a záporná záloha není přípustná, b) u zaměstnance uplatňujícího vyživované dítě (děti) jde o zálohu před uplatněním měsíčního daňového zvýhodnění (DZ), která je kladnou částkou nebo už má nulovou hodnotu. Dále je nutno uplatnit celkovou částku měsíčního daňového zvýhodnění, což je částku 890 Kč vynásobená počtem dětí (pro rok 2010 jde o částku 967 Kč), na dítě s průkazem ZTP/P jde pak o částku Kč (pro rok 2010 je to Kč). Následuje porovnání výše zálohy po slevě podle 35ba a výsledné měsíční částky DZ. Pokud tato záloha: je vyšší než DZ částka DZ je další slevou na dani a po odpočtu této slevy zbývá konečná záloha ke sražení, je rovná DZ celé DZ je slevou na dani, záloha vychází nulová, je menší než DZ částka DZ se rozdělí (rozloží) na slevu na dani do zálohy rovné nule a na daňový bonus (tj. celková částka DZ snížená o část připadající na slevu na dani do nulové hodnoty), je rovna nule celé DZ je daňovým bonusem k výplatě. [3, s. 56] 15

17 Tento výše uvedený model výpočtu měsíční zálohy u zaměstnance s Prohlášením je stejný jak při poskytování mzdy, tak i při poskytování platu. 3.3 Platy v organizačních složkách státu a některých dalších organizacích a orgánech Platy a odměny za pracovní pohotovost jsou poskytovány zaměstnancům zaměstnavatele, který je: Česká republika (stát); příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů; státní fond; územní samosprávný celek (podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích [obecní zřízení], zákona č. 129/2000 Sb., o krajích [krajské zařízení] a zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze), v platných zněních. S účinností od se zaměstnancem, pro účely zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, rozumí zaměstnanec v pracovním poměru a příslušník ozbrojených sil ve služebním poměru. Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci plat. Za plat se považují plnění, poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat nesmí být nižší než minimální mzda. Za plat se nepovažují: náhrady platu; odstupné; cestovní náhrady; odměna za pracovní pohotovost. Zaměstnanec je zařazen do platové třídy na základě druhu práce a v jeho rámci na něm požadované nejnáročnější práce (jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje) a plnění kvalifikačních předpokladů, popřípadě kvalifikačních požadavků, pokud 16

18 zaměstnavatel stanovil kvalifikační požadavky vnitřním platovým předpisem. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně příslušné platové třídy v závislosti na zápočtu doby rozhodné pro toto zařazení, tzv. doby započitatelné praxe. Vedoucí zaměstnanec se zařadí do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon odborně řídí neb které sám vykonává. Zaměstnanci náleží platový tarif stanovený pro platovou třídu, do které je zařazen, ve výši a podmínek, stanovených zákoníkem práce a prováděcím předpisem (nařízením vlády). Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich ve 12 platových stupních. Platový tarif v 16. platové třídě činí nejméně 3,4násobek platového tarifu v 1. platové třídě. Platový tarif ve 12. platovém stupni činí nejméně 1,5násobek platového tarifu v 1. platovém stupni. Platové tarify v platových třídách a stupních se oproti nejblíže nižšímu platovému tarifu zvyšují o shodný procentní přírůstek. [10, s. 109] Existují tyto příplatky k platům: - za vedení; - za práci v noci; - za práci v sobotu a neděli; - za práci přesčas; - za práci ve stiženém pracovním prostředí; - zvláštní příplatek; - za rozdělenou směnu; - osobní příplatek; - za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah; - specializační příplatek pedagogickému pracovníkovi. [1, s. 320] 17

19 3.4 Platební mechanismus Platební mechanismus mzdy, platu Platební mechanismus mzdy, resp. platu, zahrnuje tyto úkony: splatnost mzdy nebo platu (termín, ve kterém je mzda splatná); výplatu mzdy nebo platu; srážku mzdy nebo platu. [10, s. 98] Platební mechanismus ostatních plnění Ostatní plnění jsou zpravidla vyplácena zároveň se mzdou nebo platem při stejném mechanismu, jako je tomu u mzdy. Odměna za pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci za hodinu pracovní pohotovosti nejméně ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku při pracovní pohotovosti bez výkonu práce. U tohoto typu plnění se stejně jako u mzdy provádí obligatorně srážka ze mzdy nebo platu. Odměna za pracovní pohotovost je rovněž vyměřovacím základem pro pojistné na sociální zabezpečení a pro zdravotní pojištění. Odstupné poskytnuté zaměstnanci je považováno za příjem, která se zdaňuje daní z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti. Provádí se zde tedy srážka ze mzdy. Odstupné není ale vyměřovacím základem pro pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Náhrada mzdy se také zdaňuje daní z příjmů ze závislé činnosti, a proto se i v tomto případě provádí srážka ze mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu je vyměřovacím základem zaměstnance pro stanovení pojistného na sociální zabezpečení a zdravotního pojištění. [10, s. 100] 18

20 3.5 Průměrný výdělek Průměrný výdělek (PV) se zjišťuje pouze pro pracovněprávní účely. Pro účely jiné - nemocenského a důchodového pojištění byl pojem průměrný výdělek již nahrazen pojmem vyměřovací základ. Průměrný výdělek je také třeba odlišovat od průměrné mzdy, což je statistická veličina, zjišťovaná Českým statistickým úřadem, a to rovněž podle odlišné metodiky. Na základě novely zákona o zaměstnanosti provedené s účinností od zákonem č. 382/2008 Sb., získávají od tohoto dne úřady práce oprávnění kontrolovat výši průměrného měsíčního čistého výdělku, a to v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. [6, s. 126] Hrubá mzda Do hrubé mzdy pro účely zjištění PV se zahrnuje mzda (plat), zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla případně vyplacena až po jeho skončení. Nelze však do ní zahrnout plnění, které nemá ve smyslu zákona povahu mzdy, resp. platu, protože není poskytováno za práci, ale jde o plnění poskytované v souvislosti se zaměstnáním (a to buď ze zákona, např. náhrady mzdy, dostupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, výnosy ze zaměstnaneckých akcií a odměny za pracovní pohotovost), anebo podle rozhodnutí zaměstnavatele, zejména plnění věrnostní a stabilizační povahy. Zákon nechává zaměstnavatelům s využitím především smluvních vztahů, tj. kolektivních a pracovních či jiných individuálních smluv, ale i vnitřních předpisů volnou ruku ke stanovení podnikového mzdového systému, včetně forem a struktury mzdy a jejích jednotlivých částí (složek). Nelze proto provést úplný výčet těchto částí či složek, které se promítají do PV. U některých peněžitých nebo naturálních plnění pak je z jejich účelu zcela evidentní, že nejsou mzdou, neboť nemají povahu odměny. Kompenzují zaměstnanci některé skutečnosti nebo podmínky v souvislosti se zaměstnáním, resp. mu přinášejí jiné výhody. 19

21 To se týká i různých plnění, která zákoník práce vůbec neupravuje, a to ani rámcově, např. peněžitých příspěvků na stravování, tzv. ošatného, příspěvků na dopravu do zaměstnání, přidělení motorového vozidla i pro soukromé účely a obvykle i cenového zvýhodnění při prodeji výrobků či služeb vlastním zaměstnancům apod. Zaměstnavatelé poskytující zaměstnancům plat ve veřejných službách a správě mají v posuzování položek zahrnovaných do hrubé mzdy pro výpočet průměrného výdělku situaci oproti ostatním zaměstnavatelům jednodušší. Co je platem, totiž jednoznačně stanoví zákon a nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Všechny platové složky jsou výslovně vymezeny a nic jiného platem být nemůže. Do hrubé mzdy pro zjišťování průměrného výdělku se proto zahrnují kromě samotného tarifního platu též plat, včetně příplatků za práci přesčas, příplatky za vedení, za noční práci, za práci v sobotu a neděli, za práci ve svátek, zvláštní příplatky, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, osobní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, dále odměny, doplatek k platu do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce (převedení), resp. do minimální mzdy nebo nejnižší úrovně zaručené mzdy. Vše co je mzdou (platem), musí být zahrnuto do hrubé mzdy jako základu pro zjištění PV, a naopak nic z toho co mzdou či platem není, započítáno být nemůže. [6, s. 128] Odpracovaná doba a rozhodné období Odpracovaná doba Nový zákoník práce upřesnil, že za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Je to zásadně doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Protože je vždy zjišťován průměrný hodinový výdělek, odpracovaná doba se vyjadřuje v hodinách za rozhodné období. Způsob aritmetického vyjádření této doby (na setiny či tisíciny hodiny, apod.) je možné určit vnitropodnikovou úpravou. Musí jít ale o matematické vyjádření zlomků hodin tak, aby nedošlo k necitlivému zaokrouhlení. [6, s. 131] 20

22 Rozhodné období Obecně platí, že rozhodným obdobím, za které se průměrný výdělek (pro použití v dalším čtvrtletí) zjišťuje, je předchozí kalendářní čtvrtletí. PV se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu po skončení rozhodného období pokud ovšem stále trvá pracovněprávní vztah. Například pro účely odstupného je rozhodný průměrný měsíční výdělek používaný (platný) v den skončení pracovního poměru. Jestliže pracovní poměr končí např , musí být použit PV k 1. 4., neboť k už není možné PV zjišťovat. Pracovní poměr totiž již netrvá a není přitom podstatné, že trval celé čtvrtletí. Zákon stanoví některé zvláštní případy rozhodného období např.: - při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. - je-li v příslušné dohodě o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o provedení činnosti) sjednána jednorázová splatnosti odměny až po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení tohoto pracovního úkolu. Jestliže například odvedl zaměstnanec práci, kterou konal 5 měsíců, je právě to rozhodným obdobím pro zjištění PV. [6, s. 132] Pravděpodobný výdělek Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se výdělek pravděpodobný. Ten je zvláštním druhem PV. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popř. z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. Potřeba zjistit pravděpodobný výdělek může nastat nejen po vzniku pracovního poměru, ale kdykoliv, jestliže zaměstnanec neodpracoval v rozhodném období stanovený počet dnů, např. v důsledku pracovní neschopnosti pro nemoc či úraz, mateřské dovolené, dlouhodobého neplaceného volna apod. 21

23 Výše uvedené pravidlo o způsobu zjištění pravděpodobného výdělku je v zákoně formulováno jen jako rámcové, přičemž je vhodná konkretizace v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. [6, s. 134] Formy a metodika stanovení výše průměrného výdělku Průměrný výdělek se zjišťuje jako: průměrný hrubý hodinový výdělek ( h PV h ); průměrný hrubý měsíční výdělek ( m PV h ); průměrný čistý měsíční výdělek ( m PV č ). [8, s. 101] A. Průměrný hrubý hodinový výdělek ( h PV h ) se určí takto: hpv h = HM ro : odpr T ro, kde: HM ro je zúčtovaná celková hrubá mzda za rozhodné období; odprt ro je počet odpracovaných hodin za rozhodné období (tj. doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda nebo plat); rozhodným obdobím (ro) je předcházející kalendářní čtvrtletí. B. Průměrný hrubý měsíční výdělek ( m PV h ) se určí následovně ( 356 ZP): mpv h = h PV h * 40 * 4,348, kde: číslo 40 je týdenní pracovní doba; koeficient 4,348 vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce (průměrný rok 365,25 dnů), tj. 4,348 = 365,25 : 7 : 12, kde 7 = počet dnů v týdnu, 12 = počet měsíců v roce. 22

24 C. Průměrný čistý měsíční výdělek ( m PV č ) se stanoví takto: mpv č = m PV h D z P z P s, kde: D z je záloha na daň z příjmů ze závislé činnost; P z P s je pojistné na veřejné zdravotní pojištění; je pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti Součástí metodiky stanovení výše průměrného výdělku je i problematika případného zaokrouhlování. Právní předpisy neukládají zaokrouhlování výše průměrného hodinového ani měsíčního výdělku. V praxi mzdových účetních zpravidla existují 3 běžné postupy, a to: 1. průměrný hrubý hodinový výdělek se nezaokrouhluje (např. při hodnotě 116,287 Kč/hod. se pracuje s výsledkem 116,28 Kč/hod.) 2. průměrný hrubý hodinový výdělek se zaokrouhluje matematicky (obdobně jako v případě 46a zákona č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků), tj. na částku 116,29 Kč/hod. 3. průměrný hrubý hodinový výdělek se zaokrouhluje na desetihaléře, tj. na částku 116,30 Kč/hod. (tento způsob se však jeví jako nejméně vhodný). V případě průměrného hrubého i čistého měsíčního výdělku se lze přiklonit z hlediska jednoduchosti a praktičnosti zřejmě k alternativě zaokrouhlení na celé Kč nahoru, obdobně jako je tomu u mzdy. Ve mzdové praxi často dochází s ohledem na uplatňovaný software k zaokrouhlování jednotlivých složek mzdy na celé Kč nahoru, i když je legislativně řešeno pouze zaokrouhlování mzdy nebo platu na celé Kč směrem nahoru (tj. celkové mzdy nebo platu). Současná zákonná úprava je poměrně volná a ponechává na zaměstnavateli zvážit jak zaokrouhlování, tak i bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku, která by měla být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. [10, s. 103] 23

25 3.5.5 Přehled používání průměrného výdělku Průměrný výdělek se jako významný mzdový instrument uplatňuje především v následujících situacích: 1) Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku: - při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (prostoje, výluky, vážné provozní důvody, školení nebo jiná forma přípravy nezbytná pro řádný výkon sjednané práce); - při překážkách v práci na straně zaměstnance (vojenské cvičení, vlastní svatba aj.); - za dovolenou (čerpanou i nevyčerpanou); - za svátek, který připadne na jinak obvyklý pracovní den, pokud zaměstnanci mzda nebo její část v důsledku svátku ušla; - za den čerpání náhradního volna za práci ve svátek (ve výši průměrného výdělku); - příplatek za svátek nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna (pokud se dohodl zaměstnavatel se zaměstnancem); - za práci přesčas (příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku); - za noční práci (příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku); - za práci ve ztíženém pracovním prostředí (příplatek nejméně ve výši 10 % z částky základní sazby minimální mzdy); - za práci v sobotu a neděli (příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku); - při neplatném rozvázání pracovního poměru za strany zaměstnavatele okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době; - při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance; - při přestávce na kojení (náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku); - v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, resp. karantény (25 % upraveného průměrného výdělku za první 3 dny karantény a ve výši 60 % upraveného průměrného výdělku do 4. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény). 2) Náhrada platu ve výši průměrného výdělku: - při překážkách v práci na straně zaměstnavatele (prostoje, výluky, vážné provozní důvody); - při překážkách v práci na straně zaměstnance (vojenské cvičení, vlastní svatba aj.); 24