Systém odmování zamstnanc ve spolenosti ŽAS, a.s.

Transkript

1 VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Systém odmování zamstnanc ve spolenosti ŽAS, a.s. Bakaláská práce Autor: Agáta Doležalová Vedoucí práce: Ing. Libuše Mrtlová, Ph. D. Místo: Jihlava Rok: 2018

2

3 Anotace Pedmtem této bakaláské práce je systém odmování zamstnanc ve výrobní spolenosti ŽAS, a.s. Práce se dlí na teoretickou a praktickou ást. V teoretické ásti jsou rozebrány základní pojmy z odborné literatury týkající se této problematiky. Praktická ást je vnována pedstavení dané spolenosti a souasného systému, ve kterém je provedené dotazníkové šetení, jehož cílem je zjistit spokojenost pracovník se mzdou, odmováním a zamstnaneckými výhodami v práci. Na základ zjištných a podložených poznatk jsou navržena opatení, která by mohla zlepšit souasný stav a v budoucnu pispt k vtší spokojenosti zamstnanc v dané spolenosti. Klíová slova Systém odmování, mzdový systém, zamstnanecké výhody, tarifní systém, hodnocení Abstract The subject of this bachelor thesis is the system of remuneration and motivation of employees in the production company ŽAS, a.s. The thesis is divided into the theoretical and practical part. In the theoretical part are analyzed the basic terms from the literature related to this issue. The practical part is devoted to the presentation of the company and the current system in which a questionnaire survey was carried out, whose aim was to find employees satisfaction with wages, employee benefits and what most motivates employees to work. Based on the basis of the findings and underlying knowledge, I proposed measures that could improve the current situation and contribute in the future to greater motivation and satisfaction of employees in the company. Key words reward system, payment system, employee benefits, tariff system, evaluation

4 Podkování Ráda bych touto cestou vyjádila podkování paní Ing. Libuši Mrtlové, Ph.D. za odborné vedení práce, vcné pipomínky, její cenné rády, trplivost a vnovaný as bhem celého prbhu tvorby této bakaláské práce. Rovnž bych chtla podkovat spolenosti ŽAS, a.s. za vstícnost a pomoc pi získání potebných informací a podklad pro vypracování bakaláské práce.

5 Prohlášení Prohlašuji, že pedložená bakaláská práce je pvodní a zpracoval/a jsem ji samostatn. Prohlašuji, že citaci použitých pramen je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona 121/200 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o zmn nkterých zákon, v platném znní, dále též "AZ"). Souhlasím s umístním bakaláské práce v knihovn VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitní poteb VŠPJ. Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakaláskou práci se pln vztahuje AZ, zejména 60 (školní dílo). Beru na vdomí, že VŠPJ má právo na uzavení licenní smlouvy o užití mé bakaláské práce a prohlašuji, že souhlasím s pípadným užitím mé bakaláské práce (prodej, zapjení apod.) Jsem si vdom/a toho, že užít své bakaláské práce i poskytnou licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat pimený píspvek na úhradu náklad, vynaložených k vysokou školou na vytvoení díla (až do jejich skutené výše), z výdlku dosaženého v souvislosti s užitím díla i poskytnutím licence. V Jihlav dne Podpis

6 Obsah 1. ODMOVÁNÍ ZAMSTNANC PODSTATA PRÁCE A TEORIE SMNY ZAMSTNANECKÝ VZTAH POJEM A ÚKOLY ODMOVÁNÍ PRACOVNÍK CÍLE ODMOVÁNÍ PRACOVNÍK POJEM MZDA, PLAT A ODMNA CELKOVÁ ODMNA ZP SOBY ODMOVÁNÍ POLITIKA ODMOVÁNÍ MZDOVÝ SYSTÉM MINIMÁLNÍ A ZARUENÁ MZDA MZDOVÉ FORMY Základní penžní formy mezd Dodatkové mzdové formy Nepenžní formy mezd TARIFNÍ MZDA FUNKCE TARIFNÍ STUPNICE Typy tarifní stupnice ZAMSTNANECKÉ VÝHODY CÍLE ZAMSTNANECKÝCH VÝHOD HLAVNÍ TYPY ZAMSTNANECKÝCH VÝHOD KAFETERIA SYSTÉM PEDSTAVENÍ SPOLENOSTI ŽAS, A.S CHARAKTERISTIKA SPOLENOSTI HISTORIE SPOLENOSTI VÝROBNÍ PROGRAM SPOLENOSTI SMLUVNÍ PARTNEI A PÍJMY SPOLENOSTI ORGANIZANÍ STRUKTURA STRUKTURA ZAMSTNANC PRACOVNPRÁVNÍ VZTAHY SYSTÉM ODMOVÁNÍ VE SPOLENOSTI ŽAS, A.S MZDOVÉ FORMY TARIFNÍ STUPNICE... 44

7 5.3 PÍKLADY ODMOVÁNÍ PRACOVNÍK TH A DLNICKÝCH PROFESÍ VE FIRM ŽAS, A.S ZAMSTNANECKÉ VÝHODY SPOJENÉ S VÝKONEM PRÁCE ZAMSTNANECKÉ VÝHODY SOCIÁLNÍ POVAHY ZPRACOVÁNÍ A ANALÝZA DOTAZNÍKU OBECNÉ ÚDAJE O VÝBRU RESPONDENT VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETENÍ SHRNUTÍ PRAKTICKÉ ÁSTI ZÁVR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM OBRÁZK, TABULEK A PÍLOH... 71

8 Úvod Pro svoji bakaláskou práci jsem si vybrala téma "Systém odmování pracovník ve spolenosti ŽAS, a.s." ve Žáru nad Sázavou. Toto téma m velice zajímá jak z oblasti ekonomiky a personalistiky, tak z toho dvodu, že sama pracuji v podniku na ekonomickém oddlení, kde tuto danou problematiku eším tém každý den. Je to téma, kterým se zabývá snad každá spolenost, protože krom podnikových zisk, které bývají na prvním míst z hlediska diskutování a ešení, je podle mého názoru druhým nejvíce ešeným tématem práv odmování pracovník. Pro každého zamstnance je dležité, aby s ním bylo profesionáln zacházeno v oblasti pracovních podmínek, vetn odmování za odvedenou práci a jiných penžních výhod. Souástí profesionálního zacházení je také možnost odborné pípravy a píležitost dosáhnout váženého nebo jiného postupu na pracovišti. Podnik se snaží motivovat své zamstnance ješt k lepším pracovním cílm práv pomocí systému odmn tak, aby bylo dosaženo, pokud možno nejnižších náklad, a pitom v daném úetním období byl vykazován zisk. V dnešní dob, kdy na trhu je velké množství konkurenních firem, je zcela nezbytné mít dobe nastavený systém odmování za pomoci zamstnaneckých výhod a zárove fungující systém motivace pracovník k výkonu práce, kdy loajalita je bezesporu konkurenní výhodou oproti jiným spolenostem. Zárove tato skutenost snižuje odchody pracovník, stabilizuje postavení spolenosti na trhu a upevuje vztahy v podniku. Tímto systémem odmování se proto zabývám ve výrobní firm, která má pibližn zamstnanc jak na pozicích technicko-hospodáských pracovník, tak i dlnických profesí. Cílem práce bude provést analýzu systému odmování ve spolenosti ŽAS, a.s., posoudit uplatované formy odmování a poskytované benefity a na základ dotazníkového šetení zjistit spokojenost zamstnanc se systémem a posoudit možnosti zlepšení pracovní motivace zmnami v systému odmování a poskytování benefit. 8

9 Moje bakaláská práce je rozdlena do dvou ástí, na teoretickou a praktickou ást. Teoretická ást zahrnuje odmování pracovník, kde je rozebráno, jakým zpsobem jsou pracovníci odmování. Nezbytnou souástí jsou i tarifní soustavy, které se dlí na 2 ásti na tarifní soustavu pro dlnická povolání a tarifní soustavu pro vedoucí pracovníky. Dalším tématem jsou mzdové složky, které mohou být penžní a nepenžní. Poslední problematikou týkající se odmování jsou u pracovník oblíbené zamstnanecké výhody. Praktická ást je zamena na charakteristiku dané spolenosti, její postavení na trhu, produkty, odbratele a dodavatele, zamstnance a ekonomické charakteristiky. Další ást popisuje mzdový systém spolenosti, obsahuje složky mzdy, druhy mezd a také vnitní pedpisy, které urují, jaké složky mzdy náleží zamstnanc za vykonanou práci. V poslední ásti se zabývám vyhodnocením dotazníkového šetení a návrhem zmn v systému odmování a zajištní jeho funknosti a úinnosti vzhledem ke spokojenosti zamstnanc. 9

10 TEORETICKÁ ÁST 1. Odm ování zamstnanc 1.1 Podstata práce a teorie smny Každá zamstnanecká práce úzce souvisí se systémem odmování. Podstatou práce pro každého lovka je úelové vynaložení úsilí, souhrnu znalostí a dovedností. Tém vtšina obyvatel si vydlává na živobytí, aby tím získala obnos penz. Dalším z hlavních dvodu práce je uspokojení vyšších poteb lovka, tzn. že vynaložené úsilí, pináší napíklad pocit uspokojení, že vykonávají nco užiteného, nebo kvli svému dobrému pocitu, prestiži, uznání, nebo píležitosti umt využívat a rozvíjet své pracovní schopnosti, dále kvli pocitu moci a zaazení do urité skupiny spolenosti. (Armstrong, 2007) Teorií výmny (Armstrong, 2007) rozumíme teorii smny, která se snaží vysvtlit urité chování v organizaci z hlediska náklad a odmn. Tato hlediska souvisejí se vzájemnou spoluprací pracovník a zamstnavatel. Pi této smn se využívají tyi dležité pojmy: Odmny výplaty, uspokojení poteby, která vyplývá ze vzájemné souinnosti mezi organizacemi a jejich jedinci, Náklady stres, úzkost, únava, tresty a hodnota odmn, které lidé nedosáhli z dvodu nedostatku píležitostí, Výsledky odmny mínus náklady, pokud jsou kladné, potom vzniká zisk, na základ vzájemné souinnosti a je uspokojivé, pokud zisk, je nad minimální úrovní oekávání, Úrove porovnávání lidé hodnotí výsledky vzájemné souinnosti se ziskem, kterého by mohli dosáhnout jinde. 10

11 1.2 Zamstnanecký vztah Tento pojem se vyznauje vzájemným spojením, které existuje mezi zamstnavateli a zamstnanci i vbec mezi pracovníky na daném pracovišti. Mžeme íci, že je to jakýsi píbuzenský vztah na pracovišti. Základním východiskem tohoto vztahu je to, že zamstnanec se zaváže poskytovat zamstnavateli své dovednosti a schopnosti výmnou za to, že mu zamstnavatel poskytuje plat nebo mzdu za pedem dohodnutých podmínek, které pedepisuje pracovní smlouva. Ta musí být v R pouze písemná. I za pedpokladu tohoto smluvního vztahu mají zamstnavatelé a zamstnanci pedem stanovená ze zákona vyplývající práva a povinnosti. Mezi povinnosti zamstnavatele patí vyplácet mzdu nebo plat, zajišovat bezpené podmínky pro výkon práce na pracovišti, pistupovat k zamstnanci v dobré víe a nedlat nic, co by mohlo narušit v dvru zamstnaneckého vztahu. Zamstnanec má potom povinnosti, které zahrnují poslušnost, schopnost a estnost. ( 38 Zákoník práce. 262/2006 Sb.) Dalším dležitým faktorem, na který musíme dbát je, že obvykle zamstnavatel má moc naizovat podmínky smlouvy, pokud ovšem nejsou stanoveny kolektivním vyjednáváním. Jedinci, s výjimkou tch, po kterých je znaná poptávka, mají zídka možnosti mnit podmínky smlouvy vnucované jim zamstnavateli. (Armstrong, 2007) 1.3 Pojem a úkoly odm ování pracovník "Odmování pracovník je jednou z nejstarších a nejzávaznjších personálních inností, která na sebe pitahuje mimoádnou pozornost jak vedení organizací, tak pracovník. Jedná se zárove o innost s široce propracovanou, a tedy i znan rozsáhlou teorií a metodologií." (Koubek, 2007, s.283) V moderním ízení lidských zdroj (Koubek, 2007) odmování není pouze o mzd nebo platu, popípad jiné form penžní odmny, která poskytuje pracovníkovi jako kompenzaci za vykonanou práci. V moderním pojetí je tento pojem mnohem širší. 11

12 Obsahuje možnosti povýšení, osobního rstu, formální pochvaly a také bezpochyby zamstnanecké výhody, které bývají spíše nepenžního charakteru, které poskytuje organizace pracovníkovi nezávisle na jeho výkonu práce, na jehož základ zamstnanec pro podnik pracuje. Nkteré odmny mohou zahrnovat vci, které nebývají zcela samozejmé. Mezi tmito odmnami mže být napíklad vybavení kanceláe, piazení na urité pracovišt a v dnešní dob je stále více zaazováno vzdlávání, které poskytuje organizace. Krom tchto více i mén hmatatelných odmn, které kontroluje a zárove o nich i rozhoduje podnik, se stále více pozornosti soustedí na tzv. vnitní odmny. Tyto odmny nejsou hmatatelné, ale souvisejí se spokojeností pracovníka s jeho vykonávanou prací, s radostí, s jakou tuto práci vykonává, s píjemnými pocity vycházejícími z toho, že se mže zúastnit aktivit nebo úkol, které mu pinesou pocit úspšnosti a užitenosti. Dále to mže být pocit z uznání okolí, z postavení v kolektivu, dosažení pracovních cíl a mnoho dalšího. Tento druh odmn souvisí s osobností lovka, jeho potebami, zájmy, hodnotami a normami. Proto tyto odmny mžeme rozdlit do dvou skupin:(koubek, 2007) Vnjší odmny vtšinou odmny jsou hmatatelné povahy, vyjádené v penzích, které poskytuje a o kterých rozhoduje sám zamstnavatel, Vnitní odmny tyto odmny nelze vyjádit v penzích, ale zvyšují spokojenost pracovníka a zárove velmi souvisí s píjemnými pocity, které mu pináší vykonaná práce, z pocitu úspšnosti a užitenosti. Mezi základní otázky odmování pracovník je v první ad otázka pimen, spravedlivého a motivujícího systému odmování v podniku, pedevším jaká má být optimální struktura celkové odmny dle jednotlivých forem, v jakém vzájemném pomru budou v celkové odmn jednotlivé formy odmování, ale také jaká pravidla, jaké nástroje a jaké postupy budou použity pi odmování jednotlivých pracovník. Každá 12

13 organizace je svým zpsobem unikátní celek, vyznaující se specifickou povahou práce, specifickými, materiálními, finanními i lidskými zdroji, specifickými podmínkami, v nichž funguje. Systém odm ování by ml plnit tyto následující úkoly: (Koubek, 2007) 1. Pilákat potebný poet a potebnou kvalitu uchaze o zamstnání v organizaci. 2. Stabilizovat žádoucí pracovníky. 3. Odmovat pracovníky za jejich úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenost a schopnosti. 4. V ziskových organizacích napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu. 5. Povaha systému, jeho náklady a asová náronost musejí být racionální, pimené možnostem organizace a potebám dalších personálních inností. 6. Být pracovníky akceptován. 7. Hrát pozitivní roli v motivování pracovník, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností. 8. Být v souladu s veejnými zájmy a právními normami. 9. Poskytovat pracovníkm píležitost k realizaci rozumných aspirací pi dodržování zásad nestrannosti a rovnosti. 10. Sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovník. 11. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným zpsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na píjmy. 1.4 Cíle odm ování pracovník Základním cílem odmování pracovník je podporovat dosažení strategických i krátkodobých cíl podniku tím, že napomáhá zabezpeit kvalifikovanou, zpsobilou, oddanou a dobe motivovanou pracovní sílu, kterou podnik tolik potebuje. 13

14 Mezi specifické cíle z hlediska organizace patí: (Armstrong, 1999) 1. Hrát významnou úlohu pi sdlování hodnot, výkonu, norem a oekávání organizace. 2. Podporovat program organizaních zmn, týkajících se kultury, proces a struktury. 3. Podporovat uskuteování základních hodnot organizace v takových oblastech, jako je kvalita, pée o zákazníka, týmová práce, inovace, flexibilita a rychlost reakce. 4. Zabezpeit, aby organizace za své peníze získala potebnou hodnotu žádná iniciativa v odmování by nemla být uskutenna, pokud není prokázáno, že pinese pidanou hodnotu a žádný zpsob odmování by neml být udržován, pokud jeho výsledkem není pidaná hodnota. K naplování specifických cíl z hlediska zamstnance by mla organizace dodržovat základní pravidla jednání: (Armstrong, 1999) 1. Jednat s nimi jako se zainteresovanou stranou a partnery, kteí mají právo být pi vytváení politiky odmování, která se jich týká. 2. Naplovat jejich oekávání, že s nimi bude jednáno spravedliv, slušn a s pihlédnutím k práci, kterou dlají, a k jejich pínosu. 3. Být transparentní mli by vdt, jaká je politika odmování v organizaci a jaký má na n dopad. 1.5 Pojem mzda, plat a odmna Mzda Pojem mzda se v širším smyslu používá k oznaování odmny za práci ze závislé innosti v obecné rovin. V užším slova smyslu se však souasn používá k oznaení odmny za práci konanou zamstnancem v pracovním pomru u zamstnavatele, který je zpravidla podnikatelským subjektem. 14

15 Plat Pojem plat se krom oznaení odmny za práci konané v pracovním nebo služebním pomru u zamstnavatele, který je organizaní složkou státu nebo píspvkovou organizací, používá pi odmování práce konané na základn služebních vztah, právních vztah soudc, pedstavitel státní moci, duchovních a ústavních initel. Odmna Pojem odmna se v odborném slova smyslu používá pi oznaení odmování prací, konaných na základn dohod o pracích konaných mimo pracovní pomr, pi odmování volených len obecních zastupitelstev a v pípad zvláštních zpsob odmování, jako nap. znalc, tlumoník apod. (FOOT a HOOK, 2002) 1.6 Celková odmna Celkovou hodnotu mžeme definovat jako odmnu, která zahrnuje všechny stránky odmn odmny pímé a nepímé, vnitní a vnjší. Celková hodnota se potom skládá ze základní mzdy i platu, zásluhové odmny, zamstnaneckých výhod a nepenžitých odmn. Pojetí celkové hodnoty íká, že odmování lidí je ním více než jejich zasypáváním penzi. (Armstrong, 2007) 1.7 Zpsoby odm ování V prvé ad bychom si mli ujasnit, co oceujeme a za co jsme ochotni platit. Odmování se vztahuje k výkonu, schopnostem, pínosu nebo dovednosti jednotlivých pracovník. (Armstrong, 2007) Odmna podle výkonu Pírstky penžní odmny se vztahují k dosažení dohodnutých výsledk definovaných jako úkoly nebo cíle. Míra a hranice zvyšování odmny v rámci rozptí jsou obvykle, ale nikoliv nevyhnuteln urovány hodnocením, klasifikací pracovního výkonu, což se asto 15

16 provádí souasn s tím, když dochází v rámci ízení pracovního výkonu ke zkoumání pracovního výkonu, ale toto hodnocení lze provádt i oddlen jako zvláštní hodnocení pro úely odmování. Odmna podle schopností Lidé dostávají penžní odmny v podob pírstk ke své základní mzd nebo platu podle úrovn schopností, kterou pi vykonávání svých rolí demonstrují. Je to metoda placení lidí za jejich schopnosti pracovat v souasnosti i v budoucnosti. Odmování podle schopností je jako teorie pitažlivé, protože mže být souástí integrovaného na schopnostech založeného pístupu k ízení lidských zdroj. Odmna podle pínosu Odmování na základn pínosu, je procesem rozhodování o odmnách, který je založen jak na posuzování výsledk práce vykonávané pracovníkem, tak na posuzování toho, co tento pracovník do práce vnáší v podob úrovn schopností chování i odborných schopností ovlivujících výsledky. Jinak eeno, platí se nejen za to, co jedinec dlá, ale také za to, jak to dlá. Odmování z hlediska pínosu se zamuje na to, pro lidé v podniku jsou, to je, aby svými dovednostmi a úsilím pispívali k dosahování cíl svého podniku nebo svého týmu. Odmna podle dovedností Tato metoda nabízí zamstnancm pímou vazbu mezi zvyšováním jejich penžní odmny a dovednostmi, které získávají a efektivn využívají. Zamuje se také na to, jaké dovednosti organizace chce platit a co musejí pracovníci dlat, aby je demonstrovali. Proto tento zpsob odmování je založeno spíše na lidech než na pracích i pracovních místech. Odmny se vztahují ke schopnosti pracovníka používat pro rzné práce nebo úkoly širší okru nebo vyšší úrove dovedností. 16

17 Odmna podle délky zamstnání Odmování podle délky zamstnání stanovuje zvýšení mzdy nebo platu obvykle každoron, piznává se lidem na základ nepetržitého zamstnání bu na jednom pracovním míst, nebo v jednom stupni struktury mzdové stupnice. Britské šetení e-reward (Armstrong, 2007) pišlo na to, že když 100 respondent používalo 189 systém v procentním vyjádení zásluhového odmování, tak odmna podle výkonu je nejastjším zpsobem používání a velké množství organizací vztahuje odmnu k výkonu celé organizace. Odmna podle pínosu se také využívá ve znan vysoké procentuální míe. Odmna podle délky zamstnání je orientováno ve veejném a dobrovolném sektoru. Týmové odmování a odmna podle schopností se využívají velmi zídka. ( #! $ " #!! % && % Obrázek 1 Výskyt systém zásluhového odmování (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Armstrong, 1999) 17

18 1.8 Politika odm ování Politikou odmování se rozumí návod pro rozhodování a jednání. Mže obsahovat provádcí pokyny nebo i obecné cíle. Zamuje se pevážn na otázky, jako jsou: (Armstrong, 1999) Konkurenceschopná penžní odmna rozumí se mzdová politika neboli mzdové postavení organizace ukazující nakolik chce být vedoucím na trhu, jaký vzájemný vztah mezi svou úrovní mezd a plat a tržními sazbami si peje udržovat. Vnitní spravedlnost tato politika ukazuje míru, v jaké je vnitní spravedlnost prvoadým hlediskem, a okolnosti, za jakých poteba být konkurenceschopný mže pevážit nad principem vnitní spravedlnosti. Odvozenost i závislost odmny míra, v jaké firma považuje za úelné, aby se odmny diferencovaly v závislosti na výkonu, schopnostech nebo dovednostech. Pohyblivá odmna míra, v jakém by odvozená i závislá odmna mla být vystavena riziku, tj. nebýt zahrnutá do základní odmny. Zamstnanecké výhody typy a úrovn zamstnaneckých výhod, které mají být poskytovány, a míra, v jaké si mohou zamstnanci vybírat výhody, o které mají zájem. Složení celkové odmny podíl základní odmny, pohyblivé odmny a nepímé odmny (zamstnanecké výhody) v celkové odmn a využití nepenžních odmn, piemž se bere v úvahu, že je vždy možnost výbru v rámci portfolia forem odmny. Struktura míra, v níž chce organizace uplatnit hierarchickou a relativn formální strukturu, která je flexibilní a používá pásma širokého rozptí. Priority odm ování stupe, v nmž se chce organizace zamit na hromadní odmn do výše, pro relativn malý poet klíových hrá, nebo uznávat potebu poskytovat odmny, které budou podporovat neustálé zlepšování mnoha lidí. 18

19 Diferenciace úrove odmny na vrcholu organizace ve srovnání s prmrnými a minimálními úrovnmi odmn. Flexibilita míra pípustné flexibility pi uplatování systému odmování, stupe dslednosti žádoucí pi uplatování politiky, rozsah kontroly vykonávané z centra. Uniformita míry, v níž by mly být mzdové/platové struktury a politika uplatovány v celé organizaci anebo být pizpsobeny pro rzné úrovn nebo kategorie zamstnanc. Postoupení pravomocí množství pravomocí týkajících se rozhodování o odmování, které bude peneseno na liniové manažery. Kontrola nakolik by mlo být uplatování politiky odmování ízeno a kontrolováno z centra. Neutralita z hlediska pohlaví pístup, který bude uplatnn v zájmu vylouení diskriminace z dvodu pohlaví v procesech a strukturách odmování tak, aby bylo zajištno, že za práci stejné hodnoty bude poskytnuta stejná odmna. Partnerství míra, v jaké organizaci pipouští podíl zamstnanc na dosaženém úspchu. Zapojení nakolik budou zamstnanci zapojeni do rozhodování o odmnách, které se jich týkají, vetn vytváení nových pístup. Transparentnost kolik by toho mlo být publikováno o politice a praxi odmování. 2. Mzdový systém V podnikatelském sektoru náleží zamstnanci mzda, kterou se rozumí penžité plnní nebo penžité hodnoty poskytované zamstnavatelem za práci. Mzda by mla být diferencována podle složitosti, odpovdnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledk. 19

20 Mzda nesmí klesnout pod minimální hranici, která je nejnižší pípustnou výší odmny za práci v pracovnprávním vztahu. V podniku, kde není sjednána kolektivní smlouva se mzdovou ástí, jsou zamstnanci chránni zákonem, na jehož základ jim náleží pinejmenším minimální mzdový tarif neboli zaruená mzda, v závislosti na požadavcích vykonávaných inností. (Dvoáková, 2007) Úkoly mzdového systému: (Koubek, 2007) 1. Pilákat potebný poet a potebnou kvalitu uchaze o zamstnání v organizaci. 2. Stabilizovat žádoucí pracovníky. 3. Odmovat pracovníky za jejich úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenost a schopnosti. 4. V ziskových organizacích napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu. 5. Povaha systému, jeho náklady a asová náronost musejí být racionální, pimené možnostem (zdrojm) organizace a potebám dalších personálních inností. 6. Být pracovníky akceptován. 7. Hrát pozitivní roli v motivování pracovník, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností. 8. Být v souladu s veejnými zájmy a právními normami. 9. Poskytovat pracovníkm píležitost k realizaci rozumných aspirací pi dodržování zásad nestrannosti a rovnosti. 10. Sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovník. 11. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným zpsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na píjmy. 2.1 Minimální a zaruená mzda Minimální mzda Podle 111 zákona. 262/2006 Sb., Zákoníku práce: 20

21 (1) Minimální mzda je nejnižší pípustná výše odmny za práci v základním pracovnprávním vztahu podle 3. Mzda, plat nebo odmna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento úel nezahrnuje mzda ani plat za práci pesas, píplatek za práci ve svátek, za noní práci, za práci ve ztíženém pracovním prostedí a za práci v sobotu a v nedli. (2) Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupovaných podle míry vliv omezujících pracovní uplatnní zamstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda naízením, a to zpravidla s úinností od poátku kalendáního roku s pihlédnutím k vývoji mezd a spotebitelských cen. Základní sazba minimální mzdy iní nejmén K za msíc nebo 73,20 K za hodinu. (3) Nedosáhne-li mzda, plat nebo odmna z dohody minimální mzdy, je zamstnavatel povinen zamstnanci poskytnout doplatek a) ke mzd ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendáním msíci a píslušnou minimální msíní mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou pipadající na 1 odpracovanou hodinu a píslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo msíní minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo urí pedem, jinak se pro úely doplatku použije minimální hodinová mzda b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendáním msíci a píslušnou minimální msíní mzdou, nebo c) k odmn z dohody ve výši rozdílu mezi výší této odmny pipadající na 1 hodinu a píslušnou minimální hodinovou mzdou. Zaruená mzda Podle 112 zákona. 262/2006 Sb., Zákoníku práce: 21

22 (1) Zaruenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zamstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitního pedpisu, mzdového výmru nebo platového výmru ( 113 odst. 4 a 136). Skupina prací Tabulka 1 Zaruená mzda v jednotlivých tarifních tídách Hodinová zaruená mzda v K Msíní zaruená mzda v K ) ) )&* * * * * )*+ &%* * & +* *% +* &* +*% * * * % * +* * * * *& * * ) &* +* * ++* * &* * * (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Mesec.cz) (2) Nejnižší úrove zaruené mzdy a podmínky pro její poskytování zamstnancm, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouv, a pro zamstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda naízením, a to zpravidla s úinností od poátku kalendáního roku s pihlédnutím k vývoji mezd a spotebitelských cen. Nejnižší úrove zaruené mzdy nesmí být nižší než ástka, kterou stanoví tento zákon v 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovn zaruené mzdy se stanoví diferencovan podle složitosti, odpovdnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení inilo alespo dvojnásobek nejnižší úrovn zaruené mzdy. Podle míry vliv omezujících pracovní uplatnní zamstnance mže vláda stanovit nejnižší úrove zaruené mzdy podle vty druhé a tetí až o 50 % nižší. (3) Nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci pesas, píplatku za práci ve svátek, za noní práci, za práci ve ztíženém pracovním prostedí a za práci v sobotu a v nedli píslušné nejnižší úrovn zaruené mzdy podle odstavce 2, je zamstnavatel povinen zamstnanci poskytnout doplatek 22

23 a) ke mzd ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendáním msíci a píslušnou nejnižší úrovní zaruené msíní mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou pipadající na 1 odpracovanou hodinu a píslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovn zaruené mzdy; pro úely doplatku se použije nejnižší úrove hodinové mzdy, jestliže se pedem nesjedná, nestanoví nebo neurí použití nejnižší úrovn zaruené msíní mzdy, nebo b) k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendáním msíci a píslušnou nejnižší úrovní zaruené mzdy. Období Tabulka 2 Vývoj minimální mzdy v letech Minimální mzda v K/msíc Minimální mzda v K/hodina 1991 únor , leden , leden , leden , leden , ervenec , leden , ervenec , leden , leden , leden , leden , leden , leden , ervenec , leden , srpen , leden , leden , leden , leden ,20 (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Mpsv.cz) 23

24 2.2 Mzdové formy Jsou základním nástrojem mzdového systému, jejich hlavním úkolem je mzdov ocenit výsledky práce pracovníka, jeho výkon vetn pracovního chování a schopností. Mzdových forem a jejich variant je pomrn velké množství, ale nejastjším zpsobem dlení je do dvou vtších skupin: (Koubek, 2007) Základní penžní formy mezd asová mzda a plat Jedná se o nejpoužívanjší základní mzdovou formu i tam, kde jsou doplnny nkterou z pobídkových (výkonových) forem a tvoí nejvtší ást celkové odmny pracovníka. Proto všichni tito pracovníci jsou na ni soustedni. Na základ toho vnímají spravedlnost a srovnatelnost systému odmování. Tudíž asové mzdy a platy vytváejí povst organizace. Primárním úkolem jakéhokoliv systému asových mezd a plat je vytvoit strukturu a systém pro srovnatelné a spravedlivé odmování zamstnanc, závislé na jejich pracovních úkolech a na jejich pracovním výkonu. Úkolová mzda Tato mzda patí mezi nejjednodušší a nejpoužívanjší typ pobídkové formy. Využívá se více u dlnických profesí a pracovník je placen uritou ástkou za každou jednotku práce, kterou odvede. Mzda se skládá z násobku potu odvedených jednotek práce krát sazba za jednotku práce. Tato odmna za jednotku práce bývá obvykle na principu optimálního výkonu, což je považováno za spravedlivou odmnu pro prmrného jedince. Její výpoet vychází ze stanovené úrovn asové mzdy v dané tíd práce zamstnance. Podílová (provizní) mzda Pi této mzd je odmna jedince zcela, nebo alespo z ásti, závislá na výkonu, nap. na prodaném množství. V prvé ad se jedná o pímou podílovou mzdu. Ve druhém pípad má jedinec garantovaný základní plat a k nmu dostává provizi za prodané 24

25 množství. Nevýhodou této mzdy je to, že mzdu mohou ovlivnit faktory, které jedinec nemá pod kontrolou. Mzdy za oekávané výsledky práce Jedná se o odmny za pedem dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon prací, který se pracovník podniku zaváže odvést nebo odvádt bhem uritého období v odpovídajícím množství a kvalit. Pracovník má jistotu píjmu bhem dohodnutého období a má obvykle uritou možnost v rámci dohodnutého období vyrovnat možné výkyvy ve svém výkonu. Po uplynutí dohodnutého období se provádí vyhodnocování dosažených výsledk. Mzdy a platy za znalosti a dovednosti Jedná se o relativn nový zpsob odmování, který váže odmnu na to, zda je pracovník schopen kvalifikovan a efektivn vykonávat úkoly ady rzných pracovních míst nebo prací. Principem je vytvoení jakési inventury žádoucích znalostí a dovedností v uritém dosti široce pojatém zamstnání a ty se pak uspoádají do matice ad znalostí a dovedností odlišujících se rznou úrovní. Pro každou podskupinu zamstnání se stanoví základní požadavek a tm odpovídá výchozí mzda nebo plat. Mzdy a platy za pínos U této mzdy a platu je pínos dán jednak výsledky, které jedinec dosahuje, dále schopnostmi, které pi dosahování výsledk uplatuje. Odmování za pínos v sob integruje odmování za výsledky (výkon) a odmování za schopnosti, tedy za to, co do své práce pracovník vkládá, jinak eeno za dosavadní výkon a odmování za budoucí úspšnost Dodatkové mzdové formy Tyto mzdové formy odmují výkon, zásluhy nebo obojí. Mezi ty nejobvyklejší a zajímavjší patí: (Koubek, 2007) 25

26 Odmna za úsporu asu Tato forma bonifikuje zamstnance za odvedení žádoucího množství práce bhem kratší doby než stanovuje norma. Prémie Typická a široce používaná pobídková forma. Bývají poskytovány k asové nebo úkolové mzd. Existují prémie dvojího druhu: periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu, jednorázová prémie (bonus, mimoádná odmna). Osobní ohodnocení (osobní pípatek) Využívá se pi ohodnocování náronosti práce a dlouhodob dosahovaných výsledk práce jedinc. Velikost je urena procentem základního platu. Odm ování zlepšovacích návrh Je to pobídková forma, která mže být odvozena bu od pírstku zisku, nebo od poklesu náklad prokazateln souvisejících se zlepšovacím návrhem. Mže být jednorázová nebo periodicky vyplácená po uritou pedem stanovenou dobu. Podíly na výsledcích hospodaení organizace Jedná se o formu charakteristickou pro podnikovou sféru a mže mít ti varianty: podíl na zisku, podíl na výnosu, podíl na výkonu. 26

27 Píplatky Poskytují se ke mzdám i platm mohou být povinné nebo nepovinné. Záleží na tom, zda se organizace dohodla s odbory v rámci kolektivní vyjednávání nebo je organizace dobrovoln poskytuje svým zamstnancm. Mezi povinné píplatky na základ ustanovení zákona. 262/2006 Sb., Zákoníku práce je podnik povinen poskytovat následující zvýhodnní: Píplatek za práce pesas 114 Zákoníku práce Za dobu práce pesas písluší zamstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto odpracovanou dobu právo a píplatek nejmén ve výši 25 % prmrného výdlku, pokud se zamstnanec se zamstnavatelem nedohodli na poskytování náhradního volna v rozsahu práce konané pesas. Za práci ve svátek 115 Zákoníku práce Za dobu práce ve svátek písluší zamstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zamstnavatel poskytne nejpozdji do konce tetího kalendáního msíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté dob. Za dobu erpání náhradního volna náleží zamstnanci mzda ve výši prmrného výdlku. Zamstnavatel se zamstnancem se mohou dohodnout na poskytnutí píplatku k dosažené mzd nejmén ve výši 100 % prmrného výdlku a píplatku za práci pesas, pokud zamstnanec odpracoval povinný poet hodin podle msíního fondu pracovní doby místo náhradního volna. Za práci v sobotu a v nedli 118 Zákoníku práce Za dobu práce v sobotu a v nedli písluší zamstnanci dosažená mzda a píplatek nejmén ve výši 10 % prmrného výdlku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a zpsob urení píplatku. 27

28 Za práci ve ztíženém pracovním prostedí 117 Zákoníku práce Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostedí písluší zamstnanci dosažená mzda a píplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostedí pro úely odmování a výši píplatku stanoví vláda naízením. Píplatek za práci ve ztíženém pracovním prostedí iní nejmén 10 % ástky, kterou stanoví tento zákon v 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Za práci v noci 116 Zákoníku práce Za dobu noní práce písluší zamstnanci dosažená mzda a píplatek, nejmén ve výši 10 % prmrného výdlku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a zpsob urení píplatku. Za vedení 124 Zákoníku práce Vedoucímu zamstnanci písluší píplatek za vedení, a to podle stupn ízení a náronosti ídící práce. Výše píplatku iní stupe ízení / výše píplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupn v platové íd, do které je zastupovaný vedoucí zamstnanec zaazen. Za pohotovost, zastupování apod. 140 Zákoníku práce Za dobu pracovní pohotovosti písluší zamstnanci odmna nejmén ve výši 10 % prmrného výdlku. Mezi nepovinné píplatky patí: píplatky na dopravu do zamstnání, píplatky na odv, píplatky na ubytování a ostatní píplatky související s vykonáváním práce. 28

29 Ostatní výplaty Tyto formy pedstavují dodatené zvýhodnní pracovníka organizace. Patí sem: 13. plat, vánoní píspvek, píspvek na dovolenou, píspvek k životnímu nebo pracovnímu výroí, náborový píspvek a další Nepenžní formy mezd Umožují managementu ocenit odvádnou práci bez vtších finanních nárok. U firem s vyšší hladinou mezd jsou pijímány jako dležitý nástroj ohodnocení významu práce a výkonu zamstnanc. Mezi nejvíce zmiované nepenžní odmny patí: (FOOT a HOOK, 2002) Uznání Jedná se o to, vyjádit nkomu druhému uznání za jeho úsilí. Je to nesmírn dležitý zpsob odmny a motivace v podniku. Formálním zpsobem se mže rozumt posílit hodnoty tch, které chce organizace podpoit, motivovat k lepšímu výkonu. Zahraniní cesty Tento nepenžní zpsob odmování se využívá pro zvýšení úsilí týmu s tím, že celý tým za odmnu dostane výlet do zahranií. Dárky Pracovníci, kteí se výrazn zlepšují ve svém výkonu, jsou odmováni dárky v podob spotebního zboží, kterým napíklad mže být kamera, klenoty atd. 29

30 Poukazy na zboží Poukazy patí k nejflexibilnjším formám odmování, kde zamstnanci tak mají skutenou možnost samotné volby zboží. 2.3 Tarifní mzda "Tarifní mzda pedstavuje zaruenou ást individuální mzdy. Zahrnuje mzdový tarif (zaruenou mzdu) a píplatky za výkon, kvalitu nebo nestandardní pracovní podmínky. Vysoký podíl tarifní mzdy v individuální mzd odráží prioritu organizace garantovat co nejvyšší výdlkovou jistotu, stimulovat k odvádní standardního pracovního výkonu, motivovat ke zvyšování kvalifikace a podncovat zájem o povýšení. K této politice inklinují pedevším velké a zavedené spolenosti, které prostednictvím tarifní mzdy zajišují u výkonných zamstnanc a nižších manažer spravedlivou diferenciaci odmování." (Dvoáková, 2007, s.329) Funkce tarifní stupnice Tarifní stupnici tvoí stupn ocenné mzdovými tarify, které jsou diferencovány s cílem zohlednit rozdíly mezi innostmi v organizaci a mzdové relace ve srovnání práce na externím trhu práce, zjištné za pomoci mzdových przkum. Tyto tarifní stupnice plní nkolik funkcí: (Dvoáková, 2007) demonstrují cíle strategie lidských zdroj a strategie odmování, umožují srovnávat vnitní a vnjší mzdové relace, mzdov oceují pracovní výkon pracovník, dávají signál o mzdovém postupu, když dojde ke zmn kvalifikace a postavení, umožují kontrolovat vývoj mzdových náklad, jsou základnou pro informování zamstnanc o vývoji mezd a mzdové diferenciaci. 30

31 2.3.2 Typy tarifní stupnice Podnik mže mít nkolik tarifních stupnic nebo pouze jednu integrovanou. Praktikuje-li jich nkolik, pak jsou rozlišeny podle kategorií zamstnanc a jsou mezi sebou odstupovány. Mezi nejastji využívané typy tarifních stupnic patí:(dvoáková, 2007) Stupnice s pevnými mzdovými tarify Tato stupnice tvoí stupn a každý stupe je ocenn pevným tarifem nap. 75 K/hod. nebo K/msíc. Zamstnanci je podle druhu vykonávané práce piznán tarifní stupe. Stupnice se mzdovými tarify s rozptím Tyto stupnice se skládají ze stup, kde každý má tarify v rozptí od-do, což je nap. 65 K/hod K/hod. Šíe rozptí pedstavuje prostor pro mzdovou diferenciaci podle skuteného pracovního výkonu nebo dosažené kvalifikace. Rozptí horního tarifu obvykle pevyšuje dolní až o 50 %. Stupnice se širokým rozptím mzdových tarif (širokopásmová stupnice) Je urena k zatídní všech prací v organizaci s výjimkou vrcholových funkcí. V krajních pípadech má taková stupnice 3 až 4 stupn, jejichž horní mzdové tarify pevyšují dolní o 200 až 300 %. 3. Zamstnanecké výhody Zamstnanecké výhody jsou takové formy odmn, které podnik poskytuje zamstnancm pouze za to, že pro daný podnik pracují. Na rozdíl od mezd a plat nebývají obvykle vázány na výkon zamstnance. V nkterých pípadech se však pihlíží k jeho funkci, k postavení pracovníka v podniku, k dob zamstnání v daném podniku a zásluhám. (Koubek, 2007) 31

32 3.1 Cíle zamstnaneckých výhod Mezi hlavní cíle politiky a praxe zamstnaneckých výhod organizace patí: (Armstrong, 2007) poskytovat atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odmn, které by umožovaly, jak získat, tak i udržet vysoce kvalit pracovníky, uspokojovat osobní poteby pracovník, posilovat oddanost a vdomí závazku pracovník vi organizaci, poskytovat nkterým lidem daov zvýhodnný zpsob odmn. 3.2 Hlavní typy zamstnaneckých výhod Zamstnanecké výhody mžeme rozdlit do nkolika hlavních kategorií: (Armstrong, 2007) Penzijní systémy Tyto systémy jsou považovány všeobecn za velmi dležitou zamstnaneckou výhodu. Zamstnavatel mže pispívat formou platby na penzijní pojištní poukázané ve prospch jeho zamstnance u instituce penzijního pojištní, na základ smlouvy uzavené mezi zamstnancem a institucí penzijního pojištní nebo na základ jinak sjednané úasti zamstnance na penzijním pojištní. Za pedpokladu splnných následujících podmínek: 1. Byla sjednána výplata plnní z penzijního pojištní až po 60 kalendáních msících a souasn nejdíve v roce dosažení vku 60 let, 2. Právo na plnní z penzijního pojištní má zamstnanec a v pípad smrti zamstnance jiná osoba, krom zamstnavatele, který hradil píspvek na penzijní pojištní. 32

33 Osobní jistoty Jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského pojištní, zdravotního pojištní, úrazového nebo životního pojištní. Finanní pomoc Do této kategorie patí zejména pjky, výpomoc pi koupi domu, pomoc pi sthování a slevy na zboží a služby, vyrábné nebo poskytované podnikem. Osobní poteby Do tchto benefit spadá oprávnní, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potebami nebo povinnostmi, napíklad dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, pée o dti, perušení kariéry (jedná se o období, kdy zamstnanec perušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo s matestvím a poté se vrací ke stejné práci). Poradenství pi odchodu do dchodu, finanní poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreaní zaízení. Jiné výhody Do tohoto souboru výhod patí výhody, které zvyšují životní úrove pracovník, jako jsou dotované stravování, píplatky na ošacení, úhrada telefonních poplatk, mobilní telefony a kreditní karty. Nehmotné výhody Jsou to výhody poskytované obvykle velkými podniky, které zárove vytváejí dobré jméno a dobré charakteristiky podnik, které pispívají ke kvalit pracovního života a iní ho atraktivním místem, kde stojí za to být zamstnán. 33

34 78 -!$ & 0,-, 6,453 4 (/.// 1./ 23 0!!!,.! / -!$!.!$!,! * *+ %* *& +* +*% * &* *& * &*+ *+ )* *& &* &* &)* * *% *) & % ) ) Obrázek 2 Nejastji poskytované benefity v eské republice v roce 2016 (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Trexima.cz) 3.3 Kafeteria systém Kafeteria systém neboli jinak eeno pružný systém zamstnaneckých výhod umožuje pracovníkm si v rámci stanovených penžních limit vybrat svj soubor výhod. Systémy mohou poskytovat volbu v rámci zamstnaneckých výhod nebo volbu mezi výhodami. Pracovníci dostanou individuální pídavek, aby jej vynaložili na zamstnanecké výhody. Tento pídavek lze využít k pecházení mezi výhodami, k volb nových výhod nebo ke zmn v pomrném zastoupení stávajících výhod. Nkteré základní výhody, jako napíklad nemocenské dávky, mohou zstat mimo systém. Pracovníci mohou pesouvat váhu mezi penžními odmnami a zamstnaneckými 34

35 výhodami, a to tak, že ze své penžní odmny nco pidají na své zamstnanecké výhody, nebo si nespotebovaný pídavek na výhody vezmou v hotovosti. Kafeteria systém umožuje podniku zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožuje soustedit zdroje na ty výhody, které jsou pro zamstnance velmi zajímavé a pínosné a tím vypracovává mechanismus ízení náklad na tyto výhody. Informuje zamstnance o skutených nákladech na výhody, které by jinak považovali za zaruené. (Armstrong, 1999) 35

36 PRAKTICKÁ ÁST 4. Pedstavení spolenosti ŽAS, a.s. 4.1 Charakteristika spolenosti Spolenost ŽAS je akciovou spoleností se sídlem ve mst Žár nad Sázavou. Svoji výrobu zahájila ped více než 60 lety a to pesn V souasné dob má pibližn zamstnanc a roní obrat za rok 2015 inil tis. K. Dceinou spoleností ŽAS, a.s. je TS Plze a.s., spolenost má také majoritní podíl ve firm ŽAS SGS GmbH se sídlem v Nmecku. Od srpna 2016 je spolenost ŽAS, a.s. vlastnna spoleností CEFC China, která je jednou z nejvtších soukromých firem v ín. V prestižním žebíku nejvtších spoleností svta Fortune Global 500 za rok 2017 jí patí 222. pozice. Prioritními oblastmi psobení spolenosti jsou pedevším finance, energetika a prmysl. 4.2 Historie spolenosti 1951 Zahájena výroba ve firm ŽAS, 1956 Dokonen vývoj a zahájena výroba mechanických lis vlastní konstrukce, 1959 Dodávka první spojité sochorové válcovací trati, 1963 Zahájena výroba v nejvtší hale 5 umožující montáž nejtžších komponent, 1979 Vyroben první postupový automat TP, 1989 Ve slévárn metalurgického provozu odlita dvoumiliontá tuna oceli, 1991 Do provozu uvedena nejmodernjší válcovna profil v indickém Visakhapatnamu, 1992 Privatizace firmy a vznik akciové spolenosti ŽAS, a.s., 1996 Získána certifikace systému jakosti ISO 9001, 36

37 2008 Vyrobeny 100. hydraulické kontejnerové nžky na šrot CNS 400 K, 2013 Zahájen provoz nového kovacího souboru s lisem CKV 1250/1600 a manipulátorem QKK 8, 2016 Vstup soukromého investora CEFC China. 4.3 Výrobní program spolenosti Výrobní program spolenosti ŽAS, a.s. je zamen na tváecí stroje, zaízení pro volné kování, zaízení na zpracování šrotu, hydraulické lisy, zaízení na zpracování válcovaných výrobk, zaízení pro rovnání materiálu, inspekní a rovnací linky pro úpravu tyí a kusové dodávky pro válcovny. Spolenost se specializuje také na výrobu odlitk od 200 do kg, výkovk od 20 do kg, ingot od 500 do kg a model nebo lisovacích nástroj pedevším z oblasti automobilového prmyslu. Spolenost dodává zaízení pímo na pání zákazníka. Výrobní haly jsou vybaveny kvalitním strojním zaízením k provádní tžkého i lehkého obrábní, montáže a testování jednotlivých výrobk. Moderní základna projekce a vývoje spolen s mezinárodními certifikacemi jsou zárukou kvality a spolehlivosti. 4.4 Smluvní partnei a píjmy spolenosti Mezi hlavními zdroji píjm spolenosti jsou tržby z prodeje veškerých výrobk a polotovar velmi vysoké užitkové hodnoty, které podnik vyrábí. Spolenost dodává své výrobky nejvyšší jakosti do mnoha zemí celého svta. Mezi tuzemské zákazníky patí zejména Tinecké železárny, a.s.; TS Plze, a.s.; Škoda auto, a.s. ŠKODA HOLDING, a.s. Dále spolenost dodává své výrobky do takových zemí jako je Japonsko, ína, Pákistán, Korea, Francie, SRN, Itálie. Dokonce i do teritoriálních oblastí USA a Jižní Ameriky. 37

38 Spolenost má také nkolik smluvních partner, s nimiž realizuje dodávky do tchto zahraniních zemí. Jmenovit nap. SIEMENS, a.s.; TS Plze, a.s.; nebo VÍTKOVICE, a.s. Obrázek 3 Spolenost ŽAS, a.s. ve Žáe nad Sázavou (Zpracování: vlastní úprava, Zdroj: ŽAS, a.s.) 4.5 Organizaní struktura Jak už bylo eeno na zaátku spolenost ŽAS, a.s. je akciovou spoleností, která se skládá z pedstavenstva, dozorí rady a valné hromady. Hlavním úsekem je úsek generálního editele, pod kterým jsou zaazeny úseky: finance, obchod, logistika, ízení lidských zdroj, technika a výroba. 38

39 VALNÁ HROMADA DOZORÍ RADA PEDSTAVENSTVO ÚSEK GENERÁLNÍHO EDITELE ÚSEK FINANCE ÚSEK ÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJ ÚSEK OBCHOD ÚSEK TECHNIKA ÚSEK LOGISTIKA ÚSEK VÝROBA Obrázek 4 Organizaní struktura spolenosti ŽAS, a.s. (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Výroní zpráva spolenosti 2016) 4.6 Struktura zamstnanc Jak již bylo eeno v charakteristice spolenosti, ŽAS, a.s. zamstnává okolo zamstnanc, kteí se podle svých pracovních inností adí do dvou kategorií. První kategorie jsou pracovníci technicko-hospodáských profesí a druhou kategorií pracovník jsou dlnické profese. Jelikož hlavní inností spolenosti je tžký strojírenský prmysl, zaízení na zpracování válcových výrobk, hydraulické lisy, kusové dodávky pro válcovny a mnoho dalšího, je logické, že vtšinu zamstnanc tvoí dlnické profese. 39

40 Tudíž pro zaazení pracovník do píslušné kategorie rozhoduje práv tato skutenost vykonávané práce, která je po zamstnancích vyžadována. Poet zamstnanc Poet zamstnanc v letech rok 2012 rok 2013 rok 2014 rok 2015 rok 2016 Obrázek 5 Poet zamstnanc v letech (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Výroní zpráva spolenosti 2016) 4.7 Pracovnprávní vztahy Zamstnavatel je povinen zajišovat rovné zacházení se všemi zamstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky vetn odmování za práci a jiná penžitá plnní a penžité hodnoty, odbornou pípravu a píležitost dosáhnout funkního nebo jiného postupu v zamstnání. Je zakázána jakákoliv diskriminace zamstnanc z dvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení. 40

41 Zamstnanci vykonávají práci v rámci pracovní doby po 37,5 hodin týdn a pracovní doba mže být rozdlena rovnomrn nebo nerovnomrn: Rovnomrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, pi kterém zamstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu. Délka smny nesmí pesáhnout 12 hodin. Nerovnomrné rozvržení pracovní doby je rozvržení, pi kterém zamstnavatel nerozvrhuje rovnomrn na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, s tím, že prmrná týdenní pracovní doba nesmí pesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období 26 týdn po sob jdoucích. Délka smny nesmí pesáhnout 12 hodin. Pracovníci mají nárok na pestávku na jídlo a oddech, která trvá 30 minut nejdéle však po 4,5 hodinách nepetržité práce. Tato pestávka se do pracovní doby nezapoítává a nepísluší za ni mzda. Pi 12 hodinových smnách mají zamstnanci nárok na nezbytnou dobu mytí, která se zapoítává do pracovní doby. Rozhodnutí o tom, komu se tato doba a v jaké rozsahu poskytne, je v plné pravomoci pímého nadízeného zamstnance na daném úseku. Pi zahájení a ukonení pracovní doby a perušení pracovní doby z dvodu dležité osobní pekážky v pracovní dob se zamstnanci pi píchodu i odchodu zapoítává pracovní doba úsekem po ubhlých 15 minutách. Zamstnanci mladší 16 let mají istou pracovní dobu maximáln 27,5 hodin týdn. 5. Systém odm ování ve spolenosti ŽAS, a.s. Ve spolenosti ŽAS, a.s. je využívána asová, úkolová a smluvní mzda. Tato mzda náleží zamstnanci za vykonanou práci. Mzdou se rozumí penžitá plnní nebo plnní penžité hodnoty poskytovaná zamstnavatelem zamstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovdnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledk. Msíní smluvní mzdu dostávají pouze zamstnanci ve vysoce postavených pozicích. Ostatním zamstnancm náleží mzda 41

42 v následujících položkách, kde je základní mzda, píplatky dle kolektivní smlouvy, prémie, odmny, osobní ohodnocení a píplatky k platu. Odmování se ídí následujícími pedpisy: zákonem. 262/2006 Sb., Zákoník práce, naízením vlády. 249/20017 Sb., o minimální mzd, kolektivní smlouvou spolenosti pro píslušný rok, smrnicemi a pracovním ádem. 5.1 Mzdové formy Jak již bylo zmínno na pracovištích se uplatuje asová, úkolová a smluvní mzda. Mzda musí být vždy sepsána písemn a ve smlouv každého zamstnance musí být uvedeno, které složky mzdy zahrnuje, a které budou zamstnanci náležit poskytovány. Ve smlouv musí být jasn stanoveny podmínky pro urení motivaních složek, které budou nedílnou souástí pro výplatu zamstnance a zárove tyto složky jsou v návaznosti na plnní výsledk hospodaení. Pehled využívaných motivaních složek mzdy: prémie, píplatky, které jsou stanoveny Kolektivní smlouvou, osobní ohodnocení, odmny, tarifní stupnice, píspvky k platu, motivaní složka smluvní mzdy. Spolenost ŽAS, a.s. krom tchto mzdových složek, uplatuje pro své zamstnance i tato mzdová zvýhodnní: 42

43 Píplatek za odpolední smnu Za práci vykonávanou v dob od do hodin zamstnavatel poskytuje zamstnanci zaazeného do smnného provozu píplatek ve výši 3 K/hod. Pípatek za noní práci Za práci vykonávanou v dob od do 6.00 hodin zamstnavatel poskytuje zamstnanci zaazeného do smnného provozu píplatek ve výši 14 K/hod. V tuto dobu nesmí vykonávat práci mladiství a zamstnanec pracující v noci musí být vyšeten lékaem, zda je takovéto práce schopen vykonávat. Píplatek za práci ve ztíženém prostedí Za práci vykonávanou ve ztíženém prostedí písluší zamstnanci mzdové zvýhodnní ve výši od 6,80 K až do 13,20 K/hod. Píplatek za práci pesas Za práci pesas náleží zamstnanci píplatek ve výši 35 % prmrného výdlku za každou odpracovanou hodinu. Píplatek za práci o sobotách a nedlích Za práci v sobotu a v nedli písluší zamstnancm, kteí nepracují v nepetržitém provozu píplatek ve výši 10 % prmrného výdlku. Za práci v sobotu a v nedli v rámci týdenní pracovní doby a u nepetržitých provoz písluší zamstnancm dosažená mzda zvýšená o píplatek ve výši 50 % prmrného výdlku. Píplatek za práci ve svátek Za práci ve svátek náleží zamstnanci píplatek ve výši 100 % jeho prmrného výdlku. 43

44 Píplatek za pracovní pohotovost Za práci pohotovost písluší zamstnanci odmna ve výši 25 % jeho prmrného výdlku. Píspvky k platu Zamstnavatel mže poskytnout píspvek na Velikonoce, dovolenou a Vánoce na základ rozhodnutí len pedstavenstva. 5.2 Tarifní stupnice Podle charakteru pracovní innosti se zamstnanci zaazují do kategorie již zmínných technicko-hospodáských funkcí (nebo jen také TH) nebo dlnických profesí (ve zkratce kategorie D). Pro zaazení zamstnance do píslušné kategorie je rozhodující pevážn vykonávaná práce, kterou zamstnavatel po zamstnanci vyžaduje. Kategorie technicko-hospodáských funkcí se skládá z 1. až 12. tarifního stupn podle píklad prací uvedených v kvalifikaním katalogu technicko-hospodáských prací. Do urité kategorie zamstnance piazuje nadízený vedoucí se souhlasem editele daného úseku. Kategorie dlnických profesí obsahuje tarify od 1. až 7. tarifního stupn podle píklad uvedených v kvalifikaním katalogu dlnických profesí, kam zamstnance zaadí vedoucí pracovník se souhlasem editele píslušného úseku. Platové úpravy jsou provádny prostednictvím úseku ízení lidských zdroj, který souasn zodpovídá za dodržování firemních norem v oblasti tarifní politiky. 44

45 Tabulka 3 Stupnice mzdových tarif ve spolenosti Tarifní stupe K/msíc K/hodina , , , , , , , (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Kolektivní smlouva spolenosti 2017) Od 1. ledna 2018 se zvýšila základní sazba minimální msíní mzdy o K na K za msíc nebo 73,20 K za hodinu. Tm zamstnancm, kteí vykonávají práci v rámci pracovní doby po 37,5 hodinách týdn, písluší minimální hodinová mzda 78,10 K. 5.3 Píklady odm ování pracovník TH a dlnických profesí ve firm ŽAS, a.s. Z výroní zprávy z roku 2016 vyplývá, že prmrný msíní výdlek inil K. V porovnání s prmrným msíním výdlkem v roce 2015 se zvýšil o 3,54 %, což je v pepotu pibližn o 836 K. Také v loském roce se podailo zvýšit prmrnou mzdu, a to napíklad zvýšením mzdových tarif o 500 K. Jen za loský rok tak byla ve firm navýšena prmrná hrubá mzda o více než 6 %, u výrobních profesí až o 11 %. V letošním roce se klade draz pedevším na zvýšení motivaních složek a u vybraných skupin zamstnanc došlo k navýšení také mzdy o 500 K. Spolenost ŽAS, a.s. také podporuje jazykovou výuku 45

46 i rozvoj znalostí zamstnanc. To vše souvisí s dalším rozvojem spolenosti a s cílem zvyšovat motivaci zamstnanc a konkurenceschopnost firmy na trhu práce. Z celkového potu zamstnanc je 35 % technicko-hospodáských pracovník, kteí jsou odmováni msíní mzdou a zbylých 65 % zamstnanc jsou odmováni na základ úkolové mzdy, tedy jejich msíní mzda je závislá na výkonu odvedené práce. Do této skupiny patí pedevším dlníci, ale také sem patí opravái, údržbái, uklízei, jeábníci, kteí mají paušály a nejsou u nich mzdy závislé na výkonu. Proto tedy, když je oddlíme od dlník, tak nám vyjde, že se jedná o 25 % tchto zamstnanc z celkového soutu 65 % dlnických profesí. Budeme brát v úvahu, že msíc má 20 pracovních dn a fond pracovní doby je 150 hodin. Zamstnanci vykonávají práci v rámci pracovní doby po 37,5 hodinách týdn. Pobídkové složky mzdy jsou rozdleny tak, že ím vyšší tarif a odpovdnjší práce, tím vyšší píplatky pro zamstnance. Jednotlivé výpoty mezd jsou vypoítávány na základ konzultací se zamstnanci ve spolenosti ŽAS, a.s. Dlník vaza (3. tarifní stupe, odpracoval 160 hodin z toho je 10 hodin pesas, jednosmnný provoz, náhrada mzdy 100 K/hod.) Základní úkolová mzda (72*160) K Osobní ohodnocení 20 K/hod. (20*160) K Píplatek za odpolední a noní smnu (3*10) 30 K Píplatek za pesas 935*10) 350 K Prémie K Hrubá mzda K Dlník soustružník (5. tarifní stupe, odpracoval 150 hodin, dvousmnný provoz, náhrady mzdy 140 K/hod.) Základní úkolová mzda (81*150) K Osobní ohodnocení 50 K/hod. (50*150) K Píplatek za odpolední a noní smnu (3*80) 240 K Píplatek za pesas 0 K Prémie K Hrubá mzda K 46

47 Dlník horizontká (7. tarifní stupe, odpracoval 170 hodin, dvousmnný provoz, náhrady mzdy 190 K/hod.) Základní úkolová mzda (94*170) K Osobní ohodnocení (70 K/hod.) (70*170) K Píplatek za odpolední a noní smnu (20*14)+(75*3) 505 K Píplatek za pesas (66,5*20) K Prémie K Hrubá mzda K Plana THP (5. tarifní stupe, odpracoval 150 hodin, náhrady mzdy 135 K/hod., odmna za úspšné plnní stanovených pracovních úkol) Základní asová mzda Osobní ohodnocení Prémie Odmny Hrubá mzda K K K K K Mistr THP (8. tarifní stupe, odpracoval 150 hodin, náhrady mzdy 170 K/hod., zkrácení termínu výroby a zvýšení hospodárnosti a efektivnosti výroby) Základní asová mzda Osobní ohodnocení Prémie Odmny Hrubá mzda K K K K K Konstruktér,ing. THP (9. tarifní stupe, odpracoval 150 hodin, náhrady mzdy 200 K/hod., zlepšení kvality produkce) Základní úkolová mzda Osobní ohodnocení Prémie Odmny Hrubá mzda K K K K K Z uvedených píklad vyplývá, že dlnické profese odmované asovou nebo úkolovou mzdou využívají jako motivaní složku mzdy osobní ohodnocení k asové nebo úkolové 47

48 mzd, které se odvíjí od dosaženého výkonu, u THP je motivaní složka ve form osobního ohodnocení odvozena od hodnocení výkonu pracovníka jeho nadízeným. Bližší podmínky pro poskytování pohyblivých složek mzdy jsou popsány v další kapitole. 5.4 Zamstnanecké výhody spojené s výkonem práce Zamstnanecké výhody spolenost poskytuje pouze zamstnancm technickohospodáských funkcí a dlnických profesí, nikoliv zamstnancm, kteí mají smluvní mzdu. Tch se tyto výhody netýkají. Prémie Prémie podnik vyplácí msín ve mzd zamstnance. Úelem prémií je zvýšení motivace na výsledcích firmy, útvar, jednotlivc a na plnní úkol, které zamstnanci pímo ovlivují. Tyto úkoly jsou pedem stanoveny a zamstnanec je s tím zcela seznámen. Prémiové sazby se stanoví dopedu v návaznosti na podnikatelské zámry v bžném roku. Prémiová sazba u zamstnanc je tvoena ve výši: 10 % u tarifní tídy 1 5, 15 % u tarifní tídy 6 7, 20 % u tarifní tídy Mimoádné odmny Mimoádné odmny jsou vypláceny za významné práce nebo úkoly, proto je zapotebí tuto odmnu krátce zdvodnit, kde je potom už patrné, za co byla odmna poskytnuta. Tento návrh mimoádné odmny navrhuje a zárove pedkládá editel úseku a schvaluje jej generální neboli finanní editel. Mimoádné odmny je možné poskytovat za: 48

49 a) zvláš úspšné plnní stanovených pracovních úkol, zkrácení termínu výroby, zlepšení technické a organizaní úrovn výroby, zlepšení kvality produkce, zvýšení hospodárnosti a efektivnosti výroby, práce o sobotách a nedlích, b) výkon významných prací a úkol vyskytujících se jednorázov ešení a realizace tematických úkol a racionalizaních opatení, uplatnní nových racionalizaních opatení, uplatnní metod a technologií, vyšší úrove organizace apod., c) jiné výjimené zásluhy zabránní havárií, odstranní poruch, ochrana bezpenosti a zdraví pracujících apod. Odmny pi významných pracovních a životních výroích Tuto odmnu zamstnavatel poskytuje jako uznání a ocenní dlouhodobé záslužné práce zamstnancm, jejichž pracovní pomr ve spolenosti trvá nepetržit alespo 10 let a vyplácí tuto odmnu jednorázov pi píležitostech: 25 let celkové doby zamstnání v pracovním pomru poínaje od prvého vstupu do zamstnání, životní výroí 50 let, první skonení pracovního pomru po piznání invalidního dchodu pro invaliditu tetího stupn nebo po nabytí nároku na starobní dchod a starobní dchod dle 31 zákona. 155/1995 Sb. v platném znní. Tabulka 4 Maximální výše odmn pi nepetržité dob zamstnání ve spolenosti Nepetržitá doba zamstnání Maximální odmna v K do 15 let do 20 let do 25 let do 30 let do 40 let nad 40 let (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Kolektivní smlouva spolenosti) 49

50 Do rozhodující doby nepetržitého zamstnání ve spolenosti se zapoítává: doba, po kterou je zamstnanec nepetržit zamstnán ve spolenosti, doba vojenské a civilní služby, pokud byl zamstnanec ped jejím nástupem a po skonení zamstnancem spolenosti, doba, po kterou byla zamstnankyn na zákonné mateské dovolené a nedošlo k rozvázání pracovního pomru. Osobní ohodnocení Osobní ohodnocení se vyjaduje u msíních plat v K za msíc, u hodinových v K za hodinu. Hodnocení zamstnance provádí píslušný vedoucí a piznává se zpravidla na daný kalendání rok. Pehodnocování lze provést 1 x za tvrtletí. V mimoádných pípadech, respektive pi výraznjším snížení výkonnosti a dosahovaných výsledk, je možno provést krácení okamžit a hodnotitel hodnoceného zamstnance bezprostedn seznámí s dvodem pro pehodnocení. Úelem je ocenit dosahované dlouhodobjší nadprmrné pracovní výsledky a prohloubit ocenní rozdílnosti na základ dosahovaných pracovních výsledk, a tím zajistit osobní diferenciaci v odmování mezi zamstnanci ve srovnateln nároných innostech. Osobní ohodnocení se zamstnanci piazuje na základ plnní pracovních úkol ve stanovených termínech, množství a kvalit. Dále se posuzuje, zda je pracovník samostatný, operativní a aktivní pi plnní pracovních úkol. Hodnotí se jeho výsledky dosažené pi zvyšování úrovn kvality práce, hospodárnosti a efektivnosti zpracovaných úkol, plnní povinností zamstnance dle pracovnprávních pedpis. 50

51 5.5 Zamstnanecké výhody sociální povahy Poskytování stipendií Zamstnavatel v zájmu uspokojení perspektivních poteb spolenosti poskytuje stipendia vybraným žákm stedních škol a studentm vysokých škol, umožuje zpracování bakaláských a diplomových prací a vykonání odborné praxe na pracovištích zamstnavatele. Rekondiní pobyty Zamstnancm na rizikových pracovištích, kteí pešli z rizikových pracoviš na jiná pracovišt z dvodu ohrožení nemocí z povolání a externím montérm, pracujícím pevážn na rizikových pracovištích, bude poskytováno z dvodu naléhavých opatení léebn preventivní pée pracovní volno s náhradou mzdy. Pracovní volno s náhradou mzdy lze erpat pouze rekondiním pobytem v Hotelu Svratka, popípad v jiných lázeských zaízeních urených zamstnavatelem. Zamstnavatel zárove platí procedury, dopravu, ubytování a stravu. Sociální výpomoc pi úmrtí zamstnance V pípad úmrtí zamstnance, které není následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, vyplatí zamstnavatel pozstalým jednorázový píspvek v celkové výši K. Dtem po zemelém zamstnanci vyplatí jednorázovou sociální pomoc ve výši K. Píspvek na penzijní pipojištní Zamstnancm je poskytován píspvek na penzijní pipojištní ve výši 700 K msín, pokud zamstnanec pracuje ve spolenosti po dobu nejmén 1 roku. 51

52 Dary krve Zamstnancm, kteí jsou dárci krve a dosáhnou 40 odbr náleží dar ve výši K. Pi každých dalších 40 odbrech náleží zamstnanci dar ve výši K. Dovolená Všichni zamstnanci spolenosti mají nárok na týden dovolené navíc, tj. 5 týdn. Ti, kteí pracují na rizikových pracovištích, mají ješt o 14 dní dovolené více, tedy mohou erpat až 6 týdn ádného volna. Stravování Spolenost zajišuje svým zamstnancm závodní stravování. Souástí podniku je hlavní jídelna, menší jídelna a kantýna. Píspvky na jídla pro ranní, odpolední a noní smnu jsou poskytovány jen zamstnancm fyzicky pítomným na smn a zamstnanci mají nárok na jednu dotovanou polévku a jedno hlavní jídlo. Píslušná ástka za poskytnutou stravu je zamstnancm odebírána za pomoci jejich identifikaních karet. Ceny jídel jsou stanoveny na základ ceny sjednané s dodavatelem stravovacích služeb. Zamstnanec hradí uvedené ástky: Tabulka 5 Ceník jídel ve spolenosti Norma stravování ástka hrazená zamstnavatelem v K B, B1 24,54 C 27,01 racionální (dieta) 27,01 polévka 3,88 (Zpracování: vlastní úprava, zdroj: Kolektivní smlouva spolenosti 2017) Zamstnavatel v prbhu smny zajišuje tuto stravu: 52

53 Ranní smna 3 jídla (2 jídla v norm B a 1 jídlo v norm C), 1 racionální (dietní) jídlo a polévku, které vydává v hlavní jídeln spolenosti. Odpolední smna 2 hlavní jídla (1 jídlo v norm C a 1 jídlo v norm B) a polévku. Noní smna a nepetržitý provoz 1 hlavní jídlo v hygienickém balení s možností výbru ze dvou hlavních jídel (v norm C) z automatu na výdej chlazené stravy. 6. Zpracování a analýza dotazníku Tato problematika je velmi nároným, a citlivým tématem, protože se jedná o individuální názory zamstnanc a každý z nich má nastavenou jinou životní úrove, kdy každému zamstnanci k životu staí nco jiného a klade draz na své životní standardy. 6.1 Obecné údaje o výbru respondent Pro provedení analýzy odmování a spokojenosti zamstnanc se systémem jsem zvolila formu dotazníku, který mi pišel jako nejvhodnjší a nejrychlejší zpsob, jak zjistit potebné informace od respondent. Dotazník byl rozdán mezi 40 zamstnanc v pozicích technicko-hospodáských funkcí a dlnických profesí. Spolenost ŽAS, a.s. je technickou firmou, tudíž už z tohoto hlediska vyplývá, že v podniku pracuje pevážn více muž než žen, kde ženy mají své zastoupení pedevším v technicko-hospodáských funkcích než v dlnických profesích. Tabulka 6 Rozdlení z hlediska pohlaví Pohlaví Poet Muž 26 Žena 14 (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) 53

54 Dotazník byl rozdán mezi 20 zamstnanc technicko-hospodáských funkcí a 20 dlnických profesí. V souhrnu se tohoto dotazníkového šetení zúastnilo 26 muž (65 %) a 14 žen (35 %) z celkového souboru respondent. Nejvíce respondent je ve vkové kategorii let (30%), dále v kategorii let (20%). Následuje kategorie let s 15 % respondent, jak je zejmé z obrázku 6. Dotazovaní pracovníci jsou z pevážné vtšiny se stedoškolským vzdláním s maturitou (50 %), výuním listem 30 %, podíl pracovník s vysokoškolským a základním vzdláním je stejný ve výši 10 %, jak je znázornné na obrázku.7 % % & :% :&% &:% :%% % Obrázek 6 Vková struktura dotazovaných respondent (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) 54

55 % & 6; 1;3 1; (; Obrázek 7 Vzdlání dotazovaných respondent (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) 6.2 Výsledky dotazníkového šetení Dotazník se skládá celkem ze 17 otázek týkajících se motivace a odmování zamstnanc. Otázky nejsou rozdleny do oddíl. Skoro všechny odpovdi respondent jsou zpracovány dohromady bez ohledu na technicko-hospodáské pracovníky a dlníky. Pouze v posledních tech otázkách, je rozlišeno, jak odpovídali technicko-hospodáští pracovníci a jak dlníci. Je to z toho dvodu, že zamstnanci, kteí mají úkolovou mzdu, mohou mít jiný názor na ovlivnní výše mzdy a na pochvalu než ti zamstnanci, kteí mají naopak mzdu msíní. Proto jsou tyto otázky rozdleny na technicko-hospodáské pracovníky a dlníky, aby byly lépe znázornné názory jednotlivých zamstnanc. 55

56 1. Jak dlouho již pracujete v této spolenosti?!" " % %. & :% : :% Obrázek 8 Poet odpracovaných let ve spolenosti (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) Spolenost má dlouhodobou tradici ve svém oboru, což potvrzuje i nejvyšší poet respondent, kteí zde pracují více než 16 let (40 %). Z práce neodcházejí a jsou vrni svému oboru. V kategorii let (30 %), dále v kategorii 6-10 let (20 %). Vtší výkyv je pouze zaznamenán v oblasti 5 let a mén (7,5 %) a v kategorii mén než 1 rok (2,5 %), v posledních dvou kategoriích jsou respondenti, kteí v podniku pracují kratší dobu, ale dá se pedpokládat, že budou mít ve spolenosti mnohem delší psobnost a budou své kolegy následovat ve svém dlouhodobém pracovním nasazení v této spolenosti. 2. Jste ve Vaší práci spokojen/a? Další otázka smovala k zjištní spokojenosti v práci. Respondenti v dotazníkovém šetení jsou spíše nespokojeni ve své práci (55 %). K tomuto rozhodnutí je pravdpodobn vede, nespokojenost s výší mzdy, kde nejvíce zamstnanc odpovdlo, že spíše ne a zárove jako nejvyšší motivaní faktor uvedlo zvýšení mzdy, celých 30 % dotazovaných se cítí být spíše spokojeni ve své práci a 7,5 % odpovdlo, že jsou spokojeni a stejné množství, tedy 7,5 % uvádí, že vbec nejsou spokojeni ve své práci. 56

57 3. Který z tchto motivaních faktor je pro Vás nejdležitjší? "" Obrázek 9 Nejdležitjší motivaní faktor pro zamstnance (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) Celých 40 % dotazovaných se shodlo, že je pro n nejdležitjším motivaním faktorem zvýšení mzdy, 25 % respondent, tedy 10 osob se shoduje na tom, že je pro n nejvíce motivující píplatek za práci pesas, pro dalších 8 zamstnanc, tedy 20 % je motivaním faktorem pochvala a v poslední ad 6 respondent klade draz na postup na vyšší místo, což je v pepotu 15 %. 57

58 4. Co pispívá k Vaší osobní spokojenosti v této spolenosti? % "" % % ), / -!#! / 0/5 $ <, Obrázek 10 Osobní spokojenost zamstnanc (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) Bez váhání v této otázce dominuje osobní ohodnocení, které získalo pes 50 % odpovdí od respondent, a které nejvíce pispívá k osobní spokojenosti zamstnanc. Deset dotazovaných respondent neboli 25 % lidí myslí, že dvodem k osobní spokojenosti je mít dobrý pracovní kolektiv a nápl práce, která je také velmi významnou a cennou položkou pro dotazované. Na posledních dvou místech skonila pracovní doba a dobré jméno firmy, protože dobré jméno je zrovna u této spolenosti faktorem, za který se nemusí stydt a zamstnanci nemusí klást v tomto pípad draz na tento stimul spokojenosti. 58

59 5. Co by podle Vás mlo nejvíce ovlivovat výši mzdy? "" + =< 0! & >.!,$!!. 7!!. Obrázek 11 Co nejvíce výši mzdy (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) Ponvadž vtšina zamstnanc má svou pracovní psobnost ve spolenosti delší než 16 let, je zcela odpovídající, že tém 50 % dotazovaných si myslí, že výši mzdy by mla ovlivovat délka práce v podniku. Množství a kvalita odvedené práce je druhým nejvíce žádaným aspektem, který by ml ovlivovat výši mzdy u respondent a pes 20 % dotazovaných si myslí, že výši mzdy by mla ovlivovat kvalifikace zamstnanc. 59

60 6. Jsou dobré výsledky Vaší firmy pro Vás motivací? Motivace dobrého jména spolenosti "" % %? Obrázek 12 Dobré jméno spolenosti a motivace zamstnanc (Zpracování: vlastní na základ dotazníkového šetení) Pro drtivou vtšinou respondent (70 %) je dobré jméno spolenosti motivací, u zbylých 25 % dotazovaných tomu tak není, odpovdli spíše ne nebo ne. Pouze 5 % respondent se v této otázce nemohlo rozhodnout a odpovdlo nevím. Pro toto rozhodnutí je možné vysvtlení, že respondenti jsou v podniku velmi krátce zamstnáni a nemají ješt tak dobrý pehled o situaci v podniku. 60