Skonãení pracovního pomûru

Transkript

1 KAPITOLA IV Skonãení pracovního pomûru Pracovní právo váže skončení pracovního poměru na níže uvedené právní skutečnosti, z nichž některé jsou na vůli subjektů nezávislé (právní události) a některé závislé (právní úkony). Pracovní poměr skončí těmito sedmi způsoby: 1. uplynutím doby, 2. smrtí, 3. rozhodnutím státního orgánu (soudu), 4. dohodou, 5. výpovědí, 6. okamžitým zrušením pracovního poměru, 7. zrušením ve zkušební době. 4.1 Uplynutí doby Uplynutím doby končí pracovní poměr, který byl sjednán na dobu určitou. Pouze v případě, kdy obě strany dají svým jednáním najevo, že hodlají v pracovním poměru pokračovat, mění se tento ze zákona na dobu neurčitou. Pfiíklad ã. 34 Zamûstnanec uzavfiel pracovní pomûr se zamûstnankyní J. Novákovou, a to na dobu trvání matefiské a rodiãovské dovolené zamûstnankynû P. Novotné. Po skonãení rodiãovské dovolené poïádala P. Novotná o pracovní volno z dûvodu dal í péãe o dítû do ãtyfi let vûku, v ãemï jí zamûstnavatel vyhovûl. Zamûstnankynû J. Nováková i po skonãení rodiãovské dovolené P. Novotné pokraãovala ve v konu práce, ãímï se její pracovní pomûr zmûnil na dobu neurãitou. 34

2 Skonãení pracovního pomûru 4.2 Smrt Smrtí fyzické osoby jako právní událostí nezávislou na vůli subjektů zaniká většina právních vztahů, včetně pracovního poměru. Výjimkou je případ pokračování živnosti, kdy dochází pouze ke změně zaměstnavatele. V případě smrti zaměstnance je třeba řešit nevypořádané nároky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, resp. pozůstalými. Ve srovnání s občanskoprávní úpravou dědictví zde existují některá specifika, která chrání zaměstnance, resp. jeho rodinné příslušníky: Mzdový nárok zaměstnance do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance přechází postupně na manžela (manželku), dále na děti a případně na rodiče zaměstnance, pokud ke dni smrti žili se zaměstnancem ve společné domácnosti ( 328 ZP). Peněžitá práva zaměstnavatele vůči zaměstnanci smrtí zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo ke dni smrti pravomocně rozhodnuto nebo byly zaměstnancem písemně uznány co do důvodu a výše a práv na náhradu škody způsobené úmyslně. Pfiíklad ã. 35 Zamûstnanec zemfiel, ke dni smrti existoval jeho dluh vûãi zamûstnavateli za nedbalostí zpûsobenou kodu ve v i Kã. Zamûstnavatel mu naopak dosud nevyplatil mzdu ve v i Kã a cestovní náhrady ve v i Kã. Mzda zamûstnance ãiní Kã. Doporuãené fie ení: Na základû aplikace 328 ZP pohledávka zamûstnavatele zanikne, pokud o ní nebylo ke dni smrti pravomocnû rozhodnuto, nebo ji zamûstnanec písemnû neuznal co do dûvodu a v e. DluÏní mzda pfiechází ve v i Kã postupnû na manïelku, Ïila-li ke dni smrti se zamûstnancem ve spoleãné domácnosti, pokud nikoliv, tak na dûti, splàují-li podmínku spoleãné domácnosti, pokud nikoliv, tak na rodiãe zamûstnance, u nichï se rovnûï spoleãná domácnost vyïaduje. NesplÀuje-li Ïádná v e uvedená kategorie osob tuto podmínku, stává se tato ãástka pfiedmûtem dûdictví. Zb vající ãástka (nad trojnásobek prûmûrného v dûlku) i cestovní náhrady ve v i Kã (nejedná se o mzdov nárok) se stávají okamïitû pfiedmûtem dûdictví. Právnû otevfiena zûstává otázka zapoãtení dluïn ch pohledávek pfii vyuïití ustanovení obãanského zákoníku. 4.3 Rozhodnutí soudu, státního orgánu U zaměstnanců cizích státních příslušníků nebo osob bez státní příslušnosti končí přímo ex lege pracovní poměr: 35

3 KAPITOLA 4 a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Pfiíklad ã. 36 Pracovní pomûr zamûstnance, státního pfiíslu níka Chile, je sjednán na dobu neurãitou. Tento zamûstnanec má v ak povolení k zamûstnání jen na dobu jednoho roku do Vzhledem k tomu, Ïe k tomuto dni nedo lo k prodlouïení povolení zamûstnání, konãí pracovní pomûr ex lege dne , aniï by k tomuto bylo tfieba jednání zamûstnavatele a zamûstnance. 4.4 Dohoda o rozvázání pracovního pomûru Při rozvázání pracovního poměru dohodou dochází k rozvázání pracovního poměru dnem, který je v dohodě uveden, jako den skončení pracovního poměru. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv datu. Podstatné náležitosti: písemná forma, pod sankcí neplatnosti, den skončení pracovního poměru. Další náležitosti: důvod rozvázání pracovního poměru, jen v případě, že to požaduje zaměstnanec [v zájmu zaměstnance je požadovat uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru dohodou, jestliže důvodem skončení jsou tzv. organizační důvody nebo zdravotní důvody ve smyslu 52 písm. a) až c) a 52 písm. d) ZP, a to vzhledem ke vznikajícímu nároku na odstupné dle 67 ZP], odstupné ze zákonných i z jiných než zákonných důvodů. Pfiíklad ã. 37 Zamûstnavatel uzavfiel se zamûstnancem dohodu o rozvázání pracovního pomûru, v níï není uveden dûvod rozvázání. Zamûstnanec mûïe poïadovat po zamûstnavateli odstupné, pokud prokáïe, Ïe dûvodem rozvázání pracovního pomûru je nadbyteãnost zamûstnance (napfi. zápis z jednání, projednávání s odborovou organizací). Zákonné odstupné potom mûïe b t i v samotné dohodû nav eno, je v ak tfieba dbát zásady rovného zacházení se zamûstnanci a zákazu diskriminace. 36

4 Skonãení pracovního pomûru 4.5 V povûì Výpověď je jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru uplynutím výpovědní doby. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel. Podstatné náležitosti: písemná forma pod sankcí neplatnosti, skutkové vymezení výpovědního důvodu (jen u výpovědi dané zaměstnavatelem). Výpověď doručená druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem, je třeba, aby odvolání a souhlas s odvoláním výpovědi bylo provedeno písemně (pokud se tak nestane, neznamená to neplatnost odvolání výpovědi a souhlasu s ní) V povûdní doba ( 51 ZP) Výpovědní doba: musí být shodná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce, začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s těmito výjimkami dle 53 odst. 2, 54 písm. b) a 63 ZP V povûì ze strany zamûstnance Zaměstnanec: může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, je povinen ji doručit zaměstnavateli V povûì ze strany zamûstnavatele Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z kogentních důvodů, které jsou taxativně vymezeny v 52 ZP. Výpovědní důvody ( 52 ZP) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části, b) přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě), 37

5 KAPITOLA 4 c) nadbytečnost zaměstnance (nezbytná je existence rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa a příčinná souvislost s výkonem práce zaměstnance), d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, (Lékařský posudek musí stanovit, že zaměstnanec z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání není dále schopen vykonávat práci odpovídající pracovní smlouvě.) e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, (Lékařský posudek stanoví, že zaměstnanec není schopen dále vykonávat práci odpovídající pracovní smlouvě, ovšem ze zdravotních důvodů, které nebyly vyvolány prací v pracovním poměru.) f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, [Předpoklady stanoví právní předpisy (např. řidičské oprávnění, odborná způsobilost atd.), požadavky naopak určuje zaměstnavatel (jazyková vybavenost, zvládnutí technologických postupů atd.). Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.] g) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. (Za porušení povinností lze považovat porušení zákoníku práce, dalších zákonů, prováděcích předpisů, vnitřních předpisů zaměstnavatele a pokynů zaměstnavatele nebo vedoucích zaměstnanců. Nejčastěji se jedná o porušení 301 až 303 ZP. V praxi se může jednat o nedodržování pracovní doby, práci pod vlivem alkoholických nápojů, poškození věcí zaměstnavatele nebo třetích osob, neuposlechnutí pokynu zaměstnavatele atd. Intenzita porušení povinností není dána obecně, nelze ji ani stanovit ve vnitřním předpise nebo sjednat ve smlouvě. Závisí vždy na individuálních okolnostech daného případu, zejména na škodě, která vznikla nebo bezprostředně hrozila porušením povinností, dosavadním jednáním zaměstnance. Jinak by se posuzovala práce pod vlivem alkoholických nápojů u řidiče MHD a u topiče.) 38

6 Skonãení pracovního pomûru Pfiíklad ã. 38 Zamûstnavatel rozhodl, Ïe jedno pracovní místo personalisty bude zru eno. Práci personalisty vykonávají tfii zamûstnanci absolvent V, Ïena peãující o dítû ve vûku 5 let a zamûstnanec se zdravotním postiïením. Jeden ze zamûstnancû má b t urãen nadbyteãn m. Je zcela na zamûstnavateli, kterého z nich si vybere Zákaz v povûdi Právní předpisy chrání určité kategorie zaměstnanců před možností výpovědi. Výpověď nelze dát zaměstnancům v tzv. ochranné době ( 53 odst. 1 ZP): a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným k výkonu práce pro nemoc nebo úraz (neplatí, pokud si tuto pracovní neschopnost vyvolal sám úmyslně nebo vznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek), b) v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního léčení, c) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění ztěchto cvičení, d) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, e) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, f) v době, kdy zaměstnanec, který pracuje v noci, je uznán dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Pokud již byla dána výpověď a zaměstnanec se dostane do výše uvedené ochranné doby ve výpovědní době tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 39