Univerzita Palackého v Olomouci. Filozofická fakulta. Katedra sociologie a andragogiky VZDĚLÁVÁNÍ DĚLNÍKŮ VE STAVEBNÍ SPOLEČNOSTI

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Univerzita Palackého v Olomouci. Filozofická fakulta. Katedra sociologie a andragogiky VZDĚLÁVÁNÍ DĚLNÍKŮ VE STAVEBNÍ SPOLEČNOSTI"

Transkript

1 Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky VZDĚLÁVÁNÍ DĚLNÍKŮ VE STAVEBNÍ SPOLEČNOSTI HAND WORKERS S EDUCATION IN A BUILDING COMPANY Bakalářská diplomová práce Hana Blažková Vedoucí bakalářské diplomové práce: Mgr. Jitka Hanáčková Olomouc 2012

2 Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně a uvedla jsem v ní všechny zdroje, které jsem použila. V Chotči dne podpis

3 Obsah ÚVOD VZDĚLÁVÁNÍ UČENÍ PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ PRINCIPY VZDĚLÁVÁNÍ STRATEGICKÝ PŘÍSTUP POSLÁNÍ, VIZE A STRATEGICKÉ CÍLE ORGANIZACE IDENTIFIKACE A ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB, PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ, REALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ A EVALUACE VZDĚLÁVÁNÍ INFORMACE O PODNIKU KVALIFIKAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVACÍ SYSTÉM IDENTIFIKACE A ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ REALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ EVALUACE VZDĚLÁVÁNÍ IDENTIFIKACE NEDOSTATKŮ IDENTIFIKACE A ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ REALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ EVALUACE VZDĚLÁVÁNÍ ZÁVĚR ANOTACE SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK... 51

4 Úvod Dělník. Co si představujeme pod tímto krátkým slovem? Většinou, a nebudeme si nic zastírat, si představujeme méně inteligentního člověka, který není schopen vykonávat žádnou jinou práci, než fyzickou. A možná právě proto jsem si vzdělávání dělníků vybrala jako téma své práce, abych ukázala nejen organizaci, ve které svou bakalářskou práci zpracovávám, významnost a důležitost firemního vzdělávání všech zaměstnanců, a ne jen top managementu a liniových manažerů. Vzdělávání a rozvoj všech zaměstnanců je nezbytným předpokladem silné a pružné organizace a jedním ze základních článků pro plánování budoucího rozvoje organizace. Na začátku své práce objasňuji pojem vzdělávání a jeho specifikaci v oblasti firemního vzdělávání. Vysvětlím strategický přístup ke vzdělávání v organizaci, který vychází z poslání, vize a strategie organizace. Poté už se věnuji přímo strategickému přístupu ke vzdělávání. Popisuji jeho jednotlivé fáze, zákonitosti a jeho fungování. V další části své práce představím firmu, ve které se systémem podnikového vzdělávání zabývám. Přecházím od její historie po současnost, popisuji stávající systém vzdělávání a kvalifikační program, zaměstnaneckou strukturu, cíle a poslání společnosti. Na základě zjištěných informací definuji mezery v systému vzdělávání a identifikuji možnosti na zlepšení. V poslední části své práce pak navrhuji konkrétní kroky pro optimalizaci stávajícího systému vzdělávání. Ve své bakalářské práci budu užívat pojmy zaměstnanec a pracovník jako synonyma. Rovněž jako synonyma chápu a budu používat pojmy podnik, organizace a firma. 6

5 1 Vzdělávání učení Protože jsem si ve své práci dala za cíl deskripci stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikaci nedostatků a návrh jeho optimalizace, je nejprve nutné definovat, co to vlastně vzdělávání je, co znamená a jak ho budu ve své práci vnímat. Vzdělávání můžeme chápat jako proces, během nějž získáváme a rozvíjíme nové znalosti dovednosti, schopnosti a postoje. Vzdělávání je cílově orientované, založené na zkušenosti, ovlivňuje chování a poznávání a přináší relativně stabilní změny. Ke vzdělávání dochází, pokud mohou lidé ukázat, že mohou dělat něco, co nemohli dělat předtím. To se ale týká pouze dovedností. Vzděláváním můžeme nazývat buď jen samotný proces, ale i výsledek, který se týká znalostí, dovedností a chápání (Armstrong 2007, s. 445). Existují čtyři typy vzdělávání podle Harrisonové (Armstrong 2007, s. 445): 1. Instrumentální vzdělávání vzdělávání, jak lépe vykonávat práci poté, co bylo dosaženo základní úrovně výkonu. Usnadňuje je vzdělávání při výkonu práce. 2. Poznávací (kognitivní) vzdělávání výsledky jsou založeny na zlepšení znalostí a pochopení věcí. 3. Citové (emoční) vzdělávání výsledky jsou založeny spíše na formování postojů nebo pocitů než na formování znalostí. 4. Sebereflektující vzdělávání formování nových vzorců nazírání, myšlení a chování, a v důsledku toho vytváření nových znalostí. Vzdělávání dospělého člověka vyžaduje jeho nekončící absorbování nových poznatků po celou dobu jeho profesní životní dráhy. V období intenzivního rozvoje výrobních sil však nestačí pouhé praktické zkušenosti, ale je nutné opírat se i o široké a hlavně kvalitní teoretické základy (Kalnický 2007, s ). 7

6 Tureckiová používá pojem vzdělávání (a nikoli jen v podnikovém kontextu) pro označení cílevědomého procesu přípravy jednotlivce pro určité sociální, anebo pracovní role. Vzdělávání musí mít procesuální charakter (na rozdíl od pojmu vzdělání, kterým se označuje stav, například dosažená úroveň nebo typ vzdělání), musí probíhat dlouhodobě (hovoříme o celoživotním vzdělávání) a je zaměřeno především na potřeby jednotlivce (Tureckiová 2004, s. 96). 8

7 2 Podnikové vzdělávání V návaznosti na vzdělávání v organizaci, o kterém pojednává má bakalářská práce, a pro objasnění následně užívaných pojmů, je oproti předchozím definicím lépe výstižné toto Armstrongovo vymezení pojmu vzdělávání: Složkami procesu učení/vzdělávání a rozvoje jsou (Armstrong 2007, s. 445): Učení se Bass a Vaughan (1966) je definovali jako relativně permanentní změnu v chování, ke které dochází v důsledku praxe nebo zkušenosti, Vzdělávání rozvoj znalostí, hodnot a vědomostí požadovaných spíše obecně ve všech oblastech života, než aby šlo o znalosti a dovednosti vztahující se k nějakým konkrétním oblastem pracovní činnosti. Rozvoj růst nebo realizace osobních schopností a potenciálu prostřednictvím nabízejících se vzdělávacích akcí a praxe. Odborné vzdělávání (výcvik) plánované a systematické formování chování pomocí příležitosti k učení, vzdělávacích akcí, programů a instrukcí, které jedincům umožňují dosáhnout takové úrovně znalostí, dovedností a schopností, aby mohli svou práci vykonávat efektivně. Pro potřeby mé bakalářské práce a pro sjednocení pojmů, budu v dalším textu používat souhrnný pojem vzdělávání, který chápu jako komplex všech předchozích Armstrongových pojmů týkajících se zaměstnanců organizace, tedy učení se, vzdělávání, rozvoj i odborné vzdělávání. 2.1 Principy vzdělávání Až do konce devadesátých let dvacátého století převládal názor, že podnikové vzdělávání je zbytečná ztráta času. Nicméně tento zpátečnický názor musel být díky potřebám rozvoje organizace rychle překonán. Současná moderní organizace chápe důležitost vzdělávání zaměstnanců jako jeden ze základních pilířů při plánování strategie organizace a jako stavební kámen jejího budoucího rozvoje. 9

8 Hlavním principem vzdělávání v každé organizaci je především potřeba silné a pevně skloubené vize organizace. Vize musí být sdělována a neustále zdůrazňována všem pracovníkům, a to za účelem podnícení vědomí potřeby strategického myšlení na všech úrovních. Z vize vyplývá potřeba vytvořit strategii odpovídající této vizi, která bude silná a časově neomezená a jednoznačně definovaná. To pracovníky podnítí k hledání širšího okruhu strategických možností, vytvoří předpoklady k myšlení v širších souvislostech a bude orientovat pracovníky k tomu, aby získávali nové znalosti. Hlavními faktory, které usnadňují učení probíhající v organizaci, jsou častý dialog, komunikace a konverzace. Je důležité soustavně podněcovat lidi, aby se zamýšleli nad tím, co považují za dané a zaručené. Hlavním úkolem manažerů v organizaci je vytváření klimatu přispívajícímu k učení se a k inovacím (Armstrong 2007, s ). Tento strategický přístup, vycházející z firemní vize a strategie, je v současné době nejrozšířenější. Ovšem nevnikl ze dne na den. Vzdělávání zaměstnanců prošlo postupně třemi vývojovými stupni. Nejprve organizace reagovaly pouze na momentální potřeby jednotlivců nebo firmy. Tento přístup byl ale velmi nahodilý a nesystematický, chaotický, a tedy nemohl mít skutečný vzdělávací efekt a ani přispívat k rozvoji organizace. V tomto vývojovém stupni se dává do pořádku pouze to, co ukázalo jako špatné. Nezabývá se tím, čím by se zabývat měl, a to rozpoznáváním a uspokojováním potřeb rozvoje, přípravou lidí na to, aby byli ochotni a schopni brát na sebe další povinnosti a vyšší úroveň odpovědnosti (Armstrong 2007, s. 503). Dalším vývojovým stupněm je strategický přístup, který chápe vzdělávání jako součást personální práce a propojuje firemní a personální strategii. Z hlediska tohoto přístupu je vzdělávání systematickým procesem, ve kterém se mění struktura znalostí a dovedností a tím dochází ke změnám v pracovním chování. Dotýká se tedy i motivace a způsobu motivování zaměstnanců (Armstrong 2007, s. 465). O tomto vývojovém stupni vzdělávání v organizacích hovoří Armstrong: Řada předních odborníků na učení se v organizacích (Honey, 1998) prohlásila, že učení je složité a rozmanité a týká se všech druhů záležitostí, jako jsou znalosti, dovednosti, chápání, přesvědčení, hodnoty, postoje a zvyky. Lidé se učí pro sebe a učí se od jiných lidí. Učí se jako členové týmů a pomocí vzájemného působení se 10

9 svými nadřízenými, spolupracovníky a s lidmi mimo organizaci. Lidé se učí pomocí vykonávané práce a pomocí instrukcí. Způsob, jak se jednotliví lidé učí, jsou různé, a intenzita jejich učení závisí do značné míry na tom, jak dobře jsou motivováni svým okolím nebo sami sebou. (Armstrong 2007, s. 465). Třetím vývojovým stupněm je koncepce učící se organizace. Tato koncepce je komplexním modelem rozvoje lidí v rámci organizací nejrůznějšího typu. V takové organizaci se pracovníci učí průběžně, především z každodenní zkušenosti. Jedná se o cíleně a uvědoměle řízený proces, který umožňuje, aby učení probíhalo rychleji než změny vynucené okolím. Firma se prostřednictvím učení svých členů stává způsobilou vytvářet, shromažďovat, přenášet, upravovat a aplikovat znalosti v širokém rámci vnitřního i vnějšího prostředí a dle potřeby modifikovat své chování (Tureckiová 2004, s. 90). Protože se v organizaci, o níž pojednává má bakalářská práce, využívá strategický přístup, a protože cílem mé práce je deskripce stávajícího systému, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace, považuji za nutné tento druhý vývojový stupeň popsat podrobněji. 2.2 Strategický přístup V praxi současných firem, které usilují o komplexní práci s lidmi, je nejrozšířenější variantou systém podnikového vzdělávání vycházející z firemní strategie. Strategický přístup využívá při své praxi i organizace, o níž pojednává má bakalářská práce. Proto tento přístup představím poněkud detailněji, než přístupy předchozí. Základní prvky této varianty včetně vztahů mezi nimi jsou vyjádřeny na následujícím obrázku (Tureckiová 2004, s. 90). 11

10 Firemní strategie a kultura podporující vzdělávání Lidská strategie a strategie podnikového vzdělávání Vzdělávací politika Organizace vzdělávání Identifikace vzdělávacích potřeb vzdělávací cyklus Hodnocení efektivity (účinnosti) vzdělávání Monitoring Plán vzdělávání Realizace vzdělávacích akcí Obr. 1 Schéma komponentů systému podnikového vzdělávání a vazeb mezi nimi (Tureckiová 2004, s. 90) Základním cílem podnikového vzdělávání pracovníků je pomoci dosáhnout organizaci jejích cílů, a to pomocí zhodnocení jejího základního zdroje, tedy lidí, které zaměstnává. Vzdělávání je investicí do lidí za účelem dosažení jejich lepšího výkonu a maximálního využití jejich přirozených schopností. Konkrétním cílem vzdělávání pak je rozvinutí dovedností a schopností pracovníků a zlepšení jejich výkonu, pomoc lidem k rozvoji v organizaci tak, aby budoucí potřeby lidských zdrojů v organizaci mohly být plně uspokojeny z vnitřních zdrojů organizace a zkrácení doby potřebné k zácviku a adaptaci nových pracovníků, nebo pracovníků převáděných na jiné pracovní místo, nebo pracovníků povyšovaných, a snížení nákladů na tento zácvik a adaptaci (Armstrong 2002, s. 491). 12

11 V rámci tohoto systému podnikového vzdělávání se uskutečňují dva typy aktivit (Tureckiová 2004, s. 96): a) tréninkové ( výcviky a školení ), tedy aktivity zaměřené na získání specifických znalost a dovedností aktuálně potřebných pro kompetentní výkon (k doplnění chybějících znalostí a dovedností, které by měly vést ke změnám v pracovním chování a návycích) a b) rozvojové kurzy nebo programy, tedy vzdělávací aktivity zaměřené na plánování a řízení kariéry, tj. budoucí potřeby, které přispívají k seberealizaci pracovníků. Obvykle se ale rozvoj pracovníků v rámci podnikového vzdělávání týká jen vybraných skupin zaměstnanců, kterými většinou jsou současní manažeři, specialisté s vysokým potenciálem, pak také specifická skupina talentů, z níž budou vybráni budoucí vysocí manažeři nebo specialisté a tzv. klíčoví pracovníci, tedy pracovníci vysoce výkonní, pracující v profesích, které jsou pro firmu strategicky významné (Tureckiová 2004, s ). Výhodami strategického přístupu k podnikovému vzdělávání jsou možnost získání konkurenční výhody prostřednictvím zaměstnanců a podpora všech manažerských procesů, především řídících (tedy týkajících se vedení lidí ve firmě), organizačních a rozhodovacích (Tureckiová 2004, s ). Systém podnikového vzdělávání by měl být součástí komplexního systému personální práce ve firmě, který spojuje všechny oblasti personální práce spočívající v systému náboru a výběru zaměstnanců, systému formování pracovní síly, tedy její stabilizace a motivování, také v systému vzdělávání a rozvoje zaměstnanců a v neposlední řadě v systému hodnocení a odměňování (Tureckiová 2004, s. 91). Dobře organizované systematické vzdělávání je založeno na cyklu vycházejícím ze zásad podnikové politiky vzdělávání, který se neustále opakuje, a sleduje cíle podnikové strategie vzdělávání. Systematické vzdělávání navíc musí být podloženo organizačními a institucionálními předpoklady vzdělávání, tzn. pracovníkem nebo pracovníky, kteří vytváří podnikovou politiku vzdělávání a zajišťují odbornou a organizační stránku vzdělávání, a přiměřeně vybavenými 13

12 školícími zařízeními nebo vlastními školícími místnostmi a interními nebo externími školiteli (Koubek 1997, s. 213). Pokud je systém podnikového vzdělávání aplikován účinně, vede ke zvýšení loajality zaměstnanců s organizací, zvýšení pracovní spokojenosti, motivovanosti a angažovanosti. Z toho organizace profituje například v oblastech růstu výkonnosti, zkvalitnění služeb poskytovaných zákazníkům (včetně vnitřních, tj. ostatních zaměstnanců) a v celkovém zlepšení image firmy (pověst dobrého zaměstnavatele a spolehlivého obchodního partnera). V širším kontextu pak vede účinný systém podnikového vzdělávání k lepší uplatnitelnosti zaměstnanců na trhu práce a ke zlepšení kvality života zaměstnanců (podnikové vzdělávání je v této souvislosti prostředkem osobnostního rozvoje zaměstnanců) (Tureckiová 2004, s. 92). Vlivy strategického přístupu vzdělávání Strategický přístup vzdělávání v organizaci může mít kladný vliv především na (Armstrong 2002, s. 492): minimalizaci nákladů na vzdělávání; zlepšení individuálního, týmového a podnikového výkonu; zlepšení provozní flexibility pracovníků (víceoborová či širší kvalifikace); přilákání vysoce kvalitních pracovníků (nabídka příležitostí ke vzdělávání a rozvoji vyšší uspokojení z práce, vyšší odměna a kariérní postup); zvýšení oddanosti a angažovanosti pracovníků tím, že podporuje jejich ztotožnění se s posláním a cíli organizace; usnadnění řízení změny; při vytváření pozitivní kultury v organizaci, například kultury orientované na zlepšování výkonu; poskytnutí vyšší úrovně služeb zákazníkům. 14

13 V návaznosti na cíl mé práce, kterým je deskripce stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace uvádím tyto možné důsledky pro nastínění možných pozitivních změn, pokud budou mnou definované nedostatky odstraněny a navržená optimalizace bude firmou Stavby pro dopravu a.s. přijata a zapracována do vzdělávací strategie firmy. Strategické vzdělávání ve své podstatě vychází z provázanosti všech personálních činností s posláním, vizí a strategickými cíli organizace. Pojďme si tedy osvětlit posloupnost tvoření firemních poslání, vizí, strategií a vymezení těchto důležitých pojmů. 2.3 Poslání, vize a strategické cíle organizace Aby bylo možné vůbec začít s personálním plánováním a dalšími personálními činnostmi, jakými je například sestavování vzdělávacího programu, je nutné začít u prvního a nejdůležitějšího kroku, kterým je definování poslání společnosti. Poslání je prioritním úkonem při vytváření nového podniku a základním stavebním kamenem každé organizace. Ze stanoveného poslání se posléze definují vize a strategické cíle. Každá existující instituce má konkrétní účel a poslání; plní konkrétní společenskou funkci (Drucker 2002, s. 24). Poslání organizace je záměr nebo také důvod existence organizace: výroba strojů, poskytování služeb, prodej zboží, vzdělávání lidí, obrana státu, nebo zdraví pacientů. V některých případech však může být pouhé přežití organizace, která chce jakýmkoliv způsobem zajistit obživu pro své členy (Bělohlávek 1996, s. 76). Poslání identifikuje základní funkci nebo úlohu organizace, důvod její existence. Každá organizace formuluje poslání po svém, nicméně by ale měly respektovat pravidlo, že formulace poslání má být srozumitelná, zapamatovatelná a měla by být shodná s představami vlastníků, zákazníků, obchodních partnerů a okolí (vztah k regionu, k životnímu prostředí apod.). Velmi často uvádějí organizace v poslání i vymezení svého dlouhodobého chování (Cimbálníková 2008, s. 47). Po definování poslání následuje stanovení vize organizace. Vize určuje směry dlouhodobého rozvoje organizace (Cimbálníková 2008, s. 50). Vize tedy představuje 15

14 určitý obraz budoucnosti s nějakým více či méně přesným komentářem vysvětlujícím, proč by se lidé měli snažit tuto budoucnost vytvořit (Kotter 2000, s. 74). Vize je pak převedena do oficiálních strategických cílů. Strategické cíle jsou posléze transformovány do divizí, jednotlivých oddělení a dalších jednotek na nejnižší úroveň organizace, kde jsou rozčleněny na konkrétní a uzavřené operační cíle (Cimbálníková 2008, s. 50). V návaznosti na podnikovou strategii je pak stanovena strategie řízení lidských zdrojů. Jedná se o stanovení propojení postupů v personální práci s podnikovou strategií. Odpovědnost za strategické řízení lidských zdrojů nesou linioví manažeři, kteří plánují procesy, pomocí nichž vyúsťují podnikové strategie do podnikových kroků (Ulrich 2009, s. 200). Existují tedy také personální strategie, podřízené záměrům organizace, které určují záměry v personálním řízení tak, aby byly splněny všechny cíle organizace (Brodský 2009, s. 21). Pokud chybí vize, tvorba strategií může být velmi problematická A co je ještě důležitější, bez dobré vize se i chytré strategii nebo logickému plánu jen málokdy povede vyvolat nezbytnou atmosféru a vyprovokovat aktivity potřebné k uskutečnění zásadních změn. (Kotter 2000, s. 77). K čemu je vlastně dobré strategické řízení? V současné hektické době plné změn a vynucených rychlých rozhodnutí jsou manažeři často vytíženi krátkodobými úkoly a pohybují se jen v krátkodobé perspektivě. V konkrétní chvíli se může zdát důležitost krátkodobých cílů vyšší, než u těch dlouhodobých a dokonce někdy i před řešením zásadních problémů organizace. Úkoly, které jsou zásadní pro rozvoj a život organizace, odkládají na neurčito. Tyto úkoly ale nemizí a vyplynou na povrch až v okamžiku, kdy dospějí do kritického stadia a organizace se přiblížila těsně k zániku nebo krachu (Bělohlávek 1996, s. 75). Prvořadým úkolem vedoucích pracovníků by tedy měly být základní cíle podniku, které musejí mít neustále na paměti a podle nich určovat, které úkoly jsou životně důležité a které problémy jsou zdánlivě naléhavé, ale nicméně vedlejší. Správná strategie vyžaduje od manažerů neustálé sledování cílů, jejich operativní upravování a průběžnou kontrolu jejich plnění (Bělohlávek 1996, s. 75). 16

15 Systematický přístup tedy vnáší do různých systémů větší přehlednost a pořádek (Hroník 2007, s. 137). Teď už je jasné, proč je pro organizaci důležité mít správně definované poslání, vizi a na ně navazující strategické cíle. Můžeme tedy přikročit k samotnému strategickému přístupu ke vzdělávání v organizaci a k podrobnému vymezení jeho jednotlivých kroků. O tom pojednává následující kapitola. 17

16 3 Identifikace a analýza vzdělávacích potřeb, plán vzdělávání, realizace vzdělávání a evaluace vzdělávání Objektem mé práce je firma, ve které je využíván strategický přístup ke vzdělávání. Abych mohla naplnit cíl své práce, kterým je deskripce stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace, popíšu a vysvětlím nejdříve čtyři fáze, ze kterých se strategický přístup ke vzdělávání skládá. Všechny vzdělávací aktivity musejí být založeny na znalosti toho, co je třeba udělat a proč. Je třeba definovat účel těchto aktivit a to je možné pouze tehdy, když jsou identifikovány a analyzovány potřeby vzdělávání organizace, skupin i jednotlivců. (Armstrong 2007, s. 503). Identifikace a analýza vzdělávacích potřeb Potřeby vzdělávání by měly být analyzovány na více úrovních. V první řadě u organizace jako celku, tj. podnikové potřeby, pak u jednotlivých útvarů, týmů a pracovních pozic, tj. potřeby skupin a v třetí řadě u samotných pracovníků, tj. individuální potřeby. Propojení těchto tří oblastí názorně ukazuje obrázek č. 2 (Armstrong 2007, s. 503). Podnik Skupina Jedinec Analýza Analýza Průzkum Zkoumání a Analýza Specifikace podnikových plánů potřeby posuzování role učení a plánů lidských vzdělávání výkonu a vzdělání Obr. 2 Analýza potřeb vzdělávání oblasti a metody (Armstrong 2007, s. 503) Průzkum potřeby vzdělávání může být prováděn například kvantitativním sociologickým výzkumem, tedy dotazníkem, rozhovorem nebo pozorováním. Tento způsob průzkumu potřeb vzdělávání se musí držet všech zásad a pravidel provádění 18

17 sociologického výzkumu. S ohledem na obšírnost těchto pravidel a cíl mé bakalářské práce se jimi v tomto textu nebudu zabývat. Uvedu pouze důvod, proč se doporučuje pro zjišťování potřeb vzdělávání rozhovor. Zaměstnanci totiž většinou obtížně sami vyslovují požadavky na vzdělávání a tazatel může tyto důležité informace zjistit například dotazováním na práci, kterou provádějí, a sám tak identifikovat jejich vzdělávací potřeby (Armstrong 2007, s. 504). Druhou možností, jak získat informace o potřebách vzdělávání je tzv. kompetenční model. Při této metodě se vychází z popisu pracovního místa, tedy z nároků na schopnosti a charakteristiky pracovníka, který má pracovní pozici zastávat. Kompetence se tedy nevztahují k lidem, ale přímo ke konkrétní pracovní pozici. Jednotlivé požadavky jsou shrnuty do skupin podobného charakteru. Soustava těchto skupin se nazývá kompetenční model (Kocianová 2010, s. 63). V okamžiku, kdy jsme identifikovali všechny vzdělávací potřeby v organizaci, nastává fáze jejich třídění a analýzy. Jednotlivé potřeby utřídíme do skupin podle jejich povahy, abychom o nich mohli rozhodovat společně. Identifikované potřeby, které nesměřují k nápravě příčin problémů ve firmě, nebo nesou pouze informace o projevech skutečných problémů, v této fázi vyřadíme z dalšího zpracovávání. Tento krok je ale riskantní v tom, že nemusíme správně rozeznat nedůležité nebo nepodstatné vzdělávací potřeby a tudíž vyřadíme ty nesprávné. Proto je důležité všechny zjištěné vzdělávací potřeby archivovat, abychom se k nim mohli kdykoli vrátit (Plamínek 2010, s. 66). Je možné, že i po takovémto utřídění zůstane seznam požadavků na vzdělávací potřeby příliš velký. Pak můžeme přistoupit k jejich protřídění na základě určité hypotézy o výstižnosti či závažnosti jednotlivých položek tak, abychom mohli dále zpracovávat takový objem dat, nad kterým je možné přemýšlet jako nad celkem (Plamínek 2010, s. 66). V posledním kroku analýzy vzdělávacích potřeb je třeba dobře definovat problémy, které nám zbyly na seznamu. Zkontrolovat, zda jsou stručně a výstižně charakterizovány a zda jim celá skupina lidí, která provádí analýzu vzdělávacích potřeb, rozumí stejně a zda výsledný seznam neobsahuje problémy zástupné, neřešitelné nebo nejednoznačné (Plamínek 2010, s ). Teprve poté můžeme přistoupit k sestavení vzdělávacího plánu. 19

18 Plán vzdělávání Na identifikaci a analýzu vzdělávacích potřeb navazuje vypracování plánu vzdělávání, samotná realizace vzdělávací akce a evaluace již proběhlých vzdělávacích aktivit. Aby byl systém vzdělávání opravdu strategický, musí se všechny činnosti v rámci procesu sestavování plánu, neustále upínat a směřovat k cíli vzdělávání. Již před samotným plánováním vzdělávání je tedy potřeba stanovit jeho cíl (např. potřebné chování účastníka na pracovišti po absolvování vzdělávací akce), který nesmí být unifikovaný, ale musí být vytvořen individuálně pro potřeby podniku. Takto stanovený cíl by měl splňovat podmínky tzv. SMART cíle, tzn., musí být specifický, měřitelný, akceptovatelný, reálný a termínovaný, a to proto, aby bylo možné snadno ověřit jeho splnění (Rychtaříková 2008, s. 81). Zjišťování nových potřeb vzdělávání musí probíhat neustále, tedy i v průběhu samotné realizace vzdělávacího programu musí být brán zřetel na případné nově zjištěné potřeby vzdělávání, vždy ale s ohledem na stanovený cíl vzdělávání (Armstrong 2007, s. 505). V plánu vzdělávání musí být jasně stanoveno, pro koho je vzdělávací program určen, kdy bude školení probíhat, jaké metody budou použity, co bude obsahem jednotlivých školení, jaké učební pomůcky se budou používat a jakým způsobem se bude vzdělávací program hodnotit (Bartoňková 2006, s. 14). Podle Bartoňkové se projekt vzdělávací akce skládá z následujících na sebe navazujících kroků (Bartoňková 2006, s ): identifikace a analýza vzdělávacích potřeb, formulace cíle vzdělávací akce, stanovení profilu účastníka vzdělávací akce (tzn. co má účastník umět už před tím, než bude absolvovat školení) a stanovení profilu absolventa vzdělávací akce (co bude umět absolvent školení), určení obsahu vzdělávací akce (inventář disciplín a studijní plán), zpracování osnov (anotací) vzdělávací akce, 20

19 volba forem, metod a technik vzdělávání (zda bude školení probíhat prezenční nebo distanční formou, postupu lektora, volba pomůcek a techniky), tvorba studijních materiálů, organizační zabezpečení vzdělávací akce (časový a místní plán), materiální, technické a finanční zabezpečení vzdělávací akce, předkalkulace, volba lektora, návrh způsobu evaluace vzdělávací akce Pokud je sestaven plán vzdělávání, který splňuje veškeré náležitosti, můžeme přikročit k samotné realizaci vzdělávací akce. Realizace vzdělávání Po stanovení plánu vzdělávání je třeba podrobně uvést u každé jednotlivé aktivity její cíle, metody, které by se měly použít, časový rozvrh, to, jak je provázána s jinými vzdělávacími aktivitami, kdo je za ni odpovědný (se zdůrazněním rolí jednotlivých pracovníků a jejich manažerů) a argumenty svědčící pro tuto aktivitu v podobě zhodnocení nákladů a přínosů. 1. cíle vzdělávací aktivity Cílem vzdělávací akce je stav, kterého si zadavatel vzdělávací akce přeje dosáhnout, a záměr lektora. Cíle vzdělávací akce tedy jsou velmi různorodé, mezi ty hlavní, které jsou při vzdělávání dělníků nejčastější, můžeme zařadit například: informovat, naučit, natrénovat, změnit (Medlíková, s ). 21

20 2. metody vzdělávací aktivity Metody, z kterých lze vybírat při realizaci vzdělávací aktivity, je nepřeberné množství a volí se podle stanoveného cíle vzdělávání. Vzhledem k cíli mé práce, kterým je deskripce stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace, uvedu pro příklad pouze metody, které lze využít při vzdělávání dělnických profesí. Metodami, užívanými při školení techniků a manažerů, se zabývat nebudu. Metody vzdělávání můžeme v základním členění rozlišovat na (Bartoňková 2006, s ): metody užívané na pracovišti při výkonu práce: - instruktáž zácvik nováčka zkušenějším kolegou nebo nadřízeným - asistování pracovník je přidělen ke zkušenějšímu kolegovi, kterému pomáhá při práci a tak se od něj učí - pověření úkolem pracovník je pověřen samostatně splnit nový úkol - rotace práce metoda, kdy je pracovník vždy na určitý časový úsek pověřen prací na jiném pracovním místě nebo pracovišti - pracovní porady metody užívané mimo pracoviště: - přednáška a přednáška spojená s diskuzí z hlediska nákladů se jedná o nejefektivnější metodu přímého kontaktu s velkým počtem zaměstnanců - demonstrování názorné praktické vyučování. 3. časový rozvrh vzdělávací aktivity Časový rozvrh vzdělávací akce je podkladem především pro lektora, aby se při vedení vzdělávací akce takzvaně neztratil a zbytečně neimprovizoval. Většinou je zpracován ve formě tabulky a obsahuje časové rozvržení jednotlivých úseků vzdělávací akce, potřebné pomůcky, lektorské poznámky co nezapomenout, kdy 22

21 pustit video, kdy použít historku, kdy rozdat odměny, kdy bude individuální práce apod. (Medlíková 2010, s. 44). V případě náročnější vzdělávací akce, na jejíž přípravě se podílí víc lidí, je možné do časového plánu také zahrnout u každé činnosti i za ní odpovědnou osobu (Bartoňková 2007, s. 134). 4. odpovědnost za vzdělávací aktivitu V současné době se odpovědnost za vzdělávání se stále více přesouvá od specialistů na vzdělávání spíše na manažery a pracovníky. Specialisté vzdělávání se stávají spíše jakýmisi usnadňovateli vzdělávání než přímými poskytovateli vzdělávání. Linioví manažeři a pracovníci tedy musejí být vedeni k tomu, že podpora vzdělávání je považována za důležitou stránku jejich povinností a nemohou spoléhat na to, že jednotliví pracovníci převezmou významnou část odpovědnosti za řízení svého vlastního vzdělávání na sebe. I když tuto zodpovědnost za sebevzdělávání nemůžeme pominout, je třeba pracovníkům poskytnout pomoc a podporu, především ze strany liniových manažerů. (Armstrong 2007, s. 467 a 506). Když máme všechno nastavené a vzdělávací akci organizačně zajištěnou, tzn. školící místnost, lektora, školící pomůcky apod., zbývá jen vzdělávací akci přímo zrealizovat. 5. samotná realizace vzdělávací aktivity Vzdělávací akci lze rozdělit na tři části: zahájení, samotné vzdělávání a závěr vzdělávací akce. Při zahájení vzdělávací akce by měli účastníci sdělit své očekávání od vzdělávací akce a potvrdit si tak s lektorem program a časový harmonogram, případně doplnit témata požadovaná účastníky, která ale jsou v souladu s cíli kurzu. Tímto se odstraní případné nejasnosti a zmenšuje se tak možnost narušování programu a časového harmonogramu kurzu. Pro účastníky kurzu je totiž důležité, aby odcházeli s pocitem, že žádné téma nebylo vynecháno a nezůstaly žádné nezodpovězené otázky, že nově získané vědomosti nebo dovednosti jsou použitelné v praxi a vzdělávání tedy mělo smysl (Vodák, Kucharčíková 2011, s. 101). Na závěr vzdělávací akce se obvykle provádí evaluace vzdělávací akce, o které se podrobněji zmíním v další podkapitole. 23

22 Evaluace vzdělávání Posledním, ale velmi důležitým a neopomenutelným krokem a nedílnou součástí vzdělávacího procesu je vyhodnocování neboli evaluace vzdělávání. Právě vyhodnocením vzdělávací akce zjistíme, zda naplnila naše očekávání (předem stanovené cíle) a je tedy pro organizaci přínosem, nebo spíše jen finanční zátěží bez většího efektu, a také, jak prováděný vzdělávací program zlepšit. Hodnocení vzdělávacích programů musí být plánované již na začátku výcvikového procesu (Bartoňková 2007, s ). Evaluace je hodnotící proces, na jehož základě je možno posuzovat celkovou efektivitu studia i úroveň a možnosti vzdělávacího zařízení, jeho edukativní potenciál, podle kterých je možno zorganizovat hodnotící proces i bez vnějších vlivů (Palán 2002, s. 59). Hodnocení vzdělávání je samozřejmě jednodušší, pokud lze výsledky kvantifikovat (tedy například zvýšení nebo snížení objemu výroby, snížení zmetkovosti, menší počet reklamací apod.). To však nelze u všech vzdělávacích aktivit. Kupříkladu po školení, které má za cíl změnit postoje zaměstnance nebo zvýšit jeho motivovanost, není možné výsledky kvantifikovat, nebo je to velice obtížné. V tomto případě se dá měřit pouze projevy, kterými může být například žádoucí zvýšení produktivity práce, ale je velmi těžké zjistit, zda tento pozitivní jev je způsoben právě absolvovaným školení, nebo zda jsou důvody jiné (Bartoňková 2007, s. 32). Hodnocení vzdělávací akce musí splnit dva základní požadavky, kterými jsou validita a reliabilita, tzn., že kritéria hodnocení hodnotí opravdu to, co chceme hodnotit (validita), a získaná data budou při dalším opakování stejná (reliabilita) (Bartoňková 2007, s. 32). Armstrong popisuje Kirkpatrickův čtyřúrovňový model vyhodnocování vzdělávání takto (Armstrong 2007, s ): 1. úroveň: Reakce (na této úrovni se zkoumá přímá reakce účastníků vzdělávání, tedy jejich subjektivní spokojenost zjišťovaná bezprostředně po absolvování vzdělávací akce), 24

23 2. úroveň: Hodnocení poznatků (na této úrovni se zkoumá, do jaké míry jsou naplněny cíle vzdělávání, tedy nakolik si účastníci osvojili nebo zlepšili dovednosti nebo do jaké míry se zlepšily jejich postoje), 3. úroveň: Hodnocení chování (na této úrovni se hodnotí změna chování účastníků po určitém čase po jejich návratu na pracoviště), 4. úroveň: Hodnocení výsledků (na této úrovni se určuje přidaná hodnota vzdělávání, tzn. zda vzdělávání bylo z hlediska nákladů prospěšné). Nejčastěji se pro zjištění rentability vzdělávání užívá vzorec: přínos ze vzdělávání (Kč) náklady na vzdělávání (v Kč) náklady na vzdělávání (v Kč) x 100 Všechny čtyři fáze strategického přístupu ke vzdělávání, tedy identifikaci a analýzu vzdělávacích potřeb, plán vzdělávání, realizaci vzdělávání a evaluaci vzdělávání jsme si osvětlili, především v návaznosti na vzdělávání dělníků, tudíž je čas přistoupit k popisu firmy, ve které svou bakalářskou práci zpracovávám. 25

24 4 Informace o podniku Prostředím, v němž se pohybuji při psané své bakalářské práce, je současná obchodní společnost, která se snaží držet krok s rychlým vývojem trhu. Dbá na vysokou kvalitu práce svých zaměstnanců, která je vyústěním osobnostních kvalit a péče firmy o své zaměstnance. Pojďme si tedy tuto organizaci představit. Společnost Stavby pro dopravu a.s. (tento název je smyšlený, neboť organizace, o níž pojednává má bakalářská práce, si z důvodu utajení know-how a konkurenční strategie nepřeje být jmenována) byla založena roku 1994 jako čistě česká firma. V roce 1997 byla transformována ze společnosti s ručením omezeným na akciovou společnost. Základní kapitál je v současné době Kč (Interní materiály firmy Stavby pro dopravu a.s.). Předmětem činnosti je poskytování komplexních služeb v oblasti výstavby, rekonstrukce a opravy technické infrastruktury státu a obcí (koleje, mosty, silnice, vodovody, kanalizace), a v segmentu pozemního stavitelství (občanské, průmyslové, bytové, sociální, nemocniční stavby). Dynamicky rozvíjí nabídku informačních produktů v oblasti projekce a stavební diagnostiky, investičního a realizačního inženýringu včetně developerských projektů. Společnost je vedoucím podnikem na českém trhu termitového svařování kolejnic a budování bezstykové koleje (zdroj webové stránky společnosti). Roční objem prodeje vlastního zboží a služeb se pohybuje v rozmezí dvou až tří miliard korun. Firma operuje na území celé České republiky a od roku 2008 rozšířila svou působnosti i do Slovenské republiky a Polska. V současné době zaměstnává 407 pracovníků, z nichž je 183 techniků a 224 dělníků. 26

25 Poslání společnosti Stavby pro dopravu a.s. vychází z představ o poslání moderního podniku, které lze souhrnně vyjádřit formulací být užitečný svému okolí. Tedy být producentem kvalitního a poptávaného zboží a služeb, dobrým zaměstnavatelem a také nositelem a reprezentantem jasně formulovaných mravních a sociálních hodnot. Tento postoj považuje za vyjádření ekologických, humanitních i ekonomických principů, které by měl na prahu třetího tisíciletí respektovat každý podnik, každá organizace. Nejvýznamnější prioritou společnosti je podniková kultura, pramenící z vyspělého lidského a sociálního kapitálu pracovního kolektivu, která se následně promítá do komfortní obsluhy zákazníků. Program důvěry, vyjádřený již v roce 1994 zakladatelským sloganem Firma lidí pro lidi, přispěl ke vzniku kompaktního pracovního týmu, identifikovaného s podnikovými cíli a firemní kulturou (zdroj webové stránky firmy). Společnost Stavby pro dopravu a.s. nemá definovanou vizi. Strategické cíle se tedy neváží na vizi organizace jako takové, ale každá divize či oddělení si své strategické cíle stanovuje sama. Personální oddělení pak při stanovování strategie lidských zdrojů vychází z požadavků a plánů jednotlivých divizí, které shromažďuje a dál zpracovává. Firma tedy využívá principu, kdy odpovědnost za strategické řízení lidských zdrojů nesou linioví manažeři. Jejich pomocí se převádějí podnikové strategie do jednotlivých kroků (Brodský 2009, s. 21). Organizační struktura firmy je pro větší názornost zobrazena na následujícím obrázku. Vztah nadřízenosti a podřízenosti je vypodobněn tak, že nahoře je osoba nadřízená a směrem dolů jsou vyobrazeny pozice podřízené. Firma je rozčleněna do jednotlivých divizí podle oboru jejich činnosti. Servisní útvary (na obrázku vpravo) pak poskytují podporu současně všem divizím, kde podle provozních možností má každá divize svého pracovníka patřičného servisního útvaru. Jako příklad uvedu ekonomické oddělení, kde je způsob této podpory nejlépe patrný. Každá divize má svou vlastní účetní, která spravuje veškeré účetní případy vzniklé v jejich režii. Finanční a mzdová účetní však již spravuje všechny divize jako jeden celek. Na podobném systému fungují i ostatní servisní oddělení. 27

26 28

27 Co do počtu zaměstnanců se společnost Stavby pro dopravu a.s. řadí mezi střední podniky. Počty zaměstnanců jednotlivých divizí, rozdělené pro potřeby mé práce zjednodušeně na dělnické a technické profese, jsou zobrazeny v následující tabulce. Jak z uvedených dat vyplývá, více než polovinu zaměstnanců tvoří dělníci. ÚTVAR TECHNICI DĚLNÍCI MUŽI ŽENY CELKEM Generální ředitelství a servisní útvary (personalistika, logistika, marketing, ekonomika) Divize kolejových staveb Divize mostních staveb Divize svařování Divize silničních staveb Divize pozemních staveb Projekce Autodoprava CELKEM Tabulka č. 1 Zaměstnanecká struktura společnosti (Interní materiály firmy Stavby pro dopravu a.s.) Už z povahy předmětu činnosti společnosti Stavby pro dopravu a.s. vyplývá, že v zaměstnanecké struktuře jsou ve větší míře zastoupeni muži, než ženy. Práce žen je víceméně servisní povahy a je podpůrnou činností výrobních úseků. 29

28 Strategicky významnou profesí a tedy klíčovými pracovníky společnosti Stavby pro dopravu a.s. jsou mimo jiné dělníci. Díky jejich kvalitní práci si firma udržuje na trhu své dobré jméno a je tedy velmi důležité, aby tito pracovníci byli vysoce kvalifikovaní, byli neustále vzděláváni a dokonale ovládali svou profesi. V současné společnosti bývá často dělnická práce nedoceňována a dokonce velmi podceňována. Přitom při dnešních technologiích ani není možné, aby dělník neměl specifické znalosti a dovednosti. Lze říci, že pojem nekvalifikovaná dělnická práce se pomalu bude vytrácet, až časem vymizí docela. Větší část dělníků získá odborné vzdělání ještě před nástupem do zaměstnání, další část získává kvalifikaci a odbornou přípravu v rámci systému firemního vzdělávání nebo během zaměstnání. Už ke konci padesátých let měla ve struktuře zaměstnaných manuálních pracovníků v průmyslu více než polovina odbornou přípravu a kvalifikaci (Vojtovic 2011, s. 81). Dávno není dělník pouhým pracovním nástrojem a nespoléhá se plně na pokyny nadřízeného. Samostatně musí rozhodovat o použití přidělených prostředků a musí v rámci své profese minimálně částečně znát technologické postupy. I proto se ve své práci zabývám právě tak často podceňovaným vzděláváním dělníků ve stavební firmě. Společnost Stavby pro dopravu a.s. se snaží z hlediska vzdělávání pečovat o své zaměstnance co nejlépe. Vysokou kvalifikovanost personálu vnímá jako důležitý nástroj pro zvýšení konkurenceschopnosti společnosti na trhu. Má vytvořený kvalifikační program vycházející z potřeb pracovníků. Protože cílem mé práce je deskripce stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace, popíšu v další kapitole aktuální kvalifikační program společnosti Stavby pro dopravu a.s. 30

29 5 Kvalifikační program Kvalifikační program je komplexní systém profesního vzdělávání pracovníků společnosti Stavby pro dopravu a.s. Celý program vychází z potřeb pracovníků. Je koncipován tak, aby vybraní pracovníci prošli vícestupňovým vzdělávacím programem a získali pracovní kompetence, které odpovídají nejnovějším poznatkům a trendům v oblasti zaměstnaneckého vzdělávání. Klíčové aktivity jsou zaměřeny na aktuální potřeby rozvoje pracovních rolí, podle priorit kvalifikačního rozvoje a podle potřeb uplatnění ve společnosti. Program je nastaven tak, aby splnil nastavené cíle. Hlavním cílem kvalifikačního programu je nebýt jen vzdělanostní firmou podle počtu vysokoškoláků, počtu kurzů a školení. Investice do vzdělání s hodnocením její návratností je i ekonomicky složkou firemních aktiv a také významnou složkou tržního ocenění firmy. Vzdělávání je nezbytné pro získávání konkurenčních výhod na trhu a v tomto směru i pro zvládání růstu a chování firmy. K tomu je potřeba dodržovat zásadu vzdělávat se průběžně a trvale. Jedná se o společnou investici firmy i pracovníka. Firma zajišťuje systém a podmínky pro vzdělávání. Pracovník si uvědomuje potřebu vzdělanosti a dobrovolně se účastní kurzů, tréninků či školení. Cílem kvalifikačního programu je (Interní materiály firmy Stavby pro dopravu a.s.: Kvalifikační program): Udržovat a zvyšovat odborné znalosti, dovednosti, kompetence jednotlivých pracovníků ve všech pracovních pozicích a tím zvýšit konkurenceschopnost celé společnosti. Zavedení inovovaného způsobu vzdělávání pracovníků založeného na ucelenosti, na pravidelném vyhodnocování a plánování podle vzdělávacích potřeb pracovníka a společnosti. Neustálé zvyšování adaptability pracovníků na změny ekonomických a technologických podmínek a podpoření konkurenceschopnosti cestou zintenzivnění vzdělávání pracovníků a kontinuální zvyšování jejich kvalifikace. 31

30 Zajistit osobnostní rozvoj a růst. Požadavky na vzdělávání i kariérový růst vycházejí z jednotlivých popisů pracovních pozic. V těch jsou definovány osobnostní a kvalifikační (odborné) předpoklady k výkonu pozice. Z popisů pozic se stanovují potřeby na vzdělávání pracovníka. Mimořádné požadavky na doplnění nebo rozšíření vzdělávání dávají ředitelé divizí a musí korespondovat s plánovaným vývojem firmy. Tyto požadavky dávají ředitelé divizí. Průběžné ověřování získávaných vědomostí a dovedností je součástí hodnocení naplňování vytýčeného plánu osobního rozvoje pracovníka a provádí jej ředitel útvaru, případně přímý nadřízený. Personální oddělení v rámci vrcholového řízení na základě všech zjištěných požadavků na vzdělávání zajistí a garantuje podmínky k realizaci. Ve spolupráci s výrobními útvary sestaví plán vzdělávání (pravidelná i mimořádná školení, odborné kurzy, zkoušky, semináře, ) na kalendářní rok a organizačně je zajistí. Přitom je snahou maximálně program přizpůsobit firemním podmínkám. Specifickým bodem je zvyšování kvalifikace formou studia, které nezajišťuje společnost, ale naopak navrhuje a koordinuje si ho sám pracovník, a to za určitých podmínek, stanovených společností. Vzdělávání je realizováno formou firemních lektorů a dodávkou služeb od vzdělávacích agentur, které jsou vybírány na základě výběrových řízení, či účastí otevřených kurzů a seminářů. Společnost Stavby pro dopravu a.s. rozlišuje ve svém kvalifikačním programu tyto druhy vzdělávání (zdroj interní materiály firmy Kvalifikační program): a) školení povinná ze zákona (periodické školení vazačů, jeřábníků, strojníků, svářečů, ) Tato školení jsou povinná ze zákona a jejich platnost sleduje personální oddělení, které v průběhu roku také zjistí případné nové požadavky. Všechny požadavky (nové i obnovení platnosti) sdělí nejpozději 31. října běžného roku personalistovi, který zajistí na období leden březen pro všechny dotčené pracovníky 32

31 školení. Tato školení jsou povinná, a pokud je pracovník neabsolvuje, nebude moci dále vykonávat stávající pozici. b) odborné znalosti (autorizace, nové svářečské průkazy, strojnické průkazy atd.) Odborné znalosti jako např. autorizace bude pracovník po získání potřebné praxe vyzván personálním oddělením, zda má či nemá znalost zvýšit. Pokud projeví zájem, personální oddělení zajistí školení a následně po odevzdání všech potřebných dokumentů přihlásí pracovníka ke zkoušce. V případě zájmu o např. svářečský průkaz pracovník požádá vedení divize o možnost absolvovat kurz. Vedení divize rozhodne, zda daného pracovníka v tomto vzdělání podpoří či nikoliv. V případě podpory uzavře firma (personální oddělení) s pracovníkem dohodu o zvýšení (prohloubení) kvalifikace (pravidla, výše příspěvku, počet požadovaných odpracovaných let po absolvování kurzu, podmínky vrácení vynaložených nákladů firmou v případě nedodržení pravidel apod.). Tuto dohodu uzavře firma s pracovníkem i v případě, že návrh na kurz vzejde od vedení divize. c) znalosti a dovednosti pro výkon profese (výpočetní technika, jazykové znalosti atd.) d) měkké manažerské dovednosti (školení komunikace, ) Na tuto část kvalifikačního programu jsou na základě požadavků pracovníků či ředitelů divizí pravidelně předkládány nabídky kurzů, kam se buď na základě doporučení či sami pracovníci hlásí. Před přihlášením, především do dlouhodobého, např. jazykového kurzu, je potřeba reálně zhodnotit své časové (pracovní) možnosti. e) zvyšování kvalifikace formou studia (na vlastní žádost) Tento specifický bod kvalifikačního programu si zajišťuje pracovník zcela sám a společnost zde stanoví pouze jeho pravidla. Druhy studia střední školy zakončené maturitní zkouškou, vyšší odborné školy, vysoké školy v bakalářském programu, vysoké školy v magisterském programu, 33

32 vysoké školy doktorandské studium, vysoké školy postgraduální studium. Podmínky před započetím studia typ studia musí korespondovat s pracovní pozicí pracovníka a mělo by být v souladu s potřebou firmy, má význam pro další rozvoj firmy, 2 roky praxe u firmy, pracovník si podá žádost, ve které uvede název školy, obor, délku a druh studia, popřípadě výši školného. Firemní podpora V případě splnění podmínek ze strany pracovníka a schválení žádosti o studium vedením firmy bude umožněno pracovníkovi studium za těchto podmínek uvedených v kvalifikační dohodě: firma uzavře s pracovníkem dohodu o zvýšení (prohloubení) kvalifikace (pravidla, výše příspěvku, počet požadovaných odpracovaných let po studiu, podmínky vrácení vynaložených nákladů firmou v případě nedodržení pravidel), firma uvolní pracovníka na konzultace a zkoušky dovolená nebo neplacené volno (i v případě státnic, maturit, závěrečných zkoušek, které si pracovník dělá sám bez celkové firemní podpory), v případě placení školného poskytne firma pracovníkovi příspěvek na studium ve výši 50 % školného (max Kč za školní rok), v případě nedokončení studia bude příspěvek vrácen pracovníkem v dohodnutých splátkách, v případě, že studium bude úspěšně dokončeno až po řádném termínu (na druhý či další pokus), nebude firma již na školné přispívat, ani není povinna umožnit na pokračování studia neplacené volno tím není dotčen příspěvek za řádnou dobu studia, pracovník je povinen zaměstnavateli předložit doklad o ukončení studia. Jak je z citovaného kvalifikačního programu patrné, odpovědnost za vzdělávání je téměř plně přenesena na liniové vedoucí. Personální oddělení pouze 34

33 shromažďuje požadavky jednotlivých vedoucích a vzdělávání organizačně zajišťuje. Samo ale nevyvíjí významnější činnost pro zjišťování vzdělávacích potřeb. Vzhledem k cíli mé práce, jímž je deskripce stávajícího systému vzdělávání dělníků, identifikace nedostatků a návrh jeho optimalizace, budu se dále ve své práci zabývat pouze vzděláváním dělníků. Na vzdělávání technickohospodářských pracovníků, liniových manažerů, středního a vyššího managementu se tedy ve své práci dále zaměřovat nebudu. 35

34 6 Vzdělávací systém Pro každého nově nastupujícího zaměstnance je nastaven plán zapracování a dostává příručku nového zaměstnance s praktickými informacemi (např. informace o podniku, popis pracovního místa, telefonní seznam, směrnice). Příručka i plán zapracování je sestavován vždy ke konkrétní pracovní pozici, kterou bude nový zaměstnanec zastávat. Dělník, skladník, strojník, řidič a další podobné profese mají v rámci svého plánu zapracování plánovány schůzky na výrobních divizích, kde mu jednotliví zástupci divize představí svou oblast činnosti, fungování svěřeného úseku a osvětlí souvislosti mezi činností, kterou bude nastupující pracovník vykonávat, a činností, jíž se zabývá navštívené oddělení nebo divize. V rámci schůzky na vybraných servisních útvarech společnosti, především na ekonomickém oddělení, je pracovník také zasvěcen do svých povinností týkajících se například vedení knihy jízd a vyúčtování drobného nákupu. Od parťáků a dispečerů je požadována kooperace kromě výrobních útvarů i se servisními týmy a oblast svých povinností mají širší. V rámci plánu zapracování tedy pracovník na pozici parťáka nebo dispečera navíc absolvuje schůzky na všech servisních odděleních společnosti, kde je mu vysvětleno předkládání podkladů pro fakturace, podkladů pro zpracování mezd, zadávání dat do informačního systému, atd. Všichni nastupující zaměstnanci také absolvují základní školení stanovená zákonem, jakými jsou například školení bezpečnosti práce a požární ochrany a další školení, potřebná pro výkon jeho povolání a vyplývající z popisu jeho pracovního místa. Ve společnosti Stavby pro dopravu a.s. je využíván strategický přístup ke vzdělávání. Proto budu v deskripci stávajícího systému vzdělávání používat členění podle strategického přístupu, kterým je identifikace a analýza vzdělávacích potřeb, plánování vzdělávání, realizace vzdělávání a evaluace vzdělávání (Tureckiová 2004, s. 90). 36

Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s.

Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s. PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s. 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY Předmětem

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D.

MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace. Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. MANAGEMENT Procesní přístup k řízení organizace Ing. Jaromír Pitaš, Ph.D. Obsah Definice procesního řízení Výhody procesního řízení Klasifikace procesů podle důležitosti Popis kontextu procesů Základní

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

Strategie VŠTE 2010-2015

Strategie VŠTE 2010-2015 Strategie VŠTE 2010-2015 PREAMBULE: Tento dokument vymezuje pohled vrcholového vedení Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích (dále jen VŠTE ) na dlouhodobé směřování vysoké školy v

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Informační strategie. Doc.Ing.Miloš Koch,CSc. koch@fbm.vutbr.cz

Informační strategie. Doc.Ing.Miloš Koch,CSc. koch@fbm.vutbr.cz Informační strategie Doc.Ing.Miloš Koch,CSc. koch@fbm.vutbr.cz 23 1 Firemní strategie Firma Poslání Vize Strategie Co chceme? Kam směřujeme? Jak toho dosáhneme? Kritické faktory úspěchu CSF 23 2 Strategie

Více

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ

LOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ LOGBOOK Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Ministerstvo zdravotnictví České republiky Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2 tel.: + 420 224 971 111, e-mail: onp@mzcr.cz,

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Role Info Kariéry v oblasti slaďování vzdělávání a potřeb trhu práce

Role Info Kariéry v oblasti slaďování vzdělávání a potřeb trhu práce Role Info Kariéry v oblasti slaďování vzdělávání a potřeb trhu práce Co opravdu potřebuje Plzeňský kraj? Globální cíl PK: Zvýšit konkurenceschopnost a atraktivitu Plzeňského kraje efektivním a udržitelným

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY

KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY KARIÉRNÍ ŘÁD OSTRAVSKÉ UNIVERZITY Schváleno AS OU: 21. ledna 2019 Registrace MŠMT: 6. března 2019 Platnost: 6. března 2019 Účinnost: 6. března 2019 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových organizací dětí a mládeže, nebo pracujících s dětmi a mládeží.

Více

Řízení podniku a prvky strategického plánování

Řízení podniku a prvky strategického plánování 6.2.2009 Řízení podniku a prvky strategického plánování Semestrální práce z předmětu KMA/MAB Vypracoval: Tomáš Pavlík Studijní č.: Obor: E-mail: A05205 GEMB - Geomatika pavlikt@students.zcu.cz 1 Úvod Podnikové

Více

Článek 1 - Úvodní ustanovení

Článek 1 - Úvodní ustanovení Pravidla systému zajišťování kvality vzdělávací, tvůrčí a s nimi souvisejících činností a vnitřního hodnocení kvality vzdělávací, tvůrčí a s nimi souvisejících činností na vysoké škole ARCHIP Článek 1

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky Management Literatura Čáslavová, E. Management sportu. Praha: EWPC, 2000. Veber, J. Management. Praha: Management Press, 2005. Bělohlávek, F. Management. Olomouc: Rubico, 2001. Daňhelová, Š. Vybrané kapitoly

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Název projektu: ŠKOLENÍ DZD DRAŽICE

Název projektu: ŠKOLENÍ DZD DRAŽICE Projekt je spolufinancován z EU, Evropského sociálního fondu, Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Název operačního programu: Název globálního grantu: Název oblasti

Více

ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ Kateřina Legnerová Mail: katerina.legnerova@fhs.cuni.cz ÚVOD Předmět jako takový Organizace zkoušek Základní literatura: Zuzana Dvořáková a kol.: Řízení lidských zdrojů, 2012

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání

Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání KLÍČOVÉ TÉMA PODPORA POLYTECHNICKÉHO VZDĚLÁVÁNÍ A. Potřeby s nejvyšší důležitostí Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání Obecný cíl A4.1: Zvyšování dostupnosti

Více

Metody personální práce. 1. setkání

Metody personální práce. 1. setkání Metody personální práce 1. setkání 1 Základní informace Základní požadavky (viz sylabus): četba povinné literatury absolvování jednoho testu napsání případové studie (bonusový úkol): 3 členné týmy 2 Informační

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY MEZINÁRODNÍCH A

PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY MEZINÁRODNÍCH A PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY MEZINÁRODNÍCH A VEŘEJNÝCH VZTAHŮ PRAHA, O.P.S. ze dne 27. června 2017

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Profesní růst Školení pracovníků

Profesní růst Školení pracovníků EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI Název projektu: Profesní růst Školení pracovníků UNO Praha Příjemce dotace UNO PRAHA spol. s r.o. Thámova 1, 186 00 Praha 8 www.uno.cz

Více

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci Tento materiál vznikl jako součást projektu, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Marketingový výzkum Ing., Ph.D. Technická univerzita v Liberci Projekt 1 Technická

Více

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD.

Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Efektivita vzdělávání Nejproblematičtější oblast vzdělávacího procesu Velmi důležitá součást vzdělávacího procesu Mnoho modelů a

Více

CELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED. Zaměstnanecký průzkum - ukázka

CELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED. Zaměstnanecký průzkum - ukázka CELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 1022 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 13% 26% 61% ANGAŽOVANOST 11% 27% 62% SPOKOJENOST

Více

PŘÍLOHA č. 19a) příruček pro žadatele a příjemce OP VaVpI. TEZE VÝZVY 1.3 Popularizace, propagace a medializace vědy a techniky

PŘÍLOHA č. 19a) příruček pro žadatele a příjemce OP VaVpI. TEZE VÝZVY 1.3 Popularizace, propagace a medializace vědy a techniky PŘÍLOHA č. 19a) příruček pro žadatele a příjemce OP VaVpI TEZE VÝZVY 1.3 Popularizace, propagace a medializace vědy a techniky Teze výzvy 1.3 Popularizace, propagace a medializace vědy a techniky Oblast

Více

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Marketingová koncepce managementu

Marketingová koncepce managementu Marketingová koncepce managementu 0 Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT YMVY Definice managementu duševní a fyzická práce usilující o koordinaci různých činností za

Více

Příloha č.2 - Výběrová kritéria

Příloha č.2 - Výběrová kritéria Příloha č.2 - Výběrová kritéria Program INOVACE-inovační projekty Výzva č. I Dělení výběrových kritérií Pro každý projekt existují tyto typy kritérií: I. Binární kritéria - kritéria typu ANO/NE. Aby projekt

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Vzdělávání k diverzitě

Vzdělávání k diverzitě Vzdělávání k diverzitě jako součást vzdělávacího programu organizace Marie Čermáková 1 Struktura prezentace Úvodem Jak začít se vzděláváním v diverzitě Vzdělávání v diverzitě principy Znalost diverzity

Více

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (ročníková práce) Rozvoj způsobilosti zaměstnance je nepřetržitý proces poskytování příležitosti ke vzdělávání a osobnímu rozvoji směřujícímu k rozšíření znalostí a k rozvoji

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 1: PŘEDMĚT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět řízení

Více

Koncepce rozvoje školy

Koncepce rozvoje školy Střední škola technická a ekonomická, Brno, Olomoucká 61 Příručka kvality - příloha č. 7.51 ON_35/01022014 Verze: 2.0 Počet stran: 4 Počet příloh: 0 Koncepce rozvoje školy Dokument v listinné podobě je

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI. Zaměstnanecký průzkum - ukázka

KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI. Zaměstnanecký průzkum - ukázka KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 18 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 16% 31% 53% ANGAŽOVANOST 9% 1% 71% SPOKOJENOST

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

Společného monitorovacího výboru operačních programů Praha Adaptabilita a Praha Konkurenceschopnost

Společného monitorovacího výboru operačních programů Praha Adaptabilita a Praha Konkurenceschopnost U S N E S E N Í Společného monitorovacího výboru operačních programů Praha Adaptabilita a Praha Konkurenceschopnost číslo 12 ze dne 3. prosince 2008 k Evaluačnímu plánu Operačního programu Praha Konkurenceschopnost

Více

jako jejím vnitřním předpisu: ČÁST PRVNÍ ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ

jako jejím vnitřním předpisu: ČÁST PRVNÍ ZÁKLADNÍ USTANOVENÍ Platnost: 12. 9. 2017 Účinnost: 12. 9. 2017 PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Poslání univerzity a péče o kvalitu: fit for purpose?

Poslání univerzity a péče o kvalitu: fit for purpose? Poslání univerzity a péče o kvalitu: fit for purpose? Mikuláš Bek prorektor pro strategii a vnější vztahy 11. seminář z cyklu Hodnocení kvality vysokých škol Brno 11. - 12. února 2010 1 Poslání univerzity

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Ing. Eva Štěpánková, Ph.D.

Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah

Více

Kompetenční modelování v praxi část 5

Kompetenční modelování v praxi část 5 Kompetenční modelování v praxi část 5 Projekt: Dílna kompetencí města Uherské Hradiště Uherské Hradiště, 9. 6. 2011, 16.6. 2011 Ing. Milan Půček, MBA, PhD. Tento projekt je spolufinancován ESF prostřednictvím

Více

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE

ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Povolání Kraj Od Medián Do Od Medián Do. Olomoucký kraj Kč Kč Kč CZ-ISCO Mzdová sféra Platová sféra

Povolání Kraj Od Medián Do Od Medián Do. Olomoucký kraj Kč Kč Kč CZ-ISCO Mzdová sféra Platová sféra Karierový poradce Kariérový poradce prostřednictvím kariérových technik, metod a postupů poskytuje poradenské služby, jejichž cílem je pomáhat a podporovat jednotlivce nebo skupiny osob v jakémkoliv věku

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více