Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů. Milan Novák, CEO Grafton Europe

Transkript

1 Situace na pracovním trhu, demografický vývoj a nejnovější trendy v hledání talentů Milan Novák, CEO Grafton Europe

2 Globální perspektiva Klíčové vlivy na pracovní trh: Globalizace Demografie Vývoj technologií Vývoj společnosti Růst a vytváření pracovních míst

3 Demografický vývoj Zdroj: Český statistický úřad,

4 Generační vývoj ve světě Věkové rozložení v roce % 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% Developing World Developed World The Hot Spots Movement 80+

5

6 Výzkum Talent Gap Problematika vyhledávání talentů je nyní celosvětovým tématem. Navzdory stále vysoké nezaměstnanosti v mnoha sektorech a zvyšující se nezaměstnanosti absolventů, výzkum skupiny Grafton Employment Group Mind the Gap prokázal, že téměř polovina zaměstnavatelů má problémy s nalezením talentů, které potřebují. Společnosti, jež plánují další kroky k růstu a rozvoji, se obávají, zda mají dostatek talentů potřebný k úspěšnému naplnění své obchodní strategie po recesi. Nedostatek talentů Vysoká nezaměstnanost

7 O průzkumu Průzkumu se zúčastnilo 1046 mezinárodních společností 29% respondentů bylo z České republiky, 6% ze Slovenska, 11% z Irska, 5% ze Severního Irska, 1% se sídlem ve Velké Británii, 1% z Dánska a severských zemí, 1% z Německa, 6% z Maďarska, 15% z Polska a Pobaltí, 2% z Rumunska, 4% z Litvy, 5% ze Středního východu a Afriky, 1% z Asie a 3% odjinud Počet zaměstnanců 34% firem má méně než 100 zaměstnanců 30% má zaměstnanců 12% má zaměstnanců 24% má více než 1000 zaměstnanců

8 Klíčové výstupy z výzkumu (1) Pouze 52% společností na světě uvádí, že mají dostatek talentů, které potřebují k realizaci své obchodní strategie 36% českých společností nemá potřebné talenty, kteří by realizovali jejich obchodní strategii 37% firem dotazovaných v ČR uvádí nedostatek talentů jako jedno ze tří rizik při naplňování své obchodní strategie 56% českých společností je přesvědčeno, že problematika talentů v jejich organizaci má nepříznivý dopad na produktivitu a efektivitu 43% českých společností tvrdí, že leadership a strategie je tím nepříznivě ovlivněna Dále 40% českých společností uvádí, že oblast inovací je hlavní oblastí, která je nedostatkem talentů nejvíce postižena

9 Klíčové výstupy z výzkumu (2) Mezinárodně: Navzdory této situaci je mnoho talent management strategií, jako je např. Aktivita pro Generaci Y, Udržení starších a zkušených zaměstnanců a Web 2.0 Recruitment, ve většině společností velmi podhodnoceno Odvětví s kritickým nedostatkem talentů jsou: Centra sdílených a kontaktních služeb (59%), Odborné a Finanční služby (58%), Technologie (52%), Obchod (50%) a Automobilový průmysl (50%) Země / regiony s největším nedostatkem talentů jsou: Polsko a Pobaltí (57%), Maďarsko (55%), Turecko (55%), Střední východ & Afrika (54%) a Německo (50%)

10 Klíčové výstupy z výzkumu ČR (3) Pouze 41% českých respondentů věří, že je jejich strategie pro zaměstnance dost pružná, aby mohla reagovat na změny v ekonomické oblasti Nejvíce využívané strategie pro Talent Management v České republice jsou: Školení a rozvoj Performance Management Leadership Development Časová flexibilita Coaching a mentoring Podhodnocené oblasti ve strategii Talent Managementu jsou: Atraktivita pro generaci Y její získání a udržení Web 2.O Recruitment platformy sociálních sítí Problematika starších zaměstnanců získání a udržení Pork-life balance Spolupráce na dálku / virtuální týmy

11

12 Úloha HR = HR Strategický Partner HR Business Partner HR Strategic Partner Personnel HR Management Predicative Analysis Cross organizational Delivery Models Global Talent Management Workforce Planning

13 Vyhledávání talentů 51% zaměstnavatelů neměří správně své náborové činnosti. Source: Enhance Media Které zdroje fungují? Kde mohu ušetřit peníze? Získávám nejlepší kandidáty? Proč nás kandidáti odmítají? Proč jsou naši konkurenti lepší/rychlejší?

14 Mobilita pracovní síly Boj o talenty je globální

15 Mapování Talentů Mapování trhu je řešení na míru vytvořené pro společnosti, které se rozhlížejí po nových trzích a zjišťují, jaké talenty jsou dostupné v různých regionech, nebo sledují budoucí možnosti, které se mohou brzy otevřít Monitorování Talentů zahrnuje trvalý a pečlivý průzkum trhu talentů založený na konkrétních požadavcích firmy. Nejtalentovanější lidé (nejlépe se hodící) jsou stále sledováni, takže může být skrytý talent na trhu odhalen. Talent Pipeling kontinuální vytváření talent pools vycházející z analýzy, tzv. Workforce planningu

16 Employer Branding Atraktivita zaměstnavatele 90% nejvhodnějších kandidátů na Vámi otevřenou pozici práci nehledá. Firmy běžně zápasí o 10% talent poolu, který aktivně hledá!

17 Atraktivita Zaměstnavatele Google: Working for (zadejte jméno Vaší společnosti) - Glassdoor.com - Spravnykrok.cz

18 Fáze zkušeností zaměstnance (jak komunikujeme s uchazečem, jak nás vnímají a konečné budování a rozvíjení vztahů) První fáze: Všimnutí Druhá fáze: Zvažování Třetí fáze: Reakce Čtvrtá fáze: Zapracování Pátá fáze: Práce u zaměstnavatele Šestá fáze: Odchod od zaměstnavatele Sedmá fáze: Vzpomínky na zaměstnavatele Crljournal.com, červen 2011

19 Shrnutí Strategie vyhledávání talentů - proaktivní Atraktivity značky zaměstnavatele Employer Branding

20 Kontakt Milan Novák Chief Executive Officer Grafton Recruitment Kompletní výstup z průzkumu Mind the Gap naleznete zde: Link na pdf report.