Zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti

Transkript

1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Mgr. Jana Stádníková Zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti Rigorózní práce Vedoucí rigorózní práce: Doc. JUDr. Martin Štefko, Ph.D. Katedra: Pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum uzavření rukopisu: 20. září 2017

2 Prohlášení Prohlašuji, že předkládaná rigorózní práce splňuje podmínku minimálního předepsaného počtu znaků, tj

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou rigorózní práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne 20. září 2017 Mgr. Jana Stádníková 2

4 Poděkování Ráda bych na tomto místě poděkovala vedoucímu své rigorózní práce, Doc. JUDr. Martinovi Štefkovi, Ph.D., za cenné rady, doporučení vhodné literatury a za velmi vstřícný, odborný a taktéž osobní přístup při vedení mé práce. 3

5 Zprostředkování zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti Brokering employment according to Act of Employment OBSAH: 4 Úvod 8 1. Historický vývoj subjektů zprostředkujících zaměstnání Historie úřadů práce a relevantní právní úprava Historie agentur práce a relevantní právní úprava Zprostředkování zaměstnání Pojem a základní účel zprostředkování zaměstnání Podstata zprostředkování zaměstnání Subjekty zprostředkující zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti Formy zprostředkování zaměstnání Vyhledání práce pro fyzickou osobu Vyhledání uchazeče o zaměstnání pro zaměstnavatele Agenturní zaměstnávání Poradenská činnost a informační činnost Inzerce a zprostředkování zaměstnání Průběh zprostředkování zaměstnání úřadem práce Definice uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání Podmínky pro zařazení uchazeče do evidence uchazečů o zaměstnání Práva uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce Povinnosti uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce Skončení evidence uchazečů o zaměstnání Ukončení evidence uchazečů o zaměstnání Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání 99 s malou sankcí 4

6 Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání 103 s velkou sankcí 4. Zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce Povolení ke zprostředkování zaměstnání Podmínky povolení ke zprostředkování zaměstnání Ingerence Ministerstva vnitra v povolovacím procesu Druhy povolení ke zprostředkování zaměstnání Dočasné přidělení zaměstnanců Zánik povolení ke zprostředkování zaměstnání Smrt fyzické osoby a zánik právnické osoby Uplynutí doby platnosti Odejmutí povolení a jednotlivé důvody Dopady odejmutí povolení ke zprostředkování 145 zaměstnání 5. Porušení právních předpisů agenturami práce Porušení právních povinností agenturou práce vyplývajících 149 ze zákona o zaměstnanosti 5.2. Porušení právních povinností agenturou práce vyplývajících 155 ze zákoníku práce Závěr 164 Seznam zkratek 167 Použité prameny a literatura 168 Právní předpisy 168 Mezinárodní právní dokumenty 169 Ostatní 170 Internetové zdroje 171 Judikatura 172 Odborná literatura 174 Odborné články 176 5

7 Seznam příloh/přílohy 178 Příloha č. 1 : Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/ Realizace příspěvku na podporu regionální politiky 179 Příloha č. 2 : Sdělení Náměstka generálního ředitele Úřadu práce ČR č. 11/2012 Dopravní dosažitelnost zaměstnání 190 Příloha č. 3 : Žádost o zprostředkování zaměstnání 192 Příloha č. 4 : Uchazeči a volná místa (od ) v celé ČR 197 Příloha č. 5 : Formulář žádosti právnické osoby o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání 201 Příloha č. 6 : Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 4/ Postup Úřadu práce České republiky při zajištění práva účastníka řízení vyjádřit se k podkladům rozhodnutí v řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání dle 60 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nebo odejmutí tohoto povolení 206 Příloha č. 7 : Přehled nejčastěji porušovaných ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti v roce 2016 agentury práce 210 Abstrakt 212 Abstract 214 Klíčová slova / Key words 216 6

8 7

9 Úvod Zprostředkování zaměstnání, které je hlavním tématem mojí rigorózní práce, představuje v rámci politiky zaměstnanosti jeden z klíčových institutů, jehož prostřednictvím má docházet k naplňování primárního cíle, jež spočívá v zajištění maximální míry zaměstnanosti a dosažení minimální míry nezaměstnanosti. Základní úprava, zejména v oblasti zprostředkování zaměstnání Úřadem práce České republiky, náleží v této oblasti zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti , když dynamika tohoto předpisu, reagující na časté poptávky změn v jeho dílčích oblastech, se projevuje tím, že uvedený předpis byl již novelizován k datu vypracování této práce sedmdesát dva krát. Tyto časté změny ho činí částečně nepřehledným, neboť veřejnost setkávající se s tímto předpisem v každodenní praxi není schopna absorbovat všechny změny, resp. než se praxe naučí s novelizovaným právním předpisem pracovat, je zde novelizace další. Před přijetím uvedeného zákona však oblast zaměstnanosti, a tedy i zprostředkování zaměstnání, prošla určitým historickým vývojem, který byl ovlivněn zejména politickou a světovou situací v dané době, zejména pak v době válečné a poválečné. Můžeme konstatovat, že s postupující dobou se práva a nároky občanů, kteří se nacházejí v nepříznivé životní situaci představované ztrátou zaměstnání, dostávají na vyšší úroveň a lepší standard. Z širšího úhlu pohledu může být zprostředkování zaměstnání považováno za realizaci práva na práci, jak ho ukotvuje Listina základních práva a svobod, resp. jako realizace práva na zaměstnání, jak ho pak zná zákon o zaměstnanosti, když v obecné rovině je právo na zaměstnání v porovnání s právem na práci pojmem užším, neboť jedinec má možnost uplatnit své pracovní znalosti a dovednosti ve formě závislé činnosti. Je třeba rozlišovat dvě roviny zkoumaného ústavního práva, kdy první z nich je pojem práva na práci jako pojem obecnější, vyjadřující právo jedince na uplatnění své tvořivé aktivity, přičemž garance tohoto práva musí být dána ve všech právních odvětvích, nejen v právu pracovním. Druhou rovinu vyjadřuje tvořivá aktivita jedince uplatňovaná formou závislé práce, tj. v zaměstnání, jako práva na zaměstnání, čili pojem užší právu na práci. Záruky pro reálné využití tohoto práva jsou předmětem úpravy pracovního 8

10 práva. 1 Zprostředkování zaměstnání úzce souvisí s právem na práci a právem na zaměstnání, která jsou celosvětově uznávána jakožto jedna ze základních sociálních práv. Práce se zaměřuje zejména na vymezení zprostředkování zaměstnání z širšího úhlu pohledu a následně vymezuje postavení dvou základních subjektů působících v této oblasti, když se současně do hloubky věnuje elementárním formám zprostředkování zaměstnání a jednotlivým procesům při realizaci zprostředkování zaměstnání. Tyto jednotlivé procesy, ať již u subjektu představovaného úřadem práce, či soukromým subjektem představovaným agenturou práce na straně druhé, jsou pro pochopení celé problematiky zásadní. Stranou nezůstaly ani negativní jevy související se zprostředkováním zaměstnání. V oblasti zprostředkování zaměstnání můžeme za takové jevy označit zejména porušování povinností ze strany uchazečů o zaměstnání, případně selhávání role úřadu práce v jednotlivých subprocesech, v oblasti zprostředkování zaměstnání u agentur práce jsou tyto jevy představovány zejména porušováním povinností stanovených agenturám práce právními předpisy, když pro tuto práci jsou významné zejména povinnosti stanovené zákonem o zaměstnanosti a zákoníkem práce. V globále pak práce vychází ze základního prizmatu, že státní politika zaměstnanosti se snaží o dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle, kde hraje zprostředkování zaměstnání klíčovou roli. Cílem politiky zaměstnanosti je dosažení plné zaměstnanosti a zároveň ochrana před nezaměstnaností, přičemž zásadní role státu spočívá i v eliminaci ekonomických a sociálních dopadů nezaměstnanosti na jeho obyvatelstvo. Při řešení nezaměstnanosti stoupá v současné době důležitost agentur práce, které se zásadním způsobem podílí v některých oblastech na vyšší míře zaměstnanosti a stávají se významným hráčem při zprostředkování zaměstnání, když lze v zásadě predikovat stoupající počet dočasně přidělených zaměstnanců v budoucích letech. Tato práce vychází z právního stavu platného k GAVLAS, M.; GREGOROVÁ, Z. Ústavní právo na práci a právo na zaměstnání. In Sborník příspěvků z vědecké konference věnované prof. JUDr. Bohumilu Baxovi Aktuální otázky českého a československého konstitucionalismu. Brno:Masarykova univerzita 1993, 136 s. 9

11 1. Historický vývoj subjektů zprostředkujících zaměstnání Z pohledu subjektů zprostředkujících zaměstnání v České republice je možné hovořit jednak o Úřadu práce české republiky slovy dnešní právní úpravy a soukromých agenturách práce, když povahou se jedná a zcela odlišné subjekty. Zatímco prvně jmenovaná instituce je bytostně spjata s posláním státu a jeho snaze dosáhnout maximální zaměstnanosti, druhý subjekt, svojí povahou subjekt soukromý, je k činnosti zprostředkovatelské oprávněn na základě vydání příslušného povolení od instituce prvně jmenované a to na základě splnění zákonných podmínek. I v návaznosti na výše uvedené lze u obou subjektů v rámci naší republiky hovořit o zcela jiném historickém vývoji a o paralelním působení na trhu práce až od října roku 2010, kdy byla právní úprava agenturního zprostředkování zaměstnání poprvé zakotvena Historie úřadů práce a relevantní právní úprava Úřady práce v naší zemi mají také svůj historický vývoj a to již od samotného vzniku československého státu, když Zprostředkovatelny práce činné za úplatu byly upraveny živnostenským zákonem ( 21a až 218) ze dne 1859, který platil i po roce 1918, po vzniku samostatného Československa. 2 Jejich vznik (úřadů práce) lze spojovat v návaznosti na řešení problému nezaměstnanosti, jež byl nejprve spojen s poválečnou krizí (v letech 1920 až 1922) a následovně také krizí hospodářskou (v letech 1929 až 1933). Světová hospodářská krize, nejhlubší hospodářská krize moderní doby. Její předzvěstí byla agrární krize konce 20. let v USA a kolaps finančního trhu na Wall Street. Projevila se (tzv. černý čtvrtek) poklesem akcií na newyorské burze. Ve svém důsledku vedla ke krachu bank, poklesu výroby a poptávky stoupající nezaměstnanosti. 3 Jako první můžeme v této oblasti zaregistrovat zákon č. 63/1918 Sb., o podpoře nezaměstnaných, který reagoval na poválečnou krizi. Ve svých 2 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, s. XX 3 ENCYKLOPEDIE DIDEROT. Všeobecná encyklopedie v osmi svazcích. Svazek 7, ř š, DIDEROT, 1999, s

12 ustanoveních zákon řešil nárok na podporu v nezaměstnanosti, když již počítal s činností zprostředkovatele práce. 4 Tento zákon dále uváděl z pohledu podpory v nezaměstnanosti, že Nárok na podporu měli mít nadále všichni, kteří podléhali povinnému nemocenskému pojištění, dále pak občané, kteří byli propuštěni z činné vojenské služby a nedostali zaměstnání. 5 Svým pojetím se tedy princip podpory v nezaměstnanosti oproti současnému stavu výrazně lišil, což je logické v kontextu doby, ve které vznikal. Přiznání státní podpory měly ve své kompetenci okresní demobilizační výbory a následně okresní politická správa. Jako podmínku pro získání podpory stanovil tento zákon skutečnost, že se fyzická osoba neúspěšně ucházela o práci v odborové či veřejné zprostředkovatelně práce. S odstupem krátkého času se ukázalo, že vysoká míra nezaměstnanosti v letech nemůže být snížena bez inovativní myšlenky, která se promítla do zákona č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných, účinného od 1. dubna 1925 v podobě jednotných zprostředkovatelen práce. Tento zákon byl vypracován na principu tzv. gentského systému, který představoval přenesení povinnosti placení podpory v nezaměstnanosti ze státních orgánů na odborové organizace. Tabulka č. 1 - Nezaměstnanost v Československé republice v letech Počet nezaměstnaných Počet podporovaných x x Všichni zaměstnavatelé jsou povinni uprázdněná místa hlásiti místně příslušné obvodové neb odborové sprostředkovatelně práce. 7 Nemůže-li sprostředkovatelna práce nezaměstnanému opatřiti přiměřeného zaměstnání, vydá mu o tom potvrzení. Ministr financí má právo uložiti v případě potřeby obecním úřadům, aby v zastoupení finanční správy konaly výplaty podpor. Na základě tohoto potvrzení stanoví a vyměří okresní správa politická podporu, prozkoumavá doklady a poukáže ji k výplatě berním úřadem. Podpora vyplácí se za uplynulý týden pozadu. 5 ŠLAPÁK, T. Š., PÁNEK, Z., KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, s RÁKOSNÍK, J. Odvrácená tvář meziválečné prosperity. Nezaměstnanost v Československu v letech , Praha: Karolinum, 2008, s. 154., (vlastní výpočty), hodnoty v tabulce jsou v tisících. 11

13 Tyto vyplácely podporu v nezaměstnanosti pouze svým členům při částečné účasti státu v podobě, kterou bychom nyní nazvaly státním příspěvkem, který byl stanoven ve výši jedné poloviny poskytované sumy (následně došlo ke zvýšení na dvě třetiny). I přes své klady vyvstaly v průběhu času do popředí nevýhody tohoto systému spočívající ve skutečnosti, že systém podporoval pouze členy odporových organizací (jen jim náležela státní podpora) a nepodporoval ty fyzické osoby, které jejich členy nebyly. Spolu s dalšími nevýhodami jako bylo velké finanční zatížení odborových organizací a snaha státu ovlivnit odborové organizace směrem k charitativnímu sociálnímu zaměření to vedlo k novele tohoto zákona č. 74/1930 Sb., která změnila a doplnila zákon č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných a která postavení nezaměstnaných osob zlepšila. Zásadním pozitivem tohoto zákona bylo především zakotvení tzv. produktivní péče pro nezaměstnané. Jestliže pak byly nouzové práce ve veřejném zájmu, mohl je pak ministr podporovat (jednalo se o práce pro stát, okres, obec nebo veřejnoprávní právnickou osobu) z prostředků určených ke snížení nezaměstnanosti. Dalším pozitivním hlediskem pro nezaměstnané bylo prodloužení doby na vyplácení podpory a zvýšení státních příspěvků. Následující vládní nařízení č. 161/1933 Sb., o přechodné úpravě státního příplatku k podpoře nezaměstnaných přijaté v důsledku hospodářské krize znamenalo ztížení přístupu k získání podpory, když státní příspěvek byl podmíněn členstvím v odborové organizaci po dobu 6 měsíců členství v odborové organizaci, přičemž se výše státního příspěvku rovnala dvojnásobku podpory. Taková výše podpory představovala její snížení, pokud byla porovnávána s úpravou minulou. Rok 1933, který i v Československu představoval vyvrcholení hospodářské krize, kdy se počet nezaměstnaných podle statistik pohyboval kolem jednoho milionu osob, přinesl v návaznosti na krizi zdokonalení gentského systému. Toto zdokonalení bylo představováno ztrojnásobením státního příspěvku a prodloužením období výplaty a podpor až na 39 týdnů pro mimořádné případy. V únoru roku 1933 bylo registrováno celkem 920 tisíc nezaměstnaných, ale z nich dostávalo podporu pouze 305 tisíc. Vláda proto zavedla tzv. naturální dávky (žebračenky) a zároveň systém nouzových prací, financovaných z veřejných prostředků. 7 7 ŠLAPÁK, T. Š., PÁNEK, Z., KOTOUS, J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 10 s. 12

14 Okupace Československého státu Německem a následný vznik Protektorátu Čech a Moravy určil proměnu společenských poměrů. Současně ovlivnil válečné politiky Německa vydávání sociálně-právních předpisů. Podstatnou změnu v systému zaměstnanosti přineslo vládní nařízení č. 193/1939 Sb., o úřadech práce, ze dne 25. července 1939, kdy úlohu plněnou veřejnými zprostředkovatelnami zaměstnávání převzaly dle německého vzoru úřady práce zřízené tímto nařízením 8. Úřady práce měly v této době působnost v obvodu jednoho nebo několika politických okresů. Současně bylo možné vytvořit v Praze a Brně úřady zemské. Hlavním důvodem pro evidenci naprosté většiny práceschopných občanů bylo získání pracovních kapacit pro potřeby Německa. V roce 1942 došlo k rozšíření působnosti úřadů práce. Mohly především rozhodovat o nařizování do práce i mimo protektorát a dále udělovaly souhlas se sjednáváním a ukončením pracovního poměru. Současně začala platit všeobecná pracovní povinnost, která se vztahovala na muže od 16 do 50 let. K další změně v systému podpory v nezaměstnanosti došlo vládním nařízením č. 101/1940 Sb., o podporách v nezaměstnanosti, kdy měl nárok na podporu v nezaměstnanosti skládající se z rodinné podpory a rodinného příplatku ten nezaměstnaný, u kterého došlo k ohrožení jeho výživy nebo výživy jeho rodiny. Podpory v nezaměstnanosti nebudou vypláceny osobám, které c) nejsou ohroženy na výživě své a výživě své rodiny. 9 Tato jeho situace byla dle ust. 3 odst. 1 uvedeného vládního nařízení příslušným úřadem práce zkoumána. Podmínkou pro poskytnutí podpory bylo současně přihlášení se na úřadu práce. Výplata podpory v nezaměstnanosti probíhala v této době v hotovosti a byla vázána na akceptaci přeškolení nebo zařazení občana na užitečné práce. To vedlo de facto k zániku tzv. gentského systému, který tak byl nahrazen státními podporami v nezaměstnanosti. Úřady práce byly po zrušení Protektorátu Čech a Moravy nahrazeny okresními úřady ochrany práce ve smyslu vládního nařízení č. 13/1945 Sb., o zatímní výstavbě úřadů ochrany práce. V návaznosti na skončení druhé světové války a potřebu obnovy našeho hospodářství byl jako prozatímní řešení přijat Dekret prezidenta republiky č. 8 1 Zřizují se úřady práce, a to pro obvod jednoho nebo několika politických okresů; mimo to se mohou zříditi zemské úřady práce v Praze a v Brně. 9 Ust. 2 písm. c) vládního nařízení č. 101/1940 Sb., o podporách v nezaměstnanosti 13

15 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti, jehož cílem bylo získání nových pracovních sil pro zajištění tohoto cíle. Tento dekret reguloval volbu rozmístění pracujících skrze okresní úřady. Základní negativní změnu v oblasti pracovněprávní pak přinesl rok 1948, kdy byla nejdříve v květnu přijata nová Ústava, jež měla vedle některých ústavních demokratických prvků garantovat i právo na práci a právo na vzdělání. Je zřejmé, že v reálu byla tato Ústava obcházena a její demokratické prvky nebyly zpravidla dodržovány. Další vládní nařízení č. 128/1951 Sb., o organizaci náboru pracovních sil, upravovalo získávání pracovníků náborem prováděný Ministerstvem pracovních sil (prostřednictvím národních výborů) nebo podniky. Tento výběr reagoval především na potřeby jednotného hospodářského plánu, který byl v té době stanovován. Za účelem dosažení plné zaměstnanosti, která byla pouze uměle vytvářena, používala vláda různých prostředků. Po zrušení výše uvedeného vládního nařízení zákonem č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly došlo ve smyslu tohoto zákona k úzké spolupráci mezi národními výbory a podniky v péči o pracovní síly. Již ust. 1 tohoto zákona jasně stanovilo účel jeho vydání, protože se zde pojednává o možnosti regulovat zabezpečování pracovních sil tak, aby možná co nejvíce odrážela iniciativu pracujících občanů, dále je zvýrazněna odpovědnost podniků a řídící úloha národních výborů. Samotné podniky měly výhradně oprávnění k náboru či získávání pracovních sil, avšak umělou plnou zaměstnanost, resp. zabezpečení práva na práci pro všechny občany, sledovaly národní výbory. Získávání potřebného počtu pracovníků je především věcí samotných podniků, přičemž národní výbory pečují, aby všem občanům bylo zabezpečeno právo na práci a aby potřeba pracovníků v národním hospodářství byla zajištěna podle pořadí její naléhavosti. 10 Podniky měly od národních výborů direktivně uloženu povinnost vytvářet podmínky pro stálost pracovních poměrů, plus byly povinny ohlašovat národním výborům všechny volná pracovní místa (což byla svým způsobem povinnost obdobná té, kterou znal zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů do ). V období kolem roku 1970 byla situace s pohledu respektování pracovněprávních předpisů velice nepříznivá, 10 Ust. 1 zákona č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly 14

16 proto došlo k zásahu vlády v podobě zavedení jednotné regulace zaměstnanosti a rozmisťováním pracovních sil. Rok 1989 přinesl v bývalém ČSSR kromě politických změn i změny ekonomické. Došlo tak i k zásadnímu formování trhu práce. Jako důležitou změnu můžeme označit především upuštění od direktivního řízení v zaměstnanosti, se kterým logicky souvisel výskyt nezaměstnaných jedinců, neboť mohl být svobodně vyřčena skutečnost, že představa absolutní zaměstnanosti je nereálná. Paralelně na úrovni obou vlád, jak české, tak slovenské, začaly intenzivní přípravy systémů úřadů práce se snahou o zajištění jejich legislativní činnosti, na kterém se podílely obě republikové vlády. K prvnímu srpnu 1990 byla na Ministerstvu práce a sociálních věcí zřízena Správa služeb zaměstnanosti, která je v současnosti přejmenovaná na Sekci politiky zaměstnanosti a trhu práce. Jedním z jejich primárních úkolů bylo mimo jiné vybudování celorepublikové sítě úřadů práce a zabezpečení jejich řízení. Ministerstvo práce a sociálních věcí zřídilo úřady práce, které naplňovali funkci institucionálních nástrojů s prioritou usměrnění vývoje trhu práce. Ke zřízení úřadů práce došlo zákonným opatřením předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce. Důvodem pro zřízení úřadů práce, jako územně dekoncetrovaných orgánů státní správy, byla úzce specializovaná činnost, kterou nebylo možno zabezpečit činností okresních úřadů nebo samotným ústředním orgánem státní správy MPSV. 11 Byla tak vytvořena základní instituce služeb zaměstnanosti. Úřady práce byly rozpočtovými organizacemi. Jejich výdaje a příjmy byly napojeny na státní rozpočet České republiky. Mezi nejdůležitější právními předpisy v oblasti zaměstnanosti, které ji významně v této době ovlivnily, byly dva základní zákony, kdy prvním z nich byl zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, druhým pak zákon ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti. Změnu právního postavení úřadů práce pak přinesl zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích, na základě kterého se úřady práce staly organizačními složkami státu s účinností od , jež se nezapisují se do obchodního rejstříku. Výše uvedené zákony z roku 1991 byly zrušeny s účinností 11 PRŮCHA, P. Správní právo. Obecná část 4. doplněné a opravené vydání. Brno: Masarykova univerzita 2001, s

17 od zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti ), díky kterému došlo k rozšíření působnosti a odborné kompetenci úřadů práce. Poslední velice zásadní změnou prošla struktura úřadů práce v roce 2011 v souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o úřadu práce ), který zrušil dosavadní samostatnost a právní subjektivitu jednotlivých 77 úřadů práce. Tímto zákonem se zřídil Úřad práce České republiky a stanovilo se jeho organizační členění a jeho úkoly. Úřad práce je správním úřadem s celostátní působností a je účetní jednotkou. Jeho sídlo je v Praze. Úřad práce je dále členěn na generální ředitelství, krajské pobočky a pobočku pro hlavní město Prahu, jejichž součástmi jsou kontaktní pracoviště, kterých je v současné době 233 (dále budu obecně o všech složkách také hovořit jako Úřadu práce ČR či úřadu práce). Tímto novým členěním tak došlo k zániku struktury úřadů práce, tak jak působily 20 let. Z pohledu přechodu kompetencí je dále nutné uvést zákon č 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, kterým došlo od na jedné straně k přechodu kompetencí v oblasti kontroly dodržování povinností vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti na Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce (kromě zbytkové kompetence ke kontrole dokladů pro účely výpočtu podpory v nezaměstnanosti, která zůstala úřadům práce a vyplývá z ust. 127 odst. 2 [dříve 126 odst. 3]) a na druhé straně došlo k posílení kompetencí úřadu práce v oblasti nepojistných sociálních dávek, neboť tato agenda je již obhospodařována v rámci úřadem práce za současné spolupráce s obecními úřady. V projednávané věci bylo prvoinstančnímu orgánu v řízení o žádosti o podporu v nezaměstnanosti předloženo několik potvrzení bývalého zaměstnavatele žalobce, společnosti BEPOF, spol. s r. o., o jeho průměrném měsíčním výdělku, a to potvrzení ze dne o výši průměrného měsíčního čistého výdělku žalobce Kč, potvrzení ze dne o výši průměrného měsíčního čistého výdělku žalobce Kč a potvrzení ze dne o výši průměrného měsíčního čistého výdělku žalobce Kč. Po provedení kontroly výše průměrného měsíčního čistého výdělku podle 126 odst. 3 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do , správní orgán považoval za 16

18 prokázané, že výše průměrného měsíčního čistého výdělku žalobce činila Kč, neboť tuto částku potvrdila účetní zaměstnavatele. Uvedla, že žalobce ve IV. čtvrtletí roku 2008 nepracoval, proto byl při zjišťování výdělku potvrzen pravděpodobný výdělek podle 355 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. 12 Tyto nastíněné změny mají svá pozitiva, ale samozřejmě i negativa, které se dále promítají i do jedné ze základních činností úřadu práce, kterou představuje také zprostředkování zaměstnání. Na jedné straně je možné uvést přiblížení činnosti potřebám fyzickým osob díky rozsáhlé síti kontaktních pracovišť, na druhé straně ztrátu kontaktu s generálním ředitelstvím, neboť díky struktuře není přenos informací dostatečně zabezpečován. Je vhodné zmínit, že v celém systému úřadu práce působí více jak zaměstnanců a jedná se tak o největší organizační složku státu co do počtu zaměstnanců, což samozřejmě také přináší velikou náročnost na zajištění kvalifikované a dostatečné úrovně poskytovaných služeb Historie agentur práce a relevantní právní úprava Abychom mohli hovořit o agenturách práce, je samozřejmě nutné identifikovat možnost agenturního zprostředkování zaměstnání, které je částečně provázáno s dočasným přidělením, jak ho zná zákoník práce [nynější ust. 43a zákona č. 266/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce )], když tento institut byl, byť se nejedná o zprostředkování zaměstnání v kontextu této práce, poprvé zakotven do zákona č. 65/1965 Sb., tedy do starého zákoníku práce. Původně byl mířen do spolupráce mezi organizacemi, nicméně po roce 1989 již představoval legitimní zájem zaměstnavatelů o zapůjčení zaměstnance. V roce 2004, od , došlo k jeho vypuštění, a právě v tomto roce můžeme identifikovat první právní úpravu agenturního zaměstnávání. Menší transparentnost při využívání ustanovení 38 odst. 4 ZPr 1965 agenturami práce i případy, kdy agentury práce, při nedostatku odpovídající právní úpravy používaly k realizaci svého podnikání často - s ohledem na pracovněprávní souvislosti a zákonná limity ochrany zaměstnanců - ještě více (než byla za daných okolností aplikace 38 odst. 4 ZPr 12 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne , sp. zn. 3 Ads 5/

19 1965) nejasné právní koncepty (např. smlouvy o dílo, mandátní smlouvy či inominátní smlouvy), byly zřejmě též jedním z důvodů proč, v okamžiku, kdy byla do našeho právního řádu v roce 2004 konečně včleněna i pasáž o agenturním zaměstnávání, byla z něho naopak bez náhrady, na dlouhých 7 let, vypuštěna možnost, aby mezi dvěma subjekty - zaměstnavateli, z nichž ani jeden nebyl agenturou práce - resp. neměl ambice podnikat v tomto oboru zprostředkování práce - byla uzavřena (se souhlasem dotčeného zaměstnance) dohoda o dočasném přidělení zaměstnance (jednoho ze zaměstnavatelů) k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě (druhému ze zaměstnavatelů). 13 Dočasné přidělení pak bylo opětovně navráceno do zákoníku práce 14 s účinností od , když tak bylo reagováno na praktické potřeby zaměstnavatelů, kteří leckdy tuto činnost kamuflovali prostřednictvím agenturního zaměstnávání či postupovali přímo contra lege s ustanoveními o agenturním zaměstnávání, když změna právní úpravy ve svém důsledku vedla 13 Pichrt, J. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2013 s a Dočasné přidělení (1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. (2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle odstavce 5. (3) V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení 34a tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně. (4) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí. (5) Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. (6) Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. (7) Dočasné přidělení podle odstavců 1 až 5 končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran pracovní smlouvy nebo výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o ukončení dočasného přidělení nebo výpověď této dohody musí být písemná. (8) Úpravu dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání. (9) Úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace110). 18

20 k situaci, kdy existovalo co do počtu extrémní množství agentur práce, které muselo být následně regulováno prostřednictvím různých legislativních kroků a tento zpřísňující legislativní trend převládá doposud. Tabulka č. 2 Počet agentur práce v roce 2013 Zdroj: Ciett Economic report 2013 on-line Tento růst vedl až k absurdnímu rozmachu personálních agentur a podle údajů CIETT byla Česká republika po několika letech platnosti zákona s personálními agenturami dokonce na 7. místě na světě v počtu agentur (dle údajů z Agency work industry around the world Edition, CIETT). Belgie, země, která má o obyvatel více než Česká republika, měla v ten samý rok 141 agentur práce. V posledních letech došlo, díky změnám v legislativě, ke snížení počtu agentur práce na polovinu, ale i tak je Česká republika stále na 12. místě na světě Rejchrt, L. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2013 s

21 V historickém kontextu tedy můžeme u nás rozpoznat jen z pohledu agentur práce a agenturního zaměstnávání dvě (někteří autoři hovoří o třech) období. První období se datuje do , tedy do nabytí účinnosti zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V této době tedy reálně z pohledu formálního zprostředkování zaměstnání nedocházelo, nicméně jak bylo výše naznačeno, k faktickému zprostředkování zaměstnání docházelo a není tedy možné o tomto období hovořit jako o období zcela netknutém zprostředkováním zaměstnání mezi dvěma soukromými subjekty, byť reálně o zprostředkování zaměstnání v kontextu toho, jak je dnes pojímáno, hovořit zřejmě nemůžeme. Zejména se jednalo o agenturou práce využívané ust. 38 odst. 4 zákoníku práce z roku 1965 upravující dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Paradoxně již od října roku 2001 byla u nás platná Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce (dále jen úmluva"), která byla přijata v Ženevě v červnu v roce Úmluva se do našeho právního řádu vtělila prostřednictvím sdělení Ministerstva zahraničních věcí o přijetí Úmluvy č. 181 o soukromých agenturách práce pod č. 38/2003 Sb. m. s. (k realizaci právní úpravy agenturního zaměstnávání došlo až s účinností nového zákona o zaměstnanosti od ). Obsahově se jednalo o úmluvu, která směřuje i do dalších činností agentury, tedy nikoliv pouze do zprostředkování zaměstnání. Úmluva se vztahuje na všechny soukromé agentury práce, všechny kategorie pracovníků a všechna odvětví ekonomické činnosti (netýká se však přijímání a umísťování námořníků ), přičemž jejím smyslem je povolit činnost soukromých agentur práce a umožnit ochranu pracovníků používajících jejich služeb Čl. 1 Úmluvy 1. Pro účely této Úmluvy, výraz "soukromá agentura práce" znamená jakoukoliv fyzickou nebo právnickou osobu, nezávislou na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více z následujících služeb trhu práce: a) služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout; b) služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem je dát k dispozici třetí straně, kterou může být fyzická nebo právnická osoba (která se dále bude nazývat "uživatelský podnik"), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením; c) jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání, stanovené kompetentním orgánem po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, jako 20

22 Zmiňovaná úmluva byla stěžejním pramenem na mezinárodní úrovni. Agenturní zaměstnávání bylo pojímáno jako služba představovaná v zaměstnávání pracovníků (soukromou agenturou práce) s cílem je dle potřeby poskytnout třetí straně, ať již fyzické osobě nebo právnické osobě (uživatelskému podnik), který nad těmito zaměstnanci dohlíží a úkoluje je. Druhá fáze vývoje agentur práce je spjata se zakotvením tohoto institutu do nového zákona o zaměstnanosti od , a to do hlavy IV nazvané Zprostředkování zaměstnání agenturami práce. Jak již bylo zmíněno, jednalo se o důsledek neutěšené situace z pohledu požadavku Úmluvy a současně o promítnutí požadavku celospolečenského odrážejícího trend ve vyspělém světě. Jak uváděla důvodová zpráva k ust. 66 zákona o zaměstnanosti, kde je zakotveno agenturní přidělování zaměstnance: Uvedený způsob zprostředkování zaměstnání je obvyklý v průmyslově vyspělých zemích, včetně států EU, v souvislosti s novými formami smluvních vztahů a požadavky zaměstnavatelů na větší flexibilitu pracovní síly. Obsah dohod uzavíraných mezi agenturou práce a zaměstnavatelem, u kterého bude dočasně přidělený zaměstnanec agentury práce vykonávat práci (uživatel) a obsah pokynu, na základě kterého agentura práce svého zaměstnance přiděluje k uživateli, upravuje novela zákoníku práce. Tato novela zákoníku práce rovněž upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami. 17 V rámci této etapy vedle sebe paralelně po určitou dobu působí tedy institut dočasného přidělení, jak ho zná úprava zákoníku práce, jakožto odvětví soukromého práva, tak úprava zákona o zaměstnanosti, jako oblast veřejného práva, když úprava zprostředkování zaměstnání agenturami práce, tedy ne pouze dočasné přidělení, je řešena komplexně zákonem o zaměstnanosti. Je například poskytování informací, které nejsou určeny ke sblížení specifických nabídek a žádostí o zaměstnání. 2. Pro účely této Úmluvy výraz "pracovníci" zahrnuje žadatele (uchazeče) o zaměstnání. 17 Důvodová zpráva k 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ze dne , In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR, a. s., [cit ]. 21

23 vhodné také upozornit, že dočasné přidělení zákoník práce od do neobsahoval a až novela zákoníku práce s účinností od opět neagenturní dočasné přidělení opět do zákoníku práce opět zavedla. V současné době je naštěstí již opět možné, aby si dva zaměstnavatelé mezi sebou zapůjčili formou dočasného přidělení (srov. komentář k 43a ZPr) zaměstnance (samozřejmě s jeho plným souhlasem) jinak, než aby se přidělující zaměstnavatel musel stát naoko, na základě příslušných povolení, agenturou práce. Po dlouhé době více než sedmi let je možné v ČR opět (s účinností od ) realizovat dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli též mimo režim agenturního zaměstnávání. Opětovným zavedením tohoto institutu do českého právního řádu vyslyšel zákonodárce požadavky z oblasti praktické aplikace práva (ostatně praxe i převážná část teorie s nepromyšleným vypuštěním tohoto institutu z pracovního práva v roce 2004 nikdy nesouhlasila). 18 V rámci tohoto institutu jsou v zákoníku práce zakotveny tři, resp. 4 základní odlišnosti, které mají zabránit tomu, aby nebylo neagenturní dočasné přidělení zneužito v oblasti agenturního zaměstnávání. První pojistkou je explicitní zákaz použít úpravu dočasného přidělení na agenturní zaměstnávání. Druhou pojistkou je stanovení doby 6 měsíců, kdy musí trvat pracovní poměr a po které lze až zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli. 19 Třetí pojistka, která je spjata s předešlou pojistkou, spočívá v tom, že dočasné přidělení lze využít pouze v případě, kdy je se zaměstnancem a zaměstnavatelem, který ho přiděluje, uzavřen pracovní poměr a v úvahu, na rozdíl od agenturního zaměstnávání, nepřipadá uzavření jen dohody o pracovní činnosti. Poslední pojistkou je zakotvení zákazu úplatnosti dočasného přidělení, jak vyplývá z odst. 2 ust. 43a zákoníku práce 20. Aby však v současné době bylo zamezeno možnému zneužití institutu dočasného přidělení jako agenturního 18 Pichrt, J. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H: Beck, 2015, s a (1) Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru a (2) Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata; to neplatí, pokud jde o úhradu nákladů, které byly vynaloženy podle odstavce 5. 22

24 zaměstnávání, zahrnul zákonodárce do právní úpravy dočasného přidělení několik ustanovení, které tomuto zneužití zamezují. Jedná se zejména o odst. 2, který výslovně stanoví, že za dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Vyjdeme-li však z předpokladu uzavření dohody o dočasném přidělení i mezi dotčenými zaměstnavateli, lze se přiklonit k závěru, že sjednání dočasného přidělení zaměstnanců za úplatu by způsobilo neplatnost této dohody mezi zaměstnavateli dle 580 odst. 1 ObčZ, když takové právní jednání by odporovalo zákonu. 21 Tato bezúplatnost by měla být vykládána v širokém pojetí, zejména ve vazbě na odst. 5, neboť pod pojem mzda a plat (tedy pod refundovatelné položky) lze zahrnout i veškeré odvody daňové a odvody do systému sociálního zabezpečení se mzdou související, včetně zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. 22 Bezúplatnost (v pojetí odlišovacího znaku) v porovnání s agenturním zaměstnáváním je ovšem relativní, neboť i agenturní zaměstnávání může být poskytováno bezúplatně, jak je uvedeno níže v kapitole 2.3. K historickému vývoji je nutné také zmínit dva zásadní (lze samozřejmě identifikovat i jiné dílčí dokumenty, jako např. směrnice Rady č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru a směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb) mezinárodní prameny v oblasti agenturního zaměstnávání, které tuto oblast v naší zemi zásadně ovlivnily. Na prvním místě je již výše zmíněná Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce, na druhém pak směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání (dále jen směrnice ). K prvnímu dokumentu, jež představoval po dlouhou dobu jediný a stěžejní pramen práce, lze kromě již shora popsaného uvést, že role agentur práce měla být dle Úmluvy zakotvena v konsensu s názory zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců. 23 Současně obsahuje zmiňovaná úmluva některé další základní 21 Bělina, T. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H: Beck, 2015, s PICHRT, J. Dočasné přidělení a agenturní zaměstnávání po , Právní rozhledy, 2013, č. 8, s Čl. 3 23

25 principy, které měly být následně ve vnitrostátních předpisech v rámci úpravy agenturního zaměstnávání dodrženy. Jedná např. o zákaz diskriminace, bezplatné zprostředkování zaměstnání pro fyzické osoby, zaručení srovnatelných podmínek a celou řadu dalších (čl. 11 a 12), jako např. i zaručení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, které jsou v této oblasti jednou z nejproblematičtějších. Jedná se o jednu z nejzásadnějších povinností agentury práce (a uživatele společně byť společně pouze zdánlivě, jak bude vysvětleno následně), která má zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. 24 Úmluva byla de facto transponována až s nabytím účinnosti zákona o zaměstnanosti, ačkoliv v té době byla již v České republice více jak tři roky platná. Z pohledu práva Evropské unie se na obdobný unifikační dokument co do celkového zaměření a obsahu věnovaný agenturnímu zaměstnávání dlouho čekalo, a to až do roku 2008, kdy byla přijata zmiňovaná směrnice, když lhůta pro její transpozici byla stanovena do 5. prosince Směrnice jako taková upravuje užší úpravu, než úmluva a věnuje se pouze agenturnímu zaměstnávání, nicméně lze konstatovat, že úprava navazující na přijetí této úmluvy do značné míry již směrnici dle představ zákonodárce vyhovovala a proto se transpozice do právní úpravy zásadnějším způsobem nepromítla. Je rozhodně škoda, že byla promarněna nabízející se možnost přepracovat a upravit v souvislosti s věcnou novelou zákoníku práce i právní úpravu agenturního zaměstnávání. Nejen právní jistotě, nýbrž i skutečnému zajištění práva agenturních zaměstnanců na stejné pracovní podmínky, by značně prospělo, pokud by zákonodárce opustil nerealistickou a obtížně aplikovatelnou normu předepisující rovnost v celé oblasti mzdových a pracovních podmínek, a nahradil ji srozumitelnou a čitelnou úpravou, která by jasně vymezila, kde musí být rovné zacházení nezbytně Právní postavení soukromých agentur práce bude stanoveno v souladu s národními právními předpisy a praxí a po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků. 24 Stádník, J. in STÁDNÍK, J., KIELER, P., ŠTEFKO, M. Zákon o inspekci práce. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 2016, s

26 dodržováno, kdy a za jakých podmínek je možné se od něj odchýlit a kde s ohledem na objektivní okolnosti nemusí být dodržováno vůbec Zprostředkování zaměstnání Před tím, než se budeme věnovat zprostředkování zaměstnání, je nutné 25 STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice. Časopis pro právní vědu a praxi. 2011, č. 3, s

27 také tento pojem, institut či nástroj zasadit do širšího kontextu, který představuje státní politika zaměstnanosti. Státní politika zaměstnanosti, která se dělí primárně na pasivní (dávky) a aktivní (tvorba nových místa a aktivizace pracovních sil pro potřeby fyzických osob) je zakotvena v zákoně o zaměstnanosti v ust. 2. Představuje ji mnoho opatření, např. zabezpečování práva na zaměstnání, sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci. Jedná se tak o široké spektrum nástrojů, které mají směřovat k maximální míře zaměstnanosti. 26 Okruh úkolů a činností spadajících pod státní politiku zaměstnanosti se stále vyvíjí, jednak v souvislosti se situací na vnitrostátním trhu práce, jednak i s požadavky a podněty ze strany EU, popřípadě dalšími okolnostmi. Jsou do ní v tom kterém státě a v tom kterém období zahrnovány nejrůznější oblasti a vztahy, aby jejich výčet odpovídal základním potřebám pro zabezpečení optimální míry zaměstnanosti obyvatel, jejich hmotné zajištění v případě nezaměstnanosti, zahrnuje rovněž možnosti adaptability a dalšího rozvoje lidských zdrojů na trhu práce, opatření související s mobilitou, popřípadě migrací pracovních sil, opatření na udržení sociálního smíru a řadu dalších. Jedná se o opatření prolínající se v užším či širším měřítku ekonomikou státu, popřípadě i širších společenství (EU, OECD apod.). V samotných předpisech v oblasti zaměstnanosti bývá toto pojetí zpravidla zúženo, jako je tomu právě i v našem ustanovení ZoZ. 27 V rámci politiky zaměstnanosti musí být dodržovány obecně přijímané zásady v této oblasti, jako je např. rovné zacházení s muži a ženami, ochrana skupin se ztíženým postavením na trhu práce jako jsou osoby se zdravotním postižením, mladí lidé, fyzické osoby pečující o děti do 15 let věku atd., jak je částečně upraveno v ust. 33 zákona o zaměstnanosti Evropská sociální charta Čl.1 Právo na práci S cílem zajistit účinný výkon práva na práci se smluvní strany zavazují: 1. přijmout jako jeden ze svých prvořadých cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti, 27 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, s Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání 26

28 Na tvorbě státní politiky zaměstnanosti participuje zásadním způsobem stát, avšak za spolupráce i jiných subjektů, což je vhodné pro zachování maximální efektivity jako celku. Jestliže na straně státu jsou subjekty odpovědnými za státní politiku zaměstnanosti Ministerstvo práce a sociálních věcí a Úřad práce České republiky, na straně druhé jsou spolupracujícími subjekty činné na trhu práce, tedy zaměstnavatelé a odborové organizace, avšak spolupráce může probíhat i na širší bázi v podobě kooperace s územními samosprávnými celky či sdruženími osob se zdravotním postižením aj. Stejně tak nutné i v rámci regionální politiky zaměstnanosti spolupracovat s aktéry, kteří mají z hlediska své působnosti rovněž řadu možností a kompetencí, jak přispět ke zlepšení situace na trhu práce (krajské a obecní úřady, různé profesní organizace). Spolupráce na tripartitní účasti je zabezpečována na nejvyšší úrovni institucionálně zejména Radou sociální a hospodářské dohody. Politika zaměstnanosti je také rozvita v řadě dokumentů, které se snaží reagovat na dílčí problémy, které jsou na základě sledování určitých faktorů a následné analýzy identifikovány. Jedním z těchto dokumentů je Strategie politiky zaměstnanosti do roku V rámci tohoto dokumentu, který se samozřejmě zabývá i problematickým otázkami, byla řešena také otázka okruhů na trhu práce, kde jsou spatřovány problémy a v návaznosti na ně byly určeny také priority politiky zaměstnanosti: Základní prioritní oblasti politiky zaměstnanosti byly vymezeny na základě jak aktuálního vývoje trhu práce a jeho tendencí (viz předcházející kapitola), tak na základě požadavků, které na rozvoj českého trhu práce kladou ostatní strategické dokumenty České republiky, Evropské unie a Specifická doporučení rady. Na národní úrovni se jedná především o Strategii mezinárodní konkurenceschopnosti a ročně aktualizovaný Národní program reforem, na úrovni Evropské unie zejména o závazky České republiky vyplývající ze strategie Evropa 2020 (národní cíle politiky zaměstnanosti) a Specifická doporučení rady pro Českou republiku. Přestože v posledních měsících je možné pozorovat hospodářské oživení a ruku v ruce s ním lze i očekávat mírné zlepšení na trhu práce, nadále zůstávají na českém trhu (1) Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují

29 práce následující problémy: I. Vysoký převis nabídky pracovní síly nad její poptávkou vyplývající zejména z nedostatečné výkonnosti ekonomiky, která není schopna generovat nová pracovní místa v dostatečném počtu. Jedná se o bazální problém českého trhu práce, který limituje jeho funkčnost a výrazně prohlubuje většinu následujících dalších problémů (viz kap. 2.1). II. Obtížný přístup k zaměstnání, zejména pro znevýhodněné skupiny osob, včetně zvrácení předkrizového pozitivního trendu postupné nivelizace regionálních disparit na trhu práce. Tento problém vyplývá jak z vysokého převisu nabídky pracovní síly nad její poptávkou omezující přístup k zaměstnání pro znevýhodněné skupiny (zaměstnavatelé si mohou vybírat), tak rovněž z charakteru nezaměstnanosti a vnitřních problémů cílových skupin. Jedná se zejména o osoby mladé, starší zaměstnance, zejména v předdůchodovém věku, rodiče pečující o dítě, resp. vracející se z rodičovské dovolené, osoby se zdravotním postižením a v neposlední řadě osoby se sociálním znevýhodněním a osoby s nízkou kvalifikací6. Do této skupiny spadají jak problémy vycházející z objektivních příčin (kvalifikace, zdravotní postižení, dojížďka, atd. ), tak více méně příčin subjektivních, včetně příčin ekonomických (např. motivace k přijetí zaměstnání). III. Postavení žen na trhu práce zejména v souvislosti s mateřstvím. To se projevuje výpadkem zaměstnanosti žen zejména v nižších věkových kategoriích (do 35 let). Přerušení kariéry se u žen negativně projevuje v jejich nižším ohodnocování za odvedenou práci a kariérních možnostech. Značně limitující je rovněž nutnost zajištění péče o dítě. IV. Nedostatečná flexibilita zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů a nedostatečná profesní mobilita, včetně flexibility trhu práce jako takového a nedostatečné podpory tvorby flexibilních forem organizace práce. Ačkoliv tento dokument vznikal v roce 2013, což je patrné zejména z bodu I., který již v současné době nepředstavuje takový problém, neboť problematika spočívá spíše v reálném spárování volného místa s místem poptávaným a inovativním přístupu realizaci a uspokojení poptávaných profesích, ostatní identifikované problémové oblasti přetrvávají a za tím účelem jsou průběžně navrhovány opatření, které mají tyto problémy řešit. V kontextu problematiky bodu IV., která přetrvává doposud, je možné označit za pozitivní přístup 28

30 Ministerstva práce a sociálních věcí, které se při vědomí daného problému snaží situaci řešit v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, konkrétně ust. 106 zákona o zaměstnanosti 30, který nabízí z hlediska jeho dikce velice široké využití umožňující reagovat právě na aktuální problémy. Konkrétně se jedná o Instrukci náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/2016, ve znění dodatku č. 1, 2, 3: Realizace příspěvku na podporu regionální mobility (příloha č. 1), (dále jen instrukce ). V rámci této instrukce jsou rozeznávány dva příspěvky, a to příspěvek na dojížďku a příspěvek na přestěhování. První příspěvek je poskytován na základě dohody mezi žadatelem a úřadem práce, když se musí z pozice žadatele jednat např. o uchazeče o zaměstnání, který je vedený v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, nebo uchazeč o zaměstnání, jemuž na základě rozboru situace na místním trhu práce, zejména s přihlédnutím k dlouhodobým trendům v oblasti požadavků na volná pracovní místa, nebude možné s ohledem na jeho kvalifikaci, dosavadní praxi, věk, péči o dítě, zdravotní stav zprostředkovat vhodné zaměstnání v místě jeho bydliště, nebo uchazeč o zaměstnání, u kterého došlo před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání k rozvázání pracovního poměru v důsledku hromadného propouštění zaměstnanců oznámeného ÚP ČR zaměstnavatelem podle ust. 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo zájemce o zaměstnání vedený v evidenci zájemců o zaměstnání, na něhož se vztahuje hromadné propouštění zaměstnanců oznámené ÚP ČR podle ust. 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Příspěvek bude poskytován pouze v případě, že bude sjednán mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovní poměr nebo služební poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou minimálně na 6 měsíců a pouze v případě, bude-li ukončena evidence žadatele v evidenci uchazečů nebo zájemců o zaměstnání z důvodu nástupu žadatele do zaměstnání. V pracovní smlouvě dále musí být sjednáno konkrétní místo výkonu práce (adresa). Není-li v pracovní smlouvě sjednána konkrétní adresa místa V souladu s potřebami trhu práce může Úřad práce ověřovat nové nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Podmínky ověřování a náklady na nové nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti schvaluje ministerstvo. 29

31 výkonu práce, doloží žadatel potvrzení od zaměstnavatele vystavené pro účely ÚP ČR o pravidelném místě výkonu práce v podobě konkrétní adresy rozhodné pro vyměření dojezdové vzdálenosti, které je zároveň evidováno místně příslušným pracovištěm ÚP ČR jako bydliště rozhodné pro zprostředkování zaměstnání. 31 Výše tohoto příspěvku je dle vzdálenosti od místa výkonu práce a místa pobytu žadatele a činí od 1000 Kč (do 10 km) až 3500 Kč (nad 50 km). Druhý příspěvek je poskytován v případě přestěhování, žadatelem může být fyzická osoba, která nastoupila do zaměstnání mimo místo svého bydliště, změnila své místo bydliště a to např. jestliže v období 6 měsíců před podáním žádosti o poskytnutí příspěvku byla uchazečem o zaměstnání vedeným v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců (instrukce dále uvádí ještě čtyři situace, za nichž je možné o tento příspěvek žádat). Vzdálenost přestěhování mezi původním bydlištěm a novým bydlištěm musí být vzdušnou čarou delší 50 km, a příspěvek se poskytuje v jednorázové výši Kč. V obecné rovině je možné zprostředkování zaměstnání označit z pohledu naplnění cílů státní politiky zaměstnanosti za jednu ze zásadních oblastí, neboť je jistě cílem každého státu snaha o nejmenší míru nezaměstnanosti, přičemž právě správně nastavená činnost spočívající ve zprostředkování zaměstnání má k takovému cíli směřovat. Je považována za součást sociální politiky. Pro členění státní politiky zaměstnanosti je možné také využít členění na politiku centrální, regionální a na aktivní a pasivní. Regionální, tzv. malá politika zaměstnanosti čítá provozování základních služeb; zajišťuje vytváření nových pracovních míst, může stimulovat rozvoj národního hospodářství, konkretizuje globální politiku státu na místní podmínky a stanovuje způsoby její realizace. Hlavní váha při tvorbě a uskutečňování této politiky je na úřadech práce. Úřady práce jsou správní úřady, které v rámci své působnosti zpracovávají koncepce vývoje zaměstnanosti, soustavně sledují a vyhodnocují situaci na trhu práce a přijímají opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce ve svých správních obvodech. 32 Pokud bychom se v kontextu výše naznačeného členění zabývali povahou 31 Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/2016, ve znění dodatku č. 1, 2, 3: Realizace příspěvku na podporu regionální mobility, č. j. MPSV- 2016/ , ze dne , účinnost od BIČÁKOVÁ, O. Spolupráce úřadů práce a zaměstnavatelů při realizaci státní politiky zaměstnanosti v období hospodářské recese. Právo pro podnikání a zaměstnání. Comenius. Print. Praha, 3 s. 30

32 zprostředkování zaměstnání, pak bychom ho mohli zařadit obecně k nástrojům pasivní politiky zaměstnanosti. Definici zprostředkování zaměstnání, jak o ní bude následně konstatováno, bychom ve svém základu mohli odvodit z různých úmluv Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP, např. Úmluva MOP č. 88 o organizaci služeb pro zprostředkování práce, Úmluva MOP č. 122 o politice zaměstnanosti, Úmluvu MOP č. 150 o správě práce, Úmluvu MOP č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti a Úmluvu MOP č. 181 o soukromých agenturách práce). Např. Úmluva MOP č. 88 o organizaci služeb pro zprostředkování práce uvádí ke způsobu zprostředkování zaměstnání ve svém čl. 6 odst. 1 písm. a) a b) toto: Zprostředkování práce bude organizováno tak, aby zajišťovalo účinný nábor a umísťování pracovníků. Za tím účelem bude: a) pomáhat pracovníkům nalézt vhodné zaměstnání a pomáhat zaměstnavatelům, aby získali vhodné pracovníky. Zejména musí podle pravidel ustavených v celostátním měřítku: i) Registrovat uchazeče o zaměstnání, zaznamenávat jejich odbornou kvalifikaci, jejich zkušenost a jejich přání, uskutečňovat pohovory o zaměstnání, zjišťovat - je-li toho třeba - jejich tělesnou a odbornou způsobilost a pomáhat jim ve vhodných případech získat informace pro volbu povolání, odborný výcvik nebo přeškolení. ii) Získávat od zaměstnavatelů přesné informace o volných místech, o nichž zaměstnavatelé vyrozumějí úřadovny pro zprostředkování práce, a o požadavcích, které musí splnit hledaní pracovníci. iii) Upozorňovat na volná místa uchazeče, kteří mají požadovanou odbornou a tělesnou způsobilost. iv) Upozorňovat na uchazeče a na volná místa další úřadovny, jestliže první úřadovna není s to vhodně umístit uchazeče nebo vhodně obsadit volná místa anebo jestliže to odůvodňují jiné okolnosti. b) Přijímat přiměřená opatření na podporu: i) profesionální mobility za účelem přizpůsobení nabídky pracovních sil možnostem zaměstnání v různých povoláních; ii) územní mobility za účelem nápomoci přemísťování pracovníků do oblastí, kde jsou vhodné možnosti zaměstnání; iii) dočasných převodů pracovníků z jedné oblasti do jiné k vyrovnání místní dočasné nerovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách; 31

33 iv) přemístění pracovníků z jedné země do jiné, pokud se na něm zúčastněné vlády dohodly Pojem a základní účel zprostředkování zaměstnání Pojmově můžeme v návaznosti na úpravu v zákoně o zaměstnanosti vymezit zprostředkování zaměstnání jednak jako činnost, kdy má při vzájemné kooperaci jedné ze složek úřadu práce zakotvených v ust. 2 zákona o úřadu práce na jedné straně (v největší míře se jedná o kontaktní pracoviště 34 ), a uchazeče fyzické osoby na straně druhé, dojít k realizaci uplatnění tohoto uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Toliko v pojetí, kdy bychom uvažovali o zprostředkování zaměstnání jako o činnosti výhradně zabezpečované úřadem práce. Nicméně druhým významným subjektem, který však je subjektem soukromým, a podílí se částečně na zprostředkování zaměstnání, je agentura práce, která má dokonce z pohledu rozsahu zprostředkování zaměstnání větší rozsah působnosti vyplývající ze zákona o zaměstnanosti. Vyhledání zaměstnání v aktivním a kooperativním vztahu uchazeče o zaměstnání a státu, reprezentovaného úřadem práce, lze dosáhnout skutečně rychlého a efektivního řešení nezaměstnanosti. 35 Již z uvedeného je zřejmé, že zásadním prvkem je na jedné straně snaha o efektivní zprostředkování zaměstnání, ve svém důsledku vedoucím k maximální míře zaměstnanosti, což může představovat např. nabídka vhodných pracovních míst či poradenská činnost ze strany zprostředkovatelů úřadů práce, když jednotlivých činností (subprocesů) v rámci komplexnosti zprostředkovní zaměstnání je možné identifikovat daleko více, na druhé straně však zprostředkování zaměstnání v prostředí úřadu práce předpokládá aktivní účast na celém procesu ze strany uchazeče o zaměstnání. Ostatně i zde je možné vyjít také z ust. 10 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění 33 Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 17/1991 Sb., kterým došlo k ratifikaci Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 88 o organizaci služeb pro zprostředkování práce 34 2 (1) V Úřadu práce působí a) generální ředitelství, b) krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu (dále jen krajské pobočky ); součástí krajských poboček jsou kontaktní pracoviště. 35 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne , č. j. 4 Ads 173/

34 pozdějších předpisů (dále je zákon o zaměstnanosti ) 36, která právo na zaměstnání fyzické osoby váže na její vůli chtít pracovat a možnost pracovat, když pojem chce je nutné v kontextu výše uvedeného, smyslu zákona a dikce jednotlivých ustanovení zákona o zaměstnanosti, která se vztahují ke zprostředkování zaměstnání, vnímat jako ochotu spolupracovat s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání. Jak uvedl Nejvyšší správní soud: Z 1 zákona o zaměstnanosti plyne, že tento zákon "upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrany proti nezaměstnanosti". Z toho současně vyplývá, že jedním z účelů tohoto zákona je i realizace práva na zaměstnání ( 10 zákona o zaměstnanosti) fyzických osob, které mohou a chtějí pracovat a o práci se uchází. S tímto účelem je krajským pobočkám úřadu práce ze zákona svěřena zprostředkovatelská činnost a s ní spojená povinnost vést evidenci uchazečů o zaměstnání. Jak však bylo uvedeno výše, právo na zaměstnání podle zákona o zaměstnanosti, které v sobě zahrnuje i právo na zprostředkování zaměstnání, mají pouze fyzické osoby, které mohou pracovat, chtějí pracovat a o práci se uchází. Toto ustanovení je třeba vykládat tak, že osoby, které mohou pracovat, jsou takoví jednotlivci, kteří v současné době zaměstnání nemají a neexistuje u nich ani žádná jiná překážka, která by bránila tomu, aby mohla být osoba zaměstnána. Jedině takovým osobám má totiž smysl zaměstnání zprostředkovat, což je cílem celého procesu. 37 Je tak zřejmé, že uchazeči o zaměstnání náleží na jedné straně určitá práva, na straně druhé má však řadu povinností, které musí vůči úřadu práce plnit. Stát, který uchazeči poskytuje podporu, ať již finanční či ve formě hledání vhodného zaměstnání, na něm vyžaduje, aby ke vzájemné spolupráci přistupoval korektně a disciplinovaně a aby poskytoval přiměřenou součinnost při hledání vhodného zaměstnání Podstata zprostředkování zaměstnání Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen "zaměstnání"), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem. 37 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 38/2012, ze dne Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 7 Ads 268/2015, ze dne

35 Je zřejmé, že podstata zprostředkování zaměstnání se může do určité míry prolínat s jeho účelem, reálně lze hovořit zejména o maximálním možném znovu začlenění uchazečů o zaměstnání na trh práce při vyhledání vhodného zaměstnání 39. Tato činnost také současně reaguje na poptávku zaměstnavatelů po obsazení volných míst, když zprostředkování zaměstnání by mělo vždy pružně reagovat na aktuální potřeby trhu práce. Na jedné straně je tedy poptávka představovaná zejména hlášenými či zjištěnými volnými pracovními místy, když zaměstnavatelé nejsou povinni hlásit volné pracovní místo, které chtějí obsadit uchazečem o zaměstnání, nejedná-li se o místo obsaditelné cizincem 40, na druhé straně pak faktická možnost z řad uchazečů o zaměstnání na takové volné místo doporučit úřadem práce vhodného uchazeče o zaměstnání, který splňuje případně uvedené požadavky pro takové místo. Z pohledu vhodného zaměstnání, tak, jak zní jeho definice, je možné se pozastavit zejména u kritéria zdravotní způsobilosti, resp. písm. d) předmětného ust. 20 zákona o zaměstnanosti, kde jsou obsaženy i jiná kritéria podstatná pro posouzené vhodnosti zprostředkovaného zaměstnání, nicméně vzhledem k dikci ustanovení spočívajícím v sousloví pokud možno je zřejmé, že jejich splnění nelze již považovat za naprosto kategorické a jedná se o jakási pomocná kritéria (1) Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním, pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání a) které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, b) jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, c) které je sjednáno na dobu neurčitou, nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a d) které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. (2) Pro uchazeče o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší než 1 rok, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, které a) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), b) a d), nebo b) splňuje podmínky stanovené v odstavci 1 písm. a), c) a d) a délka jeho pracovní doby činí nejméně 50 % stanovené týdenní pracovní doby22). (3) Pro uchazeče o zaměstnání, který má být umístěn na výkon veřejně prospěšných prací, je vhodným zaměstnáním i takové zaměstnání, jehož délka pracovní doby činí nejvýše polovinu délky stanovené týdenní pracovní doby podle 79 zákoníku práce a které odpovídá jeho zdravotní způsobilosti Zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno, a to včetně základní charakteristiky tohoto pracovního místa ( 37). 34

36 Zdravotní způsobilost je primárně základním předpokladem pro řádný výkon jakéhokoliv zaměstnání, nikoliv pouze zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce či agenturou práce, jak lze dovodit např. z povinnosti zaměstnavatele zakotvené v ust. 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, na což navazuje např. povinnost zaměstnavatele zakotvená v ust. 32 zákoníku práce. 41 I s ohledem na uvedené je vždy ze strany úřadu práce vycházet ze zdravotní způsobilosti jednotlivého uchazeče o zaměstnání, jakkoliv jsou zdravotní důvody, resp. zdravotní nezpůsobilost, často ex post ze strany uchazečů o zaměstnání využívány pro odmítnutí vhodného zaměstnání a dokládány jen např. na výměnných listech od lékařů. V 5 jsou vymezeny některé důležité pojmy užívané tímto zákonem, mimo jiné se zde pod písmenem c) uvádí, že vážnými důvody se pro účely zákona rozumí důvody spočívající mimo jiné v důvodech zdravotních, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání. 42 Z pohledu ust. 20 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti je také zajímavý pojem dopravní dosažitelnost, když tato není fakticky nikde dále specifikována. V zásadě je možné ji odlišit do dvou skupin. První, která je zkoumána úřadem práce, se reálně odvíjí od toho, zda fakticky existuje spojení do zaměstnání, které je uchazeči o zaměstnání nabízeno, aby se mohl dostavit včas k výkonu práce. Pokud takové spojení reálně neexistuje, neboť směna např. začíná v 6.00 hod. a není ze strany uchazeče o zaměstnání možné požadovat, aby se včas k výkonu práce dostavil, nemělo by být takové zaměstnání vůbec nabízeno. Druhý pohled nabízí pak faktická délka dopravy do zaměstnání, když zde se z hlediska přiměřenosti takové doby bude jednat o subjektivní posouzení každého individuálního případu, nicméně jistě lze požadovat po uchazeči o zaměstnání, aby byl srozuměn s tím, že tato doba může trvat i 90 minut a pro případ, že by uchazeč o zaměstnání jinak vhodné zaměstnání odmítl pouze V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. 42 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 13/2006, ze dne

37 s poukazem na takovou délku trvání dopravy do zaměstnání, lze reálně takové jednání následně vyhodnotit jako odmítnutí nástupu do zprostředkovaného vhodného zaměstnání. V případě posuzovaném Ústavním soudem ve věci vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání byla posuzována dopravní dostupnost v rozmezí minut, když Ústavní soud k ní v rámci ústavní stížnosti konstatoval, že Ústavní soud je toho názoru, že důvod vedoucí k nepřijetí stěžovatelky byl zaměstnavatelem vyjádřen dostatečně přesně, a to na doporučence úřadu práce, kde je slovně vypsán: "není přijata z důvodu péče o domácí zvířata". K tomu přistupuje i důkaz "záznamem z výběrového řízení", z něhož se podává, že zájem stěžovatelky o zaměstnání nebyl dán již (a priori) z důvodu "špatné" dopravní dostupnosti; po vstřícné nabídce zaměstnavatele ohledně ubytování, čímž by se tento negativní předpoklad odstranil, stěžovatelka upřesnila, že překážka akceptace nabízeného místa spočívá v péči o psa, kterého by na ubytovně zřejmě mít nemohla. 14. Správní orgány pak jen posoudily, zda se tím stěžovatelka nedopustila jednání, jímž by mařila nástup do zaměstnání. Soudy pak jejich úvahu přezkoumaly a dospěly k závěru, že je spravedlivé trvat na tom, aby uchazeč o zaměstnání, žádá-li čerpat plnění s tímto statusem spojené, plnil i přiměřené povinnosti, jako je urovnání poměrů uchazeče před nástupem do zaměstnání a preventivně odstranil všechny překážky, které by nástupu mohly bránit, ledaže by se jednalo o důvody zvláštního zřetele hodné. Péče o psa tak mohla být alespoň po přechodnou dobu zabezpečena někým z příbuzných, spolužijící osobou, sousedem, apod. S náležitou mírou invence a iniciativy by bylo možné vymyslet i řešení "nepříznivého" dopravního spojení. Sluší se však dodat, že je zcela běžné dojíždět za prací minut denně, a to i v lokalitách, kde je nabídka práce velmi vysoká (kupř. v Praze). 43 Je zřejmé, že v případě, kdy se jedná o dopravní dosažitelnost v rámci hůře přístupných míst v určitých oblastech, může být tato doba přiměřeně prodlužována a je proto zela logické, že uchazeč o zaměstnání musí projevit snahu o získání takového místa a také tak postupovat, když není možné požadovat vždy zaměstnání jen v místě trvalého pobytu. K problematice dopravní dosažitelnosti je možné také odkázat na vnitřní akt 43 Podle usnesení Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2608/11, ze dne

38 generálního ředitelství úřadu práce, který se této problematice věnuje, nicméně žádné konkrétní údaje nenabízí (příloha č. 2). 44 Výše uvedené by bylo možné modelově přiřadit ke zprostředkování představovanému úřadem práce, z pohledu agentury práce je situace odlišná, jak již vyplývá i z forem zprostředkování zaměstnání, jak o nich bude pojednáno níže. Lze však konstatovat, že podstata zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce se dále rozvětvuje i do možnosti, aby agentura práce v rámci svých zaměstnanců tyto dále přidělila na základě splnění zákonných předpokladů k jinému zaměstnavateli (uživateli), čímž tedy vzniká de facto trojstranný právní vztah. Problematiku agenturního zaměstnávání chápeme jako problematiku se silným interdisciplinárním prvkem. Nejen prvky pracovněprávní, ale též prvky obchodněprávní a občanskoprávní se objevují v komplexu vztahů pomyslného trojúhelníku tří rozdílných subjektů zaměstnance, agentury, uživatelského podniku. To odlišuje problematiku agenturního zaměstnávání od jiných institutů, jejichž užití může být také přímo či nepřímo motivováno potřebou překlenout přechodný nedostatek zaměstnanců či zajistit rozvoj podnikatelské činnosti jinak než pomocí vlastních zaměstnanců, které jsou však založeny zpravidla pouze na smluvních vztazích obchodněprávní povahy I tímto způsobem je pak reagováno na aktuální problémy a potřeby uživatele obsadit dané pracovní místo flexibilně, a uživatel tak již přichází k hotovému zaměstnanci, který mu je distribuován od agentury práce, když přidělený zaměstnanec zůstává zaměstnancem agentury práce, ačkoliv jeho činnost řídí a organizuje pověřený zaměstnanec uživatele. Jak vyplývá z ustanovení 309 odst. 1 zákoníku práce, po dobu dočasného přidělení agenturního zaměstnance je to uživatel, který ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Z tohoto ustanovení tedy plyne, že uživatel je jakýmsi faktickým zaměstnavatelem agenturního zaměstnance, protože, jakkoli má zaměstnanec uzavřenu pracovní smlouvu s agenturou práce, samotnou práci 44 Sdělení náměstka generálního ředitele Úřadu práce ČR č. 11/2012: Dopravní dosažitelnost zaměstnání. 45 Pichrt, J. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s

39 vykonává u uživatele, který mu za tím účelem vydává pokyny, aby práce byla vykonávána tak, jak uživatel potřebuje Subjekty zprostředkující zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti V pravém slova smyslu můžeme za takové subjekty označit na jedné straně pouze úřady práce, a na straně druhé agentury práce. Pouze tyto subjekty mohou zprostředkovávat zaměstnaní, když zprostředkování se co do forem rozlišuje, jak bude popsáno níže, do 3, resp. 4 forem. Základní rozdíly bychom mohli z hlediska rozlišení obou subjektů identifikovat 3: a) Úřad práce zprostředkovávající zaměstnání je zřízen ex lege státem (viz ust. 1 zákona o Úřadu práce České republiky a o změně některých zákonů 47 ), a je to jedním z jeho základních poslání, kdežto agentury práce potřebují ke vzniku obdržet po splnění zákonem předpokládaných povinností povolení ke zprostředkování zaměstnání, o které žádají úřad práce (generální ředitelství). Samotná žádost o povolení ke zprostředkování, tedy aktivita směřující k získání takového oprávnění, musí splňovat všechny požadavky, které jsou na ni na jedné straně kladeny ust. 45 správního řádu, a jednak musí splňovat všechny náležitosti, které na ni klade zákon o zaměstnanosti. 48 b) Z hlediska forem může úřad práce zprostředkovávat zaměstnání způsoby předpokládanými v ust. 14 odst. 1 písm. a) a c) zákona o zaměstnanosti, kdežto agentura práce může zprostředkovávat zaměstnání i dle písm. b) uvedeného ustanovení, jak vyplývá z odst. 5 stejného ustanovení STÁDNÍK, J., KIELER, P. Agenturní zaměstnávání a zákoník práce. 2. část. Práce a mzda č. 5, s (1) Tímto zákonem se zřizuje Úřad práce České republiky (dále jen Úřad práce ), stanoví se jeho organizační členění a úkoly. Úřad práce je správním úřadem s celostátní působností. Úřad práce je účetní jednotkou. (2) Sídlem Úřadu práce je Praha. (3) Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen ministerstvo ) řídí Úřad práce a je jeho nadřízeným správním úřadem. 48 STÁDNÍK, J., KIELER, P. Žádost a podmínky pro povolení ke zprostředkování zaměstnání. Práce a mzda. 1. část č. 5, s

40 c) Z pohledu úplatnosti je pak činnost spočívající ve zprostředkování zaměstnání úřadem práce bezplatná, jak vyplývá z ust. 18 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. 50 Uvedené je do jisté míry korigováno zněním ust. 58 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, dle kterého mohou agentury práce provádět zprostředkování zaměstnání bezplatně, což nebude obvyklé, nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk, avšak při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada. V návaznosti na uvedené se jeví problematické tvrzení, v jeho absolutním podání, že není-li cílem zprostředkování zaměstnání dle ust. 14 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, podle kterého se za zprostředkování rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly, dosažení zisku, tedy sjednání odměny, nejedná se o zprostředkování zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti. Jestliže je uzavřena s českou právnickou nebo fyzickou osobou smlouva, na jejímž základě je cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR, ale není za takovéto poskytnutí zaměstnance sjednána zvláštní úplata, jejímž účelem je dosažení zisku, pak pro účely zákona o zaměstnanosti nejde o pronájem pracovní síly, a proto nejde ani o zprostředkování zaměstnání dle ustanovení 14 odst. 2 ZoZ. 51 (1) Zprostředkováním zaměstnání se rozumí a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"), c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. (5) Krajské pobočky Úřadu práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost uvedenou v odstavci 1 písm. a) a c). Agentury práce mohou provádět i zprostředkovatelskou činnost uvedenou v odstavci 1 písm. b) (3) Zprostředkování zaměstnání krajskými pobočkami Úřadu práce je bezplatné. 51 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 29 s. 39

41 Mimo uvedené je potřeba dodat, že ke zprostředkování zaměstnání se uchyluji í subjekty, které povolení ke zprostředkování zaměstnání nemají, či subjekty, která zprostředkování zaměstnání simulují, resp. zastírají, ať již mají ke zprostředkování zaměstnání povolení č. nikoliv. Skutečnost, že takové subjekty reálně existují, je možné např. dovodit ze statistických údajů Státního orgánu inspekce práce, když z Roční souhrnné zprávy o kontrolních akcích vyplývá, že: Jedním ze současně uplatňovaných a stále se rozšiřujících způsobů obcházení zákonných předpisů na úseku agenturního zaměstnávání je nahrazení dohody mezi agenturou práce a uživatelem podle zákoníku práce obchodním vztahem podle občanského zákoníku. V takovém případě agentura práce nemusí dodržovat zásady rovných podmínek agenturních a kmenových zaměstnanců. Navíc by mohla přidělovat k uživateli k provedení sjednaného díla své zaměstnance, se kterými má uzavřenou dohodu o provedení práce, případně cizince. Takového chování se dopouštějí bohužel i agentury práce, které mají platné povolení ke zprostředkování zaměstnání, stejně jako zaměstnavatelé bez tohoto povolení. Prokazování zastřeného agenturního zaměstnání je v kontrolní praxi velmi obtížné a inspektoři se poměrně často dostávají do důkazní nouze. Přes tuto skutečnost však inspektoři získávají stále více zkušeností a prokázaných případů tak přibývá. 52 Z těchto informací lze zjistit, že identifikoval v roce případů zastřeného zprostředkování zaměstnání, v roce 2016 pak Na uvedené také reagoval zákonodárce, kdy definice zastřeného zprostředkování zaměstnání byla na základě pozměňovacího poslaneckého návrhu (následně promítnuto do zákona č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony) zakotvena do zákona o zaměstnanosti do ust. 5 54, a za 52 s Pozměňovací a jiné návrhy k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (tisk 911), dostupné na Pozměňovací návrhy přednesené ve druhém čtení dne 1. března 2017 G. Poslanec Václav Klučka SD 5945 K čl. I G1.Před bod 1 se vkládá nový bod X, který zní: 40

42 takové protiprávní jednání byla stanovena maximální hranice pokuty jako za umožnění výkonu nelegální práce, čili je takové jednání považováno za společensky nežádoucí se značným negativním dopadem jak na trh práce, tak samozřejmě i pro jednotlivé zaměstnance přináší značné riziko v oblasti zákoníku práce. Je důležité se pozastavit také u teritoriality zprostředkování zaměstnání, které je sice u obou subjektů nastaveno obdobně, nicméně jisté odlišnosti zde existují. Na jedné straně máme úřad práce, který vychází při zprostředkovatelské činnosti primárně z ust. 18 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti. 55 Z uvedeného je patrné, že ze strany úřadů práce může docházet ke zprostředkování zaměstnání i mimo území České republiky. Za tímto účelem funguje v zemích Evropské unie síť, koordinována Evropskou komisí, nazývaná EURES (European Employment Services) neboli Evropská služba zaměstnanosti, která se zaměřuje na poskytování informací o veřejných službách zaměstnanosti členských států Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru, Švýcarska, Norska, Lichtenštejnska a Islandu. Základním úkolem sítě EURES je poskytovat služby užitečné všem pracujícím, uchazečům a zájemcům o práci i zaměstnavatelům, kteří mají zájem využívat práva volného pohybu osob. Poskytování služeb EURES je umožněno dvěma základními cestami: na jedné straně to jsou databáze přístupné na Evropském portále pracovní mobility, na straně druhé to jsou informační a poradenské služby nabízené EURES poradci a kontaktními pracovníky EURES, kteří působí na krajských pobočkách a kontaktních pracovištích ÚP ČR. 56 V rámci tohoto systému tak mohou fyzické osoby vyhledat zaměstnání mimo území ČR (prostřednictvím účtu uchazeče o X. V 5 se na konci písmene f) tečka nahrazuje čárkou a doplňuje se písmeno g), které zní: g) zastřeným zprostředkováním zaměstnání činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b).. G5.Bod 33zní: 33. V 140 odst. 4 písm. f) se text písm. c) a e) nahrazuje textem písm. c), e) nebo g) (1) Krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. (2) Krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropské unie upravujících volný pohyb osob v rámci Evropské unie

43 zaměstnání 57 ), když se zde uplatní právo volného pohybu osob. Obdobně mohou prostřednictvím tohoto systému nalézt vhodné zaměstnance z jiných členských zemí i zaměstnavatelé. K zajištění efektivity tohoto systému působí na úřadu práce EURES poradci, kteří jsou odborníky a působí v dané oblasti jak metodicky, tak řídí systém v kooperaci s EURES manažerem. EURES poradci působí na krajských pobočkách úřadu práce a na Kontaktních pracovištích úřadu práce ve Frýdku-Místku, Chebu, Sokolově, Tachově, Ústí nad Orlicí a Znojmě. Na ostatních pobočkách úřadu práce lze obdržet základní informace o nabídce sítě EURES. Na kontaktních pracovištích úřadu práce, kde nesídlí EURES poradci, působí kontaktní osoby EURES, které jsou schopny sdělit základní informace o síti EURES, poskytnout informační materiály, seznámit s databázemi národního a evropského portálu EURES a případně předat kontakt na EURES poradce vážným zájemcům o práci v jiném členském státě EU, EHP a Švýcarska. Z uvedeného je nepochybné, že tento systém bude mít větší uplatnění v příhraničních oblastech, neboť fyzické osoby hledající zaměstnání budou vždy za důležité považovat kritérium dosažitelnosti zaměstnání. Současně je otázkou, zda v současné době, při tak nízké nezaměstnanosti, je masivní využívání systému žádoucí. U agentur práce se musíme pozastavit zejména u dočasného přidělení, jak je o něm hovořeno v kapitole a 4.5., neboť k této činnosti potřebuje agentura práce příslušné povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je pak nutno odlišit, jak lze dovodit z ust. 60 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, které fyzické osoby co do národnosti bude agentura práce k uživateli zprostředkovávat, a také, zda se bude jednat o zprostředkování zaměstnání v rámci České republiky, do České republiky a z České republiky. 58 Zde je vhodné uvést, že na rozdíl od obecného vnímání postavení občanů EU v rámci zákona o zaměstnanosti jako rovného vůči občanům České republiky, je situaci u uvedených povolení ke zprostředkování odlišná, jak pregnantně objasnil Nejvyšší správní soud:. Nejvyšší správní soud dospěl k závěru, že námitka stěžovatelů není důvodná a (1) Povolení ke zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 3 písm. b) vydává generální ředitelství Úřadu práce na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby o a) povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky, b) povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, nebo c) povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. 42

44 výklad zákona, jak byl proveden městským soudem, jakož i správními orgány obou stupňů, je správný. Ustanovení 3 odst. 2 a 3 zákona o zaměstnanosti totiž obecně staví na roveň právní postavení občanů České republiky a státních příslušníků jiného členského státu Evropské unie (dále jen občané Evropské unie ) a jejich rodinných příslušníků, jakož i rodinných příslušníků občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie. Toto ustanovení je ovšem třeba interpretovat tak, že zrovnoprávnění v právním postavení zde uvedených osob s českými občany se vztahuje na veškeré právní vztahy upravené zákonem o zaměstnanosti, ledaže zvláštní ustanovení zákona stanoví jinak. Takovým zvláštním ustanovením ovšem je mimo jiné 60 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, který rozlišuje a) povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky; b) povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky; c) povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí. Ustanovení 60 odst. 1 je třeba vykládat v návaznosti na výchozí normu pro činnost agentur práce, totiž 58 odst. 1 téhož zákona, který rozlišuje, že agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání 1) na území České republiky (čemuž odpovídá 60 odst. 1 písm. a/ a b/); nebo 2) z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky (čemuž odpovídá 60 odst. 1 písm. c/). Pokud zákon o zaměstnanosti v 60 odst. 1 rozlišuje v rámci zprostředkování zaměstnání na území České republiky dvě kategorie, a sice a) zprostředkování zaměstnání na území České republiky a b) zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, pak z tohoto členění nelze dospět k jinému závěru, než že povolení podle písm. a) zahrnuje výhradně občany České republiky a povolení podle písm. b) veškeré cizince, tedy včetně občanů Evropské unie a jejich rodinných příslušníků, jakož i rodinných příslušníků občana České republiky, kteří nejsou státními příslušníky České republiky ani jiného členského státu Evropské unie. Pod pojem cizinců ve smyslu 60 odst. 1 písm. b) je tedy třeba řadit veškeré osoby, které nedisponují státním občanstvím České republiky. Takový právní závěr je nutný i s ohledem na to, že zákon o zaměstnanosti v ustanovení 5 písm. b) výslovně rozlišuje mezi 1) státním občanem České republiky; 2) cizincem, který je občanem Evropské unie nebo jeho rodinným příslušníkem anebo rodinným příslušníkem občana České republiky; 3) cizincem, který není občanem Evropské unie ani jeho rodinným příslušníkem ani rodinným 43

45 příslušníkem občana České republiky. Ustanovení 5 písm. b) přitom ohledně pojmu cizince výslovně odkazuje na zákon o pobytu cizinců. Podle úvodního ustanovení 1 odst. 2 zákona o pobytu cizinců se cizincem rozumí fyzická osoba, která není státním občanem České republiky, včetně občana Evropské unie. Provedená interpretace pojmu cizince v 60 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti je proto nutná a nepochybná již na základě prostého jazykového výkladu zákona a nemůže na ní nic změnit skutečnost, že 5 písm. b) je normou, která je primárně určena k definici pojmu bydliště pro účely zákona o zaměstnanosti. Totožná interpretace pojmu cizince je zjevná i z 85 zákona o zaměstnanosti, které sice a contrario (v opačném významu), nicméně výslovně stanoví, že pro účely zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí podle tohoto zákona se za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník ( 3 odst. 2) a rodinný příslušník občana České republiky uvedený v 3 odst U ostatních dvou forem zprostředkování zaměstnání není zřejmě agentura práce žádným způsobem omezena, čili může zprostředkovat zaměstnání a poskytovat poradenskou a informační činnost všem fyzickým osobám, tedy i tzv. třetizemcům Formy zprostředkování Uvedené formy, jak již bylo naznačeno výše, je nutné hledat v ust. 14 zákona o zaměstnanosti. Tyto formy můžeme rozdělit do 3, resp. 4 skupin, když v rámci první formy obsažené v ust. 14 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti na jedné straně probíhá vyhledání vhodného zaměstnání vůči uchazeči o zaměstnání, na straně druhé pak na základě požadavku zaměstnavatele vyhledává úřad práce vhodného uchazeče dle jeho potřeb a poskytuje mu za tím účelem potřebné informace vůči zaměstnavateli. 59 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 133/2011, ze dne (obdobně např. rozsudek Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 78 Ad 7/ , ze dne ) 44

46 Vyhledání práce pro fyzickou osobu Zde se bude jednat o primární činnost úřadu práce, kdy v rámci svých kompetencí vyplývajících z právní úpravy obsažené v ust zákona o zaměstnanosti, která se týká zprostředkování zaměstnání úřadem práce, se úřad práce na základě žádosti uchazeče či zájemce o zprostředkování zaměstnání, jak o ní bude pojednáno níže, zaměstnání snaží pro tyto fyzické osoby najít zaměstnání vhodné. Takové zaměstnání samozřejmě může být vyhledáno zejména za podmínky, kdy má úřad práce potřebné informace o volných pracovních místech, aby mohl následně tato místa komparovat a případně spárovat s kvalifikací jednotlivých uchazečů o zaměstnání. Proto je i v zájmu zaměstnavatelů, aby poskytovali úřadu práce maximální součinnost při hlášení volných pracovních míst, ačkoliv se již nejedná o povinnost zaměstnavatele, ale o možnost. 60 Povinnost hlásit volná pracovní místa byla od zrušena a je tak ponecháno na úvaze zaměstnavatele, zda tak učiní či nikoliv. Tato změna, přijata zejména na základě požadavku zaměstnavatelů z důvodu omezení administrativní zátěže, se ve svém důsledku neukázala jako fatální, jak bylo některými subjekty signalizováno, neboť zaměstnavatelé stále hlášení volných pracovních míst využívají, i když je zřejmé, že není možné dosáhnout procentuálně takového množství hlášených volných pracovních, jako do provedené změny, a to i s ohledem na skutečnost, že nesplnění této povinnosti bylo podřazeno pod příslušnou skutkovou podstatu správního deliktu. Navrhuje se zrušit povinnost zaměstnavatelů hlásit každé volné pracovní místo. Toto opatření bude v praxi znamenat nejen snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, ale i zvýšenou aktivitu krajských poboček Úřadu práce při vyhledávání volných pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání a při jednání se zaměstnavateli o možnostech vytváření nových pracovních míst (1) Zaměstnavatel může oznámit příslušné krajské pobočce Úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku ( 37). Volnými pracovními místy se rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce. 61 Důvodová zpráva k zákonu č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, bod 21., ze dne , In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR, a. s., [cit ]. 45

47 Dle mého názoru zde však došlo k zcela nepatřičnému ústupku zaměstnavatelům s odkazem na administrativní náročnost daného procesu právě na úkor kvality a možnostem zprostředkování zaměstnání. V současné době, kdy veškerá komunikace vůči úřadu práce může probíhat na standardizovaných formulářích prostřednictvím elektronické komunikace, znamená administrativní náročnost v této oblasti relativní problém, ačkoliv téma administrativní náročnost je velice častým argumentem zaměstnavatelů pro odlehčení zátěže 62. Představa, že krajské pobočky, resp. kontaktní pracoviště, vyhledávají volná pracovní místa v terénu při neustálé deklarované poddimenzovanosti úřadu práce, jakkoliv o ní můžeme pochybovat 63, je pak zela iluzorní. U této formy je nutné také vycházet ze skutečností, které jsou uvedeny v žádosti o zprostředkování zaměstnání, jak o ní bude hovořeno v jiném kontextu v kapitole 3., nicméně v souvislosti s nyní popisovaným tématem je přiléhavé na odlišné související skutečnosti upozornit již nyní. V samotné žádosti o zprostředkování zaměstnání (příloha č. 3) uvádí uchazeč údaje o kvalifikaci (nejvyšším dosaženém vzdělání), získaných pracovních zkušenostech, jazykových znalostech, odborných dovednostech, rekvalifikacích, informace o požadavcích na zaměstnání a ostatních požadavcích. Na základě těchto informací je následně zařazen do určité kategorie a tyto všechny skutečnosti dále predeterminují potenciální možnost jeho uplatnění na trhu práce, když v základních oblastech musí dojít ke spárování s poptávkou zaměstnavatelů. Je samozřejmé, že část uchazečů o zaměstnání, kteří však o faktické zprostředkování zaměstnání zájem nemají a setrvávají v evidenci jen např. z důvodu hrazení zdravotního pojištění, uvádí záměrně takové požadavky na zaměstnání, které nevycházejí z reality (např. požadavek na poskytnutí služebního vozidla, či představu o poskytnuté mzdě), či záměrně uvádí požadavek na takovou profesi (např. tlumočník do turečtiny), o které ví, že žádné takové volné místo nabízené není. Takovým uchazečům je pak následně nabízeno takové zaměstnání, které se nejbližší uvedeným skutečnostem. Lze se tak ztotožnit s názorem prezentovaným Ministerstvem práce a sociálních věcí,

48 které danou problematiku posuzovalo v rámci odvolacího řízení, když uvedlo: Odvolací správní orgán po prostudování předané spisové dokumentace shodně s názorem úřadu práce dospěl k závěru, že nebylo nijak prokázáno, že by zprostředkované zaměstnání nebylo pro odvolatele vhodné ve smyslu ust. 20 zákona o zaměstnanosti. Odvolatel při jednání se zaměstnavatelem Futaba Czech odmítl zprostředkované zaměstnání a jako důvod zaměstnavateli uvedl vyšší vzdělání a praxi v jiném oboru. K tomuto odvolací správní orgán konstatuje, že odvolateli byla vystavena doporučenka do vhodného zaměstnání ve smyslu ust. 20 zákona o zaměstnanosti. Skutečnost, že se jednalo o pracovní zařazení manipulační dělník ve výrobě a odvolatel má středoškolské vzdělání v oboru informační technologie (ve kterém však nedoložil, že by získal jakoukoliv praxi, jak tvrdil zaměstnavateli) a v tomto oboru by měl zájem pracovat, nic na vhodnosti tohoto zaměstnání pro odvolatele ve smyslu zákona o zaměstnanosti nezmění. Dle ust. 20 zákona o zaměstnanosti se ke kvalifikaci uchazeče o zaměstnání pouze přihlíží, a to pokud možno. Dosažená kvalifikace tudíž není kritériem, které by striktně určovalo vhodnost zprostředkovaného zaměstnání. Nutno také dodat, že odvolatel byl v době zprostředkování předmětného zaměstnání veden jako nezaměstnaný u úřadu práce již více jak rok a 7 měsíců, a pokud po takto dlouhou dobu nebyla možnost vyřešit jeho nezaměstnanost nástupem v profesi, která zcela odpovídá jeho kvalifikaci či zájmu, není na místě trvat nadále pouze na zaměstnání přesně v profesi, na kterou je kvalifikován. Trvání na tomto požadavku, které by vedlo k tomu, že by odvolateli nebyla zprostředkovávána zaměstnání ve smyslu ust. 20 zákona o zaměstnanosti vhodná, i když by se na trhu práce vyskytla, by zcela popíralo smysl zákona o zaměstnanosti a účel vedení odvolatele v evidenci uchazečů o zaměstnání, totiž jeho opětovné uplatnění na trhu práce. Nutno dodat, že odvolatel podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání nezískal pouze výhody s vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání spojené, ale souhlasil i s podmínkami zprostředkování zaměstnání úřadem práce, a pokud chtěl dostát povinnostem uchazeče o zaměstnání a předejít tak sankci vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, neměl úřadem práce zprostředkované vhodné zaměstnání bez vážného důvodu odmítat. Možno také dodat, že pokud by již odvolatel neměl o zprostředkování zaměstnání ze strany úřadu práce zájem, mohl svoje vedení evidenci uchazečů o zaměstnání ukončit. Pokud však odvolatel byl stále v evidenci uchazečů 47

49 o zaměstnání veden a bylo mu úřadem práce zprostředkováno ve smyslu ust. 20 zákona o zaměstnanosti vhodné zaměstnání, nebyl oprávněn bez vážného důvodu toto odmítnout. 64 Obdobně lze odkázat na rozhodnutí stejného správního orgánu, když konstatoval, že: Po úřadu práce nelze spravedlivě požadovat, aby všem uchazečů o zaměstnání zprostředkoval zaměstnání dle jejich individuálních představ, úřad práce je co do vhodnosti zaměstnání vázán toliko jeho znaky ve smyslu výše citovaného ust. 20 zákona o zaměstnanosti. Tyto znaky předmětné zprostředkované zaměstnání splňovalo. 65 Samozřejmě všechny uvedené informace tedy prochází určitým hodnocením a následně, pokud je zřejmé, že pro uchazeče o zaměstnání není vzhledem k těmto vhodné volné pracovní místo, je na úřadu práce, aby mu případně nabídl rekvalifikaci, která by jeho šanci pro uplatnění na trhu práce zlepšila. Je to i uchazeč o zaměstnání, který si může rekvalifikaci za podmínek stanovených zejména v odst. 1, 2, 3 a 9 ust. 109a zákona o zaměstnanosti 66 najít sám. Jak již bylo naznačeno výše, úspěšnost zprostředkování zaměstnání je mimo jiné odvislá od počtu volných pracovních míst, které má úřad práce k dispozici a počtem uchazečů o zaměstnání v určité struktuře, které má úřad práce k dispozici. Z oficiálních statistik zveřejněných na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí 67 je např. možné uvést následující data z celkové statistiky, která je pak v příloze č. 4 znázorněna za všechny měsíce od Z níže uvedených dat je možné získat představu o míře nezaměstnanosti od roku Rozhodnutí o odvolání MPSV č. j. MPSV-2017/ /1, ze dne Rozhodnutí o odvolání MPSV č. j. MPSV-2017/ /1, ze dne a (1) Uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání si může zabezpečit rekvalifikaci sám a za tím účelem si zvolit a) druh pracovní činnosti, na kterou se chce rekvalifikovat, b) rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést ( 108 odst. 2). (2) Uchazeč o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání je povinen doložit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa bydliště uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání cenu zvolené rekvalifikace. (3) V případě, že zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání na trhu práce a je pro něj vzhledem k jeho zdravotnímu stavu vhodná, může Úřad práce po jejím úspěšném absolvování uhradit cenu rekvalifikace rekvalifikačnímu zařízení. (9) Celková finanční částka, kterou může Úřad práce vynaložit na zvolenou rekvalifikaci jednoho uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání, nesmí v období 3 po sobě následujících kalendářních let ode dne prvního nástupu na zvolenou rekvalifikaci přesáhnout částku Kč

50 Tabulka č. 3 Období Uchazeči Volná místa Podíl nez. osob Míra nezam. 08/ ,0 % 07/ ,1 % 06/ ,0 % 01/ ,3 % 12/ ,2 % 06/ ,2 % 01/ ,4 % 12/ ,2 % 06/ ,2 % 01/ ,7 % 12/ ,5 % 06/ ,4 % 01/ ,6 % 12/ ,2 % 06/ ,3 % 01/ ,0 % 12/ ,4 % 06/ ,1 % 01/ ,1 % 12/ ,6 % 06/ ,1 % 01/ ,7 % 12/ ,6 % 06/ ,5 % 01/ ,8 % 12/ ,2 % 49

51 Období Uchazeči Volná místa Podíl nez. osob Míra nezam. 06/ ,0 % 01/ ,8 % Vyhledání uchazeče o zaměstnání pro zaměstnavatele Jakkoliv by se zdálo, že zprostředkování zaměstnání probíhá pouze jednosměrně z účelem uspokojení potřeby uchazeče o zaměstnání, je tato činnostem jak ostatně lze dovodit i z výše uvedeného obousměrná a aktivita úřadu práce se neomezuje a nevyčerpává pouze jednáním s uchazeči o zaměstnání, nýbrž se snaží také o reálnou součinnost při uspokojování potřeb zaměstnavatelů, když musí vnímat jejich aktuální a individuální potřeby. Kromě skutečnosti, že tato činnost vyplývá v základních obrysech z popisu státní politiky zaměstnanosti a dále v obecnějším kontextu je odvoditelná z ust. 7 zákona o zaměstnanosti, pak ji lze identifikovat jednak prostřednictvím již výše citovaného ust. 14 zákona o zaměstnanosti. Další konkretizující ustanovení, prostřednictvím kterého můžeme tuto formu podle mého názoru dále identifikovat, je ust. 34 zákona o zaměstnanosti. 68 Ve své podstatě zde činnost úřadu práce reaguje na konkrétní požadavky zaměstnavatele, který se na něj obrací hledajíc řešení své personální potřeby. Předpokladem je informace o konkrétních pozicích, které zaměstnavatele potřebuje získat pro svoji činnost, aby mohl úřad práce následně přistoupit k realizaci poptávky. V rámci této činnost může samozřejmě úřad práce reflektovat různé požadavky zaměstnavatele, které mohou spočívat v předvýběru zaměstnanců, kdy obdrží určité informace o vybraných uchazečích, přičemž úřad práce je zde vázán limitně ust. 17 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti. 69 V uvedeném kontextu Zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce (1) Osobní údaje o fyzických osobách a údaje o zaměstnavatelích lze získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření 50

52 hovoří také vnitřní akt řízení úřadu práce, který v jeho bodě 15 říká: V případě požadavku zaměstnavatele na předvýběr vhodných zaměstnanců je tento předvýběr realizován OTP a útvary zprostředkování. Zaměstnavatel obdrží informace o uchazečích o zaměstnání a zájemcích o zaměstnání v rozsahu: jméno, příjmení, telefonický, ový kontakt. S předáním osobních údajů musí uchazeč o zaměstnání, zájemce o zaměstnání prokazatelně souhlasit. Stanovisko uchazeče o zaměstnání, zájemce o zaměstnání je zadáno do části Kategorie v záložce Základní údaje uchazeče v OKpráci. Uchazeč o zaměstnání, zájemce o zaměstnání je o předání informace zaměstnavateli vyrozuměn. OTP ve sjednaném termínu zjišťuje u zaměstnavatele obsazenost VPM. 70 Zaměstnavatel se může např. v závislost na druhu požadované práce a počtu uchazečů o zaměstnání dohodnout s úřadem práce, že výběrové řízení bude probíhat v rámci příslušného úřadu práce za přítomnosti zaměstnance úřadu práce, aby bylo výběrové řízení přímo vyhodnoceno. Principiálně se při této formě zprostředkování zaměstnání vychází z toho, že je to právě zaměstnavatel, který zná nejlépe svoje potřeby a proto může tyto blíže identifikovat, což následně pomůže úřadu práce cílit svoji činnost na požadované uchazeče Agenturní zaměstnávání Tato forma zprostředkování zaměstnání, dle dikce zákona o zaměstnanosti označovaná jako zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"), je, jak již bylo výše uvedeno, výsadní doménou soukromých subjektů, agentur práce, které tuto činnost vykonávají na základě příslušného povolení vydaného generálním ředitelstvím Úřadu práce ČR, když jako esenciální ustanovení aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely. Pokud tento zákon nestanoví jinak, platí pro zpracování osobních údajů zvláštní právní předpis. (2) Osobní údaje o fyzických osobách, kterým krajská pobočka Úřadu práce nebo agentura práce zprostředkovává zaměstnání nebo poskytuje další služby podle tohoto zákona, lze zpracovávat pouze se souhlasem osob, jichž se tyto údaje týkají. 70 Směrnice generální ředitelky č. 2/2017, Správa agendy volných pracovních míst na pracovištích Úřadu práce České republiky ze dne , účinná

53 můžeme z pohledu zákona o zaměstnanosti označit ust. 66, kde jsou stanoveny z pohledu veřejnoprávního předpisu základní parametry 71. Podstatu této formy zprostředkování zaměstnání lze hledat zejména v tom, že výkon práce zaměstnanců pro jiné právnické nebo fyzické osoby, které na trh práce přicházejí s nabídkou zaměstnání, přidělují a následně tuto práci kontrolují a vykonávají dohled nad jejím provedením právě tyto fyzické nebo právnické osoby, které různé činnosti poptávají právě u agentur práce. Toto ustanovení je pojmově i v definici zprostředkování relativně nové, i když je realizováno v průmyslově vyspělých státech řadu let. V praxi u nás existuje s určitými modifikacemi od počátku 90. let, v našem právním řádu je tento způsob nově upraven právě s přijetím ZoZ v roce Z pohledu práva soukromého je základní úprava obsažena v ust. 307a 309 zákoníku práce, nicméně agentura práce musí plnit všechny ostatní povinnosti stanovené zákoníkem práce pro klasického zaměstnavatele. Naopak, na rozdíl od nich má právě v kontextu svojí činnosti povinnosti další, které jí vyplývají jak ze zákoníku práce, tak ze zákona o zaměstnanosti. Jak uvedl např. Nejvyšší správní soud: V otázce zajištění bezpečnosti práce není právní úprava obsažená v zákoníku práce komplexní, když i agentura práce (v tomto případě stěžovatel) není zbavena svých povinností v tomto směru ani při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce u uživatele. Proto ani argument stěžovatele, že zajišťoval bezpečnost práce po dobu výkonu práce svých zaměstnavatelů na lodích objednatelů, není důvodem pro závěr o tom, že se v jeho případě jednalo o poskytování služby, a ne o pronájem pracovní síly. Ze všech shora uvedených důvodů dospěl Nejvyšší správní soud k závěru, že se v případě stěžovatele jednalo o pronájem pracovní síly, tedy slovy zákona o zaměstnanosti o zprostředkování práce agenturou práce. Stěžovatel při Zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce podle 14 odst. 1 písm. b) se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu. Agentura práce nemůže dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání. 72 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, 28 s. 52

54 zajišťování práce pro své zaměstnance vykonával činnosti svěřené výhradně agentuře práce, ačkoliv k tomu neměl příslušné zákonné oprávnění.. V případě agenturního zaměstnání není v 309 zákoníku práce, jak správně uvedl krajský soud, na uživatele přenesena povinnost zaměstnavatele evidovat pracovní dobu zaměstnance. Stěžovatel byl proto povinen vést a na výzvu správního orgánu prvního stupně předložit evidenci pracovní doby vedenou podle 96 zákoníku práce, ze které bude jasně vyplývat, zda zaměstnanec odpracoval stanovenou pracovní dobu, kdy ji odpracoval a v jakém rozsahu, případně zda pracoval v noci nebo přes čas. Jestliže se stěžovatel dovolává zvláštní právní úpravy pro zaměstnávání v dopravě, tak ani tato ho nijak neopravňuje k vedení evidence pracovní doby podle jiných pravidel, než jaká jsou stanovena v 96 zákoníku práce. 73 Agenturní zaměstnávání je svojí podstatou závislá činnost, jak ostatně zakotvuje zákoník práce v ust. 307a. 74 Ke znakům závislé činnosti lze pak odkázat na rozsudek Nejvyššího správního soudu: ( ) společným rysem všech znaků závislé práce vymezených v 2 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli. Tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit (zejména samostatného podnikání), ale také od aktivit jiného charakteru (zejména mezilidské výpomoci). Proto musí správní orgány při postihování nelegální práce [ 5 písm. e) bodu 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti] obviněnému prokázat naplnění všech těchto znaků zaměstnanec osobně a soustavně vykonává práci jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, přičemž se vůči zaměstnavateli nachází v podřízeném vztahu. ( ) odměna sice nepředstavuje samostatný definiční znak závislé, resp. nelegální práce, avšak pokud jedna osoba poskytne nebo přislíbí druhé za její činnost odměnu, jde o významnou skutečnost pro posouzení, zda mezi nimi existuje vztah nadřízenosti a podřízenosti vyplývající z hospodářské závislosti zaměstnance na 73 Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 173/2014, ze dne a Za závislou práci podle 2 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. 53

55 zaměstnavateli. 75 Agenturní zaměstnávání je v návaznosti na svoji povahu také považováno za zaměstnání atypické, které vykazuje značnou míru flexibility. Pokud se týká flexibilních forem výkonu práce, nahlížíme-li na toto spojení extenzívně, pak nejpružnějším způsobem, kterým má fyzická nebo právnická osoba realizovat předmět své činnosti je agenturní zaměstnávání. Ten, pro něhož je práce výsledně konána, se nestává zaměstnavatelem, nýbrž uživatelem, který užívá k výkonu práce zaměstnance jiného subjektu, agentury práce. Uživatel, pro něhož zaměstnanec práci koná, není vázán povinnostmi zaměstnavatele a je pro něho snadné takovýto právní vztah uzavřít, ale rovněž ukončit. 76 S uvedeným názorem se lze zřejmě ztotožnit, s výjimkou deklarace toho, že je pro uživatele jednoduché uzavřít s agenturou práce dohodu o dočasném přidělení předcházející následnému zprostředkování zaměstnání (jinak danému nelze rozumět, protože sám uživatel se zaměstnancem žádný základní pracovněprávní vztah neuzavírá). Současně je nutno poznamenat, že soukromoprávní povaha agenturního zaměstnávání není zřejmě vyčerpána toliko úpravou v zákoníku práce, neboť zde můžeme identifikovat přesah i do práva občanského. Problematiku agenturního zaměstnávání chápeme jako problematiku se silným interdisciplinárním prvkem. Nejen prvky pracovněprávní, ale též prvky obchodněprávní a občanskoprávní se objevují v komplexu vztahů pomyslného trojúhelníku tří rozdílných subjektů zaměstnance, agentury, uživatelského podniku. To odlišuje problematiku agenturního zaměstnávání od jiných institutů, jejichž užití může být také přímo či nepřímo motivováno potřebou překlenout přechodný nedostatek zaměstnanců či zajistit rozvoj podnikatelské činnosti jinak než pomocí vlastních zaměstnanců, které jsou však založeny zpravidla pouze na smluvních vztazích obchodněprávní povahy Na rozdíl klasického základního pracovněprávního vztahu, kdy dochází k výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele, když tento zaměstnavatel mu k práci ukládá pokyny, řídí ho, organizuje mu práci, kontroluje ho a zajišťuje 75 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 46/2013, ze dne Hůrka, P. Flexibilní formy zaměstnání. in PICHRT, J., MORÁVEK, J. (eds.). Atypická zaměstnání cesta k vyšší zaměstnanosti?. Praha : Wolters Kluwer, 2015, s Pichrt, J. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s

56 bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pak v oblasti agenturního zaměstnávání je situace naprosto odlišná, jak lze dovodit z ust. 309 odst. 1 zákoníku práce. 78 Zde je to právě uživatel, tedy subjekt rozdílný od zaměstnavatele, který práci přiděleného zaměstnance řídí. Na povrch zde tak vyplouvá pomyslný trojúhelník, kde jsou jednotlivé body zastoupeny zaměstnancem, zaměstnavatelem de iure a zaměstnavatelem de facto uživatelem. Na druhé straně není uživatel oprávněn činit vůči přidělenému zaměstnanci jakékoliv právní úkony, které by vedly např. ke skončení pracovního poměru, což je důsledek toho, že závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu 79, který zde vznikl pouze mezi zaměstnancem a agenturou práce zaměstnavatelem de iure. Zákonodárce koncepčně neřešil, v jakém rozsahu vstupuje uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, resp. zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro skutečného zaměstnavatele po dobu přidělení suspendována (což vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci teorie k velmi protichůdným stanoviskům v těchto otázkách). 80 Výše uvedené je nutné samozřejmě korigovat s odkazem na uvedené ust. 66 zákona o zaměstnanosti, neboť dle něj je možné agenturně zaměstnat pouze zaměstnance, který je u agentury práce z pohledu základních pracovněprávních vztahů zaměstnán v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti. Zmiňovaný pomyslný trojúhelník je následně také doplněn úpravou v zákoníku práce, když dle ust. 309 odst. 2 zákoníku práce 81 agentura práce přiděluje zaměstnance na základě písemného pokynu, který musí splňovat určité náležitosti (podrobněji viz kapitola 4.5.), když dikce zejména musí být vykládána tak, že se jedná o náležitosti minimální, které mohou být samozřejmě rozšířeny (1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. 80 Pichrt, J. in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, s ) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména 55

57 o další informace. Současně je pro agenturní zaměstnávání, jak bylo již deklarováno výše, nutné uzavřít dohodu o dočasném přidělení zaměstnance dle ust. 308 odst. 1 zákoníku práce 82. Důvody takového postupu mohou být různé, nicméně obvykle se jedná o stav, kdy uživatel má určitý počet svých kmenových zaměstnanců, pro něž má zajištěn stálý přísun práce, a pro případy nadstandardního počtu zakázek a práce využívá zaměstnanců agenturních, jejichž počet může být v rámci agenturního vztahu snadněji regulován. Uživateli se pak nemůže stát, že by pro své zaměstnance neměl dostatek práce a že by u něj mohly vzniknout jiné překážky na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. 208 zákoníku práce, při nichž by zaměstnancům z důvodu nedostatku práce tuto nemohl přidělovat a byl by nucen jim hradit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud pro účely doplnění pracovní síly využívá agenturních zaměstnanců, při nedostatku práce je nemusí využívat a bude na agentuře práce, jakým způsobem se vypořádá s tím, že svému zaměstnanci musí přidělovat práci. 83 Ze třech možných smluvních kontraktů v rámci tohoto trojúhelníku pak zůstává neošetřen pouze vztah mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce. O tom, jak je agenturní zaměstnávání využíváno získáme reálnou představu na základě níže uvedené tabulky, která vychází z přehledů hlášení agentur práce dle ust. 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti 84, tedy nemusí představovat konečné číslo. Tabulka č. 4 počet zprostředkovaných a dočasně přidělených fyzických osob rok Ust. 14 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti počet volných míst počet umístěných FO Ust. 14 odst. písm. b) zákona o zaměstnanosti počet přidělených zaměstnanců celkem z toho občanů ČR občanů EU EHP/Švýc. ostatní cizinci (1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat 83 STÁDNÍK, J., KIELER, P. Agenturní zaměstnávání a zákoník práce. 1. část, Práce a mzda. 2015, č. 4, s (2) Agentury práce pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce zejména tyto údaje za předchozí kalendářní rok c) počet jejich zaměstnanců, kteří byli dočasně přiděleni k výkonu práce u uživatele, přičemž se uvede zvlášť počet občanů České republiky, počet občanů Evropské unie, počet občanů ostatních členských států Evropského hospodářského prostoru a Švýcarska a počet ostatních cizinců podle státní příslušnosti. 56

58 V kontextu dočasného přidělení je vhodné ještě upozornit na omezení, které vyplývalo z ust. 66 zákona o zaměstnanosti, resp. na nemožnost dočasně přidělovat cizince mimo Evropskou unii se zaměstnaneckou kartou, modrou kartou či povolením k zaměstnání. Výjimku zde představovali cizinci, kteří povolení k zaměstnání dle ust. 98 zákona o zaměstnanosti nepotřebují a z hlediska pobytového jsou držiteli neduální zaměstnanecké karty (k dočasnému přidělení viz kapitola 6). I proto bylo zajímavé sledovat vývoj poslaneckého návrhu novely ust. 66 zákona o zaměstnanosti z druhého čtení, která byla schválena ve třetím čtení Poslaneckou sněmovnou dne 12. dubna tohoto roku 85 a následně nabyla účinnosti dne Je otázkou, zda dojde v kontextu této nové právní úpravy k nárůstu dočasně přidělených cizinců mimo Evropskou unii se všemi riziky, které to přinese. Je paradoxní, že jakkoliv byla poslední novela zákona o zaměstnanosti zaměřena na velké zpřísnění podmínek pro agentury práce, jak to deklaruje i důvodová zpráva, potom samotné toto opatření naopak přispěje dle mého názoru mimo jiného k velkému nárůstu agentur práce zřízených právě jen v návaznosti na tuto právní úpravu. Celkový počet agentur práce v historickém vývoji od roku 2010 znázorňuje níže uvedená tabulka, když je zřejmé, že jejich počet kontinuálně stoupá, na což se snaží reagovat i nově přijatá legislativa. Tabulka č. 5 Počet agentur práce od roku 2010 Rok Počet agentur práce E. Poslanec Miroslav Janulík, SD 5892, dostupné na K čl. I E1. Za bod 15 se vkládá nový bod 15a, který zní: 15a. V 66 se poslední věta zrušuje.. 57

59 Poradenská činnost a informační činnost Poslední forma zprostředkování zaměstnání je často z hlediska svého dopadu podceňována. Tato forma zprostředkování zaměstnání je jako služba na úřadu práce realizována prostřednictvím Informačního a poradenského střediskem pro volbu a změnu povolání (dále jen IPS ), která jsou vytvářená v rámci každé jednotky na úrovni kontaktního pracoviště úřadu práce. Jejich zásadní význam spočívá v tom, že fyzické osoby, které se na ně obrací, resp. na úřady práce, disponují omezenými informaci o dané problematice, případně informaci zkreslenými co do relevantnosti či kvantity. V této situaci je tedy využívána bezplatná pomoc úřadů práce. Tato činnost je definována v ust. 15 zákona o zaměstnanosti. 86 K podstatě poradenské a informační činnosti se vyjádřil i Nejvyšší správní soud: Podle Nejvyššího správního soudu bylo úmyslem zákonodárce podřadit pod pojem zprostředkování zaměstnání co nejširší okruh činností. Zákonodárce totiž vedle elementárních činností v oblasti zprostředkování zaměstnání [viz písm. a) a b) citovaného zákona], považuje za zprostředkování zaměstnání i pouhou poradensko-informativní činnost v oblasti pracovních příležitostí [ 14 odst. 1 písm. c)citovaného zákona]. Takovou poradensko-informativní činností může být jakákoliv činnost, jejímž cílem je napomoci uchazečům o zaměstnání k získání zaměstnání. Tomu nasvědčuje i dikce ust. 15 zákona o zaměstnanosti, Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. 58

60 podle něhož informační činnost spočívá i v pouhém informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Takovou činností proto může být poskytování informací o pracovních příležitostech, např. o volném pracovním místu, pracovních podmínkách, odměně za práci, délce pracovního vztahu atp. Činnost stěžovatele, tj. informování o možnosti získat práci v zahraničí a souvisejících otázkách, resp. zprostředkování takové práce, lze jednoznačně podřadit pod zprostředkování zaměstnání ve smyslu ust. 14 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. To platí tím spíše, když stěžovatel směřoval své nabídky, prostřednictvím úřadu práce, nezaměstnaným, resp. osobám vedeným v evidenci uchazečů o zaměstnání, tedy osobám, které požádaly o zprostředkování vhodného zaměstnání ( 24 zákona o zaměstnanosti). Nelze proto souhlasit se stěžovatelem, že se na něj nevztahovalo ust. písm. c) zákona o zaměstnanosti. Pokud totiž informoval o možnostech práce a pro případné zájemce o práci zajišťoval kontakt se zaměstnavateli nebo organizátory programů, jejichž součástí je výkon práce, pak podstatou jeho činnosti je zajištění či umožnění příležitostí vykonávat práce za odměnu (pro smluvní partnery v zahraničí) ve formě zprostředkování pracovní příležitosti či kontaktu vedoucího k zajištění pracovní příležitosti. Jedná se tedy o poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí, a tedy o formu zprostředkování zaměstnání podle Ust. 14 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Nejvyšší správní soud se proto plně ztotožňuje s právním hodnocením krajského soudu. 87 Jestliže se zaměříme na institut poradenství, lze při jeho vymezení vyjít mimo jiné i ust. 21 vyhlášky Ministerstva práce a sociálních č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, kde je poradenství dále členěno do pěti kategorií dle toho, pro jakou cílovou skupinu je poradenství určeno. Můžeme tak identifikovat poradenství pro volbu povolání, poradenství pro volbu rekvalifikace, poradenství pro zprostředkování vhodného zaměstnání fyzické osobě, poradenství pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením a poradenství při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. Obecně můžeme hovořit v případě poradenství jako vcelku o novém nástroji, když starý zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti tento pojem 87 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 68/2013, ze dne

61 neznal a byl tedy zakomponován do nového zákona o zaměstnanosti v návaznosti na rozšíření subjektů zprostředkujících zaměstnání a v návaznosti na znění některých úmluv MOP. Poradenství jako takové nebylo dosud výslovně v předpisech o zaměstnanosti upraveno. Vzhledem k tomu, že na základě úmluvy MOP č. 181 lze zprostředkování zaměstnání vykonávat na ziskovém i neziskovém základě a že tedy poradenství poskytují jiné subjekty než úřady práce, je třeba, aby zákon upravil okruh činností, které poradenství zahrnuje. Poradenství poskytuje v souladu s úmluvou MOP č. 142 o poradenství pro volbu povolání a odborné výchově pro rozvoj lidských zdrojů, ucelené služby nezbytné k profesní orientaci. Do činností poradenství pro volbu povolání je zahrnuto řešení problémů spojených s rozvojem osobnosti fyzických osob, s jejich pracovním zařazením a s vytvářením souladu mezi jejich osobností a nároky vykonáváno nebo navrhované profese, souvisejících s odborným výcvikem (odbornou výchovou) a rekvalifikací, s výkonem, výkonností a optimalizací profesního zaměření fyzické osoby, s vyhledáváním vhodným pracovních příležitostí a se sociální a pracovní adaptací. 88 Primárním úkolem poradenství na úřadu práce je nabídnout bezplatné a odborné služby zejména uchazečům a zájemcům o zaměstnání všech věkových kategorií, aby každému jedinci bylo nabídnuto zaměstnání, které bude odpovídat jeho kvalifikaci, schopnostem a zájmům a současně, aby odpovídalo požadavkům trhu práce. Jsou nabízena poradenství na individuální bázi či bázi kolektivní, avšak mimo to je nabízeno např. poradenství pro rizikové a problémové skupiny uchazečů o zaměstnání, psychologické skupiny, atd. Úřady práce poskytují rovněž psychologické poradenství, sociologické poradenství a poradenství pro rizikové a problémové skupiny uchazečů o zaměstnání. Speciální poradenství je využíváno při volbě povolání, při změně pracovní schopnosti nebo při pracovní rehabilitaci. 89 Dané poradenství se pak odlišuje podle úvodního členění. Kromě individuálního a skupinového poradenství je odlišováno podle formy poradenství uskutečňované formou posuzování osobnostních předpokladů pracovní a bilanční diagnostikou 88 Důvodová zpráva k 15 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ze dne , In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR, a. s., [cit ]. 89 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, s

62 a poradenských programů zaměřených na techniky vyhledávání zaměstnání a na další aktivity směřující k pracovnímu uplatnění fyzické osoby na trhu práce. Je důležité, aby poskytování poradenství vycházelo ze spolupráce IPS se všemi ostatními útvary v rámci úřadu práce, primárně pak s útvarem, který se zaměřuje svojí činností na trh práce. Samozřejmostí je výborná znalost problematiky včetně znalosti příslušných právních předpisů, které by měly být kontinuálně obnovovány na různých druzích regionálních či celostátních porad. Okruh osob, kterým je poradenství poskytováno, je poměrně široký, když se může jednat např. o žáky středních škol, absolventy škol nebo jednotlivce, kteří se v rámci volby zaměstnání nebo uplatnění se v praxi obrátí na úřad práce, aby získaly příslušné informace. Prostřednictvím IPS jsou pořádány odborné semináře, na kterých mohou např. i žáci základních škol získat první přehled o možnostech volby jejich prvního povolání, či setkání, které jsou věnované budoucím absolventům škol s ohledem na jejich budoucí vstup na trh práce. V rámci těchto setkání jsou zásadně podávány informace o možnostech dalšího vzdělávání čí zvýšení své kvalifikaci a tím zvýšení možnosti získat zaměstnání odpovídající konkrétním představám jednotlivce. Poradenství pak hlediska vlastní realizace částečně souvisí s koncem školního roku či dobou, kdy je ukončováno studium na vysokých školách, neboť právě v navazujícím období se řada již bývalých studentů obrací na úřad práce, aby jim vhodnou formou poradenství pomohl k nalezení zaměstnání. Tato situace je umocněna také faktorem, že ve stejný okamžik dochází k vyplavení velkého množství fyzických osob na trh práce a poptávka tak v daném okamžiku nemusí odpovídat nabídce práce. Zde lze pak hovořit o speciálním druhu sezónní nezaměstnanosti sui generis. Poradenství není omezeno jen pro fyzické osoby, ale mohou ho využít i zaměstnavatele, jakkoliv to nebude obvyklé. Ještě k širšímu okruhu fyzických osob je nasměrována informační činnost úřadu práce, když pojem je upraven v již zmiňovaném ust. 15 zákona o zaměstnanosti. Obecně jsou prostřednictvím této činnosti poskytovány informace o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech. Tyto informace zahrnují jak informace o volných pracovních místech v rámci České republiky, ale také zahrnují obdobné údajů v rámci členských států Evropské unie, když paralelně s těmito informacemi jsou poskytovány informace o základních podmínkách pro zaměstnání v jednotlivých státech, když samozřejmě se nemůže 61

63 vzhledem k rozmanitosti všech vnitrostátních úprav jednat o komplexní informace pokrývající celou oblast v jednotlivých členských státech. Účelem těchto informací je mimo jiné zajištění legálního zaměstnání v příslušném členském státě, stejně tak jako poskytnutí elementární představy o pracovních podmínkách, aby měla fyzická osoba např. představu o svých individuálních nárocích a rámcové úpravě pracovněprávních vztahů ve vybraném státě. Globálně pak jsou poskytovány informace o situaci na trhu práce v rámci celé Evropské unie, které pak dávají představu o dostupnosti jednotlivých pracovních trhů a pomáhají ke vhodnému nasměrování potenciálního zájmu fyzické osoby. Poskytování informací je zajišťováno také v oblasti dalšího vzdělávání, když zde dochází již k průniku obou činností, tedy jak poradenské, tak informační, když první z nich můžeme označit jako více specifickou či cíleně zaměřenou v již konkrétněji vymezeném procesu s vyšší mírou interaktivity mezi úřadem práce a fyzickou osobou. Informační činnost je také zaměřena na celkovou síť středních, vyšších odborných a vysokých škol v Praze a v celé ČR, možnostech rekvalifikace či možnostech uplatnění absolventů škol v praxi. V obecné rovině tedy široce pojatá bezplatná kvalifikovaná poradenská a informační činnost, která přispívá současně k řešení nezaměstnanosti v rámci politiky zaměstnanosti, dává každému potenciálnímu žadateli možnost k získání relevantních informací, řešení či doporučení směřujících k jeho nejlepšímu uplatnění na trhu práce. Podle Nejvyššího správního soudu bylo úmyslem zákonodárce podřadit pod pojem zprostředkování zaměstnání co nejširší okruh činností. Zákonodárce totiž vedle elementárních činností v oblasti zprostředkování zaměstnání [viz písm. a) a b) citovaného zákona], považuje za zprostředkování zaměstnání i pouhou poradensko-informativní činnost v oblasti pracovních příležitostí [ 14 odst. 1 písm. c)citovaného zákona]. Takovou poradensko-informativní činností může být jakákoliv činnost, jejímž cílem je napomoci uchazečům o zaměstnání k získání zaměstnání. Tomu nasvědčuje i dikce ust. 15 zákona o zaměstnanosti, podle něhož informační činnost spočívá i v pouhém informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Takovou činností proto může být poskytování informací o pracovních příležitostech, např. o volném pracovním místu, pracovních podmínkách, odměně za práci, délce pracovního vztahu atp. 62

64 Činnost stěžovatele, tj. informování o možnosti získat práci v zahraničí a souvisejících otázkách, resp. zprostředkování takové práce, lze jednoznačně podřadit pod zprostředkování zaměstnání ve smyslu ust. 14 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. To platí tím spíše, když stěžovatel směřoval své nabídky, prostřednictvím úřadu práce, nezaměstnaným, resp. osobám vedeným v evidenci uchazečů o zaměstnání, tedy osobám, které požádaly o zprostředkování vhodného zaměstnání ( 24 zákona o zaměstnanosti). Nelze proto souhlasit se stěžovatelem, že se na něj nevztahovalo ust. 14 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Pokud totiž informoval o možnostech práce a pro případné zájemce o práci zajišťoval kontakt se zaměstnavateli nebo organizátory programů, jejichž součástí je výkon práce, pak podstatou jeho činnosti je zajištění či umožnění příležitostí vykonávat práce za odměnu (pro smluvní partnery v zahraničí) ve formě zprostředkování pracovní příležitosti či kontaktu vedoucího k zajištění pracovní příležitosti. Jedná se tedy o poradenskou a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí, a tedy o formu zprostředkování zaměstnání podle ust. 14 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. 90 Tato činnost je samozřejmě do jisté míry odvislá od vlastní aktivity fyzických osob a jejich zajmu o vlastní realizaci v profesním životě, které primárně musí cítit potřebu možností nabízených úřadem práce využít, což však při současném vnímání tohoto správního úřadu je dle mého názoru více než problematické. Cíle sledované poradenskou a informační činností také vyplývají také mimo jiné z čl. 1 Úmluvy o poradenství pro volbu povolání a odborné výchově pro rozvoj lidských zdrojů, 1975 (č. 142) Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 68/2013, ze dne Čl Každý členský stát přijme a bude rozvíjet všestrannou a koordinovanou politiku a programy poradenství pro volbu povolání a odborné výchovy, úzce spjaté se zaměstnaností, zejména prostřednictvím veřejných zprostředkovatelen práce. 2. Tato politika a programy mají přihlížet: a) k potřebám, možnostem a problémům zaměstnanosti jak na oblastní tak na vnitrostátní úrovni; b) ke stupni a úrovni hospodářského, sociálního a kulturního rozvoje; c) k vzájemným vztahům mezi rozvojem lidských zdrojů a jinými hospodářskými, sociálními a kulturními cíli. 3. Tato politika a programy se mají provádět metodami odpovídajícími vnitrostátním podmínkám. 4. Tato politika a programy se mají zaměřit na to, aby jednotlivec byl s to lépe chápat a individuálně nebo kolektivně ovlivňovat pracovní a sociální prostředí. 5. Tato politika a programy mají podněcovat všechny osoby a umožňovat jim na základě rovnosti a bez jakékoli diskriminace rozvíjet a užívat svých pracovních schopností ve svém vlastním zájmu a v souladu se svým vlastním úsilím s přihlédnutím k potřebám společnosti. 63

65 Inzerce a zprostředkování zaměstnání Jestliže jsme pojmenovali to, co se za zprostředkování zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti považuje, je nutné vzhledem k jeho dikci uvést činnosti, které se zprostředkování zaměstnání nepovažují, ačkoliv by tak mohlo zdát. Zde je nutné odkázat na ust. 16 zákona o zaměstnanosti. 92 Toto ustanovení uvádí, jaké činnosti nejsou považovány za zprostředkování zaměstnání, když základním pro posouzení věci je absence třetího subjektu, resp. skutečnost, že zde se jedná přímo o hledání nového zaměstnance, aniž by k jeho zprostředkování bylo třeba třetího subjektu, ať již úřadu práce nebo agentury práce. Tyto nabídky zaměstnání, ať již v podobě elektronických médií či denním tisku, nemohou být považovány za zprostředkování zaměstnání, neboť vydavatel nemá svým předmětem podnikání s činností zprostředkovatele nic společného a jeho činnost má zcela jinou podstatu, resp. nabídku zaměstnán jen uveřejňuje bez faktického zájmu na výsledku. vždy je nutno se zabývat tím, zda subjekt, který na webových stránkách nabídku zadává, je přímo zaměstnavatel, který shání pro svoji potřebu nové zaměstnance, nebo zda se jedná o subjekt, který zaměstnance hledá pro potřeby někoho jiného. 93 To, že se inzerce nepovažuje za zprostředkování zaměstnání, neznamená, že by jejím prostřednictvím mohly být nabízeny např. diskriminační inzeráty. Z ust. 16 zákona o zaměstnanosti by na první pohled mohlo plynout, že zákon o zaměstnanosti např. na novinovou inzerci nebude vůbec dopadat. Ust. 12 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti však oproti tomu uvádí, že účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. S ohledem na dikci ust. 139 odst. 1 písm. a), resp. 140 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti pak je nutno dovodit, že i inzerce, která má diskriminační charakter, je postihována zákonem o zaměstnanosti, ačkoli se nejedná o zprostředkování zaměstnání ve Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí. 93 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2010, s

66 smyslu tohoto zákona. 94 O tom, že prostřednictvím inzerce může dojít k diskriminaci, svědčí např. i rozsudek SDEU. 1) Skutečnost, že zaměstnavatel veřejně prohlásí, že nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu, představuje přímou diskriminaci při náboru do zaměstnání ve smyslu čl. 2 odst. 2 směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, vzhledem k tomu, že taková prohlášení mohou skutečně odradit určité uchazeče od toho, aby se přihlásili, a tudíž působí jako překážka jejich přístupu na trh práce. 2) Veřejná prohlášení, kterými zaměstnavatel oznámí, že v rámci své náborové politiky nepřijme zaměstnance určitého etnického nebo rasového původu, postačí ke vzniku domněnky existence přímo diskriminující náborové politiky ve smyslu čl. 8 odst. 1 směrnice 2000/43. Tomuto zaměstnavateli pak přísluší, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo. Může to učinit tak, že prokáže, že skutečná náborová praxe podniku těmto prohlášením neodpovídá. Předkládajícímu soudu přísluší, aby ověřil, že vytýkané skutečnosti jsou prokázány, a posoudil, zda skutečnosti uplatněné na podporu tvrzení uvedeného zaměstnavatele, podle kterých neporušil zásadu rovného zacházení, jsou dostatečné. 3) Článek 15 směrnice 2000/43 vyžaduje, aby systém sankcí za porušování vnitrostátních předpisů přijatých k provedení této směrnice byl i v případě, kdy neexistuje konkrétní oběť, účinný, přiměřený a odrazující STÁDNÍK, J., KIELER, P. Diskriminace v oblasti zaměstnanosti jako správní delikt. Práce a mzda. 2012, č. 6, s Rozsudek SD EU, věc C-54/07, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. Firma Feryn NV). 65

67 3. Průběh zprostředkování zaměstnání úřadem práce Jedná se o proces, který vzniká na základě zcela dobrovolného uvážení jednotlivé fyzické osoby, která se rozhodne řešit svoji situaci prostřednictvím úřadu práce, když paralelně vedle toho může samozřejmě vyvíjet další vlastní aktivity směřující k nalezení vhodného zaměstnání. Tyto aktivity mohou být představovány např. vlastním výběrem z dostupné inzerce, či např. i snahou získat zaměstnání prostřednictvím agentury práce. Jestliže hovoříme o procesu, který počíná rozhodnutím fyzické osoby stát se uchazečem, je z tohoto zřejmé, že tento proces bude vždy zahajován na základě určitého formálního aktu, který je v prostředí zákona o zaměstnanosti představován žádostí o zprostředkování zaměstnání, jak bude dále popsáno v kapitole 3.2. (viz také kapitola ). V průběhu tohoto procesu, který má směřovat de facto k jedinému cíli, vzniká řada vztahů, situací, možností či jednání, která celý proces ovlivňují v pozitivním či negativním slova smyslu a přispívají tak buď k naplnění účelu evidence, či dojde k ukončení evidence před zprostředkováním vhodného zaměstnání ze strany úřadu práce, přičemž tak se v zásadě může stát v důsledku projevené vůle uchazeče o zaměstnání dále nesetrvávat v evidenci, případě nalezením vhodného zaměstnání na základě vlastní iniciativy, nebo v důsledku porušení povinností ze strany uchazeče o 66

68 zaměstnání. Již z tohoto je tedy zřejmé, že i když zprostředkování zaměstnání, resp. využití této služby je dobrovolné, vzniká následně v případě tohoto zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání fyzické osobě kromě oprávnění i řada povinností. Nejvyšší správní soud považuje především za nutné zdůraznit, že s vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání nejsou spojena pouze práva, ale i řada povinností, které jsou uchazeči o zaměstnání povinni plnit. Je třeba respektovat, že zařazení a vedení v evidenci uchazečů není pouze formální záležitostí, ale jejím primárním účelem je zprostředkovat uchazeči vhodné zaměstnání a umožnit mu opětovně se zařadit do pracovního procesu na trhu práce. Snaha o získání zprostředkovaného zaměstnání tak vyjadřuje smysl a účel zákona o zaměstnanosti, neboť může vést k tomu, že uchazeč získá zaměstnání a tím naplní účel, pro který je v evidenci úřadu veden. Jinými slovy, potřebnou součinnost je třeba chápat jako spolupráci uchazeče s úřadem práce, ochotu k této spolupráci i k dalším úkonům směřujícím ke zprostředkování zaměstnání, což znamená, že se uchazeč musí o zprostředkování zaměstnání skutečně aktivně ucházet Definice uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání Jak uchazeč o zaměstnání, tak zájemce o zaměstnání mají v rámci vztahu k úřadu práce určitá oprávnění, která se v obecné rovině dají zjednodušeně rozdělit tak, že více práv náleží v důsledku větší provázanosti uchazeči o zaměstnání, když zde je kooperace u obou subjektů intenzivnější. Naopak, v důsledku ne tak pevného vztahu mezi zájemcem o zaměstnání a úřadem práce, mu pak náleží méně oprávnění, přičemž obě evidence jsou vedeny separátně. Primárně je nutné vycházet z ukotvení obou statusů v zákoně o zaměstnanosti, jak jsou definovány v rámci ust. 22 resp. 24 zákona o zaměstnanosti. 97 Z uvedeného je zřejmé, že za základní rozdíl můžeme 96 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 137/2012, ze dne Zájemce o zaměstnání (1) Zájemcem o zaměstnání je fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky. Zájemci o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci. (2) Zájemce o zaměstnání je na základě písemné žádosti zařazen a veden v evidenci zájemců o zaměstnání. 67

69 považovat skutečnost, že uchazeč o zaměstnání musí požádat o zprostředkování zaměstnání krajskou pobočku úřadu práce příslušnou dle jeho bydliště, avšak zájemce o zaměstnání může požádat o zprostředkování zaměstnání kdekoliv v rámci celé České republiky a není tak spjat v rámci žádosti s místem svého bydliště. Dalším odlišením obou skupin je skutečnost, že v případě ukončení evidence zájemce o zaměstnání vyřazením není tato skutečnost promítnuta do možnosti čerpat např. podporu v nezaměstnanosti, stejně jako tato skutečnost nemá vliv na možnost podat si žádost o zprostředkování zaměstnání jako uchazeč o zaměstnání (naproti tomu uchazeče o zaměstnání, který je z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen, nemůže být zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání tři resp. šest měsíců ode dne vyřazení). Jako další odlišnost obou skupin můžeme identifikovat skutečnost, že zájemce o zprostředkování zaměstnání může být zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu se mzdou či odměnou převyšující polovinu minimální mzdy, či může být v postavení, které je jinak překážkou pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, jak vyplývá z ust. 25 zákona o zaměstnanosti. 98 Zde (3) Krajská pobočka Úřadu práce ukončí vedení v evidenci zájemců o zaměstnání na základě žádosti zájemce o zaměstnání nebo v případě, že zájemce o zaměstnání neposkytuje krajské pobočce Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání potřebnou součinnost nebo ji maří. Krajská pobočka Úřadu práce je povinna po ukončení vedení v evidenci zájemců o zaměstnání údaje týkající se jeho osoby zablokovat do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další zpracování. Uchazeč o zaměstnání 24 Uchazečem o zaměstnání je fyzická osoba, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je krajskou pobočkou Úřadu práce zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání (1) Uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště a která není a) v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru, s výjimkami uvedenými v odstavcích 3 a 6, b) osobou samostatně výdělečně činnou; za osobu samostatně výdělečně činnou se považuje fyzická osoba, která se pro účely důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu27) považuje za osobu samostatně výdělečně činnou, c) společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo ředitelem obecně prospěšné společnosti anebo vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, (3) Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání a) výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo 68

70 je samozřejmě vycházeno i z předpokladu, že povinnosti uchazeče o zaměstnání jsou odlišné a zprostředkování zaměstnání zde probíhá na intenzivnější bázi, když pokud by uchazeč o zaměstnání byl v základním pracovněprávním vztahu či v postavení obdobném, nemohl by plnit řádně svoje povinnosti. Velice zásadní odlišností je pak skutečnost, že uchazeč o zaměstnání má na základě vedení v evidenci nárok na úhradu zdravotního pojištění po celou dobu vedení v této evidence a do doby důchodového pojištění se mu na základě ust. 5 odst. 2 písm. a) zákona o důchodovém pojištění 99 započítává zde uvedená doba ze všech dob vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. Za zmínku také stojí skutečnost, že uchazeč o zaměstnání má při splnění zákonných podmínek nárok na podporu v nezaměstnanosti, kdežto zájemce o zaměstnání nikoliv (je zde práce předpoklad, že je zabezpečen prostřednictvím mzdy ze stávajícího zaměstnání). Celkově můžeme na základě výše uvedeného shrnout, že vztah uchazeče o zaměstnání oproti postavení zájemce o zaměstnání je značně odlišný a vzájemná vazba a spolupráce s úřadem práce je na mnohem vyšší úrovni. Můžeme kvalifikovaně odhadovat, že počet zájemců o zaměstnání (není centrálně evidován) představuje v poměru s počtem uchazečů o zaměstnání (jak je uvedeno výše) naprosto nepatrné číslo. I když porovnání těchto dvou čísel má b) výkon činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Uchazeč o zaměstnání je povinen krajské pobočce Úřadu práce výkon této činnosti bez ohledu na výši měsíčního výdělku nebo odměny oznámit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu této činnosti, a ve lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají. (5) Podmínkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, že výkon činností uvedených v odstavci 3 není překážkou pro poskytování součinnosti krajské pobočce Úřadu práce při zprostředkování vhodného zaměstnání a pro přijetí nabídky vhodného zaměstnání odst. 2 a) osoby vedené v evidenci Úřadu práce České republiky - krajské pobočky, popřípadě pobočky pro hlavní město Prahu (dále jen krajská pobočka Úřadu práce ) jako uchazeči o zaměstnání po dobu, po kterou jim náleží podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci, a v rozsahu nejvýše 3 let též po dobu, po kterou jim tato podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci nenáleží, s tím, že tato doba 3 let se zjišťuje zpětně ode dne vzniku nároku na důchod, doba, po kterou podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci nenáležela před dosažením věku 55 let, se do ní započítává v rozsahu nejvýše 1 roku, a nezapočítává se do ní jiná náhradní doba pojištění nebo doba pojištění, které se kryjí s dobou, po kterou je osoba vedena v evidenci uchazečů o zaměstnání; za dobu, po kterou náleží podpora v nezaměstnanosti, se přitom považuje též doba, po kterou se podpora v nezaměstnanosti neposkytuje z důvodu, že osobě vedené v evidenci uchazečů o zaměstnání přísluší odstupné, odbytné nebo odchodné 69

71 omezenou vypovídací hodnotu, je velice pravděpodobné, že institut zájemce o zaměstnání je využíván v marginálním poměru, což může být také důsledkem obecného vnímání postavení úřadu práce jako celku Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání K zařazení fyzické osoby do evidence uchazečů o zaměstnání je kromě splnění dalších zákonných předpokladů zásadní podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. 100 Jestliže konkrétní podmínky jsou předmětem následující subkapitoly, zastavila bych se nyní pouze u sporného sousloví, z pohledu vnímání úřadu, a to dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Takto nadefinovaná podmínky evokuje, že žádost musí být podána v písemné podobě osobně na podatelně úřadu práce, kde je následně přijata a je jí přiřazeno číslo jednací. Je tomu tak však skutečně? Dle mého názoru se jedná pouze o jednu z možností podání předmětné žádosti, když podmínka osobního podání je dovozována z oné písemnosti. Písemnost však lze splnit i jinými způsoby předpokládanými právními předpisy. Zde se bude jednat zejména o podání žádosti o zprostředkování zaměstnání prostřednictvím provozovatele poštovní licence či podání žádosti o zprostředkování zaměstnání prostřednictvím datové schránky. Jestliže v prvním případě se lze alespoň částečně pozastavit nad argumentem proti, spočívajícím ve skutečnosti, že podání učiní jiná fyzická osoba v úmyslu poškodit druhou fyzickou osobu, v případě druhém již takové jednání můžeme vyloučit, když samotné využití datové schránky je spojeno s identifikací podávající osoby. Dalším argumentem, proč se nelze ztotožnit s myšlenkou, že by žádost musela být doručena osobně fyzickou osobou žádající 100 Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání (1) Fyzická osoba se zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání nebo jiných činností, které jsou uvedeny v 25 odst. 1, nebo činností, které jsou podle 41 odst. 3 považovány za náhradní doby zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností. (2) Žádost o zprostředkování zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje uchazeče o zaměstnání a souhlas s jejich zpracováním, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání, zdravotních omezeních a údaje, které uchazeče o zaměstnání omezují v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání. (3) Nesplňuje-li fyzická osoba podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, vydá o tom krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí. 70

72 o zprostředkování zaměstnání je pak skutečnost, že pokud tomu tak mělo být, předpokládalo by to speciální úpravu v zákoně o zaměstnanosti, jinak se uplatní obecná pravidla pro formu podání, jak je stanoví ust. 37 odst. 4 a 44 odst. 1 správního řádu. 101 Ostatně např. zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky, ve znění pozdějších předpisů, tak v určitých případech přímo stanoví, 102 resp. pokud váže splnění povinnosti na osobní přítomnost, explicitně tak uvádí. Proto je dle mého názoru zřejmé, že nelze ignorovat žádosti podané písemně výše naznačeným způsobem a fyzické osoby do evidence uchazečů o zaměstnání při splnění všech podmínek nezařadit. Ostatně, i kdyby žádost neměla předepsané náležitosti, bylo na úřadu práce jako správním (4) Podání je možno učinit písemně nebo ústně do protokolu anebo v elektronické podobě. Za podmínky, že podání je do 5 dnů potvrzeno, popřípadě doplněno způsobem uvedeným ve větě první, je možno je učinit pomocí jiných technických prostředků, zejména prostřednictvím dálnopisu, telefaxu nebo veřejné datové sítě bez použití podpisu. 44 (1) Řízení o žádosti je zahájeno dnem, kdy žádost nebo jiný návrh, kterým se zahajuje řízení (dále jen "žádost"), došel věcně a místně příslušnému správnímu orgánu (9) Lhůta uvedená v odstavcích 1 až 3 a 5 je zachována, je-li posledního dne lhůty žádost podána ministerstvu. Nestanoví-li tento zákon, že žádost je cizinec povinen podat osobně, je lhůta uvedená v odstavcích 1 až 3 a 5 též zachována, je-li posledního dne lhůty podána poštovní zásilka adresovaná ministerstvu, která obsahuje žádost, držiteli poštovní licence nebo zvláštní poštovní licence nebo osobě, která má obdobné postavení v jiném státě. Připadá-li konec stanovené lhůty na poslední den platnosti víza k pobytu nad 90 dnů nebo povolení k dlouhodobému pobytu a je-li tímto dnem sobota, neděle nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejbližší předcházející pracovní den. Tento odstavec se na žádosti uvedené v odstavci 6 použije obdobně. 44 (1) Cizinec, který podal žádost o vydání povolení k dlouhodobému pobytu na zastupitelském úřadu, a bylo mu uděleno vízum podle 30 odst. 4, je povinen za účelem vydání průkazu o povolení k pobytu se do 3 pracovních dnů ode dne vstupu na území osobně dostavit na ministerstvo ke zpracování údajů nezbytných pro vydání průkazu o povolení k pobytu, a to včetně pořízení biometrických údajů cizince a jeho podpisu, který je určen k jeho dalšímu digitálnímu zpracování; podpis se nepořídí, pokud cizinci v jeho provedení brání těžko překonatelná překážka. Cizinec, který podal žádost o vydání povolení k dlouhodobému pobytu na území ministerstvu a splňuje podmínky pro vydání povolení k dlouhodobému pobytu, je povinen se na výzvu osobně dostavit ke zpracování údajů nezbytných pro vydání průkazu o povolení k pobytu, a to včetně pořízení biometrických údajů cizince a jeho podpisu, který je určen k jeho dalšímu digitálnímu zpracování; podpis se nepořídí, pokud cizinci v jeho provedení brání těžko překonatelná překážka. 117e (4) Cizinec uvedený v odstavcích 1 až 3 je povinen se pro účely vydání nového průkazu o povolení k pobytu na výzvu osobně dostavit na ministerstvo ke zpracování údajů nezbytných pro vydání průkazu o povolení k pobytu, a to včetně pořízení biometrických údajů cizince a jeho podpisu, který je určen k jeho dalšímu digitálnímu zpracování; podpis se nepořídí, pokud cizinci v jeho provedení brání těžko překonatelná překážka. Cizinec je povinen ve lhůtě stanovené ministerstvem, nejpozději však do 60 dnů ode dne pořízení biometrických údajů, dostavit se na ministerstvo k převzetí průkazu o povolení k pobytu. 71

73 orgánu, aby postupoval dle ust. 37 odst. 4 správního řádu 103 a pomohl žadateli vady žádosti odstranit. Lze tedy shrnout, že podání učiněné písemně prostřednictvím provozovatele poštovní licence či datovou schránkou je nutné bez dalšího ze strany úřadu práce akceptovat. Není zde tedy prostor vydat rozhodnutí o nezařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, jak to předpokládá při splnění zákonných podmínek ust. 26 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, jak o tom bude dále hovořeno. V kontextu výše uvedeného je tedy i možné, aby žádost byla doručena na úřad práce prostřednictvím zmocněného zástupce, který se prokáže plnou mocí. Zde je již nepodstatné, zda se bude jednat o plnou moc dle ust. 33 správního řádu 104, či se bude jednat o plnou moc udělenou podle zvláštních právních předpisů (viz závěr poradního sboru ministra vnitra pro správní řád č. 113 ze dne věnované použití generální plné moci advokátem ve správním řízení 105 ) Podmínky pro zařazení uchazeče do evidence uchazečů o zaměstnání Zákon o zaměstnanosti spojuje možnost být zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání se splněním několika druhy podmínek a dále stanoví, (3) Nemá-li podání předepsané náležitosti nebo trpí-li jinými vadami, pomůže správní orgán podateli nedostatky odstranit nebo ho vyzve k jejich odstranění a poskytne mu k tomu přiměřenou lhůtu Zastoupení na základě plné moci (1) Účastník si může zvolit zmocněnce. Zmocnění k zastoupení se prokazuje písemnou plnou mocí. Plnou moc lze udělit i ústně do protokolu. V téže věci může mít účastník současně pouze jednoho zmocněnce. (2) Zmocnění může být uděleno a) k určitému úkonu, skupině úkonů nebo pro určitou část řízení, b) pro celé řízení, c) pro neurčitý počet řízení s určitým předmětem, která budou zahájena v určené době nebo bez omezení v budoucnu; podpis na plné moci musí být v tomto případě vždy úředně ověřen a plná moc musí být do zahájení řízení uložena u věcně příslušného správního orgánu, popřípadě udělena do protokolu, nebo d) v jiném rozsahu na základě zvláštního zákona. 105 Generální plná moc advokáta může být použita v řízení podle správního řád Použití generální plné moci je možné připustit na základě 33 odst. 2 písm. d) správního řádu, ale pouze v případě generální plné moci advokáta. U obecného zmocněnce ze zákona nevyplývá rozsah jeho zastoupení, takže není splněna podmínka ustanovení v 33 odst. 2 písm. d) správního řádu, který požaduje jiný rozsah zmocnění na základě zvláštního zákona. Na rozdíl od generální plné moci advokáta, u které rozsah zastoupení vychází ze zákona o advokacii, nelze generální plnou moc obecného zmocněnce považovat za zmocnění udělené v jiném rozsahu na základě zvláštního zákona. 72

74 jaké skutečnosti zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání vylučují. Podle 26 odst. 1 zákona o zaměstnanosti zařadí úřad práce žadatele, který splňuje zákonné podmínky, do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Jestliže žadatel nesplňuje zákonné podmínky, je úřad práce povinen vydat rozhodnutí o jeho nezařazení do evidence uchazečů o zaměstnání v souladu s 26 odst. 3 téhož zákona, přičemž se aplikuje správní řád ( 142 zákona č. 435/2004 Sb.). Zákon o zaměstnanosti pouze speciálně upravuje osvědčovací povinnost uchazeče o zaměstnání. Podle 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti osvědčuje uchazeč o zaměstnání úřadu práce skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání; změny těchto skutečností je uchazeč o zaměstnání povinen osobně nebo písemně oznámit nejpozději do 8 kalendářních dnů. Podle odstavce 3 tohoto ustanovení nelze-li skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a jejich změny osvědčit jinak, může úřad práce připustit jejich osvědčení čestným prohlášením. Nejvyšší správní soud současně zdůrazňuje, že pro posouzení souladu zápisu žadatele do evidence uchazečů o zaměstnání se zákonem je rozhodující, aby žadatel od samého počátku splňoval zákonné podmínky. Správní orgán tedy při zjišťování skutkového stavu postupuje tak, aby při zařazení žadatele do evidence uchazečů o zaměstnání neměl důvodné pochybnosti o tom, že je dána některá z vyjmenovaných skutečností bránících jeho zařazení do evidence. 106 Základní podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání zakotvuje ust. 25 zákona o zaměstnanosti, jak již byl výše částečně zmíněn. Jak pregnantně uvedl Nejvyšší správní soud: Zákon o zaměstnanosti váže nárok na zařazení do této evidence na splnění několika skupin hmotněprávních podmínek. První skupinou jsou podmínky upravené v ustanovení 25 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, které ve své podstatě představují negativní vymezení pojmu uchazeč o zaměstnání z pohledu inkompatibility statusu uchazeče o zaměstnání s určitými veřejnými funkcemi, formami výdělečné činnosti či soustavné přípravy na budoucí povolání. Druhou skupinou negativních podmínek, které musí fyzická osoba pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání splňovat, jsou podmínky uvedené v ustanovení 25 odst. 2 zákona 106 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 97/2012, ze dne

75 o zaměstnanosti. Tyto podmínky jsou spojeny s trváním určité překážky, která by bránila osobě ve výkonu práce. Mezi tyto překážky náleží podle 25 odst. 2 písm. a) dočasná pracovní neschopnost fyzické osoby. Třetí skupinou podmínek jsou pak podmínky uvedené v 25 odst. 6 zákona o zaměstnanosti, které mají administrativní charakter (tj. poskytnutí identifikačních údajů a poskytnutí nebo neodvolání souhlasu se zpracováním osobních údajů). Všechny tyto podmínky jsou stanoveny kogentním způsobem a nepřipouštějí proto volnější výklad v tom smyslu, že by splnění některé z nich nebylo nutno v odůvodněných případech požadovat. Z hlediska procesního má úřad práce při posuzování těchto podmínek dvě možnosti. 107 Je tedy zřejmé, že objektivní podmínky nastavené zákonem o zaměstnanosti musí být splněny bez dalšího a není zde podstatná jen projevená vůle fyzické osoby být do evidence zařazena. Uvedený závěr Nejvyššího správního soudu je nutné modifikovat co do šíře skutečností bránících v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, neboť od doby vydání předmětného rozsudku již zákon o zaměstnanosti v důsledku jeho dynamického vývoje doznal dílčí změny, které se mimo jiné projevily v avizovaném rozšíření skutečností bránících zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, jak o nich bude hovořeno dále po rozboru problematiky dočasné pracovní neschopnosti jako skutečnosti bránící v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Základním odstavcem, a to z pohledu četnosti, kdy ty o skutečnosti reálně zabrání zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, je v tomto ustanovení odst. 1, který stanoví všechny skupiny činností, které jsou automaticky překážkou do evidence uchazeč o zaměstnání, resp. pokud někdo takovou činnost vykonává, nebude do evidence uchazečů o zaměstnání zařazen 108. Uvedené je 107 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 42/2008, ze dne (1) Uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která má na území České republiky bydliště a která není a) v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru, s výjimkami uvedenými v odstavcích 3 a 6, b) osobou samostatně výdělečně činnou; za osobu samostatně výdělečně činnou se považuje fyzická osoba, která se pro účely důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu27) považuje za osobu samostatně výdělečně činnou, c) společníkem nebo jednatelem společnosti s ručením omezeným nebo komanditistou komanditní společnosti nebo ředitelem obecně prospěšné společnosti anebo vedoucím organizační složky zahraniční právnické osoby vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, 74

76 nutné korigovat tak, že jednak přímo v tomto odstavci je u některých činností dodána další podmínka (faktický výkon činnosti c, d, e, f, o zde srovnej např. Nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 435/09, ze dne ), která musí být splněna, aby se o skutečnost bránící do zařazení do evidence mohlo jednat, jednak je u některých písmen v odst. 1 (c, d, e, f) odkazováno na nepřesáhnutí d) členem představenstva nebo správní rady nebo statutárním ředitelem akciové společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, e) členem dozorčí rady obchodní společnosti vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k této společnosti pro společnost práci, za kterou je touto společností odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, f) členem družstva vykonávajícím mimo pracovněprávní vztah k družstvu pro družstvo práci, za kterou je družstvem odměňován a jeho měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, g) soudcem, h) poslancem nebo senátorem Parlamentu nebo poslancem Evropského parlamentu, i) členem zastupitelstva územního samosprávného celku, jestliže jsou mu vypláceny odměny jako členům zastupitelstev územních samosprávných celků, kteří tyto funkce vykonávají jako uvolnění členové, j) prezidentem republiky, k) členem vlády, l) prezidentem, viceprezidentem nebo členem Nejvyššího kontrolního úřadu, m) Veřejným ochráncem práv nebo zástupcem Veřejného ochránce práv, n) členem Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, členem Rady Ústavu pro studium totalitních režimů, členem Rady Energetického regulačního úřadu, členem Rady Českého telekomunikačního úřadu, členem Národní rozpočtové rady, finančním arbitrem nebo zástupcem finančního arbitra, o) nuceným správcem nebo správcem podle zvláštního právního předpisu28), prokuristou nebo likvidátorem podle zvláštního právního předpisu, a to v době, kdy tuto činnost vykonává, p) osobou pečující o dítě nebo osobou, která je vedena v evidenci osob, které mohou vykonávat pěstounskou péči na přechodnou dobu, je-li těmto osobám vyplácena odměna pěstouna podle 47j odst. 1 písm. c) a d) zákona o sociálně-právní ochraně dětí, q) výdělečně činná v cizině, r) fyzickou osobou soustavně se připravující na budoucí povolání, s výjimkou uvedenou v odstavci 4, nebo s) fyzickou osobou pověřenou obchodním vedením, která tuto činnost vykonává za odměnu mimo pracovněprávní vztah a její měsíční nebo průměrná měsíční odměna spolu s případným výdělkem (odměnou) podle odstavce 3 přesáhne polovinu minimální mzdy, t) předsedou nebo místopředsedou Rady Národního akreditačního úřadu pro vysoké školství. 109 Ústavní soud je přesvědčen a je třeba dodat, že to přiznává i Nejvyšší správní soud (viz bod 9), což Ústavní soud oceňuje, že v době rozhodování Nejvyšší správní soud nedostál povinnosti své rozhodnutí řádně odůvodnit a vypořádat se s námitkami uplatněnými účastníky řízení, a to způsobem odpovídajícím míře jejich závažnosti. Zejména se nevypořádal s klíčovou námitkou stěžovatele (což výslovně přiznává ve svém vyjádření k ústavní stížnosti), že v rozhodné době již funkci likvidátora vykonávat nemohl, neboť mu dříve zanikla, a to u všech tří obchodních společností, jak dokládal výše citovanými (třemi, nikoliv dvěmi) usneseními rejstříkového soudu. Právní závěr Nejvyššího správního soudu o naplnění podmínek ust. 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti stěžovatelem z důvodu výkonu funkce likvidátora (patrně) u obchodní společnosti ARTFIN, spol. s r.o. v likvidaci, je tak v extrémním nesouladu s provedenými důkazy a z nich učiněnými skutkovými zjištěními, zejména se závěry plynoucími z výše citovaných usnesení rejstříkového soudu. Postup Nejvyššího správního soudu tak Ústavní soud hodnotí jako výkon ústavně zakázané libovůle a tedy rozporný s čl. 2 odst. 2 Listiny s následkem porušení základního práva stěžovatele na spravedlivý proces. 75

77 poloviny minimální mzdy, jak je dále specifikováno v odst. 3 ust. 25 zákona o zaměstnanosti. Tím se však podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání nevyčerpávají. V odst. 2 ust. 25 zákona o zaměstnanosti jsou uvedeny další skutečnosti, které pro samu svoji podstatu v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání brání. Jedná se o situaci, kdy je fyzická osoba uznána dočasně neschopnou práce, vykonává trest odnětí svobody, vykonává ochranné opatření zabezpečovací detenci nebo je ve vazbě, pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu, nebo je invalidní ve třetím stupni, s výjimkou fyzické osoby, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek. Z logiky věci se jedná o objektivní překážky, pro které fakticky k zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání dojít nemůže. Např. nelze si představit, jak by mohla fyzická osoba plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání, pokud by byla ve vazbě či vykonává trest odnětí svobody (viz dále také kapitola 3.3.), když tyto skutečnost ve svém důsledku vylučují samotnou podstatu zprostředkování zaměstnání. Stejně tak není možné do evidence zařadit fyzickou osobu, která je v dočasné pracovní neschopnosti, když také nemůže v takových případech plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání (tato skutečnost je mimo jiné považována za vážný důvod pro nespolupráci s úřadem práce v již probíhající evidenci). V posuzované věci Nejvyšší správní soud shledal jako nesporné, že stěžovatelka se dostavila na úřad práce dne , tedy ještě v době, kdy podle potvrzení o zaměstnání ze dne trvala její pracovní neschopnost. V předloženém tiskopisu Žádost o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání stěžovatelka pouze potvrdila, že tři dny před podáním žádosti byla v pracovní neschopnosti. Oddíl O bod 15 téhož tiskopisu, který obsahoval čestné prohlášení o tom, že stěžovatelka k datu podání žádosti není v pracovní neschopnosti, však stěžovatelka stvrdila svým podpisem na formuláři. Její prohlášení se tak neztotožňovalo se skutečností a stěžovatelka uvedla do tiskopisu nepravdivý údaj o své pracovní schopnosti, které opětovně nabyla až datem V souladu s citovanými ustanoveními zákona o zaměstnanosti tak stěžovatelka skutečně nemohla být ke dni zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání. Jelikož zákon o zaměstnanosti neumožňuje datum zápisu do evidence uchazečů o zaměstnání jakkoliv odložit či posunout, nemohl úřad práce postupovat jinak, než vydat v souladu 76

78 s ustanovením 26 odst. 3 zákona o zaměstnanosti rozhodnutí o nezařazení stěžovatelky do evidence uchazečů o zaměstnání. 110 Zde si lze nicméně představit jisté aplikační problémy, pokud fyzická osoba požádá o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání a následně se zjistí, že od tohoto dne již byla v dočasné pracovní neschopnosti. V takovéto situaci bude rozhodující okamžik, kdy k takovému posouzení došlo, resp. zda již v momentě podání žádosti fyzická osoba věděla, že se v takovém stavu nachází a tuto informaci úřadu práce neoznámila. Naopak, pokud by k uznání dočasné pracovní neschopnosti došlo po podání žádosti, nebyla by taková skutečnost pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání rozhodující. Zřejmě nejjednodušší podmínkou, která brání zařazení (a následně i vedení) do evidence uchazečů o zaměstnání, z hlediska faktického posouzení je neposkytnutí identifikačních údajů a neposkytnutí nebo zrušení souhlasu se zpracováním osobních údajů, které však dle ust. 17 odst. 1 zákona o zaměstnanosti lze o fyzických osobách a právnických osobách získávat, zpracovávat a sdělovat jen pro účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely. Stranou ponechávám poněkud problematickou dikci uvedeného ustanovení, neboť lze těžko obhájit ochranu údajů právnických osob. Obdobné platí i ohledně 17 odst. 1 ZamZ, který mj. v obecné rovině v tomto směru omezuje získávání, zpracování a sdělování údajů (informací) o zaměstnavatelích jen na účely zprostředkování zaměstnání, poskytování příspěvků na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením a statistické účely. Pokud totiž je/bylo dle důvodové zprávy k ZamZ cílem ustanovením 17 zpřesnění úpravu o aspekty (principy) ochrany osobních údajů, zejména zpřesnit princip spočívající v ochraně osoby před tím, aby její osobní údaje nemohly být zneužity a sloužily pouze k účelu, ke kterému byly získány, pak je třeba podotknout, že OchOsÚ na zpracování údajů (informací) o právnických osobách vůbec nedopadá; stejné v kontextu nálezu 110 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 42/2008, ze dne

79 Ústavního soudu č. 299/2004 Sb. platí v zásadě i o fyzických osobách podnikajících. 111 Poslední automatickou skutečností bránící v zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání je situace předvídaná v odst. 8 ust. 25 zákona o zaměstnanosti. 112 Důvodová zpráva k této, dalo by se říci stále relativní novince, konstatovala, že cílem navrhované právní úpravy je zamezit účelovému jednání těch uchazečů o zaměstnání, kteří sice nastoupí do zprostředkovaného zaměstnání, ale po krátké době toto zaměstnání bez vážného důvodu sami ukončí nebo je jejich chování důvodem ke skončení tohoto zaměstnání ze strany zaměstnavatele. V těchto případech se mohou bezprostředně po skončení zaměstnání znovu zaevidovat jako uchazeči o zaměstnání na krajské pobočce Úřadu práce a nadále využívat všech výhod uchazeče o zaměstnání. Vzhledem k tomu, že se ve většině případů jedná o uchazeče o zaměstnání bez nároku na podporu v nezaměstnanosti, je podle platné právní úpravy jejich nezodpovědné jednání nepostižitelné. Přitom náklady na zprostředkování zaměstnání tomuto uchazeči o zaměstnání i náklady zaměstnavatele související s jeho přijetím, proškolením a zaučením nejsou zanedbatelné. Z těchto důvodů se navrhuje, aby tito uchazeči o zaměstnání mohli znovu požádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání až po uplynutí 6 měsíců ode dne sjednaného jako den nástupu do zaměstnání zprostředkovaného krajskou pobočkou Úřadu práce. Tato doba je navrhována shodně s dobou vyřazení z evidence uchazečů z důvodu odmítnutí vhodného zaměstnání. Vzhledem k tomu, že mohou nastat případy, kdy zaměstnanec má vážné důvody ke skončení zprostředkovaného zaměstnání, navrhuje se zohlednit tyto situace vážnými důvody uvedenými v 5 zákona o zaměstnanosti. 113 Jak z dikce tohoto ustanovení vyplývá, jedná se o 111 Morávek, J. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s (8) Překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání je, pokud a) fyzická osoba bez vážného důvodu ukončí sama nebo na základě dohody se zaměstnavatelem vhodné zaměstnání ( 20) zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce, nebo b) zaměstnavatel s fyzickou osobou ukončí vhodné zaměstnání ( 20) zprostředkované krajskou pobočkou Úřadu práce z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V případech podle písmene a) nebo b) může být fyzická osoba zařazena na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání po uplynutí 6 měsíců ode dne sjednaného jako den nástupu do zaměstnání, zprostředkovaného krajskou pobočkou Úřadu práce. 113 Dostupné na 373&CT1=0 78

80 situace, které jsou provázány na dvě skutečnosti. První, zásadní, abychom se mohli následně legitimně zabývat způsobem ukončení zaměstnání, je podmínka zprostředkování zaměstnání úřadem práce, tedy pouze v této situaci se následně zkoumá, jak bylo zaměstnání ukončeno. Jestliže tedy jako poslední zaměstnání bylo označeno zaměstnání, kde úřad práce splnil svoji základní úlohu, přechází se do zkoumání způsobu skončení pracovního poměru. V případech, kdy je posuzováno skončení zaměstnání, které nebylo zprostředkováno úřadem práce, nemá pak způsob skočení pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání vliv, ačkoliv podstatné to stále zůstává pro posouzení nároku na výši podpory v nezaměstnanosti, jak je patrné z ust. 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, kde tedy je posuzováno skončení jakéhokoliv pracovního poměru. 114 Pokud se zaměříme na písm. a) odst. 8 ust. 25 zákona o zaměstnanosti, je překážkou pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud dojde k ukončení zprostředkovaného vhodného zaměstnání ze strany zaměstnance, tedy fyzické osoby žádající o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, nebo pokud se na skončení zaměstnání se zaměstnavatele tato dohodne, ačkoliv pro taková skončení pracovního poměru neexistoval vážný důvod. Vážené důvody jsou primárně definované v ust. 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti 115 a jejich rozsah je velice široký, když svojí podstatou se jedná o demonstrativní výčet (srovnej rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 122/2007, ze dne 114 V případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Ukončil-li uchazeč o zaměstnání sám nebo dohodou ve stejný den více zaměstnání, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů, náleží mu podpora v nezaměstnanosti ve výši procentní sazby podpory v nezaměstnanosti podle věty první c) vážnými důvody důvody spočívající v 1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, 2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost)3a), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, 3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, 4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, 5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle 56 zákoníku práce, 6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce - krajskou pobočkou Úřadu práce a pobočkou Úřadu práce pro hlavní město Prahu (dále jen krajská pobočka Úřadu práce ) při zprostředkování zaměstnání, nebo 7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele, 79

81 ). De facto tedy i v případě, kdy se zaměstnanec na základě své svobodné vůle rozhodne, že chce ukončit zaměstnání, v tomto případě zprostředkované úřadem práce, a zaměstnavatel s takovou dohodou souhlasí, nemůže být zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud v takové dohodě nebude uveden onen vážný důvod, což jistě není obvyklou praxí (samozřejmě zákoník práce to ani nepředpokládá) a bude se jednat spíše o účelové uvedení takového důvodu, aby zaměstnanec následně mohl být do evidence uchazečů o zaměstnání bez potíží zařazen. Důvodů pro skončení pracovního poměru dohodou, které nejsou považovány zákonem o zaměstnanosti za vážné, může být jistě celá řada, např. aktuální možnost jiného, pro zaměstnance lukrativnějšího, zaměstnání, či nespokojenost s firemní kulturou u zaměstnavatele atd. Obecně pak tato úprava nutí zaměstnance, bývalého uchazeče o zaměstnání, k setrvání v zaměstnání za každou cenu či vede k uměle vytvářeným situacím při skončení pracovního poměru, které mají pouze kamuflovat reálně existující situace. Samozřejmě ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance může dojít i výpovědí, kdy bude platit stejný princip, který byl popsán výše. Opět se tak jedná o nepřípustný zásah do reálně existujících práv zaměstnance předpokládaných zákoníkem práce. Zcela paradoxní je pak např. situace, kdy by chtěl zaměstnanec využít svého práva skončit pracovní poměr bez udání důvodu ve zkušební době, avšak díky dikci zákona o zaměstnanosti se musí snažit i do tohoto úkonu vtěsnat nějaký vážný důvod, jak o nich bylo hovořeno, a bude jim věnována subkapitola níže. Již v této části však můžeme uvést jeden vážný důvod, který byl v návaznosti na tuto popisovanou přijatou úpravu mezi vážné důvody integrován. Jedná se o důvod spočívající v okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle ust. 56 zákoníku práce, když zde tedy zákonodárce logicky přiřadil tento důvod mezi vážné, když v takových případech nelze skutečně po zaměstnanci požadovat, aby v zaměstnání setrvával. Na druhé straně již není žádným způsobem ošetřeno, že tento důvod může být uveden např. i ve výpovědi zaměstnance, a následně by bylo na posouzení, zda se jedná 116 Nejvyšší správní soud proto jednoznačně aprobuje závěr Městského soudu v Praze, že účast na výběrovém řízení na určitou pracovní pozici představuje jiný vážný osobní důvod ve smyslu 5 písm. c) bod 7 zákona o zaměstnanosti. S tímto závěrem vyslovil souhlas rovněž stěžovatel. 80

82 o vážný důvod či nikoliv. Vzhledem k dikci ust. 5 písm. c) by se vak mělo jednat o jiný vážný osobní důvod a v takovém případě by měl být uchazeč o zaměstnání do evidence uchazečů o zaměstnání zařazen. Stejně tak může vak být tento důvod uveden i v dohodě o skončení pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Písm. b) popisovaného ustanovení jakoby navozuje myšlenku, že případě, kdy dojde ke skončení zprostředkovaného zaměstnání úřadem práce zde předpokládaným způsobem, je nemožnost zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání oprávněná. Osobně tento názor nesdílím, neboť v řadě případů není zřejmé, zda se o ono zvlášť hrubé porušení povinností jedná, když vždy je nutné posuzovat každý případ individuálně a reálně může dojít k situacím, že na první pohled zaměstnavatel nesprávně tímto způsobem rozvázal pracovní poměr (nereálný základ či špatné vymezení v samotném úkonu), avšak z důvodu nepodání žaloby zaměstnance na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru je skončení pracovního poměru platné. K tomuto může samozřejmě z pohledu zaměstnance vést zejména také skutečnost, že rozhodování soudů v této oblasti trvá v průměru kolem 590 dní. V zásadě zde musíme rozlišit ještě dvě situace v kontextu zákoníku práce. V prvním případě dojde ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením dle ust. 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, který onu intenzitu zvlášť závažného porušení předpokládá, avšak v kontextu ust. 52 písm. g) zákoníku práce 117 je nutné odlišit vzhledem k jeho dikci, v jakých případech bude aplikovatelný v popisované problematice, tedy kdy bude informace o skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle tohoto ustanovení podstatná pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Odpověď může najít v následující citaci: Je tedy zjevné, že fyzická osoba nemůže být zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání pouze v případě, že výpověď, kterou zaměstnavatel zaměstnanci dle ust. 52 písm. g) zákoníku práce dá, bude z důvodů, pro které g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, 81

83 by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, protože pouze a jedině to jsou důvody spočívající v porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem. V ostatních případech výpovědí dle ust. 52 písm. g) zákoníku práce není porušení povinností zaměstnance dostatečné k tomu, aby mohlo mít vliv na jeho zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. 118 Obecně je pak problémem skutečnost, že pokud by došlo ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele uvedeným způsobem, a následně bylo skončení pracovního poměru prohlášeno za neplatné, muselo by dojít zpětně k zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, avšak to již může být pro fyzickou osobu pozdní řešení, neboť ta potřeboval řešit aktuální problémy se zaměstnáním, nikoliv přijímat ex post řešení po několika letech. Jestliže jsme nyní popsali situace, kdy nemůže být fyzická osoba zařazena do evidence uchazečů o zaměstnání, identifikuje současně zákon o zaměstnanosti situace, které zařazení nebrání. Na prvním místě je vhodné uvést, že zařazení a i vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání výkon činností na základě základního pracovně pracovního vztahu, jestliže měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, případně pokud při výkonu činností na základě dohody o pracovní činnosti nepřesáhne měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, polovinu minimální mzdy. U těchto činností je současně podmínkou, aby jejich výkon nebránil uchazeči o zaměstnání v součinnosti s úřadem práce, tedy aby mohl být naplněn základní účel evidence uchazečů o zaměstnání, když se také vychází ze skutečnosti, že prostřednictvím zprostředkování zaměstnání bude uchazeči o zaměstnání zprostředkováno vhodné zaměstnání, které mu zaručí mimo jiné takovou mzdu, která ho bude moci lépe zabezpečit. De facto to znamená, že pokud uchazeč o zaměstnání takovouto činnost vykonává, nemůže mu např. zabránit v tom, aby se dostavil ve stanoveném termínu na úřad práce, či a aby odmítl zprostředkované vhodné zaměstnání z tohoto důvodu. Pokud tak učiní, může to mít pro něj fatální důsledky (viz kapitola 3.3.). Jestliže by uchazeč o zaměstnání těchto činností vykonával více, výdělky se pro tento účel sčítají. 118 STÁDNÍK, J., KIELER, P. Vliv způsobu a důvodu skočení pracovního poměru na evidenci uchazečů o zaměstnání. Práce a mzda, 2015, č. 3, s

84 Zde je nutné upozornit na zásadní změnu u dohod o provedení práce a možnosti být zařazen současně při jejím uzavření a výkonu činnosti na jejím základě do evidence uchazečů o zaměstnání. Zatímco do tohoto roku byla v ust. 25 odst. 3 písm. b) zákona o zaměstnanosti tato právní úprava, která uváděla, že zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání výkon činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy, s účinností o již došlo k vypuštění slov dohody o provedení práce nebo, což de facto znamená, že pokud je fyzická osoba zaměstnána v základním pracovněprávním vztahu 119 na základě dohody o provedení práce, není již v takovém případě možné být paralelně veden jako uchazeč o zaměstnání, a to ani v případě, že měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Aby byla zachována určitá právní jistota účastníků právních vztahů, zde uchazečů o zaměstnání, je v bodě 1. přechodných ustanoveních k zákonu o zaměstnanosti zakotveno, že výkon činnosti na základě dohody o provedení práce, kterou uchazeč o zaměstnání uzavřel v souběhu s vedením v evidenci uchazečů o zaměstnání do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebrání po dobu 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona vedení uchazeče o zaměstnání v evidenci uchazečů o zaměstnání. Z uvedeného lze tedy dovodit, že v případě, kdy by dohoda o provedení práce měla trvat i po oněch třech měsících, dojde k ukončení evidence uchazeče o zaměstnání ex lege k poslednímu dni oněch třech měsíců od , kdy novela nabyla účinnosti. Dle nové úpravy v 25 odst. 3 písm. b) ZOZ již dohoda o provedení práce nadále nekolidujícím zaměstnáním není. Uzavření dohody o provedení práce je tedy nově překážkou pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Zaměstnanci tím mají být motivováni k tomu, aby vyhledávali pracovněprávní vztah, který účast na nemocenském pojištění zakládá, což dohoda o provedení práce ve většině případů není. Rovněž tento způsob výkonu nekolidujícího zaměstnání ve většině Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. 83

85 případů nesměřuje k vytvoření podmínek pro to, aby se uchazeči o zaměstnání trvale uplatnili na trhu práce. 120 Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání nebrání dále skutečnost, pokud se fyzická osoba soustavně připravuje na budoucí povolání, avšak za podmínky, že získala v rozhodném období, tedy dvou let před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání, zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle jiného právního předpisu v délce alespoň 12 měsíců. Zde již podmínka, aby tato činnost nebránila součinnosti s úřadem práce, stanovena není, čili si lze reálně představit situaci, že takovému uchazeči o zaměstnání studentovi bude určeno, aby se dostavil na úřad práce na stanovený termín, avšak on se nedostaví a následně bude tuto absenci omlouvat tím, že se musel věnovat přípravě na povolení (např. účast na semináři). V takovém případě nebude možné tohoto uchazeče o zaměstnání z evidence vyřadit, neboť uvedená skutečnost bude kvalifikována jako vážný důvod. Je tak zřejmé, že u této skupiny fyzických osob se zprostředkování zaměstnání mime svým účelem, to vše umocněno logickým argumentem, že student, který se připravuje na budoucí povolání v denní formě studia, by asi mohl je s velkými obtížemi vykonávat činnost na základě např. pracovního poměru v týdenním rozsahu 40 hodin. Stejně tak i pro zaměstnavatele bude sdělení při výběrovém pohovoru ve smyslu jsem student v denní formě studia jen těžko akceptovatelné z hlediska všech potenciálních rizik. I zde je vidět, jak nedomyšlenou změnu zákonodárce přijal. Jestliže nejsou při podání žádosti o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání splněny uvedené základní podmínky, vydá úřad práce rozhodnutí o nezařazení do evidence uchazečů o zaměstnání ve smyslu ust. 26 odst. 3 zákona o zaměstnanosti 121. Pokud dojde k porušení uvedených podmínek až v průběhu probíhající evidence, je tato situace řešena v návaznosti na splnění podmínek některým ze způsobů, kdy dochází ke skončení evidence uchazečů o zaměstnání. 120 RANDLOVÁ, N., SMOLAŘ, D. Novela zákona o zaměstnanosti a souvisejících zákonů. Práce a mzda č. 9, s (3) Nesplňuje-li fyzická osoba podmínky pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, vydá o tom krajská pobočka Úřadu práce rozhodnutí. 84

86 Práva uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce Některá práva uchazeče o zaměstnání můžeme již identifikovat na základě výše popsaného, když tyto práva souvisí na druhé straně s povinnostmi úřadu práce. Při splnění zákonných předpokladů, tedy podmínek pro zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání (viz kapitola ), má tedy uchazeč o zaměstnání právo na: I. Zprostředkování zaměstnání u těch forem, které může úřad práce uchazeči o zaměstnání nabízet (viz subkapitola 2. 3.), tj. na vyhledávání vhodného zaměstnání, poradenské, informační, případně na další služby v oblasti zaměstnanosti a pracovněprávních vztahů. II. Podporu v nezaměstnanosti při splnění zákonem stanovených podmínek, které zákon o zaměstnanosti upravuje v ust. 39. Zde je nutné předestřít, že podpora v nezaměstnanosti je promítnutím mimo jiné čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod 122. Z něj je patrné, že je povinností státu se o občany, kteří bez svého zavinění nemohou vykonávat právo získávat prostředky pro své životní potřeby, hmotně zabezpečit za podmínek stanovených zákonem, které jsou právě uvedeny ve zde zmiňovaném ustanovení zákona o zaměstnanosti. Prvotní představu o obsahu tohoto práva nám dává zákonná úprava, která realizuje toto právo především podporou v nezaměstnanosti a podporou při rekvalifikaci podle 39 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který splňuje podmínku předchozího zaměstnání a požádal o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti; podpora je mu vyplácena v podpůrčí době, která v závislosti na věku uchazeče trvá 5 až 11 měsíců. Poté může čerpat ještě podporu při rekvalifikaci. Kdo nesplňuje podmínky nároku na tuto podporu, je odkázán na pomoc v hmotné nouzi podle čl. 30 odst. 2 Listiny. Právo podle druhé věty čl. 26 odst. 3 Listiny mají jen ti, kteří "bez své viny" 122 Čl. 26 (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. 85

87 nemohou získávat prostředky pro své životní potřeby prací (a zároveň nejsou nezpůsobilí k práci, srov. čl. 30 odst. 1 Listiny a contrario). Jedná se tedy o práceschopné uchazeče o zaměstnání, kteří usilují zaměstnání si najít a nezavinili ztrátu předchozího zaměstnání. To zohledňuje 39 odst. 2 písm. a) a b) zákona o zaměstnanosti, podle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá ten, s kým byl skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nebo ten, kdo bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce. Právo na hmotnou podporu v nezaměstnanosti materiálně zajišťuje povinný příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. O tom, co je "přiměřené" hmotné zajištění, rozhoduje do značné míry zákonodárce (srov. komentář k čl. 30 Listiny). 123 Zde pouze dodejme, že jisté ústavní pochybnosti může v návaznosti na tento článek a čl. 30 odst. 1 Listiny základních práv a svobod vyvolávat úprava zákona o zaměstnanosti u institutu kompenzace dle ust. 44a tohoto zákona 124. Je zde také zřejmé, že podpora v nezaměstnanosti náleží skutečně jen těm fyzickým osobou, které pracovat chtějí a reálně mohou. To ostatně potvrzuje např. i skutečnost, že doba dočasné pracovní neschopnosti se nezapočítávala a nebyla považována za dobu náhradní, čili de facto se vycházelo z premisy (byť nyní již tato doba mezi doby náhradní patří), že v tomto období reálně práce nemůže být vykonávána. Lze poukázat i na závěry, vyslovené Ústavním soudem v nálezu Pl. ÚS 55/2013 ze dne , jenž se týkal zákona o zaměstnanosti ve znění, jehož bylo použito i v posuzované věci. V něm se Ústavní soud mimo jiné dotkl problematiky dlouhodobé pracovní neschopnosti v souvislosti s podporou v nezaměstnanosti a v odst. 72 poukázal na skutečnost, že samotná podpora v nezaměstnanosti je konstruována proto, aby dočasně 123 Wintr, J. in WAGNEROVÁ, E., ŠIMÍČEK, V., LANGÁŠEK, T., POSPÍŠIL, I. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s. 2012, s a Uchazeči o zaměstnání, kterému bylo podle jiných právních předpisů z posledního zaměstnání vyplaceno odstupné73), odbytné nebo odchodné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, odbytného nebo odchodného stanovená jinými právními předpisy. Ustanovením předchozí věty není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celkovou dobu stanovenou tímto zákonem. 86

88 III. zmírňovala dopad ztráty zaměstnání na finanční situaci těch osob, které získávaly prostředky pro své životní potřeby prací, nikoliv těch, které toho nebyly dlouhodobě schopny (např. proto, že byly dlouhodobě nemocní). Velkou měrou se citovaný nález zabýval i otázkou diskriminace zmiňovanou i stěžovatelem (v podrobnostech viz odst nálezu) a poukázal na skutečnost, že [p]odpora v nezaměstnanosti podle čl. 26 odst. 3 Listiny musí být garantována pouze u osob, které právě ztratily příjem z výdělečné činnosti, jelikož nemohly získat přiměřené zaměstnání, tj. u těch, kdož mají možnost pracovat a jsou ochotní pracovat, zatímco u těch, kteří byli dlouhodobě nemocní, se naproti tomu v zásadě vychází z absence této možnosti, a proto se postupuje podle jiných pravidel a jejich situace se pak řeší v rámci jiného druhu sociálních dávek. To lze vztahovat i na situaci, kdy určité osoby znovu nabudou schopnosti pracovat, ovšem v důsledku dlouhodobé nemoci nesplní již zákonem stanovené podmínky (resp. určitou dobu účasti na důchodovém pojištění v rámci rozhodného období), jelikož jejich pracovní neschopnost trvala déle než jeden rok. (viz odst. 84. nálezu). I vzhledem k uvedenému nelze stěžovateli v jeho kasační argumentaci přisvědčit. 125 Zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, pokud ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebuje. Jedná se tedy o promítnutí Úmluvy MOP č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti, která stanoví určité skupiny mající na trhu práce problémy pro své specifické znaky, kterými jsou vedle zdravotního omezení například věk (mládež, nebo naopak starší lidé), absolventi škol, lidé postižení strukturálními změnami nebo s povinnostmi k rodině, dlouhodobě nezaměstnaní aj. Nicméně současné znění de facto uvádí explicitně pouze tři skupiny, přičemž další skupiny je možné určit na základě uvážení úřadu práce v návaznosti na existenci vážných důvodů (viz výše). Jestliže zdravotní stav a péči o dítě můžeme zřetelněji identifikovat, věk jako takový není žádným způsobem určen a proto se lze domnívat, že se bude jednat např. právě o osoby mladší, bez zkušeností po ukončení studia, nebo např. o kategorii 50+, kdy je všeobecně 125 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 8 Ads 62/2016, ze dne

89 vnímáno, že pro tyto osoby je v globále obtížnější si najít vodné zaměstnání. Jistým vodítkem může být i znění ustanovení 33 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, ve znění účinném do , byť bylo novelou zákona o zaměstnanosti č. 367/2011 Sb. zrušeno, nicméně jak plyne z důvodové zprávy k bodu 18. této novely, prostřednictvím kterého k inkriminované změně došlo, jedná se o odůvodnění velice vágní: Dosavadní, byť demonstrativní výčet uchazečů o zaměstnání, kterým je věnována při zprostředkování zaměstnání zvýšená péče, určitým způsobem omezuje činnost krajské pobočky Úřadu práce při spolupráci s těmito uchazeči. Praxe ukázala, že je třeba při zprostředkování zaměstnání více individuálně posuzovat potřeby a možnosti uchazečů o zaměstnání pro jejich umístění na trhu práce. Zvýšenou péči lze zabezpečit i prostřednictvím individuálního akčního plánu. 127 Pokud totiž byl výčet nastaven pouze demonstrativně, jako je tomu ostatně i za stávající právní úpravy, nebyl pro takový postup racionální důvod, když stejně jako minulá tak i současná právní úprava ust. 33 odst. 2 zákona o zaměstnanosti operovala mimo jiné k zajištění této pomoci s institutem. Současně je např. zvýšená péče jednou z podmínek, aby byl zaměstnavateli poskytnut příspěvek na zapracování po dohodě s úřadem práce, pokud zaměstnává uchazeče o zaměstnání, kterému je tato péče věnována Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání (1) Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. Jsou to zejména a) fyzické osoby se zdravotním postižením ( 67), b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let věku, f) fyzické osoby, které jsou vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, g) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc; těmito osobami se rozumí zejména fyzické osoby, které se přechodně ocitly v mimořádně obtížných poměrech nebo které v nich žijí, fyzické osoby společensky nepřizpůsobené, fyzické osoby po ukončení výkonu trestu odnětí svobody nebo po propuštění z výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. 127 Důvodová zpráva k zákonu č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, bod 18., ze dne , In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR, a. s., [cit ]

90 IV. Pracovní rehabilitaci, jejíž náklady hradí úřad práce, pokud je osobou se zdravotním postižením, aniž by musela být uchazečem o zaměstnání. Toto právo pro tyto osoby je explicitně zakotveno v ust. 69 zákona o zaměstnanosti a ve své podstatě je jedním z dalších opatření, které mají přispět k znovu začlenění těchto osob na trh práce, resp. zvýšení jejich šance na uplatnění či udržení získaného zaměstnání. Podmínkou je žádost fyzické osoby. Formy pracovní rehabilitace mohou být různé, od aktivity zaměřených přímo na osobu se zdravotním postižením (např. teoretická a praktická příprava pro zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost), tak např. podpora zaměstnavatele při vytváření vhodných pracovních podmínek pro osobu se zdravotním postižením pomocí některého z nástrojů a opatření aktivní politiky zaměstnanosti. V. Uzavření individuálního akčního plánu, o který může uchazeč o zaměstnání požádat kdykoliv v průběhu evidence, avšak obligatorně ho musí úřad práce s uchazečem o zaměstnání uzavřít, pokud je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než pět měsíců. Tento plán je sestavován na základě informací o uchazeči o zaměstnání a vychází se z dosažené kvalifikace, zdravotního stavu, možností a schopností uchazeče o zaměstnání. Na druhé straně však uchazeči o zaměstnání z takového individuálního akčního plánu vyplývají jisté povinnosti (součinnost při vypracování, vyhodnocování a aktualizaci), při jejichž porušení může být vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. VI. V neposlední řadě je nutné, aby poskytované služby, na které má uchazeč o zaměstnání práce nárok, byly vykonávány optikou základní zásady obsažené v ust. 4 odst. 1 správního řádu, kde je uvedeno, že veřejná správa je služba veřejnosti. 129 Obdobně se vyjádřil Nejvyšší správní soud také v rozsudku ze dne , č. j. 4 Ads 20/ , ve kterém uvedl: Vždy je tedy potřeba hodnotit a řádně se zabývat všemi okolnostmi toho kterého případu. Nejvyšší správní soud považuje na tomto místě za (1) Příspěvek na zapracování může Úřad práce poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka Úřadu práce věnuje zvýšenou péči ( 33) (1) Veřejná správa je službou veřejnosti. Každý, kdo plní úkoly vyplývající z působnosti správního orgánu, má povinnost se k dotčeným osobám chovat zdvořile a podle možností jim vycházet vstříc. 89

91 vhodné připomenout, že správní orgány by měly mít k problémům a potížím fyzických a právnických osob (účastníků řízení) co možná největší pochopení a postupovat ve vztahu k nim vstřícně a objektivně. Ostatně také správní řád ve větě první 4 odst. 1 stanoví, že veřejná správa je službou veřejnosti. Ve vztazích podle zákona o zaměstnanosti to platí dvojnásob - správní orgány by se zde měly snažit nezaměstnanému co nejvíce pomoci v jeho situaci na trhu práce. Institut vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání by měl být používán pouze v případech, kdy jsou nade vší pochybnost splněny podmínky, jež zákon o zaměstnanosti pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání stanoví. Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání totiž představuje velký zásah do sociální sféry takto vyřazeného uchazeče (úřad práce totiž vyřazenému uchazeči již nadále neposkytuje péči podle zákona o zaměstnanosti - nezprostředkovává pomoc při hledání zaměstnání, vyřazený uchazeč se nemůže účastnit rekvalifikace organizované úřadem práce, nemůže mu být vyplácena podpora v nezaměstnanosti ani případná podpora v rekvalifikaci) Povinnosti uchazeče o zaměstnání vůči úřadu práce Škála povinností uchazeče o zaměstnání je vůči úřadu práce o mnoho pestřejší, než jeho práva, což především koresponduje se základní premisou, že uchazeč o zaměstnání je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání za účelem zprostředkování pro něj vhodného zaměstnání a svěřuje se tak do určité míry do rukou státu, nicméně právě proto musí být jeho chování vůči svým povinnostem pramenícím z evidence uchazečů o zaměstnání odpovědné. To platí obzvláště v situaci, kdy je tato evidence dobrovolná, resp. je na vůli jednotlivce, zda se rozhodne služeb úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání využívat. Tyto jednotlivé povinnosti uchazeče o zaměstnání mají zásadní vliv pro případné ukončení evidence způsobem vymezeným v kapitole Tedy je zřejmé, že uchazeč o zaměstnání by měl těmto povinnostem věnovat náležitou pozornost, neboť při jejich porušení zákona o zaměstnanosti neposkytuje úřadu práce správní uvážení, zda uchazeče o zaměstnání vyřadí či nikoliv, ale konstruuje zde 130 Podle rozsudku Nejvyššího správního sodu sp. zn. 7 Ads 268/2015, ze dne

92 formou dikce vyřadí úřadu práce takto konat. O všech povinnostech uchazeče o zaměstnání je uchazeč poučen při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání v rámci poučení. 131 Mezi základní povinnosti uchazeče o zaměstnání, přičemž variabilita povinností není vyčerpávající, náleží tedy zejména: I. Plnit povinnosti vůči krajské pobočce Úřadu práce České republiky, jestliže je podle lékařského posudku schopen tyto povinnosti plnit. Jestliže tedy uchazeč o zaměstnání, jehož zdravotní způsobilost byla na základě žádosti úřadu práce 132 posouzena či přezkoumána k tomu dohodnutým lékařem, je dle takového posudku schopen plnit povinnosti, pak takto postupovat musí, jestliže mu v tom nebrání vážné důvody. II. Poskytovat součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci nebo vyhodnocování, neboť jen tak může dojít k naplnění účelu tohoto institutu a následně účelu zprostředkování zaměstnání, ačkoliv v některých případech působí opatření přijatá v rámci individuálního akčního plánu poměrně úsměvně (např. uchazeč o zaměstnání je povinen v rámci deseti dnů projednat alespoň pět nabídek zaměstnání, které si sám vyhledá). III. Projednat doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce České republiky. Zde je důležité, aby k takovému projednání došlo právě v takto určeném termínu, neboť lze s jistou pravděpodobností předpokládat, že místo nebude po delší dobu volné a tedy fakticky při pozdním projednání by již nemohlo být s úspěchem projednáno. Na druhé straně se také jedná o elementární uposlechnutí pokynu ze strany úřadu práce, který musí být splněn bez dalšího, pokud tedy takové zprostředkované a nabízené zaměstnání splňuje kritéria vhodnosti dle ust &SSID=PEfGRBmI18OxkILfh.vPnCN.W8dxIXPa 132 (2) Fyzická osoba uvedená v odstavci 1 je za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku povinna se na žádost krajské pobočky Úřadu práce podrobit vyšetření a) u smluvního poskytovatele zdravotních služeb určeného krajskou pobočkou Úřadu práce23), pokud 1. žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace nebo poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa ( 75), nebo 2. uvádí zdravotní důvody, které jí brání v plnění povinností uchazeče o zaměstnání, nebo v nástupu na rekvalifikaci, 3. je lékařský posudek podmínkou pro zařazení uchazeče o zaměstnání do příslušného rekvalifikačního kurzu, 91

93 20 zákona o zaměstnanosti a uchazeči o zaměstnání v projednání nebrání vážné důvody dle ust. 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti (viz výše). IV. Dostavit se na krajskou pobočku Úřadu práce České republiky ve stanoveném termínu. Jedná o de facto o základní povinnost, která vychází z předpokladu, že pouze v rámci faktického zprostředkování, čili přímého kontaktu mezi uchazečem o zaměstnání a služebním zaměstnancem může dojít následně k úspěšnému završení celého procesu. Samozřejmě ne každá návštěva úřadu práce ve stanoveném termínu má za cíl faktické zprostředkování, ale může souviset s jinými povinnostmi, např. doložení projednaného zprostředkovaného zaměstnání, prokázání splnění aktivity v rámci individuálního akčního plánu, doložení dokladů relevantních pro další zprostředkování, atd. V. Sdělit krajské pobočce Úřadu práce České republiky údaje o svých zdravotních omezeních v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání, rekvalifikaci a pro stanovení vhodné formy pracovní rehabilitace a dále sdělit, zda je osobou se zdravotním postižením; uplatňuje-li pracovní omezení ze zdravotních důvodů, je povinen je doložit lékařským posudkem. Toto povinnost, ačkoliv je na první podle jakoby jednoznačná, v sobě skrývá určité úskalí. To spočívá v tom, že není reálně v možnostech naprosté většiny fyzických osob žádajících o zprostředkování zaměstnání, aby posoudily, zdravotní omezení, která je následně mohou limitovat ( v rozsahu potřebném pro vyhledání vhodného zaměstnání ). Jedná se vždy o subjektivní posouzení a současně vzhledem k flexibilitě vhodného zaměstnání se může omezení, které zprvu žádný problém nevyvolávalo, stát omezením, které již vzhledem ke zprostředkovávanému zaměstnání, jež je mimo prvotní představu uchazeče o zaměstnání, omezení představuje. Jestliže je vak takové omezení skutečně deklarováno, je nutné ho doložit příslušným lékařským potvrzením, ačkoliv na druhé straně deklarované zdravotní omezení nemusí mít zprvu již lékařský základ a bude na úřadu práce, aby takovou skutečnost zjistil, resp. konal tak, aby uchazeč o zaměstnání omezení mohl případně doložit. 92

94 VI. Podrobit se na žádost krajské pobočky Úřadu práce České republiky vyšetření za účelem posouzení svého zdravotního stavu a vydání lékařského posudku, pokud žádá o zabezpečení pracovní rehabilitace, poskytnutí příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa, uvádí zdravotní důvody, které mu brání v plnění povinností uchazeče o zaměstnání nebo v nástupu na rekvalifikaci, nebo pokud jde o posouzení vhodnosti doporučeného zaměstnání z hlediska jeho zdravotní způsobilosti. Jak plyne z výše uvedeného, tato povinnost souvisí částečně s povinností uvedenou pod bodem I. a V. VII. Podrobit se za účelem posouzení způsobilosti k výkonu povolání, na které má být rekvalifikován, psychologickému vyšetření, pokud takové vyšetření vyžaduje zvláštní právní předpis. Jedná se o povinnost, která má svůj základ v předpokladu pro výkon zaměstnání, které je úřadem práce uchazeči o zaměstnání zprostředkováno, resp. na které má získat potřebnou rekvalifikaci. VIII. Nastoupit do vhodného zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce. Daná povinnost fakticky souvisí se skutečností, že pokud uchazeč o zprostředkované vhodné zaměstnání projedná s pozitivním výsledkem a je dohodnut počátek výkonu práce, měl by na takové místo skutečně nastoupit. Je samozřejmě otázkou, jak se do daného posouzení může promítnout situace, kdy např. uchazeč o zaměstnání na základě výběrového řízení u zaměstnavatele uskutečněného má následně nastoupit do tohoto zaměstnání , avšak v průběhu oněch 14 dní si najde vlastní aktivitou jiné zaměstnání, které lépe odpovídá jeho individuálním představám a na které skutečně nastoupí (je zřejmě nutné odlišit od situace, kdy by pouze deklaroval, že měl takové zaměstnání přislíbeno, ačkoliv i zde je možné jisté pochybnosti vznést). IX. Nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci. Pokud je skutečně taková rekvalifikace dohodnuta, pak je jistě žádoucí, aby nedošlo ke zmaření možnosti zlepšení uplatnění na trhu práce, pokud u uchazeče o zaměstnání neexistuje vážný důvod specifikovaný výše. X. Oznámit úřadu práce výkon tzv. nekolidujícího zaměstnání bez ohledu na výši měsíčního výdělku nebo odměny při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k výkonu 93

95 XI. této činnosti; ve lhůtě stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce České republiky je povinen dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. Jedná se o skutečnost, která má své opodstatnění zejména v tom, aby mohla být v počátku posouzena možnost vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, neboť měsíční výdělek nesmí být větší než ona polovina minimální mzdy a jednalo by se o nesplnění základní podmínky pro zařazení, jednak dále následně dochází k monitorování měsíčního výdělku ze stejných důvodů, když uchazeč o zaměstnání musí výši výdělku dokládat. Zákon určuje k oznámení dva momenty, a to jednak moment podání žádosti o zprostředkování zaměstnání, jednak kdykoliv v průběhu evidence, pokud k výdělečné činnosti uchazeče o zaměstnání dojde. Důvod je obdobný jako u podání žádosti samotné. Jako poslední povinnost můžeme definovat osobní či písemné oznámení úřadu práce nejpozději do 8 kalendářních dnů změny skutečností rozhodných pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, jak o nich hovořeno v subkapitole , které osvědčil v žádosti o zprostředkování zaměstnání. Stejná povinnost je u oznámení důvodů, pro které se nedostavil na úřad práce (viz bod IV.) a změnu bydliště v průběhu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, neboť tím mohlo dojít ke změně příslušnosti úřadu práce. Pouze okrajově je třeba uvést, že zájemce o zaměstnání má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Dále mu může úřad práce zájemci o zaměstnání zabezpečit rekvalifikaci. Na druhé straně je zájemce o zaměstnání povinen poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování vhodného zaměstnání, a pokud tak nečiní, je z evidence zájemců vyřazen, ačkoliv se tak děje neformálním způsobem Skončení evidence uchazečů o zaměstnání Ve zjednodušené podobě můžeme konstatovat, že zákon o zaměstnanosti rozlišuje tři možné způsoby skončení evidence, když základním rozdíl mezi nimi představuje skutečnost, po jaké době může uchazeč o zaměstnání opětovně 94

96 žádat o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Z hlediska dopadů pro uchazeče o zaměstnání tedy rozeznáváme - ukončení evidence zakotvené v ust. 29 zákona o zaměstnanosti, - vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, kdy uchazeč o zaměstnání může opětovně požádat o zařazení do evidence po uplynutí 3 měsíců ode dne, kdy byl vyřazen, - vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, kdy uchazeč o zaměstnání může opětovně požádat o zařazení do evidence po uplynutí 6 měsíců ode dne, kdy byl vyřazen. U posledních dvou je nutné uvést, že v takových případech se o vyřazení rozhoduje procesem předpokládaným správním řádem, nicméně je zde vhodné poukázat na ust. 143 zákona o zaměstnanosti 133, podle kterého nemá odvolání proti těmto rozhodnutí odkladný účinek, tedy ačkoliv rozhodnutí po podání odvolání není ještě pravomocné, účinky rozhodnutí úřadu práce zůstávají neměnné. Odejmutí odkladného účinku odvolání je ZoZ stanoveno pouze u těch rozhodnutí, která podmiňují nároky fyzických osob v oblasti sociální, která souvisí s legálností pobytu cizince na území ČR nebo s povolováním činnosti dítěte. 134 Od výše uvedených možností skončení evidence uchazečů o zaměstnání musíme odlišit rozhodnutí o nezařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, jak bylo popsáno výše Ukončení evidence uchazečů o zaměstnání Zákon o zaměstnanosti v ust. 29 uvádí celkově 8 situací, kdy může dojít k ukončení evidence uchazečů o zaměstnání, přičemž okamžik ukončení je spjat s tou či onou zde uvedenou situací. Z hlediska jejich výskytu se budu ale věnovat pouze některým z nich Odvolání proti rozhodnutí Úřadu práce o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání ( 30), o zastavení výplaty podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci ( 44), o snížení nebo zastavení výplaty podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci ( 55), o odejmutí povolení k zaměstnání cizinci ( 100) a o vydání nebo nevydání povolení činnosti dítěte a o zákazu činnosti dítěte ( 124 odst. 1 a 5) nemá odkladný účinek. 134 STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, s

97 První ze způsobů ukončení nastává, jestliže jsou řádně a včas oznámeny skutečnosti, které brání ve vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, jak jsou uvedeny v ust. 25 zákona o zaměstnanosti (viz výše). Řádným oznámením se zde rozumí oznámení osobní, písemné, prosté ové na oficiální adresu úřadu práce či jinak prokazatelné, oznámení prostřednictvím datové schránky či doručené prostřednictvím provozovatele poštovní licence či právního zástupce. Včasnost takového oznámení se počítá ode dne, kdy skutečnost nastala a k oznámení musí dojít do 8 kalendářních dnů. Uvedená oznamovací povinnost se nevztahuje na skutečnosti, kdy je uchazeč o zaměstnání uznán dočasně neschopným práce, protože to automaticky neznamená nemožnost být v evidenci uchazečů o zaměstnání, a kdy pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu, neboť to je skutečnost známá úřadu práce z jeho úřední činnosti. Druhým ze způsobů, který se také váže k projevu vůle uchazeče o zaměstnání, je situace, kdy dojde k doručení písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání. To však za podmínky, že není dán některý z důvodů pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání podle ust. 30 zákona o zaměstnanosti. Zde je tedy deklarováno, že může dojít k ukončení evidence na základě rozhodnutí uchazeče o zaměstnání, neboť již např. nespatřuje ve zprostředkování zaměstnání ze strany úřadu práce přínos, či si již fakticky zaměstnání našel a již s předstihem nechce být dále v evidenci veden. Z dikce zákona je zřejmé, že není možné touto žádostí ukončit evidenci k jinému okamžiku, než když tato žádost dojde na úřad práce, je tak nepodstatné, kdy byla např. taková listina odeslána prostřednictvím provozovatele poštovní licence i jaké požadované datum ukončení evidence je uvedeno v takovém dokumentu. Proto nelze ukončit evidenci uchazečů o zaměstnání dle ust. 29 písm. b) zákona o zaměstnanosti zpětně či pro futuro. Obecně pak pro ukončení do budoucna nehovoří ani skutečnost, že v mezidobí by de facto uchazeč o zaměstnání nemusel plnit žádnou ze svých povinností a evidence by se tak stala pouhou formální záležitostí. Paralelně musí být splněna podmínka, že není dán důvod pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Toto spojení je dle mého poměrně problematické, protože váže možnost k subjektivnímu posouzení ze strany úřadu práce, který může tvrdit, že k ukončení na žádost uchazeče o zaměstnání dojít nemůže, avšak takové tvrzení 96

98 nemá jinak reálný základ, alespoň ne minimálně do doby zahájení správního řízení o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Na druhé straně si lze představit situaci, kdy uchazeč o zaměstnání např. při vědomí, že se nedostavil na stanovený termín a nebude moci být zařazen opětovně do evidence uchazečů o zaměstnání po dobu 6 měsíců, požádá o ukončení evidence ještě před zahájením takového řízení. I tak by bylo vhodné situaci popisovanou lépe vymezit pro zakotvení větší právní jistoty pro uchazeče o zaměstnání. K ukončení evidence uchazeč o zaměstnání by mohlo také dojít např. v případě, kdy uchazeč o zaměstnání oznámí úřadu práce úmysl odcestovat na delší dobu např. na dovolenou či studijní pobyt, kdy tedy nemůže být reálně žádné zaměstnání zprostředkováno a není možná ze strany uchazeče o zaměstnání součinnost. V takovém případě by měl být uchazeč o zaměstnání instruován v tom smyslu, aby požádal o ukončení evidence a po návratu si opět požádal o zařazení do ní, neboť v době jeho nepřítomnosti nemůže úřad práce rezignovat na svoje povinnosti a nemůže ustat ve snaze mu zprostředkovat vhodné zaměstnání, čehož důsledkem samozřejmě může být např. situace, že uchazeč o zaměstnání se nedostaví na stanovený termín či neprojedná zprostředkované zaměstnání úřadem práce, nebo bude z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen. Nutno dodat, že je zcela na uvážení uchazeče o zaměstnání, zda takové rady uposlechne. K ostatním důvodům pro ukončení evidence uchazeče o zaměstnání 135 se sluší poznamenat, že zejména důvody uvedené pod písm. f) a g) jsou dle mého názoru zcela neaplikovatelné. Jedná se o důvody vázané na ztrátu způsobilosti být účastníkem právních vztahů dle ust. 3 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti. 136 Promítá se zde tedy zřejmé propojení na způsobilost mít c) nástupu výkonu trestu odnětí svobody, nástupu výkonu ochranného opatření zabezpečovací detence, d) následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého, e) následujícím po uplynutí 6 měsíců ode dne vzetí uchazeče o zaměstnání do vazby, f) zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, pokud krajská pobočka Úřadu práce dodatečně zjistila, že uchazeč o zaměstnání nebyl způsobilý být účastníkem právních vztahů podle 3 odst. 1 písm. b), g) pozbytí způsobilosti uchazeče o zaměstnání být účastníkem právních vztahů podle 3 odst. 1 písm. b), nebo h) zrušení platnosti modré karty nebo uplynutí doby její platnosti Účastníci právních vztahů (1) Účastníky právních vztahů podle tohoto zákona jsou 97

99 v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jak vyplývá z ust. 34 občanského zákoníku. 137 Tato způsobilost je tedy vázána na dosažení 15 let věku a ukončení školní docházky, přičemž k jejímu omezení nedochází, když omezení se významně objevuje v případě omezení způsobilosti k právním úkonům. V těchto případech je uchazeči o zaměstnání ustanoven soudem opatrovník a vyvstává otázka, zda může osoba zbavená způsobilosti k právním úkonům být uchazečem o zaměstnání. Ačkoliv je možné spatřovat takovou spolupráci (a plnění povinností uchazeče o zaměstnání) za obtížnou, nelze takového uchazeč o zaměstnání do evidence nezařadit, resp. mu ukončit evidenci z důvodu jeho omezení k právním úkonům a to i s přihlédnutím k ust. 33 zákona o zaměstnanosti. K ukončení evidence uchazečů o zaměstnání také dochází v případech spjatých s výkonem tresu odnětí svobody a zadržením ve vazbě delším než 6 měsíců (jeli tato skutečnost) známa. Je to zcela logické vyústění daných okolností, neboť v těchto případech již nelze uvažovat o spolupráci vedoucí v aktuální situaci ke zprostředkování zaměstnání. Za zmínku zde ještě stojí doba uplynutí 6 měsíců v případě vazby, která má zřejmě svoje opodstatnění v myšlence, která vychází z presumpce neviny, tedy že je právě tato doba přiměřená, aby následně již mohlo být postaveno najisto, že nemůže dále docházet de facto k účelnému zprostředkování zaměstnání a naplnění smyslu evidence uchazečů o zaměstnání. Dle mého názoru však ke zprostředkování zaměstnání nemůže docházet již daleko dříve, resp. tato doba by měla být výrazně kratší. Samozřejmě k ukončení evidence uchazečů o zaměstnání dojde smrtí uchazeče o zaměstnání a to dnem následujícím po takové události. Jak již bylo uvedeno výše, pokud dojde k ukončení evidence uchazečů o zaměstnání, může dojít k zařazení např. i následující den. Taková situace může např. nastat, pokud uchazeč o zaměstnání ukončí svoji evidenci, protože následující den má nastoupit do zaměstnání, které si nalezl, ale nakonec se tento nástup neuskuteční. V takovém případě využije možnosti, která je zcela legitimní. b) fyzické osoby, které mají způsobilost být zaměstnancem; fyzickými osobami jsou státní občané České republiky a za stejných podmínek cizinci, kteří splňují podmínky pro zaměstnávání stanovené tímto zákonem, Závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem. 98

100 Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání s malou sankcí Tato část navazuje na subkapitolu popisující povinnosti uchazeče o zaměstnání, neboť de facto za každé porušení povinností uchazeče o zaměstnání je možné jej ze strany úřadu práce vyřadit, čemuž odpovídá i návětí předmětného ust. 30 zákona o zaměstnanosti 138, které jazykovým výkladem nedává mnoho prostoru věc posuzovat jinak. Nicméně je nutné brát při aplikaci tohoto ustanovení zřetel i k jiné metodě výkladu, která vychází ze smyslu zákona jako takového. Jedná se tedy o výklad teleologický. Znak soustavnosti závislé práce dovodil Nejvyšší správní soud gramatickým a teleologickým výkladem ustanovení 2 zákoníku práce ve znění účinném od ve výše zmíněném rozsudku ze dne , č. j. 6 Ads 46/ : Za (samostatný)znak je ovšem nutno považovat již první část definice, která hovoří o tom, že práce je vykonávána. Nejen z tohoto gramatického vyjádření (vid nedokonavý), ale zejména z účelu definice a postihu nelegální práce je zřejmé, že mohou zůstat v platnosti dřívější judikaturní závěry o soustavnosti jako znaku závislé práce, neboť při jednorázové či příležitostné spolupráci se jen těžko může mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vytvořit jakýkoliv vztah, natožpak vztah závislosti. 139 Zejména tento výklad spolu s důslednou aplikací zásady materiální pravdy obsažené v ust. 3 správního řádu mohou následně vést k situacím, kdy nemusí k vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence dojít v každém jednotlivém případě porušení povinností. Vzhledem k výše popsanému se budu jako první věnovat vyřazení uchazeče o zaměstnání, kde je důsledkem vyřazení nemožnost být opětovně zařazen do evidence po dobu 3 měsíců ode dne, kdy došlo k porušení povinnosti zakotvené v zákoně o zaměstnanosti. V rámci této skupiny důvodů vedoucích k vyřazení je na prvním místě třeba zmínit povinnost oznámit úřadu práce skutečnosti rozhodné pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, resp. je oznámit do osmi kalendářních (1) Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže. 139 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 27/2016, ze dne

101 dní od jejich vzniku. Jedná se o všechny skutečnosti, jak o nich bylo hovořeno v kapitole , s výjimkou ust. 25 odst. 2 písm. a) c) zákona o zaměstnanosti. Je nutné říci, že naprostá většina činností, která musí být tímto způsobem oznámena (zákon o zaměstnanosti neuvádí formu, zda např. písemně, osobně či jiným prokazatelným způsobem např. i zaznamenaným telefonátem), je vázána jednak na polovinu minimální mzdy, jednak na faktický výkon. Jestliže první z uvedených podmínek nepředstavuje větší problém, samotný výkon činnosti je již otázkou více problematickou, neboť ne vždy je na první pohled zřejmě, zda k faktickému výkonu činnosti dochází, když jak plyne z níže uvedené citace, byla tato otázka nevyjasněnou do zásahu Ústavního soudu i pro Nejvyšší správní soud. U skupiny, jako je např. nucený správce či likvidátor je pak podstatný pouze faktický výkon takové činnosti. Nejvyšší správní soud je s přihlédnutím k výše uvedené systematice ustanovení 25 odst. 1 zákona o zaměstnání přesvědčen, že zákonodárce mínil v ustanovení 25 odst. 1 písm. p) cit. zákona od sebe odlišit situace kdy fyzická osoba je likvidátorem, resp. nuceným správcem a činnost likvidátora (nuceného správce) vykonává (a lze tudíž i očekávat, že za tuto činnost pobírá odměnu), od situace, kdy fyzická osoba sice likvidátorem, resp. nuceným správcem v právním smyslu slova je, avšak činnost likvidátora (nuceného správce) fakticky nevykonává. Nejvyšší správní soud proto uzavírá, že ustanovení 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti je ve vztahu k likvidátorovi třeba vykládat tak, že uchazečem o zaměstnání může být, pokud tento zákon dále nestanoví jinak, pouze fyzická osoba, která není likvidátorem vykonávajícím činnost likvidátora. Jinak řečeno, pokud fyzická osoba je likvidátorem, avšak činnost likvidátora nevykonává, pak tato fyzická osoba může být uchazečem o zaměstnání a jejímu zápisu do evidence uchazečů o zaměstnání nic nebrání. K poukazu žalovaného na rozsudek zdejšího soudu ze dne , č. j. 3 Ads 115/ , jímž byla zamítnuta kasační stížnost jiného stěžovatele proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne , č. j. 2 Cad 103/ , v němž byl zaujat názor, že nelze pokládat za pravdivé tvrzení stěžovatele, že funkci likvidátora nevykonával, pokud mu z titulu funkce likvidátora na základě příslušných ustanovení obchodního zákoníku vyplývají určité povinnosti, kterých se nelze zprostit, Nejvyšší správní soud dodává, že citovaný rozsudek zdejšího soudu byl zrušen Nálezem Ústavního soudu ze dne , sp. zn. II. ÚS 435/09 pro 100

102 nerespektování čl. 2 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, čímž bylo ze strany zdejšího soudu porušeno právo stěžovatele na spravedlivý proces. Ústavní soud vyjádřil přesvědčení, že Nejvyšší správní soud nedostál své povinnosti vypořádat se s klíčovou námitkou stěžovatele, že v rozhodné době funkci likvidátora fakticky nevykonával, což bylo pro posouzení jeho nároku podle 25 odst. 1 písm. p) zákona o zaměstnanosti zcela stěžejní. 140 Skutečnosti podřaditelné pod tuto skutkovou podstatu mohou být velice rozmanité, nejčastěji se jedná o neoznámení kolidujícího zaměstnání, u něhož odměna přesahuje polovinu minimální mzdy. Pro postup vedoucí k vyřazení dle ust. 30 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti musí být pak zásadně splněny tři podmínky. Musí fakticky taková skutečnost rozhodná existovat a současně nedojde k jejímu oznámení do 8 kalendářních dní ve smyslu ust. 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti 141, když pro splnění této oznamovací povinnosti je dostačující, pokud taková možnost reálně existovala u uchazeče o zaměstnání alespoň po část této doby. Současně taková skutečnost musí nastat po zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, neboť pokud již existovala v době podání žádosti o zprostředkování zaměstnání a nebyla řádně sdělena, dopadá na takové případy postup podle jiného ustanovení zákona o zaměstnanosti, jak je uvedené níže. Druhá skupina důvodů, které vedou k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, je spojena právě s porušením povinnosti sdělit při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání další skutečnosti rozhodné pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (např. zdravotní důvody) či povinnosti vyplývající z ust. 25 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, tedy pokud uchazeč o zaměstnání neoznámí výkon činností, i když odměna za jejich výkon nepřesáhne polovinu minimální mzdy, když současně musí ve lhůtách určených úřadem práce dokládat výdělky z takovéto činnosti. U této naposledy popsané povinnosti není stanovena žádná lhůta, čili uchazeč o zaměstnání má takovou povinnost 140 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 99/2009, ze dne (2) Skutečnosti rozhodné pro zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání krajské pobočce Úřadu práce; změny těchto skutečností je uchazeč o zaměstnání povinen osobně nebo písemně oznámit nejpozději do 8 kalendářních dnů. Ve stejné lhůtě je povinen osobně nebo písemně oznámit důvody, pro které se ve stanoveném termínu nedostavil na krajskou pobočku Úřadu práce nebo na kontaktní místo veřejné správy stanovené krajskou pobočkou Úřadu práce. 101

103 nahlásit ihned, jakkoliv se následně může vyvinit prokázáním vážného důvodu, na rozdíl od povinnosti oznámení dalších skutečností majících vliv na vedení a zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, kde je zachována standardní 8 denní lhůta (v kalendářních dnech, ve které musí být tato povinnost splněna osobně či písemně srovnej výše v kapitole 3.2.). Mezi povinnosti podstatné pro naplnění skutkové podstaty ust. 30 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti musíme ještě uvést důležitou povinnost oznámit důvod pro nedostavení se na stanovený termín, když tato povinnost uvést takový důvod musí být realizována v 8 kalendářních dnech v kontextu ust. 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Zde pouze dodejme, že v některých případech tedy může být uchazeč o zaměstnání omluven ze stanoveného termínu, neboť měl zdravotní problémy, které byly prokázány, ale tyto problémy neoznámil v takto stanoveném čase a to následně povede k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Stejně v některých případech toto nevylučuje pohodlný postup úřadu práce, který, protože ví, že nedošlo k oznámení vážného důvod v 8 kalendářních dnech, již nezkoumá vážnost a relevantnost takového důvodu, neboť by to bylo nepoměrně složitější než jednoduché vyřazení pro neoznámení tohoto důvodu v uvedené době. Posledním důvodem, který povede k vyřazení uchazeče o zaměstnání na tři měsíce, je situace, kdy uchazeč o zaměstnání zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů. Jedná o zcela výjimečnou situaci, neboť jednak řada uchazečů o zaměstnání si není vědoma, že k takovému zpracování dochází, jednak pokud jednou byl takový souhlas udělen, není následně již zpracování ze strany uchazeče o zaměstnání věnována pozornost (dále viz kapitola 3.2.) Vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání s velkou sankcí Tato velká sankce, jak již bylo konstatováno výše, spočívá v tom, že uchazeč o zaměstnání může být zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání po šesti měsících ode dne, od kterého byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání. 142 Je samozřejmě možné, že vzhledem k tomu, kdy je skutečnost

104 vedoucí k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání zjištěna a k délce správního řízení o vyřazení, je již v okamžiku pravomocného rozhodnutí odvolacího orgánu o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání 6 měsíční doba historií a uchazeč o zaměstnání je již opětovně na základě nové žádosti o zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání do této zařazen. Kromě prvního níže uvedeného důvodu pak ostatní důvody pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání vyplývají z ust. 30 odst. 2 zákona o zaměstnanosti 143, když k ust. 31 písm. c) zákona o zaměstnanosti, tedy maření součinnosti s úřadem práce se sluší dodat, že to může spočívat ve skutečnosti, pokud uchazeč o zaměstnání je podle lékařského posudku schopen plnit povinnosti vůči krajské pobočce Úřadu práce, a přesto je neplní, neprojedná doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, nebo se nedostaví na úřad práce ve stanoveném termínu bez vážných důvodů, nebo neplní povinnosti stanovené v ust. 21 zákona o zaměstnanosti, či jiným jednáním zmaří zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání. Z uvedeného je patrné, že škála důvodů pro sankční vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání s velkou sankcí je velice bohatá. V následujících odstavcích se budu věnovat pouze těm důvodům, které považuji z hlediska vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání za zásadní. (4) Uchazeč o zaměstnání, který byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání z některého z důvodů uvedených a) v odstavci 1 písm. a), b) a d), může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 3 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, pokud tento zákon nestanoví jinak, b) v odstavci 1 písm. e) a v odstavci 2, může být na základě nové písemné žádosti do evidence uchazečů o zaměstnání znovu zařazen nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců ode dne vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání (2) Uchazeče o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím vyřadí, jestliže bez vážného důvodu a) odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání ( 20), b) odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci ( 109), neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, anebo uchazeč o zaměstnání, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, odmítne nabídku krajské pobočky Úřadu práce na rekvalifikaci, c) neposkytne součinnost při vypracování individuálního akčního plánu, jeho aktualizaci nebo vyhodnocování anebo neplní podmínky v něm stanovené ( 33 odst. 2), d) zrušeno e) odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu ( 21 odst. 2), nebo psychologickému vyšetření ( 21 odst. 3), anebo f) maří součinnost s krajskou pobočkou Úřadu práce ( 31). 103

105 Systematicky, vzhledem k ukotvení v zákoně o zaměstnanosti ust. 30 odst. 1 písm. e), je vhodné na prvním místě u vyřazení s velkou sankcí uvést situaci, kdy je uchazeč o zaměstnání vyřazen, protože vykovával nelegální práci jak je definována v ust. 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti 144. Zde je tedy většinou úřad práce okázán na informace, které obdrží od příslušného oblastního inspektorátu práce, který tuto informaci může sdělit na základě kontrolních zjištění v rámci provedené kontroly, když toto zjištění je konstatováno v protokole o kontrole, či může tato informace vyplývat přímo z řízení o přestupku, na základě kterého je vydáno rozhodnutí o pokutě, a toto rozhodnutí již je pravomocné. Z hlediska právní jistoty se jednoznačně kloním k názoru, že pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání může sloužit pouze informace podložená pravomocným rozhodnutím, když protokol o kontrole nepovažuji za dostatečný bez dalšího za prokázání popisované skutečnosti. Žalovaný ve svém rozhodnutí vycházel pouze z obsahu protokolu o kontrole provedené Inspektorátem práce. Vyjádření stěžovatelky bylo sice místy neurčité, nicméně z vykonávané práce bylo zřejmé, kde je vykonávána, v čem práce spočívá, že ji stěžovatelka vykonává podle pokynů zaměstnavatele, že spolu jednali o uzavření dohody i o výši odměny za vykonávanou práci. Vyjádření zaměstnavatele protokol neobsahoval. Pokud jde o uzavřenou dohodu, žalovaný ji označil za antedatovanou a současně akceptoval následné vyjádření zástupce zaměstnavatele o tom, že dnem nástupu do práce měl být až den , přičemž tento den neplyne z dohody ani z žádného jiného důkazu. I zde by ovšem bylo možno spekulovat o úmyslu zaměstnavatele vyhnout se postihu za to, že dohoda nebyla uzavřena při nástupu do práce. Žalovaný se sice ve svém rozhodnutí zabýval otázkou uzavření pracovněprávního vztahu, ovšem závěry jeho uzavření vylučující nemají dostatečnou oporu v důkazech e) nelegální prací, 1. výkon závislé práce81) fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah82), nebo 2. pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou vydanou podle zákona o pobytu cizinců na území České republiky nebo v rozporu s modrou kartou; to neplatí v případě převedení na jinou práci podle 41 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, 3. pokud fyzická osoba-cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu bez platného povolení k pobytu na území České republiky, je-li podle zvláštního právního předpisu vyžadováno3), 104

106 Samostatnou otázkou pak je stěžovatelkou rovněž již v žalobě namítaný nedostatek soustavnosti výkonu nelegální práce pro případ, že nebude akceptováno, že pracovněprávní poměr uzavřen byl. I zde lze přisvědčit stěžovatelce, že tento soud v rozsudku ze dne , č. j. 3 Ads 111/ , vyslovil, že znak soustavnosti vykonávané nelegální práce není naplněn prací v rozsahu několika hodin a že orgán kontroly nemůže vycházet pouze z přítomnosti pracovníka na pracovišti v době kontroly, aniž je např. svědecky ověřeno trvání této činnosti. Tomu opačný jednoznačný závěr krajského soudu neodpovídá zejména proto, že je opřen o důkazně nepodloženou úvahu. Pro závěr Nejvyššího správního soudu o důvodnosti kasační stížnosti je rozhodná právě důkazní situace. Žalovaný totiž vycházel pouze z protokolu o kontrole provedené Inspektorátem práce, aniž řízení doplnil o svědecké výpovědi, o něž by mohl své úvahy opřít. Nelze přehlédnout skutečnost, že v daném případě byl zaměstnavatel stěžovatelky za stěžovatelčin výkon nelegální práce postižen pokutou. Rozhodnutí Státního úřadu inspekce práce ze dne , č. j. 3057/1.30/13/14.3, bylo ovšem zrušeno rozsudkem Krajského soudu v Brně ze dne , č. j. 36 Ad 5/ Krajský soud zde vyslovil, že byť byly Inspektorátem práce zjištěny indicie nasvědčující výkonu nelegální práce, nebyl tento stav postaven důkazně najisto. Tvrzení stěžovatelky o uzavření pracovněprávního poměru jakož i o trvání nelegální práce proto není možno vyvrátit provedenými důkazy, neboť vyjma protokolu o kontrole, který nevyvrací zcela reálnou tvrzenou eventualitu, nebyly žádné důkazy provedeny. Právní závěry, na nichž stojí rozhodnutí žalovaného, nejsou dostatečně podloženy. 145 Na druhé straně není podle mého názoru však možné obě řízení automaticky podmiňovat jedno druhým, resp. tvrdit, že že jedno bez druhého neobstojí. Jednak např. v případě prokázání umožnění nelegální práce se ani nemusí prokazovat nelegální práce uchazeče o zaměstnání, jednak může být jedno z pravomocných rozhodnutí zrušeno pouze pro procesní vady, aniž by byl zpochybněn skutkový závěr správních orgánů a v neposlední řadě také může být v jednom z řízení samotné dokazování provedeno pečlivěji. 145 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 197/2015, ze dne

107 Dalším důvodem, který je poměrně častým důvodem pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, je odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání. Pojmu vhodné zaměstnání jsme se věnovali již výše např. v kapitole Pokud tedy uchazeč o zaměstnání odmítne takové zaměstnání (specifikované v ust. 20 zákona o zaměstnanosti), a nemá-li k tomu vážný důvod, bude z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen. Z dikce tohoto ustanovení vyplývá, že se musí jednat o explicitní odmítnutí zprostředkovaného vhodného zaměstnání, protože pokud jiným jednáním zmaří nástup do takového zaměstnání, jedná se o naplnění jiné skutkové podstaty pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Soud tedy stejně jako správní orgány má za prokázané, že žalobce pracovní místo odmítl z důvodu špatné dopravy. Tento důvod není zařazen mezi vážnými důvody, které jsou uvedeny v 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. 146 Současně je nutné upozornit, že se musí skutečně jednat o zprostředkování zaměstnání úřadem práce a nikoliv např. uchazečem o zaměstnání samým. Na druhé straně, i kdyby se nezávisle na sobě uchazeč o zaměstnání ucházel o zaměstnání, které současně zprostředkovává jako vhodné zaměstnání úřad práce, a u takového zaměstnavatele by nejprve neuspěl, musí se k němu dostavit znovu na základě vydané doporučenky úřadem práce a takové zaměstnání projednat. Standardním způsobem je k zaměstnavateli posílán uchazeč o zaměstnání s dokumentem doporučenkou, na které je následně zachycen výsledek výběrového řízení, z čehož je patrné, jak takové výběrové řízení probíhalo. Pokud na takové doporučence je vyznačeno, že uchazeč o zaměstnání odmítl, je následně tedy posuzován vážný důvod, a pokud není prokázán, dojde k vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání. S uvedeným jednáním uchazeče o zaměstnání vedoucím k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání souvisí další dvě skutkové podstaty zahrnuté pod maření součinnosti s úřadem práce. Jedná se o neprojednání doporučeného zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, či pokud uchazeč o zaměstnání jiným jednáním zmaří zprostředkování zaměstnání nebo nástup do zaměstnání. 146 Rozsudek Městského soudu v Praze sp. zn. 1 Cad 76/2006, ze dne

108 U neprojednání doporučeného zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce je formulace tohoto důvodu pro vyřazení obsažena v ust. 31 písm. b) zákona o zaměstnanosti a je vcelku jednoznačná. Ve většině případů se uchazeči o zaměstnání vystavuje doporučenka, která stanoví, že uchazeč o zaměstnání musí projednat zprostředkované vhodné zaměstnání do 3 pracovních dnů ode dne převzetí této doporučenky. Fakticky se musí během těchto dní dostavit k zaměstnavateli a projednat takové zaměstnání (bylo-li vhodné). Pokud tomu tak neučiní, maří součinnost s úřadem práce a bude z evidence uchazečů o zaměstnání vyřazen. V souzené věci považuje soud za stěžejní, že stěžovatel až do listopadu 2010 své povinnosti vyplývající z vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání řádně plnil. Dne bylo stěžovateli uloženo, aby na základě vystavené doporučenky navštívil zaměstnavatele a tuto doporučenku předložil dne úřadu práce. Tuto povinnost stěžovatel nesplnil ani v náhradním termínu, a proto se dopustil jednání uvedeného v 31 písm. b) zákona o zaměstnanosti, tedy mařil součinnost s úřadem práce tím, že neprojednal doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce. Proto úřad práce postupoval správně, pokud stěžovatele vyřadil z evidence uchazečů o zaměstnání podle 30 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti. Lékařský posudek, jehož fragmentem stěžovatel argumentuje, byl vydán již v roce 2008 a podle názoru Nejvyššího správního soudu je v souzené věci právně irelevantní. Pokud by se totiž tento lékařský posudek skutečně týkal osoby stěžovatele, což nebylo prokázáno, znamenalo by to, že by stěžovatel trpěl vážnými zdravotními omezeními již od konce roku 2008 a nemohl by tedy až do listopadu roku 2010 dostávat svým povinnostem ve vztahu k úřadu práce. Stěžovatel však až do listopadu 2010 své povinnosti vůči úřadu práce řádně plnil a existenci žádných zdravotních potíží úřadu práce nesdělil. Nejvyšší správní soud věc uzavírá tak, že povinností stěžovatele, kterou v souzené věci nesplnil, a za toto nesplnění byl vyřazen z evidence uchazečů o zaměstnání, bylo dostavit se ve stanovené lhůtě k zaměstnavateli a projednat s ním doporučení k zaměstnání. Stěžovatel navíc nepopřel, že tuto svou povinnost ve stanovené ani v prodloužené lhůtě nesplnil. Podle názoru Nejvyššího správního soudu tedy správní orgány i soud posoudily tuto právní 107

109 otázku v souladu se zákonem a na této skutečnosti nemohl nic změnit ani fragment lékařského posudku předložený stěžovatelem v odvolacím řízení. 147 Složitější je situace, kde je taková doporučenka zasílána prostřednictvím provozovatele poštovní licence, neboť doba pro projednání se bude odvíjet od doručení takové zásilky, případně od jejího doučení fikcí dle ust. 24 odst. 1 správního řádu 148. Pokud je zasílána doporučenka uvedeným způsobem, nemůže být doba určená pro jednání, pokud by byla stanovena konkrétním datem, kratší než 10 dní, během kterých je možné zásilku doručit, ke kterým je třeba ještě připočíst ony tři dny. Jestliže by např. uchazeč o zaměstnání na základě doporučenky projednal takové zaměstnání s dvoudenním prodlením bez prokázání vážného důvodu, a současně by takové vhodné zaměstnání bez vážného důvodu odmítl, byl by vyřazen ke dni, kterému měl doručené zaměstnání projednat, neboť tento okamžik předcházel porušení jeho další povinnosti. V případech, kdy uchazeč o zaměstnání jiným jednáním zmaří nástup do zprostředkovaného zaměstnání či zprostředkování zaměstnání jako takové ve smyslu ust. 31 písm. e) zákona o zaměstnanosti, musí se jednat o jednání odlišné od předchozích dvou uvedených a současně musí naplňovat skutkovou podstatu zde uvedenou. Jedná se tedy např. o situace, kdy uchazeč o zaměstnání nevystupuje v rámci jednání se zástupcem zaměstnavatele vhodným způsobem vedoucím k nástupu do zaměstnání. To znamená, že se vyjadřuje takovým způsobem, že o něj zaměstnavatel logicky neprojeví zájem ( Na uvedenou práci se necítím. ; Ve zkušební době odejdu, mám dojednané něco lepšího. ; Musím pečovat o psa. ). Krajský soud při posouzení věci vycházel z toho, že žalobce při výběrovém řízení uvedl, že by byl ochoten do zaměstnání nastoupit, ale v případě finančně výhodnější nabídky by z něj na hodinu odešel. Soud pak dospěl k závěru, že toto vyjádření nelze považovat za odmítnutí nastoupit do vhodného zaměstnání bez vážného důvodu. Nejvyšší správní soud považuje za podstatné samotné zjištění, co přesně žalobce zaměstnavateli sdělil. Vyjádření žalobce, že ze zaměstnání odejde, pokud se mu naskytne možnost vyššího výdělku, totiž nepochybně může je však 147 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 137/2012, ze dne (1) Jestliže si adresát uložené písemnosti písemnost ve lhůtě 10 dnů ode dne, kdy byla k vyzvednutí připravena, nevyzvedne, písemnost se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty. 108

110 považovat za jednoznačné odmítnutí nastoupit do zaměstnání ve smyslu ust. 30 odst. 2 písm. a) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. I s ohledem na závažnost důsledků svého rozhodnutí byl správní orgán povinen náležitě objasnit, co žalobce zaměstnavateli v průběhu výběrového řízení skutečně sdělil. Za situace, kdy žalobce od počátku nesouhlasil s údaji uvedenými v doporučence, bylo na místě jím zpochybněné skutečnosti řádně prověřit a provést za tímto účelem výslech příslušných pracovníků zaměstnavatele. Nelze se zde spokojit s argumentací, že zaměstnavatel neměl důvod uvést do doporučenky nepravdivé údaje. Toto je nedůvodnou spekulací na místě, kde bylo možné provést dokazování. Teprve na základě spolehlivě zjištěného skutkového stavu by bylo možné uvážit, zda byly dány podmínky pro vyřazení žalobce z evidence uchazečů o zaměstnání. 149 Současně může již před samotným jednáním např. uchazeč o zaměstnání např. odmítnout převzít doporučenku k projednání vhodného zaměstnání, či může jinak deklarovat svůj nezájem o toto zprostředkování zaměstnání již na úřadu práce, např. z důvodu, že se mu finanční ohodnocení práce zdá nízké. Variabilita takových jednání je vysoká. Podle názoru Nejvyššího správního soudu činěného již na tomto místě, však mezi tyto vážné důvody v projednávané věci nepatří i nutnost péče o domácí zvířata, ostatně ani důvody špatné dopravní dostupnosti (srov. rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 6. listopadu 2007, č.j. 1 Cad 76/ ), které žalobkyně uváděla ve výběrovým řízení jako první, než bylo zaměstnavatelem žalobkyni vstřícně nabídnuto ubytování. Tyto důvody nejsou zařazeny mezi vážnými důvody, které jsou uvedeny v 5 písm. c) zákona č. 435/2004 Sb. Co se týče pojmu vhodného zaměstnání, jsou jeho kritéria vymezena v ust. 20 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb. a zdejší soud souhlasí s Městským soudem v Praze, který vycházel z toho, že zaměstnání zprostředkované žalobkyní úřadem práce tato kritéria splňovalo. Po zvážení věci dospěl zdejší soud dále k závěru, že vyjádření žalobkyně, že do zprostředkovaného zaměstnání je špatné dopravní spojení a o nabízené ubytování nemá zájem, protože pečuje o domácí zvíře, nepochybně může u potencionálního zaměstnavatele vyvolat nezájem o přijetí uchazeče, byť jím výslovně není uvedeno, že žalobkyně zprostředkované zaměstnání odmítá. 149 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 153/2008, ze dne

111 Nejvyšší správní soud považuje za nutné zdůraznit, že s vedením v evidenci uchazečů nejsou spojena pouze práva, ale i řada povinností, které jsou uchazeči o zaměstnání povinni plnit. 150 Je zřejmé, že vždy však třeba v rámci těchto tří souvisejících skutkových podstat vždy dobře odlišit, jakého konkrétního jednání se uchazeč o zaměstnání dopustil, co přesně u zaměstnavatele bylo např. uvedeno a zda ho k tomu vedly vážné důvody či nikoliv. Za stěžejní důvod, a to i z hlediska procentuálního zastoupení, vedoucí k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání je nutné považovat situaci, kdy se uchazeč o zaměstnání neodstaví na stanovený termín na úřad práce bez vážného důvodu. Již z uvedeného je patrné, že se musí jednat o termín řádně stanovený. Není možné totiž vyžadovat splnění povinnosti, pokud není dostatečně určitě, prokazatelně a zřejmě stanovena. Klasickým případem je situace, kdy je stanoven termín pouze datem. Takové jednání neodpovídá tomu, jak má být řádně stanovený termín určen, neboť je nutné uvést i konkrétní čas, když v rámci tolerance a možné časové odchylky je podle mého názoru možné uvažovat o rozmezí 30 minut. Pokud jde o pojem ve stanoveném termínu, Nejvyšší správní soud ve shodě s Městským soudem v Praze vychází z toho, že se musí jednat o konkrétní termín určený nejen datem, ale i časem, kdy se má uchazeč o zaměstnání na úřad práce dostavit. Nejvyšší správní soud považuje zprostředkování zaměstnání realizované úřadem práce za službu poskytovanou uchazeči o zaměstnání při splnění dalších podmínek. Vzhledem k množství osob, jimž tento úřad zmíněnou službu poskytuje, lze předpokládat, že příslušný zaměstnanec úřadu se nemůže uchazeči o zaměstnání věnovat v rámci úředních hodin v jakémkoliv okamžiku, neboť má nepochybně na starosti i další uchazeče, se kterými má na stejný den sjednané schůzky. 151 Z hlediska řádného a prokazatelného seznámení je nutné uvést, že toto se děje především prostřednictvím kontaktního listu uchazeče o zaměstnání, kde tento stvrzuje tento termín svým podpisem učiněným v záznamu do tohoto dokumentu (je samozřejmě možné připustit i záznam učiněný ad hoc, důležitá je ona prokazatelnost). Je proto logické, že stvrzení stanoveného termínu by mělo být pod určeným termínem, aby bylo možné dovodit, že si byl stanoveného 150 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 33/2011, ze dne Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 122/2007, ze dne

112 termínu uchazeč o zaměstnání vědom. Pregnantně se k této problematice vyjádřil Nejvyšší správní soud v rozsudku sp. zn. 6 Ads 49/2013, ze dne : [13] V nyní projednávané věci byl stěžovatel z evidence uchazečů o zaměstnání rozhodnutím úřadu práce vyřazen. Dle napadeného rozhodnutí mařil součinnost s úřadem práce tím, že se nedostavil v předem stanoveném termínu, aniž by dodatečně doložil vážné důvody své nepřítomnosti. Stěžovatel však namítá, že nebylo dostatečně prokázáno, že by s ním byl termín jednání stanovený na den 21. února 2012 skutečně sjednán, resp., že by byl o tomto termínu prokazatelně vyrozuměn. Záznam stanoveného termínu jednání na kontaktním listu není dle stěžovatele veden na standardizovaném formuláři; podpis stěžovatele je nadto umístěn před poznámkou s datem příští návštěvy, a zkoumaný text tedy neuzavírá. Nemůže jím být vyjádřen souhlas, resp. vzetí daného termínu na vědomí. [14] Z kontaktního listu obsaženého ve správním spise Nejvyšší správní soud zjistil, že v projednávané věci existoval mezi stěžovatelem a úřadem práce zavedený systém. Stěžovatel byl při osobní návštěvě na úřadu práce vždy seznámen s termínem příští návštěvy. O této skutečnosti byl veden záznam na kontaktním listu. V levé části tabulky předtištěné na přední straně kontaktního listu (sloupec Dostavil se ) byl otiskem datového razítka zaznamenán termín uskutečněného jednání, který byl následně stvrzen podpisem zaměstnance úřadu práce. Ve vedlejším sloupci ( Záznam jednání ) byly uváděny skutečnosti, jež byly předmětem projednání mezi uchazečem a úřadem práce. V pravé části předtištěné tabulky (sloupce Dostaví se, Podpis ) byl uveden termín příští návštěvy s konkrétním datem a časem. Tyto údaje bral stěžovatel na vědomí podpisem umístěným pod textem (při jednání konaném dne 2. května 2011 a 15. června 2011) či vedle textu (při jednání konaném dne 21. září 2011) a v takto sjednaném termínu se stěžovatel vždy na úřad práce následně dostavil. Zavedený systém ručně psaných záznamů byl zachován i na zadní straně kontaktního listu, která již neobsahovala předtištěnou sloupcovou tabulku. Celkem se takto uskutečnila tři jednání. [15] Na základě daných skutečností dospěl Nejvyšší správní soud k názoru, že stěžovatel byl v souladu se zavedeným systémem na posledním jednání konaném 22. listopadu 2011 prokazatelně seznámen s termínem následujícího jednání, které se mělo konat 21. února 2012 v Tento termín 111

113 vzal svým podpisem na vědomí. Tomu odpovídá poznámka s datem a časem příští návštěvy na pravé zadní straně kontaktního listu, opatřená podpisem stěžovatele. Pravost tohoto ani jiných svých podpisů na kontaktním listu stěžovatel v řízení nerozporoval, pouze poukazoval na jeho neprůkazné umístění. Tato námitka však neobstojí, neboť podpis byl umístěn v dostatečné blízkosti u údaje sjednaného únorového termínu, zcela v souladu se zavedenou praxí, kterou stěžovatel v minulosti respektoval. Ostatně skutečnost, že si stěžovatel byl pravděpodobně (nějakého) smluveného termínu vědom, nepřímo prokazuje i to, že si stěžovatel u Fakultní nemocnice Královské Vinohrady vyžádal potvrzení své hospitalizace a aktuálního zdravotního stavu, které sama nemocnice 9. února 2012 odeslala úřadu práce. Podstatnou otázkou je vždy posouzení vážných důvodů, které jsou případně jako vážné důvody k omluvě ze stanoveného termínu uváděny, protože jejich výčet je v ust. 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti uveden demonstrativně. Vždy je nutné posuzovat jejich vážnost individuálně v kontextu všech okolností daného případu. Variabilita těchto důvodu je velice bohatá a velice často je podrobena soudnímu přezkumu ze strany Nejvyššího správního soudu. Níže pro ilustraci uvádím některé zajímavé názory na posouzení dané problematiky zmíněným soudem. Tyto vážné důvody musí být současně nahlášeny ve smyslu ust. 27 odst. 2 zákona o zaměstnanosti do 8 kalendářních dnů ode dne stanoveného termínu, v opačném případě, i pokud by byly posouzeny jako vážné, jednalo by se o jiný důvod pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, a to dle ust. 30 odst. 1 písm. b) bod 2. zákona o zaměstnanosti (viz výše v kapitole 3.3.). K problematice výběrového řízení jako vážného důvodu: Mezi vážné důvody podle názoru Nejvyššího správního soudu tedy nepochybně patří i vlastní snaha samotného uchazeče o zaměstnání nějaké zaměstnání získat, a to například formou účasti na výběrových řízeních na určitou pracovní pozici. Termín výběrového řízení nebo pohovoru určuje potenciální zaměstnavatel a uchazeč o zaměstnání jej může jen obtížně ovlivnit. Vlastní snaha o získání zaměstnání je velmi žádoucí, neboť kopíruje smysl a účel zákona o zaměstnanosti a činí z uchazeče o zaměstnání více než pouhého pasivního příjemce služeb úřadu práce, když současně zvyšuje šance uchazeče, že získá 112

114 zaměstnání, a tím naplní účel, pro který je v evidenci úřadu veden. 152 Zde dodejme, že od takového snahy je třeba odlišit aktivitu uchazeče o zaměstnání, který se sám místo stanoveného termínu dostaví k blíže neurčenému zaměstnavatele i s dotazem na potenciální zaměstnání, aniž by k tomuto byl zaměstnavatelem jakkoliv vyzván, neboť takové jednání jednoznačně směřuje k účelovému obejití povinností, které má vůči úřadu práce. K problematice kumulace méně vážných důvodů: [19] Nejvyšší správní soud je přesvědčen, že ačkoli se při zpětném pohledu jeví některé kroky žalobkyně jako problematické a jako nikoli nejefektivnější (např. volba způsobu dopravy na úřad práce osobním automobilem s ohledem na povětrnostní podmínky a její finanční situaci, kdy tvrdí, že cesta jejím osobním automobilem byla pro ni výhodnější než cesta autobusem, ačkoli na cestu autobusem z důvodu své volby neměla dostatečné finanční prostředky), nelze přehlédnout, že právě v důsledku těchto možná méně racionálních kroků se žalobkyně dostala do situace, kdy se nemohla včas dostavit na termín jednání na úřadu práce. Za situace, kdy žalobkyně nebydlela ve městě, kde sídlí úřad práce, přičemž jí zvolený způsob dopravy nebyl použitelný, protože její osobní automobil nenastartoval (což Nejvyšší správní soud nemůže vyloučit, přičemž při zpětném pohledu nelze tvrdit, že tuto skutečnost měla žalobkyně dopředu předvídat), kdy jí nedostatek finančních prostředků bránil kontaktovat úřad práce přímo, ale pouze zprostředkovaně (žalovaný nepopírá existenci telefonického hovoru zprostředkovatele kontaktu s pracovníkem úřadu práce dne ) a kdy jí zdravotní stav komplikoval řešení nastalé situace, nelze než dospět k závěru, že kumulací těchto důvodů byly založeny vážné důvody ve smyslu 5 písm. c) bod 7 zákona o zaměstnanosti, protože nelze ani po uchazečích o zaměstnání požadovat splnění nesplnitelného (impossibilium nulla obligatio est), za situace, kdy postupovali přiměřeně racionálním, pochopitelným a omluvitelným způsobem. 153 Ke kolizi stanoveného termínu s rehabilitačním pobytem: Stěžovatel dále namítal, že přerušení dovolené kvůli jednání na úřadu práce je nemorální, neetické a v rozporu s dobrými mravy, tvrdil, že termín rehabilitačního pobytu mu byl provozovatelem rekreačního zařízení dodatečně posunut tak, že kolidoval 152 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 122/2007, ze dne Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 109/2013, ze dne

115 s plánovaným jednáním stěžovatele na úřadu práce. Tato skutečnost však podle názoru Nejvyššího správního soudu nijak neomlouvá stěžovatelovu neúčast u předmětného jednání. Stěžovatel mohl situaci řešit například tím, že by se z jednání na úřadu práce omluvil (z evidence úřadu práce ostatně vyplývá, že v minulosti tak již několikrát učinil). Skutečnost, že termín jeho rehabilitace koliduje s účastí na jednání na úřadě práce, mu byla známa nepochybně více jak týden před plánovaným termínem schůzky na úřadu práce ( ), neboť stěžovatel na rehabilitační pobyt nastoupil Pokud tak neučinil, nezbývalo mu než dovolenou přerušit a dostavit se na jednání na úřad práce. 154 K problematice zdravotních důvodů a péči o osobu blízkou: Z uvedeného má Nejvyšší správní soud za prokázané, že stěžovatel skutečně trpí zdravotními potížemi spojenými s páteří. Uvedené dokumenty, však nedokládají, že by stěžovatel právě v termínu předmětného jednání na úřadu práce trpěl akutními zdravotními problémy vyžadujícími jeho hospitalizaci, či domácí pobyt, které by mu bránily navštívit úřad práce. Stejně jako městský soud, i Nejvyšší správní soud poukazuje na skutečnost, že zdravotní potíže stěžovatele, jakkoliv jsou dlouhodobého rázu, mu nebránily v dřívějších návštěvách úřadu práce. Den, kdy se měl stěžovatel dostavit na úřad práce ( ), pak nespadá do žádného ze shora uvedených období, kdy byl stěžovatel hospitalizován. Hospitalizace následující po tomto termínu započala až dne , tj. za více než 3 měsíce, přičemž stěžovatel nedoložil příslušným lékařským potvrzením, že by jeho stav k datu vyžadoval upoutání na lůžko či hospitalizaci, event. nemožnost dostavit se na úřad práce z jiného zdravotního důvodu. S ohledem na výše uvedené, je tak podle názoru Nejvyššího správního soudu třeba vycházet z toho, že stěžovatel v průběhu řízení nedoložil, že by mu zdravotní důvody bránily v účasti při jednání na úřadu práce, neboť o tom nepředložil žádné lékařské potvrzení. Další důvod, kterým stěžovatel omlouval svou neúčast na jednání na úřadu práce ve stanoveném termínu, byla péče stěžovatele o jeho přítelkyni. Nutno připustit, že zákon o zaměstnanosti považuje v 5 písm. c) za vážný důvod omlouvající nedostavení se na úřad práce ve stanoveném termínu, nezbytnou osobní péči o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu nebo částečně bezmocnou fyzickou osobu starší 80 let, pokud s uchazečem o 154 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 173/2008, ze dne

116 zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou. Uvedené ustanovení zákona o zaměstnanosti však na posuzovanou věc nelze aplikovat, neboť z výpovědí stěžovatele je zřejmé, že bydlí sám a za svou přítelkyní pouze dochází. V případě stěžovatele a jeho přítelkyně tedy není splněna shora uvedená podmínka společného soužití a uhrazování nákladů na své potřeby. V posuzované věci stěžovatel ani netvrdil, že sdílí společnou domácnost s osobou, která je převážně bezmocná (stěžovatel pouze tvrdí, že pečuje o svou přítelkyni, která potřebuje z důvodu svého špatného psychického stavu jeho péči). Stěžovatel dále neuvedl ani jméno této své přítelkyně a nedoložil (např. prostřednictvím lékařské zprávy ošetřujícího lékaře své přítelkyně či jejím písemným prohlášením), že by této osobě poskytoval v den sjednané schůzky na úřadu práce péči ve smyslu 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti, tedy nezbytnou osobní péči. Nejvyšší správní soud dodává, že splnění uvedených podmínek stanovených v 5 písm. c) není dle poslední věty za středníkem tohoto ustanovení vyžadováno, pokud je péče poskytována osobě, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou. V posuzované věci však nelze aplikovat ani toto pravidlo, neboť z ničeho nevyplývá, že by přítelkyně stěžovatele byla osobou blízkou ve smyslu 24 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, podle kterého, za osoby blízké se pro účely tohoto zákona považují manželé, příbuzní v řadě přímé, děti uvedené v 20 odst. 1, sourozenci, zeť, snacha a manžel rodiče, a to kteréhokoli z manželů. 155 K problematice zahraničního pobytu z důvodu narozenin uchazečovy vnučky: Stěžovatel přitom svou neúčast na plánovaném termínu jednání omluvil, když uvedl, že bude pobývat od do mimo území republiky, o čemž svědčí záznam kontaktní pracovnice podchycený v rubrice obsah jednání u data Úřad práce a žalovaný sice zpočátku uváděli, že stěžovatel důvod svého pobytu v zahraničí neuvedl (sdělil jen, že bude mimo Českou republiku), tomu však neodpovídá záznam sepsaný pracovnicemi úřadu v uvedený den, v němž se hovoří o dlouhodobém pobytu v zahraničí za účelem 155 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 150/2011, ze dne

117 vyřízení soukromých záležitostí, tudíž lze usuzovat, že osobní (rodinný) důvod své návštěvy byl se stěžovatelem probírán. Nicméně, v každém případě bylo povinností úřadu proto, aby mohl důvod neúčasti na plánovaném jednání se stěžovatelem řádně vyhodnotit, zjistit a ověřit okolnosti, jimiž stěžovatel svou nepřítomnost omlouval, eventuálně jej požádat, aby své tvrzení doložil. To však Úřad práce neučinil, když bez dalšího stěžovateli sdělil, že jeho dlouhodobou nepřítomnost nebude tolerovat a brát na ni zřetel. Přitom podle názoru Nejvyššího správního soudu z chování stěžovatele nevyplývalo, že by záměrně mařil součinnost s Úřadem práce, když svou neúčast na plánovaném jednání na den řádně omluvil a doporučenku, kterou mu kontaktní pracovnice předala dne , na úřad donesl dne , tedy ještě před svým odletem za synem do Thajska. [23] Skutečnost, že stěžovatel odlétá spolu s manželkou na návštěvu svého syna a jeho rodiny (zejména nedávno narozené vnučky) na dobu od do (což doložil letenkami) nebyla mezi účastníky posléze sporná, jak vyplývá např. z vyjádření žalovaného k žalobě, avšak tento důvod nepokládal Úřad práce ani žalovaný za jiný vážný osobní důvod, či důvod hodný zvláštního zřetele, pro omluvu nesplnění povinnosti uchazeče o zaměstnání dostavit se k nařízenému jednání, a to ani v případě pobytu s rodinou, bydlící ve vzdáleném místě. Na rozdíl od žalovaného i krajského soudu se však Nejvyšší správní soud domnívá, že takovým osobním důvodem zvláštního zřetele hodným právě taková návštěva rodinného příslušníka ve velmi vzdáleném zahraničí, navíc při příležitosti narození stěžovatelovy vnučky, může být. Nejvyšší správní soud v tomto směru znovu připomíná, že demonstrativním výčtem v zákoně o zaměstnanosti zákonodárce dává najevo, že vedle vážných důvodů zde přímo citovaných může existovat ještě celá řada dalších zřetele hodných důvodů, kterou lze neúčast při jednání na Úřadu práce omluvit. Pokud takovým důvodem u stěžovatele byla návštěva rodiny v natolik vzdáleném zahraničí, že kratší pobyt by byl nejen z ekonomických, ale i z rodinných důvodů pro možnost udržení kontaktu v rodině nepřijatelný, pak lze stěží chápat nevstřícný postup Úřadu práce, Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 124/2013, ze dne

118 K problematice několika měsíčního studijního pobytu mimo Českou republiku: Za daných okolností nyní řešeného konkrétního případu Nejvyšší správní soud dospívá k závěru, že samotný důvod stěžovatelovy absence téměř čtyřměsíční soukromý studijní pobyt v Austrálii by nepředstavoval vážný důvod nedostavení se na úřad práce ve smyslu 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Je namístě připomenout, že pomoc uchazečům o zaměstnání ze strany úřadu práce představuje dlouhodobý proces, jehož základem je vzájemná komunikace a spolupráce mezi uchazeči a úřadem. Taková spolupráce vyžaduje nutnost pravidelného setkávání pracovníků úřadu s uchazeči, což je reflektováno povinností uchazečů dostavit se na pobočku úřadu ve stanoveném termínu [ 31 písm. c) zákona o zaměstnanosti]. Z kontaktního listu uchazeče o zaměstnání je zřejmé, že v relevantním období tedy před dřívějším vyřazením stěžovatele z evidence, které bylo později pro vady zrušeno docházelo ke schůzkám v průměrném intervalu zhruba jednoho a půl měsíce. Téměř čtyřměsíční nepřítomnost stěžovatele v důsledku jeho pobytu v zahraničí tedy očividně mařila uvedené pravidelné setkávání mezi pracovníky úřadu a uchazečem o zaměstnání a jeho konečný účel spočívající ve zprostředkování zaměstnání, což stěžovatel měl a mohl vědět z dosavadního průběhu jednání s úřadem práce. Ačkoliv lze jistě ocenit stěžovatelovu snahu o zdokonalení se v cizím jazyku, nelze ji klást nad zákonný požadavek součinnosti s úřadem práce. Stále se totiž jednalo o soukromou iniciativu stěžovatele, při jejímž dojednání dostatečně nereflektoval požadavky na něj kladené zákonem o zaměstnanosti, hodlal-li využít služeb v podobě zprostředkování zaměstnání, popř. čerpat peněžitou podporu v nezaměstnanosti. Stěžovatel nemohl rozumně předpokládat, že v důsledku jeho sdělení, že odjel do zahraničí a vrátí se až za téměř čtyři měsíce, úřad práce po stěžovatelem jednostranně vymezenou dobu rezignuje na své zákonné povinnosti a nebude stěžovateli stanovovat schůzky. 157 Jak vyplývá z uvedených příkladných citací, když je samozřejmě možné odkázat na celou řadu dalších rozsudků tohoto soudu, vyplývá, je nutné vždy tedy zkoumat, zda onen konkrétní uváděný důvod (příp. více) je možné kvalifikovat jako důvod vážný, který bude svoji kvalitou schopen omluvit jednání uchazeče 157 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 109/2016, ze dne

119 o zaměstnání, které je v rozporu s povinnostmi, které mu ukládá zákon o zaměstnanosti a o kterých byl při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání poučen. Bude tedy vždy na zvážení správního orgánu, jak tyto důvody (případně kumulaci méně závažných důvodů) v rámci volného uvážení a zákonných mantinelů posoudí, a to zejména s přihlédnutím k základním zásadám obsažených v ust. 2 a 4 správního řádu. Podle mého názoru jsou výše prezentované názory soudu více než problematické a de facto představují pro uchazeče o zaměstnání rozvolnění jejich povinností, které mají přispět k plnění základního poslání úřadu práce. 118

120 4. Zprostředkování zaměstnání prostřednictvím agentur práce Jak již bylo uvedeno výše, na zprostředkování zaměstnání se na základě příslušných ustanovení zákona o zaměstnanosti podílí v České republice také agentury práce. Jako v jiných právních oblastech, které váží určitou činnost na vydané povolení příslušného správního orgánu, je také v oblasti agenturního zaměstnávání nutné mít k této činnosti příslušné povolení, a to povolení ke zprostředkování zaměstnání generálního ředitelství Úřadu práce ČR, na které od v důsledku nabytí účinnosti zákona č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, přešla tato kompetence z Ministerstva práce a sociálních věcí, které do této doby o těchto povoleních na základě žádostí jednotlivých subjektů rozhodovalo jako prvoinstanční správní orgán, když o rozkladu proti rozhodnutí o nepovolení ke zprostředkování zaměstnání rozhodoval ministr práce a sociálních po projednání v rozkladové komisi ministra. V současné době plní ministerstvo roli odvolacího orgánu. Oblast agenturního zaměstnávání doznala s účinností od významných změn, jako o nich bude mimo jiné pojednáno níže. Tyto změny jsou ukotvené prostřednictvím zákona č. 206/2017 Sb., kterým se mění mimo jiné zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen také novela ) Povolení ke zprostředkování zaměstnání a žádost Základním oprávněním pro činnost agentury práce je z hlediska zákona o zaměstnanosti vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání úřadem práce. Kompetenci generálního ředitelství Úřadu práce ČR k vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání nejdeme v ust. 60 zákona o zaměstnanosti, když samotné řízení o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání je řízením o žádosti ve smyslu ust. 44 právního řádu a proces tedy podléhá regulaci správního řádu. Proto je nutné respektovat i náležitosti, které pro takovou žádost 119

121 zakotvuje zákon o zaměstnanosti. Jestliže jsou v ust. 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti uvedeny formy zprostředkování zaměstnání, pak v ust. 58 odst. 1 zákona o zaměstnanosti je dále možno rozeznat jednotlivé druhy povolení ke zprostředkování zaměstnání. 158 Proto je nutné ze strany žadatele příslušné povolení v žádost jednoznačně vymezit, což je možné učinit i prostřednictvím standardizovaného formuláře (viz příloha č. 6), když správní orgán, zde tedy generální ředitelství, je rozsahem žádosti vázáno. Pokud by žádost neobsahovala všechny náležitosti, je nutné ze strany správního orgánu postupovat dle ust. 45 odst. 2 resp. ust. 37 odst. 3 správního řádu a vyzvat žadatele účastníka řízení k odstranění vad podání. 159 Ačkoliv je možné žádost o zprostředkování zaměstnání podat na standardizovaném formuláři, není možné odmítnout žádost, která by byla podána v jiné formě a splňovala by jinak všechny potřebné náležitosti předpokládané výše zmiňovaným právními předpisy. Samotná žádost o povolení ke zprostředkování musí splňovat všechny požadavky, které jsou na ni kladeny na jedné straně 45 SpŘ, a jednak musí splňovat všechny náležitosti, které na ni klade ZamZ. Dle 45 odst. 1 SpŘ musí mít žádost náležitosti dle 37 odst. 2 SpŘ. Současně z ní musí být patrné, o co žadatel žádá, což nebude v případě podání žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání činit problémy, neboť je většinou tato žádost podávána na standardizovaných formulářích a účel je tedy zřejmý. 160 V případě stanovení lhůty pro odstranění vad žádosti je nutné mít na paměti, že může dojít k určité prodlevě v důsledku možnosti převzít písemnost žadatelem až poslední den lhůty (fakticky bude nejpozději doručeno fikcí doručení, při splnění všech podmínek, dle ust. 24 odst. 1 správního řádu či ust. 17 odst. 4 zákona o elektronických úkonech). Proto je vhodné takovou lhůtu koncipovat od okamžiku doručení písemnosti žadatelem o vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání. Současně s takovou výzvou poučí správní orgán (1) Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky (3) Nemá-li podání předepsané náležitosti nebo trpí-li jinými vadami, pomůže správní orgán podateli nedostatky odstranit nebo ho vyzve k jejich odstranění a poskytne mu k tomu přiměřenou lhůtu. 160 Stádník, J. in PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s

122 žadatele, jaké důsledky bude mít nedoplnění žádosti, případně může dle ust. 64 odst. 1 písm. a) správního řádu správní řízení o žádosti přerušit. Zásadní dopad pro žadatele bude představovat neodstranění takové vady podání, která by mohla vést k zastavení řízení dle ust. 66 odst. 1 písm. c) správního řádu. O tomto důsledku by měl být žadatel také poučen. Zde se však musí jednat o tak závažnou vadu, která by skutečně bránila správnímu orgánu meritornímu projednání žádosti a rozhodnutí v dané věci. K vadám žádosti se vyjádřil mimo jiné např. poradní sbor ministra vnitra ke správnímu řádu: Posouzení, jaká vada žádosti je podstatnou, je na uvážení správního orgánu. Rozhodujícím musí být hledisko, že jde o takovou vadu, která brání pokračování v řízení. Za podstatné vady žádosti nutno považovat, že v ní chybí jedna z níže uvedených náležitostí: z žádosti není patrné, co žadatel žádá nebo čeho se domáhá (není-li to možné dovodit), tj. není-li zřejmé, čeho se žádost týká, žádost neobsahuje podpis osoby, která ji podala. Podstatnou vadou žádosti bránící v pokračování řízení by byla nesrozumitelnost žádosti. Za podstatnou vadu žádosti nelze naproti tomu považovat nepřesné označení správního orgánu, kterému je žádost určena. Došla-li v důsledku takové nepřesnosti žádost věcně a místně nepříslušnému správnímu orgánu, ten bude postupovat podle 12 SpŘ, upravujícím postoupení pro nepříslušnost. Rovněž vadu spočívající v tom, že žadatel neoznačil další jemu známé účastníky, nebude možné považovat za podstatnou. Žadatel by vždy mohl namítat, že určití účastníci mu nebyli známi a správní orgán jednající a rozhodující o odvolání proti stížnosti o zastavení řízení by obtížně dokazoval opak. 161 Obecně je v řízení o žádosti kladena na žadatele větší míra odpovědnosti za doložení příslušných podkladů pro vydání kladného rozhodnutí, což ovšem na druhé straně nezbavuje správní orgán postupu v souladu se základními zásadami obsaženými ve správním řádu. Samotná žádost je rozdělena z podhledu zákona o zaměstnanosti podle skutečnosti, zda o povolení ke zprostředkování zaměstnání žádá fyzická osoba nebo právnická osoba, přičemž náležitosti žádosti, resp. podmínky, které musí být splněny pro to, aby bylo vydáno kladné rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání, jsou velice podobné, pomineme-li rozdíly v povaze obou osob. 161 Závěr poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu č. 50, ze dne

123 4.2. Podmínky povolení ke zprostředkování zaměstnání Ve zjednodušené podobě bychom mohli uvést, že podmínky u vedené v 60 zákona o zaměstnanosti, které musí být splněny jak fyzickou osobou, tak osobou právnickou pro to, aby jim bylo uděleno povolení ke zprostředkování zaměstnání, jsou stejné, neboť podmínky fyzické osoby musí u osoby právnické splňovat osoba odpovědného zástupce, která zde bude tuto činnost vykonávat. Ostatně to je také možné dovodit i z porovnání ust. 61 odst. 1 a 2 vs. odst. 3 a4 tohoto ustanovení 162, když podmínky jsou následně v kontextu ust. 61 odst. 5 a 6 dokládány v ověřené kopii či ověřeném opise při podání žádosti (pokud doloženy nejsou, viz postup výše). Naprostá většina podmínek je vázána na formální doložení faktického stavu, když v ust. 60 lze identifikovat jako klíčový odstavec obsahující naprostou většinu podmínek, a to odst V kontextu tohoto ustanovení je nutné konstatovat, že poslední podmínku si bude muset správní orgán ověřit ze své vlastní iniciativy zkušenosti (neboť to jsou informace, kterými správní orgán (1) Právnická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést a) identifikační údaje právnické osoby, b) předmět podnikání, c) formu zprostředkování ( 14 odst. 1), pro kterou je povolení žádáno, d) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, e) identifikační údaje odpovědného zástupce. (2) Právnická osoba je povinna k žádosti připojit a) potvrzení o bezúhonnosti odpovědného zástupce, má-li jím být zahraniční fyzická osoba, a doklad o odborné způsobilosti odpovědného zástupce, b) prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce, c) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět. (3) Fyzická osoba je povinna v žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání uvést a) identifikační údaje fyzické osoby, b) místo a předmět podnikání, c) formu zprostředkování ( 14 odst. 1), pro kterou je povolení žádáno, d) druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno. (4) Fyzická osoba je povinna k žádosti připojit a) potvrzení o bezúhonnosti zahraniční fyzické osoby, b) doklad o odborné způsobilosti, c) adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět (2) Podmínkou udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání fyzické osobě je dosažení věku 18 let, plná svéprávnost, bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na území České republiky a skutečnost, že fyzická osoba v posledních 3 letech nevykonávala funkci odpovědného zástupce u právnické osoby, statutárního orgánu nebo orgánu právnické osoby, které bylo odejmuto povolení ke zprostředkování zaměstnání z důvodů podle 63 odst. 2 písm. a) až f) nebo 63 odst. 3, a to v době, kdy u této právnické osoby nastaly nebo trvaly skutečnosti, které vedly k odejmutí tohoto povolení. 122

124 disponuje), tedy bude muset jednak mít k dispozici pravomocné rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání, a dále bude muset zkoumat časovou provázanost. Z pohledu podmínek je zřejmě nejvíce problematická podmínka odborné způsobilosti. Zásadně je situace odvislá od dosažení určitého stupně vzdělání, na které je následně navázána požadovaná délka praxe v oboru. Jestliže bylo dosaženo vysokoškolského vzdělání, je dostačující praxe dvou let v oboru, kde má být zprostředkování realizováno, v případě středoškolského vzdělání je pak nutné získat praxi pěti let. Jestliže je možné žádat o povolení ke zprostředkování zaměstnání pro určitý obor (např. strojírenství), pak se dokládá praxe v tomto oboru, když je možné žádat o více oborů současně. Jako generální rozsah, tedy pro všechny obory, lze označit obor zprostředkování zaměstnání, když praxi pro takové povolení lze získat je v případě praxe na úřadu práce či v podmínkách agentury práce, tedy v prostředí svou subjektů, které jediné mohou zprostředkování zaměstnání vykonávat dle ust. 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. Praxi jako takovou je možné získat před ukončením studia, v průběhu či po jeho úspěšném zakončení, zákon o zaměstnanosti v tomto žádné omezení neukotvuje. Otázka, kterou zákonná úprava vyvolávala, je délka samotného úvazku, resp. to, zda musí základní pracovněprávní vztah mít určitou kvalitu co do délky týdenní pracovní doby. Zákon na tuto otázku jasnou odpověď nenabízel, ale z podstaty věci by jistě týdenní pracovní doba měla odpovídat alespoň úvazku polovičnímu, resp. dohodě o pracovní činnosti, aby byl naplněn smysl takové podmínky. Uvedený závěr lze podpořit i novou úpravou účinnou od (srovnej níže). Z pohledu získané praxe je odlišováno, pokud někdo tuto získal např. v oboru personalistiky (pohovory s uchazeči, uzavírání pracovních smluv a dohod, ukončování pracovních poměrů), což není postaveno na roveň oboru zprostředkování zaměstnání, avšak zde si lze představit, že tyto činnost mohou být reálně velice obdobné co do vlastní náplně, a proto není podle mě správně aplikováno, že praxi v oboru zprostředkování zaměstnání lze reálně získat a uznat pouze pokud je dosažena v podmínkách úřadu práce či agentury práce. Ostatně i v podmínkách činností na úřadu práce či v jednotlivé agentuře práce je jistě rozdíl, pokud je zde praxe získána na pozici programátor, účetní či referent zaměřující se na oblast faktického zprostředkování zaměstnání. 123

125 Je jistě žádoucí, že v oblast odpovědných zástupců jsou nastaveny některé další poměrně přísné kumulativní podmínky umocněné ještě právní úpravou účinnou od (poslední dva body): - možnost být odpovědným zástupce u jedné agentury práce (aby mohla být funkce reálně plněna), - nemožnost být současně držitelem povolení ke zprostředkování zaměstnání jako fyzická osoba, - funkci odpovědného zástupce lze vykonávat pouze v pracovním poměru s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně (zde tedy jasná snaha zajistit faktický výkon odpovědného zástupce pro agenturu práce), když splnění této podmínky se nevyžaduje u fyzické osoby, která je současně statutárním orgánem nebo členem statutárního orgánu této právnické osoby, - výše uvedený vztah s odpovědným zástupce musí upravit všechny agentury práce. 164 Pokud jde o formy, na které má být povolení ke zprostředkování zaměstnání vydáno, je nutné uvést některou z forem dle 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti (viz příloha č. 6), když od toho bude následně odvozen správní poplatek. Stejně tak je nutné uvést i druhy prací, o které je žádáno, resp. v jakých bude zprostředkování zaměstnání realizováno. Další náležitosti kormě shora uvedených podmínek je možné identifikovat z ust. 61 zákona o zaměstnanosti. V návaznosti na novelu účinnosti od je nutné upozornit na vhodný legislativní krok, který spočívá v zavedení kauce 165 pro agentury práce, které zprostředkovávají ve formě povolení dle ust. 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, tedy přidělují zaměstnance k uživateli. Smyslem zavedení tohoto zajišťovacího institutu bylo mimo jiné zabránění vzniku účelově zakládaných agentur práce, kdy tyto agentury práce nejčastěji porušují povinnosti 164 Přechodná ustanovení k zákonu č. 206/2017 Sb. část II. zákon o zaměstnanosti 5. Právnická osoba, které přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání nebo která přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona podala žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání, je povinna upravit vztah s odpovědným zástupcem této právnické osoby podle 60 odst. 10 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nejpozději do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona b (1) Právnická nebo fyzická osoba žádající o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) je povinna poskytnout kauci ve výši Kč. 124

126 stanovené právními předpisy, resp. v rámci řetězce takto vzniklých a vzájemně propojených agentur práce dochází často také k přidělování zaměstnanců v rámci tzv. práce malého rozsahu, když z následně poskytovaných odměn nejsou prováděny příslušné odvody, zaměstnanec není důchodově pojištěný, což se následně promítá do jeho celkové doby důchodového pojištění, která je rozhodná jak např. pro vznik nátoku na podporu v nezaměstnanosti či výši důchodu jako takového. Současně má takto složená kauce garantovat, že agentura práce bude disponovat dostatečným kapitálem, aby byla schopna garantovat náklady, které s touto činností souvisí. Tato povinnost se vztahuje jak na nově vzniklé agentury práce, tak na agentury práce, které již mají platné povolení ke zprostředkování 166, případně které podaly žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání před nabytím účinnosti zmiňované novely a do nabytí nebylo ještě rozhodnuto Ingerence Ministerstva vnitra v povolovacím procesu Důležitou roli v samotném procesu povolení hraje uvedený správní orgán, který posuzuje zejména skutečnost, že žadatel nepředstavuje bezpečnostní riziko a ohrožení veřejného zájmu. Z ust. 60a zákona o zaměstnanosti vyplývá, že pro povolení ke zprostředkování zaměstnání má zásadní význam souhlasné či nesouhlasné závazné stanovisko uvedeného orgánu, neboť se jedná o zásadní podklad pro vydání rozhodnutí. Vzhledem k jeho důležitosti a zásadní roli je také vhodné učinit ze strany úřadu práce všechny kroky, aby se s ním žadatel seznámil před vydáním rozhodnutím jako s podkladem pro vydání rozhodnutí. 166 Čl.II Přechodná ustanovení 3. Povinnost podle 60b odst. 1 a 2 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, má právnická nebo fyzická osoba, k jejíž žádosti bylo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona zahájeno správní řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání a toto správní řízení nebylo do dne nabytí účinnosti tohoto zákona pravomocně skončeno. 167 Čl.II Přechodná ustanovení 4. Právnická nebo fyzická osoba, které bylo přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, je povinna do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona poskytnout kauci podle 60b odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, a to složením částky na zvláštní účet generálního ředitelství Úřadu práce; marným uplynutím této lhůty povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká. 125

127 Ono stanovisko nemající povahu rozhodnutí dle ust. 9 správního řádu je vydáváno podle ust. 149 správního řádu a pro vydání kladného či záporného rozhodnutí má zásadní vliv. 168 K vydání závazného stanoviska by mělo dojít od obdržení žádosti o vydání závazného stanoviska úřadu práce Ministerstvem vnitra, které má následně doručit, nikoliv vydat, závazné stanovisko do 15 pracovních dnů. Pokud se tak nestane, nastupuje fikce souhlasného závazného stanoviska a příslušný správní orgán generální ředitelství by měl na základě toho konat a v případě, pokud jsou splněny všechny ostatní podmínky stanovené právním předpisem, vydat kladné rozhodnutí o pobolení ke zprostředkování zaměstnání. Zákon neupravuje explicitně postup, pokud dojde k doručení nesouhlasného závazného stanoviska Ministerstva vnitra po stanovené době (v případě souhlasného závazného stanoviska to nebude představovat žádný problém), když v úvahu připadají zřejmě dvě možnosti, z nichž první z nich je na hraně zákonnosti, druhý postup by byl dle mého názoru legitimní. Pokud ještě nebylo vydáno kladné rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání a nesouhlasné závazné stanovisko dojde opožděně, pak je toto zohledněno v celkovém výsledku řízení tedy negativním rozhodnutí ve věci. Takovému postupu zřejmě brání jak ona zákonná fikce 15 pracovních dní, tak postup vyplývající z ust. 6 odst. 1 správního řádu, tedy že správní orgán vyřizuje věci bez zbytečných průtahů, když jistě již ve fázi, kdy by měl obdržet stanovisko Ministerstva vnitra, mohl mít již další podklady pro vydání meritorního rozhodnutí shromážděny a vydá v případě splnění podmínek kladné rozhodnutí. Lze si však představit i situaci, kdy vyzývá účastníka k odstranění vad podání a ještě v době opožděného doručení nesouhlasného závazného stanoviska vada odstraněna nebyla. Druhým postupem je situace, kdy dojde po uplynutí 15 pracovních dní k vydání kladného meritorního rozhodnutí a nesouhlasné závazné stanovisko bude vzato jako podnět k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, tedy bude aktivován postup předpokládaný ust. 63 odst. 4 zákona (1) Závazné stanovisko je úkon učiněný správním orgánem na základě zákona, který není samostatným rozhodnutím ve správním řízení a jehož obsah je závazný pro výrokovou část rozhodnutí správního orgánu. Správní orgány příslušné k vydání závazného stanoviska jsou dotčenými orgány. 126

128 o zaměstnanosti 169. V každém případě by však činnost vykonávaná do pravomocného odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání musela být považována za činnost vykonávanou na základě platného povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť samozřejmě k onomu odejmutí nemůže dojít ex tunc. Z výše uvedeného vyplývá, že ingerence Ministerstva vnitra je tedy v zásadě dvojí. Je zřejmé, že vzhledem k povaze, resp. závažnosti závazného stanovisko je nutné, aby byl ze strany úřadu práce dodržen postup dle ust. 36 odst. 3 správního řádu, neboť následně je možné v rámci takového vyjádření uvažovat případně o změně stanoviska, pokud připustíme, že k jeho změně může dojít i jinak než v rámci přezkumného řízení provedeného Ministerstvem vnitra v návaznosti na podané odvolání (jak předpokládá ust. 149 odst. 5 správního řádu 170 ) do neudělení povolení ke zprostředkování zaměstnání, které bude směřovat pouze do obsahu stanoviska, když v rámci prvoinstančního řízení nebude uplatněno právo účastníka vyjádřit se do vydání rozhodnutí ve smyslu 36 odst. 1 správního řádu. K tomu lze také odkázat na Instrukci náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 4/ , (příloha č. 9), kde se uvádí: Na základě výše uvedeného proto Úřad práce České republiky v rámci vyrozumění dle 36 odst. 3 správního řádu informuje účastníka řízení o vydání příslušného závazného stanoviska, ať již formou jeho přílohy k předmětnému vyrozumění nebo průkaznou informací o jeho existenci a povaze. Pro naznačenou změnu závazného stanoviska by bylo nutné, aby se vyjádření účastníka řízení dostalo prostřednictvím generálního ředitelství (4) Generální ředitelství Úřadu práce na základě podnětu Ministerstva vnitra zahájí řízení o odnětí povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě nebo fyzické osobě. V tomto řízení Ministerstvo vnitra vydá nové stanovisko podle 60a. Generální ředitelství Úřadu práce na základě nesouhlasného stanoviska Ministerstva vnitra povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě nebo fyzické osobě rozhodnutím odejme (5) Jestliže odvolání směřuje proti obsahu závazného stanoviska, vyžádá odvolací správní orgán potvrzení nebo změnu závazného stanoviska od správního orgánu nadřízeného správnímu orgánu příslušnému k vydání závazného stanoviska. Tomuto správnímu orgánu zasílá odvolání spolu s vyjádřením správního orgánu prvního stupně a s vyjádřením účastníků. Po dobu vyřizování věci nadřízeným správním orgánem správního orgánu, který je příslušný k vydání závazného stanoviska, lhůta podle 88 odst. 1 neběží. 171 Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 4/2017: Věc: Postup Úřadu práce České republiky při zajištění práva účastníka řízení vyjádřit se k podkladům rozhodnutí v řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání dle 60 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nebo odejmutí tohoto povolení 127

129 k Ministerstvu vnitra. Aplikací ust. 149 odst. 3 správního řádu nelze vyloučit možnost zakotvenou v ust. 36 odst. 3 správního řádu, neboť v případě realizace práva na vyjádření se k podkladům, tedy i k závaznému stanovisku, má žadatel právo se vyjádřit ještě před vydáním rozhodnutí ve věci. Z hlediska postupu Ministerstva vnitra při vydávání závazných stanovisek je možné odkázat na stránky Ministerstva vnitra 172, ze kterých je zřejmé, že v roce 2015 a 2016 bylo vydáno celkem 610, resp. 935 závazných stanovisek, z nichž souhlasných závazných stanovisek bylo 237 resp Postup Ministerstva vnitra při posuzování následné změny původně nesplněných podmínek, které tento orgán před vydání závazného stanoviska zkoumá, se výrazně změnil, když zatímco nejdříve splnění podmínek ex post akceptoval a nesouhlasná závazná stanoviska byla měněna na stanoviska souhlasná, nyní již takový postup ze strany žadatele o povolení ke zprostředkování zaměstnání akceptován není a Ministerstvo vnitra takové stanovisko na základě dodatečně změněných podmínek nemění, resp. nesouhlasné závazné stanovisko zůstává nezměněno. Plně se ztotožňuji se závěrem Ministerstva vnitra o tom, že účastník řízení deklarující pouze formální adresu sídla a pracoviště neposkytuje dostatečné záruky ochrany práv třetích osob, což je jedno z kritérií sledovaných Ministerstvem vnitra podle 60a zákona o zaměstnanosti. K námitce účastníka řízení, že vytýkané nedostatky budou odstraněny po vydání závazného stanoviska, uvádím, že podmínky nutné k výkonu činnosti zprostředkovatele práce je nutné splnit před vydáním povolení ke zprostředkování zaměstnání, aby mohly být posouzeny v rámci správního řízení a zohledněny při vydávání správního rozhodnutí. Sídlo a pracoviště musí být řádně označeny a připraveny k výkonu činnosti již před podáním žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání a nikoliv až podle výsledku správního řízení. 173 Při posuzování, zda bude vydáno souhlasné či nesouhlasné závazné stanovisko, Ministerstvo vnitra zkoumá veřejný pořádek, resp. to, aby povolení ke zprostředkování zaměstnání tento pořádek neohrozilo. Veřejný pořádek, jako neurčitý právní pojem, můžeme definovat jako souhrn pravidel jednání a chování Podle rozhodnutí Ministra vnitra ze č. j. MV /SO-2017, ze dne

130 lidí na veřejnosti. Tato pravidla nemusí být výslovně formulována v právních normách a nelze je proto obecně vyjádřit, nebo jsou v právních normách výslovně obsažena, jakož i v normách mimoprávních (morálních a společenských), jejich dodržování a zachovávání je však podle obecného přesvědčení, zvyklostí a mínění většiny lidí v určité společnosti spořádaného a poklidného soužití lidí s ohledem na konkrétní čas a místo. 174 Dále je zkoumáno kritérium bezpečnosti představované vnitřní bezpečností státu. Snahou státu je zde eliminovat na nejnižší možnou míru hrozby ohrožující stát a jeho zájmy zevnitř, kdy je tento stát k eliminaci stávajících i potenciálních vnitřních hrozeb efektivně vybaven a k ní ochoten. Bezpečnost státu znamená zajištění svrchovanosti, územní celistvosti, ochrany demokratických základů státu, ochrany životů, zdraví a majetkových hodnot. 175 V neposlední řadě je zkoumáno, zda je zaručena Ochrana práv třetích osob. Tento pojem je vlastní oblasti práva soukromého a spočívá obecně v tom, že nelze nikomu jednostranně vnutit svou vůli prostředky soukromého práva. Nelze smluvně zavázat někoho bez jeho souhlasu, což vyplývá z rovného postavení osob v soukromém právu. Chováním subjektů soukromého práva by nemělo dojít k zásahu do právního postavení jiných osob. Uvedené můžeme shrnout následovně. Smyslem a cílem Ministerstva vnitra je tedy při vydávání závazného stanoviska vyjádřit názor založený na zhodnocení informací bezpečnostního charakteru ze zdrojů Policie České republiky a zpravodajských služeb (viz důvodová zpráva k návrhu zákona), proto Ministerstvo vnitra spolupracuje při jeho vydávání s několika součástmi policie a zaměřuje se především na faktické ověření existence právnických či fyzických osob žádajících o povolení ke zprostředkování zaměstnání Druhy povolení ke zprostředkování zaměstnání 174 JEMELKA, L., PONDĚLÍČKOVÁ, K., BOHADLO, D. Správní řád. Komentář. 3. vydání, Praha : C. H. Beck, 2011, 233 s. 175 HENDRYCH, D. a kol. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání, Praha : C. H. Beck, 2009, 41 s. 176 STÁDNÍK, J., KIELER, P. Povolení ke zprostředkování zaměstnání a závazné stanovisko. Práce a mzda, 2013, č. 3, s

131 Co do druhů povolení ke zprostředkování zaměstnání je možné uvažovat reálně o třech variantách, které vyplývají ze zákonných mantinelů, stanovených ust. 14 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, kde jsou ukotveny všechny tři formy zprostředkování zaměstnání (srovnej výše kapitolu 2.4.). V obecné rovině je možné uvést, že v rámci forem, pokud není žádáno o všechny tři, se využívá kombinace ust. 14 odst. 1 písm. a) a c) zákona o zaměstnanosti, tedy zprostředkování spočívající ve vyhledávání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, současně s poradenskou a informační činností v oblasti pracovních příležitostí, a separátně forma podle písm. b) tedy klasické přidělování zaměstnanců agentury práce k uživateli. Ostatně v povolení ke zprostředkování zaměstnání, myšleno tím v jeho výrokové části, se dle ust. 62 odst. 2 písm. c) a odst. 2 písm. b) uvede forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje. V rámci takto určené jednotlivé formy je pak možné zprostředkování zaměstnání agenturou práce vykonávat, když překročení rozsahu takového oprávnění, jak co do forem, tak co do druhu prací, je porušením zákona o zaměstnanosti a jedná se o přestupek s maximální hranicí pokuty Kč. Jednotlivé formy předpokládají také uhrazení jiného správního poplatku, který je zakotven v zákoně o správních poplatcích 177. S účinností od je správní poplatek stanoven dle položky 9 přílohy k výše uvedenému zákonu pro formy uvedené v odst. 1 písm. a) a c) 14 zákona o zaměstnanosti na 5000 Kč a pro písm. b) tohoto ustanovení na Kč, když v případě opakovaného povolení se jedná o částku Kč. Samozřejmě je možné požádat o povolení ke zprostředkování zaměstnání pouze pro formu dle 14 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti, ale z hlediska praktického přístupu a souvislosti s písm. c) tohoto ustanovení se tomu neděje. K 15. září tohoto roku bylo evidováno celkem 2181 agentur práce, z nichž mělo 1507 povolení ke zprostředkování zaměstnání jen pro formu a) a c). Z hlediska časového je podstatným rozdílem mezi oběma povoleními skutečnost, že zatímco povolení ke zprostředkování zaměstnání v podobě 177 Zákon č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů 130

132 přidělování zaměstnanců k uživateli je možné vydat v případě první žádosti pouze na 3 roky, při opakované žádosti a po splnění zákonem stanovených podmínek, jak o nich bude pojednáno dále, na dobu neurčitou, v případě povolení ke zprostředkování zaměstnání dle ust. 14 odst. 1 písm. a) a c) zákona o zaměstnanosti se povolení vydává na dobu neurčitou rovnou Dočasné přidělení zaměstnanců Tato forma zprostředkování zaměstnání, jak o ní bylo částečně pojednáno v kapitole , představuje z hlediska praktického významu a dopadu asi nejdůležitější formu zprostředkování zaměstnání. Promítá se v ní mimo jiné faktická činnost fyzických osob, které se de facto ocitají jakoby na pomezí mezi dvěma zaměstnavateli, a to zaměstnavatele v podobě agentury práce, se kterým má fyzická osoba de iure založen základní pracovněprávní vztah, ale současně práci vykonává dle pokynů někoho jiného mimo strukturu agentury práce. Naznačená specifičnost spočívá tedy ve skutečnosti, faktický výkon práce nepodléhá striktně faktickému zaměstnavateli ve smyslu zákoníku práce, ale subjektu od něj odlišnému. Podstatu agenturního zaměstnávání pregnantně vystihl Nejvyšší správní soud v jednom ze svých rozsudků: Jedná se o specifický druh výkonu závislé práce, který se odlišuje od klasického pracovního poměru, neboť do vztahu zaměstnance a zaměstnavatele vstupuje další subjekt. Po právní stránce je pracovník zaměstnancem agentury práce, ale fakticky sjednanou práci vykonává u uživatele. Je tedy zřejmé, že agentura práce nese veškerá právní a z toho plynoucí ekonomická rizika zajištění práce pro zaměstnance. Pravidelný model agenturního zaměstnávání bude obvykle nastaven tak, že agentura práce inkasuje v podobě provize za zprostředkování odměnu zejména za administraci agenturních zaměstnanců a za riziko spojené s jejich pracovněprávními nároky. Obvykle tedy agentura práce spolupracuje s jedním či více uživateli její pracovní síly a pomáhá mu vykrývat v čase se měnící potřebu pracovní síly Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Afs 177/2016, ze dne

133 Důležitost této formy zprostředkování zaměstnání je dle mého názoru podstatně vyšší, než jak by se dalo dovodit z níže uvedené tabulky znázorňující penetraci agenturních zaměstnanců na trhu práce dle jednotlivých zemí. Tabulka č. 6. Penetrace agenturních zaměstnanců na trhu práce dle jednotlivých zemí 179 Z hlediska právní regulace se zde setkávají jak předpisy soukromoprávní představované zejména zákoníkem práce s přesahem i do občanského zákoníku, tak předpisy veřejnoprávní představované zákonem o zaměstnanosti. Podmínky v oblasti soukromoprávní vymezují zejména ust. 307a až 309 zákoníku práce. Z pojetí, jak je vymezeno v ust. 307a jednoznačně vyplývá, že dočasné přidělení je svojí povahou závislou činnosti, jak je vymezena v ust. 2 odst. 1 zákoníku práce 180, když je nutné uvést, že k těmto znakům závislosti je třeba přidat na základě vcelku již konstantní judikatury Nejvyššího správního soudu přinejmenším znak soustavnosti. Jak uvedl např. Nejvyšší správní soud: Nejvyšší správní soud nepřehlédl, že činnost J. K. nebyla z hlediska soustavnosti vůbec zkoumána, takže závěr správních orgánů o výkonu nelegální (1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. 132

134 práce lze považovat za předčasný. Právě soustavnost vykonávané práce totiž může být znakem, na základě něhož lze odlišit závislou činnost, respektive nelegální práci, od jednorázové občanské výpomoci, ověřování určitých předpokladů zájemce o práci či jiných druhů činnosti, které není možné za závislou práci považovat. 181 Současně je možné uvést, že ani znak spočívající v odměňování, byť není mezi znaky uveden, se nejeví v kontextu judikatury výše uvedeného soudu jasně a nemůže být při posuzování závislé činnosti opomíjen. ( ) společným rysem všech znaků závislé práce vymezených v 2 odst. 1 zákoníku práce z roku 2006 je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli. Tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit (zejména samostatného podnikání), ale také od aktivit jiného charakteru (zejména mezilidské výpomoci). Proto musí správní orgány při postihování nelegální práce [ 5 písm. e) bodu 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti] obviněnému prokázat naplnění všech těchto znaků zaměstnanec osobně a soustavně vykonává práci jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, přičemž se vůči zaměstnavateli nachází v podřízeném vztahu. ( ) odměna sice nepředstavuje samostatný definiční znak závislé, resp. nelegální práce, avšak pokud jedna osoba poskytne nebo přislíbí druhé za její činnost odměnu, jde o významnou skutečnost pro posouzení, zda mezi nimi existuje vztah nadřízenosti a podřízenosti vyplývající z hospodářské závislosti zaměstnance na zaměstnavateli. 182 Podmínky pro dočasně přidělení jsou v zákoníku práce nastaveny v ust. 307a až 309 a můžeme je rozčlenit z hlediska toho, vůči jaké skupině zúčastněných na pomyslném agenturním trojúhelníku každé ustanovení působí. Z hlediska nastavení základní podmínky fungování agenturního zaměstnávání, tedy abychom vůbec mohli o agenturním zaměstnávání uvažovat, lze konstatovat, že vždy musí dojít k uzavření dohody o dočasném přidělení ve smyslu ust. 307a zákoníku práce, aby se nemohlo jednat o zastřené agenturní zaměstnávání 183, pokud by tomu činnost svojí podstatou nasvědčovala, což by 181 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 111/2013, ze dne Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 46/2013, ze dne Pro účely tohoto zákona se rozumí g) zastřeným zprostředkováním zaměstnání činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b), 133

135 mohlo vést k jednak k uložení sankce za takový přestupek, jednak k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, jestliže by k takové činnosti docházelo a existovalo platné povolení. Podmínky dohody o dočasném přidělení jsou specifikovány v ust. 308 zákoníku práce 184, když z hlediska formy se musí jednat o formu písemnou. Náležitosti můžeme rozlišit z hlediska jejich povahy na formální (písm. a) g)) a ostatní, které již představují samotný obsah výkonu činnosti zaměstnance pro uživatele. Všechny tyto náležitosti dohody o dočasném přidělení jsou obligatorní, což de facto znamená, že za absenci každé z nich může být uložena pokuta za přestupek, jak bude pojednáno v následující kapitole, a to ve svém důsledku může vést k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť dle ust. 4 odst. 2 písm. f) zákona o inspekci práce 185 Státní úřad inspekce práce poskytuje Úřadu práce České republiky informaci o uložení pokuty agentuře práce za porušení povinností, které pro agentury práce vyplývají z ust. 307b, 308 a 309 zákoníku práce, a o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování úřad a inspektoráty kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty. Je vhodné ještě zdůraznit, že do vedlo jakékoliv porušení ust. 308 a 309 zákoníku práce, za které byla uložena pravomocná pokuta, k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť (1) Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí obsahovat a) jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, b) druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, d) místo výkonu práce, e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, f) informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen "srovnatelný zaměstnanec"), g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele, h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání odst. 2 f) poskytuje Úřadu práce České republiky informaci o uložení pokuty agentuře práce za porušení povinností, které pro agentury práce vyplývají z 308 a 309 zákoníku práce, a o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování úřad a inspektoráty kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty, 134

136 dikce zákona o zaměstnanosti používala v ust. 63 odst. 2 písm. f) dikci odejme, avšak současná právní úprava účinná od tohoto roku již za stejné porušení používá v odst. 3 stejného ustanovení dikci může. Ratio této úpravy spatřuji zejména v tom, že je naprosto logické, aby např. za nedodržení formální náležitosti dohody dle písm. h) ust. 308 odst. 1 zákoníku práce bylo agentuře práce odejmuto povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť svojí závažností jistě toto porušení právního předpisu nepředstavuje takový zásah do právem chráněného veřejného zájmu, aby bylo nutné povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout. Od účinnosti novely tedy závisí ryze na uvážení správního orgánu, tedy generálního ředitelství, aby konkrétní situaci vyhodnotil v každém individuálním případu podle svého uvážení a skutkových okolností. Samozřejmě zde musí být zachována jistá míra konzistence v rámci rozhodování obdobných případů, aby nedocházelo k překvapivým rozhodnutím a tím také porušení zásady legitimního očekávání obsažené v 2 odst. 4 správního řádu 186. Zde je možné odkázat na rozsudek Nejvyššího právního soudu, který uvedl k této otázce: II. Zásada ochrany legitimního očekávání účastníků správního řízení vyjádřená v 2 odst. 4 zákona č. 500/2004 Sb., správního řádu (dále jen správní řád ), se nevztahuje pouze k ochraně takové dobré víry účastníků řízení, která jim vznikne do okamžiku předmětného jednání, které je následně posuzováno správním orgánem. Správní orgán je naopak povinen dbát na to, aby při rozhodování skutkově shodných nebo podobných případů nevznikaly nedůvodné rozdíly. Stěžejní je tedy okamžik rozhodování správního orgánu, kdy správní orgán musí rozhodovat v souladu s již vydanými rozhodnutími, která se týkala skutkově shodných či obdobných případů. Stejně tak je chráněna dobrá víra účastníka řízení i vzhledem k okamžiku rozhodování správního orgánu. Jakkoli lze tedy souhlasit s tím, že 2 odst. 4 správního řádu přeneseně brání dobrou víru účastníků, že pokud rozhodovací činnost správního orgánu svědčí o zastávání určitého právního názoru správním orgánem, potom jednání účastníků, odpovídající takovému názoru, bude moci být jimi pokládáno za souladné s (4) Správní orgán dbá, aby přijaté řešení bylo v souladu s veřejným zájmem a aby odpovídalo okolnostem daného případu, jakož i na to, aby při rozhodování skutkově shodných nebo podobných případů nevznikaly nedůvodné rozdíly. 135

137 právními předpisy, je nutné citované ustanovení vykládat především tak, že pokud v okamžiku rozhodování správního orgánu existují jiná jeho rozhodnutí pojednávající o skutkově týchž či obdobných případech, je nutno chránit víru účastníků, že správní orgán bude také v jejich případě rozhodovat stejným způsobem. Existence možnosti účastníků řízení spolehnout se na to, že jejich věc správní orgán posoudí stejným způsobem, jakým již dříve posoudil skutkově obdobné či stejné věci, je nezbytnou součástí jednoho ze základních znaků právního státu právní jistoty. IV. Při naplnění určitých podmínek může rozhodovací činnost správních orgánů nabývat takových kvalit, že je možno ji již označit za ustálenou správní praxi, která ve vztahu k účastníkům správního řízení vyvolává ještě intenzivnější účinky. S tím souvisejí rovněž přísnější nároky kladené na změnu již ustálené správní praxe. 187 Je samozřejmě možné si představit, že dojde ve skutkově obdobné věci ke změně právního názoru správního orgánu, ale ten pak musí být řádně odůvodněn. 188 Uvedené správní uvážení bude na místě např. v situaci, kdy např. dohoda o dočasném přidělení dle ust. 308 nebude obsahovat jednu z náležitostí stanovených zákoníkem práce oproti situaci, když tato dohoda nebude v písemné podobě existovat vůbec, ačkoliv to zákoník práce požaduje. Stejně tak bude možné správní uvážení využít v případě, kdy bude uložena pokuta za nesplnění dodržení srovnatelné mzdy zaměstnance agentury práce, pokud bude např. z kontrolovaného množství 30 zaměstnanců tato povinnost porušena u dvou zaměstnanců v jednom měsíci, oproti situaci, kdy bude při stejném počtu kontrolovaných zaměstnanců tato povinnost porušena u 20 z nich po dobu 9 měsíců. 187 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 1 Afs 50/ , ze dne Tamtéž: III. Zásada legitimního očekávání účastníka správního řízení nemá absolutní hodnotu a je omezena jinými zásadami, jež je v rámci správního řízení správní orgán povinen respektovat, zejména zásadou legality ( 2 odst. 1 a 2 správního řádu) či zásadou účelnosti a souladu zvoleného řešení s veřejným zájmem ( 2 odst. 4 správního řádu). Jedním ze závažných důvodů, na základě nichž může správní orgán prolomit legitimní očekávání účastníků správního řízení, by mohl být např. rozpor rozhodování správního orgánu s právními předpisy. Avšak i v případě opodstatněné změny v rozhodovací činnosti správních orgánů je nutno dodržet požadavky kladené na tuto změnu, tj. i zde musí být změna správní praxe řádně odůvodněna. Jedině takový postup totiž odpovídá nárokům transparentní aplikace práva a právní jistoty. Pokud tedy v posuzované věci v době rozhodování správního orgánu existovalo stanovisko, resp. rozhodnutí obsahující odlišný právní názor od následně vydaných rozhodnutí, byl správní orgán povinen se těmito správními akty ve svých rozhodnutích zabývat. Zvláště pak, pokud se chtěl od právního názoru v nich vyjádřeného odchýlit, byl povinen takovou změnu právního názoru odůvodnit. 136

138 Některé požadované náležitosti dohody podle mého názoru jsou velice problematické. Např. informace o srovnatelných mzdových podmínkách kmenového zaměstnance uživatele předpokládá, že takový zaměstnanec, jako je zaměstnanec přidělený, již takovou činnost u uživatele vykonává v základním pracovněprávním vztahu. Nicméně tak tomu nemusí být a nabízí se tak prostor pro obcházení této úpravy s poukazem na skutečnost, že právě takový zaměstnanec u uživatele, jako zaměstnanec přidělený, zde nepracuje (ani nebude pracovat) a proto jsou následně mzdové podmínky nastavovány např. na úrovni minimální či zaručené mzdy. Jestliže ust. 308 specifikuje náležitosti dohody o dočasném přidělení mezi agenturou práce a uživatelem, pak ust. 309 a částečně ust. 307a specifikují povinnosti, které musí být splněny mezi druhou stranou pomyslného trojúhelníku. Základem pro možnost dočasně přidělovat zaměstnance v režimu dočasně přiděleného zaměstnance, je skutečnost, že musí být udělen písemný pokyn dle ust. 309 odst. 2 zákoníku práce 189, kde jsou stanoveny náležitosti tohoto pokynu, přičemž základní podmínku v podobě ujednání mezi agenturou práce a zaměstnancem obsahuje ust. 307a zákoníku práce. Opět se musí jednat o písemnou formu. Při porovnání s výše v poznámce pod čarou uvedeným ust. 308 zákoníku práce je zřejmé, že se jedná z větší části o zrcadlově zakotvené náležitosti. Zde bych se zmínila o písm. d) předmětného ustanovení, které operuje s pojmem vedoucí zaměstnanec uživatele. Jednak je zřejmé, že tento zaměstnanec může být určen pouze pozicí, kterou u uživatele zastává, jednak předmětné ustanovení neřeší, zda v průběhu dočasného přidělení může dojít ke změně takového zaměstnance a zda musí být případně tato změna ukotvena např. dodatkem k písemnému pokynu, resp. zda s ní musí být (2) Agentura práce přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu, který obsahuje zejména a) název a sídlo uživatele, b) místo výkonu práce u uživatele, c) dobu trvání dočasného přidělení, d) určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, e) podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce [ 308 odst. 1 písm. g)], f) informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. 137

139 zaměstnanec seznámen, což by bylo jistě žádoucí i vzhledem k případnému sdělení v rámci kontroly orgánů inspekce práce, kým mu byla přidělována práce. Jestliže výše uvedená ustanovení upravují postavení mezi jednotlivými stranami trojúhelníku, přičemž vychází z vymezení zakotveného v ust. 307a zákoníku práce, pak právním předpisem zůstává nepokryt vztah mezi zaměstnance agentury práce a uživatelem, ačkoliv ten řídí fakticky jeho činnost, avšak nemůže vůči němu činit žádné právní úkony. Novela přinesla do zákoníku práce nové ustanovení v podobě ust. 307b 190, které ze svojí podstaty má mimo jiné zabránit situacím, kdy je de facto práce přesčas prostřednictvím více agentur působících u uživatele obcházena souběhem základních pracovněprávních vztahů. Jak uvádí stručně důvodová zpráva k tomuto novému ustanovení: Zavádí se nové ustanovení 307b zákoníku práce, jehož prostřednictvím se v agenturním zaměstnávání zamezí obcházení právních předpisů zejména na úseku pracovní doby, odměňování a v oblasti sociálního a zdravotního pojištění. 191 Uvedená úprava demonstruje jednoznačně přístup zákonodárce, který si je vědom, mimo jiné na základě zkušeností z kontrol provedených orgány inspekce práce, že v této oblasti docházelo k zásadním porušováním zákoníku práce. Je otázkou času, zda tento instrument spolu s ostatními deklarovanými zpřísněními v této oblasti pomohou ke zkvalitnění činnosti agentur práce a odstranění těch agentur práce, které vstupují na trh práce s nepoctivými úmysly. V tomto kontextu se jeví jako další možné opatření, aby bylo, stejně jako u ostatních zaměstnavatelů, umožněno prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou pouze třikrát, jak to b Agentura práce a uživatel jsou povinni zajistit, aby zaměstnanec agentury práce nebyl dočasně přidělen k výkonu práce u uživatele, u něhož a) je současně zaměstnán v základním pracovněprávním vztahu, nebo b) konal anebo koná v témže kalendářním měsíci práci na základě dočasného přidělení jinou agenturou práce. 191 Důvodová zpráva k zákonu č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, K části druhé - Změna zákoníku práce, K čl. III, ze dne , In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR, a. s., [cit ]. 138

140 zakotvuje ust. 39 odst. 2 zákoníku práce 192, a výjimka pro agentury práce obsažená v ust. 39 odst. 6 zákoníku práce 193 byla zrušena. Kromě soukromoprávní úpravy podléhá regulace dočasného přidělení zásadně také zákonu o zaměstnanosti, když kromě zmíněných záležitostí souvisejících s povolením ke zprostředkování zaměstnání je základní podmínka zakotvena v ust. 66 tohoto předpisu. 194 Zde došlo, na rozdíl od ostatních ustanovení regulujících činnost agentury práce v zákoně o zaměstnanosti, s účinností od k rozvolnění právní úpravy, neboť pro agenturu práce již neplatí zákaz dočasně přidělit k výkonu práce u uživatele zaměstnance, kterému byla vydána zaměstnanecká karta, modrá karta, nebo kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání. Tento zákaz byl od uvedeného data zrušen a jako jediné omezení v dané oblasti je možné identifikovat nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat, které v současné době probíhá novelizačním procesem. Riziko uvedené úpravy lze spatřovat také v hromadném přílivu zahraničních zaměstnanců, aniž by tak byla efektivně řešena nezaměstnanost občanů, kteří se nacházejí v evidenci uchazečů o zaměstnání. A to i přes to, že nezaměstnanost se v současné době pohybuje na velice nízké úrovni. Podle mého názoru však bude nutné vycházet z každého jednotlivého výroku rozhodnutí agentury práce pro zprostředkování zaměstnání, neboť pokud výrok takového rozhodnutí bude obsahovat výše uvedený zákaz, neboť povolení k zprostředkování zaměstnání bylo získáno před nabytím účinnosti nové právní úpravy, pak to de facto pro agenturu práce znamená, že je tímto výrokem (2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení (6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele ( 307a, 308 a 309) Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce podle 14 odst. 1 písm. b) se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu.42) 139

141 rozhodnutí vázána a pokud by skutečně chtěla dočasně přidělovat cizince ze třetích zemí, pak bude muset podat žádost novou se všemi náležitostmi včetně případného uhrazení kauce a správního poplatku Zánik povolení ke zprostředkování zaměstnání Při splnění určitých podmínek dochází k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání. Z pohledu zániku jsou rozlišovány tři způsoby, přičemž poslední ze způsobů, tedy odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, lze rozdělit dle zákonem o zaměstnanosti předvídaných důvodů. U prvních dvou níže uvedených způsobů zániku k němu dochází ex lege bez oficiálního aktu vydávaného generálním ředitelstvím. K odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání ze zákonných důvodů dochází na základě rozhodnutí, jemuž správní řízení zahajované z moci úřední, tudíž se jedná o proces, během něhož uplatňuje účastník řízení všechna práva, která mu náleží, když následně se může po vydání prvoinstančního rozhodnutí odvolat k ministerstvu jako správnímu orgánu odvolacímu Smrt fyzické osoby a zánik právnické osoby Z pohledu smrti fyzické je zřejmé, že v takovém případě dochází k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání, neboť platnost povolení nepřechází na nástupce fyzické osoby např. v rámci dědického řízení, neboť každé povolení ke zprostředkování zaměstnání se vztahuje rovněž pouze ke konkrétní fyzické osobě, která musela splnit podmínky stanovené zákonem o zaměstnanosti pro udělení tohoto povolení. V případě smrti odpovědného zástupce právnické osoby by muselo v souladu s ust. 61 odst. 6 zákona o zaměstnanosti dojít do jednoho měsíce k doložení změny těchto skutečností v osobě odpovědného zástupce, jehož způsobilost bude následně posouzena generálním ředitelstvím. Pokud změna doložena nebude, dojde k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání z důvodu porušení povinností stanovených zákonem o zaměstnanosti. K zániku dojde také výmazem podniku či organizační složky zahraniční osoby z obchodního rejstříku. 140

142 Uplynutí doby platnosti Dalším důvod zániku představuje uplynutí doby, na kterou bylo povolení vydáno, čili de facto se takový důvod zániku týká jen prvního povolení ke zprostředkování zaměstnání představované dočasným přidělením, kdy jeho platnost skončí max. po třech letech, jsou-li splněny podmínky pro vydání opakovaného povolení, pak toto je již na základě novely vydáváno na dobu neurčitou. "Časová lhůta v zájmu právní jistoty subjektů právního vztahu omezuje jeho existenci, resp. existenci některých subjektivních práv na dobu určitou (právo dočasného užívání)." 195 Pokud je podána další žádost o povolení ke zprostředkování zaměstnání, pak musí být podána nejdříve 3 měsíce před uplynutím platnosti předchozího povolení vydaného ke zprostředkování zaměstnání a při splnění zákonných podmínek se povolení vydá na dobu neurčitou Odejmutí povolení a jednotlivé důvody K odejmutí povolení vede několik důvodů, z nichž o odejmutí na základě ingerence Ministerstva vnitra již bylo hovořeno výše v kapitole 4.3. Další důvod pro odejmutí může představovat porušení ust. 307b, 308 a 309 zákoníku práce, jak je popsáno výše a v kapitole 5.2. a 4.5., když důvod pro odejmutí povolení k zprostředkování zaměstnání nepředstavuje jiné porušení zákoníku práce. Tato ostatní porušení (na rozdíl od porušení povinností vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti), představovaná fakticky uložením pravomocné pokuty od orgánů inspekce práce, tedy nemá ani např. vliv na udělení opakovaného povolení ke zprostředkování zaměstnání, jak je uvedeno v ust. 62 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. 195 HARVÁNEK, J., a kol.. Teorie práva. 1. vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008, s (3) Povolení ke zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) se vydává na dobu 3 let. V případě podání další žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) nejdříve 3 měsíce před uplynutím platnosti předchozího povolení vydaného ke zprostředkování zaměstnání touto formou, se povolení vydává na dobu neurčitou jako opakované, a to za podmínky, že předchozí povolení ke zprostředkování zaměstnání nezaniklo z důvodu uvedeného v 63 odst. 1 písm. a), b) nebo d) před vydáním opakovaného povolení. Povolení ke zprostředkování zaměstnání formou uvedenou v 14 odst. 1 písm. a) a c) se vydává na dobu neurčitou. 141

143 Z pohledu dopadů představovaných porušením zákona o zaměstnanosti je situace odlišná, když v případě jakéhokoliv porušení zákona o zaměstnanosti, tedy nejen těch povinností popsaných v kapitole 5.2., dojde k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Jedná se např. o situaci, kdy se právnická osoba dopustí diskriminace, nesplní oznamovací povinnost dle ust. 87 zákona o zaměstnanosti v případě zaměstnávání občanů Evropské unie, umožnění výkon nelegální práce aj. Výjimku zde představuje porušení oznamovací povinnosti dle ust. 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, kdy důvodem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání je až opakované (alespoň tedy za dva roky, není zřejmě podstatné, zda mezi jednotlivými porušeními bude delší časový odstup) nesplnění této povinnosti. Předpokladem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání je, vyjma posledně uvedeného porušení povinnosti, uložení pravomocné pokuty za přestupek ze strany orgánů inspekce práce. Není možné se ztotožnit s tím, za agentuře práce nemusí být povolení ke zprostředkování zaměstnání v případě uložení pokuty za přestupek v této odejmuto. "Vzniká však otázka, zda Ministerstvo práce a sociálních věcí musí v návaznosti na uložení pokuty toto povolení agentuře práce odejmout (zákon o zaměstnanosti i uvádí, že ministerstvo rozhodnutím povolení odejme, nikoli může odejmout). Na straně druhé, jestliže by bylo možné předpokládat, že uložení pokuty k nápravě postačí, zejména v případech, kdy i její výše je relativně nízká, je podle názoru autora věcí správního orgánu, aby posoudil, zda takový postih je dostatečný." 197 Důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání představuje také změna podmínek, které byly posuzovány při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání a vedly původně k vydání kladného rozhodnutí. Jedná se o všechny podmínky dle ust. 60 zákona o zaměstnanosti. Tyto tedy musí být zachovány po celou dobu platnosti tohoto povolení. Pokud tedy v průběhu platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání dojde k nesplnění jedné z těchto podmínek, resp. fyzická či právnická osoba přestane splňovat 197 ŠUBRT, B., BARON, L., BUKOVJAN, P., GROSSMAN, I., HAVLÍK, A., CHLÁDKOVÁ, A., JAKUBKA, J., KALVODA, A., RANDLOVÁ, N. Inspekce práce a jiné kontroly u zaměstnavatelů. 1. vydání. Olomouc: Anag, spol. s r.o., 2009, s

144 některou ze zákonem o zaměstnanosti stanovených podmínek, dojde k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání souvisí se skutečností, kdy správní orgán takovou skutečnost zjistí, protože agentura práce ne vždy tyto skutečnosti hlásí. Takový důvod představuje např. ztráta bezúhonnosti fyzické osob či odvolání odpovědného zástupce bez adekvátní náhrady. Důvod pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání může představovat skutečnost, pokud právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání bez sjednaného pojištění podle 58a zákona o zaměstnanosti, což je skutečnost, kterou zjistí generální ředitelství ze své databáze, neboť agentura práce je povinna pojištění doložit do dvou měsíců od právní moci rozhodnutí o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání. Fakticky, pokud by generální ředitelství takovou informaci nemělo, mohlo by zahájit správní řízení o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání a v případě jeho doložení správní řízení zastavit, nicméně by následně vznikla otázka dalšího porušení povinnosti agentury práce spočívající v nesplnění oznamovací povinnosti. Z pohledu důvodů k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání souvisejících s trestnou činností agentury práce se jedná o druh trestu stanovený dle ust. 15 odst. 1 písm. e) zákona č. 418/2011 Sb., o trestní odpovědnosti právnických osob, ve znění pozdějších předpisů, který je dále upravený v ust. 20 tohoto zákona. Smyslem tohoto trestu je zabránit právnické osobě v páchání další trestné činnosti, přičemž jej lze sloučit s ostatními druhy trestů zakotvenými v ust. 15 zákona o trestní odpovědnosti právnických osob. Trest zákazu činnosti lze uložit nejméně na dobu jednoho roku, nejvíce na dvacet let, přičemž samozřejmě musí být mimo jiné respektována zásada přiměřenosti. "Ztráta, byť jen dočasná, možnosti výkonu např. podnikatelské činnosti může mít dalekosáhlé důsledky pro celé další působení trestně odpovědné právnické osoby i pro jiné osoby na ní závislé (např. věřitele, klienty, zákazníky, členy, zaměstnance právnické osoby atd.)." 198 Zákon o zaměstnanosti má na mysli trest uložený pravomocně. V opačném případě by zřejmě docházelo k popírání zásady presumpce neviny, 198 Púry, F. in ŠÁMAL, P. a kol. Trestní odpovědnost právnických osob. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s

145 která je trestnímu řízení vlastní. Bylo-li by takové rozhodnutí následně zrušeno, přičemž by současně již došlo k odnětí povolení ke zprostředkování zaměstnání, přicházela by v úvahu obnova řízení o odejmutí povolení dle ust. 100 odst. 1 písm. b) správního řádu, neboť bylo zrušeno rozhodnutí, které bylo podkladem toho, u které má být obnoveno řízení. V neposlední řadě je třeba uvést, že trestem zákazu činnosti podle 20 odst. 1 zákona o trestní odpovědnosti právnických osob lze právnické osobě zakázat jen tu činnost, v souvislosti s kterou se dopustila trestného činu. Poslední skupinou skutečností vedoucích k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání je pak odejmutí tohoto povolení na základě žádosti, kdy se jedná o vlastní vůli agentury práce směřující k ukončení činnosti v této oblasti, případně dojde k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání v případě, pokud agentura práce po dobu dvou let dočasně nepřidělí žádnou fyzickou osobu Dopady odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání V případě odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání generálním ředitelstvím určeno, od kterého data nesmí agentura práce svoji činnost vykonávat a jedná se o podstatnou náležitost rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti v této souvislosti zakotvuje též povinnost právnické nebo fyzické osoby činit ode dne doručení rozhodnutí o odejmutí pouze takové úkony, které nejsou v rozporu s rozhodnutím o tomto odejmutí. V případě odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání pak je konkrétním následkem nemožnost podat opětovně další žádost o povolení, a to po dobu tří let ode dne právní moci rozhodnutí o odejmutí. Tato doba je výslovně navázána na (jednoznačně určitelný) okamžik, kdy rozhodnutí o odejmutí nabývá právní moci, tj. okamžik marného uplynutí lhůty pro podání odvolání či doručení rozhodnutí o odvolání, které potvrzuje (či mění) prvoinstanční rozhodnutí. Toto omezení se vztahuje na všechny důvody odejmutí povolení, vyjma odejmutí povolení na základě žádosti STÁDNÍK, J., KIELER, P. Povolení ke zprostředkování zaměstnání a jeho zánik. Práce a mzda č. 4, s

146 5. Porušení právních předpisů agenturami práce 145

147 Z pohledu možného porušení v oblasti jednak zákoníku práce, tak zákona o zaměstnanosti je možné v obecnější rovině samozřejmě konstatovat, že agentura práce se může dopustit téměř všech přestupků, kterých se může dopustit klasický zaměstnavatel, tedy přestupků, za které je možné fyzické osobě či právnické osobě uložit pokutu za spáchání přestupku, jak jsou obsaženy jednotlivé skutkové podstaty v obou zmiňovaných zákonech. K tomu je možné identifikovat navíc zvláštní skutkové podstaty pro agentury práce a uživatele, jak je obsahuje ust. 20a a 33a zákona o inspekci práce 200 a skutkové podstaty obsažené v ust. 139 a 140 zákona o zaměstnanosti. 201 Z uvedeného je zřejmé, že na agentury práce jsou kladeny de facto ještě další povinnosti, které ostatní subjekty působící v soukromé sféře nemají. Jestliže hovoříme o porušování právních předpisů, je nutné také vymezit, kdo je v dané oblasti oprávněn vykonávat kontrolu. Tato činnost náleží orgánům inspekce práce, tedy oblastním inspektorátům práce a Státnímu úřadu inspekce práce. Kompetence ke kontrole povinností vyplývající ze zákoníku práce lze identifikovat v ust. 3 zákona o inspekci práce a od také v ust. 125 a 126 odst. 1 a 3 zákona o zaměstnanosti, kdy v návaznosti na novely tohoto předpisu přešla na orgány inspekce práce k uvedenému datu kontrola v oblasti pracovněprávních předpisů ve smyslu zákona o zaměstnanosti. 202 Proces a Přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku agenturního zaměstnávání (1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že a) nesplní povinnost podle 307b zákoníku práce, b) nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce 1. obsahovala údaje stanovené v 308 odst. 1 písm. a) až e), g) a h) zákoníku práce, nebo 2. byla uzavřena písemně podle 308 odst. 2 zákoníku práce, c) nesplní některou povinnost podle 309 zákoníku práce, nebo d) jako uživatel77) nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje stanovené v 308 odst. 1 písm. f) nebo tyto údaje uvede nepravdivě. (2) Za přestupek podle odstavce 1 se uloží pokuta až do výše Kč (1) Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že b) zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy, d) nesplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou, f) nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle 58a odst. 2, nebo g) zastřeně zprostředkovává zaměstnání podle 5 písm. g)

148 kontroly je regulován zákonem č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád), ve znění zákona č. 183/2017 Sb., když jak zákon o inspekci práce, tak zákon o zaměstnanosti obsahují některá speciální ustanovení, která mají dle obecné zásady lex specialis derogat lex generali aplikační přednost. V oblasti agenturního zaměstnávání je tedy možné kontrolní činnost rozlišit jednak na činnost kontrolující porušení povinností vyplývajících ze zákoníku práce a rovněž ze zákona o zaměstnanosti. Neboť s porušením povinností imanentně souvisí i ukládání pokut za takové jednání, je nutné upozornit na novou úpravu v této oblasti, která nabyla účinnosti od Jedná se o nový přestupkový zákon (zákon č. 250/2016 Sb.). Kromě jiných zásadních změn bych upozornila na institut upuštění od uložení správního trestu obsaženého v ust. 43 odst. 2 tohoto zákona, když toto předpokládá, že k nápravě pachatele bude dostačující projednání před správním orgánem. 203 Současně je možné při splnění zákonných podmínek snížit pokutu, jak umožňuje pro případy oblasti agenturního zaměstnávání ust. 44 odst. 1 písm. a), c) přestupkového zákona 204, když ke snížení pokuty může dojít maximálně na výši jedné pětiny dolní hranice sazby pokuty stanovené zákonem. Uvedené má svůj význam zejména z toho důvodu, že v případech např. administrativních či formálních náležitostí bude možné uvedené instituty přestupkového zákona aplikovat. Samozřejmě tím může dojít k modifikaci zejména některých principů, které vychází z názorů vyslovených Nejvyšším správním soudem, který ve svém rozhodování připomíná, že zákonná dikce lze uložit pokutu do výše znamená, že správní orgán pokutu uložit musí, avšak není (2) Pro účely tohoto zákona se za pracovněprávní předpisy považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele62) (2) Od uložení správního trestu lze též upustit, jestliže vzhledem k závažnosti přestupku, okolnostem jeho spáchání a osobě pachatele lze důvodně očekávat, že již samotné projednání věci před správním orgánem postačí k jeho nápravě Mimořádné snížení výměry pokuty (1) Pokutu lze uložit v částce nižší, než je zákonem stanovená dolní hranice sazby pokuty, jestliže a) vzhledem k okolnostem případu a osobě pachatele lze důvodně očekávat, že i tak lze jeho nápravy dosáhnout, c) pokuta uložená v rámci zákonem stanovené dolní hranice sazby by byla vzhledem k poměrům pachatele nepřiměřeně přísná, nebo (2) Je-li výměra pokuty mimořádně snižována, musí být uložena pokuta alespoň ve výši jedné pětiny dolní hranice sazby pokuty stanovené zákonem. 147

149 stanoveno, v jaké spodní hranici, což je právě na uvážení správního orgánu. Za prvé tvrdil, že zákonodárcem použitý obrat lze uložit pokutu až do výše umožňuje správnímu orgánu od uložení pokuty upustit. Není tomu tak. Nejvyšší správní soud se plně ztotožňuje s právním názorem vysloveným krajským soudem, že uvedený výraz znamená jednak kompetenci správního orgánu k určitému jednání a při naplnění zákonných předpokladů daného chování současně také povinnost správního orgánu, že tak učinit musí. Výraz lze se tedy vztahuje nikoli k možnosti uložit či neuložit pokutu za spáchaný správní delikt, ale toliko k možnosti uložit pokutu do určité výše. 205 Princip nastavený Ústavním soudem pak zřejmě změn nedozná, když tento ve svém nálezu uvedl: Pokud jde o další postup Úřadu ve věci samé, lze sice souhlasit s názorem stěžovatelky, že nemůže záležet na libovůli správního orgánu, zda řízení, které lze zahájit pouze z jeho vlastního podnětu, zahájí či nikoliv, neboť jeho činnost je ovládána mj. principem oficiality, podle kterého správní orgán má právo a povinnost zahájit řízení, jakmile nastane skutečnost předvídaná zákonem, bez ohledu na to, jak ji zjistí Porušení právních povinností agenturou práce vyplývajících ze zákona o zaměstnanosti Z hlediska jednotlivých porušovaných povinností agenturou práce, které ji zákon o zaměstnanosti ukládá, je možné rozlišit v zásadě dle závažnosti tři skupiny těchto porušení. První skupinu tvoří porušení oznamovacích a evidenčních povinností náležících jen agentuře práce, druhou skupinu představuje porušení související s uzavřením pojištění agentury práce proti úpadku a nejzávažnější skupinu představuje porušení spočívající ve zprostředkování zaměstnání bez příslušného povolení ke zprostředkování zaměstnání, zastřené zprostředkování zaměstnání. První skupina je představována skupinou oznamovacích a evidenčních povinností, které musí splnit jen agentura práce a které souvisí právě jen s její činností. 205 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 53/2011, ze dne Podle Nálezu Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 586/02, ze dne

150 Jedná se povinnost zachycenou v ust. 58a odst. 8 zákona o zaměstnanosti, podle které je agentura práce je povinna neprodleně informovat generální ředitelství Úřadu práce o poskytnutém pojistném plnění a o zániku pojištění, což se de facto může následně projevit v případě, kdy by byla zaměstnancem agentury práce podána žádost o uspokojení dlužných mzdových nároků dle zákona č. 118/2000 Sb., když tento zákon v ust. 2 odst. 5 deklaruje, že se na takové podané žádosti, pokud byla fyzická osoba uspokojena prostřednictvím sjednaného pojištění agentury práce, nevztahuje. 207 Současně může nastat situace, kdy zaměstnanec nebude plněním ze strany pojišťovny uspokojen zcela, což již zákon č. 118/2000 Sb. v 2 odst. 5 neřeší, neboť zřejmě počítá pouze s uspokojením celým. 208 Další oznamovací povinnost vyplývá agentuře práce z 59 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, podle kterého agentura práce pro statistické účely sděluje do 31. ledna běžného roku generálnímu ředitelství Úřadu práce údaje za předchozí kalendářní rok, které jsou dále specifikovány v tomto ustanovení. De facto to znamená, že k tomuto dni musí být informace poskytnuta, ačkoliv za dostačující lze považovat odeslání příslušných informací v poslední den prostřednictvím provozovatele poštovní licence. Souvisejí otázkou pak je, co když informace poskytnutá nebude komplexní. Takové poskytnutí by zřejmě nebylo možné považovat za řádné splnění a bylo možné i za takové jednání uložit pokutu za přestupek, ačkoliv zde vzhledem ke společenské závažnosti jistě při samotné dolní hranici, když v úvahu zde přichází využití upuštění od uložení pokuty, jak to umožňuje při splnění dalších zákonných podmínek nový přestupkový zákon. 209 Zvláštností tohoto porušení je, že opakované porušení této povinnosti povede k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání, jak to předpokládá ust. 63 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti. [17] Právě situace předvídaná 63 odst. 2 písm. f) zákona o zaměstnanosti nastala v nyní projednávané věci (5) Zákon se nevztahuje na zaměstnance agentur práce, kterým je zprostředkováno zaměstnání podle 14 odst. 1 písm. b) a 66 zákona o zaměstnanosti a kteří byli uspokojeni z pojištění agentury práce sjednaného podle 58a zákona o zaměstnanosti. 208 PICHRT, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s Upuštění od uložení správního trestu (2) Od uložení správního trestu lze též upustit, jestliže vzhledem k závažnosti přestupku, okolnostem jeho spáchání a osobě pachatele lze důvodně očekávat, že již samotné projednání věci před správním orgánem postačí k jeho nápravě. 149

151 Ustanovení 63 odst. 2 písm. f), jehož výklad je předmětem sporu v této věci, vložila do zákona o zaměstnanosti novela č. 382/2008 Sb. [čl. I. bod 92.], účinná od Důvodová zpráva k této novele je v této otázce velice stručná: Navrhovaná úprava umožňuje odejmout agentuře práce povolení ke zprostředkování zaměstnání v případech, když neplní své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce nebo když opakovaně nesplní svou oznamovací povinnost. Tyto možnosti v zákoně o zaměstnanosti dosud schází. Norma je formulována zcela jasně a výslovně tak, že tomu, kdo oznamovací povinnost v 59 opakovaně nesplní, správní orgán povolení odejme. Takto formulovaná právní norma neumožňuje správnímu orgánu zvážit, zda tak učiní, či nikoliv, v opačném případě by zákonodárce normu formuloval jiným standardním způsobem (např. slovy může odejmout ). 210 Zde tedy ani není nutné mít jako podklad pro vydání rozhodnutí o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání pravomocné rozhodnutí o uložení pokuty za tento přestupek, neboť se jedná právě o evidence úřadu práce, ze které se inkriminované porušení dá z úřední činnosti dohledat. Povaha samotného odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání je pregnantně vyjádřena Nejvyšším správním soudem: [20] Jak již ostatně vyslovil zdejší soud v bodě 88. shora cit. rozsudku Komoditní burza Praha, [s]právní úřady disponují nejen sankčními oprávněními, ale řadou mocenských oprávnění, kterými mohou velmi účinně prosadit plnění právních povinností, zabránit jejich dalšímu porušování nebo odstranit protiprávní stav (např. exekuční prostředky, možnost bezprostředních zásahů, oprávnění zakázat určité činnosti, vyloučit věci z užívání, zastavit provoz, zrušit, pozastavit, omezit vydaná povolení, rozhodnout o odstranění nepovolené stavby, vyslovit zákaz pobytu cizince z důvodu nedodržování stanovených povinností). Plnění právních povinností ve veřejné správě lze proto zajistit i jinými způsoby než správními tresty. Rozhodnutí o uložení sankce za správní delikt a rozhodnutí o výše uvedených opatřeních jsou proto zcela odlišné a samostatné právní instituty. Jejich souběžné užití proto není ani porušením zásady ne bis in idem (srov. bod 89. tamtéž). Sám zákon o zaměstnanosti rozlišuje tato opatření, na straně jedné, a správní delikty, na straně druhé. Správní delikty upravuje až v Naopak odejmutí 210 Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu sp. zn. 10 Ads 38/2016, ze dne

152 povolení je obsaženo v rámci norem upravujících zánik povolení ke zprostředkování zaměstnání ( 63); povolení zaniká jednak automaticky (smrtí fyzické osoby nebo zánikem právnické osoby, výmazem podniku zahraniční osoby nebo organizační složky podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno) nebo rozhodnutím generálního ředitelství Úřadu práce o odejmutí povolení z důvodů vyjmenovaných v 63 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. [21] Nejvyšší správní soud samozřejmě neříká, že odejmutí státního povolení k určité činnosti či odejmutí licence nikdy nemůže představovat trestání ve smyslu čl. 6 odst. 1 Úmluvy. Příkladem budiž nedávné usnesení rozšířeného senátu NSS ze dne , čj. 6 As 114/ , č. 3339/2016 Sb. NSS, podle něhož záznam stanoveného počtu bodů v registru řidičů podle 123b odst. 1 zákona č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích, je trestem ve smyslu čl. 40 odst. 6 Listiny základních práv a svobod a čl. 6 odst. 1 a čl. 7 odst. 1 věty druhé Úmluvy, neboť záznam bodů může vést až k odebrání řidičského oprávnění. Je přitom nepochybné, že právo řídit motorové vozidlo je velmi účelné v každodenním životě, stává se v podstatě právem, s nímž je spojen život běžného člověka v soudobé společnosti (srov. body 28. násl. usnesení rozšířeného senátu, resp. rozsudek ESLP ze dne , Malige proti Francii, stížnost č /95). 211 Další oznamovací povinnost je pro agenturu práce skryta v ust. 61 odst. 6 zákona o zaměstnanosti, podle kterého je agentura povinna doložit změny ohledně informací, které byly poskytnuty při podání žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Tyto informace představují poměrně široký komplex a je tedy vždy důležité, aby byly tyto informace průběžné aktualizovány a změny hlášeny. Ačkoliv se jedná o informační povinnost, je vzhledem k absenci doby, do kdy má být tato povinnost splněna, obtížné si představit následně uložení pokuty za takový přestupek, neboť povinnost není dle mého názoru stanovena dostatečně jednoznačně. Z pohledu evidenčních je agentura práce vést evidenci dle ust. 59 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, podle kterého jsou agentury práce povinny vést evidenci, jejíž strukturu pak stanoví písm. a) c) tohoto ustanovení. 211 Tamtéž 151

153 Sankce za uvedené (oznamovacího a evidenčního charakteru) přestupky jsou od sníženy, když maximální hranice možné sankce byla stanovena z Kč na Kč, což logicky odpovídá závažnosti takového jednání a ohrožení společensky chráněného zájmu. V druhé skupině co do závažnosti můžeme identifikovat povinnosti nikoliv oznamovací charakteru, které se vztahují k pojištění agentury práce proti úpadku, jehož účel spočívá v zabezpečení zaměstnanců agentury práce, aby se v případě finančních problémů agentury práce neocitli zcela bez finančních prostředků. Zde lze spatřovat jisté zvýhodnění oproti zaměstnancům klasických zaměstnanců, kde jejich zaměstnavatelé tuto povinnost nemají. Uvedené povinnosti jsou obě zakotveny v ust. 58a odst. 2 zákona o zaměstnanosti. 212 Můžeme zde identifikovat dvě povinnosti. Jednak povinnost sjednat pojištění a jednak povinnost doložit toto pojištění do dvou měsíců od právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Zatímco první porušení je možné podřadit pod jiný způsob porušení zákona o zaměstnanosti ( 140 odst. 1 písm. b) při zprostředkování zaměstnání, druhé porušení mají svoji speciální skutkovou podstatu v písm. f) stejného ustanovení. 213 Za první porušení je pak stanovena maximální pokuta ve výši Kč., za druhé porušení je to Kč. Již z tohoto členění je zřejmé, že neuzavření zákonného pojištění proti úpadku agentury práce je považováno jako velice závažné porušení povinností stanovených zákonem o zaměstnanosti. Za nejzávažnější porušení je možné v oblasti agenturního zaměstnávání jednoznačně označit zprostředkování zaměstnání bez platného povolení ke zprostředkování zaměstnání či zastřené agenturní zaměstnávání, které našlo svoji definici i skutkovou podstatu s účinností od a (2) Agentura práce podle odstavce 1 je povinna sjednat pojištění ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku85) všech svých zaměstnanců, které dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele. Sjednání pojištění je agentura práce povinna doložit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání odst. 1 f) nedoloží ve stanovené lhůtě ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání generálnímu ředitelství Úřadu práce doklad o sjednání pojištění podle 58a odst

154 Definici zastřeného zprostředkování zaměstnání obsahuje nyní ust. 5 zákona o zaměstnanosti v písm. g). Za takové jednání je považována činnost právnické osoby nebo fyzické osoby, spočívající v pronájmu pracovní síly jiné právnické osobě nebo fyzické osobě, aniž by byly dodrženy podmínky pro zprostředkování zaměstnání podle ust. 14 odst. 1 písm. b). Toto ustanovení je nutné vnímat v kontextu navazující úpravy v oblasti přestupků, kde je současně zakotvena nově skutková podstata vust. 140 odst. 1 písm. g) zákona o zaměstnanosti, podle které se právnická osoba dopustí přestupku, pokud zastřeně zprostředkovává zaměstnání právě podle ust. 5 písm. g). Za takové protiprávní jednání je také nově koncipována pokuta v maximální výši Kč, s minimální hranicí Kč, jak uvádí ust. 140 odst. 4 písm. f) zákona o zaměstnanosti. Již z tohoto zákonného vymezení je zřejmé, že zákonodárce považuje uvedené jednání za velice společensky nebezpečné, když koncipoval pokutu ve stejné výši jako je u přestupku spočívajícího v umožnění nelegální práce. Je zřejmé, že takto zakotvená výše pokuty má také působit již svojí výší preventivně a má odradit od této protiprávní činnosti, která je často identifikována i v rámci kontrolní činnosti orgánů inspekce práce. Zastřeného agenturního zaměstnávání se může dopustit jak subjekt disponující povolením ke zprostředkování zaměstnání, tak subjekt, který toto oprávněná nemá. Ukotvení této definice je jedním z několika přijatých opatření, která mají zabezpečit, aby na trhu práce působili jen seriózní agentury práce, které neobchází právní předpisy. Zprostředkování zaměstnání agenturou práce bez příslušného povolení k zaměstnání pak představuje druhé nejzávažnější porušení povinností v oblasti agenturního zaměstnávání, když jeho podstata spočívá v tom, že fakticky dochází ke zprostředkování zaměstnání, agentura práce či subjekt nemající povolení ke zprostředkování zaměstnání tuto činnost deklaruje jako zprostředkování zaměstnání, avšak ve skutečnosti k této činnosti nemá odpovídající povolení k zprostředkování zaměstnání. Současně sem můžeme podřadit takové porušení povinností, spočívající např. v tom, že agentura práce zprostředkuje k uživateli fyzickou osobu, kterou zaměstnává na základě dohody o provedení práce, což je v rozporu s podmínkou zakotvenou v ust. 66 zákona o zaměstnanosti, či např. může zprostředkovávat zaměstnání v oboru, pro který nemá podle výroku rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání nárok. 153

155 Tato porušení pak mohou vést k naplnění skutkové podstaty přestupku uvedené v ust. 140 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, když zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy. Za takové porušení je pak stanovena dle odst. 4 písm. b) stejného ustanovení uložena maximální pokuta ve výši Kč Porušení právních povinností agenturou práce vyplývajících ze zákoníku práce Zákoník práce reguluje explicitně zprostředkování zaměstnání jen v oblasti agenturního zaměstnávání, tedy v oblasti činnosti agentury práce spočívající v zaměstnání fyzické osoby za účelem jejího vyslání k výkonu práce u uživatele, tedy jen v jedné z celkově tří (resp. čtyř) činností, kterou může agentura práce v rámci své zprostředkovatelské činnosti vykonávat. Důvod může spočívat zejména v tom, že v případě vyhledání práce pro fyzickou osobu nebo zaměstnance pro zaměstnavatele či při poskytování informační a poradenské činnosti totiž nenavazuje agentura práce s fyzickou osobou žádný právní vztah, který by musel být regulován nad rámec úpravy zákona o zaměstnanosti. Jak již bylo výše uvedené, je dočasné přidělení zaměstnance k uživateli považováno za závislou práci, což vyplývá z ust. 307a zákoníku práce. Jedná se však o závislou práci, na níž se nepodílejí pouze dva klasické subjekty základních pracovněprávních vztahů, ale rovněž uživatel. Proto bylo nezbytné tento pracovněprávní vztah speciálně upravit, v ust. 308 a 309 zákoníku práce. Tento komplex právních vztahů mezi třemi subjekty je tvořen zejména dvěma dvoustrannými smlouvami smlouvou mezi agenturou práce a uživatelem a dále smlouvou mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury práce. Z povahy věci vyplývá, že pracovní smlouva či dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem, který je zaměstnáván za účelem výkonu práce u uživatele, bude do jisté míry specifická. 214 Jinými slovy z pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti uzavřené za účelem agenturního 214 BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, s

156 zaměstnávání bude tato skutečnost patrná na první pohled oproti smlouvě upravující pracovněprávní vztah kmenového zaměstnance. V kontextu uvedeného nelze opomenout skutečnost, že ačkoli je výše hovořeno o třech stranách agenturního vztahu, právní úprava vyžaduje pro tento trojstranný právní vztah pouze dvě smlouvy dohodu o dočasném přidělení uzavřenou mezi agenturou a uživatelem a pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti uzavřenou mezi agenturou a jejím zaměstnancem. Naopak, mezi uživatelem a k němu dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce žádná smlouva či dohoda uzavírána není právní poměry v tomto vztahu jsou však vymezeny zákonem a smluvními dokumenty uzavřenými mezi zaměstnancem a agenturou práce a agenturou práce a uživatelem. Jde tedy sice o vztah bezesmluvní, ale ze smluv odvozený. 215 První identifikovanou skupinu potenciálních porušení lze spatřovat v porušení povinností vyplývajících z ust. 308 zákoníku práce, tedy z nedodržení podmínek a náležitostí pro uzavření dohody o dočasném přidělení. Dohoda o dočasném přidělení je zcela nezbytnou součástí agenturních vztahů, když tato dohoda musí být mezi agenturou práce a uživatelem uzavřena obligatorně, a to se všemi náležitostmi stanovenými v ust. 308 odst. 1 zákoníku práce. Lze konstatovat, že v případě náležitostí dohody, které budou popsány následně, se bude beze zbytku jednat o režim pracovněprávní, nicméně v částech dohody, jež se budou věnovat obchodním vztahům mezi agenturou a uživatelem, jako jsou cenová ujednání, případné smluvní pokuty apod., nebude pochyb o tom, že se jedná o obchodněprávní povahu takových ujednání sjednaných mezi dvěma podnikatelskými subjekty a tato ujednání případné kontrole nepodléhají, resp. není možné z nich dovozovat případně naplnění skutkové podstaty přestupku, jak ho specifikuje ust. 20a a 33a zákona o inspekci práce ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání vztah a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 6, s. 6 a násl a 1) Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že a) nesplní povinnost podle 307b zákoníku práce, b) nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce 1. obsahovala údaje stanovené v 308 odst. 1 písm. a) až e), g) a h) zákoníku práce, nebo 2. byla uzavřena písemně podle 308 odst. 2 zákoníku práce, c) nesplní některou povinnost podle 309 zákoníku práce, nebo d) jako uživatel77) nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje stanovené v 308 odst. 1 písm. f) nebo tyto údaje uvede nepravdivě. (2) Za přestupek podle odstavce 1 se uloží pokuta až do výše Kč. 155

157 Ust. 308 odst. 2 zmíněného ustanovení stanovuje, že tato dohoda musí být uzavřena písemně. S ohledem na skutečnost, že zákoník práce je založen na neplatnosti relativní, přičemž ust. 308 odst. 2 zákoníku práce nestanovuje, že by se v případě nedodržení formy jednalo o tzv. zdánlivé právní jednání, bylo by nutno za platnou považovat i dohodu uzavřenou ústní formou, pokud by jednou ze stran nebyla napadena její neplatnost u soudu. Tomuto závěru odpovídá i současná občanskoprávní úprava koncepce neplatnosti právních jednání zakotvená v ust. 574 a násl. občanského zákoníku. Nedodržení písemné formy by však mělo pro agenturu práce poměrně fatální důsledky. Jednak by takováto ústní dohoda zcela zásadním způsobem znesnadňovala kontrolní činnost orgánů inspekce práce ve vztahu k dodržování jejích náležitostí (které budou zmíněny dále), přičemž samo o sobě se jedná o porušení, které je podřaditelné pod skutkovou podstatu správního deliktu zakotveného v ust. 33a zákona o inspekci práce, a pak může být porušení povinností zakotvených v ust. 307b, 308 a 309 odst. 2, 3, 5 a 6 zákoníku práce důvodem pro odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání ve smyslu ust. 63 odst. 2 písm. e) zákona o zaměstnanosti. Porušení ust. 308 odst. 2 zákoníku práce by pak zřejmě mělo být považováno za natolik závažné porušení, u něhož by o důvodnosti odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání nemělo být pochyb. Z pohledu náležitostí dohody, které musí dohoda obsahovat, můžeme identifikovat podle skupin tyto náležitosti. Jedná se o osobní a další identifikační údaje (jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance), druh práce a způsobilost (druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce). Vymezením druhu práce je rovněž zajišťována právní jistota agenturních zaměstnanců, jimž může být přidělována pouze taková práce, která je vymezena v rámci druhu práce sjednaného v dohodě o dočasném přidělení. Co se týká dalších náležitostí tohoto bodu dohody, ty pak chrání uživatele v tom smyslu, že agentura může zprostředkovávat pouze takové zaměstnance, kteří splňují požadavky na 156

158 možnost výkonu sjednaného druhu práce např. vlastnictví řidičského průkazu určité kategorie, oprávnění k řízení vysokozdvižných vozíků apod. 217 Další skupinu tvoří určení doby a místa výkonu práce (určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele), informace o mzdových a pracovních podmínkách zaměstnance (informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe). V tomto případě se jedná o jednu z nejdůležitějších náležitostí dohody. Zamezuje totiž tomu, aby agenturní zaměstnanci byli využíváni jako levná pracovní síla v nerovném postavení vůči kmenovým zaměstnancům uživatele. Zároveň se jedná o určitou ochranu agenturního zaměstnance i před samotnou agenturou. S ohledem na ust. 58 odst. 2 zákona o zaměstnanosti totiž jakákoli úhrada za zprostředkování zaměstnání nemůže být požadována po fyzické osobě, jíž je zaměstnání zprostředkováváno. Jako poslední pak musí být uvedeny podmínky ukončení dočasného přidělení (podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, pouze ve prospěch uživatele) a číslo jednací a datum vydání rozhodnutí 218 (číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání). Další porušení lze identifikovat v oblasti porušení povinností vyplývajících z ust. 309 zákoníku práce. Zde můžeme rozčlenit povinnosti náležející agentuře práce, v některých případech zřejmě i uživateli, dle níže uvedeného. Z hlediska písemného pokynu, na základě kterého dochází k vyslání agenturního zaměstnance k uživateli, je nutné, aby písemný pokyn obsahoval všechny náležitosti, které ust. 309 odst. 2 zákoníku práce zakotvuje. Tento písemný pokyn má 5 obligatorních náležitostí a 1 fakultativní, přičemž zákoník 217 STÁDNÍK, J., KIELER, P. Agenturní zaměstnávání a zákoník práce. 1. část. Práce a mzda č. 4, s JEMELKA, L., PONDĚLÍČKOVÁ, K., BOHADLO, D. Správní řád. Komentář. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s

159 práce zakotvením výrazu zejména umožňuje agentuře práce uvést i další skutečnosti, které jsou pro výkon práce u uživatele podstatné. Obligatorními náležitostmi jsou v prvé řadě informace obdobné esenciálním náležitostem pracovní smlouvy, které časově a místně specifikují uživatelskou činnost tedy místo výkonu práce a dobu, na kterou je zaměstnanec k uživateli vyslán, a informace sdělující zaměstnanci, k jakému uživateli je vlastně vyslán čili název a sídlo uživatele. Dále se jedná o obligatorní náležitost organizačního charakteru, kdy zaměstnanec nezbytně musí vědět, který vedoucí zaměstnanec uživatele je oprávněn mu přidělovat práci a zároveň ji kontrolovat. Poslední nezbytnou náležitostí pokynu je informace o mzdových a pracovních podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele (pokud takový reálně existuje), která by měla vyplývat z dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Jedinou fakultativní náležitostí jsou informace o podmínkách jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, a to ze strany uživatele, jejichž fakultativnost je dána tím, že v pokynu musí být uvedeny jen v případě, pokud takové podmínky byly sjednány v dohodě o dočasném přidělení, jak je stanoveno v ust. 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce. Všechny náležitosti písemného pokynu jsou odrazem náležitostí dohody o dočasném přidělení, tedy v podrobnostech lze odkázat na předchozí díl tohoto článku a na komentáře k jednotlivým obsahovým součástem zmiňované dohody. Za zásadní povinnost agentury práce, a s jistou mírou opatrnosti můžeme říci i uživatele společně, je povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, jak vyplývá z ust. 309 odst. 5 zákoníku práce. Sjednání těchto podmínek je také esenciální náležitostí dohody o dočasném přidělení. Následně má tedy agenturní zaměstnanec možnost kontrolovat dodržování této podmínky právě prostřednictvím této náležitosti uvedené v písemném pokynu k dočasnému přidělení, která by měla korespondovat s uzavřenou dohodou o dočasném přidělení. Můžeme si však položit otázku, jak bude výše popsaná podmínka naplňována, pokud u uživatele žádný srovnatelný zaměstnanec nepracuje a ani v minulosti nepracoval nebo se bude dokonce jednat o práci na jediném nově zřízeném pracovním místě u 158

160 uživatele. Samozřejmě že uvedené může být pouze účelově tvrzeno z důvodu obcházení zákona, každopádně řešení takové situace je pak zřejmě na bázi dohody mezi agenturou práce a uživatelem. Zákoník práce ukotvuje v této oblasti zvýšenou odpovědnost agentury práce oproti uživateli, jelikož pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. 219 Zajištění srovnatelných podmínek je tedy primárně na agentuře práce, která tak bude muset průběžně reagovat např. na zvýšení mzdy kmenových zaměstnanců uživatel, pokud na stejných pozicích působí i zaměstnanci agentur práce. To však bude možné pouze na základě zajištění průběžné informovanosti ze strany uživatele, která musí být dle mého názoru opět zajištěna na základě smluvního ujednání mezi těmito subjekty. Pokud agentura práce zjistí takovou skutečnost ex post, měla by na to reagovat doplacením mzdy, ovšem je otázkou, jak by bylo na takové jednání nahlíženo z pohledu orgánů inspekce práce, resp. zda by takové jednání nebylo považováno jako porušení povinností vyplývajících ze zákoníku práce s potenciálním ložením pokuty za přestupek. Ke srovnatelným mzdovým podmínkám je možno rovněž odkázat na metodický pokyn Generálního inspektora SUIP č. 2/2016 ZÁSADY HODNOCENÍ SROVNATELNÝCH A MZDOVÝCH PODMÍNEK AGNTURNÍHO ZAMĚSTNANCE A ZAMĚSTNACE UŽIVATELE. 220 K porušení povinností může dojít i z hlediska doby dočasného přidělení. Agenturní zaměstnání je z povahy věci zaměstnáním dočasným, v němž agenturní zaměstnanec nemá takovou právní jistotu trvání jako v případě zaměstnání standardního, upravuje zákoník práce i maximální dobu, po kterou (5) Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla

161 může být agenturní zaměstnanec dočasně přidělen k témuž uživateli. Tato maximální doba je ukotvena v odst. 6 ust. 309 zákoníku práce, kde maximální doba je stanovena na nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Tato podmínka je však následně relativizována dikcí tohoto ustanovení, které počítá mimo jiné s tím, že lze ze strany zaměstnance agentury práce požádat o prodloužení uvedené doby o dalších max. 12 měsíců 221 (takto může činit opakovaně, což nevylučuje ani zákaz náležející uzavíráním pracovních poměrů na dobu určitou, neboť jak bylo uvedeno výše, u agentur práce dle ust. 39 odst. 6 zákoníku práce omezení pro opakované uzavírání z pohledu četnosti neplatí). Lze si tak představit, že v případě kontroly je v některých případech možné vidět snahu o zajištění takového antidatovaného souhlasu ex post, protože může být v zájmu agenturního zaměstnance, aby maximální doby pro dočasné přidělení nebylo využíváno, protože zaměstnanec má zájem na tom, aby měl alespoň nějaké zaměstnání, byť tzv. prekérní, aby byl schopen zajišťovat si prostředky pro svou obživu, čili pro něj bude výhodnější, aby jeho agenturní zaměstnání trvalo i déle než pouze 12 kalendářních měsíců, než aby neměl zaměstnání žádné. Z hlediska doby si lze představit porušení i v kontextu dikce ust. 309 odst. 3 zákoníku práce, které stanovuje, že dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Jedná se o ustanovení vztahující se rovněž k obsahovým náležitostem dohody o dočasném přidělení, když tato dohoda musí dle ust. 308 odst. 1 písm. c) zákoníku práce obsahovat dobu, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, případně podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (nikoli pouze ve prospěch uživatele). Zatímco v prvním případě dočasné přidělení skončí právní událostí, tedy (6) Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, 160

162 uplynutím času, který byl sjednán pro dobu trvání výkonu pracovní činnosti agenturního zaměstnance u uživatele (takovýto okamžik samozřejmě musí splňovat podmínku dostatečně určitého vymezení doby trvání), v případě druhém dojde k ukončení této činnosti právním jednáním, a to buď uživatele, který využije podmínek sjednaných s agenturou práce, a jednostranně výkon práce agenturního zaměstnance přestane využívat (např. z důvodu nedostatku práce, která by mohla být agenturnímu zaměstnanci přidělována), nebo agenturního zaměstnance, který nesmí být při možnosti jednostranně ukončit výkon své práce před dobou, po kterou měla být vykonávána na základě ujednání mezi agenturou a uživatelem, oproti uživateli znevýhodněn. Ačkoliv zde není dán požadavek na formu takového prohlášení, může být v podmínkách dohodnuta jeho písemná forma, což lze samozřejmě vzhledem k závažnosti takového úkonu a následné průkaznosti jen doporučit. K porušení povinnosti v oblasti agenturního zaměstnávání, kterou si lze představit v tomto případě pouze u uživatele, je omezení agenturního zaměstnávání zakotvené v ust. 309 odst. 8 zákoníku práce, ke kterému může dojít je prostřednictvím kolektivní smlouvy u uživatele. Účelem je zde ochrana kmenových zaměstnanců uživatele. Poslední porušení by bylo možné konstatovat v případě, pokud z hlediska odpovědnosti za vznik škody mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce byla přijata opatření k vyšší ochraně majetku uživatele, která by byla pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle ust. 252 až 256 u zaměstnanců klasických (viz ust. 309 odst. 8 zákoníku práce). Na jedné straně došlo k výslovné úpravě možnosti sjednávat mezi uživatelem a přiděleným zaměstnancem smlouvy (...) k vyšší ochraně majetku uživatele, na druhé straně se zřejmě nejedná, s ohledem na to, že uživatel a přidělený zaměstnanec nejsou k sobě navzájem v pracovněprávním vztahu, o dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, ale o jinou smlouvu, pozitivně v podstatě neupravenou, u které zákoník práce pouze částečně upravuje smluvní volnost stran tím, že konstatuje, že opatření... nesmí být... pro zaměstnance agentury práce méně výhodné, než je tomu podle 252 až BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s

163 Za porušení výše uvedených povinností je možné uložit dle ust. 20a a 33a zákona o inspekci práce pokutu do Kč, když je zde stanovena paradoxně dvakrát menší horní hranice pokuty, než je možné uložit za přestupky v oblasti zákona o zaměstnanosti, aniž by k tomu existoval racionální důvod. Pokud se pak podíváme na konstrukci uvedených ustanovení, je podle mého názoru zřejmé, že za porušení povinností uvedených v této kapitole je možné uložit pokutu oběma subjektům, ačkoliv dikce písm. d) ust. 33a odst. 1 jako uživatel nezajistí, aby dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce obsahovala údaje stanovené v 308 odst. 1 písm. f) nebo tyto údaje uvede nepravdivě by mohla navádět k tomu, že pokutu za přestupek lze uložit pouze jen v tomto případě uživatele a za ostatní přestupky mlže být postižena jen agentura práce. Tomu však nelze přisvědčit, neboť povinnosti v této oblasti stíhají oba subjekty, čemuž svědčí jednak zákonný název této skupiny deliktů Přestupky právnických a podnikajících fyzických osoba na úseku agenturního zaměstnávání a jednak z návětí přestupku Právnická nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím Uvedenou skutkovou podstatu přestupku lze tedy považovat z hlediska ostatních podstat jako lex specialis. Přehled četnosti porušení jednotlivých povinností ze strany agentur práce a je znázorněn v příloze č. 7, a vyplývá z Roční souhrnné zprávy o výsledcích kontrolních provedených inspekcí práce za rok Níže je znázorněn počet kontrol a nedostatků zjištěných inspekcí práce v oblasti agenturního zaměstnávání v roce Kontrolova ná osoba Počet kontrol Z toho bez nedostatků Z toho s nedostatky Počet nedostatků Agentura práce (45 %) 173 (55 %) 482 (82 %) Uživatel (56 %) 56 (44 %) 105 (18 %) C e l k e m (48 %) 229 (52 %) 587 Závěr Trh práce představuje proměnlivou veličinu, kde se v zásadě potkávají nabídka a poptávka po různých pracovních pozicích, když dlouhodobým cílem je

164 zabezpečit z pozice státu co největší rovnováhu na trhu práce při zachování maximální možné míry zaměstnanosti, resp. při snaze o dosažení minimální možné hranice nezaměstnanosti. Zachování nabídky a poptávky, či spíše v současné době uspokojení poptávky je při současné velice nízké míře nezaměstnanosti důležitým úkolem. O to větší a zásadnější úlohu musí sehrávat v současné oba hlavní aktéři, kteří se mohou podílet na zprostředkování zaměstnání. Z pohledu úřad práce je to v současné době především maximální snaha o cílené zprostředkování zaměstnání, když tato činnost musí vycházet z důsledného spárování mezi poptávanými zaměstnáními a informacemi z vlastní databáze uchazečů o zaměstnání, aby požadavky zaměstnavatele na danou profesi byly naplněny. Tento úkol je o to těžší, že v evidenci uchazečů o zaměstnání je již velké množství uchazečů, kteří zde jsou kontinuálně či s malými přestávkami velice dlouhou dobu a jejich pracovní návyky proto upadají a integrace na trh práce je proto skrz jejich motivaci o to složitější. Naprosto zásadní roli lze v současné době identifikovat na straně agentur práce, které mají do jisté míry lepší pozici při zprostředkování zaměstnání, neboť nemusí pracovat pouze s omezenou skupinou představovanou uchazeči o zaměstnání, ale mají v rámci trhu práce volný prostor a mohou svoji snahu upřít i např. i na ty fyzické osoby, které již práci mají. Za velkou výhodu při zprostředkování zaměstnání lze u agentur práce označit nepochybně i mnohem větší možnosti využití potenciálu fyzických osob, které přichází na náš trh z Evropské unie, resp. jsou vyhledávány agenturami práce v těchto zemích a následně se jimi podaří obsadit volná pracovní místa poptávaná zaměstnavateli. Současná právní úprava zprostředkování zaměstnání představovaná zákonem o zaměstnanosti a v oblasti agenturního zaměstnávání i zákoníkem práce představuje základní právní rámec pro tuto činnost, avšak některá opatření musí vycházet i z jiného pojetí, organizace a funkční realizace samotné činnosti, a to zejména na straně úřadu práce. Zejména v současné době je vhodné, aby se aktivita úřadu práce zaměřila na důslednější jednání se zaměstnavateli, resp. na intenzivnější monitorování trhu práce, aby na úřadem práce zjištěná volná pracovní místa mohli být umístěni uchazeči o zaměstnání, když současná role a aktivita spočívající v pasivním přijímání hlášení volných pracovních míst je dle mého názoru nedostatečná. 163

165 V této oblasti bych jako přiměřené opatření volila znovu zavedení povinného hlášení volných pracovních míst, což by jistě přispělo k mnohem větší možnosti uplatnění uchazečů o zaměstnání, přičemž se neztotožňuji s hlavním argumentem pro zrušení této povinnosti pro zaměstnavatele, kterým byla údajná administrativní zátěž, což podle mého názoru co do závažnosti jako důvod nemůže v porovnání se snahou o maximální možnou míru zaměstnanosti obstát. Dále je dle mého názoru vhodné zvýšit ze strany úřadu práce četnost návštěv, resp. jednání s uchazeči o zaměstnání, neboť ne neobvyklá dobá jednání na úřadu práce v tříměsíčních periodách může těžko naplnit finální cíl a nemůže samozřejmě žádným způsobem motivovat uchazeče o zaměstnání k čemukoliv, když základním předpokladem kromě dostatečné poptávky je samozřejmě interakce mezi uchazečem či zájemcem o zaměstnání a úřadem práce, neboť prostřednictvím informací získaných od uchazeče o zaměstnání může flexibilně reagovat na jeho potřeby a zároveň mu přizpůsobovat své služby. Za naprosto nesprávné pak považuji zavedení úpravy, která znemožňuje být současně v evidenci uchazečům o zaměstnání, kteří uzavřeli dohodu o provedení práce, kde výše odměny nepřesáhla polovinu minimální mzdy, neboť pro takové opatření neexistuje relevantní důvod a důvody předložené zákonodárcem jsou zcela nedostatečné. U agentur práce, jakkoliv lze současnou právní úpravu vnímat za dostatečně přísnou, by dle mého názoru mělo dojít ještě k omezení možnosti přidělovat stejného zaměstnance agentury práce ke stejnému uživateli více než třikrát po sobě na dobu určitou (speciálně opakovaně na dobu 12 měsíců), když v takovém případě lze již předpokládat, že tento zaměstnanec se dostatečně osvědčil a daná situace by měla skýtat možnost na stabilnější zaměstnání. Současně bude muset být v dnešní úpravě dostatečně monitorována činnost agentury práce spočívající ve zprostředkování zaměstnání cizinců ze třetích zemí, aby nedocházelo k deformaci trhu práce na úkor občanů České republiky či Evropské unie. Zásadní úkol bude stát i před orgány inspekce práce, neboť na nich bude zejména spočívat prosazování dodržování právních povinností, když zejména v oblasti zastřeného agenturního zaměstnávání se jedná o činnost naprosto zásadní, avšak je nutné připomenout skutečnost, že prokázání jakéhokoliv přestupku musí odpovídat zásadám a principům obsaženým ve správním řádu a 164

166 novém přestupkovém zákoně a leží mimo jiné na naplnění zásady materiální pravdy. Potenciál, při kterém dochází ke vzájemné kooperaci obou subjektů podílejících se na zprostředkování zaměstnání, který však bohužel do dnešní doby nebyl ze strany státu využit, v sobě jistě skrývá sdílené zprostředkování zaměstnání, které je upraveno v zákoně o zaměstnanosti, avšak z neznámého důvodu nebylo uvedeno v život, resp. úprava je od samého počátku úpravou obsoletní. Zde tedy musí jednoznačně dojít k aktivaci příslušných ustanovení zákona o zaměstnanosti v život. Úloha, kterou sehrávají a budou sehrávat oba subjekty při naplňování jednoho ze základních cílů politiky zaměstnanosti, je zcela výjimečná a je v současné době umocněná malou mírou nezaměstnanosti. To však naopak zdůrazňuje důležitost, se kterou musí k takové činnosti přistupovat, byť primární důvody a cíle mohou být z pozice obou subjektů odlišné, když i přes uvedené bude mít vůdčí postavení při zprostředkování zaměstnání úřad práce. Seznam zkratek Ministerstvo práce a sociálních věcí ministerstvo Úřad práce České republiky úřad práce Generální ředitelství Úřadu práce České republiky generální ředitelství IPS informační a poradenské středisko 165

167 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů zákon o zaměstnanosti Zákon č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony - novela Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů zákon o inspekci práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů zákoník práce Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů občanský zákoník Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů správní řád Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů zákon o úřadu práce Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce - úmluva Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání - směrnice Použité prameny a literatura Právní předpisy: 1. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších ústavních zákonů 2. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jakou součásti ústavního pořádku České 166

168 republiky, jak vyplývá ze změny provedené ústavním zákonem č. 162/1998 Sb. 3. Zákon č. 63/1918 Sb., o podpoře nezaměstnaných 4. Zákon č. 267/1921 Sb., o státním příspěvku k podpoře nezaměstnaných 5. Vládní nařízení č. 161/1933 Sb., o přechodné úpravě státního příplatku k podpoře nezaměstnaných 6. Vládní nařízení č. 193/1939 Sb., o úřadech práce 7. Vládní nařízení č. 101/1940 Sb., o podporách v nezaměstnanosti 8. Vládní nařízení č. 13/1945 Sb., o zatímní výstavbě úřadů ochrany práce 9. Vládní nařízení č. 128/1951 Sb., o organizaci náboru pracovních sil 10. Zákon č. 70/158 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly 11. Zákonné opatření předsednictva ČNR č. 306/1990 Sb., o zřízení úřadů práce 12. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 13. Zákon ČNR č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České repliky na úseku zaměstnanosti 14. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 15. Vyhlášky Ministerstva práce a sociálních č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 16. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 17. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 18. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů 19. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů 20. Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů 21. Nařízení vlády č. 64/2009 Sb., o stanovení druhu prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat 22. Zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád), ve znění zákona č. 183/2017 Sb. 23. Zákon č. 634/ 2004 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů 24. Zákon č. 250/2016 Sb., o odpovědnosti za přestupky a řízení o nich 167

169 Mezinárodní právní dokumenty: 1. Úmluva č. 181 o soukromých agenturách práce 2. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání 3. Směrnice Rady č. 91/383/EHS, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru 4. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES, o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb 5. Evropská sociální charta 6. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 88 o organizaci služeb pro zprostředkování práce 7. Úmluva o poradenství pro volbu povolání a odborné výchově pro rozvoj lidských zdrojů z roku Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 122 o politice zaměstnanosti 9. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 150 o správě práce 10. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti Ostatní: 1. Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/2016, ve znění dodatku č. 1, 2, 3: Realizace příspěvku na podporu regionální mobility 2. Důvodová zpráva k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 168

170 3. Důvodová zpráva k zákonu č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony 4. Závěr poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu č. 113 ze dne Závěr poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu č. 50, ze dne Důvodová zpráva k zákonu č. 206/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony 7. Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 4/2017: Postup Úřadu práce České republiky při zajištění práva účastníka řízení vyjádřit se k podkladům rozhodnutí v řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání dle 60 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nebo odejmutí tohoto povolení Internetové zdroje:

171 D=PrintEmpty&SSID=PEfGRBmI18OxkILfh.vPnCN.W8dxIXPa &CT1=

172 Judikatura: Usnesení a Nálezy Ústavního soudu 1. Usnesení Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 2608/11, ze dne Nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 435/09, ze dne Nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 586/02, ze dne Nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 55/2013, ze dne Rozsudky soudů 1. Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 5/2012, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 173/2008, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 38/2012, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 7 Ads 268/2015, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 13/2006, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 133/2011, ze dne Rozsudek Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 78 Ad 7/ , ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 173/2014, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 46/2013, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 68/ , ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 137/2012, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 42/2008, ze dne

173 13. Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 8 Ads 62/2016, ze dne Rozsudku Nejvyššího správního sodu sp. zn. 7 Ads 268/2015, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 197/2015, ze dne Rozsudek Městského soudu v Praze sp. zn. 1 Cad 76/2006, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu, sp.zn. 2 Ads 153/2008, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 33/2011, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 99/2009, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 122/2007, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 109/2013, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 150/2011, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 124/2013, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 109/2016, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Afs 177/2016, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 53/2011, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 3 Ads 111/2013, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 6 Ads 46/2013, ze dne Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 1 Afs 50/2009, ze dne Odborná literatura 172

174 1. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H: Beck, 2010, 1146 s., ISBN BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H: Beck, 2015, 1610 s., ISBN BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 624 s., ISBN BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 6. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, s., ISBN BIČÁKOVÁ, O. Průvodce novelou zákona o zaměstnanosti. Průvodce extra 1/2009. Praha : Ermat Praha, s. r.o., 160 s., ISBN GAVLAS, M.; GREGOROVÁ, Z. Ústavní právo na práci a právo na zaměstnání. In Sborník příspěvků z vědecké konference věnované prof. JUDr. Bohumilu Baxovi, Aktuální otázky českého a československého konstitucionalismu. Brno : Masarykova univerzita, HARVÁNEK, J., a kol.. Teorie práva. 1. vydání. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008, 501 s., ISBN HENDRYCH, D. a kol. Právnický slovník. 3. podstatně rozšířené vydání, Praha : C. H. Beck, 2009, 1331 s., ISBN HENDRYCH, D. a kolektiv. Správní právo. Obecná část. 6. vydání. Praha : C. H. Beck, 2006, 861 s., ISBN JEMELKA, L., PONDĚLÍČKOVÁ, K., BOHADLO, D. Správní řád. Komentář. 5. vydání. Praha : C. H. Beck, 2013, 844 s., ISBN PICHRT, J., a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vydání. Praha : C. H. Beck, 2013, 395 s., ISBN PICHRT, J., MORÁVEK, J. (eds.). Atypická zaměstnání cesta k vyšší zaměstnanosti? Praha : Wolters Kluwer, 2015, 336 s., ISBN Průcha, P. Správní právo : obecná část. 7. dopl. a aktualiz. vydání. Brno : Masarykova univerzita, 2007, s ISBN , ISBN

175 14. RÁKOSNÍK, J. Odvrácená tvář meziválečné prosperity. Nezaměstnanost v Československu v letech , Praha: Karolinum, 2008, 458 s., ISBN STÁDNÍK, J., KIELER, P., ŠTEFKO, M. Zákon o inspekci práce. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 2016, 316 s., ISBN STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komenář. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 2010, 316 s., ISBN ŠLAPÁK, T. Š.; PÁNEK, Z.; KOTOUS J. Zaměstnanost a personální řízení. Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Ediční středisko v nakladatelství Eva Rozkotová. Praha 2006, 80 s., ISBN ŠTEFKO, M. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012, 312 s., ISBN TOŠOVSKÝ, A. Agenturní zaměstnávání v praxi. 1. vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 2011, 160 s., ISBN VEDRAL, J. Správní řád. Komentář. 2. vydání. Praha : BOVA POLYGON, 2012, 1448 s. ISBN VEDRAL, J. Kontrolní řád. Komentář. 1. vydání. Praha : BOVA POLYGON, 2015, 256 s. ISBN VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., RANDLOVÁ, N., HŮRKA, P., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce. Komentář. 5. vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 792 s., ISBN WAGNEROVÁ, E., ŠIMÍČEK, V., LANGÁŠEK, T., POSPÍŠIL, I. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012, 931 s., ISBN Odborné články 174

176 1. BIČÁKOVÁ, O. Spolupráce úřadů práce a zaměstnavatelů při realizaci státní politiky zaměstnanosti v období hospodářské recese. Právo pro podnikání a zaměstnání. Comenius. Print. Praha 2. ČECHTICKÁ, A. Jak postupovat při vyslání zaměstnance k jiné právnické či fyzické osobě? Právní rozhledy, KOLMAN, P. Veřejná správa na úseku zaměstnanosti aktuální právní stav, Praha: ASPI, BĚLINA, M., PICHRT, J. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy, PICHRT, J. Agenturní zaměstnávání a dočasné přidělení po , in Právní rozhledy, RANDLOVÁ, N., SMOLAŘ, D. Novela zákona o zaměstnanosti a souvisejících zákonů., Práce a mzda STÁDNÍK, J., KIELER, P. Agenturní zaměstnávání a zákoník práce. 2. část. Práce a mzda STÁDNÍK, J., KIELER, P. Agenturní zaměstnávání a zákoník práce. 1. část, Práce a mzda STÁDNÍK, J., KIELER, P. Žádost a podmínky pro povolení ke zprostředkování zaměstnání. Práce a mzda. 1. část STÁDNÍK, J., KIELER, P. Povolení ke zprostředkování zaměstnání a závazné stanovisko. Práce a mzda, 2013, 11. STÁDNÍK, J., KIELER, P. Diskriminace v oblasti zaměstnanosti jako správní delikt. Práce a mzda STÁDNÍK, J., KIELER, P. Vliv způsobu a důvodu skočení pracovního poměru na evidenci uchazečů o zaměstnání. Práce a mzda, STRÁNSKÝ, J. Právo agenturních zaměstnanců na rovné zacházení pod zorným úhlem evropské směrnice, Časopis pro právní vědu a praxi ŠUBRT, B. Agenturní zaměstnávání vztah a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda, TREZZIOVÁ, D. Dočasné přidělení zaměstnance. Daňový expert VEDRAL, J. K odvolacímu řízení vybrané otázky, Praha : Aspi,

177 Seznam příloh - přílohy Příloha č. 1 : Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/ Realizace příspěvku na podporu regionální politiky Příloha č. 2 : Sdělení Náměstka generálního ředitele Úřadu práce ČR č. 11/2012 Dopravní dosažitelnost zaměstnání Příloha č. 3 : Žádost o zprostředkování zaměstnání Příloha č. 4 : Uchazeči a volná místa (od ) v celé ČR Příloha č. 5 : Formulář žádosti právnické osoby o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání Příloha č. 6 : Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 4/ Postup Úřadu práce České republiky při zajištění práva účastníka řízení vyjádřit se k podkladům rozhodnutí v řízení o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání dle 60 a násl. zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nebo odejmutí tohoto povolení Příloha č. 7 : Přehled nejčastěji porušovaných ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti v roce 2016 agentury práce 176

178 MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ Instrukce náměstka pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek č. 6/2016 ve znění dodatku č. 1, 2, 3 Věc: Realizace příspěvku na podporu regionální mobility Určeno pro: Úřad práce České republiky Datum účinnosti od: Platnost a účinnost do: Zrušovaný řídící akt MPSV: 0 Vypracoval: odbor trhu práce Č. j.: MPSV-2016/ Počet stran: 8 Zpracovatel: JUDr. Veronika Trejbal Sokolská ředitelka odboru trhu práce Dne: Schválil: JUDr. Jiří Vaňásek náměstek pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek Dne:

179 Za účelem sjednocení postupu Úřadu práce ČR při pilotním ověřování nového nástroje aktivní politiky zaměstnanosti: 1. Vydávám Instrukci k realizaci příspěvku na podporu regionální mobility 2. Ukládám Úřadu práce ČR zajistit realizaci plnění povinností vyplývajících z této instrukce. 3. Instrukce nabývá účinnosti dnem JUDr. Jiří Vaňásek náměstek pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek 178

180 ÚVOD Přestože lze od 2. pololetí roku 2014 sledovat zlepšující se situaci na trhu práce charakterizovanou poklesem počtu uchazečů o zaměstnání, snižováním podílu nezaměstnaných osob a zvyšováním počtu hlášených volných pracovních míst, existuje na trhu práce stále v některých oblastech nesoulad mezi nabídkou a poptávkou, včetně nerovnoměrného geografického rozložení. Akční plán vlády na podporu hospodářského růstu a zaměstnanosti přijatý vládou České republiky usnesením č. 989 ze dne 1. prosince 2014 stanovil MPSV úkol podporovat mobilitu pracovní síly. Na bariéry omezující regionální mobilitu pracovní síly upozorňuje rovněž Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020, která byla schválena vládou ČR usnesením č. 835 ze dne 15. října Kromě mezer v dopravní obslužnosti jsou významnou příčinou snížené regionální mobility pracovní síly rovněž finanční důvody, zejména u nízkopříjmových skupin obyvatelstva, kdy nabízená odměna za práci není schopna dostatečně vyrovnat zvýšené náklady osob při dojížďce do zaměstnání. S cílem motivovat uchazeče o zaměstnání, zejména dlouhodobě nezaměstnané osoby a osoby s nízkou kvalifikací, je navržen k pilotnímu ověření podle 106 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZoZ ), nový nástroj aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen APZ ) příspěvek na podporu regionální mobility. Podmínky realizace tohoto nástroje upravuje tato instrukce. Část první OBECNÉ ZÁSADY 1. Příspěvek na podporu regionální mobility je příspěvkem APZ, pilotně ověřovaným podle 106 ZoZ, na jeho realizaci se proto vztahují stejná obecná pravidla jako na jiné nástroje APZ, nestanoví-li tato instrukce jinak, zejména tedy 118 a 119 ZoZ. Opatření příspěvek na podporu regionální mobility se skládá ze dvou vzájemně kombinovatelných příspěvků: příspěvek na dojížďku (část druhá) příspěvek na přestěhování (část třetí). 2. Pilotně bude příspěvek ověřován v působnosti všech krajských poboček Úřadu práce České republiky. 3. Příspěvek je koncipován jako motivační a univerzálně použitelný. Bude poskytován paušálně bez nutnosti prokazování jeho vynaložení ke kompenzaci dodatečných nákladů, které vzniknou podpořené osobě s přijetím zaměstnání mimo její bydliště. 4. Podpořený uchazeč o zaměstnání může být zároveň umístěn na VPP/SÚPM či jiné dotované/podpořené pracovní místo. Jedné osobě může být poskytnut zároveň jak příspěvek na dojížďku, tak příspěvek na přestěhování, splňuje-li podmínky jejich získání stanovené touto instrukcí. 179

181 5. Příspěvek je financován v rámci národních prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti. Část druhá PŘÍSPĚVEK NA DOJÍŽĎKU 1. Příspěvek bude poskytován na základě dohody mezi žadatelem (viz následující bod) a Úřadem práce České republiky (ÚP ČR). 2. Žadatel 2.1 O příspěvek může zažádat: uchazeč o zaměstnání vedený v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, nebo uchazeč o zaměstnání, jemuž na základě rozboru situace na místním trhu práce, zejména s přihlédnutím k dlouhodobým trendům v oblasti požadavků na volná pracovní místa, nebude možné s ohledem na jeho kvalifikaci, dosavadní praxi, věk, péči o dítě, zdravotní stav zprostředkovat vhodné zaměstnání v místě jeho bydliště, nebo uchazeč o zaměstnání, u kterého došlo před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání k rozvázání pracovního poměru v důsledku hromadného propouštění zaměstnanců oznámeného ÚP ČR zaměstnavatelem podle 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo zájemce o zaměstnání vedený v evidenci zájemců o zaměstnání, na něhož se vztahuje hromadné propouštění zaměstnanců oznámené ÚP ČR podle 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. 2.2 Žadatel v žádosti uvede datum nástupu do zaměstnání a místo výkonu práce a po uzavření dohody s ÚP ČR ve stanoveném termínu (před vyplacením prvního příspěvku) doloží pracovní smlouvu. 2.3 K rozhodnutí o poskytnutí či neposkytnutí příspěvku je rozhodný stav žadatele v době podání žádosti, nikoliv datum podpisu dohody o poskytnutí příspěvku, ta může být uzavřena i v době, kdy již žadatel nastoupil do nového zaměstnání, které je předmětem dojížďky. 2.4 Příspěvek bude poskytován pouze v případě, že bude sjednán mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovní poměr nebo služební poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou minimálně na 6 měsíců a pouze v případě, bude-li ukončena evidence žadatele v evidenci uchazečů nebo zájemců o zaměstnání z důvodu nástupu žadatele do zaměstnání. V pracovní smlouvě dále musí být sjednáno konkrétní místo výkonu práce (adresa). Není-li v pracovní smlouvě sjednána konkrétní adresa místa výkonu práce, doloží žadatel potvrzení od zaměstnavatele vystavené pro účely ÚP ČR o pravidelném místě výkonu práce 180

182 v podobě konkrétní adresy rozhodné pro vyměření dojezdové vzdálenosti, které je zároveň evidováno místně příslušným pracovištěm ÚP ČR jako bydliště rozhodné pro zprostředkování zaměstnání. 2.5 Příspěvek bude poskytován krajskou pobočkou ÚP ČR, která uchazeči o zaměstnání zprostředkovává zaměstnání na základě ustanovení 24 ZoZ, tj. příspěvek nebude poskytován uchazeči o zaměstnání, kterému zprostředkovává zaměstnání jiná krajská pobočka, v jejímž územním obvodě nemá uchazeč o zaměstnání bydliště (postup podle 28 odst. 1 ZoZ). 2.6 Příspěvek bude poskytován pouze tehdy, nalezne-li uchazeč o zaměstnání pracovní uplatnění na území České republiky, příspěvek nebude sloužit k podpoře dojížďky do zaměstnání v zahraničí. Výjimkou z tohoto bodu jsou v případě ÚP ČR KrP Ostrava osoby uvedené v třetí a čtvrté odrážce bodu 2.1 této části instrukce. Příspěvek nebude poskytován: 2.7 Příspěvek nebude poskytnut uchazeči o zaměstnání v tom případě, že u stejného zaměstnavatele v době podání žádosti o příspěvek vykonává nebo v posledním kalendářním měsíci před měsícem, v němž žádost podal, vykonával nekolidující zaměstnání, tj. výdělečnou činnost podle 25 odst. 3 ZoZ. 2.8 Příspěvek nebude poskytnut osobě uvedené v bodě 2.1 této části instrukce, jestliže bude pracovní poměr uzavřen u téhož zaměstnavatele, u nějž byla žádající osoba zaměstnána v období 24 měsíců před podáním žádosti. 2.9 Příspěvek nebude poskytován v případě, že bydliště žádající osoby se bude nalézat ve stejné obci jako místo výkonu práce bez ohledu na reálnou dojezdovou vzdálenost. 3. Poskytování příspěvku 3.1 Příspěvek bude poskytován paušálně bez nutnosti prokazování jeho vynaložení. Příspěvek se bude v souladu s ustanovením 31 vyhlášky č. 518/2004 Sb. poskytovat bezhotovostně. 3.2 Příspěvek bude poskytován po dobu trvání pracovního poměru, maximálně za období 12 měsíců, a to za každý měsíc zpětně. Podpořená osoba nebude prokazovat vynaložené výdaje, bude však předkládat písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách (výplatní páska, výplatní lístek či jiný obdobný doklad dále jen výplatní lístek ), a to vždy do konce druhého kalendářního měsíce následujícího po měsíci, za nějž je příspěvek nárokován. V případě, že uvedený doklad podpořená osoba nedoručí v uvedené lhůtě, nebude příspěvek za daný kalendářní měsíc vyplacen. ÚP ČR může v dohodě sjednat zahájení poskytování příspěvku od prvního celého kalendářního měsíce následujícího po dni nástupu do zaměstnání. V případě, že v průběhu poskytování příspěvku dojde k prodloužení doby trvání pracovního poměru, může příjemce příspěvku požádat o prodloužení 181

183 doby poskytování příspěvku, maximálně však na souhrnné období 12 měsíců. 3.3 Příspěvek nebude poskytován v případě, že výše výdělku v daném kalendářním měsíci přesáhne hodnotu 1,5 násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí předcházejícího roku dle sdělení MPSV; pro stanovení výše výdělku jsou rozhodné údaje uvedené na výplatním lístku (nebo obdobném dokladu), který bude za každý zúčtovávaný měsíc podpořená osoba předkládat ÚP ČR. Přesáhnutí stanoveného limitu neznamená automatické ukončení platnosti dohody, ale pouze nevyplacení příspěvku za daný měsíc, bez prodloužení doby poskytování příspěvku (bod 3.2 této části instrukce). 3.4 Příspěvek bude krácen za každý den nepřítomnosti na pracovišti a to ve výši 1/20 sjednaného měsíčního příspěvku, nejvýše však do výše sjednaného měsíčního příspěvku. Nepřítomnost bude posuzována podle údajů uvedených na výplatním lístku či jiném obdobném dokladu dokládaném podle bodu 3.2 této části instrukce. V případě svátků bude ÚP ČR postupovat následovně: Pokud byla za svátek zaměstnavatelem vyplacena náhrada mzdy/platu, ale zaměstnanec v tento den nepracoval, příspěvek se krátí. Jestliže na výplatním lístku není uvedena náhrada mzdy za státní svátek a fond odpracované pracovní doby odpovídá tomu, že byl zaměstnanec na pracovišti, příspěvek se nekrátí. 3.5 ÚP ČR stanoví kritéria pro rozhodování o poskytování příspěvku při respektování cílových skupin uvedených v bodě 2.1 této instrukce. 4. Výše příspěvku a určení dojezdové vzdálenosti 4.1 Výše příspěvku je vymezena pásmy vzdálenosti místa výkonu práce (dojížďky) od místa pobytu podpořené osoby, a to následovně: méně než 10 km bez nároku na příspěvek, s výjimkou případů: I. kdy prokazatelně (jízdní řády) neexistuje pravidelné spojení veřejnou dopravou mezi místem výkonu práce a bydlištěm měsíčně Kč; II. v případech hodného zvláštního zřetele, jedná-li se o osoby uvedené v bodě 2.1 této části instrukce v první a druhé odrážce, zejména uchazeče o zaměstnání starší 55 let, OZP, osoby evidované déle než 12 měsíců a osoby nacházející se v hmotné nouzi měsíčně Kč 10 (včetně) 25 Km: Kč/měsíc 25 (včetně) 50 Km: Kč/měsíc nad 50 Km: Kč/měsíc 182

184 4.2 Dojezdovou vzdálenost výhradně posuzuje ÚP ČR na základě dostupných zdrojů a sdělených informací, přičemž při sjednávání dohody bude ÚP ČR oprávněn tuto dojezdovou vzdálenost stanovit. Dojezdová vzdálenost bude uvedena v dohodě o poskytnutí příspěvku. K posouzení dojezdové vzdálenosti bude využito aktuálních dostupných dat, přičemž lze vhodně využít výstupů projektu Rozvoj služeb zaměstnanosti v oblasti volných pracovních míst, kde byla vypracována příslušná aplikace v rámci KA 5, pilotně pro MSK s předpokládaným rozšířením na území celé ČR, popřípadě veřejně dostupných zdrojů (např. IDOS). V žádosti uvede uchazeč o zaměstnání místa pravidelné vyjížďky a dojížďky (adresa trvalého pobytu a adresa pracoviště). Zejména však bude využíváno jiných veřejně dostupných zdrojů (např. přičemž rozhodující bude vzdálenost mezi místem bydliště žádající osoby a uvedeným místem výkonu práce při využití osobního automobilu, tj. za využití veřejných komunikací (nikoliv vzdušnou čarou). 4.3 Za místo výkonu práce nebo služební působiště rozhodné pro posouzení dojezdové vzdálenosti bude považováno místo výkonu práce nebo služební působiště podle bodu 2.4 této části instrukce. Místem bydliště je míněno místo trvalého bydliště žádající osoby, které je zároveň evidováno místně příslušným pracovištěm ÚP ČR jako bydliště rozhodné pro zprostředkování zaměstnání. 4.4 V případě, je-li v pracovní smlouvě sjednáno více konkrétních adres míst výkonu práce, posuzuje se vzdálenost podle bližšího místa výkonu práce. 4.5 V případě, že v průběhu poskytování příspěvku dojde u příjemce ke změně místa výkonu práce, resp. služebního působiště, nebo místa bydliště, bude ÚP ČR na základě uzavřeného dodatku k platné dohodě poskytovat příspěvek podle platných kritérií, vyjma bodu 2.1 této části instrukce, a odpovídající změněným podmínkám. Doba poskytování příspěvku se nemění, tzn., že dodatkem se nemění doba poskytování příspěvku (maximální doba poskytování příspěvku činí i při změně zaměstnání celkem 12 měsíců). Příklad: Změní-li podpořená osoba po 6 měsících zaměstnavatele, uzavře ÚP ČR dodatek k platné dohodě a bude nadále poskytovat příspěvek v odpovídající výši po dobu 6 měsíců (bylo-li sjednáno poskytování příspěvku na dobu 12 měsíců). 1. Žadatel Část třetí PŘÍSPĚVEK NA PŘESTĚHOVÁNÍ 183

185 O příspěvek může žádat fyzická osoba, která nastoupila do zaměstnání mimo místo svého bydliště, změnila své místo bydliště a to jestliže v období 6 měsíců před podáním žádosti o poskytnutí příspěvku byla: uchazeč o zaměstnání vedený v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců, nebo uchazeč o zaměstnání, jemuž na základě rozboru situace na místním trhu práce, zejména s přihlédnutím k dlouhodobým trendům v oblasti požadavků na volná pracovní místa, nebude možné s ohledem na jeho kvalifikaci, dosavadní praxi, věk, péči o dítě, zdravotní stav zprostředkovat vhodné zaměstnání v místě jeho bydliště, nebo uchazeč o zaměstnání, u kterého došlo před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání k rozvázání pracovního poměru v důsledku hromadného propouštění zaměstnanců oznámeného ÚP ČR zaměstnavatelem podle 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo zájemce o zaměstnání vedený v evidenci zájemců o zaměstnání, na něhož se vztahuje hromadné propouštění zaměstnanců oznámené ÚP ČR podle 62 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů; a zároveň v době podání žádosti tato fyzická osoba doloží, že pracovní smlouva je uzavřena na dobu neurčitou nebo na dobu určitou minimálně na 6 měsíců, a současně tato fyzická osoba změnila v posledních 6 měsících své bydliště ve smyslu bodu 2 Části třetí instrukce. 2. Změna bydliště 2.1. Příspěvek může být poskytnut žadateli, který se přestěhoval v rámci území České republiky, není podporováno přestěhování za prací mimo území ČR. ÚP ČR je oprávněn stanovit další podmínky upravující vzdálenost přestěhování zabezpečující efektivnost poskytovaného příspěvku Vzdálenost přestěhování (vzdálenost mezi původním bydlištěm a novým bydlištěm) musí být vzdušnou čarou delší 50 km, vzdálenost určuje výhradně ÚP ČR. 2.3 Za původní bydliště je považována adresa posledního trvalého pobytu žadatele v době, kdy byl osobou uvedenou v první až čtvrté odrážce bodu 1.1 této části instrukce a které bylo zároveň evidováno místně příslušným pracovištěm ÚP ČR jako bydliště rozhodné pro zprostředkování zaměstnání. Tuto adresu zjišťuje ÚP ČR sám z dat uvedených v evidenci uchazečů o zaměstnání, resp. z dat uvedených v evidenci zájemců o zaměstnání. 2.4 Za nové bydliště je považováno: 184

186 3. Žádost adresa trvalého pobytu, v případě, kdy došlo ke změně trvalého pobytu nebo adresa vztahující se k nájemní, podnájemní či kupní smlouvě k objektu, který žadatel využívá k bydlení, či obdobný doklad O příspěvek bude žadatel žádat na předepsaném formuláři a to tu krajskou pobočku ÚP ČR, v jejímž územním obvodu se nacházela původní adresa žadatele (trvalé bydliště) a která jej zároveň evidovala jako osobu uvedenou v první až čtvrté odrážce v bodě 1.1 této části instrukce Náležitosti žádosti jsou stanoveny 118 ZoZ. K žádosti je dále potřeba doložit: adresu původního pobytu (UP ČR ověří z evidence uchazečů o zaměstnání, resp. evidence zájemců o zaměstnání), pracovní smlouvu, doklad prokazující změnu trvalého pobytu, resp. kupní nebo nájemní smlouvu. 4. Poskytování příspěvku 4.1. Příspěvek poskytuje ta krajská pobočka ÚP ČR, v jejímž územním obvodu se nacházela původní adresa žadatele (trvalé bydliště) a u které byl zároveň žadatel zároveň veden v evidenci uchazečů o zaměstnání nebo evidenci zájemců o zaměstnání jako osoba uvedená v první až čtvrté odrážce v bodě 1.1 této části instrukce ÚP ČR poskytne příspěvek do 30 kalendářních dnů ode dne uzavření dohody o poskytnutí příspěvku Příspěvek se poskytuje jednorázově ve výši Kč Příspěvek bude poskytován paušálně bez nutnosti prokazování jeho vynaložení. Příspěvek se bude v souladu s 31 vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, poskytovat bezhotovostně V případě, že žadateli je již poskytován příspěvek na dojížďku podle druhé části této instrukce, a žadatel změní místo bydliště, bude ÚP ČR žadateli nadále poskytovat příspěvek na dojížďku a to v souladu s bodem 4.5 druhé části této instrukce. 5. Další podmínky poskytování příspěvku na přestěhování 5.1. Příspěvek na přestěhování může být téže osobě poskytnut 1x za 3 roky. Příspěvek tedy může být opětovně poskytnut téže osobě po uplynutí 36 měsíců od uzavření předcházející dohody o poskytnutí příspěvku a to pouze v případě, odpracoval-li v zaměstnání, ke kterému se vztahovalo původní poskytnutí příspěvku 12 měsíců. 185

187 5.2. Žadatel se v dohodě zaváže setrvat v zaměstnání, ke kterému se váže poskytnutí příspěvku alespoň 6 měsíců ode dne podpisu dohody o poskytnutí příspěvku na přestěhování s ÚP ČR. Nebude-li tato podmínka splněna, vrátí podpořená osoba poměrnou část příspěvku odpovídající výši nedodrženého závazku, s výjimkou případu, kdy podpořená osoba nalezne v rozmezí 1 kalendářního měsíce jiné pracovní uplatnění, přičemž nedojde ke změně místa bydliště. ÚP ČR je oprávněn stanovit kritéria výpočtu nedodržení závazku a vrácení poměrné části příspěvku. Podmínka vrácení příspěvku se nevztahuje na výpověď danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů a okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů uvedených v 56 téhož zákona. 1. Dohody Část čtvrtá DALŠÍ PODMÍNKY REALIZACE 1.1 Dohoda o poskytnutí příspěvku na dojížďku nebo příspěvku na přestěhování uzavřená mezi žadatelem (osoba, která podala žádost v souladu s bodem 2.1 této části instrukce) a ÚP ČR musí obsahovat náležitosti uvedené v 119 ZoZ. 1.2 Dohoda o poskytnutí příspěvku na dojížďku dále obsahuje: dojezdovou vzdálenost v km včetně vymezení místa trvalého pobytu a místa výkonu práce nebo služebního působiště; lhůty pro předložení relevantních dokladů (pracovní smlouva, výplatní lístek za nárokované měsíce); číslo účtu, na nějž bude příspěvek zasílán; identifikaci zaměstnavatele, u nějž bude podpořená osoba zaměstnána; povinnost UoZ informovat UP ČR o změnách rozhodných pro poskytování příspěvku, zejména pravidelném místě výkonu práce, včetně případných sankcí za neplnění podmínek stanovených dohodou. 1.3 Dohoda o poskytnutí příspěvku na přestěhování dále obsahuje: adresu původního místa bydliště adresu nového místa bydliště; identifikační údaje zaměstnavatele, pro nějž žadatel vykonává práci, která jej vedla ke změně místa bydliště; 186

188 lhůtu, po kterou se žadatel zavazuje vykonávat práci pro zaměstnavatele podle odrážky výše; 2. Vyhodnocení závazek vrátit poměrnou část příspěvku podle bodu 5.2 třetí části této instrukce. Vyhodnocení realizace příspěvků bude součástí Zprávy o plnění zaměření APZ v daném roce, kterou podle Instrukce č. 15/2014 je ÚP ČR povinen do následujícího roku poskytnout MPSV. JUDr. Jiří Vaňásek náměstek pro řízení sekce zaměstnanosti a nepojistných sociálních dávek 187

189 188

190 189

191 190

192 191

193 192

194 193

195 194

196 Uchazeči a volná místa (od ) celé ČR Období Uchazeči Volná Podíl nez. místa osob 08/ ,0 % 07/ ,1 % 06/ ,0 % 05/ ,1 % 04/ ,4 % 03/ ,8 % 02/ ,1 % 01/ ,3 % 12/ ,2 % 11/ ,9 % 10/ ,0 % 09/ ,2 % 08/ ,3 % 07/ ,4 % 06/ ,2 % 05/ ,4 % 04/ ,7 % 03/ ,1 % 02/ ,3 % 01/ ,4 % 12/ ,2 % 11/ ,9 % 10/ ,9 % 09/ ,0 % 08/ ,2 % 07/ ,3 % 06/ ,2 % 05/ ,4 % 04/ ,7 % 03/ ,2 % 02/ ,5 % 01/ ,7 % 12/ ,5 % 11/ ,1 % 10/ ,1 % 09/ ,3 % 08/ ,4 % 07/ ,4 % Míra nezam. 195

197 Období Uchazeči Volná Podíl nez. Míra místa osob nezam. 06/ ,4 % 05/ ,5 % 04/ ,9 % 03/ ,3 % 02/ ,6 % 01/ ,6 % 12/ ,2 % 11/ ,7 % 10/ ,6 % 09/ ,6 % 08/ ,5 % 07/ ,5 % 06/ ,3 % 05/ ,5 % 04/ ,7 % 03/ ,0 % 02/ ,1 % 01/ ,0 % 12/ ,4 % 11/ ,7 % 10/ ,5 % 09/ ,4 % 08/ ,3 % 07/ ,3 % 06/ ,1 % 05/ ,2 % 04/ ,4 % 03/ ,9 % 02/ ,2 % 01/ ,1 % 12/ ,6 % 11/ ,0 % 10/ ,9 % 09/ ,0 % 08/ ,2 % 07/ ,2 % 06/ ,1 % 05/ ,2 % 04/ ,6 % 03/ ,2 % 02/ ,6 % 196

198 Období Uchazeči Volná Podíl nez. Míra místa osob nezam. 01/ ,7 % 12/ ,6 % 11/ ,6 % 10/ ,5 % 09/ ,5 % 08/ ,6 % 07/ ,7 % 06/ ,5 % 05/ ,7 % 04/ ,2 % 03/ ,7 % 02/ ,9 % 01/ ,8 % 12/ ,2 % 11/ ,6 % 10/ ,5 % 09/ ,6 % 08/ ,5 % 07/ ,4 % 06/ ,0 % 05/ ,9 % 04/ ,9 % 03/ ,7 % 02/ ,4 % 01/ ,8 % 12/ ,0 % 11/ ,3 % 10/ ,2 % 09/ ,3 % 08/ ,3 % 07/ ,3 % 06/ ,0 % 05/ ,0 % 04/ ,2 % 03/ ,6 % 02/ ,9 % 01/ ,1 % 12/ ,0 % 11/ ,6 % 10/ ,8 % 09/ ,2 % 197

199 Období Uchazeči Volná Podíl nez. Míra místa osob nezam. 08/ ,4 % 07/ ,4 % 06/ ,3 % 05/ ,4 % 04/ ,8 % 03/ ,3 % 02/ ,7 % 01/ ,9 % 12/ ,7 % 11/ ,3 % 10/ ,4 % 09/ ,8 % 08/ ,9 % 07/ ,9 % 06/ ,7 % 05/ ,9 % 04/ ,3 % 03/ ,8 % 02/ ,1 % 01/ ,2 % 12/ ,9 % 11/ ,4 % 10/ ,5 % 09/ ,8 % 08/ ,9 % 07/ ,8 % 06/ ,6 % 05/ ,6 % 04/ ,9 % 03/ ,4 % 02/ ,6 % 01/ ,8 % 12/ ,5 % 11/ ,9 % 10/ ,9 % 09/ ,1 % 08/ ,3 % 07/ ,2 % 198

200 Generální ředitelství Dobrovského 1278/ Praha 7 Tel.: Formulář žádosti právnické osoby o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání podle ust. 60 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon ). Tento formulář je platný od Níže uvedená právnická osoba žádá o udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání ve formě zprostředkování podle ust. 14 odst. 1 tak, jak je specifikováno dále (nutno označit příslušnou formu/formy zprostředkování): Identifikační údaje žádající právnické osoby: Obchodní firma IČ: nebo název: Předmět podnikání: Adresa sídla (v případě žádosti zahraniční právnické osoby se uvedou identifikační údaje zahraniční právnické osoby i identifikační údaje odštěpného závodu v ČR): Kontaktní údaje (telefon, ): Adresa pracoviště (adresa pracoviště může být totožná s adresou sídla) **) : * ) Přiložena příloha s adresami dalších pracovišť Identifikační údaje navrhovaného odpovědného zástupce: Jméno: Příjmení: Rodné příjmení: Titul: Datum narození: Rodné číslo: Místo narození: Stát narození: Okres narození: Státní občanství: 199