Kariérní řád Masarykovy univerzity

Transkript

1 Směrnice rektora č. 2/2010 Kariérní řád Masarykovy univerzity (ve znění účinném od ) Podle 10 odst. 1 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dále jen zákon, vydávám tuto směrnici: Článek 1 Předmět úpravy (1) Kariérní řád Masarykovy univerzity (dále také směrnice ) upravuje postavení a perspektivu profesního, resp. kvalifikačního postupu zaměstnanců Masarykovy univerzity (dále také MU ) s vysokoškolským vzděláním podílejících se na její vzdělávací, výzkumné a vývojové činnosti, a to na základě jejich osobního profesního rozvoje a zvyšování věcné nebo formální kvalifikace. Specifikuje rovněž obecné podmínky a motivační prvky kariérního růstu. (2) Kariérní řád je nástroj personálního řízení, na jehož základě může zaměstnanec při splnění definovaných kriterií postupovat ve své profesní kariéře. (3) Směrnice dále stanoví zásady pro obnovu a rozvoj lidských zdrojů na MU v kategoriích zaměstnanců specifikovaných v odst. 1 tohoto článku, se zřetelem k možnosti získávání kvalifikovaných pracovních sil v oblasti výzkumu a vývoje ze zahraničí včetně reintegrace českých pracovníků ze zahraničí. Článek 2 Úvodní a obecná ustanovení (1) Ustanovení této směrnice navazují zejména na Vnitřní mzdový předpis Masarykovy univerzity (dále jen vnitřní mzdový předpis ), směrnici rektora č. 4/2008 Zařazování zaměstnanců do mzdových tříd podle Katalogu pracovních funkcí (dále jen katalog pracovních funkcí ) a pokyn kvestora č. 10/2008 Zaměstnávání výzkumných pracovníků ze třetích zemí na Masarykově univerzitě. (2) Ve této směrnici se označení pracovních funkcí v maskulinu ve všech kontextech týkajících se konkrétní osoby upravuje na femininum nebo maskulinum podle osoby, které se konkrétní vyjádření týká. (3) Zásady formulované v této směrnici vycházejí z požadavku rovných příležitostí, včetně zohlednění specifik jednotlivých sociálních skupin osob a specifik osob se smyslovým a pohybovým postižením. (4) Při aplikaci této směrnice nesmí docházet k diskriminaci nebo vyloučení, zejména z hlediska pohlaví, věku, rasy, jazyka, původu, národnosti, náboženství nebo smýšlení. (5) Ustanovení formulovaná v této směrnici musí být uplatňována v souladu s Etickým kodexem akademických a odborných pracovníků Masarykovy univerzity (dále jen etický kodex ).

2 Článek 3 Kategorie pracovníků (1) Pracovníkem se z hlediska této směrnice rozumí zaměstnanec MU s vysokoškolským vzděláním podílející se na vzdělávací a výzkumné činnosti MU nebo jejich zajišťování, popřípadě emeritní profesor. Pro účely této směrnice se pracovníci člení na akademické pracovníky a další pracovníky. (2) Akademickým pracovníkem se rozumí asistent, odborný asistent, docent, profesor, výzkumný asistent, výzkumný pracovník prvního až čtvrtého stupně, lektor prvního a druhého stupně. Akademičtí pracovníci bez rozdílu pracovní funkce vykonávají v rámci svého pracovního poměru k MU tyto činnosti: výzkumnou a vývojovou činnost, vzdělávací činnost, účast na samosprávě MU a službu společnosti. Podrobnou klasifikaci pracovní náplně jednotlivých kategorií akademických pracovníků upravuje vnitřní mzdový předpis. (3) Dalším pracovníkem z hlediska této směrnice se rozumí zaměstnanec s vysokoškolským vzděláním, který není akademickým pracovníkem a podílí se na vzdělávací, výzkumné a vývojové činnosti, popřípadě jejich managementu, administrativě nebo dalších specializovaných podpůrných činnostech. Obecnou charakteristiku pracovní náplně jednotlivých kategorií těchto pracovníků upravuje katalog pracovních funkcí. (4) Emeritním profesorem se z hlediska této směrnice rozumí bývalý zaměstnanec MU, který získal status emeritního profesora podle čl. 9. (5) Kategorie pracovních funkcí jsou sledovány v rámci Exekutivního informačního systému, umožňujícího vytvářet přehledy statistických údajů z oblasti personalistiky a mezd pro účely plánování rozpočtů projektů a sledování mzdového vývoje u jednotlivých kategorií. (6) Pojmy týkající se kategorizace pracovních funkcí relevantní z hlediska této směrnice jsou vymezeny ve vnitřním mzdovém předpisu a katalogu pracovních funkcí a jsou shrnuty v příloze č. 1 této směrnice. Článek 4 Přijímání, zařazování a odměňování pracovníků (1) Touto směrnicí nejsou dotčeny kompetence vedoucích zaměstnanců MU stanovené Statutem MU a Organizačním řádem MU v souvislosti s rozhodováním v pracovněprávních vztazích (dále jen zaměstnanec oprávněný rozhodovat v pracovněprávních vztazích ). (2) V souladu s čl. 26 odst. 1 Statutu MU je v případě akademických pracovníků pracovněprávní vztah uzavírán na základě výběrového řízení, s možností od výběrového řízení upustit podle 77 zákona. Místa určená pro další pracovníky, na něž se vztahuje tato směrnice, jsou obsazována zpravidla rovněž na základě výběrového řízení. (3) Výběrová řízení na místa akademických pracovníků se realizují v souladu s vnitřním předpisem MU Řád výběrového řízení pro obsazování míst akademických pracovníků a dalších zaměstnanců Masarykovy univerzity (dále jen řád výběrového řízení ), jehož ustanovení se aplikují pro výběrová řízení na místa dalších pracovníků přiměřeně. (4) Výběrová řízení jsou zveřejňována formou podporující i eventuální přihlášky zahraničních uchazečů. Při výběrových řízeních je zohledňován jak strategický cíl MU spočívající v požadavku obnovy, obměny a rozvoje lidských zdrojů ve

3 výzkumu a vzdělávání směřující k internacionalizaci výzkumné a vzdělávací činnosti, tak podpora integrace pracovníků, resp. reintegrace českých pracovníků, ze zahraničí. (5) Součástí přihlášky k výběrovému řízení je motivační dopis uchazeče, zejména v případě uchazeče o místo akademického pracovníka, obsahující představu o jeho kariérním růstu včetně časových relací. Tato představa je posuzována z hlediska cílů MU v oblasti rozvoje lidských zdrojů. (6) S cílem přijetí, resp. reintegrace akademického pracovníka ze zahraničí pro konkrétní vzdělávací nebo výzkumný projekt je možné výjimečně realizovat výběrové řízení v alternativním režimu, spočívajícím ve využití telekomunikačního mostu v průběhu výběrového řízení. O uskutečnění a konkrétním průběhu zjednodušeného řízení rozhoduje zaměstnanec oprávněný rozhodovat v oblasti pracovněprávních vztahů. (7) S cílem přijetí, resp. reintegrace akademického pracovníka lze uzavírat pracovněprávní vztahy s hostujícími profesory na základě ustanovení čl. 25 Statutu MU, s eventuálním uskutečněním následného výběrového řízení na místo akademického pracovníka podle kategorizace stanovené vnitřním mzdovým předpisem. (8) O zařazení konkrétního pracovníka do pracovní funkce rozhoduje zaměstnanec oprávněný rozhodovat v pracovněprávních vztazích, a to v souladu s minimální předepsanou kvalifikací a rámcovou charakteristikou stanovenou pro danou pracovní funkci vnitřním mzdovým předpisem nebo katalogem pracovních funkcí. Zařazení do pracovní funkce je zakotveno v pracovní smlouvě. (9) Odměňování pracovníků se řídí vnitřním mzdovým předpisem v souladu s jejich funkčním zařazením. Článek 5 Kariérní růst pracovníků (1) Kariérním růstem pracovníků se rozumí jejich kvalifikační a funkční postup dosahovaný na základě jejich osobního profesního rozvoje a zvyšování kvalifikace. (2) Předpokladem kariérního růstu pracovníka je jeho systematické a trvalé úsilí o zvyšování vlastních odborných kompetencí a formální kvalifikace v oblasti vykonávané pracovní činnosti, včetně vzdělávání se v širší problematice související s profesí, funkčním zařazením, vedoucím postavením, apod. (3) Masarykova univerzita a její součásti systematicky vytvářejí předpoklady a podmínky pro kariérní růst pracovníků prostřednictvím koncepce a plánování personálního rozvoje MU a jejích součástí, jakož i prostřednictvím plánování kariérního růstu jednotlivých pracovníků. K získání podkladů pro plánování personálního rozvoje MU a její součásti mj. sledují a pravidelně vyhodnocují kvalifikační strukturu jednotlivých svých pracovišť a její vývoj, mj. se zřetelem k genderovým aspektům. (4) Masarykova univerzita a její součásti poskytují pracovníkům, podle svých možností a s využitím motivačních prvků zejména specifikovaných v čl. 6 této směrnice, podmínky pro jejich profesní rozvoj a zvyšování odborné kvalifikace umožňující jejich kariérní růst.

4 Článek 6 Motivační prvky kariérního růstu (1) Přímé zabezpečení kariérního růstu akademických pracovníků realizují MU a její součásti zejména prostřednictvím a) podpory pracovníků připravujících se k podání návrhu na zahájení habilitačního řízení nebo řízení ke jmenování profesorem umožněním tvůrčího volna nebo zahraničních odborných stáží, b) podpory účasti pracovníků na odborných akcích národní a mezinárodní úrovně přispívajících ke zvyšování jejich odbornosti v daném oboru, resp. v organizaci řízení výzkumu, c) podpory systematického vzdělávání pracovníků v oblasti organizace a řízení výzkumu a výzkumných projektů formou organizovaných vzdělávacích celků nebo jednotlivých kurzů v rámci interního vzdělávání i vzdělávání mimo MU, d) podpory zvyšování znalosti cizích jazyků v rámci programu internacionalizace, e) organizace vzdělávání v oblastech prezentačních, komunikačních a organizačních dovedností, informačních technologií, apod., f) vytváření zázemí pro tvůrčí práci zejména harmonizací a vyvážeností badatelské a pedagogické činnosti pracovníků, podporou zabezpečení vybavení výzkumných pracovišť v souladu se současnou úrovní a trendy. (2) Náležitosti tvůrčího volna akademických pracovníků se řídí 76 zákona. Poskytování tvůrčího volna je podporováno zejména u pracovníků v závěrečné fázi přípravy podání návrhu na zahájení habilitačního řízení nebo řízení ke jmenování profesorem, a to a) prostřednictvím každoročního financování části tvůrčího volna, stáží a literatury na úrovni MU na základě přihlášky pracovníka a výsledku následného výběrového řízení, b) prostřednictvím financování tvůrčího volna na úrovni součástí podle vnitřních norem MU a jejích součástí. (3) Přímé zabezpečení kariérního růstu dalších pracovníků realizují MU a její součásti zejména prostřednictvím a) podpory účasti pracovníků na odborných akcích národní a mezinárodní úrovně přispívajících ke zvyšování odbornosti v problematice řízení, správy a administrativy vzdělávacích a výzkumných projektů, b) podpory systematického vzdělávání pracovníků v oblasti řízení, správy a administrativy vzdělávacích a výzkumných projektů formou organizovaných programů a kurzů celoživotního vzdělávání v rámci interního vzdělávání i vzdělávání mimo MU, c) podpory jazykového vzdělávání v rámci programu internacionalizace, d) podpory získávání zkušeností pracovníků v oblasti řízení, správy a administrativy vzdělávacích a výzkumných projektů formou krátkodobých stáží na externích pracovištích. (4) Podpora kariérního růstu pracovníků formou systematického celoživotního vzdělávání se realizuje zejména prostřednictvím relevantních vzdělávacích akcí organizovaných MU, popřípadě jejími součástmi a umožněním profesních stáží a účasti pracovníků na konferenčních akcích vázaných na kariérní růst. (5) Nepřímá podpora kariérního růstu pracovníků je založena především na těchto možnostech:

5 a) úprava pracovních podmínek pracovníků dokončujících přípravu podkladů pro podání návrhu na zahájení habilitačního řízení, nebo řízení ke jmenování profesorem, b) úprava pracovních podmínek pracovníků po návratu z rodičovské dovolené, podporující rychlejší zapojení, resp. opětovné zapojení do tvůrčích týmů MU nebo součástí, c) úprava pracovních podmínek pracovníků, u nichž dochází nebo by mohlo dojít ke stagnaci kariérního růstu vyplývající z objektivních vnějších omezení, daných zejména dlouhodobě neuspokojivým zdravotním stavem nebo nutnou péčí o nejbližší rodinné příslušníky, d) úprava pracovních podmínek pracovníků, u nichž dochází nebo by mohlo dojít ke stagnaci kariérního růstu vyplývající z objektivních vnitřních omezení, daných zejména dlouhodobě nevyváženou strukturou pracovní činnosti (například nadměrný rozsah výuky vyplývající z potřeb pracoviště nebo zátěž spojená s vedoucí či akademickou funkcí), e) úprava pracovních podmínek pracovníků se smyslovým a pohybovým postižením, f) postupné budování sociálního zázemí v prostorách MU a jejích součástí pro pracovníky s dětmi předškolního věku (s cílem harmonizace rodinného a pracovního života zaměstnaných rodičů s dětmi). O úpravě pracovních podmínek podle písm. a) až d) rozhoduje vedoucí zaměstnanec příslušné součásti MU, popřípadě jím pověřený zaměstnanec 1 na základě žádosti pracovníka a po posouzení aktuálních možností konkrétního pracoviště zabezpečit výuku a případně také výzkum v daném období. (6) Další prvky podpory kariérního růstu představují a) ustanovení směrnice rektora č. 14/2006 Habilitační řízení a řízení ke jmenování profesorem na Masarykově univerzitě týkající se zahraničních uchazečů o zahájení řízení ke jmenování profesorem a umožňující efektivní kariérní postup (získání titulu profesor podle zákona) zejména u habilitovaných špičkových vědeckých pracovníků ze zahraničí, resp. českých pracovníků po reintegraci ze zahraničí, b) pravidla vnitřního mzdového předpisu podporující mladé pracovníky, spočívající zejména v předepsaném nárůstu nejnižší zaručené mzdy (tarifu) při zvýšení kvalifikace bez ohledu na délku praxe, předepsané zařazování dalších pracovníků do tříd podle nejkvalifikovanější práce, c) konzultační a poradenská podpora kariérního růstu poskytovaná Kariérním centrem MU, Poradenským centrem MU a Akademickým diagnostickým centrem MU (viz čl. 10), d) pravidelné hodnocení pracovníků, e) možnost finančního ohodnocení pracovníků prostřednictvím pohyblivých složek mzdy v souladu s vnitřním mzdovým předpisem, f) možnost poskytování funkčního příplatku pracovníkům odpovědným za vedení řešitelského týmu programu nebo projektu. Článek 7 Interní hodnocení pracovníků (1) Pracovní výsledky pracovníků a jejich kariérní růst jsou pravidelně hodnoceny nejméně jednou za období trvání pracovního poměru, resp. nejméně jednou za pět let, je-li pracovní poměr sjednán na dobu delší. 1 Pověřeným zaměstnancem může být například proděkan, vedoucí ústavu či katedry nebo jeho zástupce, řešitel výzkumného záměru, centra, resp. jiného výzkumného týmu, apod.

6 (2) Ustanovení odst. 1 tohoto článku se netýká pracovníků s pracovním úvazkem menším než 0,5, pracovníků se statusem hostujícího profesora, pracovníků s pracovní smlouvou uzavřenou na jeden rok nebo na dobu kratší a pracovníků se statusem emeritního profesora. (3) Hodnocením pracovních výsledků akademických pracovníků se rozumí výsledky jejich hlavních činností, specifikovaných v čl. 3 odst. 2 a v příloze č. 1 této směrnice, zejména pak výsledky vzdělávací a výzkumné činnosti, u výzkumu s výstupy do aplikovaných oblastí pak i úroveň spolupráce s aplikační sférou. (4) Hodnocením kariérního růstu akademických pracovníků se rozumí posouzení kvality a časových proporcí jejich kariérního postupu v oblasti akademické kvalifikace. Časovou proporcí se rozumí období, které uplynulo od sjednání pracovního poměru s příslušným funkčním zařazením u asistenta a výzkumného asistenta do získání titulu Ph.D., u odborného asistenta a výzkumného pracovníka prvního stupně do úspěšného ukončení habilitačního řízení, u docenta a výzkumného pracovníka třetího stupně do úspěšného ukončení řízení ke jmenování profesorem. (5) Hodnocením pracovních výsledků dalších pracovníků se rozumí výsledky jejich činnosti podle pracovní náplně specifikované v pracovní smlouvě. Hodnocením kariérního růstu dalších pracovníků se rozumí úroveň jejich odborného rozvoje s cílem plnění kvalifikačních podmínek pro postup do vyšší kategorie v zařazení podle katalogu pracovních funkcí, byl-li takový postup plánován. (6) V průběhu vlastního hodnocení musí být brána v potaz výše pracovního úvazku a objektivní vnější či vnitřní okolnosti, které v hodnoceném období mohly způsobit stagnaci kariérního růstu pracovníka, zejména okolnosti specifikované v čl. 6 odst. 5, písm. b), c), d) a e). (7) Formulace kritérií hodnocení, periodicita a stanovení konkrétního průběhu hodnocení v souladu s touto směrnicí jsou v kompetenci vedoucího zaměstnance MU nebo součásti MU, na jejímž pracovišti je pracovník zařazen. Tyto údaje jsou vyhlášeny vnitřní normou 2 na příslušné úrovni organizační struktury. (8) Hlavní závěry hodnocení a kvalifikační cíle pracovníka pro následující období jsou shrnuty v záznamu, s nímž pracovník vyjádří písemně svůj souhlas, nebo nesouhlas. Záznam je součástí osobního spisu pracovníka uloženého na personálním oddělení MU nebo její součásti. Není přístupný k nahlížení dalším osobám, s výjimkou přímého nadřízeného hodnoceného pracovníka, vedoucího zaměstnance součásti MU a rektora. Výsledky hodnocení jsou podkladem pro stanovení osobních cílů a plánování dalšího kariérního růstu pracovníků. (9) Součástí interního hodnocení je i pravidelné hodnocení pracovišť součástí MU, popřípadě výzkumných a projektových týmů, včetně hodnocení plnění plánů kariérního růstu a plánu dalšího vzdělávání pracovníků. Kritéria a postupy jsou v kompetenci vedoucího zaměstnance příslušné součásti MU. (10) Závěry interního hodnocení pracovníků, pracovišť a týmů součástí MU jsou podkladem pro souhrnnou informaci vedení o kariérním růstu předkládanou vedeními součástí na pravidelných každoročních evaluačních poradách s vedením MU. 2 Například opatření rektora, děkana, ředitele vysokoškolského ústavu.

7 Článek 8 Smluvní vztahy z hlediska kariérního růstu (1) Sjednávání pracovních poměrů s akademickými pracovníky se řídí ustanovením 70 odst. 4 a 77 odst. 1 zákona. (2) Při stanovení doby trvání pracovního poměru akademického pracovníka, včetně možnosti sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, jsou brány v úvahu dosavadní výsledky, resp. výsledky dosavadního hodnocení pracovníka podle čl. 7 této směrnice, jeho dosavadní kariérní růst, jeho zapojení do aktuálně řešených výzkumných a vzdělávacích projektů a okolnosti specifikované v čl. 7 odst. 6. (3) Pracovní poměr s vybraným uchazečem na místo akademického pracovníka se sjednává v délce od dvou do pěti let. Pracovní poměr může být v souladu se zněním 70 odst. 4 zákona sjednán opakovaně, a to buď na základě dalšího výběrového řízení nebo podle ustanovení 77 odst. 1 věty druhé zákona. Při opakovaném sjednání je pracovní poměr uzavírán zpravidla na pět let. (4) Jestliže byl pracovní poměr sjednán nebo opakovaně sjednán podle odst. 3 tohoto článku v celkovém trvání na dobu sedm a více let u asistenta nebo výzkumného asistenta, nebo v celkovém trvání deset let u odborného asistenta nebo výzkumného pracovníka prvního stupně, a nedošlo-li během tohoto období ke zvýšení kvalifikace akademického pracovníka podle čl. 7 odst. 4 této směrnice, je na dané funkční místo zpravidla vypsáno nové výběrové řízení 3. (5) Ustanovení odst. 3 a 4 neplatí pro docenty a profesory. Ustanovení odst. 3 a 4 se rovněž nevztahuje na akademické pracovníky starší 65 let, se kterými lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou i opakovaně. (6) Pracovní poměr s dalším pracovníkem se sjednává zpravidla na dobu jednoho roku. Po uplynutí sjednané doby se pracovní poměr zpravidla mění na dobu neurčitou. (7) Ustanovení odst. 2 až 7 tohoto článku se netýkají pracovních poměrů sjednávaných výhradně v souvislosti s projekty, kde jsou pracovní poměry sjednávány, resp. prodlužovány nejdéle na dobu trvání projektu. Článek 9 Emeritní profesoři (1) Status emeritního profesora fakulty MU může získat bývalý akademický pracovník MU s titulem profesor, který se svou celoživotní pedagogickou a vědeckou činností mimořádným způsobem zasloužil o rozvoj MU nebo její součásti. Nutnou podmínkou pro získání statusu emeritního profesora je ukončený pracovní poměr k MU a přiznaný starobní důchod. (2) Emeritního profesora jmenuje děkan na základě návrhu vedoucího pracoviště fakulty a po projednání v její vědecké radě. O nepřijetí návrhu může děkan rozhodnout i bez projednání ve vědecké radě. Jmenování se potvrzuje předáním jmenovacího dekretu zpravidla na zasedání příslušné vědecké rady. (3) Emeritní profesor je čestným členem akademické obce MU a fakulty s právem podílet se v postavení konzultanta na aktivitách MU, resp. fakulty, resp. pracoviště. Aktivně se účastní činnosti pracoviště zejména prostřednictvím konzultační činnosti ke koncepčním i dílčím odborným otázkám a k problematice hodnocení různých aspektů činnosti pracoviště. 3 Nepoužije se ustanovení 77 zákona, odst. 1 věta druhá.

8 (4) Organizačně přísluší emeritní profesor k některému z pracovišť fakulty, na základě jehož návrhu byl jmenován. Organizační začlenění emeritního profesora se upravuje smluvně. Konkrétní organizační záležitosti spojené s činností emeritních profesorů jsou upraveny vnitřní normou fakulty 4. (5) Emeritní profesor má k dispozici pracovní místo, počítač s připojením na internet a vnitřní telefonickou linku. Na základě dohody s vedoucím pracoviště se může emeritní profesor podílet na výzkumu či dalších činnostech pracoviště, popřípadě se zabývat vlastním výzkumem v rámci svobody bádání. V souvislosti s těmito činnostmi a s konzultační činností podle odst. 3 tohoto článku je oprávněn přiměřeně využívat zařízení, informačních zdrojů a personálního zázemí pracoviště. (6) Emeritní profesor je povinen řídit se při své činnosti bezpečnostními předpisy a jinými relevantními právními předpisy, jakož i vnitřními normami MU a fakulty. (7) V souvislosti se statusem emeritního profesora nevznikají pracovníkovi žádné finanční, majetkové ani pracovněprávní nároky. Ze závažných důvodů a po projednání ve vědecké radě fakulty může děkan pracovníkovi status emeritního profesora odejmout. Článek 10 Konzultační a poradenská podpora kariérního růstu (1) Konzultační a poradenskou podporu v otázkách profesního a kariérního růstu poskytují tato pracoviště MU: a) Kariérní centrum MU, b) Poradenské centrum MU, c) Akademické psychodiagnostické centrum MU. (2) Ve vztahu k této směrnici vytváří Kariérní centrum vnitřní systém pro plánovaní personálního rozvoje a získávání výzkumných a dalších pracovníků. Jeho další služby spočívají zejména v kariérním poradenství, včetně analýzy osobnostního profilu, psychodiagnostiky apod. Součástí služeb je organizace celoživotního vzdělávání v oblastech souvisejících s kariérním růstem zaměřeného na potřeby vedoucích pracovníků týmů prezentační, komunikační a organizační dovednosti, analytické myšlení, týmová práce. (3) Služby poskytované pracovníkům Poradenským centrem MU v souvislosti s touto směrnicí spočívají zejména v poskytování profesního, psychologického a právního poradenství ve vztahu k problematice osobnostního, profesního a kariérního růstu, včetně psychodiagnostiky, analýzy osobního profilu a nabídky rozvojových programů a kurzů. (4) Činnost Akademického psychodiagnostického centra MU ve vztahu k této směrnici spočívá především v zajišťování psychologické profesní diagnostiky uchazečů o přijetí na místa dalších pracovníků s cílem posouzení jejich psychické způsobilosti k výkonu určité pracovní funkce, rozpoznání osobnostních rysů spojených s rizikem osobnostního a profesního selhání, včetně nalezení poměru mezi osobnostními předpoklady uchazeče a nároky pracovního místa. Výsledky jsou podkladem pro další poradenskou činnost. Centrum poskytuje odbornou psychologickou pomoc v oblasti krizové intervence při řešení personálních problémů a optimalizace klimatu v pracovních skupinách. 4 Opatření nebo pokyn děkana.

9 (5) Kromě poskytování individuálních konzultačních a poradenských služeb pracovníkům v záležitostech profesního a funkčního růstu koncipují a realizují pracoviště uvedená v odst. 1 vzdělávací programy a kurzy zaměřené na problematiku kariérního růstu a schvalované na akademický rok vždy k 31. květnu. Garancí koncepce těchto programů a kurzů v souladu se strategií MU je pověřen prorektor pro sociální záležitosti a další vzdělávání. (6) Konzultační a poradenskou činnost v otázkách profesního a kariérního růstu poskytují také emeritní profesoři (čl. 9 odst. 3). Článek 11 Kariérní růst v rámci součástí MU a projektů (1) Problematika kariérního růstu může být podrobněji rozpracována dílčími předpisy v rámci součástí MU, popřípadě v rámci pracovních týmů ustavených a organizačně vymezených v souvislosti s řešením výzkumných projektů 5. Dílčí předpisy přitom vycházejí z této směrnice, jsou s ní v souladu a respektují zejména oborová specifika typická pro jednotlivé součásti MU, resp. pracovní týmy projektů. (2) Dílčí předpisy podle odst. 1 tohoto článku mohou zahrnovat i zásady kariérního růstu v rámci projektových týmů, formulované poskytovateli dotace. Tyto zásady jsou zpravidla respektovány formou aktualizace dílčího předpisu nebo opatřením vedoucího pracovníka příslušné součásti MU, popřípadě aktualizací této směrnice. (3) Projektové týmy mohou zpracovat vlastní koncepci a časový plán kariérního růstu pracovníků týmu, včetně plánů dalšího vzdělávání pracovníků v rámci řešení projektu i po dobu jeho udržitelnosti. Zejména tak učiní, požaduje-li vytvoření takové koncepce poskytovatel. Koncepce musí být v souladu s touto směrnicí a eventuálními dílčími přepisy podle odst. 1 tohoto článku. (4) Nemá-li příslušná součást MU vlastní pravidla kariérního růstu zohledňující specifika vzdělávací a výzkumné činnosti této součásti, řídí se kariérní růst pracovníků v rámci ní a jejích pracovišť či projektových týmů pouze touto směrnicí. Článek 12 Závěrečná ustanovení (1) Výkladem ustanovení této směrnice a její aktualizací je pověřen prorektor pro vědu a výzkum MU. (2) Tato směrnice nabývá platnosti a účinnosti dnem zveřejnění. (3) Tato směrnice ruší směrnici rektora č. 7/2009. (4) První interní hodnocení podle čl. 7 směrnice proběhne v akademickém roce 2009/2010. V Brně 16. února 2010 Petr Fiala rektor 5 Jedná se zejména o rozsáhlé výzkumné projekty, například výzkumné záměry, centra excelence v rámci OP VaVpI, apod.

10 Příloha č. 1 - Katalog prací a pracovních funkcí