Zpráva o stavu lidských práv v České republice 2009

Transkript

1 Zpráva o stavu lidských práv v České republice 2009 Zpracoval kolektiv autorů pod vedením JUDr. Jana Hutaře

2 Poděkování Obsah Publikace byla vydána za finanční podpory Úřadu vlády ČR. Národní rada osob se zdravotním postižením ČR děkuje všem, kdo poskytli informace a materiály použité v přílohách. 1. Právo na svobodný přístup k informacím [ 4 ] 2. Právo na spravedlivý proces a právo na přístup ke spravedlnosti [ 5 ] 3. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením [ 7 ] Postavení osob se zdravotním postižením na trhu práce [ 7 ] Pracovněprávní vztahy [ 9 ] 4. Sociální problematika [ 17 ] Sociální poradenství [ 17 ] Pomoc v hmotné nouzi [ 18 ] Speciální dávky pro osoby se zdravotním postižením [ 18 ] 5. Přístupnost prostředí [ 21 ] Publikaci vydala Národní rada osob se zdravotním postižením ČR roku 2010 nákladem výtisků. Text: Zpracoval kolektiv autorů pod vedením JUDr. Jana Hutaře Grafická úprava a sazba: Filip Faun Vancl Jazyková korektura: Mgr. Jan Kholl Tisk: Pardubická tiskárna Silueta, s.r.o., Veská 75, Sezemice 6. Zdravotnické reformy [ 23 ] 7. Právo na vzdělání [ 24 ] 8. Závěr [ 32 ] Přílohy [ 33 ] ISBN [ 2 ]

3 3. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Postavení osob se zdravotním postižením na trhu práce Osoby se zdravotním postižením mají podstatně menší šanci na získání zaměstnání než jiné skupiny obyvatel. To jednoznačně prokazují statistické údaje. Srovnání některých podstatných ukazatelů uvádíme dále. K připadalo na jedno pracovní místo v průměru 5,8 uchazeče, z toho nejvíce v okresu Jeseník (54,8), Prostějov (37,7), Bruntál a Děčín (25,7), Teplice (23,6) a Karviná (22,7). Na jedno pracovní místo pro osobu se zdravotním postižením připadalo 21,8 uchazeče. Podíváme li se však na situaci v jednotlivých regionech, nejvíce uchazečů na jedno pracovní místo připadalo v Teplicích, kde pro lidí nebylo k dispozici žádné pracovní místo, a v Semilech, kde na 402 uchazečů rovněž nepřipadalo žádné pracovní místo. Z okresů, kde byla místa k dispozici, šlo například o Český Krumlov (445,0), Karvinou (331,7), Havlíčkův Brod (299,0) či Sokolov (287,5). Více než sto uchazečů na jedno pracovní místo připadalo celkem ve 21 okresech. K nebylo žádné pracovní místo pro uchazeče z řad osob se zdravotním postižením celkem v pěti okresech, jmenovitě v Teplicích, Znojmě, Havlíčkově Brodě, Rakovníku a Jeseníku. Počet uchazečů v těchto okresech se pohyboval od 350 (Jeseník) do (Teplice). Nejvíce uchazečů na jedno pracovní místo připadalo v okresech Hodonín (1 725), Prachatice (314) či Zlín (294,3). Pro srovnání v celostátním měřítku připadalo ve stejném období [ 7 ]

4 na jedno pracovní místo 10,7 uchazeče, z toho nejvíce v okresech Děčín (59,0), Bruntál (49,8), Karviná (48,3), Jeseník (45,6). Údaj o celostátním průměru počtu osob se zdravotním postižením připadajícím na jedno místo také nevypadá na první pohled příliš tragicky jde o 31 uchazečů na jedno místo. K pak v celostátním průměru připadalo na jedno pracovní místo 17,4 uchazeče, z toho nejvíce v okresech Prostějov (87,9), Jihlava (75,6), Teplice (74,0), Děčín (71,9) a Znojmo (65,4). U osob se zdravotním postižením připadalo na jedno pracovní místo 38,2 uchazeče. Pokud jde o jednotlivé okresy, žádné pracovní místo nebylo k dispozici v okresech Teplice, Znojmo a Jičín, kde o práci ucházelo od 410 uchazečů (Jičín) přes uchazečů (Znojmo) po (Teplice). Z míst, kde byla pracovní místa k dispozici, připadalo v okresech Rychnov nad Kněžnou (407,0), Jeseník (362,0), Blansko (358,0), Hodonín (317,3). Z uvedeného vyplývá, že zatímco celkový počet uchazečů na jedno pracovní místo v nejkritičtějších okresech se pohybuje v desítkách, v případě uchazečů se zdravotním postižením je uchazečů od sta do tisíce, v některých případech i přes tisíc. Jedním z ukazatelů, na který je v rámci Evropské unie kladen velký důraz, je problematika vícenásobné diskriminace, a to zejména ve vztahu k pohlaví. Shodně se závěry, k nimž dospěla NRZP ČR v rámci programu EQUAL, není prakticky žádný rozdíl mezi celkovým podílem nezaměstnaných žen a podílem nezaměstnaných žen se zdravotním postižením. Toto zjištění dokumentují následující údaje. Podíl žen na celkovém počtu nezaměstnaných se v rámci jednotlivých čtvrtletí pohyboval od 47,88 procenta v prosinci 2009 po 50,58 procenta k Podíl žen se zdravotním postiženým na počtu uchazečů se zdravotním postižením se pohyboval od 48,46 procenta v prosinci 2009 po 49,82 procenta k a Pracovněprávní vztahy V oblasti pracovněprávních vztahů byly zjištěny nestandardní postupy při sjednávání pracovního poměru zaměstnavatelů se zaměstnanci se zdravotním postižením. Zcela specifické podmínky pracovněprávních vztahů byly zjištěny a zaměstnanci dokladovány pouze a jedině u zaměstnavatelů, kteří uplatňují nárok na pobírání příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením na základě právního ustanovení 78 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Od , kdy nabyl účinnosti zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, byly provedeny legislativní změny 78 zákona o zaměstnanosti. V 78 se v odstavci 2 jasně a přesně specifikovalo, jak mají zaměstnavatelé finanční příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením využít tak, aby to bylo v souladu s právními úpravami 78 zákona o zaměstnanosti: (2) Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu, tohoto zaměstnance. Bylo zjištěno, že řada zaměstnavatelů zaměstnávajících nad 50 procent zaměstnanců se zdravotním postižením našla metodu, jak na úrovni povinně vedené dokumentace předkládané úřadu práce vykazovat měsíčně skutečně vynaložené mzdové náklady na zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, ale ve skutečnosti využít finanční příspěvek jiným způsobem. Přestože nejdůležitějším dokumentem každého pracovněprávního vztahu je pracovní smlouva, ve které by měly být uvedeny nejdůležitější podmínky pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, někteří zaměstnavatelé našli metodu, jak sjednat [ 8 ] [ 9 ]

5 poměrně důležitá ujednání mimo pracovní smlouvu v tzv. dohodách. V souvislosti s výše uvedenými skutečnostmi lze popsat dva základní modely jednání zaměstnavatelů, které určitým způsobem obcházejí ustanovení výše citovaného odstavce č zákona o zaměstnanosti. Model dohod k pracovní smlouvě zaměstnance je zaměstnavateli aplikován tak, že zaměstnavatel vyčíslí ve mzdovém výměru zaměstnance základní mzdu například ve výši Kč. Z takto vyčíslené základní mzdy musí zaměstnanec odvést příspěvky zaměstnavateli, jinak zaměstnání ztratí. Příklad takového postupu je uveden v příloze č. 2 této zprávy. V rámci druhého dokumentu dohody se zaměstnanec se zdravotním postižením dobrovolně vzdává části své měsíční mzdy ve prospěch zaměstnavatele. Finanční částky, které si zaměstnavatelé z mezd zaměstnanců se zdravotním postižením nárokují, jsou stanovovány dvěma podstatnými kritérii, a to výší pracovního úvazku a výší stanovené hrubé měsíční mzdy zaměstnance. Jedná se o finanční částky od do Kč měsíčně za sjednaný plný pracovní úvazek. Zaměstnavatel si tak dohodou zajistí například finanční částku ve výši Kč jako finanční dar na provozní náklady v rámci projektu vzdělávání zdravotně postižených nebo v rámci sociálních služeb chráněné dílny (viz. příloha č 1). Příklad: superhrubá mzda Kč hrubá mzda Kč odvody na sociální pojištění a státní politiku zaměstnanosti finanční dar zaměstnavateli ve výši Kč měsíčně zaměstnanci zbude částka Kč Dohody o poskytování určité měsíční finanční částky zaměstnavateli za různým účelem jsou produkovány v souladu s příslušnými právními ustanoveními občanského zákona č. 140/1964 Sb. a nevztahují se na ně principy pracovněprávních vztahů. Z dokladovaného dopisu konkrétního zaměstnavatele svým zaměstnancům je však zřejmé, že projevení nesouhlasu s dohodou o srážkách ze mzdy zaměstnance za účelem členství v občanském sdružení by mělo za následek ukončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zdravotním postižením (viz příloha č. 2). Každá dohoda, v níž se zaměstnanec vzdává části své měsíční mzdy, deklaruje určité opodstatnění, účel poskytnutí finanční částky. Některé důvody prezentovaných dohod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem níže uvádíme jako příklady. Dohoda o zajištění školení: Vzdělávací kurzy, které si zaměstnanec bude každý měsíc hradit ze své mzdy, mají zvýšit kvalifikaci zaměstnance se zdravotním postižením. Zaměstnanci si povinně ze svých mezd každý měsíc hradí vzdělávací kurzy například na PC, jazykové vzdělávací kurzy, kurzy právního minima atd. K tomu je ale nutné si uvědomit, že: 1. samotná skutečnost uzavření pracovního poměru je u každého zaměstnance podmíněna odebíráním vzdělávacích kurzů. 2. vzdělávací kurzy musejí odebírat pouze zaměstnanci, kteří byli uznáni orgánem sociálního zabezpečení osobami se zdravotním postižením a jsou uvedeni v 67 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti. 3. vzdělávací kurzy jsou pro všechny zaměstnance se zdravotním postižením stejné bez ohledu na dosaženou odbornost, kvalifikaci a zdravotní postižení. 4. vzdělávací kurzy nemají akreditaci žádného ministerstva ani jiného subjektu zabývajícího se vzděláváním. 5. po absolvování vzdělávacích lekcí, zprostředkovaných zaměstnavatelem, neobdrží zaměstnanec žádné certifikované osvědčení. [ 10 ] [ 11 ]

6 6. vzdělávací kurzy trvají tak dlouho jako pracovní poměr zaměstnance. 7. vzdělávací kurzy musí uhradit každý zaměstnanec, a to bez ohledu na to, zda vzdělávací lekce navštěvuje a vzdělává se. 8. za neuhrazení vzdělávacího kurzu v daném měsíci je zaměstnanci vyčísleno finanční penále. Dohoda o zajištění nadstandardních nákladů podmínek pro výkon práce osob se zdravotním postižením (viz příloha č.3). Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je uzavřena dohoda o poskytnutí finančního daru zaměstnavateli na provozní náklady v rámci projektu vzdělávání zdravotně postižených nebo v rámci sociálních služeb chráněné dílny (viz příloha č. 1). Je ale zapotřebí mít na zřeteli, že: 1. zaměstnanci, kteří dobrovolně každý měsíc přispívají dokladovanou finanční částkou na vzdělávání nebo na sociální služby v rámci provozu chráněné dílny, vykonávají práci na adrese svého trvalého bydliště a sociální služby jim nejsou žádným způsobem zaměstnavatelem poskytovány. 2. zaměstnavatel, který přijímá od zaměstnanců každý měsíc finanční dary za výše specifikovaným účelem, není registrován u MPSV jako poskytovatel sociálních služeb. Dohoda o srážkách ze mzdy zaměstnance se zdravotním postižením za účelem členství v občanském sdružení Členské příspěvky jsou dohodnuty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v souladu s 551 občanského zákona. Příspěvky do občanského sdružení ale hradí pouze zaměstnanci, na které zaměstnavatel uplatňuje nárok na pobírání finančního příspěvku na základě právního ustanovení 78 zákona o zaměstnanosti. Dohody o poskytování finančního daru na charitativní účely Zaměstnanci nemají žádnou kontrolu nad tím, zda a kam byla jejich část mzdy poskytnuta. Dohody o srážkách ze mzdy na administrativu spojenou se zaměstnáváním zaměstnanců u zaměstnavatele Jedná se o smlouvy ústní, nikoliv písemné, kdy bývá zaměstnanci vyplácena měsíční mzda hotovostní formou, a to rovnou ve snížené částce. Druhým modelem nestandardního utváření pracovněprávních vztahů zaměstnavatelů a zaměstnanců se zdravotním postižením je vyplácení části měsíční mzdy peněžitou formou a části nepeněžitou formou v tzv. naturáliích (viz příloha č. 4). Tento model v sobě zahrnuje celkem čtyři nestandardní aspekty, které byly zjištěny v rámci podmínek uzavírání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zdravotním postižením. Za první aspekt nestandardního, ale zákoníkem práce dovoleného jednání zaměstnavatele vůči zaměstnancům se zdravotním postižením lze považovat část výplaty měsíční mzdy v tzv. naturáliích. Zaměstnavatel může zaměstnanci vyplatit za vykonanou práci mzdu, plat nebo odměnu způsobem peněžitého plnění nebo plněním peněžité hodnoty, tj. mzdou v naturáliích, ale za podmínek, které jsou taxativně vymezeny zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. v 119: (1) Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy ( 111) nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy ( 112). (2) Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. [ 12 ] [ 13 ]

7 (3) Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům 42), obvyklé ceně 43), nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena. Z výše citovaného právního ustanovení vyplývá, že zaměstnavatel může vyplatit zaměstnanci část měsíční mzdy v naturáliích pouze tehdy, pokud se jedná o výrobky, služby, výkony práce, které poskytuje jiným odběratelům (zákazníkům). Je ale nutné si uvědomit následující skutečnosti. Zaměstnavatelé nejen vyplácí část měsíční mzdy formou nepeněžitého plnění, navíc domluví poskytování určitých služeb u jiného subjektu a zaměstnancům poukáží nepeněžitý poukaz v určité finanční hodnotě na služby, které poskytuje jiný subjekt. Třetím nestandardním aspektem je skutečnost, že zaměstnanci si ze své měsíční mzdy hradí služby, které nemohou využít. Část měsíční mzdy, kterou zaměstnanci se zdravotním postižením dostávají formou nepeněžité hodnoty, nelze uplatnit, neboť poskytované poukazy do určeného lázeňského zařízení mají nulovou platnost (jsou neplatné). Poukazy určité peněžité hodnoty, které mají zaměstnanci nahradit část měsíční mzdy, opravdu produkuje zaměstnavatel, nikoliv určené lázeňské zařízení. Skutečnost, že zaměstnanci se zdravotním postižením nemohou využít polovinu své měsíční mzdy ke svobodnému užití, neboť je jim vyplácena v tzv. naturáliích, nikoliv finanční hodnotou, ovšem není důvodem pro neposkytnutí příspěvku v souladu s 78 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatel dostane od úřadu práce uhrazenou i část měsíční mzdy, která je zaměstnanci se zdravotním postižením vyplácena v naturáliích, neboť naturálie jsou zahrnuty do skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením. Čtvrtým aspektem, který se vyskytuje v rámci popisovaného modelu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, je skutečnost, že zaměstnavatelé požadují po svých zaměstnancích, aby se rovnou vzdali části měsíční mzdy, vyplácené formou poukazů určité finanční hodnoty. Jak je dokladováno v příloze č 5., zaměstnavatel písemně žádá zaměstnance o dobrovolné vzdání se části mzdy, tedy poukazů, které zaměstnanec stejně nemůže využít, neboť jsou neplatné. Ve všech výše popsaných souvislostech tohoto modelu pracovněprávního vztahu je uplatňován úplně stejný princip jako v případě prvního modelu tzv. dohod, kdy zaměstnanec se zdravotním postižením poskytuje část své měsíční mzdy formou dohody zpět zaměstnavateli. V konečném důsledku jsou zaměstnancům se zdravotním postižením vypláceny měsíční mzdy o polovinu až třetinu menší, než je deklarováno v pracovní smlouvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zvýšené finanční náklady na výkon pracovní činnosti v domácnosti zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením V oblasti pracovněprávních vztahů byly zaznamenány problémy i v jiné oblasti, a to když zaměstnanec se zdravotním postižením vykonává práci ve své vlastní domácnosti. Zaměstnavatel, který zaměstnává nad 50% zaměstnanců se zdravotním postižením, může požádat úřad práce o finanční příspěvek na podporu osob se zdravotním postižením na základě právního ustanovení 78 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zaměstnanec se zdravotním postižením, který vykonává práci ve své domácnosti, čerpá a plně hradí vyčerpané energie, na které nedostane od zaměstnavatele ani od úřadu práce žádnou finanční podporu. Zaměstnanec se zdravotním postižením tak sám hradí náklady, na které je finančně přispíváno zaměstnavatelům. [ 14 ] [ 15 ]

8 Minimální mzda Ne vždy je nižší částka odměny osoby se zdravotním postižením způsobena některým z výše popsaných způsobů jednání zaměstnavatele. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení zatíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v 4 umožňuje snížení částek minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy. A sice na 75 % částek stanovených v 2 a v 3 odst. 1 v případě zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu 1. nebo 2. stupně, a na 50 % těchto částek u zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně, nebo u mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve 3. stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu 3. stupně. Jde o ustanovení, která jsou očividně v rozporu s ustanoveními v 1 odst. 1 písm. c zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), která vymezují právo na rovné zacházení ve věcech pracovních, služebních poměrů a jiných závislých činností včetně odměňování. Tím, že toto nařízení i po účinnosti antidiskriminačního zákona připouští podstatně nižší úroveň minimální mzdy u osob invalidních, naplňuje pojem přímé diskriminace ve smyslu 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona. V tomto případě je tedy diskriminace přímo součástí právního řádu. [ 16 ]