Pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru v českém pracovním právu

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Obor: Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Rigorózní práce Pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru v českém pracovním právu Mgr. Bc. Jarmila Mateřanková 2015/2016

2 Prohlášení Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma: Pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru v českém pracovním právu zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. V Opavě dne vlastnoruční podpis autorky

3 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala svému partnerovi Pavlovi a svým rodičům za trpělivost a pochopení, kterou mi věnovali při tvorbě této práce.

4 OBSAH ÚVOD SPECIFIKA PRACOVNÍHO PRÁVA Zařazení pracovního práva Ochranná funkce pracovního práva Závislá práce Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku Zásady pracovního práva Zásada autonomie vůle Zásada dispozitivnosti Koncept flexicurity Pracovní poměr Právní osobnost a svéprávnost Zaměstnanec Zaměstnavatel Rozvázání pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Zrušení ve zkušební době Výpověď Výpověď z organizačních důvodů Výpověď ze zdravotních důvodů Výpověď pro nesplňování předpokladů nebo požadavků Výpověď pro porušení pracovní kázně Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného Prekluzivní lhůty pro dání výpovědi Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Odstupné Okamžité zrušení pracovního poměru Ze strany zaměstnavatele Ze strany zaměstnance Zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance Projednání a souhlas Hromadné propouštění

5 2.7 Doručování Doručování ze strany zaměstnavatele Doručování ze strany zaměstnance Důvody vylučující a omezující nárok na podporu v nezaměstnanosti a překážky pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Doktrína At-Will Employment NICOTNOST A NEPLATNOST PRACOVNĚPRÁVNÍHO JEDNÁNÍ SMĚŘUJÍCÍHO K ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Právní jednání Zdánlivé právní jednání Neplatné právní jednání Relativně neplatné právní jednání Absolutně neplatné právní jednání Zdánlivé a neplatné rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání ze strany zaměstnance Neplatné rozvázání ze strany zaměstnavatele Postup po neplatném rozvázání pracovního poměru Dohoda o narovnání ZÁVĚR ABSTRAKT A KLÍČOVÁ SLOVA ABSTRACT AND KEY WORDS SEZNAM POUŽITÝCH PRAMENŮ A LITERATURY

6 ÚVOD Výběr tématu rigorózní práce Pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru v českém pracovním právu byl motivován praktickými zkušenostmi autorky, jelikož otázkami týkajícími se rozvázání pracovního poměru jsou nuceni denně se zabývat nejen právní odborníci, ale ve velké míře i osoby bez jakéhokoli právního vzdělání. Zvolené téma rigorózní práce nabylo na aktuálnosti v souvislosti s rekodifikací českého soukromého práva, která nastala s účinností od Tato rigorózní práce si klade za cíl zpracovat vybrané otázky pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru, a to s přihlédnutím k poslední rekodifikaci soukromého práva. V souvislosti se zákonem č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen občanský zákoník nebo nový občanský zákoník ), byl přijat zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva (dále jen zákon č. 303/2013 Sb. nebo změnový zákon ), jehož část šedesátá sedmá podstatným způsobem novelizovala zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce nebo nový zákoník práce, případně ZP ) a přinesla do pracovního práva terminologické i věcné změny. V rámci rekodifikace soukromého práva nahradil s účinností od nový občanský zákoník dosavadní obecný soukromoprávní kodex, tedy zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen starý občanský zákoník nebo zákon č. 40/1964 Sb.), a řadu dalších právních předpisů, které zasahují mimo jiné i do úpravy pracovněprávních vztahů. Ze stávajících soukromoprávních kodexů zůstal po rekodifikaci soukromého práva zachován pouze zákoník práce. Pracovní právo si tak zachovalo charakter samostatného kodifikovaného odvětví soukromého práva, jež se vyznačuje ochrannou funkcí s prvky veřejnoprávní regulace, jimiž dochází k omezování smluvní volnosti subjektů pracovněprávních vztahů, a to ve prospěch slabší strany tohoto právního vztahu, tedy zaměstnance. V případech, kdy pracovní poměr již nemůže z objektivních důvodů dále plnit své funkce, nelze po smluvních stranách požadovat, aby proti své vůli v daném vztahu nadále setrvávaly. Při rozvázání pracovního poměru získává přednost svoboda stran rozvázat pracovní poměr před ochranou trvání pracovního poměru. Úkolem pracovního práva je zabezpečit stabilitu pracovního poměru pro zaměstnance, kteří řádně plní své povinnosti. 1 1 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, s

7 Rigorózní práce je rozdělena do tří kapitol. Prvá kapitola této práce objasňuje specifika pracovního práva, bez jejichž pochopení by nebylo možno analyzovat další pracovněprávní instituty. Prvá kapitola této práce se tak zaměřuje na pojem pracovního práva, jeho místo v systému práva, vztah k občanskému zákoníku a změny, které rekodifikace soukromého práva přinesla do uplatňování zásady autonomie vůle a zásady dispozitivnosti v pracovním právu a do právní úpravy právní osobnosti a svéprávnosti subjektů pracovního poměru. Prvá kapitola této práce podává v souvislosti se zásadou autonomie vůle a ochrannou funkcí pracovního práva rovněž exkurz do problematiky flexicurity pracovního práva na evropské úrovni. Druhá kapitola této práce se zabývá jednotlivými pracovněprávními jednáními vedoucími k rozvázání pracovního poměru, to je dohodou o rozvázání pracovního poměru, jeho zrušením ve zkušební době, výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru a souvisejícími otázkami. Druhá kapitola této práce se dále věnuje také problematice vyloučení či omezení nároku na podporu v nezaměstnanosti a překážek pro zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání v závislosti na způsobu a důvodu rozvázání pracovního poměru podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o zaměstnanosti ). Druhá kapitola této práce podává pro možnou inspiraci rovněž exkurz do právní úpravy doktríny At-Will Employment uplatňované ve Spojených státech amerických. Třetí kapitola této práce analyzuje nový soukromoprávní institut právní jednání, jeho nicotnost, relativní a absolutní neplatnost a následně se podrobně zabývá nicotným a neplatným pracovněprávním jednáním směřujícím k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a zaměstnance a souvisejícími otázkami. Třetí kapitola rovněž rozebírá možnost uzavření dohody o narovnání při sporu o platnost pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru ve světle judikatury Nejvyššího správního soudu ČR. Autorka této práce pomocí metod analýzy, syntézy, deskripce a komparace zpracovává a shrnuje vybrané otázky právní úpravy pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru a otázky související, a to s přihlédnutím k zásadě smluvní volnosti a zásadě zvláštní zákonné ochrany zaměstnance v pracovním právu po rekodifikaci soukromého práva. Tato práce vychází z právní úpravy účinné k 1. červnu

8 1 SPECIFIKA PRACOVNÍHO PRÁVA 1.1 Zařazení pracovního práva Právní řád České republiky je založen na principu dualismu práva, který spočívá v rozdělení právního řádu na oblast práva soukromého a oblast práva veřejného. Princip dualismu práva je výslovně zakotven v ustanovení 1 odst. 1 nového občanského zákoníku. Podle citovaného ustanovení je soukromé právo tvořeno souhrnem ustanovení právního řádu upravujících vzájemná práva a povinnosti osob, přičemž současně platí, že uplatňování soukromého práva je nezávislé na uplatňování práva veřejného. 2 Pracovní právo jako celek se v právní teorii dělí na tři části, a to na individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a právní úpravu realizace práva na zaměstnání. Pro právní úpravu realizace práva na zaměstnání, která je upravena zejména v zákoně o zaměstnanosti, je typická veřejnoprávní metoda regulace, a proto má blízko k právu správnímu. Oproti tomu individuální pracovní právo, které je upraveno zejména zákoníkem práce, vzniklo z lůna práva občanského 3 a jeho základ tvoří, podobně jako v občanském právu, smluvní uspořádání. 4 Soukromé a veřejné právo však není odděleno "čínskou zdí". 5 Výskyt prvků veřejnoprávní regulace v pracovním právu proto nebrání tomu, abychom pracovní právo, zejména jeho individuální část, označili za integrální součást soukromého práva podle charakteru převažující části jeho právních norem. V centru pozornosti této rigorózní práce s ohledem na téma, kterým se zabývá, stojí individuální pracovní právo. Individuální pracovní právo je tradičně považováno za samostatné kodifikované odvětví soukromého práva, na tomto závěru nic nezměnila ani poslední rekodifikace soukromého práva. Individuální pracovní právo historicky vzniklo vydělením z práva občanského z důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovněprávního vztahu, přičemž ochranná funkce i v současné době zůstává nejdůležitější a převažující funkcí pracovního práva. 6 Pracovní právo je oproti právu občanskému specifické tím, že ve snaze poskytnout ochranu slabší straně pracovněprávních vztahů, to jest zaměstnanci, obsahuje výrazné prvky veřejnoprávní regulace. Smyslem pracovního práva je ve vztahu mezi 2 Dělení práva na právo soukromé a veřejné vychází z tradice římského práva a je spojováno s výrokem římského právníka Ulpiana: Publicum ius est, quod ad statu rei Romanae spectat, privatum, quod ad singulorum utilitatem. 3 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2014, s BĚLINA, 2010, op. cit., s Nález Ústavního soudu ČR ze dne , sp. zn. Pl. ÚS 26/08. 6 BĚLINA, 2014, op. cit., s. 4. 8

9 zaměstnavatelem a zaměstnancem vyvážit organizační nerovnost nerovností právní a dosáhnout celkové rovnováhy ve vztahu. 7 Hlavní specifikum individuálního pracovního práva oproti právu občanskému lze spatřovat v regulaci výkonu závislé práce ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami a v osobním výkonu práce zaměstnancem pro zaměstnavatele jeho jménem, na jeho náklady a odpovědnost. 1.2 Ochranná funkce pracovního práva Předmětem úpravy pracovního práva je závislá práce. Pojmovým znakem závislé práce je, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, přičemž zaměstnavatel je nadán ve vztahu k zaměstnanci dispoziční pravomocí, která mu umožňuje jednostranně zaměstnanci ukládat pokyny a vyžadovat po zaměstnanci jejich splnění. Pracovní právo se vyznačuje organizační a ochrannou funkcí, když na straně jedné poskytuje zaměstnavateli nástroje k řádné organizaci a řízení výkonu závislé práce a na straně druhé garantuje zaměstnanci vhodné pracovní podmínky. 8 Autorka se v praxi opakovaně přesvědčila, že zaměstnanci jsou nejen v případě sociálně slabších skupin obyvatelstva, ale i v případě čerstvých absolventů škol bez patřičné praxe ve valné většině případů skutečně slabší smluvní stranou pracovněprávního vztahu, a to již v okamžiku sjednávání pracovněprávního vztahu. Proklamovaná formálně právní rovnost budoucího zaměstnavatele a budoucího zaměstnance je již od okamžiku uzavírání pracovního poměru narušována sociální nerovností 9 zaměstnance, která vyplývá ze špatné situace na trhu práce a s tím související hrozby nezaměstnanosti a nedostatku finančních prostředků k pokrytí běžných životních potřeb zaměstnance. Specifikum individuálního pracovněprávního vztahu je dáno také tím, že se jedná o právní vztah, který je ve společnosti masově realizovaný, přičemž jeho narušení zpravidla přináší negativa jak zaměstnavateli (omezení činnosti), tak i zaměstnanci (ztráta příjmů) a 7 HŮRKA, Petr. Autonomie vůle a ochrana zaměstnance v pracovním právu v éře nového občanského zákoníku. Acta Universitatis Carolinae Iuridica. 2015, roč. 2014, č. 4, s HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : Princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha: Auditorium s.r.o., s. 12. Pro úplnost autorka dodává, že pracovní právo má také výchovnou funkci, která se projevuje tak, že pracovní právo motivuje osoby, aby se v příslušných právních vztazích chovaly v souladu s požadavky právních norem. 9 Viz GALVAS, Milan. Několik úvah o smluvní svobodě a jejích projevech v pracovním právu. Právník. 1999, roč. CXXXVIII, č. 4, s

10 také samotné společnosti (makroekonomické, daňové i sociální dopady). Ačkoli platí, že zájmy subjektů individuálních pracovněprávních vztahů nejsou shodné, nemohou je subjekty realizovat jeden na úkor druhého, bez vzájemného konsenzu. 10 Je nepochybné, že pro zaměstnavatele je výhodná co možná nejflexibilnější pracovněprávní úprava, naproti tomu zaměstnanci vyžadují náležitou pracovněprávní ochranu. Alfou a omegou pracovního práva je tedy nalezení rovnováhy mezi autonomií vůle a ochranou zaměstnance, jakožto organizačně podřízené a povětšinou i slabší strany pracovněprávního vztahu. 11 Existence pracovního práva s jeho ochrannou funkcí má, a do budoucnosti bezpochyby bude mít, v právním řádu nezastupitelné místo. 1.3 Závislá práce Legální definici závislé práce obsahoval zákoník práce ve znění účinném do v ustanovení 2 odst. 4: Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Definici závislé práce v tomto znění bylo vytýkáno, že neorganicky směšuje znaky závislé práce s podmínkami jejího výkonu. Zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a další související zákony (tzv. koncepční novela zákoníku práce), byla zákonná definice závislé práce s účinností od upravena nově tak, aby byly odděleny znaky závislé práce od podmínek, za kterých musí být vykonávána. Za závislou práci se podle ustanovení 2 odst. 1 zákoníku práce považuje práce, která má tyto znaky: je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být podle ustanovení 2 odst. 2 zákoníku práce vykonávána za těchto podmínek: za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě HŮRKA, 2015, op. cit., s Tamtéž, s Za závislou práci se považuje dle ustanovení 307a zákoníku práce také agenturní zaměstnávání. 10

11 Shora uvedený závěr, že znaky závislé práce jsou vymezeny v odstavci prvém a podmínky jejího výkonu v odstavci druhém citovaného ustanovení zpochybňuje svými rozhodnutími Nejvyšší správní soud ČR, který vyslovil názor, že úplatnost výkonu závislé práce může být považována i za znak závislé práce, nikoliv pouze za její důsledek. 13 Nejvyšší správní soud ČR tedy podmínku výkonu závislé práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci řadí opět i mezi znaky výkonu závislé práce. Nejvyšší správní soud ČR již dříve ve své judikatuře dovodil i další znak výkonu závislé práce spočívající v její dlouhodobosti či soustavnosti. 14 Vzhledem ke konkrétním rozsudkům Nejvyššího správního soudu ČR, které upřesňují výklad závislé práce, lze souhlasit s některými autory, kteří zpochybňují legální definici závislé práce s poukazem na to, že nebyla dodržena legislativní zásada, že se pojmy nemají v právních předpisech definovat, ale jejich obsah má být ponechán ke konkrétnímu vymezení právní vědě a judikatuře. 15 Na straně druhé je bezpochyby, že legální definice závislé práce napomáhá jak orgánům inspekce práce, tak samotným stranám soukromoprávních vztahů v určení, zda se v konkrétním případě jedná o závislou práci, která podle ustanovení 3 zákoníku práce může být vykonávána toliko v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy (například zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů), to znamená v pracovním poměru nebo v právním vztahu založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1.4 Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku Vzájemný vztah předpisů stejné právní síly je možno dle právní teorie řešit pomocí principu subsidiarity, nebo principu delegace. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (také jen starý zákoník práce ) byl zcela izolován od občanského zákoníku a nebylo tedy možno hovořit ani o jednom z výše uvedených principů. Nový zákoník práce byl původně založen na principu delegace zákoníku občanského. Na základě tohoto principu, který byl zakotven v dnes již nálezem Ústavního soudu ČR ze dne , sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (dále také jen Nález ) zrušeném ustanovení 4 zákoníku práce, se občanský zákoník použil na pracovněprávní vztahy jen tehdy, jestliže to zákoník práce výslovně stanovil. Ústavní soud ČR v citovaném Nálezu vyslovil názor, že vztah mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem je nutno řešit na základě principu subsidiarity, což 13 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne , č.j. Ads 46/ Viz Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne , č.j. 4 Ads 177/ BEZOUŠKA, Petr. Závislá práce. Právní rozhledy [online]. 2008, roč. 2008, č. 16 [cit ]. 11

12 odůvodnil tak, že Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví (tyto ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. Metoda delegace použitá v 4 zákoníku práce subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Od účinnosti Nálezu Ústavního soudu ČR - tedy od je vztah těchto předpisů založen na podpůrné aplikaci občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Na vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce se nic nezměnilo ani dnem , jelikož princip subsidiarity byl v normativním textu zákoníku práce výslovně zakotven už s účinností od , do té doby se subsidiární aplikace občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy dovozovala z odůvodnění shora citovaného Nálezu Ústavního soudu ČR. S účinností od podle ustanovení 4 zákoníku práce tedy výslovně platí, že Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Novelizace zákoníku práce v souvislosti s rekodifikací soukromého práva se citovaného ustanovení nedotkla a jeho text zůstal i po beze změny. Zásadní význam pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku mají základní zásady uvedené v ustanovení 1a zákoníku práce. Citované ustanovení bylo s účinnosti od doplněno o návětí před vyjmenováním samotných zásad, aby bylo zřejmé, že tyto zásady vyjadřují smysl a účel jednotlivých ustanovení zákoníku práce. Citované návětí reaguje na znění ustanovení 580 odst. 1 občanského zákoníku, podle kterého musí být za neplatné považováno jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje. Cílem doplnění návětí bylo dosáhnout toho, aby bylo jako neplatné posouzeno takové právní jednání, které vykazuje rozpor se základními zásadami pracovněprávních vztahů. S účinností od byl v ustanovení 1a zákoníku práce doplněn odstavec druhý, který tři ze základních zásad pracovněprávních vztahů vyjmenovaných v předchozím odstavci označil za vyjadřující hodnoty, které chrání veřejný 12

13 pořádek. 16 S účinností od bylo citované ustanovení doplněno o čtvrtou základní zásadu pracovněprávních vztahů označenou za vyjadřující hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Užití pojmu veřejný pořádek znamená, že citované ustanovení je nutno dát do souvislosti s ustanovením 1 odst. 2 nového občanského zákoníku, dle kterého se smluvní strany nemohou odchýlit od zákona v případě, že by tím došlo k porušení dobrých mravů nebo narušení veřejného pořádku. Zjevný rozpor s veřejným pořádkem je pak podle ustanovení 588 občanského zákoníku důvodem absolutní neplatnosti právního jednání. Ustanovení 1a odst. 2 zákoníku práce konkretizuje vymezení pojmu veřejný pořádek tak, aby bylo zřejmé, že v oblasti pracovního práva tento pojem zahrnuje mimo jiné uvedené čtyři zásady. Tyto zásady představují významný limit smluvní volnosti stran pracovněprávního vztahu, neboť případné nahrazení pravidla stanoveného dispozitivní normou takovou autonomní úpravou, která by některou ze zásad narušila, by bylo zakázaným a neplatným právním jednáním. 17 Základem subsidiarity nového občanského zákoníku v soukromoprávních vztazích je ustanovení 9 odst. 2 tohoto zákona, podle kterého platí, že Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku upravuje i občanský zákoník výslovně v ustanovení 2401, které odkazuje na speciální úpravu pracovního práva. Dle daného ustanovení Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. Důvodová zpráva k citovanému ustanovení potvrzuje svébytnost zákoníku práce a uvádí, že nový občanský zákoník nemá ambici zasahovat do pracovního práva, přičemž jakkoli se úprava pracovní smlouvy a pracovního poměru vyhrazuje zvláštnímu zákonu, půjde o zákon zvláštní, vůči němuž plní občanský zákoník funkci zákona obecného. 18 Ustanovení 2401 občanského zákoníku je přes znění důvodové zprávy přijímáno některými autory s určitými rozpaky. Dle těchto názorů v právní teorii platí, že by se měl zvláštní předpis vymezovat vůči obecnému, nikoliv naopak. 16 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova univerzita, 2014, s STRÁNSKÝ, 2014, op. cit., s ELIÁŠ, Karel a kol. Nový občanský zákoník: s aktualizovanou důvodovou zprávou a rejstříkem. Ostrava: Sagit, 2012, s

14 V citovaném ustanovení občanského zákoníku někteří autoři vnímají snahu o nadřazení občanského zákoníku zákoníku práce. 19 Podpůrné použití občanského zákoníku v pracovním právu je možné výstižně označit jako pomocné, kdy ustanovení občanského zákoníku mají pomáhat řešit právní problémy, které se v pracovněprávních vztazích vyskytnou a s nimiž se není možné vypořádat jen za použití ustanovení obsažených v zákoníku práce. 20 Výslovné zakotvení principu subsidiarity v zákonném textu lze vítat, jelikož odstranilo polemiky ohledně vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce. Ohledně vztahů a možností aplikace občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy neexistovala jednota, když se objevil názor, že pokud se jedná o dvě samostatná právní odvětví, musí být vztah mezi jejich základními právními předpisy výslovně vyjádřen, a pokud toto vyjádření chybí, není možné právní předpis jednoho právního odvětví bez dalšího aplikovat v rámci právního odvětví druhého. 21 Pracovněprávní vztahy se tedy řídí primárně zákoníkem práce, na základě principu subsidiarity se pak na pracovněprávní vztahy aplikuje i právní úprava obsažená v občanském zákoníku. Občanský zákoník se použije na pracovněprávní vztahy, nevylučuje-li to zákoník práce výslovně a nemá-li zákoník práce vlastní použitelnou úpravu, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel ustanovení zákoníku práce. Skutečnost, že ustanovení občanského zákoníku, která by byla v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů nelze v pracovněprávních vztazích podpůrně použít, je limitujícím faktorem při uplatnění zásady subsidiarity občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Zákonodárce má možnost vyloučit použití právních norem občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, pokud upraví předmětnou otázku právní normou zákoníku práce, která bude odchylná, speciální, anebo výslovně vyloučí použití právní normy obsažené v občanském zákoníku. Například ustanovení 2401 odst. 2 občanského zákoníku vylučuje použití ustanovení občanského zákoníku o spotřebitelských smlouvách na pracovněprávní vztahy. Stejně tak zákoník práce vylučuje použití řady ustanovení občanského zákoníku. Z ustanovení občanského zákoníku lze v pracovním právu očekávat subsidiární použití zejména obecných ustanovení obsažených v části první občanského zákoníku, tedy úpravu 19 STRÁNSKÝ, 2014, op. cit., s STRÁNSKÝ, 2014, op. cit., s GALVAS, Milan. O některých pracovněprávních důsledcích. Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2008 na téma Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008, s [cit ]. 14

15 základních zásad, osob, zastoupení, právních skutečností, to vše vyjma případů, kdy má zákoník práce samostatnou právní úpravu (například ustanovení 18 až 21 zákoníku práce upravující některé otázky týkající se právního jednání, ustanovení 330 zákoníku práce upravující prekluzi, ustanovení 333 zákoníku práce upravující počítání času). Dále lze očekávat subsidiární použití ustanovení občanského zákoníku obsažených v části čtvrté označené jako Relativní majetková práva, a to zejména všeobecných ustanovení o závazcích a také ustanovení o závazcích z jiných právních důvodů upravujících bezdůvodné obohacení. Naopak občanským zákoníkem nedotčena zůstává právní úprava typických pracovněprávních institutů jako například pracovní doby, dovolené, překážek v práci nebo odměňování. Subsidiární použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy bezpochyby posiluje smluvní volnost a umožňuje využívat řady právních institutů občanského zákoníku, na stranu druhou však vyžaduje vysoké odborné právní znalosti osob aplikujících právo. 1.5 Zásady pracovního práva V odborné literatuře lze nalézt velké množství odlišných definic pojmů právní princip či právní zásada. Jedná se o polysémantické pojmy, přičemž v praxi není nezbytné mezi nimi rozlišovat. 22 Právními zásadami rozumíme výchozí postavení čehokoliv, vůdčí ideje, obecné právní myšlenky, koncepční základy právního řádu nebo právního odvětví nebo nejobecnější normy nebo právní pravidla, vyjadřující základ a smysl právní regulace. 23 K právním zásadám je nezbytné přihlížet jak při tvorbě právních předpisů, tak i při jejich interpretaci a také aplikaci, jak ostatně judikoval Ústavní soud ČR: Soud... není absolutně vázán doslovným zněním zákonného ustanovení, nýbrž se od něj smí a musí odchýlit v případě, kdy to vyžaduje ze závažných důvodů účel zákona, historie jeho vzniku, systematická souvislost nebo některý z principů, jež mají svůj základ v ústavně konformním právním řádu jako významovém celku. Je nutno se přitom vyvarovat libovůle; rozhodnutí soudu se musí zakládat na racionální argumentaci. 24 Znalost právních zásad, které se uplatní v pracovním právu, je nezbytná k řádné interpretaci a aplikaci pracovněprávních ustanovení. Právní zásady jsou v teorii práva děleny na obecné zásady právní, zásady soukromého nebo veřejného práva, odvětvové zásady, 22 Jan Hurdík nadřazuje pojem princip pojmu zásada, kdy principem rozumí zásady obecnějšího rázu nebo vyššího systému, viz HURDÍK, Jan. Zásady soukromého práva. Brno : Masarykova univerzita, s HURDÍK, 1998, op. cit., s Nález Ústavního soudu ČR ze dne , sp. zn. Pl. ÚS 21/96. 15

16 meziodvětvové a pododvětvové zásady. 25 Nový občanský zákoník klade při interpretaci a aplikaci právního předpisu velký důraz nejen na vůli jednajících stran, ale rovněž na smysl a účel právní normy. Smysl a účel právní normy je vtělen v právních zásadách právního řádu. Mezi obecné zásady právní, které jsou společné pro celý právní řád, tedy i pro pracovní právo, řadíme zejména zásadu humanismu, demokratismu, společenské spravedlnosti, rovnosti před zákonem a zásadu právní jistoty tyto zásady jsou výslovně zakotveny v předpisech nejvyšší právní síly. 26 Oblast soukromého práva je budována na třech pilířích, které jsou označovány také jako základní zásady soukromého práva, k nimž jsou následně přiřazovány zásady další, a to na svobodě, rovnosti a vyvažování či proporcionalitě, která je nástrojem vyvažování míry zásahů do svobody osoby a rozsahu uplatnění principu rovnosti. 27 Zásada svobody se projevuje v zásadě vše je dovoleno, co není zakázáno, zásadě autonomie vůle, zásadě dispozitivnosti soukromoprávních norem a zásadě vigilantibus iura scripta sunt (práva náležejí bdělým). Zásada rovnosti se projevuje v zásadě rovného zacházení, zákazu diskriminace a v zásadě ochrany slabší smluvní strany. Zásada vyvažování se projevuje v zásadě přiměřenosti, zásadě ochrany dobrých mravů a zásadě zákazu zneužití práva. 28 Mezi další obecné soukromoprávní zásady řadíme také zásadu ochrany práv třetích osob či zásadu ochrany dobré víry. V individuálním pracovním právu se dále na základě principu subsidiarity uplatní rovněž základní zásady práva občanského. Občanský zákoník v ustanovení 3 odst. 1 uvádí, že Soukromé právo chrání důstojnost a svobodu člověka i jeho přirozené právo brát se o vlastní štěstí a štěstí jeho rodiny nebo lidí jemu blízkých takovým způsobem, jenž nepůsobí bezdůvodně újmu druhým. Následně v ustanovení 3 odst. 2 demonstrativně vyjmenovává zásady soukromého práva takto: a. každý má právo na ochranu svého života a zdraví, jakož i svobody, cti, důstojnosti a soukromí, b. rodina, rodičovství a manželství požívají zvláštní zákonné ochrany, 25 HURDÍK, 1998, op. cit., s GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Doplněk, s HURDÍK, Jan; LAVICKÝ, Petr. Systém zásad soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, s HURDÍK, 2010, op. cit. s

17 c. nikdo nesmí pro nedostatek věku, rozumu nebo pro závislost svého postavení utrpět nedůvodnou újmu; nikdo však také nesmí bezdůvodně těžit z vlastní neschopnosti k újmě druhých, d. daný slib zavazuje a smlouvy mají být splněny, e. vlastnické právo je chráněno zákonem a jen zákon může stanovit, jak vlastnické právo vzniká a zaniká, a f. nikomu nelze odepřít, co mu po právu náleží. Soukromé právo dle ustanovení 3 odst. 3 občanského zákoníku vyvěrá také z dalších obecně uznaných zásad spravedlnosti a práva. Pracovní právo jako samostatné právní odvětví formuluje rovněž své vlastní základní zásady. Zákoník práce vypočítává v ustanovení 1a toliko demonstrativně tyto základní zásady pracovněprávních vztahů, které vyjadřují smysl a účel ustanovení tohoto zákona: a. zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, b. zásada uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce, c. zásada spravedlivého odměňování zaměstnance, d. zásada řádného výkonu práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e. zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace. Podobně jako v případě definice závislé práce bývá v odborných kruzích kritizováno výslovné vyjádření základních zásad pracovního práva v zákoníku práce, jelikož dle názoru některých autorů by ustanovování základních zásad právního odvětví mělo být přenecháno doktríně. 29 Demonstrativní výčet ustanovení 1a zákoníku práce nicméně nebrání tomu, aby byly doktrínou upřesněny či formulovány další základní zásady pracovního práva v zákoně výslovně neuvedené. 30 Mezi základní zásady pracovního práva tak patří i: f. zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání, g. zásada svobody práce (zákaz nucené práce), h. zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. 31 Základní zásady pracovního práva představují pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy za účelem realizace jejich základních cílů, to je organizace práce fyzické osoby a 29 BĚLINA, Miroslav; PICHRT, Jan. Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy [online]. 2011, roč. 19, č. 17 [cit ]. 30 STRÁNSKÝ, 2014, op. cit., s GALVAS, 2004, op. cit., s

18 vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i poskytnutí nezbytné ochrany zaměstnanci při práci. Zásady pracovního práva jsou významnými pravidly při výkladu ustanovení zákoníku práce, při realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady co není zakázáno, je dovoleno, i pro aplikaci ustanovení občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích Zásada autonomie vůle Základním principem zakotveným v občanském zákoníku pro celou oblast soukromého práva, tedy i pracovního, je zásada autonomie vůle. Smluvní strany si mohou ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona, ledaže to zákon výslovně zakazuje. Podle důvodové zprávy k novému občanskému zákoníku již není prioritní zachování rovnosti subjektů, ale svoboda jejich vůle. Autonomii vůle lze definovat jako způsob určení a utváření vlastního právního postavení jednotlivce z jeho vlastní iniciativy a v důsledku jeho chtění. 33 Zásada autonomie vůle vychází z předpokladu, že každá osoba disponuje svobodnou vůlí, kterou může v rámci mezí zákona svobodně projevovat a skrze právní jednání svobodně upravovat vlastní soukromoprávní vztahy (například uzavírat smlouvy). 34 Jinými slovy autonomie vůle se projevuje jako svoboda právně relevantně vůli projevit a projevem vůle vyvolat chtěné právní následky. 35 Prostřednictvím zásady autonomie vůle se do soukromého práva promítá jeho základní pilíř, kterým je svoboda. 36 Autonomie vůle v užším pojetí v oblasti závazkových právních vztahů je vyjadřována v zásadě smluvní svobody. 37 Smluvní svoboda je tedy projevem autonomie vůle. 38 Široký prostor pro uplatnění smluvního principu zakotvuje nový občanský zákoník v ustanovení 1725, podle jehož věty druhé platí, že: V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si smlouvu ujednat a určit její obsah. Hůrka definuje smluvní princip jako možnost dohodou se odchýlit od zákona. 39 Smlouva v soukromoprávním pojetí 32 JOUZA, Ladislav. Uplatňování občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Bulletin advokacie. 2014, roč. 2014, č. 4, s HÁSOVÁ, Jiřina. Smluvní volnost v závazcích podle nového občanského zákoníku. In: ELAW.cz [online]. [cit ]. 34 GALVAS, 1999, op. cit., s ELIÁŠ, Karel. K pojetí dispozitivního práva v občanském zákoníku. Bulletin advokacie. 2015, roč. 2015, č. 9, s HURDÍK, 1998, op. cit., s. 36 a násl. 37 FIALA, Josef a kol. Občanské právo hmotné. 3. vyd. Brno: Doplněk, s BEZOUŠKA, Petr. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy [online]. 2008, č. 18 [cit ]. 39 HŮRKA, Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : Princip flexijistoty v českém pracovním právu, op. cit.,

19 zavazuje stejně jako zákon, jedná se o zákon vytvořený stranami. 40 I jednostranná právní jednání mohou být projevem autonomie vůle subjektů - například v oblasti skončení pracovního poměru. 41 Autonomie vůle a rovnost subjektů jsou nerozlučné kategorie, neboť Nebyla-li by svoboda rovnou svobodou (tj. pokud by nebyla každému garantována stejná možnost chovat se podle vlastní vůle), nemělo by smysl o autonomii vůle uvažovat. 42 Podle Stelmachowského rovnost subjektů představuje minimum autonomie vůle. 43 K otázce a definici smluvního principu v občanském právu se v minulosti vyjádřil i Nejvyšší soud ČR v usnesení ze dne , sp. zn. 28 Cdo 5348/2007, když vyslovil názor, že: je ponecháno zásadně na uvážení a rozhodnutí samotných subjektů, zda vůbec a s kým smlouvu uzavřou, jaký bude její obsah, jaká bude její forma a mimo jiné i jaký typ smlouvy subjekty pro konkrétní případ zvolí. Pracovní právo bývá označováno jako právo ochranářské, kdy zaměstnanec je chápán jako slabší strana pracovněprávního vztahu, jíž přísluší vyšší míra ochrany, která se projevuje v řadě ochranných ustanovení pracovního práva, a to od zahájení jednání o uzavření pracovní smlouvy, přes průběh pracovního poměru až po jeho ukončení. Ze shora uvedeného je zřejmé, že míra uplatnění zásady autonomie vůle musí být v pracovním právu v souladu s jeho ochrannou funkcí omezena. Míra autonomie vůle v soukromoprávních vztazích se stala kritériem vnitřní diferenciace soukromého práva mezi jeho jednotlivými odvětvími. 44 Občanské právo garantuje každému co nejširší míru možnosti svobodného jednání, avšak právě proto, že ji garantuje každému, musí ji zároveň u některých omezit, aby byla zaručena všem. 45 Zásada smluvní volnosti se uplatní, jen pokud obě smluvní strany mohou v případě neodpovídajícího návrhu smlouvu neuzavřít a začít vyjednávat s jinou osobou. 46 Potenciální zaměstnanec jako slabší osoba v předsmluvní fázi směřující k uzavření pracovní smlouvy velice snadno pod tlakem potřeby získat práci přistoupí k jednostrannému stanovení 40 HÁSOVÁ, op. cit. 41 GREGOROVÁ, Zdeňka. Smluvní princip a innominátní smlouvy v pracovním právu. In Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu. Brno: Masarykova univerzita, s HURDÍK, 2009, op. cit., s STELMACHOWSKI, Andrzej. Ewolucia autonomii woli, in: Tendencje rozwoju prawa cywilnego, Wroclaw, s In FIALA, op. cit., s HURDÍK, 1998, op. cit., s HURDÍK, 2010, op. cit., s BEZOUŠKA, Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu, op. cit. 19

20 pracovních podmínek budoucím zaměstnavatelem. Je tedy bezesporu, že omezení autonomie vůle je conditio sine qua non pracovního práva. 47 Limity smluvní svobody tvoří kogentní normy, které zabraňují tomu, aby se strany od jejich znění odchýlily, a to i tehdy, pokud by s tím slabší strana vyslovila souhlas. Ochranná funkce pracovního práva tedy možnosti uplatnění autonomie vůle v pracovním právu značně omezuje. Smluvní princip se v soukromém, a tedy i v pracovním právu, projevuje jako svoboda: a. volby učinit či neučinit právní jednání, b. volby adresáta právního jednání, c. volby obsahu právního jednání, d. volby formy a typu právního jednání, e. volby ukončit či neukončit založený právní vztah. 48 Základní zásadou pracovního práva zakotvenou v ústavním pořádku je zásada zákazu nucené práce (svobody práce). Smluvní princip se v pracovním právu projevuje skrze tuto zásadu v možnosti subjektů svobodně se rozhodnout, zda konkrétní pracovněprávní vztah založí či nikoli. Limitem autonomie vůle jsou výjimky z této zásady, tak například zákaz nucené práce se nevztahuje na práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, vojenskou službu, službu vyžadovanou na základě zákona v případě živelných pohrom, nehod, nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty a jednání uložené zákonem pro ochranu života, zdraví nebo práv druhých. 49 Prolomením dílčího projevu autonomie vůle, který spočívá ve svobodě volby učinit či neučinit právní jednání, je v pracovním právu rovněž institut povinného převedení na jinou práci podle ustanovení 41 odst. 1 zákoníku práce. Omezení autonomie vůle je ospravedlněno zájmem na zachování zdraví slabší strany pracovněprávního vztahu. Dílčím projevem smluvního principu v soukromoprávních vztazích je svoboda volby adresáta právního jednání, tedy osoby, se kterou bude vstoupeno do právního vztahu. Faktické omezení tohoto principu v pracovním právu se vyskytuje zejména na straně zaměstnance, který je při své volbě limitován situací na trhu práce, především mírou nezaměstnanosti a 47 GALVAS, 1999, op. cit., s URBANČÍKOVÁ, Alice. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání. 2005, č. 7-8, s Článek 9 odst. 2 Listiny základních práv a svobod, vyhlášené usnesením předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 20

21 omezeným počtem zaměstnavatelů. Zaměstnanec je de facto nucen volit mezi výběrem velmi omezeného počtu zaměstnavatelů a nezaměstnaností. 50 Faktické omezení tohoto principu se ovšem projevuje v praxi stále více i na straně zaměstnavatele, který je často v důsledku nedostatku pracovníků s požadovanou kvalifikací nebo dostatečnou motivací omezen ve výběru budoucích zaměstnanců. Omezení tohoto principu na straně zaměstnavatele je dáno také zákonem, a to konkrétně ustanovením 81 zákona o zaměstnanosti, podle kterého jsou zaměstnavatelé za zákonem stanovených podmínek povinni zaměstnávat určité procento osob se zdravotním postižením. V souladu s principem autonomie vůle je možnost zaměstnavatelů tuto povinnost zákonným způsobem nahradit alternativním způsobem, například odvodem do státního rozpočtu. Dílčím projevem smluvního principu v soukromoprávních vztazích je dále také svoboda volby obsahu právního jednání, to je vzájemných práv a povinností stran pracovněprávních vztahů. Pracovní právo jako ochranářské právní odvětví limituje strany pracovněprávních vztahů při úpravě vzájemných práv a povinností prostřednictvím nařizujících (kogentních) ustanovení. Dalším dílčím projevem smluvního principu v soukromoprávních vztazích je rovněž svoboda volby formy a typu právního jednání či svoboda volby smluvního typu. Nový občanský zákoník upravuje formu právního jednání a právní následky neplatnosti právních jednání pro nedostatek formy. Zásadu bezformálnosti právního jednání v soukromoprávních vztazích obsahuje ustanovení 559 občanského zákoníku, podle kterého platí, že: Každý má právo zvolit si pro právní jednání libovolnou formu, není-li ve volbě formy omezen ujednáním nebo zákonem. Na dané ustanovení navazuje ustanovení 582 občanského zákoníku, které stanoví následky nedodržení předepsané formy. Podle ustanovení 582 odst. 1 občanského zákoníku platí, že: Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Právní účinky zhojení nastávají ex tunc tedy na právní jednání se hledí jako na platné od počátku. Tato zásada platí díky principu subsidiarity i v pracovněprávních vztazích. Podle ustanovení 582 odst. 2 občanského zákoníku dále platí, že: Není-li dodržena forma právního jednání ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout, jen nebylo-li již plněno. To platí i tehdy, vyžadují-li formu určitého právního jednání ustanovení části čtvrté tohoto zákona. 50 GALVAS, 1999, op. cit., s

22 Ustanovení 20 zákoníku práce obsahuje speciální ustanovení o následcích nedodržení formy právního jednání v pracovněprávních vztazích vyžadované zákonem. Podle citovaného ustanovení platí, že: Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. V pracovněprávních vztazích tak platí, že u právních jednání směřujících k založení nebo změně základního pracovněprávního vztahu není možné se dovolat jejich neplatnosti, i pokud nebyla dodržena forma stanovena zákonem, jestliže již bylo započato s plněním. Z praktického hlediska lze smluvním stranám pracovněprávních vztahů doporučit, aby náležitě dbali na písemnou formu pracovněprávních jednání nejen tam, kde ji zákon vyžaduje. Písemná forma právního jednání posiluje právní jistotu smluvních stran a přispívá k ochraně zaměstnance i zaměstnavatele. Nedodržení písemné formy je rovněž stíháno orgány inspekce práce, které jsou podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o inspekci práce ), oprávněny za nedodržení formy právního jednání ukládat pokuty. 51 Pokud smluvní strany vstoupily v právní vztah, aniž by dodržely formu právního jednání, pak se doporučuje ihned odstranit vadu formy právního jednání v souladu s ustanovením 582 odst. 1 občanského zákoníku s účinky od počátku. Při rekodifikaci soukromého práva bylo zrušeno ustanovení 325 zákoníku práce, ve kterém bylo výslovně uvedeno, že závazky mohou vznikat i z innominátních smluv. To ovšem neznamená vyloučení této možnosti z oblasti pracovněprávních vztahů. V pracovněprávních vztazích se s účinností od podpůrně použije ustanovení 1746 odst. 2 občanského zákoníku, které stanoví, že strany mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není speciálně jako smluvní typ upravena - tedy i smlouvu innominátní. Dílčím projevem smluvního principu v soukromoprávních vztazích je rovněž svoboda volby ukončit či neukončit založený právní vztah. V oblasti skončení pracovního poměru se výrazně projevuje ochranná funkce pracovního práva, jejíž působení značně omezuje zaměstnavatele v možnosti ukončit pracovní poměr. Ustanovení upravující rozvázání pracovního poměru jsou v zákoníku práce stanovena kogentním a taxativním způsobem a jejich nedodržení vede k neplatnosti případně nicotnosti právního jednání. Postavení zaměstnance je při rozvazování pracovního poměru díky striktní úpravě zákoníku práce silnější než postavení zaměstnavatele. Zaměstnanec je alespoň formálně svobodnější, jelikož rozvázat pracovní poměr výpovědí může z jakéhokoli důvodu i bez jeho uvedení. 51 Viz ustanovení 12 a ustanovení 25 zákona o inspekci práce. 22

23 1.5.2 Zásada dispozitivnosti Starý zákoník práce vycházel ze zásady co není dovoleno, je zakázáno. Stávající zákoník práce vychází naopak ze zásady co není zakázáno, je dovoleno. 52 Ze zásady co není zakázáno, je dovoleno vyplývá možnost smluvních stran upravit vzájemná práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích odchylně od znění dispozitivních ustanovení zákona a navíc možnost upravit svá práva a povinnosti, která zákon výslovně neupravuje. Volnost subjektů daná uplatněním této zásady ovšem nemůže být absolutní, a proto je v souladu se zásadou ochrany zaměstnance v pracovním právu výrazně omezena. Projevem zásady co není zakázáno, je dovoleno je zásada dispozitivnosti. V důsledku novelizace zákoníku práce provedené změnovým zákonem č. 303/2013 Sb. v souvislosti s rekodifikací soukromého práva není od součástí zákoníku práce ustanovení 4b odst. 1 (ve znění zákoníku práce účinném do ) obsahující právní úpravu vymezení kogentních a dispozitivních ustanovení zákoníku práce, podle kterého platilo, že: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Od ustanovení uvedených v 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Citované ustanovení bylo označováno za základní interpretační ustanovení zákoníku práce, vyjadřující princip autonomie vůle a možnost účastníků pracovněprávních vztahů se vždy, kdy tomu výslovně ustanovení zákona nebrání nebo to nevylučuje povaha konkrétního ustanovení, od úpravy odchýlit. 53 Omezení smluvní volnosti bylo podle tehdy účinné právní úpravy dáno jednak zákonným zákazem, povahou ustanovení a rovněž pak taxativním výčtem ustanovení v ustanovení 363 zákoníku práce. Úprava kogentních a dispozitivních pracovněprávních ustanovení se od řídí obecným právním předpisem soukromého práva, to jest novým občanským zákoníkem. Zásada dispozitivnosti a její meze (možnost odchýlení se) je i pro oblast pracovního práva s účinností od upravena v ustanovení 1 odst. 2 nového občanského zákoníku takto: Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od 52 I v současném zákoníku práce se setkáme se zásadou co není dovoleno, je zakázáno. V hlavě III. šesté části zákoníku práce je upraveno poskytování platu zde platí, jak vyplývá z ust. 122 odst. 1 věta druhá zákoníku práce, zásada co není dovoleno, je zakázáno. 53 BĚLINA, 2010, op. cit., s

24 zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Je zjevné, že dané ustanovení má za cíl posílit zásadu smluvní volnosti, když uvádí, že osoby si mohou ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona, pokud to zákon výslovně nezakazuje, to vše za současného vypuštění dikce nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Limity možného odchýlení spočívají v zákazu ujednání porušujících: a. dobré mravy b. veřejný pořádek nebo c. právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. V reakci na znění ustanovení 1 odst. 2 občanského zákoníku byl změnovým zákonem do zákoníku práce vložen do ustanovení 1a zákoníku práce druhý odstavec, který pozvedá tři zásady individuálního pracovního práva na zásady chránící veřejný pořádek. 54 S účinností od byla vložena do citovaného ustanovení čtvrtá zásada označená za vyjadřující hodnoty chránící veřejný pořádek. Zákoník práce uplatnění zásady autonomie vůle v pracovněprávních vztazích modifikuje v ustanovení 4a, když setrvává na principu tzv. minimaxu, podle kterého Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. V odborných kruzích zaznívá otázka, zda není nutné přehodnotit, co je a co není kogentním či dispozitivním ustanovením v pracovním právu. Autorka se přiklání k názoru, že se postup při určování dispozitivního či kogentního charakteru norem pracovního práva ve své podstatě nezměnil. 55 Kategorie povaha ustanovení, od nichž není možné se odchýlit, byla nahrazena zákazem ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti, které představují limity autonomie vůle a možnosti odchýlení se. Za zásady, které vyjadřují hodnoty, jež chrání veřejný pořádek, jsou 54 Ustanovení 1a odst. 2 zákoníku práce bývá označováno za záchrannou brzdu prosazenou v pokročilé fázi přípravy zákona č. 303/2013 Sb. odbory. Viz PICHRT, Jan. K některým aspektům vztahu občanského zákoníku a zákoníku práce. Právní rozhledy [online]. 2014, roč. 2014, č. 7 [cit ]. 55 Shodne BĚLINA, Miroslav. Změnilo se pracovní právo s novým občanským zákoníkem? Právní rozhledy [online]. 2015, roč. 2015, č. 2 [cit ]. 24