Sledování, odposlech a další formy monitoringu zaměstnanců

Transkript

1 Sledování, odposlech a další formy monitoringu zaměstnanců Strana Sledování, odposlech a další formy monitoringu zaměstnanců Zákoník práce výslovně počítá s možností zaměstnavatele použít za účelem kontroly zaměstnanců i takových nástrojů, jako je otevřené nebo skryté sledování, odposlech a záznam telefonických hovorů a kontrola elektronické pošty nebo listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Sledování, odposlech, kontrola pošty a další formy monitoringu Pro uplatňování uvedených forem kontroly je často užíván pojem monitoring. Nejčastější formou monitoringu, se kterou se lze v praxi setkat, je kamerové sledování pracovišť zaměstnavatele, které probíhá jak otevřeně, tak i skrytě, v některých případech i s pořízením audiovizuálního záznamu, který je uchováván. Kontrola zaměstnanců prostřednictvím jejich monitoringu představuje poměrně intenzivní zásah do soukromí a osobnostních práv zaměstnanců a může představovat také formu zpracování jejich osobních údajů. Z toho důvodu je právní přípustnost monitoringu vázána na splnění několika podmínek. Písemnosti osobní povahy, podobizny, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy fyzické osoby nebo jejích projevů smějí být pořízeny nebo použity jen s jejím svolením. Toto pravidlo je třeba aplikovat i na ty formy monitoringu, při nichž dochází k pořizování a uchovávání obrazového nebo zvukového záznamu zaměstnanců (například kamerové sledování nebo záznam telefonických hovorů). Pořizování záznamů o fyzické osobě Souhlas zaměstnance s pořízením a případným použitím záznamu jeho osoby a jednání nemusí být

2 Strana 2 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva nutně vyjádřen písemně a dokonce ani výslovně. Postačí, bude -li prokazatelně vyjádřen jiným seznatelným způsobem (například svolením k výkonu práce v prostorách, které jsou podrobeny kamerovému sledování). Častá chyba: Nezbytnou podmínkou udělení souhlasu s pořizováním záznamu je vědomí zaměstnance o tom, že zaznamenávání jeho osoby probíhá nebo může probíhat. Již z uvedeného lze dovodit, že jakékoli pořizování zvukového nebo obrazového záznamu zaměstnance bez jeho vědomí (a tedy i bez jeho souhlasu) představuje hrubé porušení zákona. Proporcionalita a přiměřenost Výše uvedený základní přehled nástrojů, které má zaměstnavatel k dispozici při kontrole zaměstnanců, samozřejmě není a nemůže být vyčerpávající. Bezpochyby lze přijít i na další formy kontroly. Zaměstnavatel, který je oprávněn a současně i povinen své zaměstnance při výkonu práce kontrolovat, se musí rozhodnout, který z přípustných kontrolních nástrojů uplatní. Při této volbě musí brát do úvahy vedle svých právem chráněných zájmů i právo zaměstnanců na zachování jejich lidské důstojnosti a právo na ochranu jejich soukromí. Klíčovými pojmy při zvažování, jaký kontrolní nástroj uplatnit, jsou přiměřenost a proporcionalita. Hledisko proporcionality (úměrnosti) je třeba vnímat tak, že míra narušení soukromí, kterou způsobí kontrolní mechanismus, musí být úměrná významu a hodnotě zájmů, které zaměstnavatel chrání. Mechanismy, které umožňují důkladnou kontrolu, ale současně znamenají velmi intenzivní zásah do sou-

3 Sledování, odposlech a další formy monitoringu zaměstnanců Strana 3 kromí zaměstnanců (například kamerový monitoring se záznamem), mohou být uplatněny jen tam, kde zaměstnavatel musí chránit zájmy vysokého významu či hodnoty. Praktický příklad: Pro každého zaměstnavatele představuje důležitý zájem ochrana jeho majetku. Zaměstnavatel proto může kontrolovat, jak zaměstnanci s jeho majetkem nakládají a zda se nedopouštějí jednání, které jeho majetkové zájmy ohrožují (poškozování, zpronevěra, krádež apod.). Uplatněný kontrolní mechanismus nicméně musí být úměrný povaze a hodnotě zaměstnavatelova majetku. Ochraně výrobků a materiálu ve zlatnické dílně tak bude určitě úměrný i kontrolní či monitorovací mechanismus, který představuje silný zásah do zaměstnancova soukromí. Stejně silná kontrola nicméně nebude úměrná hodnotě zaměstnavatelových výrobků a materiálu v pekárně. Hlediska přiměřenosti se v souvislosti s veškerými formami kontroly výslovně dovolává zákoník práce v 316 odst. 1. Pokud k oprávněnému cíli (dosažení ochrany například majetkových zájmů zaměstnavatele) vede několik možných způsobů, musí zaměstnavatel zvolit ten, který představuje nejméně intenzivní zásah do soukromí zaměstnanců. Přiměřenost je třeba zvažovat vždy individuálně s ohledem na míru zásahu do soukromí a efektivitu uplatněného kontrolního mechanismu Praktický příklad: Nejvyšší soud například ve svém rozhodnutí ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1771/2011 rozhodl tak, že si zaměstnavatel počíná přiměřeně, pokud za účelem kontroly dodržování zákazu používat internetové stránky s pochybným nebo citlivým obsahem sleduje, jaké webové

4 Strana 4 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva stránky zaměstnanec z prohlížeče na zaměstnavatelově počítači otevírá. Závažný důvod ve zvláštní povaze činnosti Zákoník práce v 316 odst. 3 navazuje možnost uplatnění kontrolních mechanismů, které zahrnují sledování zaměstnance a jeho projevů osobní povahy, na existenci závažných důvodů. Mezi uvedené formy sledování (monitoringu) přitom řadí: otevřené sledování, skryté sledování, odposlech telefonických hovorů, záznam telefonických hovorů, kontrolu elektronické pošty a kontrolu listovních zásilek. Zákoník práce tak svým způsobem rozpracovává výše popsané hledisko proporcionality. Určuje totiž, že kontrola ve formě monitoringu může být přípustná pouze tehdy, když je takto závažnému zásahu do soukromí, který v některých případech způsobuje takřka úplné vyloučení soukromí, úměrný zvláštní zájem vycházející z povahy činnosti zaměstnavatele. Tato zvláštní povaha představuje objektivní skutečnost, která souvisí s úkoly a posláním zaměstnavatele. Zvláštní povaha činnosti zdůvodňující zavedení sledovacího mechanismu může být dána například výkonem činnosti spojené s režimem utajení, zajišťováním vězeňské služby, provozem čerpacích stanic (obzvlášť jsou -li v provozu i v noční době), zpřístupňováním a souvisejícím zabezpečováním uměleckých děl, prodejem či opravou a úpravou šperků nebo jiných cenností, činností prováděnou s většími obnosy hotovosti apod.

5 Sledování, odposlech a další formy monitoringu zaměstnanců Strana 5 Existenci důvodů k uplatnění kontrolních mechanismů spočívajících ve sledování či odposlouchávání zaměstnanců nelze dovozovat jen na základě subjektivních a nahodilých okolností, které nemají základ v samotné zvláštní činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, u něhož nejsou dány důvody spočívající ve zvláštní povaze činnosti, své zaměstnance výše popsaným formám sledování (monitoring) nemůže podrobovat. Případy, kdy zaměstnavatelé provádějí například kamerové sledování svých zaměstnanců, aniž by u nich byly dány okolnosti úměrné takto intenzivnímu zásahu do soukromí, představují porušení zákona. Takovýto zaměstnavatel nemůže ani účinně argumentovat snahou vyhodnocovat efektivitu práce svých zaměstnanců. Tohoto jinak zcela legitimního cíle totiž může a musí dosahovat jiným přiměřeným způsobem (například prostřednictvím bezprostředního dohledu a kontroly ze strany vedoucích zaměstnanců), který při správném a důsledném uplatnění povede ke stejnému cíli, ovšem za cenu mnohem slabšího zásahu do soukromí a lidské důstojnosti zaměstnanců. Častá chyba: Bez ohledu na jakoukoli zvláštní povahu činnosti zaměstnavatele nebo významné majetkové zájmy nesmí zaměstnavatel nikdy přistoupit ke kamerovému sledování takových prostor, jako jsou sprchy, šatny apod. Zvláštní pozornost musí být věnována také souvislostem případného sledování obsahu elektronické pošty, případně listovních zásilek určených zaměstnanci. Listovní tajemství a tajemství jiných písemností a záznamů zasílaných poštou nebo jiným