USTAVNÍ SOUD ČR Joštova 8, 660 83 Brno Došlo. krát Přílohy; Cj,: viz číselný kód Vy^zuJe:

Ústavní soud Joštova 8 660 83 Brno 2 USTAVNÍ SOUD ČR Joštova 8, 660 83 Brno Došlo dne: 2 2-03/2012 krát Přílohy; Cj,: viz číselný kód Vy^zuJe: f^z ' Navrhovatel: Skupina 54 poslanců, podepsaných pod tímto návrhem, jejímž jménem jedná poslanec Mgr. Bohuslav Sobotka Další účastník: Parlament České republiky - Poslanecká sněmovna a Senát Věc: Návrh na zrušení - ustanovení 52 písm. h), 54 písm. d) ve slovech nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]", 57, 192 odst. 5 věty druhé, 286 odst. 3 a 4 a 313 odst. 2 ve slovech nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zvlášť hrubým způsobem" zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., - ustanovení 39 odst. 2 písm. b), včetně poznámky pod čarou č. 79, a ustanovení 54 odst. 1 věty druhé ve slovech a b)" zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. (čl. 87 odst. 1 písm. a/ Ústavy České republiky, 64 odst. 1 písm. b/ zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu) Třikrát llllilllillllll K1464912

I. Výpověď zaměstnanci pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a vyloučení nároku na podporu v nezaměstnanosti z tohoto důvodu A. Napadená ustanovení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti a jejich kontext 1. Zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, byl doplněn s účinností od 1. ledna 2012 do výčtu důvodů pro něž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, uvedených v 52 zákoníku práce, nový výpovědní důvod uvedený v 52 písm. h), podle kterého zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a zákoníku práce. V této souvislosti bylo zákonem č. 365/2011 Sb. stanoveno v 54 písm. d) zákoníku práce, že zákaz výpovědi v ochranné době podle 53 zákoníku práce se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]; to neplatí pouze tehdy, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Podle uvedenou novelou doplněného 301a zákoníku práce (Jiné povinnosti zaměstnanců) jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Podle 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění je místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v souladu s 56 odst. 3 tohoto zákona. Podle 56 odst. 3 zákona o nemocenském pojištění smí pojištěnec změnit místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti pouze s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře. Byla-li pojištěnci takto povolena změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem také v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, je pojištěnec povinen tuto změnu místa pobytu předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli. Změnu místa pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění; o souhlas orgánu nemocenského pojištění žádá tento orgán pojištěnec. Podle 56 odst. 4 zákona o nemocenském pojištění o povolení vycházek nebo změny jejich rozsahu a doby a o změně místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti podle 56 odst. 3 věty první a třetí rozhoduje ošetřující lékař; o změně místa pobytu rozhoduje ošetřující lékař jen na základě žádosti dočasně práce neschopného pojištěnce. Pokud dočasně práce neschopný pojištěnec požádá o povolení vycházek nebo změny jejich rozsahu a doby

nebo o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřující lékař vycházky nebo jejich změnu nebo změnu místa pobytu nepovolí, vydá ošetřující lékař rozhodnutí o tomto nepovolení, jen pokud pojištěnec vydání tohoto rozhodnutí požaduje. Na rozhodnutí týkající se vycházek a povolení změny místa pobytu ošetřujícím lékařem a na další postup se použije zvláštní právní předpis o poskytování zdravotních služeb, kterým bude od 1. dubna 2012 zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování. Ustanovení 57 zákoníku práce stanoví, že pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)] může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl (odst. 1). Staneli se v průběhu tohoto jednoho měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření (odst. 2). (Do 31. prosince 2011 ustanovení 57 zákoníku práce naopak stanovilo, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností stanovených 56 odst. 2 písm. b/ zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.) Ustanovení 313 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. Zákoník práce v 192 odst. 6 současně stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení této povinnosti zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec musí umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování těchto svých povinností. Ustanovení 192 odst. 5 zákoníku práce stanoví, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Zákonem č. 365/2011 Sb. bylo v souvislosti s doplněním nového výpovědního důvodu podle 52 písm. h) doplněno do

192 odst. 5 ustanovení věty druhé, podle níž náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle 52 písm. h). V souvislosti s doplněním popsané právní úpravy do zákoníku práce bylo zákonem č. 365/2011 Sb. doplněno do 1 zákoníku práce, který upravuje jeho věcnou působnost, ustanovení pod písm. e), podle něhož zákoník práce upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. Konečně v souvislosti se shora popsanou novelizací zákoníku práce byl zákonem č. 365/2011 Sb. změněn též zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a to doplněním nového ustanovení 39 odst. 2 písm. b), podle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (poznámka pod čarou č. 79 odkazuje na 52 písm. h/ zákoníku práce). V souvislosti s tím byl doplněn odkaz na ustanovení 39 odst. 2 písm. b) rovněž do ustanovení 54 odst. 1 věty druhé cit. zákona. B. Rozpor napadených ustanovení zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti s ústavním pořádkem a s mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách 2. Navrhovatelé považují shora citovaná ustanovení zákoníku práce, tj. 52 písm. h), 54 písm. d) ve slovech nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]", 57, 192 odst. 5 větu druhou a 313 odst. 2 ve slovech nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zvlášť hrubým způsobem", jakož i ustanovení 39 odst. 2 písm. b) včetně poznámky pod čarou č. 79 a ustanovení 54 odst. 1 věty druhé ve slovech a b)" zákona o zaměstnanosti za odporující ústavnímu pořádku a mezinárodním smlouvám o lidských právech a základních svobodách. 3. Napadená ustanovení byla zákona č. 365/2011 Sb. začleněna již při přípravě vládního návrhu tohoto zákona jeho předkladatelem - Ministerstvem práce a sociálních věcí. 4. V připomínkovém řízení vyjádřila řada připomínkových míst své ústavněprávní výhrady k tomuto novému důvodu pro rozvázání pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem výpovědí. Např. ministr dopravy jako zásadní připomínku uvedl: Ministerstvo dopravy nesouhlasí se zavedením nového výpovědního důvodu spočívajícího v porušení povinnosti práce neschopného pojištěnce dodržovat stanovený režim, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Důvodem nesouhlasu je jednak problematické rozšíření předmětu působnosti zákoníku práce též na vztahy vznikající v souvislosti s pracovní neschopností, které jsou předmětem právní úpravy veřejnoprávních předpisů, jednak i to, že důsledkem by byl dvojí postih za stejné jednání a nerovnost mezi pojištěnci. Dále není dostatečně jasné, co bude považováno za zvlášť hrubé porušení uvedené povinnosti... ", Zmocněnkyně vlády pro lidská práva jako zásadní připomínku uvedla: Toto opatření považujeme za přehnané a zároveň nekoncepční. V současné době může zaměstnavatel

zaměstnanci, který porušuje režim dočasné pracovní schopnosti, snížit či dokonce vůbec nepřiznat náhradu mzdy nebo platu. Již dnes tedy zaměstnavatel má možnost chránit své zájmy a majetek před podvodným jednáním zaměstnance. Zaměstnanec požaduje po zaměstnavateli plnění, aniž by pro něj odváděl práci a aniž by zde byl legitimní důvod, proč by přesto měl toto plnění dostávat (tj. pracovní neschopnost způsobená zdravotním stavem). Pokud toto zaměstnavatel zjistí, může mu toto plnění odepřít ( 192 odst. 5 a 6 zákoníku práce). Tento prostředek považujeme za dostatečný. V návrhu, aby z důvodů porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti mohl zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď, vidíme kromě věcné stránky následující problémy: - Definice povinnosti zaměstnance v 301 de facto pouze opakuje povinnosti pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění ( 56 odst. 2 písm. bf, 64 odst. 1 písm. a/). Zaměstnavatel může pak dodržování této povinnosti v prvních 14, resp. 21 dnech kontrolovat ( 65 odst. 2 písm. c/). Není tedy nutno tuto povinnost stanovovat znovu v zákoníku práce, když navíc z povahy věci jde stále o veřejnoprávní a nikoliv soukromoprávní vztah, byť se jeho soukromoprávní prvky prosazují stále více. Z 52... není vůbec jasné, co znamená porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem", na rozdíl od např. vážných důvodů pro ukončení pracovního poměru dle 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Obáváme se, že pokud předkladatel na jedné straně uvolňuje zaměstnavatelům prostor pro výpovědi z pracovního poměru, na straně druhé jim jej však nechce z pochopitelných důvodů uvolnit příliš, tak ve výsledku vytváří pouze prostředí velké právní nejistoty a rizika soudních sporů. Omezení výpovědi u zaměstnanců a zaměstnankyň v období těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovoleně je úprava nelogická. V 53 odst. 1 se jim nejdříve výpověď dát zakazuje, to ovšem neplatí při porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti dle 54 což se ale opět na dané kategorie zaměstnanců nevztahuje. Tato konstrukce (výjimka z výjimky ze zákazu) se nám zdá příliš komplikovaná. - Za absurdní považujeme, že pokud zaměstnavatel skutečně zjistí hrubé porušování režimu dočasné pracovní neschopnosti a dá zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu, musí mu podle navrhovaného 192 odst. 5 zaplatit plnou náhradu mzdy nebo platu, ačkoliv na ní vlastně zaměstnanec nemá nárok. Zaměstnavatel by tudíž sice mohl realizovat své právo výpovědi na ochranu svých zájmů, ale zároveň by tyto zájmy poškodil, neboť by musel onu náhradu zaplatit a tak snížit svůj majetek. Konečně upozorňujeme na to, že u jiných překážek v práci na straně zaměstnance jako např. svatba nebo pohřeb v rodině zaměstnavatel taky nekontroluje, zda k těmto událostem skutečně došlo a zda se jich zaměstnanec opravdu účastnil. Z uvedených důvodů proto požadujeme zmíněný návrh a související body vypustit. "' Zásadní připomínku uplatnila i hejtmanka Ústeckého kraje: Dosud panoval právní názor, že v době pracovní neschopnosti zaměstnance jej není možné postihnout z důvodu porušení pracovní kázně", protože doba trvání pracovní neschopnosti jednoznačně není pracovní dobou a zaměstnanec se tedy nemůže dopustit porušení tzv. pracovní kázně. Nový výpovědní důvod, uvedeny pod písm. g), působí poněkud nesystémově. Odvolává se na nově zařazené ust. 301a, který se odvolává na poznámku pod čarou 107. Z navrhovaného znění jak z ust. 52 tak i ust. 301a vyplývá, že zaměstnanec je povinen dodržovat ust. 56 odst. 2 písm. b) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, pouze v době, kdy mu náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti vyplácí zaměstnavatel; po uplynutí této doby již podmínky dodržoval nemusí. 1 Zvýrazněno dle textu stanoviska.

Postihnout ho dosud za porušení léčebného režimu může CSSZ a také zaměstnavatel v době pracovní neschopnosti, po kterou mu zaměstnavatel hradí náhradu mzdy (v prvních 21 dnech); může mu snížit či příp. odebrat - v případě nezastižení zaměstnance v místě uvedeném - tuto náhradu mzdy. Domnívám se, že možnost postihu v současné právní úpravě je přijatelnější a adekvátnější než nově navrhovaná úprava. Nově navržené znění považuji za zcela neadekvátní a odporující dosavadnímu právnímu názoru. Dalo by se říci, že v praxi by mohlo být navrhované znění některými zaměstnavateli v některých případech záměrně zneužitelné v případě, že by se chtěli některých zaměstnanců jednoduše zbavit", protože si dovedu představit situace, při kterých zaměstnanec v době pracovní neschopnosti není schopen rychle reagovat na návštěvu zvenčí", a ač léčebný režim neporuší, zaměstnavatel by mu mohl pracovní poměr jednoduše a pro něj snad bez jakéhokoli rizika ukončit, což považuji v tomto případě za naprosto nepřípustné. " 5. Legislativní rada vlády ve svém stanovisku č. j. 552/11 ze dne 23. června 2011 k napadenému ustanovení uvedla: Návrh zákona rozšiřuje okruh výpovědních důvodů ( 52 písm. h)...) o nový důvod, podle kterého by zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď, pokud by zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil jinou povinnost stanovenou v 301a (dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce...). Legislativní rada vlády k tomu uvádí, že do vztahů soukromoprávních, založených na formální rovnosti stran, nelze ve prospěch jedné ze stran zavádět sankční ustanovení spočívající v postihu druhé smluvní strany za porušení předpisu z oblasti práva veřejného, neboť a) taková úprava věcně nesouvisí s výkonem práce podle pracovněprávních předpisů a nemá žádnou souvislost s plněním pracovních úkolů a b) případné provinění" zaměstnance proti veřejnoprávní úpravě musí být posuzováno ve formálním řízení veřejnoprávní povahy, ve kterém zaměstnanci musí být dána možnost se hájit, a to i soudní cestou (např. při porušení režimu vycházek při pracovní neschopnosti z důvodu návštěvy zdravotnického zařízení při zhoršení zdravotního stavu apod.). Porušení povinnosti uložené veřejnoprávními předpisy musí být postihováno toliko v režimu veřejného práva, do něhož pracovněprávní vztah nespadá. Lesislativni rady vlády konstatuje, že i v tomto případě ie navržená právní úprava v rozporu s ústavním pořádkem České republiky, zejména se zásadou proporcionality.". Vzhledem k uvedenému navrhla Legislativní rada ustanovení z návrhu zákona vypustit. 6. Vládě byl pro nesouhlas několika připomínkových míst se zavedením nového výpovědního důvodu, spočívajícího v porušení režimu práce neschopného pojištěnce, předložen návrh zákona s rozporem mezi jeho předkladatelem (MPSV) a těmito připomínkovými místy (Ministerstvo dopravy, zmocněnkyně vlády pro lidská práva, kraje Liberecký, Ústecký a Vysočina). Přes uvedený rozpor i přes stanovisko Legislativní rady zůstala napadená ustanovení obsažena i ve vládním návrhu zákona, který byl předložen Poslanecké sněmovně (sněmovní tisk č. 411). Přitom sama důvodová zpráva k návrhu zákona k této vládou navržené úpravě uváděla: Řešení je problematické zejména z hlediska právního bylo by nutné rozšířit předmět působnosti zákoníku práce též na vztahy vznikající v souvislosti s pracovní neschopností, tj. v době překážky v práci, přičemž režim práce neschopného pojištěnce je předmětem úpravy veřejnoprávních předpisů. V současné době má zaměstnavatel v souvislosti s pracovní neschopností zaměstnance možnost snížit nebo neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Uvažovaný další postih zaměstnance v pracovním poměru za porušení režimu práce neschopného pojištěnce formou výpovědi, a tudíž i ukončení jeho účasti na nemocenském

pojištění, by mohl představovat nerovnost mezi pojištěnci, neboť ostatní pojištěnci při stejném porušení režimu práce neschopného pojištěnce v systému nemocenského pojištění zůstanou. ". 1. Vládní většina poslanců v Poslanecké sněmovně předlohu vlády schválila. Učinila tak znovu i poté, co byl návrh zákona zamítnut Senátem. V této souvislosti navrhovatelé upozorňují, že posouzení ústavnosti zákonodárného procesu při přijetí zákona č. 365/2011 Sb., jímž byla do zákoníku práce a do zákona o zaměstnanosti doplněna napadená ustanovení, je předmětem návrhu podaného k Ústavnímu soudu skupinou poslanců dne 6. ledna 2012 v řízení vedeném pod sp. zn. Pl, ÚS 1/12. 8. Navrhovatelé nepovažují porušení povinností pojištěnce zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění za porušení pracovních povinností zaměstnance (tyto nejsou ani v přímé souvislosti s výkonem práce). Ustanovení 301a zákoníku práce, zakotvující v souvislosti s 52 písm. h) jiné povinnosti zaměstnanců", považují navrhovatelé za nesystémové a utilitaristické, směřující pouze k tomu, aby vedle veřejnoprávní povinnosti založené zákonem o nemocenském pojištění byla obsahově shodná povinnost zakotvena i kogentním ustanovením zákoníku práce (ve smyslu jeho 4b odst. 1 věty prvé in fine), a to výhradně za účelem umožnění úpravy nového výpovědního důvodu podle 52 písm. h). Takovýto účel zakotvení ustanovení 301a však jeho obsah patrně nečiní protiústavním, proto jej navrhovatelé nenavrhují zrušit. Uvedené platí obdobně i pro ustanovení 1 písm. e). 9. Sankci za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce spočívající v odnětí nebo snížení nemocenské, resp. náhrady mzdy od zaměstnavatele v době nemoci považují navrhovatelé za adekvátní a plně dostačující. Alternativní" soukromoprávní sankce za totéž jednání (za porušení veřejnoprávní povinnosti), která spočívá v možnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele, není přiměřená a její využití staví pojištěnce do nerovného postavení, jak ostatně připouští i důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb. Rovněž další sankce, která souběžně postihuje takto propuštěného zaměstnance za totéž jednání, která spočívá v jeho vyloučení z nároku na podporu v nezaměstnanosti po dobu následujících 6 měsíců po takto skončeném pracovněprávním vztahu, stanovená v 39 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, není úměrná významu porušení povinnosti dle zákona o nemocenském pojištění a vyvolává protiústavní účinky (viz níže). 10. Navrhovatelé sdílejí shora citované argumenty svědčící o protiústavnosti napadené úpravy a odkazují na ně. V jejich světle mají za to, že napadená ustanovení jsou v rozporu s principem rovnosti lidí v právech (čl. 1 Listiny základních práv a svobod - dále jen Listina"), podle něhož zákonná omezení základních práv a svobod musí platit stejně pro všechny případy, které splňují stanovené podmínky (čl. 4 odst. 3 Listiny). Napadená úprava odporuje též principu přiměřenosti zákonných zásahů do sféry privátní autonomie, která je součástí konceptu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky). Napadená úprava porušuje uvedená ustanovení Listiny zejména v souvislosti s právem na práci, zakotveným v mezinárodních smlouvách o lidských právech a svobodách: Ustanovení čl. 6 odst. 1 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (č. 120/1976 Sb.), v němž se uznává právo na práci zahrnující právo každého na příležitost vydělávat si na živobytí svojí prací, kterou si svobodně vybere nebo přijme, zároveň zavazuje signatářské státy učinit příslušné kroky k ochraně tohoto práva.

Podobně čl. 1 odst. 1 a 2 Evropské sociální charty fč. 14/2000 Sb.) zavazuje Českou republiku s cílem zajistit účinný výkon práva na práci a) přijmout jako jeden ze svých prvořadých cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti, a b) účinně chránit právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání. Napadená úprava nového výpovědního důvodu v rozporu s těmito závazky státu naopak vystavuje zaměstnance neúměrné nejistotě, zda - třeba i při nedbalostním nebo dokonce jen domnělém porušení režimu práce neschopného pojištěnce - bude jeho jednání kvalifikováno zaměstnavatelem jako hrubé porušení veřejnoprávních povinností zaměstnance (nejde prvotně o povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu!) s důsledkem jednostranného ukončení pracovněprávního vztahu zaměstnavatelem. Zaměstnavatel se tak namísto příslušného orgánu veřejné správy stává tím, kdo autoritativně rozhoduje o porušení normy veřejného práva - povinností stanovených primárně zákonem o nemocenském pojištění - a tím i o oprávněnosti ukončení pracovněprávního vztahu z tohoto důvodu. Tím, že napadená' úprava otevírá prostor pro svévoli na straně zaměstnavatelů při ukončování pracovněprávního vztahu výpovědí, aniž by umožnila efektivní ochranu práva na práci, jsou porušována rovněž shora uvedená ustanovení mezinárodních smluv. 11. Pokud jde o vyloučení zaměstnance, s nímž vyl rozvázán pracovněprávní vztah výpovědí pro porušení režimu práce neschopného pojištěnce, z nároku na podporu v nezaměstnanosti ( 39 odst. 2 písm. g/ zákona o zaměstnanosti), považují navrhovatelé tuto úpravu za odporující podstatě práva občanů na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle čl. 30 odst. 1 Listiny. Tato zákonná úprava odporuje rovněž závazkům, které Česká republika převzala ratifikací Evropského zákoníku sociálního zabezpečení (č. 90/2001 Sb. m. s. - dále jen Zákoník"), podle něhož každá smluvní strana, pro niž platí IV část Zákoníku (Dávky v nezaměstnanosti), zajistí chráněným osobám poskytování dávky v nezaměstnanosti dle následujících článků této části (čl. 19). Podle čl. 20 Zákoníku krytá sociální událost zahrnuje zastavení výdělku, jak je stanoveno vnitrostátními právními předpisy, způsobené nemožností získat vhodné zaměstnání, pokud je chráněná osoba schopna práce a ochotna pracovat. Nastane-li krytá sociální událost, musí být dávka zajištěna alespoň těm chráněným osobám, jež splnily kvalifikační dobu, kterou lze považovat za nezbytnou, aby se zabránilo zneužití (čl. 23). Pokud tedy osoba propuštěná ze zaměstnání pro porušení režimu práce neschopného pojištěnce nemá výdělek v důsledku nemožnosti získat jiné vhodné zaměstnání, musí jí stát zabezpečit dávkou, zejména pokud tato osoba splnila kvalifikační dobu pro přiznání podpory v nezaměstnanosti dle 39 odst. 1 písm. a) a 41 zákona o zaměstnanosti. II. Podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele A. Napadená ustanovení 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce a jejich kontext 12. Zákonem č. 365/2011 Sb. bylo s účinností od 1. ledna 2012 doplněno ust. 286 zákoníku práce, upravující působnost odborové organizace, o nové odstavce 1 až 4. Ustanovení odst. 3 stanoví, že odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto

podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace. Ustanovení odst. 4 stanoví, že oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky podle odst. 3; přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit. 13. Na skutečnost, že odborová organizace působí u zaměstnavatele, váže zákoník práce vznik a existenci oprávnění odborové organizace vůči zaměstnavateli, jako je například právo na kolektivní vyjednávání (např. 22, 24, 286 odst. 1), právo na informace (např. 38 odst. 3, 61 odst. 5, 62 odst. 2, 101 odst. 4 písm. b/, 108 odst. 3, 276 odst. 1, 287 odst. 1), právo na projednání (např. 46, 61 odst. 1, 62 odst. 3 až 5, 99, 108 odst. 2, 263 odst. 3, 287 odst. 2, 300 odst. 3, 339 odst. 1, 348 odst. 3, 369 odst. 2), souhlas (např. 217 odst. 1) a spolurozhodování (např. 199 odst. 2, 225). Na působení odborové organizace u zaměstnavatele je vázána rovněž zvláštní ochrana členů orgánu odborové organizace před rozvázáním pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ( 61 odst. 2 až 4). 14. Ustanovení 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce tedy stanovila určité formální podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele, kterými jsou: 1) oprávnění odborové organizace působit a jednat u zaměstnavatele musí být založeno v jejích stanovách, 2) skutečnost, že taková odborová organizace sdružuje alespoň 3 zaměstnance v pracovním poměru a 3) oznámení zaměstnavateli, u něhož působí, že splňuje podmínky ad 1) a 2). B. Rozpor napadených ustanovení 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce s ústavním pořádkem a s mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách 15. Podle navrhovatelů jsou podmínky pro působení odborové organizace u zaměstnavatele, které jsou obsaženy v ustanovení 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce, v rozporu s ústavně garantovaným právem každého sdružovat se na ochranu hospodářských a sociálních zájmů do odborových organizací podle čl. 27 odst. 1 Listiny. Odporují též svobodě sdružování v odborech, která je zaručena mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách. Podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat (č. 489/1990 Sb.) mají pracovníci bez jakéhokoliv rozdílu právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací (čl. 2). Každý členský stát MOP, pro který platí tato úmluva, se zavazuje učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat (čl. 11). Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou (čl. 8 odst. 2). Podle čl. 1 odst. 1 Úmluvy č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat (č. 470/1990 Sb.) mají pracovníci používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání.

Rovněž podle čl. 8 odst. 1 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (vyhl. č. 120/1976 Sb.)je Česká republika povinna zajistit právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru, podléhající pouze stanovám příslušné odborové organizace, k uplatňování a ochraně svých hospodářských a sociálních zájmů; výkon tohoto práva nesmí být omezen žádnými omezeními kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku, nebo k ochraně práv a svobod druhých (písm. a/), jakož i právo odborových organizací na svobodnou činnost, nepodléhající žádným omezením kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo k ochraně práv a svobod druhých (písm. b/). Také podle Mezinárodního paktu o občanských a politických právech (č. 120/1976 Sb.), má každý právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim, přičemž výkon tohoto práva nesmí být žádným způsobem omezován, s výjimkou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných (čl. 22 odst. 1 a 2). Obdobně podle čl. 11 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod má každý právo zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich, přičemž na výkon těchto práv nemohou být uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti v zájmu národní bezpečnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Evropská sociální charta (vyhl. pod č. 14/2000 Sb. m. s. - dále jen ESCH") zavazuje Českou republiku s cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků vytvářet místní, národní nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů nebo svobodu připojit se k takovým organizacím, že vnitrostátní právní předpisy nebudou takové nebo nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě (čl. 5). S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat se smluvní strany ESCH zavázaly podporovat tam, kde je to potřebné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení podmínek zaměstnání kolektivními smlouvami (čl. 6 odst. 2). Napadená úprava těmto mezinárodním závazkům odporuje. Bude-li totiž zaměstnavatel zaměstnávat méně než 3 zaměstnance, pak podle napadené zákonné úpravy budou mít tito zaměstnanci sice ryze formální možnost sdružit se do odborové organizace, ale tato odborová organizace nebude mít možnost působit u jejich zaměstnavatele a uplatňovat práva s tím spojená. Zákon tedy pro tyto zaměstnance vytváří formální překážku faktického uplatnění práv garantovaných Listinou základních práv a svobod a uvedenými mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách. 16. Deficit ústavnosti u napadené úpravy ještě posiluje důraz položený ustanovením 286 odst. 3 na to, že odborová organizace působí u zaměstnavatele jen tehdy, když alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, a pomíjí, že zaměstnavatelé mohou zaměstnávat i zaměstnance v pracovněprávních vztazích mimo pracovní poměr. Není 10

totiž zřejmé, zda i zde za zaměstnance v pracovním poměru mají, resp. mohou být s ohledem na 77 odst. 2 zákoníku práce považováni také zaměstnanci pracující ve vztahu založeném dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Je-li zákon vykládán tak, že pro splnění podmínky působení odborové organizace jsou rozhodní jen zaměstnanci v pracovním poměru, a nikoli též zaměstnanci v pracovněprávních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, pak aplikace zákonem stanovené podmínky brání zaměstnancům pracujícím na základě těchto dohod v uplatnění ústavně zaručeného práva na sdružování k ochraně hospodářských sociálních zájmů. Toto právo přitom přísluší nejen zaměstnancům v pracovním poměru, nýbrž každému. 17. Práva spojená s působením odborové organizace u zaměstnavatele vznikají podle 286 odst. 4 zákoníku práce až v den následující po dni, kdy odborová organizace zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky pro působení u něj. Z právní úpravy lze dovodit, že odborová organizace musí zaměstnavateli tyto skutečnosti nejen oznámit, ale i prokázat. Zaměstnavatelé proto mohou zejména vyžadovat, aby jim odborová organizace sdělila, kteří jeho 3 zaměstnanci v pracovním poměru jsou členy odborové organizace. Jestliže odborová organizace tomuto požadavku vyhoví, vzniká nebezpečí, že zaměstnavatel přistoupí k rozvázání pracovního poměru s těmito zaměstnanci, aby působení odborové organizace zabránil. 18. V případě, že by všichni 3 zaměstnanci, ohledně nichž odborová organizace zaměstnavateli oznámí, že jsou členy odborové organizace, byli také členy orgánu odborové organizace (tzv. odboroví funkcionáři), měla by se vůči nim uplatnit zvláštní ochrana před rozvázáním pracovního poměru, garantovaná Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.). Podle čl. 1 této úmluvy mají zástupci pracovníků v podniku požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav. Úprava ochrany odborových funkcionářů před rozvázáním pracovního poměru byla vtělena do ustanovení 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Uplatní se ovšem jen případě, kdy odborová organizace působí u zaměstnavatele. Působení odborové organizace u zaměstnavatele však podle 286 odst. 3 nastává až splněním podmínek v něm stanovených a její oprávnění u zaměstnavatele vznikají až dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že tyto podmínky splňuje ( 286 odst. 4), resp. kdy tyto skutečnosti prokázala. V důsledku uplatnění stanovených podmínek pro vznik oprávnění odborových organizací u zaměstnavatele tak dochází k porušení ochrany členů orgánu odborové organizace před rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, garantované úmluvou č. 135. 19. Vzhledem k vymezení podmínek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele, stanovených v napadených ustanoveních, existuje tedy reálné riziko, že zaměstnavatel přistoupí ještě v den, kdy mu bylo oznámeno, že u něj působí odborová organizace, k rozvázání pracovního poměru s některým ze zaměstnanců, který je členem odborové organizace, i když je současně i členem orgánu této odborové organizace a musí podle úmluvy MOP ě. 135 požívat účinné ochrany před propuštěním. Podmínky naplnění výpovědního důvodu a dalších právních souvislostí rozvázání pracovního poměru se totiž posuzují ke dni, kdy byla výpověď doručena. Jestliže ke vzniku oprávnění odborové organizace a tedy i k uplatnění ochrany odborového funkcionáře před propuštěním dochází až 11

v den následující po dni doručení oznámení o splnění podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele, je tím vytvořen stav, který může vyústit v neposkytnutí účinné ochrany odborového funkcionáře před propuštěním ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel totiž může disponovat informací o tom, který zaměstnanec je členem orgánu odborové organizace, aniž by ovšem tento zaměstnanec byl chráněn před rozvázáním svého pracovního poměru, protože tato ochrana se uplatní až od následujícího dne. 20. Napadená právní úprava podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele tedy narušuje ústavně i mezinárodněprávně garantované právo na sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, které nemůže být formálně vnímáno jen jako právo stát se členem odborové organizace, nýbrž jako právo stát se členem organizace nadané oprávněními, které jí vnitrostátní zákonodárství souladné s těmito garancemi přiznává. III. Vzhledem ke shora uvedenému ad I a II navrhovatelé navrhují, aby Ústavní soud rozhodl takto: Dnem vyhlášení nálezu ve Sbírce zákonů se zrušují: a) ustanovení 52 písm. h), 54 písm. d) ve slovech nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]", 57, 192 odst. 5 vety druhé, 286 odst. 3 a 4 a 313 odst. 2 ve slovech nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zvlášť hrubým způsobem" zákona ě. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona ě. 365/2011 Sb., b) ustanovení 39 odst. 2 písm. b), včetně poznámky pod čarou ě. 79, a ustanovení 54 odst. 1 věty druhé ve slovech a b)" zákona c. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. V Praze dne 20. března 2012 Bohuslav Sobotka v. r. Jeroným Tejc v. r. Lubomír Zaorálek v. r. Cyril Zapletal v. r. Josef Smýkal v. r. Michal Hašek v. r. Jan Hamáček v. r. Jaroslav Krákora v. r. Václav Klučka v. r. Roman Váňa v. r. Václav Votava v. r. Hana Orgoníková v. r. Vlasta Bohdalová v. r. Václav Zemek v. r. Pavel Holík v. r. Dana Váhalová v. r. Břetislav Petr v. r. Ladislav Velebný v. r. Adam Rykala v. r. Alfréd Michalik v. r. Jiří Zemánek v. r. Jiří Krátký v. r. Antonín Seďa v. r. Miroslava Stmadlová v. r. František Novosad v. r. Jaroslav Vandas v. r. Milada Emmerová v. r. Josef Novotný v. r. Milan Urban v. r. Pavel Antonín v. r. František Bublán v. r. Miroslav Svoboda v. r. Jan Babor v. r. Vítězslav Jandák v. r. Jaroslav Foldyna v. r. Vladimíra Lešenská v. r. Robin Böhnisch v. r. Stanislav Křeček v. r. Stanislav Huml v. r. Jiří Koskuba v. r. Jiří Petrů v. r. Ivan Ohlídal v. r. Roman Sklenák v. r. Ladislav Skopal v. r. Miroslav Váňa v. r. Václav Neubauer v. r. Jan Chvojka v. r. Richard Dolejš v. r. David Rath v. r. Karel Černý v. r. Pavel Ploc v. r. Jan Látka v. r. Ladislav Sinei v. r. Josef Tancoš v. r. 12