Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury

Transkript

1 Pozměňovací návrhy poslance Zbyňka Stanjury k vládnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (ST 903) 1. Skončení pracovního poměru 1.1 V části první, čl. I návrhu, se za bod 14. vkládá nový bod 14a., který zní: 14a. V 51 odst. 1 ve větě druhé se slova 2 měsíce nahrazují slovy 1 měsíc. Výpovědní doba je neúměrně dlouhá a velmi ztěžuje pohyb pracovních sil na trhu práce. A to jak z hlediska zaměstnance, který si pro sebe nalezl lepší pracovní místo nebo se nepohodl se zaměstnavatelem a dal výpověď, tak z hlediska zaměstnavatele, který potřebuje reagovat na výkyvy na trhu nebo řešit personální otázky (skladba týmu pracovníků, neuspokojivé výsledky atp.). V dnešní době, která stále ve větší míře nutí zaměstnavatele k co nejvyšší efektivitě a flexibilitě, je zcela nepřiměřené požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnával ještě dva měsíce zaměstnance, který bez jeho zavinění nesplňuje požadavky na řádný výkon práce nebo porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů. Ve výpovědní době z výše uvedených důvodů je pracovní výkonnost zaměstnance minimální a zaměstnavatel tak z morálního hlediska zcela neodůvodněně sociálně zabezpečuje zaměstnance. Navrhovaná úprava dává navíc možnost zaměstnanci i zaměstnavateli sjednat v pracovní smlouvě delší výpovědní dobu. Nic tedy nebrání zaměstnavatelům, kteří si chtějí udržet dobré zaměstnance, ani zaměstnancům, kteří chtějí jistotu zaměstnání, sjednat si v pracovní smlouvě delší výpovědní dobu. Navíc tento nástroj může být zaměstnavateli vhodně používán jako forma vyššího ohodnocení zaměstnance na konkurenčním trhu práce. Zkrácení výpovědní doby napomůže odstranění strnulosti pracovního trhu a současně dá zaměstnavatelům další nástroj k motivaci zaměstnanců nabídkou delších výpovědních dob než je zákonem zaručené minimum. 1.2 V části první, čl. I návrhu, se za bod 15. vkládají nové body 15a. až 15j., které znějí: 15a. V 52 písm. g) zní: g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení či soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních 1

2 předpisů vztahujících se k vykonávané práci,. Navrhuje se vypustit přežitou a komplikovanou úpravu výzev zaměstnavatele. Požadavek na uvedené úpravy je veden záměrem zjednodušit a zpružnit postup zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích. Zůstává zachováno odstupňování závažnosti porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Důkazní břemeno ohledně naplnění příslušného stupně závažnosti zůstává i nadále na zaměstnavateli. Jako dosud je na zaměstnavateli, zda při zvlášť hrubém porušení se zaměstnancem ukončí pracovní poměr okamžitě nebo mu dá z téhož důvodu výpověď. 15b. V 52 písm. h) se slova zvlášť hrubým způsobem zrušují. V praxi je problém rozlišovat závažnost porušení režimu dočasně práce neschopného, tj. zdržovat se po dobu nemoci na sdělené adrese a dodržovat rozsah vycházek, konečné slovo má vždy soud. 15c. V 52 se na konci textu tečka nahrazuje čárkou a vkládá se nové písm. i), které zní: i) nelze-li na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.. Rigidnost vymezení výpovědních důvodů se jeví jako nepřiměřená především pro malé zaměstnavatele. Pro ně je často obtížné najít použitelný výpovědní důvod, ačkoliv zaměstnanec z různých důvodů nevyhovuje potřebám zaměstnavatele. Relativní abstraktnost hypotézy právní normy by konkretizovaly soudy svou judikaturou. K zabránění případného zneužívání tohoto výpovědního důvodu je navrhováno stanovit vyšší odstupné, tedy upravit 67 odst. 2. Právní úprava výpovědi zaměstnavatele bez udání důvodů za určitou finanční kompenzaci byla obsažena již v původním paragrafovaném návrhu zákoníku práce - při přípravě paragrafovaného znění návrhu zákoníku práce bylo reflektováno tehdejší rozhodnutí vlády ze dne , kterým vláda stanovila, že budou uvolněny výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele a omezeny případy zákazu výpovědi vůči zaměstnanci. V případě uvolnění výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele je třeba toto uvolnění spojit s finanční kompenzací vůči zaměstnanci s tím, že její minimální výše bude stanovena zákonem. 15d. V 53 v odst. 1 písm. a) se slova ; při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního 2

3 ošetřování zrušují. Jde o zastaralou a přežitou právní úpravu, která jde nad rámec úmluv MOP a směrnic EU. Sociální ochranu zaměstnanců zabezpečují jiné systémy. 15e. V 53 se odstavec 2 zrušuje. 15f. V 54 v písm. c) se věta za středníkem včetně středníku vypouští. Není napříště žádný důvod k prodlužování pracovního poměru, jestliže výpověď byla platně dána. Zejména při výpovědi z důvodu organizačních změn, kdy je pracovní místo již zrušeno, vzniká pro zaměstnavatele problém, že se zaměstnanec vrátí do práce, ačkoliv mu ji není již možné přidělovat. Následně vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele včetně jeho dalšího finančního zatížení. 15g. V 54 písm. d) se slova zvlášť hrubým způsobem vypouští. Provázanost s navrhovanou úpravou výpovědního důvodu v 52 písm. h) pro porušování režimu dočasně práce neschopného ( 301a). 15h. V 55 odst. 1 písm. a) zní: a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody,. Stávající převzatá úprava je zastaralá a nemá vazbu na směrnice EU, ani úmluvy MOP. Návrh vychází ze záměru zjednodušit a zpružnit možný postup zaměstnavatelů. Není nadále důvod omezovat možnost okamžitě zrušit pracovní poměr v případě nepodmíněně odsouzeného zaměstnance a podmiňovat ji navíc délkou trestu. Právní úprava trestního řízení též neukládá soudům povinnost sdělovat výsledky trestního řízení zaměstnavatelům a ti se této skutečnosti velmi obtížně dozvídají. 3

4 15i. V 57 odst. 1 se slova zvlášť hrubým způsobem zrušují. Návaznost na nově navrhovanou úpravu 52 písm. h). 15j. 61 zní: Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.. Povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru a seznámit odborovou organizaci s jinými případy rozvázání pracovního poměru jde nad rámec příslušných úmluv MOP a směrnic EU a jde opět o relikt minulosti. Tuto otázku si mohou odbory dohodnout se zaměstnavatelem podle zásady co není zakázáno, je dovoleno. S ohledem na výše uvedené (u ostatních zaměstnanců se povinnost předchozího projednání jejich výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací ruší) považujeme předchozí projednání u odborového funkcionáře za postačující. Navíc v praxi je v mnoha případech souhlas s rozvázáním pracovního poměru odborovou organizací účelově odmítán, což předem případnou výpověď či okamžité zrušení zneplatňuje a vyvolává nadbytečné soudní spory. 1.3 V části první, čl. I návrhu, se za bod 16. vkládají nové body 16a. až 16.c., které znějí: 16a. V 66 odst. 2 se na konci textu vkládá nová věta: Dodatečné uznání zaměstnance dočasně práce neschopným, ke kterému došlo po doručení zrušení zaměstnanci, nemá na skončení pracovního poměru vliv.. Vzhledem k zákazu zrušit pracovní poměr v době prvních 14-ti dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance se v praxi množí případy, kdy zaměstnanec ihned po převzetí oznámení o zrušení jde k lékaři, který mu od tohoto dne (v některých případech i zpětně) potvrdí vnik pracovní neschopnosti. Navržená věta by odstranila možnost takového účelového jednání za strany zaměstnanců a zvýšila právní jistotu zaměstnavatelů při ukončování pracovních poměrů. VARIANTA I 16b. V 67 odst. 1 ve větě první slova 52 písm. a) až c) nahrazují slovy 4

5 52 písm. a) až d). Stávající úprava je nesystémová a neúměrně zvyšuje náklady zaměstnavatelů. Již samotné rozdělení výpovědních důvodů z tzv. zdravotních důvodů na tzv. obecné zdravotní důvody ( 52 písm. d)) a tzv. kvalifikované související s pracovním úrazem nemocí z povolání, ohrožením touto nemocí, dosažení nejvyšší přípustné expozice ( 52 písm. e)) právní úpravu a její aplikaci komplikuje. Úprava představuje neodůvodněné ekonomické zatížení pro zaměstnavatele. Stát přesouvá nadstandardní sociální zabezpečení na zaměstnavatele. U výpovědi podle písm. d) přísluší navíc zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12 ti násobku průměrného výdělku, vedle příslušného odškodnění za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. 16c. V 67 odstavec 2 zní: (2) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. i) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně šestinásobku průměrného výdělku.. Úprava navazuje na změnu v 52 písm. i), tedy na zavedení nového výpovědního důvodu nelze-li na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Výměnou za flexibilnější způsob ukončení pracovního poměru bude právo zaměstnance na vyšší odstupné. Úprava rovněž navazuje na změny v odst. 1. (viz. bod 16b.). VARIANTA II 16b. V 67 odst. 2 se slovo dvanáctinásobku nahrazuje slovy šestinásobku. Zaměstnanci přísluší v případě výpovědi z tzv. kvalifikovaných zdravotních důvodů podle stávající úpravy odstupné ve výši nejméně 12 ti násobku průměrného výdělku, a to vedle příslušného odškodnění za pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Stávající úprava představuje neodůvodněné ekonomické zatížení pro zaměstnavatele. Stát přesouvá nadstandardní sociální zabezpečení na zaměstnavatele. Proto se navrhuje snížení odstupného. 16c. V 67 se za odst. 2 vkládá nový odstavec 3, který zní: (3) Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. i) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru 5

6 odstupné ve výši nejméně šestinásobku průměrného výdělku. Dosavadní odstavce 3 a 4 se nově označují jako odstavce 4 a 5. Úprava navazuje na změnu v 52 písm. i), tedy na zavedení nového výpovědního důvodu nelze-li na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Výměnou za flexibilnější způsob ukončení pracovního poměru bude právo zaměstnance na vyšší odstupné. 6