UČEBNÍ TEXT Č. 2 PRACOVNÍ DOBA, ODMĚŇOVÁNÍ A DOVOLENÁ Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE

UČEBNÍ TEXT Č. 2 PRACOVNÍ DOBA, ODMĚŇOVÁNÍ A DOVOLENÁ Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE

ODBORNÝ GARANT: JUDr. Eva Dandová AUTOR TEXTU: JUDr. Eva Dandová Učební text č. 2 v rámci projektu Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

Pracovní doba, odměňování a dovolená z pohledu ZP OBSAH Úvod 5 I. část Pracovní doba... 6 Úvod do problematiky... 6 Pracovní doba... 7 Kratší pracovní doba... 8 Rozvržení pracovní doby... 9 Začátek a konec pracovní doby, její evidence... 14 Přestávky v práci... 16 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami... 18 Nepřetržitý odpočinek v týdnu... 20 Práce ve svátek a dny nepřetržitého klidu... 22 Práce přesčas... 24 Noční práce... 27 Pracovní pohotovost... 28 II. část Odměňování... 30 Úvod do problematiky... 30 Odměňování za vykonanou práci a základní zásady odměňování... 32 Minimální mzda... 34 Zaručená mzda... 37 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy... 40 Mzda při výkonu jiné práce... 46 Odměna z dohody... 47 Odměna za pracovní pohotovost... 48 Splatnost mzdy, výplata a srážky ze mzdy... 49 III. část Dovolená... 52 Úvod do problematiky... 52 Druhy dovolené... 52 Dovolená za kalendářní rok a její výměra... 52 Dovolená za odpracované dny... 57 Dodatková dovolená... 58 Krácení dovolené... 59 Čerpání dovolené... 61 Náhrada mzdy nebo platu za dovolenou... 64 4

Motto : S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivé pracovní podmínky se smluvní strany zavazují: 1. stanovit přiměřenou denní a týdenní pracovní dobu, postupně zkracovat pracovní týden, jak to dovolí růst produktivity práce a další důležité činitele, 2. poskytovat placené volno v době veřejných svátků, 3. poskytovat minimálně dvoutýdenní placenou dovolenou ročně, 4. zajistit dodatkovou placenou dovolenou nebo zkrácení pracovní doby pracovníkům v povoláních uznaných za nebezpečná nebo zdraví škodlivá, 5. zajistit každý týden dobu odpočinku, která má pokud možno připadnout na den uznávaný podle tradice nebo obyčeje příslušné země nebo oblasti za den odpočinku. Článek 2 Evropské sociální charty Úvod Předkládaná publikace je zaměřena na vybrané kapitoly pracovního práva. Jedná se o kapitoly týkající se pracovní doby, odměňování a dovolené. Publikace vychází z právního stavu platného k 1. červnu 2010. Druhý zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen ZP ), jež nabyl účinnosti 1. 1. 2007 byl výrazným způsobem změněn Nálezem Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (dále jen Nález ÚS ). Tento Nález Ústavního soudu byl vyhlášen v dubnu 2008 a od té doby nedošlo k žádné další podstatné novele ZP. Výklad se snaží o vysvětlení širších souvislostí a vývoje právní úpravy pracovní doby, proto na určitých místech srovnává stávající právní úpravu s právní úpravou pracovní doby obsaženou ve starém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. (dále jen starý ZP ) a s úpravami provedenými zákonem č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen technická novela ZP ). 5

I. část Pracovní doba Úvod od problematiky Právní úprava pracovní doby je v ZP obsažena v části čtvrté, tj. v 78 až 100 ZP. Je třeba podotknou, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu obsaženou ještě ve starém ZP. Úprava pracovní doby totiž prošla již ve starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí Evropských společenství. Již tzv. první euronovela starého ZP v r. 2000 transponovala do našeho pracovního práva mimo jiných i směrnici ES č. 93/104/EC, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která je dá se říci základním předpisem evropského práva o pracovní době a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu. Nakonec i druhá euronovela ZP v r. 2004 pozměnila značně některá ustanovení týkající se pracovní doby starého ZP. Pro úplnost musíme předem zdůraznit, že tato harmonizovaná úprava pracovní doby obsažená v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnanci údržby pozemních komunikací, zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, zaměstnanci městské hromadné dopravy, zaměstnanci zajišťující provozování letiště, členové posádky plavidla, zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu. Těmto zaměstnancům vláda upravila odchylky od obecné úpravy pracovní doby nařízením vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Další odchylky v právní úpravě pracovní doby jsou podle 100 odst. 2 ZP stanoveny nařízením vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku. Toto nařízení se vztahuje na členy jednotky hasičského záchranného sboru podniku, který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání. Úvodem je však ještě třeba zdůraznit, že do starého ZP byla původně transponována směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech stanovení pracovní doby, do druhého ZP byla již transponována nová směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Obě citované směrnice se hned v preambuli odvolávají na směrnici Rady č. 83/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady č. 91/383/EEC (tzv. rámcovou směrnici o BOZP), neboť evropské právo vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnance včetně prodlužování délky dovolené na zotavenou jedno ze základních preventivních opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která výrazným způsobem ovlivňují prevenci rizik jako takovou a předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání zejména. 6

Pracovní doba Do roku 2000 byl ve starém ZP stanoven pouze maximální zákonný rozsah stanovené týdenní pracovní doby, který činil 43 hodin, zbývající rozvržení pracovní doby bylo v podzákonných předpisech (vyhlášky č. 63/1968 Sb. a č. 121/1982 Sb.). To však s ohledem na ústavní zásadu, že povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích bylo nepřípustné a i jednotlivé limity pracovní doby musely být přesunuty přímo do ZP. Vzhledem k tomu, že již výše zmiňované evropské směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin, došlo již s účinností od 1. 1. 2001 k úpravě maximální délky pracovní doby a musela se stanovit jako horní hranice stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin pracovní doby týdně. Týdenní pracovní doba tak byla pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pracovní doby se dnes do pracovní doby nezapočítávají. Jedná se však pouze o přestávky na jídlo a oddech, které skutečně zaměstnanec čerpá tzv. in natura, tzn. že při nich odpočívá. Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnance při přestávce na jídlo a oddech vystřídat a poskytuje mu pouze tzv. přiměřenou dobu na oddech a jídlo podle 88 odst. 1 věta druhá ZP, tak tato se od pracovní doby neodečítá. Naproti tomu se do pracovní doby podle výslovného 89 ZP započítávají bezpečnostní přestávky. Pracovní doba se nyní stanoví jako tzv. čistá pracovní doba. Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v 79 ZP. Podle tohoto ustanovení platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté týdenní pracovní doby a je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. V 79 odst. 2 a 79a ZP je pak stanovená týdenní pracovní doba upravena následujícím způsobem : u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, 7

u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně, mladších 18 let délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Je třeba znovu zdůraznit, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu, tj. pracovní dobu bez přestávek na jídlo a oddech. Technická novela ZP provedená zákonem č. 362/2007 Sb. vložila do ZP nový 79a a stanovila, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle 3 věty druhé nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Limit 40 hodin práce u mladistvého zaměstnance je naopak evropskými směrnici považován za maximální možný limit ve všech pracovních poměrech. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod limit ustanovení 79 odst. 1 a 2 ZP lze dohodnout podle 79 odst. 3 ZP v kolektivní smlouvě či stanovit ve vnitřním předpise. I nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí, dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Kratší pracovní doba V souvislosti s právní úpravou kratší pracovní doby v 80 ZP platí zásada, že bylali sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. pomocné práce apod.) nebo ji může také zaměstnanci povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je 241 odst. 2 ZP. Podle tohoto ustanovení platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 8

než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména invalidy. V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem kratší pracovní doba obsažený v 80 ZP od pojmu zkrácená pracovní doba obsaženém v 79 odst. 3 ZP. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby. Rozvržení pracovní doby Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v 81 ZP. Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařazeno jako úvod před ustanovení o rozvržení pracovní doby. Stejně jako ve starém ZP má povinnost rozvrhnout pracovní dobu a určit začátek a konec směn zaměstnavatel. Z pohledu 99 ZP se v takovém případě jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, které je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Navíc z 13 odst. 3 ZP vyplývá, že zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé řady odvětví ji nemohou v žádném případě dodržet. Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i cílům evropské směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, neboť tato zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pracovní doba se rozvrhuje buď rovnoměrně podle zásad obsažených v 82 ZP nebo nerovnoměrně podle 83 ZP. Třetím typem rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba ( 85 ZP) a čtvrtým konto pracovní doby ( 86 a 87 ZP). Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin; je-li však mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. 9

Vzhledem k tomu, že evropská směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, uvolnil ZP právní úpravu v tom směru, že se povoluje na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance jiná úprava pracovní doby i při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, např. rozvržení 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po 10ti hodinách. Opět platí, že jde o hromadnou úpravu pracovní doby, kterou projednává zaměstnavatel s odborovou organizací. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby platí zásada, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Dále platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Vychází se ze zásady, že nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rovnoměrného rozvržení. V praxi jde tedy i o případy, kdy pracovní doba v jednotlivých týdnech kolísá jen např. o 2 hodiny nad a pod stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance. Vzhledem k tomu, že stanovení vyrovnávacího období v měsících se neosvědčilo, protože pracovní doba je stanovena v týdnech a 12 měsíců není přesně 52 týdnů, bylo přistoupeno ke stanovení vyrovnávacího období v týdnech. Období 26 týdnů odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týdnů je dána pouze kolektivní smlouvě. To odpovídá čl. 19 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. I zde platí, že se jedná o hromadnou úpravu pracovní doby, kterou se zaměstnavatelem projednává odborová organizace. Maximální délka směny při nerovnoměrně rozvržené pracovní době též 12 hodin, což odpovídá maximální délce směny podle směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Podle 84 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Třetí způsob rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba; je obsažená v 85 ZP. Právní úprava pružné pracovní doby je v druhém ZP oproti starému ZP podstatně zjednodušena. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových 10

úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen základní pracovní doba"). V praxi tak může být pružná pracovní doba uplatněna jako pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem, pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu, pružné pracovní období (maximálně čtyřtýdenní), při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v daném období stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto období. Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby musí stanovit zaměstnavatel, není však podmínkou, aby byly stanoveny v pracovním řádu. Pružná pracovní doba může být uplatněna jen na některých pracovištích zaměstnavatele. Jedinou podmínku pružné pracovní doby je, že celková délka směny v základní a volitelné pracovní době nesmí přesáhnout 12 hodin. Zákon ale nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Obecně je možno konstatovat, že pružné rozvržení pracovní doby je v praxi zaměstnanci velice ceněno, neboť jim umožňuje řešit jak třeba otázku doprovodu dětí do školy, tak i momentálně rodinné situace související s vyřizováním osobních záležitostí, které by při pevně stanoveném rozvrhu směn museli řešit např. čerpáním neplaceného volna. V praxi to bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní týden, kdy si zaměstnanec sám volí délku směn v jednotlivých dnech a vyrovnává ji v rámci týdne na stanovenou týdenní pracovní dobu. Podle 85 odst. 4 ZP se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Drobnou nevýhodou pružné pracovní doby je čerpání překážek v práci. Překážky v práci se posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly 11

do základní pracovní doby. Platí totiž obecné pravidlo, že pokud zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují se sice jako omluvené, ale neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Zvláštní právní úprava je u pružné pracovní doby i pokud se týká práce přesčas. Podle 97 ZP platí, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Čtvrtým způsobem rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby upravené v 86 a 87 ZP. Konto pracovní doby je podstatě jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Tato právní úprava má umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to znamená, že v některých týdnech může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a v některých mu může přidělovat práci jen v malém nebo dokonce žádném rozsahu. Přitom musí zaměstnanec od zaměstnavatele dostávat stále určitou (předem dohodnutou část mzdy), s tím, že po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel zaměstnanci doplatí rozdíl. V rámci vyrovnávacího období by se měla odpracovaná doba v jednotlivých týdnech zprůměrňovat a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby. Konto pracovní doby by mělo být výhodnější úpravou pracovní doby než je tzv. částečná nezaměstnanost podle 209 ZP, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci po určitou dobu z titulu překážky na straně zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Zásadně platí, že úprava tohoto způsobu rozvržení pracovní doby může být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Technická novela ZP vypustila z 86 ZP podmínkou předchozího souhlasu jednotlivých zaměstnanců se zavedením konta, jichž se má tento rozvrh práce týkat. Konto pracovní doby nelze zavést u zaměstnavatelů uvedených v 109 odst. 3 ZP. Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, je i u konta pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pouze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá čl. 19 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Podle 87 ZP platí zásada, že při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, 12

rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Dále platí, že zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Z 86 ZP tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby nebude mít možnost zaměstnanec v některých týdnech odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu a naopak v některých odpracuje více hodin než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, což by při pravidelném rozvržení pracovní doby bylo považováno za práci přesčas. Z toho důvodu se klade zvláštní důraz na evidenci pracovní doby. Odpracovaná pracovní doba se musí vést na účtu pracovní doby a musí se porovnávat s vyplacenou mzdou, jejíž výše je stanovena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele. Podle 120 ZP platí totiž, že při kontu pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, tedy tzv. stálá mzda, sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Tato stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Na účtu mzdy zaměstnance se pak se vykazuje stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo. Dále podle 121 ZP platí, že stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Zaměstnavatel má povinnost vykazovat každý týden rozdíl odpracované doby zaměstnancem a jeho stanovené týdenní pracovní doby, neboť z různých důvodů (např. skončení pracovní poměru zaměstnance) může vzniknout potřeba vyřídit závazky zaměstnavatele vůči zaměstnanci uprostřed vyrovnávacího období. Podle 97 odst. 5 ZP platí, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v jednotlivých týdnech a dnech 13

nebude stejná a tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v práci stejná. V té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn. Podle 98 odst. 2 ZP platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle 86 odst. 5 nebo podle 87 odst. 4 ZP. V praxi to znamená, že u konta pracovní doby zaměstnavatel zjistí práci přesčas až nejdříve po uplynutí referenčního neboli vyrovnávacího období, kdy ví, jestli zaměstnanec určité hodiny oproti stanovené týdenní pracovní době tzv. neopracoval nebo nadpracoval a kdy mu je může proplatit včetně příplatku za práci přesčas. Začátek a konec pracovní doby, její evidence Podle 81 ZP platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Pokud se zaměstnavatel rozhodne uplatnit vůči zaměstnancům pružnou pracovní dobu nebo dokonce konto pracovní doby, vzniknou mu v té souvislosti další povynosit (viz výše). Dále je zaměstnavatel při tvorbě rozvrhu směn nucen stanovit především délku pracovního týdne, pracovní režim zaměstnance, počátek a konec směn, začátek a konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí též u mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je nesmí, až na určité výjimky, zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Zaměstnavatel může své oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby částečně nebo zcela omezit tím, že rozvržení pracovní doby (rozvrh směn) učiní předmětem dohody se zaměstnancem. Tak např. pokud bude dohodnuto, že zaměstnanec je povinen jen pracovat v ranních směnách, musí zaměstnavatel takové ujednání respektovat a dodržovat. Dílčí odchylkou od práva stanovit začátek a konec směn je také zavedení pružné pracovní doby. Při uplatnění pružné pracovní doby si totiž zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Skutečnost, že má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby 14

a při stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami či v týdnu neprojevuje a každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného. Podle 96 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované 1. pracovní doby, 2. práce přesčas, 3. noční práce, 4. doby v době pracovní pohotovosti, pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Obdobné ustanovení bylo vloženo do starého ZP při první euronovele, neboť stará právní úprava neukládala zaměstnavateli vést evidenci pracovní doby, což činilo v praxi značné problémy. Záměrem zákonodárce bylo odstranit rozpory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při vyúčtování mzdy a zejména při vyúčtování práce přesčas a pracovní pohotovosti s ohledem na prokazování skutečně odpracované pracovní doby. Zákonodárce neukládá výslovně jakým způsobem musí být evidence pracovní doby vedena (zda na tzv. píchacích kartách, nebo knihou docházky či elektronicky), záleží plně na rozhodnutí zaměstnavatele a na jeho možnostech. V každém případě je však třeba, aby evidence docházky byla prokazatelná a srozumitelná i pro zaměstnance nebo pro kontrolní orgány inspekce práce. Přitom zaměstnavatel si musí být vědom, že eviduje tzv. čistou pracovní dobu a čistou práci přesčas, tj. dobu bez přestávek na jídlo a oddech, takže si musí rozhodnout jaký způsob evidenci si zvolí, aby mohl prokázat i dobu přestávek na jídlo a oddech a způsob, jak je odečítá od délky směny. Zároveň se umožňuje zaměstnanci v souladu se směrnicí o některých aspektech úpravy pracovní doby nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy. 15

Přestávky v práci Zásada, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut a mladistvým že musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce je obsažena v 88 ZP. Jde o důslednou transposici článku 4 směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby a článku 12 směrnice Rady č. 94/34/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mládeže při práci. Změna ustanovení spočívá v tom, že právo na přestávku na jídlo a oddech zaměstnanci vznikne až po šesti hodinách nepřetržité práce, přičemž není vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil začátek přestávek na jídlo a oddech ne až po šesti hodinách, ale např. po pěti hodinách, to je jeho pravomoc, neboť o rozvržení pracovní doby rozhoduje sám, popřípadě v dohodě s odborovou organizací. Přestávku na jídlo a oddech je nutno chápat jako institut prevence před úrazy obecně chránící zdraví zaměstnance. Zaměstnanec, který by si v průběhu osmihodinové nemohl vůbec odpočinout by byl mnohem více náchylný k pracovnímu úrazu zaviněnému únavou. Navíc i z hlediska obecných zdravotnických principů není rozhodně žádoucí, aby zaměstnanci pracovali nepřetržitě osm hodin a teprve po té době se najedli. Zaměstnavatel by při stanovení začátku a konce přestávky na jídlo a oddech měl zvažovat od kolika hodin zaměstnanci pracují, jak se dopravují do zaměstnání apod. To vše jsou ukazatele, které mu pomohou v rozhodnutí začátku a konce přestávky na jídlo a oddech. Z toho důvodu se také přestávky nemohou poskytovat na začátku nebo na konci směny. Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech se poskytuje až po šesti hodinách nepřetržité práce, u zaměstnanců s kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou nárok na přestávku nevzniká, neboť na konci směny se nečerpá. Další výhodu přináší tato změna také zaměstnancům pracujícím v 10 ti hodinových a delších směnách. Tito zaměstnanci museli za platnosti starého ZP čerpat dvě přestávky na jídlo a oddech, které se jim samozřejmě do pracovní doby nezapočítávaly a které nebyly placeny. Nyní tedy tito zaměstnanci pracují jedenáct a půl hodin a právní úprava má tu výhodu, že mají v harmonogramu za celé vyrovnávací období o několik směn méně. Zákon výslovně nestanoví po jaké minimální době práce může být přestávka na jídlo poskytnuta. Jediná zásada, která vyplývá z 88 odst. 1 ZP je, že během šesti a půl hodin od začátku směny musí každý zaměstnanec vyčerpat 30 minut na jídlo a oddech. Podle věty druhé 88 odst. 1 ZP platí, že jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo. Tuto zásadu lze aplikovat pouze tam, kdy skutečně 16

z provozních důvodů (a musí se jednat o objektivní provozní důvody) zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zajistit, že může čerpat 30 minut přestávku na jídlo a oddech a přitom se nemusí zdržovat na pracovišti a může skutečně odpočívat v pravém slova smyslu. Tato přiměřená doba pro oddech a jídlo není přestávkou v práci podle věty první 88 ZP a tudíž se do pracovní doby započítává a je ve svém důsledku placena. Aplikace tohoto ustanovení se v praxi používá většinou jednomužných pracovišť, kde zaměstnavatel skutečně z objektivních důvodů nemůže zajistit střídání zaměstnanců. Zaměstnanci těchto pracovišť s touto možností počítají a např. si nosí s sebou svačinu do práce, aby se mohli v průběhu práce nasvačit. Na rozdíl od právní úpravy obsažené ve starém ZP, se zde již nestanoví nic o přiměřeně dlouhých přestávkách na oběd, to by měl zaměstnavatel zohlednit v délce přestávky na jídlo a oddech. Nakonec se jedná též o hromadnou úpravu pracovní doby takže zaměstnavatel, u kterého působí odbory musí v souladu s 99 ZP délku i dobu poskytování přestávky na jídlo a oddech projednat s odborovou organizací. Podle 88 odst. 2 ZP platí, že přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí, v trvání nejméně 15 minut. Toto ustanovení si vyžádala praxe, která nebyla ujednocena v názoru, zda je možno přestávku na jídlo a oddech čerpat v několika částech a když ano, tak jaká by měla být nejmenší délka přestávky. Proto se s ohledem na hledisko bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stanovilo, že členit lze přestávku na jídlo a oddech na části ne kratší 15 minut. Je třeba upozornit, že v praxi se musí důsledně odlišovat přestávku na jídlo a oddech od tzv. bezpečnostní přestávky upravené v 89 ZP. Bezpečností přestávky jsou účelově určeny k prevenci před poškozením zdraví zaměstnance, který pracuje v rizikovém prostředí. Z 89 ZP vyplývají následující dvě zásady má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. Toto ustanovení deklaruje rozdíl mezi přestávkou na jídlo a oddech podle 88 ZP a bezpečnostní přestávkou. Bezpečnostní přestávka je pojmově určena k ochraně zdraví zaměstnance před riziky způsobenými výkonem práce zejména výkonem práce jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Zákon však výslovně nestanoví, že zaměstnanec při bezpečnostní přestávce nevykonává žádnou práci. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je více než 17

přestávka jako taková důležitá prevence negativních důsledků následkem jednotvárné a jednostranné činnosti. Právní úprava bezpečnostních přestávek je v současné době roztříštěna v několika předpisech. Dnes tedy problematiku bezpečnostních přestávek upravuje zejména: zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě v ustanoveních 3 a 27 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a to v 5 pro dodržení dlouhodobě a krátkodobě únosné doby práce, v 7 při práci v chladové zátěži, v 25a při práci s celkovou fyzickou a lokální svalovou zátěží, v 27a při práci spojené v podmíněně přijatelných a nepřijatelných pracovních polohách, v 30 při práci spojené s ruční manipulací břemenem, v 33 při práci spojené s monotonií, v 35 při práci se zrakovou zátěží, v 39 při práci s rizikovými faktory nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky příloha č. 1 nařízení vlády č. 148/2006 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací 8 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě 19 Platí zásada, že připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. To je praktické v případě, kdy se přestávka na jídlo a oddech časově překrývá s bezpečnostní přestávkou. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Právní úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami je obsažena v 90 ZP. Podle 90 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tím je transponován požadavek čl. 3 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby o poskytování tzv. denního odpočinku vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Tato doba se počítá od začátku směny zaměstnance. Přitom je třeba mít na zřeteli, že pojem pracovní doba nezahrnuje v sobě přestávky v práci, tj. dobu kterou zaměstnanec musí též strávit na pracovišti nebo v jeho blízkosti a která se mu nezapočítává do odpracované pracovní doby nebo do rozvrhu směn. 18

Ustanovení 90 odst. 2 ZP sice umožňuje, že nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Okruh zaměstnanců, kterým však může být odpočinek zkrácen je taxativně v zákoně vymezen. Jedná se o zaměstnance v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociální péče, u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. Zde uvedené případy, v kterých se připouští možnost zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou oproti právní úpravě obsažené ve starém zákoníku práce formulačně zpřesněny. Zároveň je třeba poznamenat, že oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP je z nového znění vypuštěna zásada, že ženám pracujícím v nepřetržitém provozu může být odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na 11 hodin. Podmínka, že o dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami jeden den musí být druhý odpočinek prodloužen způsobuje, že v praxi nelze krácené a prodlužované nepřetržité odpočinky zařazovat do běžného rozvrhu směn, to by působilo obrovské potíže. Zaměstnavatelé si proto musí zvyknout na to, že je výhodnější rozvrhovat směny pravidelně tedy rovnoměrně při zachování 12 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, neboť každá výjimka z pravidelného rozvrhu směn způsobí velké potíže při stanovení harmonogramu směn na další dny. Proto v případě, že by zaměstnavatel zaměstnanci nařídil práci přesčas v jednom dni tak, že by spolu s délkou směny přesáhla 12 hodin a nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami byl zkrácen pod limit 12 hodin, pak mu v druhém dni práci přesčas nařizovat nemůže a může mu ji nařídit zase až ve třetím dni, což v jednoduchém rozvrhu směn od pondělí do pátku znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek. 19

Je třeba zdůraznit, že nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami se nezkracuje z důvodu sjednané pracovní pohotovosti. Pro praxi je důležité také, že délka nepřetržitého odpočinku mezi směnami se vztahuje pouze k jednomu pracovněprávnímu vztahu (zpravidla pracovnímu poměru) a jeho rozvržení pracovní doby. Skutečnost, že zaměstnanec má sjednáno třeba několik pracovních poměrů s kratší pracovní dobou nemá na běh nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami vliv. V praxi činí výkladové potíže situace, jak přistupovat ke stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami v případě, když na řádnou osmihodinovou směnu navazuje výkon práce přesčas např. v rozsahu 6 hodin. Problém spočívá v tom, že definice pojmu směna podle 78 odst. 1 písm. c) ZP je skutečně ve vztahu k 90 ZP obsahujícím zásady nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami svým způsobem zavádějící. Evropská směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby hovoří zásadně o tzv. denním odpočinku, což je rozhodně výstižnější název, neboť jeho podstata spočívá v odpočinku během 24 hodin po sobě jdoucích. V souvislosti s transposicí staré směrnice i dnes platné směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby však název tohoto odpočinku nebyl změněn. Vzhledem k tomu, že 90 odst. 2 písm. a) ZP dává možnost zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v případě práce přesčas, je třeba chápat vlastní osmihodinovou směnu i na ni navazují práci přesčas např. v rozsahu 6 hodin jako jednu celistvou 14 hodinovou směnu. V takovém případě dojde však v praxi ke zkrácení odpočinku o 2 hodiny, které musí být zaměstnanci hned následující den nahrazeno. Nepřetržitý odpočinek v týdnu Právní úprava nepřetržitého odpočinku v týdnu je obsažena v 92 ZP. Toto ustanovení bylo v této podobě vloženo již do starého ZP v souvislosti s tzv. první euronovelou, kdy byl do něj transponován čl. 5 tehdy platné směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby a byl rozšířen minimální rozsah nepřetržitého odpočinku v týdnu z 32 na 35 hodin v každém týdnu. Podle 92 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek mladistvého zaměstnance nesmí činit méně než 48 hodin. Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Podstata celé úpravy zase spočívá v zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. To je červená nit, která se prolíná všemi směrnicemi zemí Evropských 20