HLAVNÍ ZMĚNY ZÁKONÍKU PRÁCE OD 1. LEDNA 2012 PETERKA & PARTNERS l PRAHA BRATISLAVA KYJEV SOFIE MOSKVA BUKUREŠŤ VARŠAVA www.peterkapartners.com
V současné době je v Parlamentu ČR projednávána netrpělivě očekávaná novela zákoníku práce ( novela ). Ačkoli novelu 7. října 2011 zamítl Senát, dá se předpokládat, že Poslanecká sněmovna novelu přesto přijme. Novela vysoce pravděpodobně nabude účinnosti již od 1. ledna 2012. V následujícím textu přinášíme přehled nejdůležitějších změn, které novela obsahuje. Jedná se zejména o úpravu trvání pracovního poměru, zkušební a výpovědní doby, pracovní doby a práce přesčas, dovolené, uzavírání dohod o provedení práce, znovuzavedení institutu dočasného přidělení, změn týkajících se konkurenční doložky či přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nejedná se zdaleka o vyčerpávající přehled změn, ale o vybrané pasáže novely zákoníku práce, které z hlediska jejich dopadu na pracovněprávní vztahy považujeme pro praxi za nejdůležitější. 1. ZKUŠEBNÍ DOBA 6 MĚSÍCŮ PRO MANAŽERY Novela umožní sjednat s tzv. vedoucími zaměstnanci, tedy těmi, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům úkoly a pokyny, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci, až šestiměsíční zkušební dobu. Zkušební doba ostatních zaměstnanců se nemění. Její maximální délka zůstane tři měsíce. Nově však nesmí být zkušební doba sjednána delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru Zkušební doba může být nadále sjednána nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce a nesmí být dodatečně prodlužována. Prodlužuje se jen o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou. 2. PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU TŘIKRÁT A DOST Nově nesmí doba, na kterou bude možné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami, přesáhnout tři roky. Ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou bude možné trvání takového pracovního poměru ještě dvakrát opakovat, přičemž za opakování se považuje rovněž prodloužení pracovního poměru. K předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se přestane přihlížet až po uplynutí doby tří let od skončení posledního pracovního poměru na dobu určitou (nyní jen 6 měsíců). Novela ruší většinu výjimek, kdy se omezení délky pracovního poměru na dobu určitou neuplatňovalo. Palčivým problémem bude nepochybně zejména zrušení výjimky v době trvání pracovního poměru na dobu určitou pro tzv. zástupy za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené. 3. DOČASNÉ PŘIDĚLENÍ Dosavadní právní úprava umožňovala dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli pouze agenturám práce. Nově však bude moci na základě dohody dočasně přidělit svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli rovněž každý zaměstnavatel. Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli bude smět zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců od vzniku pracovního poměru. S výjimkou úhrady nákladů na mzdu a cestovní náhrady bude dočasné přidělení povinně bezúplatné. 2
4. VÝPOVĚĎ A VÝPOVĚDNÍ DOBA Zaměstnavatelům přibude nový výpovědní důvod, a to zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti. Spočívá v nedodržení stanoveného léčebného režimu zaměstnancem, tedy povinnosti zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Subjektivní doba, kdy bude zaměstnavatel oprávněn dát výpověď z tohoto důvodu, bude zásadně pouze jeden měsíc ode dne, kdy se o porušení tohoto režimu dozví. Zaměstnanci, kterému bude dána výpověď z tohoto důvodu, nelze současně snížit či odebrat náhradu mzdy. Obecně zůstává zachována nejméně dvouměsíční výpovědní doba. Výjimku tvoří výpověď ze strany zaměstnance daná v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V tomto případě pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu. Zákon zcela opomíjí stanovit lhůtu, kdy nejpozději může zaměstnanec původnímu zaměstnavateli takovou výpověď doručit, což může mít negativní dopad na řadu obchodních transakcí, s kterými je převod zaměstnanců spojen. Novela opětovně zavádí tzv. moderační právo soudu pro případy neplatného skončení pracovního poměru, kdy celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy, přesáhne šest měsíců. Soud bude mít právo takovou náhradu přiměřeně snížit. 5. ODSTUPNÉ Namísto jednotně stanovené výše odstupného (nejméně trojnásobek průměrného výdělku) se zavádí diferencovaná výše odstupného podle následujících pravidel. Jestliže pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, přísluší zaměstnanci při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně měsíčního průměrného výdělku. Pokud pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvojnásobku jeho průměrného výdělku. V případě pracovního poměru trvajícího alespoň 2 roky přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. 6. DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE Novelou se počet hodin práce, na který může být uzavřena dohoda o provedení práce, zvyšuje z maximálních 150 hodin na 300 hodin v kalendářním roce. Současně se však novelou zákona o nemocenském pojištění zavádí povinnost odvádět za zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce zdravotní a sociální pojištění, byl-li jejich započitatelný měsíční příjem vyšší než 10 000 Kč, a to za měsíce, do nichž jim byl takový započitatelný příjem zúčtován. Povinnost odvádět zdravotní a sociální pojištění platí i v případě, že zaměstnanec vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele práci na základě více dohod o provedení práce a celkový měsíční příjem z těchto dohod byl vyšší než 10 000 Kč. 3
8. PRACOVNÍ DOBA, PRÁCE PŘESČAS Novela upřesňuje definici rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Maximální délka směny se nově v obou rozvrženích sjednocuje na 12 hodin. Dále se upřesňuje pružné rozvržení pracovní doby, jehož vyrovnávací období může být až 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů, pokud tak vymezí kolektivní smlouva). V případě konta pracovní doby se za určitých podmínek zavádí možnost, aby práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období nepřesahujícím 52 týdnů po sobě jdoucích, mohla být v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby až v dalším vyrovnávacím období. V takovém případě nesmí být stálá mzda nižší než 85% průměrného výdělku daného zaměstnance. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci i nadále mzda a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku (případně náhradní volno). Novela však rozšiřuje možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas nejen na vedoucí zaměstnance, ale všechny zaměstnance. Rozsah práce přesčas zohledněný v takto sjednané mzdě může být nejvýše 150 hodin za kalendářní rok, u vedoucích zaměstnanců pak až v průměru 416 hodin za kalendářní rok. 8. DOVOLENÁ Výměra dovolené zůstane stejná, tj. nejméně 4 týdny v kalendářním roce, změní se však pravidla pro čerpání dovolené. Zdůrazňuje se, že zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za daný kalendářní rok vyčerpal v roce, kdy mu toto právo vzniklo. Neníli to možné, bude zaměstnavatel povinen určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, zaměstnanec má právo určit čerpání dovolené sám. Čerpání dovolené musí zaměstnavateli písemně oznámit alespoň 14 dnů předem. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v následujícím kalendářním roce z důvodů některých překážek v práci na jeho straně, bude zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Novela ruší ustanovení o nároku zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, pokud nemohl zaměstnanec tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnanci bude příslušet náhrada mzdy za celou nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. 9. KONKURENČNÍ DOLOŽKA Bude možné sjednat konkurenční doložku zakazující zaměstnanci výkon výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, nejdéle po dobu jednoho roku po skončení pracovního poměru. Výše peněžitého vyrovnání, které je zaměstnavatel zavázán poskytnout zaměstnanci za každý měsíc plnění závazku, se sníží na jednu polovinu jeho průměrného měsíčního výdělku (dosud je náhrada poskytována minimálně ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc trvání zákazu). 4
10. PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ Z PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ V případech, kdy dochází k tzv. automatickému převodu zaměstnanců na jiného zaměstnavatele se zavádí minimální termín pro splnění informační a vyjednávací povinnosti vůči zástupcům zaměstnanců, a to alespoň 30 dnů pře dnem přechodu práv a povinností. Pokud u stávajícího zaměstnavatele nepůsobí zástupci zaměstnanců, budou dotčení zaměstnanci jako dle stávající úpravy informováni přímo, odpadá však povinnost převod s nimi projednat. Zaměstnanec, který nehodlá přejít k novému zaměstnavateli, bude oprávněn ukončit pracovní poměr výpovědí s možností zkrácené či žádné výpovědní doby, jak je uvedeno v bodě 4 výše. Zaměstnanec, který k novému zaměstnavateli přejde, avšak ve lhůtě dvou měsíců ode dne účinnosti převodu podá výpověď či ukončí pracovní poměr dohodou, se bude moci soudně domáhat určení, že ke skončení pracovního poměru došlo z důvodů podstatného zhoršení pracovních podmínek. Když soud jeho návrhu vyhoví, bude skončení pracovního poměru považováno za skončení z organizačních důvodů, tedy s nárokem na odstupné. * * * Toto memorandum má pouze informativní povahu a za žádných okolností nemůže být považováno za právní stanovisko nebo radu, jak postupovat v konkrétním případě nebo jak ho posoudit. Pokud byste potřebovali jakékoli další informace o předmětu tohoto memoranda, kontaktujte prosím naši advokátní kancelář. Jak se novela promítne do praxe zaměstnavatele, se můžete dozvědět na pracovní snídani pořádané naší advokátní kanceláří, na kterou Vás srdečně zveme. 5