Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Překážky v práci pojem, právní úprava, náhrada mzdy Ivana Dvořáková 2010/2011
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Překážky v práci pojem, právní úprava, náhrada mzdy zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. ----------------------------- 2
Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce, doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce. 3
Obsah 1 ÚVOD... 5 2 POJEM PŘEKÁŽKY V PRÁCI, JEJICH PRÁVNÍ ÚPRAVA A ČLENĚNÍ... 7 2.1 CHARAKTERISTIKA PŘEKÁŽEK V PRÁCI... 7 2.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA... 8 2.3 ČLENĚNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI... 10 2.4 STÁVKA A VÝLUKA...11 3 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE... 12 3.1 DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY... 14 3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa... 16 3.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená... 21 3.1.3 Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti... 29 3.1.4 Péče o dítě mladší 10 let... 30 3.1.5 Péče o dítě mladší 10 let, pokud o něj nemůže pečovat fyzická osoba, která o něj jinak pečuje.. 31 3.1.6 Jiné důležité osobní překážky v práci... 32 3.2 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU... 38 3.2.1 Výkon veřejné funkce... 39 3.2.2 Výkon občanské povinnosti... 39 3.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu... 40 3.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností... 44 3.3 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU ŠKOLENÍ, JINÉ FORMY PŘÍPRAVY NEBO STUDIA... 45 4 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE... 48 4.1 PROSTOJE A PŘERUŠENÍ PRÁCE ZPŮSOBENÉ NEPŘÍZNIVÝMI POVĚTRNOSTNÍMI VLIVY NEBO ŽIVELNÍ UDÁLOSTÍ... 48 4.1.1 Prostoj... 49 4.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí... 49 4.2 JINÉ PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE... 50 4.2.1 Částečná nezaměstnanost... 52 4.2.2 Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů... 54 5 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA JINÉ INSTITUTY PRACOVNÍHO PRÁVA... 55 5.1 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU... 55 5.2 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA ZKUŠEBNÍ DOBU... 56 5.3 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA PRACOVNÍ DOBU... 57 5.4 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA ZAMĚSTNÁVÁNÍ PO JEJICH ODPADNUTÍ... 58 5.5 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA DOVOLENOU... 59 5.6 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 62 6 ZÁVĚR... 64 7 RESUMÉ... 66 8 SEZNAM PRAMENŮ...68 4
1 Úvod Překážky v práci jsou důležitým institutem pracovního práva, který úzce souvisí s pracovněprávním vztahem. Základním účelem pracovněprávního vztahu je osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu. Na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele však mohou nastat okolnosti, které způsobí, že výkon práce je dočasně znemožněn. V těchto případech se jedná o překážky v práci. Právní úprava překážek v práci je důležitá nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Zaměstnanci totiž umožňuje skloubit pracovní život s jeho soukromým životem, ať už jde o zdraví, rodinu, vzdělávání či jiné soukromé potřeby, i s jeho povinnostmi vůči společnosti, kdy vykonává určité činnosti v obecném zájmu. Zaměstnavateli zase pomáhá překlenout problémy s odbytem jeho výrobků či služeb, poruchy technického či technologického charakteru nebo jiné situace, které brání tomu, aby byla práce vykonávána. Není v zájmu zaměstnance ani zaměstnavatele, aby každá, byť déletrvající ale dočasná, nemožnost výkonu práce byla vždy řešena skončením pracovního poměru. Proto s nimi právní úprava spojuje pouze přerušení plnění některých práv a povinností, zejména povinnost práci konat a povinnost tuto práci přidělovat, nevedou však ke skončení pracovního poměru. Překážky v práci jsou přesto jevem nežádoucím, neboť dochází k zastavení pracovního procesu a zaměstnanci nevzniká právo na mzdu či plat. S ohledem na jejich negativní dopady a vysokou četnost jejich výskytu je nutné, aby právní úprava překážek v práci neumožňovala nebo alespoň minimalizovala zneužívání tohoto institutu jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli. Přestože je právní úprava překážek v práci poměrně podrobná, nemůže postihnout veškeré možné situace, které mohou nastat. Institut překážek v práci je hojně užívaný, přesto není vždy aplikace právních norem na konkrétní situace jednoznačná. To je také důvod, proč jsem si za téma své diplomové práce zvolila právě Překážky v práci pojem, právní úprava, náhrada mzdy. Ve své diplomové práci si kladu za cíl analyzovat jednotlivé překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a zároveň odhalit případné nedostatky právní úpravy. Počátek své diplomové práce věnuji vymezení pojmu překážek v práci a jejich charakteristice. Také uvádím, v jakých právních předpisech je tento institut zakotven a zda je možné jejich sjednání i nad rámec právních předpisů a s jakými omezeními. 5
V následujících kapitolách se zabývám podrobným rozborem překážek v práci, nejdříve na straně zaměstnance, poté na straně zaměstnavatele. V souvislosti s vymezením jednotlivých podmínek uplatnění překážek v práci uvádím, zda zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy či jiné hmotné zajištění a pokusím se uvést, proč tomu tak je. Na závěr své diplomové práce se zabývám dalšími instituty pracovního práva, jejichž právní úpravu překážky v práci ovlivňují. 6
2 Pojem překážky v práci, jejich právní úprava a členění V souvislosti se vznikem pracovního poměru vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řada práv a povinností. Zejména jde o povinnost zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy. Tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu či plat. V průběhu trvání pracovního poměru však mohou na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele nastat okolnosti, které po omezenou dobu brání v plnění základních pracovněprávních povinností či jejich plnění značně ztěžují. Tyto okolnosti, bez ohledu na to, zda nastaly plánovaně či náhodně, a které mohou být objektivní či subjektivní povahy, se nazývají překážky v práci. Překážky v práci lze tedy definovat jako případy, kdy z důvodů právními předpisy uznaných, popřípadě sjednaných, zaměstnanec nekoná práci nebo zaměstnavatel práci podle pracovní smlouvy nepřiděluje. 1 2.1 Charakteristika překážek v práci Typickým rysem překážek v práci je jejich dočasnost, kdy se předpokládá, že po určité době odpadnou a zaměstnanec bude opět konat práci a zaměstnavatel práci přidělovat. Zde se projevuje ochranná funkce pracovního práva, neboť překážky v práci nevedou ke změně obsahu pracovního poměru či k jeho skončení, jak by tomu bylo v případě trvalé nemožnosti plnění základních pracovněprávních povinností, ale způsobují dočasnou suspenzi pracovního závazku. Dalším podstatným rysem překážek v práci je také skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby, to znamená, že brání zaměstnanci ve výkonu práce v pracovní době. Překážky v práci jsou jevem nežádoucím, a to nejen z pohledu zaměstnavatele, kdy není práce vykonávána a dochází tím k narušení pracovního plánu, ale též z pohledu zaměstnance, který nemůže práci vykonávat a přichází tak o mzdu či plat. Překážky v práci vyvolávají určité právní důsledky, tzn. že zakládají určitá práva a povinnosti na straně zaměstnance i zaměstnavatele. 2 U zaměstnance se jedná o právo práci nekonat, zároveň mu však nevzniká právo na mzdu či plat, neboť to náleží pouze za vykonanou práci. Zaměstnanci vzniká právo na pracovní volno, v některých případech 1 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 323. 2 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 323. 7
právo na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele, popř. od jiného subjektu, pro něž byl činný, nebo mu může vzniknout právo na dávku sociálního zabezpečení. Zaměstnavateli vzniká právo a zároveň povinnost zaměstnanci práci nepřidělovat, jeho nepřítomnost v práci omluvit a v některých případech poskytnout pracovní volno i s náhradou mzdy či platu. 2.2 Právní úprava Základní právní úprava překážek v práci je obsažena v části osmé zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ). Taxativní výčet jiných důležitých osobních překážek v práci obsahuje příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Právní úprava překážek v práci z důvodu obecného zájmu je obsažena nejen v zákoníku práce, ale i ve zvláštních předpisech. Takovým předpisem je například zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury, ve znění pozdějších předpisů, který za překážku v práci z důvodu obecného zájmu považuje členství ve výboru Státního fondu dopravní infrastruktury. V těchto případech, kdy jsou překážky v práci vymezeny právními předpisy, lze hovořit o překážkách v práci v užším slova smyslu. Jelikož zákoník práce vychází ze zásady co není zakázáno, je dovoleno, lze právními předpisy stanovený okruh překážek v práci rozšířit v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech nebo individuálních dohodách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 3 V této souvislosti lze hovořit o překážkách v práci v širším slova smyslu. Smluvní svoboda je však omezena. Obecně se lze od právní úpravy odchýlit pouze v případě, že to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit. 4 Zároveň se od právní úpravou stanovených překážek v práci lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Nelze tedy právními předpisy stanovené nároky zaměstnanců kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo individuální dohodou omezit. Zaměstnavatel je však povinen v těchto případech zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a dodržet zákaz jakékoli diskriminace. 5 Zaměstnavatel má možnost rozšířit okruh situací, které budou považovány za překážku v práci, poskytnout pracovní volno v širším rozsahu a zvýšit poskytovanou 3 JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda. 2008, č. 10, s. 32. 4 Viz ustanovení 2 odst. 1 zákoníku práce. 5 Viz ustanovení 16 odst. 1 a 2 zákoníku práce. 8
náhradu mzdy. Zvýšit poskytovanou náhradu mzdy lze maximálně do výše průměrného výdělku. V literatuře 6 se lze setkat s názorem, že zaměstnavatelé odměňující své zaměstnance platem mohou při zákonem stanovených překážkách v práci poskytnout pracovní volno ve větším rozsahu nebo rozšířit právními předpisy stanovený okruh překážek v práci, nemohou však v těchto případech s ohledem na kogentní úpravu odměňování zaměstnanců poskytnout náhradu platu. Naproti tomu se v literatuře 7 objevuje také názor, že i tito zaměstnavatelé mohou v případech zvýšení rozsahu pracovního volna při zákonných překážkách v práci nebo při sjednání dalších překážek v práci, poskytnout pracovní volno včetně náhrady platu, neboť kogentní právní úprava odměňování těchto zaměstnanců se vztahuje na způsob určení platu, jeho složení a výši, nikoli na poskytování náhrady platu, která složkou platu není. Přikláním se k názoru, že to možné je i vzhledem k tomu, že zákoník práce v ustanovení 192 odst. 3 počítá s možností zvýšit náhradu platu v případě dočasné pracovní neschopnosti či karantény. Při stanovení náhrady platu zaměstnancům je ale zaměstnavatel omezen svým rozpočtem. Právní úprava překážek v práci se nevztahuje pouze na zaměstnance, kteří jsou ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale i na zaměstnance pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. 8 Ze zákona se na ně vztahuje právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele. Na zaměstnance pracujících pro zaměstnavatele na základě dohod o pracovní činnosti se vztahuje také právní úprava důležitých osobních překážek v práci, přičemž právo na jiné důležité osobní překážky v práci lze sjednat v dohodě o pracovní činnosti či v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno výše, podstatným znakem překážek v práci je, že musí zasahovat do pracovní doby. Proto je právní úprava překážek v práci stanovena poněkud odlišně pro zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami 6 GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. s. 194. 7 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích : dovolená, překážky v práci. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Wolters Kluwer Česká republika, 2009. s. 134-135. 8 Viz ustanovení 77 zákoníku práce. 9
rozvrhují. 9 U těchto zaměstnanců se neuplatní právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, při jiných důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy či platu, s výjimkou svatby, úmrtí rodinného příslušníka a přestěhování v zájmu zaměstnavatele. V případě poskytování náhrady mzdy či platu po dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance je zaměstnavatel pro tento účel povinen rozvrhnout pracovní dobu do směn. 2.3 Členění překážek v práci Překážky v práci lze členit podle různých kritérií. Jak již bylo uvedeno výše, lze překážky v práci členit na: - překážky v práci v užším slova smyslu, např. mateřská dovolená, - překážky v práci v širším slova smyslu, např. tzv. sick days. Podle toho, na straně kterého z účastníků pracovního poměru vznikl důvod, pro který zaměstnanec nemůže konat práci a zaměstnavatel práci přidělovat, se rozlišují: - překážky v práci na straně zaměstnance, např. dočasná pracovní neschopnost, - překážky v práci na straně zaměstnavatele, např. prostoj. Dalším hlediskem, podle kterého lze dělit překážky v práci, je délka jejich trvání. Dle tohoto hlediska se překážky v práci rozdělují na: - krátkodobé, např. přestěhování, - dlouhodobé, např. rodičovská dovolená. Podle toho, zda je při překážkách v práci zaměstnanci poskytována náhrada mzdy nebo platu, popřípadě jiná forma hmotného zabezpečení, či nikoliv, lze překážky v práci členit na: - placené, např. přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, - neplacené, např. přerušení dopravního provozu. 9 Viz ustanovení 317 zákoníku práce. 10
2.4 Stávka a výluka Zvláštním druhem překážek v práci, které však zákoník práce mezi překážky v práci nezařazuje, je stávka a výluka, které jsou upraveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Stávka a výluka jsou podle tohoto zákona vyhlašovány v případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Jelikož je právo na stávku jedním z ústavně zaručených základních hospodářských, sociálních a kulturních práv 10, jsou přípustné i stávky z jiného důvodu než k řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Cílem stávky však musí být ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců u jejich zaměstnavatele. 11 Stávku lze považovat za překážku v práci na straně zaměstnance, neboť při ní dochází k částečnému nebo úplnému přerušení práce zaměstnanci. Účast zaměstnance na stávce se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci, za kterou mu nepřísluší mzda, ani náhrada mzdy. Pokud se zaměstnanec účastní stávky i po právní moci rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky, považuje se jeho nepřítomnost v práci za neomluvenou. V případě, že se zaměstnanec stávky neúčastní, je mu zaměstnavatel povinen přidělovat práci. Pokud to v důsledku stávky není možné, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel v souvislosti s řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy částečně nebo úplně zastaví práce, jedná se o výluku, která je překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Nejde-li o nezákonnou výluku, náleží zaměstnancům, vůči nimž byla výluka uplatněna, náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku. 10 Viz čl. 27 odst. 4 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 11 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001. 11
3 Překážky v práci na straně zaměstnance Z ustanovení 38 zákoníku práce vyplývá pro zaměstnance povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce dle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Brání-li však zaměstnanci ve výkonu práce určité, právními předpisy nebo zaměstnavatelem uznané, skutečnosti, aniž by důvod nemožnosti výkonu práce spočíval na straně zaměstnavatele, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance. Překážky v práci na straně zaměstnance lze členit podle různých kritérií, např. na překážky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a na překážky, kdy je pouze oprávněn zaměstnanci pracovní volno poskytnout. Podle jiného kritéria je lze členit na překážky, při nichž zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu, ale hmotné zajištění dávkou od jiného subjektu, např. dávka sociálního zabezpečení; na překážky, při nichž náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu; a na překážky, při nichž náleží zaměstnanci pouze pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy či platu. 12 Překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v ustanoveních 191 205 zákoníku práce a lze je dělit na skupiny: - důležité osobní překážky, - překážky v práci z důvodu obecného zájmu, - překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia. V ustanovení 206 zákoníku práce pak najdeme společné ustanovení vztahující se k překážkám v práci na straně zaměstnance. Pro všechny překážky na straně zaměstnance je stanovena povinnost zaměstnance včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud je mu překážka předem známa, například v případě předvolání zaměstnance k soudu k podání svědecké výpovědi. Není-li mu překážka předem známa, například při úrazu či onemocnění, má povinnost uvědomit o existenci překážky a předpokládané době jejího trvání zaměstnavatele, a to bez zbytečného průtahu. Zaměstnanec má také povinnost prokázat existenci překážky zaměstnavateli. Zákoník práce způsob prokazování blíže nespecifikuje, v praxi se tak děje zejména předložením potvrzení, např. potvrzením o 12 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 330. 12
dočasné pracovní neschopnosti, předvoláním k soudu, čestným prohlášením zaměstnance apod. K tomu jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. Zaměstnavatel však může určit způsob, jakým má být překážka v práci zaměstnancem prokazována. Zaměstnavatelé mohou ve vnitřních předpisech stanovit nebo v kolektivních smlouvách sjednat další situace, které se budou považovat za překážku v práci na straně zaměstnance. Na poskytnutí pracovního volna se také mohou zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Odchýlení se od zákonné úpravy je možné pouze ve prospěch zaměstnance, nikoli v jeho neprospěch. Zároveň však náhrada mzdy nesmí převýšit průměrný výdělek zaměstnance. V současné době například řada zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům tzv. sick days (zdravotní volno), tedy pracovní volno z důvodu náhlých zdravotních problémů, aniž by museli dokládat potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Od překážek v práci na straně zaměstnance je třeba důsledně odlišit neomluvené zameškání práce zaměstnancem. Z judikatury 13 vyplývá, že nepřítomnost zaměstnance v práci se považuje za omluvenou nejen v případech právními předpisy uznaných (např. z důvodu čerpání dovolené, náhradního volna), ale i tehdy, kdy pracovník zaviněně zameškal práci, jestliže se tak stalo z důvodu, který lze považovat na daném pracovišti za omluvitelný při přihlédnutí ke všem okolnostem případu. O neomluvenou absenci se pak jedná, pokud zaměstnanec neprokázal zaměstnavateli existenci překážky v práci nebo pokud ji mohl absolvovat mimo pracovní dobu. Nepřítomnost zaměstnance v práci se však považuje za neomluvenou absenci pouze za podmínky, že ji jako neomluvenou absenci zaměstnavatel kvalifikoval. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nerozhoduje o neomluvené absenci sám, ale po dohodě s odborovou organizací. 14 Souhlas odborové organizace k posouzení absence zaměstnance jako neomluvené je třeba, i když není konkrétní zaměstnanec odborově organizován. Z ustanovení 286 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že v takovém případě za zaměstnance jedná odborová organizace s největším počtem členů, neurčí-li zaměstnanec jinak. Ústavní soud ve svém nálezu 15 dospěl k závěru, že z tohoto ustanovení nevyplývá pouze právo zaměstnance zvolit si jinou než odborovou organizaci s největším počtem členů, ale i právo vyloučit jakoukoli odborovou organizaci, aby jednala v jeho 13 Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 8. 8. 1995, sp. zn. 6 Cdo 210/94. 14 Viz ustanovení 348 odst. 3 zákoníku práce. 15 Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (bod 278). 13
individuálních pracovněprávních záležitostech. Problém této úpravy spatřuji v tom, že pokud odborová organizace nedá souhlas k tomu, aby se absence zaměstnance posuzovala jako neomluvená, je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance omluvit. Zaměstnavatel nemá žádnou možnost, jak se proti neudělení souhlasu odborové organizace bránit. Ustanovení 206 odst. 3 zákoníku práce by mělo zabránit svévolnému nedostavování se zaměstnanců do práce, neboť stanoví, že zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, pokud neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, ve kterém mu bylo poskytnuto pracovní volno, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší ani v případě, kdy se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu nevrátí včas do práce. Neomluvená absence nemá za následek pouze neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. Zaměstnanci je možné z důvodu neomluvené absence krátit dovolenou podle ustanovení 223 odst. 2 zákoníku práce. Může být ale také důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí podle 52 písm. g) zákoníku práce nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. 16 3.1 Důležité osobní překážky Ustanovení 191 zákoníku práce vyjmenovává případy důležitých osobních překážek v práci. Jedná se o: - dočasnou pracovní neschopnost a karanténu, - mateřskou a rodičovskou dovolenou, - ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti z důvodu nemoci nebo úrazu, - péči o dítě mladší 10 let, pokud nemůže být ze závažných důvodů v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení, - péči o dítě mladší 10 let, pokud o něj nemůže pečovat fyzická osoba, která o něj jinak pečuje. 16 HLOUŠKOVÁ, P., JAKUBKA, J., TOMANDLOVÁ, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce : [369 odpovědí : podle právního stavu k 5.8. 2008]. 3. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008. s. 135. 14
Společným rysem těchto důležitých osobních překážek je, že poskytnutí pracovního volna není při těchto překážkách závislé na úvaze zaměstnavatele. Zaměstnanec ani nemusí o poskytnutí pracovního volna žádat, je však povinen existenci překážky v práci prokázat. 17 Po dobu jejich trvání má zaměstnavatel povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Z judikatury Nejvyššího soudu 18 vyplývá, že tato povinnost platí pro zaměstnavatele i v případě, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení. Rozhodující je zde existence překážky v práci a její trvání. Proto nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně. Pro tyto důležité osobní překážky je také charakteristické, že při nich, s výjimkou dočasné pracovní neschopnosti a karantény po dobu prvních 14, respektive 21 kalendářních dnů, nevzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele, ale je hmotně zajištěn dávkou nemocenského pojištění nebo dávkou státní sociální podpory, pokud splní podmínky stanovené zvláštními právními předpisy pro výplatu těchto dávek. Za účelem získání této hmotné podpory je každý zaměstnanec povinen odvádět část své mzdy či platu do systému nemocenského pojištění. Proto tuto podporu vyplácí zaměstnanci stát a nikoli zaměstnavatel. Dávka státní sociální podpory je poskytována mimo rámec nemocenského pojištění. Touto dávkou se stát částečně podílí na krytí nákladů rodiny, která je základním kamenem každé společnosti. Zákoník práce v ustanovení 199 počítá i s jinými důležitými osobními překážkami v práci než těmi, které jsou uvedeny v ustanovení 191 zákoníku práce. Okruh těchto jiných důležitých osobních překážek v práci, rozsah pracovního volna a případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, upravuje příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Blíže se jimi budu zabývat v oddílu 3.1.6. 17 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 331. 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4200/2009. 15
3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa Dočasnou pracovní neschopnost vymezuje ustanovení 55 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o nemocenském pojištění ). Dočasnou pracovní neschopností se rozumí stav, který pro poruchu zdraví nebo pro jiné v zákoně uvedené důvody, neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a pokud trvá porucha déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. O dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance se nejčastěji jedná, pokud nemůže vykonávat práci z důvodu nemoci, úrazu, přijetí do ústavní péče nebo poskytování komplexní lázeňské péče. Dočasnou pracovní neschopnost posuzuje a také o ní rozhoduje ošetřující lékař. Pokud je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci. Karanténou 19 se rozumí oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby. Za karanténu se považuje také izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku. Cílem karantény je zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Po dobu trvání karantény je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Za stejných podmínek jako bude poskytována náhrada mzdy či platu zaměstnanci v pracovním poměru, bude zaměstnanci, který pracuje pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, náležet za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada odměny z dohody. Pro tento účel je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Náhrada odměny z dohody ale nenáleží zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o provedení práce, neboť tato dohoda nezakládá účast na nemocenském pojištění. 19 Pojem karanténa je vymezen v ustanovení 2 odst. 6 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a toto vymezení je doplněno v ustanovení 347 odst. 4 zákoníku práce. 16
Ustanovení 192 zákoníku práce stanoví, že náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele bude zaměstnanci poskytována v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 po dobu 21 kalendářních dnů. Ve zbytku práce budu respektovat tuto právní úpravu. Z judikatury Nejvyššího soudu 20 vyplývá, že zaměstnanec, který v době, kdy byl ošetřujícím lékařem uznán dočasně práce neschopným, přesto osobně vykonává podle pokynů zaměstnavatele v místě sjednaném pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době práce, má nárok na mzdu, nikoliv na náhradu mzdy či platu nebo nemocenské. Náhrada mzdy nebo platu náleží pouze za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními, a za svátky, za které zaměstnanci jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu mzda či plat nekrátí. Pokud je zaměstnanci nařízena karanténa, náleží mu náhrada mzdy nebo platu od prvního dne karantény. Naproti tomu, je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší za první tři neodpracované dny, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tzv. karenční doba). Jelikož je náhrada mzdy či platu poskytována za neodpracované směny, konkrétně za počet neodpracovaných hodin, bylo nutné zajistit, aby nedocházelo k znevýhodnění zaměstnanců pracujících v delších než osmihodinových směnách, kterým by nebylo propláceno v prvních třech neodpracovaných dnech více hodin než zaměstnancům pracujících v osmihodinových směnách. Zaměstnancům, kteří pracují v kratších než osmihodinových směnách se náhrada mzdy či platu neposkytne za první tři neodpracované směny, bez ohledu na počet neodpracovaných hodin. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo může vnitřní předpis zaměstnavatele stanovit, že se náhrada mzdy nebo platu poskytne i za tyto tři dny. Náhrada mzdy nebo platu však může být poskytnuta maximálně do výše průměrného výdělku. Pokud zaměstnanci vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž už měl směnu odpracovanou, počíná období 21 kalendářních dnů až následujícím kalendářním dnem. V případě, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným v den, kdy měl odpracovanou pouze část směny, počíná období 21 kalendářních dnů již od tohoto dne. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, pokud mu v období prvních 21 kalendářních dnů náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství. O tuto situaci ale nejde v případě, že zaměstnanec pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byl uznán dočasně práce neschopným, nesmí nebo nemůže o dítě pečovat, a proto o něj pečuje 20 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004. 17
jiná fyzická nebo právnická osoba. 21 V takovém případě je výplata peněžité pomoci v mateřství přerušena a zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanci vznikne nárok na náhradu mzdy nebo platu z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. Proto nebude např. zaměstnanci, který je v dočasné pracovní neschopnosti, poskytnuta náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku z důvodu úmrtí rodiče. Překážka v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény má tedy absolutní přednost před jinými překážkami v práci. Náhrada mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě může být dohodnuto nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele může být stanoveno, že se náhrada mzdy či platu poskytne ve vyšší částce. Tato částka nesmí ovšem překročit průměrný výdělek. V poloviční výši se náhrada mzdy nebo platu poskytne zaměstnanci, který si dočasnou pracovní neschopnost přivodil při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku, zaviněnou účastí ve rvačce, opilostí nebo zneužitím omamných prostředků či psychotropních látek. Zaměstnanec má po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti určitá oprávnění a povinnosti. 22 Základní povinností je dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, který zaměstnanci stanoví ošetřující lékař. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci po dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, je zaměstnavatel oprávněn po tuto dobu kontrolovat, zda je režim dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem dodržován a zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli tuto kontrolu umožnit. Zaměstnavatel je však oprávněn kontrolovat pouze to, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek. Nemůže tedy kontrolovat, zdali zaměstnanec dodržuje lékařem předepsaný způsob léčby, neboť mu není známa diagnóza nemoci. 23 Pokud má ale zaměstnavatel pochybnosti o tom, zda zaměstnanec léčebný režim dodržuje, může o svých zjištěních informovat ošetřujícího lékaře nebo příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení. 24 Ošetřující lékař je povinen zaměstnavateli poskytnout potřebnou 21 Viz ustanovení 36 odst. 1 písm. c) zákona o nemocenském pojištění. 22 Viz ustanovení 64 zákona o nemocenském pojištění. 23 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 86. 24 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 86. 18
součinnost k provedení kontroly, zejména mu sdělit místo pobytu, dobu a rozsah povolených vycházek. Kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim práce neschopného pojištěnce, je oprávněním zaměstnavatele, nikoli jeho povinností. Je tedy pouze na zaměstnavateli, zda kontrolu zaměstnance uskuteční. Zaměstnavatel může dočasně práce neschopného zaměstnance kontrolovat prostřednictvím svých zaměstnanců. Není ale vyloučeno, aby tuto kontrolu prováděly i jiné fyzické nebo právnické osoby, kterým k tomu byla zaměstnavatelem udělena plná moc. 25 Pokud kontrolu nechce provádět zaměstnavatel sám, může podat podnět k provedení kontroly příslušnému orgánu nemocenského pojištění, který je povinen tuto kontrolu do 7 dnů provést a o výsledku kontroly žadatele písemně informovat. 26 Pokud zaměstnavatel při kontrole zjistí porušení povinností ze strany zaměstnance, je povinen o tom pořídit záznam a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, ošetřujícímu lékaři a příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. V této souvislosti je zaměstnavatel oprávněn požádat ošetřujícího lékaře o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných porušení. S ohledem na jejich závažnost může zaměstnavatel snížit nebo vůbec neposkytnout náhradu mzdy či platu, a to i zpětně v rámci období 21 kalendářních dnů. 27 Porušení režimu práce neschopného pojištěnce ale není porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Proto s ním zaměstnavatel z těchto důvodů nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr nebo dát zaměstnanci z těchto důvodů výpověď. 28 Pokud dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa trvá déle než 21 kalendářních dnů, zaměstnanci po uplynutí tohoto období již nenáleží náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele, ale je hmotně zabezpečen dávkou nemocenského pojištění. Nemocenské se zaměstnanci poskytuje od 22. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény až do ukončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, nejdéle však do uplynutí 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény. Do této doby se započítávají i doby trvání předchozích dočasných pracovních neschopností, pokud spadají do období 380 kalendářních dnů před vznikem 25 ZRUTSKÝ, Jaromír. Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost. Právní rádce. 2009. č. 5, s. 45. 26 Viz ustanovení 76 zákona o nemocenském pojištění. 27 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 91. 28 Viz ustanovení 57 zákoníku práce. 19
dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou případů, kdy pojištěná činnost trvala alespoň po dobu 190 kalendářních dnů od skončení poslední dočasné pracovní neschopnosti. Dobu, po kterou je nemocenské zaměstnanci vypláceno, lze prodloužit, a to na základě žádosti pojištěnce. Žádosti se vyhoví a doba, po kterou je nemocenské vypláceno, se prodlouží, nejdéle však o tři měsíce, pokud lze očekávat, že pojištěnec v krátké době nabude pracovní schopnost. Žádat o prodloužení lze i opakovaně, ale maximální doba, o kterou lze vyplácení nemocenského prodloužit, činí 350 kalendářních dnů. Nemocenské se narozdíl od náhrady mzdy či platu poskytuje za kalendářní dny a výše nemocenského činí 60 % denního vyměřovacího základu. V poloviční výši se nemocenské poskytuje ve shodných případech, ve kterých se snižuje náhrada mzdy či platu na polovinu. Příslušný orgán nemocenského pojištění je oprávněn v období od 22. dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to z vlastního podnětu, z podnětu ošetřujícího lékaře nebo z podnětu zaměstnavatele. O kontrole se sepíše písemný záznam, a to i v případě, že nebylo zjištěno porušení povinností ze strany zaměstnance. Pokud bylo zjištěno porušení povinností, může být nemocenské zaměstnanci kráceno nebo odňato, a to až na dobu 100 kalendářních dnů, nejdéle však do skončení dočasné pracovní neschopnosti. Narozdíl od náhrady mzdy či platu, kterou poskytuje po dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnavatel, není možné nemocenské krátit nebo odejmout zpětně. Pokud zaměstnanec poruší režim závažným způsobem, dopouští se přestupku, za který mu může být uložena pokuta do 20 000 Kč. 29 O ukončení dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař. Může nastat situace, že následující kalendářní den po ukončení dočasné pracovní neschopnosti vznikne zaměstnanci další dočasná pracovní neschopnost. Ta se pak považuje za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti, bez ohledu na to, zda vznikla ze stejného důvodu či nikoliv. To platí i v případě, že mu dočasná pracovní neschopnost vznikla až po odpracování části směny. Za této situace již znovu neběží karenční doba, ale neuplynulo-li ještě prvních 21 kalendářních dnů od počátku první dočasné pracovní neschopnosti, poskytuje do uplynutí této doby zaměstnavatel náhradu mzdy či platu. Pokud již v rámci 29 Viz ustanovení 128 zákona o nemocenském pojištění. 20