NÁHRADA MZDY ZAMĚSTNANCE PO DOBU PRVNÍCH 3 TÝDNŮ NEMOCI PRO ROKY 2011 2013 JUDR. BOŘIVOJ ŠUBRT AKTUALIZACE ke dni 15. 2. 2012

NÁHRADA MZDY ZAMĚSTNANCE PO DOBU PRVNÍCH 3 TÝDNŮ NEMOCI PRO ROKY 2011 2013 JUDR. BOŘIVOJ ŠUBRT AKTUALIZACE ke dni 15. 2. 2012 Změny dané novelami zákonů a dalších právních předpisů 1. Formulační změny (vysvětlení formulačních změn v oddílu 1 na s. 9) Novela zákoníku práce, provedená s účinností od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb., s ohledem na skutečnost, že zrušila ustanovení 363 odst. 2, v němž byla vyjmenována ustanovení, od nichž bylo zakázáno se odchýlit, změnila v řadě těchto ustanovení formulaci tak, aby z ní bylo zřejmé, že odchylka možná není. Pokud jde o ustanovení, týkající se náhrady mzdy při DPN, která byla dříve vyjmenována v ustanovení 363 odst. 2, jde o 192 odst. 1 až 4 a 193 zákoníku práce. Takové formulační změny byly provedeny konkrétně v ustanovení 192 odst. 4 a 193 zákoníku práce. V 192 odst. 2 se nahradila nevhodná formulace, že pro účely náhrady mzdy při DPN se průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění nově zákon vyjádřil, že se průměrný výdělek upraví obdobným způsobem. Jde však jen o upřesnění formulace bez praktického významu, neboť úprava, která se týká redukčních hranic, se ze zákona provádí tak, že se redukční hranice pro nemocenské pojištění násobí koeficientem 0,175 pro účely náhrady mzdy. 1.1 Změna doby poskytování náhrady mzdy v období 1. 1. 2011 až 31. 12. 2013 (doplnění na s. 12 jako 4. odstavec) Náhrada mzdy při DPN v době jejích prvních 3 týdnů Novelou zákoníku práce a zákona o nemocenském pojištění provedenou zákonem č. 347/2010 Sb., o úsporných opatřeních v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, bylo stanoveno, že v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům náhradu mzdy při DPN v období jejích prvních 21 kalendářních dnů, ačkoliv v předchozích a následných letech to bylo a bude v období jen prvních 14 kalendářních dnů. Zákon byl zrušen Nálezem Ústavního soudu, avšak až k 31. 12. 2011 a následně byl zákon znovu přijat (a publikován pod č. 364/2011 Sb.) tak, aby byl v účinnosti od 1. ledna 2012. Zaměstnavatel tak na základě tohoto předpisu poskytuje náhradu mzdy zaměstnancům v době prvních 3 týdnů DPN i v letech 2012 a 2013, tedy tak, jak stanovil původní předpis. 1.3 Dohody o provedení práce (doplnění nového pododdílu 1.3 na s. 13 in fine) Jednou z nejzávažnějších změn, kterou přinesly novely zákonů od 1. 1. 2012 (novela zákoníku práce a doprovodná novela zákona o nemocenském pojištění, obsažené v zákoně

č. 365/2011 Sb.), je podrobení odměny z dohody o provedení práce odvodu pojistného na veřejnoprávní pojištění, tj. sociální a zdravotní. To souvisí se skutečností, že novela zákoníku práce napříště umožňuje na základě dohody o provedení práce konat práci až v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce, namísto dřívějších 150 hodin. Odvodu pojistného je podrobena odměna z této dohody, jestliže přesáhne v kalendářním měsíci, v němž je zúčtována k výplatě, částku 10 tisíc Kč. Zaměstnanec je (a to pouze) v takovém měsíci účasten nemocenského pojištění po dobu trvání této dohody ( 7a novelizovaného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění dále jen ZNP). Z tohoto důvodu za takových podmínek zaměstnanci zaměstnanému na dohodu o provedení práce také přísluší náhrada odměny při DPN od zaměstnavatele. Pro nárok na tuto náhradu odměny, jakož i případně na nemocenské (od 22. kalendářního dne DPN) po celou dobu DPN je rozhodující, zda byly podmínky pro vznik tohoto nároku splněny v měsíci, v němž je zaměstnanec pojištěn. A to i v případě, že při pokračující DPN v následujícím měsíci či měsících již příslušnou podmínku zaměstnanec splňovat nebude (nebude v něm či v nich dosahovat uvedeného příjmu), ačkoliv dohoda stále trvá. Jestliže dohoda mezitím skončí, náhrada odměny od zaměstnavatele dále poskytována nebude, ale nemocenské při dalším trvání DPN ano. Je to obdobné jako u zaměstnání malého rozsahu, kterým je zpravidla práce na dohodu o pracovní činnosti k ní ale viz výklad v oddílu 3. Z uvedeného důvodu je zaměstnavatel povinen podle upraveného ustanovení 194 zákoníku práce pro účely poskytování této náhrady stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn tak, jak to činí i u dohody o pracovní činnosti. Připomeňme, že toto rozvržení může být i jen fiktivní, neboť pro účely výkonu práce zaměstnavatel nemá povinnost u obou dohod pracovní dobu vůbec rozvrhovat ( 74 odst. 2 ZP). Jestliže by ale byla dohoda o provedení práce uzavírána jen na velmi krátkou dobu, tj. na jeden až tři dny, bylo by takové rozvržení pracovní doby zbytečné s ohledem na tzv. karenční dobu v délce tří směn, nejvýše však 24 hodin, při níž se náhrada neposkytuje, by v takovémto krátkodobém zaměstnání vlastně vůbec nemohla příslušet. Totéž platí, jestliže příjem z dohody o provedení práce nemá v žádném kalendářním měsíci přesáhnout částku 10 tisíc Kč. 1 3.1.c) Rozhodný příjem u zaměstnání malého rozsahu (nový text bodu c) na s. 19-20, který se zcela nahrazuje) Zaměstnání malého rozsahu je podle ustanovení 7 ZNP takové, v němž sjednaná částka započitatelného příjmu je nižší, než rozhodný příjem nebo v němž započitatelný příjem nebyl sjednán vůbec. Podle ustanovení 6 odst. 5 ZNP činil rozhodný příjem do 31. 12. 2011 částku 2 000 Kč s tím, že vláda jej zvýší nařízením za podmínky dále v tomto ustanovení uvedené. Příslušná podmínka byla napříště splněna, a proto zákonem stanoveným výpočtem byl rozhodný příjem od 1. 1. 2012 zvýšen na částku 2 500 Kč. Vláda změnu provedla nařízením vlády č. 410/2011 Sb., o zvýšení částky rozhodné pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění. V praxi se to týká zásadně dohod o pracovní činnosti. V těchto případech je zaměstnanec účasten pojištění jen v kalendářních měsících, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu. Avšak při přechodu DPN z jednoho kalendářního měsíce do druhého je třeba vycházet z ustanovení 14 odst. 1 ZNP, což znamená, že nárok na náhradu mzdy či odměny vzniká, jestliže podmínky pro vznik nároku byly splněny v době pojištění (bez ohledu na příjem v následujícím či následujících měsících). Pozor oproti dohodám o provedení práce pro účast na pojištění postačí, jestliže mzda, respektive odměna, dosáhla rozhodného příjmu, nikoliv stanovenou částku překročila. Rozdílná pro oba případy je také výše částky odměny za práci. Pro dohodu o provedení 1 Tento odstavec se použije i při výkladu zvláštních případů pracovních dnů (směn) dle oddílu 5-1).

práce také neplatí pravidlo, vztahující se na pracovní poměr a dohodu o pracovní činnosti, že zaměstnání trvalo nebo mělo trvat zásadně déle než 14 kalendářních dnů ( 6 odst. 1 a 2 ZNP). 5. Omezení pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (doplnění poznámky úvodem na s. 36 za nadpisem) Novelou ZP, provedenou od 1. 1. 2012 zákonem č. 365/2011 Sb. byla v ustanovení 77 odst. 2 písm. d) ZP omezena doba výkonu práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a to na maximálně 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Toto omezení je nutné respektovat i pro účely rozvržení týdenní pracovní doby do směn podle ustanovení 194 ZP, tj. pro účely náhrady odměny z dohod v době prvních 21 dnů DPN. Směny jsou takto stanovovány zaměstnavatelem jen účelově pro daný případ, nikoliv pro výkon práce (rozvrh může být i jen fiktivní). Nové omezení je třeba respektovat i v tomto případě. 10. Redukovaný průměrný výdělek pro náhradu mzdy (nový text oddílu 10 zcela nahrazuje dosavadní text na s. 71-76) Průměrný výdělek, který se používá pro účely náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě není totožný s průměrným výdělkem používaným pro jiné pracovněprávní účely, například pro náhradu mzdy při jiných překážkách v práci nebo při dovolené, ačkoliv z takto zjištěného průměrného výdělku vychází. Zákon v 192 odst. 2 ZP ve znění novely provedené zákonem č. 365/2011 Sb. stanoví, že se zjištěný průměrný výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, přičemž zákon dále uvádí některá pravidla pro tuto úpravu průměrného výdělku. Průměrný výdělek podle zákoníku práce ( 356 odst. 1) se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek (ten se v případě potřeby, avšak pro jiné účely, přepočítává na průměrný měsíční výdělek). Přitom právní úprava zjišťování průměrného výdělku uvedená v 351 ZP a následujících je i napříště kogentní a nelze se od ní odchýlit. Redukovat je proto nutné průměrný hodinový výdělek, a to způsobem vycházejícím z právní úpravy denního vyměřovacího základu pro nemocenské pojištění. ZP k tomu v 192 odst. 2 stanoví, že se pro účely této úpravy příslušná redukční hranice, stanovená pro účely nemocenského pojištění, vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu (7:5) dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně (8), tj. 7:5:8. Jestliže zaměstnanec pracuje u téhož zaměstnavatele ve více pracovněprávních vztazích, z nichž je účasten nemocenského pojištění, vzniká mu nárok na náhradu mzdy z každého tohoto vztahu samostatně (je-li uznán práce neschopným ve všech těchto zaměstnáních). Průměrný výdělek je proto rovněž nutné zjišťovat pro každý z těchto vztahů odděleně ( 355 odst. 2 ZP), což platí i pro redukci průměrného výdělku. To se vztahuje i na případy jiných pracovních vztahů, než jsou vztahy pracovněprávní. Pro další úpravu se tedy použije průměrný hodinový výdělek (PHV) zjištěný obecně pro pracovněprávní účely z hrubé mzdy zúčtované k výplatě a z odpracované doby v rozhodném období, tj. zásadně (s výjimkou zejména u konta pracovní doby) v předchozím kalendářním čtvrtletí. Jestliže zaměstnanec v tomto období neodpracoval alespoň 21 dnů, je průměrný výdělek zjišťován jako výdělek pravděpodobný. Výchozí PHV pro redukci je tedy ten průměrný výdělek, který je u zaměstnance zjištěn pro všechny účely, kdy musí být

používán. Zasahuje-li doba prvních 21 dnů DPN (karantény) do dvou rozhodných období kalendářních čtvrtletí bude pro náhradu mzdy použit PHV platný v každém z těchto rozhodných období vždy pro příslušnou část pracovních dnů (směn), respektive hodin připadajících na každé z těchto rozhodných období. Příklad č. 34: Zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti od 25. března do 3. dubna. Za pracovní dny připadající na březen (od 4. dne, resp. 25. hodiny) mu bude náhrada mzdy vypočtena z redukovaného PHV, zjištěného z IV. čtvrtletí předchozího roku a za pracovní dny připadající na duben bude náhrada mzdy vypočtena z redukovaného PHV zjištěného z 1. čtvrtletí. Jestliže ale období prvních 21 dnů DPN nebo karantény přecházelo z roku 2011 do roku 2012, bylo navíc nutné pro pracovní dny, resp. případně placený svátek 1. ledna 2012, použít pro redukci PHV již nové redukční hranice platné pro rok 2012. 10.1 Redukční hranice pro nemocenské pojištění Pro úpravu průměrného výdělku (PV) se používají redukční hranice stanovené pro účely nemocenského pojištění ( 21 a 22 ZNP). Redukční hranice jsou vypočítávány pro každý kalendářní rok, přičemž první redukční hranice tvoří 1/30 součinu všeobecného vyměřovacího základu, stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění (za kalendářní rok, který o 2 roky předchází kalendářnímu roku, pro který se výše redukčních hranic stanoví, tj. pro rok 2012 jde o vyměřovací základ za rok 2010) a přepočítacího koeficientu, rovněž stanoveného podle zákona o důchodovém pojištění ( 17 zákona č. 155/1995 Sb.). Platí tedy vzorec: 1RH (NP) = VVZ x PK : 30, přičemž 1 RH (NP) = 1. redukční hranice pro nemocenské pojištění VVZ = všeobecný vyměřovací základ PK = přepočítací koeficient Tyto hodnoty byly pro rok 2012 stanoveny vyhláškou č. 286/2011 Sb., o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2010, přepočítacího koeficientu pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2010, redukčních hranic pro stanovení výpočtového základu pro rok 2012 a základní výměry důchodu stanovené pro rok 2012 a o zvýšení důchodů v roce 2012. Všeobecný vyměřovací základ pro rok 2012 činí 24 526 Kč (v roce 2011 to je 24 091 Kč) a přepočítací koeficient 1,0249 (v roce 2011 to je 1,0269). Redukční hranice se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru.

První redukční hranice (RH) pro účely nemocenského pojištění v roce 2012 činí po zaokrouhlení 838 Kč (denně). Druhá RH činí 1,5 násobek částky první RH před zaokrouhlením = 1 257 Kč (po zaokrouhlení). Třetí RH činí trojnásobek částky první RH před zaokrouhlením = 2 514 Kč (po zaokrouhlení). 10.2 Redukční hranice pro náhradu mzdy Redukční hranice pro účely nemocenského pojištění se vztahují k dennímu vyměřovacímu základu. Redukční hranice pro úpravu průměrného výdělku z nich musí být odvozeny převodem na hodinu. Jak již bylo uvedeno, pro účely náhrady mzdy (NM) se proto násobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru: První RH pro NM tak v roce 2012 činí 838 x 0,175 = 146,65 Kč, přičemž zaokrouhlení nebylo třeba (v roce 2011 to je 144,38 Kč). Druhá RH pro NM činí 1 257 x 0,175 = 219,975 Kč, tj. po zaokrouhlení 219,98 Kč (v roce 2011 216,48 Kč). Třetí RH pro NM činí 2 514 x 0,175 = 439,95 Kč, přičemž zaokrouhlení nebylo třeba (v roce 2011 432,95 Kč). Jde tedy o redukční hranice hodinové. Pro porovnání důsledků redukce na příjem zaměstnanců v různých příjmových skupinách lze konstatovat, že jednotlivých redukčních hranic dosahují zaměstnanci s dále uvedenou měsíční mzdou (platem). Za tím účelem lze vynásobit hodinové redukční hranice koeficientem 173,92, který je pro 40hodinovou obecnou délku týdenní pracovní doby používán k přepočtu průměrného hodinového výdělku na průměrný měsíční výdělek podle 356 odst. 2 ZP: 1. RH představuje mzdu 25 505 Kč/měsíčně, což je o více než 1 000 Kč nad průměrnou mzdou v ČR. 2. RH 38 259 Kč/měsíčně (vyšší střední příjmová kategorie). 3. RH 76 516 Kč/měsíčně (vyšší příjmová kategorie). Je zjevné, že čím vyšší je mzda zaměstnance, tím více se jej redukce dotýká. 10.3 Postup redukce Tento postup je dán v 21 odst. 1 ZNP. Až do částky první redukční hranice se započítává z průměrného hodinového výdělku zaměstnance částka ve výši 90 %. Z částky nad první RH do druhé RH se počítá 60 % PHV, z částky nad druhou RH do třetí RH se počítá 30 % PHV a k částce PHV nad třetí RH se nepřihlíží. Jde o redukční hranice pro náhradu mzdy (hodinové). Tímto postupem budou v roce 2012 činit maximální částky redukovaného průměrného hodinového výdělku (RPHV) v jednotlivých pásmech redukčních hranic: do 1. RH bude započítáno: 146,65 x 0,9 = 131,985, tj. po zaokrouhlení 131,99 Kč nad 1. RH do 2. RH: 219,98 146,65 = 73,33 x 0,6 = 44 Kč nad 2. RH do 3. RH: 439,95 219,98 = 219,97 x 0,3 = 65,991, tj. po zaokrouhlení

66 Kč. V součtu z 1. a 2. RH činí redukovaný PV 175,99 Kč, v součtu z 1. až 3. RH činí 241,99 Kč. Jestliže neredukovaný PHV zaměstnance dosáhne 1. RH, bude mu započítáno pro RPHV 131,99 Kč (v r. 2011 129,95 Kč), 2. RH, bude mu započítáno pro RPHV 131,99 + 44 = 175,99 Kč (v r. 2011 173,21 Kč), 3. RH, bude mu započítáno pro RPHV 131,99 + 44 + 66 = 241,99 Kč (v r. 2011 238,16 Kč). Výsledné částky je třeba podle názoru autora vyjádřit v korunách a v haléřích, neboť průměrný výdělek (a to i redukovaný) se vyjadřuje v zákonné měně. Neměl by proto být ani uváděn na více míst necelých čísel, než na dvě, ani dále zaokrouhlován. To vyplývá ze skutečnosti, že právní úprava průměrného výdělku ( 351 až 362 ZP) je kogentní a není možné se od ní odchylovat. I když pravidlo, uvedené v předminulé větě, zákon výslovně neobsahuje, vyplývá z něj. Při zaokrouhlování na celé haléře (žádný právní předpis přesný postup nestanoví) lze doporučit zaokrouhlení nahoru, které je pro mzdové účely obvyklé. Jestliže by ale v jednotlivých RH šlo o mezivýpočet, lze na haléře zaokrouhlit až výpočet celkový. Například při PHV 161,57 Kč by z částky 14,92 Kč nad 1. RH (161,57 146,55) bylo započítáno 8,952 (14,92 x 0,6), k tomu + 131,985 z 1. RH, což činí v součtu 140,937, po zaokrouhlení 140,94 Kč. Při zaokrouhlení každé dílčí položky, tj. částek 131,985 a 8,952 na haléře nahoru by v tomto příkladu byl výsledek 140,95 Kč. Šlo by však o bezvýznamný rozdíl 1 haléře. Příklad č. 35: Průměrný výdělek zaměstnance činí 460,24 Kč. Do první RH bude započteno 131,99 Kč. Nad první do druhé RH bude započteno 44 Kč. Nad druhou do třetí RH bude započteno 66 Kč. Z částky nad třetí RH, tj. z částky 20,29 Kč ( 460,24-439,95) nebude započítáno nic. Průměrný hodinový redukovaný výdělek (RPHV) tak činí 241,99 Kč (v roce 2011 to bylo 238,16 Kč). V tomto příkladu jsou dílčí položky zaokrouhleny. Příklad č. 36: Průměrný výdělek zaměstnance činí 155,05 Kč. Tento PHV přesahuje první RH, avšak nedosahuje hodnoty druhé RH. Do první RH bude započteno 131,99 Kč. Z částky nad první RH bude započteno 5,04 Kč (155,05 146,65 x 0,6). Průměrný hodinový redukovaný výdělek tak činí 137,03 Kč (131,99 + 5,04). Pokud by se mezivýpočty nezaokrouhlovaly na haléře, vyšlo by rovněž 137,03 Kč (131,985 + 5,04 = 137,025, poté zaokrouhlení na haléře nahoru). 11. Hodinová výše náhrady mzdy (nový text oddílu 11 zcela nahrazuje dosavadní text na s. 76) Při plném dosažení jednotlivých redukčních hranic bude v roce 2012 náhrada mzdy od

4. pracovního dne dočasné pracovní neschopnosti, respektive od její 25. hodiny a od 1. pracovního dne karantény činit 60 % RPHV, tj.: z 1. RH 131,99 Kč x 0,6, tj. 79,20 Kč (po zaokrouhlení) z 2. RH 175,99 Kč x 0,6, tj. 105,60 Kč (po zaokrouhlení) z 3. RH 241,99 Kč x 0,6, tj. 145,20 Kč (po zaokrouhlení) Příklad č. 37: Zaměstnanec má smluvní mzdu ve výši 40 000 Kč měsíčně, jeho průměrný hodinový výdělek (při 40hodinové týdenní pracovní době) činí 230 Kč, což přesahuje 2. RH. Nad 2. RH bude započítáno 3,01 Kč [(230 219,98) x 0,3]. Redukce PV: 175,99 + 3,01 = 179 Kč (RPHV). Náhrada mzdy od 4. pracovního dne, resp. 25. hodiny (u karantény od 1. dne) činí za hodinu 107,40 Kč (179 x 0,6). Stejně jako není správné zaokrouhlovat průměrný hodinový redukovaný výdělek, s výjimkou zaokrouhlení na celé haléře, nemělo by docházet ani k zaokrouhlování náhrady mzdy připadající na jednu hodinu. Jelikož je uváděna v zákonné měně, vyjadřuje se v korunách a haléřích. To je třeba vztáhnout již na hodinovou hodnotu náhrady mzdy. Náhradu mzdy lze na celé koruny zaokrouhlovat výlučně až v rámci zúčtování mzdy za příslušný kalendářní měsíc. Podle ustanovení 142 odst. 2 ZP se mzda nebo plat zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru. Pro poskytování náhrady mzdy a poskytování odměny z dohody o pracovní činnosti (a tím i náhrady této odměny) a odměny za pracovní pohotovost platí ustanovení o splatnosti a výplatě mzdy a platu obdobně, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak ( 144 ZP). Dané ustanovení umožňuje - není-li mezi účastníky dohodnuto nic jiného trojí postup. Jednak je možné zaokrouhlit samostatně mzdu či plat a náhrady mzdy (a to zvlášť za DPN či karanténu, za jiné případy překážek v práci a za dovolenou), jakož i odměnu za pracovní pohotovost, nebo zaokrouhlit jednak mzdu a jednak náhrady mzdy v souhrnu nebo dokonce zaokrouhlit až celkovou výslednou mzdu se započtením náhrad mzdy a odměny za pracovní pohotovost. 18.a) Výpovědní důvod při porušení režimu práce neschopného pojištěnce (vložení nového pododdílu na s. 90 za nadpisem) Jestliže zaměstnavatel zjistí, že práce neschopný zaměstnanec porušil povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce v období prvních 21 kalendářních dnů DPN, je oprávněn takovému zaměstnanci se zřetelem na závažnost tohoto porušení snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Novela zákoníku práce ale dává zaměstnavateli novou možnost k postihu takového jednání, a to případnou výpovědí z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Podle nového ustanovení 52 písm. h) ZP je zaměstnavatel oprávněn tuto možnost využít, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a ZP. Toto nově doplněné ustanovení vymezuje pro daný účel uvedenou jinou povinnost shodným způsobem, jak je vymezena v ustanovení 192 odst. 6 ZP tam pro účely oprávnění zaměstnavatele kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Jde o povinnost zdržovat se v době DPN v místě

pobytu, uvedeném lékaři a dodržovat dobu a rozsah lékařem povolených vycházek. Zaměstnavatel se však nemůže zabývat léčebným režimem zaměstnance. Jestliže by zaměstnanec porušil tyto povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a to v době prvních 21 kalendářních dnů DPN, může zaměstnavatel rozhodnout, zda zaměstnanci dá výpověď nebo mu sníží či neposkytne náhradu mzdy. Jestliže se rozhodne dát výpověď, není ale oprávněn za totéž porušení režimu náhradu mzdy zaměstnanci snížit nebo neposkytnout (tento zákaz obsahuje novelizované ustanovení 192 odst. 5 ZP). Nelze ale vyloučit, že ve stejném období prvních 21 dnů DPN zaměstnanec nejprve poruší svoji povinnost, avšak nikoliv zvlášť hrubým způsobem, za což mu bude snížena či odejmuta náhrada mzdy, a za několik dnů se dopustí jiného jednání, které bude zaměstnavatelem kvalifikováno jako zvlášť hrubé porušení a zaměstnanci bude dána výpověď. Výpověď může zaměstnavatel zaměstnanci dát jen ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy se o porušení režimu zaměstnancem dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu 1 měsíce toto jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu (zejména příslušné správy sociálního zabezpečení nebo Policie ČR), může dát zaměstnavatel výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se dověděl o výsledku tohoto šetření ( 57 ZP). Zaměstnavatel však není oprávněn z uvedeného důvodu se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Podmínky takového skončení pracovního poměru tak jsou přísnější, než je tomu při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností zaměstnance ( pracovní kázně ). To se týká jak nemožnosti okamžitě zrušit pracovní poměr, tak i skutečnosti, že z důvodu porušení režimu je možné dát výpověď pouze při jeho zvlášť hrubém porušení (nikoliv tedy porušení jen závažném či méně závažném). Rovněž subjektivní lhůta pro dání výpovědi není v délce 2 měsíců, jak je tomu při porušení pracovní kázně, ale jen 1 měsíc. V této lhůtě musí zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i doručit. Změnou ustanovení 54 písm. d) ZP je pro účel této výpovědi vyloučen zákaz výpovědi, což má význam zejména, jestliže by DPN zaměstnance dále pokračovala. Zaměstnavatel tak může dát výpověď i v této době, avšak s výjimkou těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnance nebo zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou. Posouzení, kdy se porušení režimu při DPN zaměstnanec dopustil zvlášť hrubým způsobem, je třeba ponechat soudní judikatuře. Lze však očekávat, že přístup soudů bude obdobný, jako je tomu při porušení pracovní kázně. Nepůjde tedy o případy, kdy si zaměstnanec šel nakoupit potraviny, ačkoliv neměl vycházky, ale o mimořádně závadné jednání, jako je tomu například při zneužití pracovní neschopnosti k takovým aktivitám, jako je podnikání (tzv. melouchy) či rekreace. Je třeba si uvědomit, že takové jednání poškozuje zaměstnavatele, který zaměstnanci poskytuje náhradu mzdy. Bezpochyby nelze za zvlášť hrubé porušení režimu považovat pouhé nezastižení nemocného zaměstnance při kontrole není ale možné vyloučit, že mnohočetné nezastižení v místě pobytu (např. po dobu 1 týdne) při opakovaných kontrolách by mohlo být vnímáno jako porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. Jestliže byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem s uchazečem o zaměstnání skončen pracovněprávní vztah (v praxi půjde jen o pracovní poměr) z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a ZP zvlášť hrubým způsobem, uchazeč o zaměstnání nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti a to na základě ustanovení 39 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění zákona č. 367/2011 Sb.). Za tím účelem je zaměstnavatel povinen údaj o tomto důvodu skončení pracovněprávního vztahu uvést v potvrzení pro Úřad práce, vydávaném na žádost zaměstnance podle ustanovení 313 odst. 2 ZP.

25. Neomluvená absence a náhrada mzdy při DPN (nový text oddílu 25 na s. 101-103, který se zcela nahrazuje) Novelou zákoníku práce bylo zrušeno jeho dosavadní ustanovení 206 odst. 3, podle něhož zaměstnanci nepříslušela náhrada mzdy nebo platu, mimo jiné jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, tj. při překážce v práci na jeho straně. Ustanovení bylo považováno za nepotřebné, neboť mezi takovými překážkami v práci a neomluvenou absencí nebyla žádná spojitost. Tím byl překonán i dosavadní nejednotný výklad v záležitosti, zda se to vztahuje i na náhradu mzdy při DPN či nikoliv. 29a. Nové sankce zaměstnancům podle ZNP (vložení nového oddílu 29a na s. 108 in fine) Orgán nemocenského pojištění (OSSZ či PSSZ) může dočasně práce neschopným pojištěncům za přestupky uložit pokutu, a to až do částky 20 tisíc Kč. Z těch porušení zákona, která zajímají i zaměstnavatele se to do konce roku 2011 týkalo podle 128 odst. 2 písm. a) ZNP případu, kdy došlo k porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o jeho povinnost zdržovat se v uvedeném místě pobytu, závažným způsobem (a to i v období prvních 21 kalendářních dnů DPN). Podle ustanovení 129 ZNP se to dále týkalo případu, kdy zaměstnanec nesdělil nebo nedoložil zaměstnavateli údaje potřebné k vedení evidence o zaměstnancích podle 95 ZNP a údaje o sjednané době zaměstnání na dobu pracovního volna v prvním zaměstnání nebo na dobu dovolené v jiném zaměstnání. Tyto skutkové podstaty přestupků v zákoně zůstávají, avšak novelou ZNP, provedenou zákonem č. 470/2011 Sb., byly [v ustanovení 129 odst. 1 doplněnými písmeny c) a d)] rozšířeny o případy, kdy zaměstnanec: neoznámí zaměstnavateli předem změnu místa pobytu v době prvních 21 dnů DPN ( 56 odst. 3 ZNP) a (nebo) v rozporu s 64 odst. 1 písm. p) ZNP nepředá zaměstnavateli neprodleně rozhodnutí o vzniku DPN, rozhodnutí o ukončení DPN nebo rozhodnutí o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Uvedené změny mají pro zaměstnavatele zásadní význam. 31. Náhrada za ztrátu na výdělku v době DPN (vysvětlující doplnění k textu oddílu 31, s. 112-113) UPOZORNĚNÍ: Novela ZNP, provedená zákonem č. 470/2011 Sb. s účinností od 1. 1. 2012, zásadně změnila postup uvedený v oddílu 31. Podle novelizovaného ustanovení 84 odst. 2 ZNP a do něj doplněného nového písmene u) okresní správy sociálního zabezpečení vystavují na žádost zaměstnavatele pro účely výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku poskytované z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání písemné potvrzení o plné výši nemocenského. Zaměstnavatel je tak oprávněn sám požádat OSSZ (PSSZ) o potvrzení tohoto údaje pro odškodnění ztráty na výdělku z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání v době od 22. dne DPN do jejího ukončení, aniž by byl nutný na žádosti též podpis (souhlas) nemocného zaměstnance.

33. Srážky z dávek nemocenského pojištění (vysvětlující doplnění k textu oddílu 33, s. 114-119) Výklad uvedený v oddílu 33 zůstává (dočasně) aktuální, avšak s tím, že od 1. 1. 2012 nastaly novelou ZNP, povedenou zákonem č. 470/2011 Sb. následující změny: 1) Změnou ustanovení 50 ZNP byl rozšířen okruh případů, pro které je možné uzavřít dohodu o srážkách z dávek nemocenského pojištění též o dohody mezi věřitelem a dlužníkem k uspokojení pohledávky dlužného výživného v rámci vzájemné vyživovací povinnosti rodičů a dětí (tu stanoví 85 až 87 zákona č. 94/1963 Sb., o rodině). Za dohody o srážkách z dávek nemocenského pojištění je třeba považovat i dohody o srážkách ze mzdy. Jde však jen o dohody ke splnění vyživovací povinnosti rodičů vůči dětem nebo dětí vůči rodičům, nikoliv ve vztahu k jiným příbuzným. Pojem dlužné výživné je pro tento účel nutné chápat v tom smyslu, že jde o výživné, k jehož pravidelnému placení se dlužník dohodou zavázal. Nejde tedy o dlužné výživné ve smyslu ustanovení 280 odst. 2 občanského soudního řádu ZNP má na mysli jak běžné, tak i dlužné výživné ve smyslu OSŘ. Mzdová účtárna tak nově musí předat příslušné OSSZ (PSSZ) se žádostí o poskytnutí dávky též kopii dohody o srážkách ze mzdy. 2) Doplněním 110 odst. 2 ZNP bylo pro účely způsobu výplaty dávek nemocenského pojištění stanoveno, že pokud se provádí výkon rozhodnutí srážkami z nemocenského, vyplácí se nemocenské zásadně za celý kalendářní měsíc (popřípadě za jeho část, trvá-li nárok na nemocenské jen po část měsíce). Jde o modifikaci pravidla, že se nemocenské vyplácí za období, za které bylo osvědčeno splnění podmínek pro nárok na dávku (bez ohledu na kalendářní měsíce). 3) Doplněním 116 odst. 5 ZNP o nové písmeno d) je uloženo orgánu nemocenského pojištění sdělit zaměstnavateli bez žádosti údaje potřebné pro provádění výkonu rozhodnutí formou srážek ze mzdy, a to do 8 dnů ode dne, kdy OSSZ (PSSZ) tyto údaje zjistila. Ta uvedené údaje sděluje jen tehdy, pokud sama provádí výkon rozhodnutí srážkou z dávek. 4) Novelou občanského soudního řádu, provedenou rovněž zákonem č. 470/2011 Sb. byly z okruhu příjmů, z nichž se provádějí srážky ( 299 OSŘ), vypuštěny ošetřovné a peněžitá pomoc v mateřství. Orgány nemocenského pojištění tak srážky provádějí jen z nemocenského a peněžité pomoci v mateřství. V Parlamentu ČR je v současné době (únor 2012) projednávána novela občanského soudního řádu a ZNP, která má stanovit přesná pravidla pro styk zaměstnavatele a OSSZ (PSSZ) při provádění srážek ze mzdy. Tento zákon nařídí přímý styk zaměstnavatele a orgánu nemocenského pojištění a naopak, a to aniž by bylo nutné, aby byl orgán nemocenského pojištění nucen vyžádat si od soudu, soudního exekutora nebo příslušného správního úřadu jejich exekuční rozhodnutí. Rovněž potvrzování údajů o provádění srážek mezi zaměstnavatelem a orgánem nemocenského pojištění bude přímé tak, jak je tomu mezi zaměstnavateli navzájem. Nabytí účinnosti zákona lze očekávat v průběhu roku 2012 s tím, že v jeho důsledku přestane být dosavadní obsah oddílu 33 a metodický pokyn ČSSZ v něm popsaný aktuální. 2 2 Podle potřeby bude za tím účelem provedena další aktualizace.