Započtení 11.9 Strana 1 11.9 Započtení Započtení je zvláštním způsobem zániku závazku upraveným v občanském zákoníku. Podstata započtení neboli kompenzace spočívá v zániku dvou vzájemných pohledávek stejného druhu. Započtením se obě pohledávky ruší v rozsahu, v jakém se vzájemně kryjí. K uplatnění započtení může dojít v případě, kdy jedna strana, která něco dluží straně druhé, a je tedy jejím dlužníkem, se současně nachází v pozici věřitele této druhé strany, která něco dluží jí. Ke vzniku takovéto situace dochází velmi často i v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel se zaměstnancovým dlužníkem stává vždy, když zaměstnanci vznikne za od pracovanou práci právo na mzdu, plat nebo odměnu, případně pokud mu vznikne právo na jiné plnění. Zaměstnanec se může stát zaměstnavatelovým dlužníkem například tehdy, když mu vznikne povinnost nahradit škodu, za kterou odpovídá. Vzájemné pohledávky K započtení jsou způsobilé pohledávky, které lze uplatnit před soudem. Pohledávka nejistá nebo neurčitá k započtení způsobilá není. Přípustnost a provedení započtení K započtení dojde na základě prohlášení jedné strany, že svoji pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. Jde tedy o jednostranné právní jednání, ke kterému nemusí být dán souhlas druhé strany. K započtení lze přistoupit, jakmile straně vznikne právo požadovat uspokojení vlastní pohledávky a plnit svůj vlastní dluh.
11.9 Strana 2 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva Omezení výše započtení vůči právu na mzdu Občanský zákoník obdobně jako v případě srážky ze mzdy připouští započtení proti pohledávce mzdy, platu, odměny z dohody o provedení práce nebo z dohody o pracovní činnosti a náhradě mzdy nebo platu až do výše její poloviny. Zákoník práce ale tuto úpravu doplňuje zvláštním pravidlem, podle kterého smí být započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu. Znamená to, že nejvyšší přípustný rozsah započtení proti mzdě odpovídá nejvyššímu přípustnému rozsahu srážky ze mzdy (viz v kapitole 11.8). Odkazy: 1982 občanského zákoníku zánik závazku započtením 1988 odst. 2 občanského zákoníku započtení proti pohledávce mzdy do výše poloviny 144a odst. 4 zákoníku práce omezení výše započtení proti pohledávce mzdy podmínkami stanovenými v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy
Výpověď 6.2 Strana 1 6.2 Výpověď Výpověď je jednostranným právním jednáním, které směřuje k rozvázání pracovního poměru. Jeho jednostranná povaha se projevuje v tom, že pracovní poměr končí v důsledku projevu vůle jen jednoho subjektu pracovního poměru, aniž by byl právní význam přikládán vůli druhé strany. Výpověď musí být učiněna písemně. K jinak než písemně provedené výpovědi se nepřihlíží, což znamená, že jde o zdánlivé právní jednání. Forma výpovědi Častá chyba: Pokud by jedna ze stran pracovního poměru ve snaze rozvázat pracovní poměr výpovědí nedodržela písemnou formu, nedošlo by tím k neplatné výpovědi. Jinak než písemně učiněná výpověď totiž právně vůbec neexistuje a nejde vůbec o právní jednání. Druhá strana v takovém případě nemůže u soudu úspěšně uplatnit návrh na určení neplatnosti výpovědi (viz v kapitole 6.10), protože soud nemůže rozhodnout o neplatnosti jednání, které je pouze zdánlivé. Bude proto nutné buď navrhnout soudu, aby určil, že pracovní poměr trvá, anebo aby nařídil straně, která přistoupila k jinak než písemně provedené výpovědi, dále plnit své povinnosti vyplývající z existujícího pracovního poměru. Mezi podmínky zachování písemné formy patří také podpis osoby, která písemně právně jedná. Dává -li tedy výpověď z pracovního poměru zaměstnavatel, musí zajistit, aby byla výpověď podepsána osobou, která jedná jménem zaměstnavatele. Je -li to nezbytné a obvyklé, může být podpis nahrazen i mechanickými prostředky.
6.2 Strana 2 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva Častá chyba: Písemná forma nebude dodržena v případě, kdy zaměstnavatel předá zaměstnanci pouze nepodepsaný formulář výpovědi, nebo kopii listiny, která obsahovala podepsanou výpověď, ovšem sama tato kopie nebyla podepsána a je na ní zachycena jen věrná napodobenina (kopie) podpisu. Výpověď patří mezi právní jednání, která musejí být druhé straně doručena do vlastních rukou (viz v kapitole 3.4). Doručení do vlastních rukou ovšem nelze vnímat jako podmínku platnosti výpovědi. Výpověď, která druhé straně pracovního poměru nebyla doručena do vlastních rukou, není neplatnou výpovědí, nýbrž podobně jako v případě nedodržení písemné formy jen zdánlivým jednáním, které právně vůbec neexistuje (nedošlo k neplatné výpovědi, protože výpověď nebyla dána vůbec). Odvolání výpovědi Výpověď je jediným jednostranným právním jednáním směřujícím k rozvázání pracovního poměru, jehož účinky mohou samy smluvní strany pracovního poměru zvrátit, aniž by bylo nutné absolvovat soudní spor. Zákoník práce totiž připouští, aby zaměstnanec nebo zaměstnavatel, který druhé straně doručil výpověď, tuto výpověď také odvolal. Samotné doručení výpovědi už představuje jistý zásah do právních poměrů té strany pracovního poměru, která výpověď obdržela. Ten, komu byla výpověď z pracovního poměru dána, může na tuto situaci bezprostředně začít reagovat (zaměstnavatel může na základě doručení výpovědi od zaměstnance uzavřít pracovní smlouvu s novým zaměstnancem, případně provést různá organizační opatření směřující k vypořádání se s touto situací, zaměstnanec si může
Výpověď 6.2 Strana 3 bezprostředně po výpovědi od zaměstnavatele zajistit nové zaměstnání a podepsat pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem). Proto zákoník práce stanoví jako podmínku účinnosti odvolání výpovědi souhlas druhé strany. Pokud by odvolání nebylo druhou stranou přijato, nezpůsobilo by žádné právní následky. Následek účinného odvolání výpovědi spočívá v jejím zrušení. Pracovní poměr tedy po odvolání výpovědi, se kterým druhá strana vyslovila souhlas, beze změny trvá dál. Výpověď může být odvolána jen do doby, než uplyne výpovědní doba a výpověď způsobí následek rozvázání pracovního poměru. Uvedené neplatí v případě, kdy se platnost rozvázání pracovního poměru výpovědí stala mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sporná a bylo zahájeno řízení směřující k určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. V takovém případě může být výpověď účinně odvolána kdykoli do vynesení rozsudku. Lhůta pro odvolání výpovědi Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním musejí být učiněny písemně. Odkazy: 50 odst. 1 zákoníku práce písemná forma výpovědi a následek jejího nedodržení 50 odst. 5 zákoníku práce odvolání výpovědi
Aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích 1.6 Strana 1 1.6 Aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích Zákoník práce určuje, že se pracovněprávní vztahy primárně řídí zákoníkem práce. Nelze -li jej ovšem použít, řídí se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Souřadným českým pojmem pro subsidiární aplikaci právního předpisu může být podpůrné či pomocné užití. Podpůrná aplikace zákona v rámci určité výseče právních vztahů předpokládá, že existuje zákon, který obsahuje přednostně použitelnou úpravu těchto vztahů. K použití podpůrné normy dochází tehdy, pokud přednostně aplikovatelná norma neobsahuje žádné vlastní řešení určité situace. Pojem subsidiarita Mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem existuje vztah zvláštního a obecného předpisu. Zvláštním, tedy přednostně aplikovatelným předpisem zůstává pro oblast pracovněprávních vztahu zákoník práce. Pokud v něm ale nenalezneme pravidlo nezbytné k posouzení právní otázky, nastupuje subsidiární použití obecného předpisu, tedy občanského zákoníku. Pokud určitou oblast odlišným způsobem řeší norma zvláštní i norma obecná, přednost má vždy pravidlo zvláštní. Vztah obecného a zvláštního předpisu Při určitém zjednodušení můžeme z hlediska použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích odlišit tři základní situace. Při první z nich pro řešení právní otázky zcela postačuje úprava obsažená v zákoníku práce. Občan-
1.6 Strana 2 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva ský zákoník se v tomto případě neuplatní, i když by obsahoval určitá pravidla, která by na danou situaci, nebýt zvláštního předpisu, byla použitelná. Druhá situace nastává tehdy, kdy pro vyřešení určitého problému potřebujeme propojit zvláštní úpravu v zákoníku práce s obecnými pravidly obsaženými v občanském zákoníku. Základem je vyhodnocení, nakolik určitá specifika upravená v zákoníku práce vyloučí použití obecného občanskoprávního pravidla a v jaké míře musí být vzhledem k neexistenci dalších zvláštností aplikován občanský zákoník. Naznačená kombinace obecné občanskoprávní a zvláštní pracovněprávní úpravy se při posuzování jednotlivých právních problémů v pracovněprávních vztazích uplatní velmi často. Její správné vyhodnocení předpokládá kromě znalosti obou právních předpisů také schopnost pečlivého posouzení povahy a obsahu jednotlivých právních norem, jejichž použití připadá do úvahy. O třetí variantu aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích jde v případě, kdy zákoník práce určitou oblast nijak neupravuje a zcela ji tedy přenechává k posouzení podle občanského zákoníku. Praktický příklad: První z výše popsaných modelů se uplatní například při posuzování odpovědnosti za škodu, která je pro pracovněprávní vztahy upravena v zákoníku práce tak, že není třeba pomáhat si pravidly obsaženými v občanském zákoníku. Občanskoprávní úprava náhrady škody se tedy v pracovněprávních vztazích nepoužije. Oblastí, při jejímž posuzování musí být v duchu druhého modelu propojována obecná občanskoprávní pravidla se zvláštními pracovněprávními normami, je například
Aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích 1.6 Strana 3 úprava právních jednání. Obecná pravidla náležitostí a vad právních jednání totiž upravuje občanský zákoník a zákoník práce k nim přidává jen některá doplnění, která mají před obecnou úpravou přednost. Třetí model podpůrného uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích se uplatní třeba v souvislosti s promlčením, které zákoník práce sám neupravuje s tím, že se řídí pravidly obsaženými v občanském zákoníku. Vzhledem ke zvláštnostem pracovněprávních vztahů a od nich se odvíjejících charakteristických znaků jejich úpravy není možné a vhodné, aby byla ve vztazích upravovaných primárně zákoníkem práce používána úplně všechna ustanovení občanského zákoníku. Zákaz aplikace některých občanskoprávních institutů Konkrétně je zakázáno v pracovněprávních vztazích uplatnit právní úpravu: zástavního práva ve vztahu k dluhu, který má zaměstnanci vzniknout teprve v budoucnu, nebo k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu, zadržovacího práva, závazku k uzavření smlouvy se třetí osobou, jejímž obsahem by měla být práva a povinnosti zaměstnance nebo zaměstnavatele, postoupení pohledávky ze základního pracovněprávního vztahu, kterou má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, a postoupení pracovní smlouvy a dohody o práci konané mimo pracovní poměr, převzetí dluhu, který má zaměstnanec vůči zaměstnavateli nebo zaměstnavatel vůči zaměstnanci, plnění povinnosti společně a nerozdílně, pokud jsou dlužníky zaměstnanci.
1.6 Strana 4 Metodický poradce nové úpravy pracovního práva Ve vztahu k právu na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu bude zakázáno použít úpravu: postoupení tohoto práva a zajištění dluhu, s výjimkou srážek ze mzdy. Občanský zákoník dále není možné v pracovněprávních vztazích aplikovat tehdy nebo takovým způsobem, pokud by došlo k nesouladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Odkazy: 4 zákoníku práce - subsidiární aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích 346d zákoníku práce - zákaz aplikace vybraných občanskoprávních institutů 144a zákoníku práce - zákaz aplikace vybraných občanskoprávních institutů v oblasti odměňování