Zmeny v právnej úprave dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s účinnosťou od 1.7.2014 NR SR dňa 5.6.2014 schválila vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony zákona. Týmto zákonom sa s účinnosťou od 1.7.2014 v čl. II. menil Zákonník práce v časti, ktorá sa týka dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (Novela vyšla v Zbierke zákonov pod číslom 183/2014 Z.z. dňa 28.6.2014). I. Aplikácia ustanovení o splatnosti mzdy (odmeny), výplate mzdy (odmeny) a zrážkach zo mzdy (odmeny) na dohody Podľa zmeny v ods. 2 223 ods. 2 ZP platí, že Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia 129 až 132.. To znamená rozšírenie okruhu ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa budú vzťahovať na dohody. Dopady na zamestnávateľa: Ustanovenia 129 (splatnosť mzdy), 130 (výplata mzdy), 131 (zrážky zo mzdy) a 132 sa budú vzťahovať aj na zamestnancov na dohodu, ak sa v časti Zákonníka o dohodách neustanovuje niečo iné (niečo iné je ustanovená v otázke splatnosti odmeny z dohody, viď. ďalej).. Pre zamestnávateľa to znamená hlavne nasledovné: Príklad: Vydanie výplatnej pásky zamestnancovi na dohodu Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na dohodu o brigádnickej práci študentov a hrubá odmena za vykonanú prácu je 4,- eurá. Zamestnávateľ vykoná zo mzdy zrážku poistného na sociálne poistenie, zrážku preddavku na daň. Je povinný vydať zamestnancovi výplatnú pásku? Z ustanovenia 130 ods. 5 ZP vyplýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi v pracovnom pomere výplatnú pásku (doklad pri vyúčtovaní mzdy/odmeny). Keďže toto ustanovenie sa od 1.7.2014 vzťahuje v zmysle 223 ods. 2 aj na zamestnanca na dohodu, zamestnancovi na dohodu musí zamestnávateľ vydať výplatnú pásku. Príklad: Zrážanie plnenia z odmeny ako sú odvody, daň, zrážky na základe súdneho rozhodnutia Zamestnávateľ je povinný vykonávať zrážky odvodov na sociálne poistenie, ktoré vyplývajú zo zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Na základe, ktorého ustanovenia Zákonníka práce môže vykonávať zrážky z odmeny, ktorú dohodol so zamestnancom na dohodu? Pred prijatím novely, Zákonník práce priamo neustanovoval možnosť zrážania napr. odvodov na sociálne poistenie z dohody, aj keď túto povinnosť zamestnávateľ má podľa zákona 3
každoročne meniť. Výška sa bude meniť podľa toho ako sa bude vyvíjať priemerná mesačná mzda na Slovensku. Rezort práce totiž stanovil, že hranica sa každý rok vypočíta ako 19,72% z priemernej mzdy na Slovensku spred dvoch rokov. Podľa metodických pokynov Sociálnej poisťovne sa za pracovnoprávny vzťah s pravidelným príjmom považuje výkon závislej práce, ktorá začne a skončí v rôznych kalendárnych mesiacoch. Za pracovnoprávny vzťah s pravidelným príjmom sa nepovažuje výkon závislej práce, ktorá začne a skončí v tom istom kalendárnom mesiaci. Takéhoto dohodára zamestnávateľ prihlasuje do Sociálnej poisťovne aj naďalej ako zamestnanca s nepravidelným príjmom a nemocenské poistenie a poistenie v nezamestnanosti sa na neho nevzťahuje. Pri už existujúcich pracovnoprávnych vzťahoch založených dohodami o pracovnej činnosti a o brigádnickej práci študentov, kde sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na nepravidelnom príjme (napríklad na vyplácaní odmeny raz za štvrťrok), ale zamestnanec vykonáva prácu pravidelne mesačne, bol zamestnávateľ povinný vykonať od 1. 7. 2014 zmenu a vyplácať odmenu za vykonanú prácu každý mesiac pravidelne. Uvedené znamená, že k 30. 6. 2014 bol zamestnávateľ povinný odhlásiť cez Registračný list dohodára z nepravidelného príjmu zo Sociálnej poisťovne, vypočítať a zaplatiť poistné (najneskôr k 8. 8. 2014) za doterajšie obdobie a k 1. 7. 2014 ho prihlásiť do Sociálnej poisťovne ako dohodára s pravidelným príjmom. Vyššie uvedené zmeny si ilustrujeme na príklade znenia dohody o brigádnickej práci študenta. Túto dohodu je zamestnávateľ povinný pod sankciou neplatnosti uzatvoriť písomne. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutý rozsah pracovného času, dohodnutá odmena za vykonanú prácu a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Novela sa dotýka práve posledných dvoch podstatných obsahových náležitostí. Zmeny vyplývajúce z novely sú vyznačene tučne. Vzor zmluvy o brigádnickej práci študenta: DOHODA O BRIGÁDNICKEJ PRÁCI ŠTUDENTA vzor Zamestnávateľ: Názov : Sídlo: IČO: Bankový účet: Zastúpený: a Zamestnanec: Titul, meno a priezvisko : 9
Bydlisko: Dátum narodenia: Miesto narodenia: OP: Rodné číslo: uzatvárajú podľa ustanovenia 227 a 228 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce ) túto Dohodu o brigádnickej práci študentov I. Predmet dohody 1. Zamestnanec sa zaväzuje, že bude pre zamestnávateľa vykonávať tieto práce: (uviesť druh a charakteristiku práce) počas trvania platnosti tejto dohody 2. Dohodnuté práce začne vykonávať dňa: 3. Zamestnanec je povinný vykonávať práce svedomite, riadne a hospodárne podľa dojednaných podmienok a v súlade s predpismi vzťahujúcimi sa na ich výkon, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 4. Dojednané práce bude vykonávať osobne v dohodnutom rozsahu pracovného času, a to... hodín týždenne v čase od pondelka do piatka od... hod. do... hod. v mieste sídla zamestnávateľa. 5. Vykonané práce odovzdá v požadovanej kvalite a množstve zamestnancovi... 6. Zamestnanec zodpovedá spoločnosti za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. 7. Zamestnanec je povinný zachovávať mlčanlivosť o výrobných, organizačných a iných skutočnostiach dôvernej povahy, o ktorých sa pri výkone práce v organizácii dozvedel a ktorých vyzradenie by mohlo spôsobiť zamestnávateľovi ujmu. 8. Zamestnanec sa zaväzuje, že po dobu trvania tohto pracovnoprávneho vzťahu nebude vykonávať konkurenčnú činnosť, ktorá by mohla poškodiť zamestnávateľa. Rovnako nesmie podnikať v predmete podnikania zamestnávateľa a to ani v prospech, resp. prostredníctvom iných osôb 9. Zamestnávateľ sa zaväzuje vytvoriť zamestnancovi pracovné podmienky pre riadny a bezpečný výkon prác. 10. Zamestnávateľ oboznámil zamestnanca s predpismi vzťahujúcimi sa na výkon jeho práce, najmä s predpismi o ochrane zdravia pri práci. 11. Za škodu, ktorú utrpí zamestnanec pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ňou, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi náhradu škody za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu, ako keby bol uňho v riadnom pracovnom pomere. II. Odmena 1. Zamestnávateľ za vykonanie dohodnutých prác poskytne zamestnancovi odmenu, a to 10
b) peňažné nároky zamestnávateľa Podľa 35 ods. 2 peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie. V danom prípade zákonodarca neurčuje, či ide o peňažné nároky z pracovného pomeru alebo z pracovnoprávnych vzťahov. Týka sa to aj peňažných nárokov zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd. 16. Počítanie času, premlčanie, preklúzia V prípade zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohôd nie sú stanovené výnimky ohľadom počítania času (uplatnia sa zásady ZP - 37 o počítaní dôb, 122 OZ počítanie lehôt). Zároveň platí výpočet 36 ods. 1 ZP o preklúzii (zániku práva neuplatnením) a ods. 2 o tom, ktoré nároky sa nepremlčia. 17. Doručovanie Ustanovenia o doručovaní ( 38) sa vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ( to platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru ). Nedodržanie ustanovení môže mať za následok neplatné skončenie pracovnoprávneho vzťahu. 18. Ďalšie ustanovenia prvej časti Zákonníka práce Aplikovať možno aj ustanovenia: a) pôsobnosť ZP 1-6, b) úkony za zamestnávateľa 9-10, c) informačná povinnosť podľa 22, d) uspokojovanie nároku podľa 33 a 34, e) výklad niektorých pojmov 39 a 40. 19. Niektoré ustanovenia o pracovnom čase 21
dohoda uzatvorená. (v prípade, ak bola uzatvorená na 3 mesiace, napr. od 1.9.2014 do 31.12.2014, posudzuje sa priemer za toto obdobie). Toto obdobie môže byť najdlhšie 12 mesiacov v zmysle 228 ods. 2, pričom ho zákonodarca neviaže na kalendárny rok. Väzba na polovicu určeného týždenného pracovného času bola od 1. januára 2013 nahradená presným stanovením rozsahu práce na najviac 20 hodín týždenne. 228 Dohoda o brigádnickej práci študentov (1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. K ods. 1: Z hľadiska náležitostí dohody sa vyžaduje, aby mala dohoda písomnú formu pod sankciou neplatnosti ( 228 ods. 1 prvá veta, doložka neplatnosti inak je neplatná ; viď. účinky na základe 17 ods. 2). V prípade ústnej dohody pracovnoprávna teória zastáva názor, že tu vzniká ústna pracovná zmluva, pričom ale v prípade nesplnenia základných podmienok pre uzatvorenie dohody možno odkázať na závery judikatúry (R27/1980), kde súd dospel k záveru, že ak pracovnoprávny vzťah vykazuje od samého začiatku znaky pracovného pomeru, pretože ide o zamestnanie trvalé s pravidelnou pracovnou dobou (na plný úväzok), pôjde o pracovný pomer. Z uvedeného hľadiska bude dôležité, či nejde o zastretý právny úkon, kde zmluvné strany vyjadrili, že má ísť o dohodu o brigádnickej práci študentov, ale v skutočnosti ide o pracovnú zmluvu, aby sa napr. vyhli odvodovej povinnosti. Ak by sa teda zamestnanec dožadoval určenia, že jeho výkon práce na základe dohody je pracovným pomerom, súd by mohol rozhodnúť v jeho prospech, ak by sa preukázalo, že tento vzťah nemal výnimočný/príležitostný charakter, ale vykazoval od samého začiatku znaky pracovného pomeru podľa 43 ods. 1. Možno uviesť príklad, kde žalobkyňa pracovala u žalovanej spoločnosti pravidelne po dobu 5 rokov, dohody o pracovnej činnosť boli uzatvárané vždy na niekoľko mesiacov, ale časovo na seba nadväzovali, pričom žalobkyňa 44