Masarykova Univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Změny pracovního poměru 2008 Ladislava Stoklásková
Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Změny pracovního poměru 2008 Ladislava Stoklásková Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Změny pracovního poměru zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny. 2
3
I. Úvod Pracovní právo se dotýká každého člověka. Dříve nebo později každý z nás vstoupí do pracovního poměru, ať na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. A pracovní právo vzhledem k tomu, že je každodenní skutečností, je velmi dynamickým odvětvím. Nikdo z nás nedokáže spočítat kolik situací a v právním jazyce tedy právních skutečností může v životě jednoho zaměstnance nebo zaměstnavatele nastat. Proto se pracovní právo neustále mění. Byli jsme svědky právě zásadní změny pracovního práva, a to přímo změny celého zákona. Zákoník práce č. 65/1965 Sb. byl nahrazen zákonem č. 262/2006 Sb. Předchozí zákoník práce nabyl platnosti dne 30. června 1965, účinnosti pak dnem 1. ledna 1966. Za dobu své platnosti byl zákoník práce změněn čtyřicet sedmkrát. V roce 1969 a 1975 byl předmětem velké novelizace. Proto se o novelizaci uvažovalo už od počátku 80. let. Místo toho však byly přijaty další dvě velké novely: zákon č. 52/1987 Sb. a zákon č. 188/1988 Sb. Zásadní změnu samozřejmě přinesl rok 1989. Následovaly další novely například č. 3/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., zákon č. 37/1993 Sb., zákon č. 74/1994 Sb. Vstupem do Evropské unie se česká republika zavázala k respektování směrnic, které se problematikou pracovního práva zabývají. Nejvýrazněji do České pracovněprávní úpravy zasáhly směrnice č. 2001/23/ EHS ze dne 12.3.2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo částí provozoven a směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. Nový zákoník práce byl přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR dne 23.5. 2006. Ve Sbírce zákonů byl právní předpis vyhlášen dne 7.6.2006 pod číslem 262/2006 a účinnosti nabyl dne 1.1.2007. Do nového zákoníku práce byla včleněna právní úprava obsažená do 31.12.2006 v zákoníku práce, zákoně o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákoně o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech a zákoně o cestovních náhradách. Zákoník práce rovněž navazuje na souběžně přijaté právní předpisy, např. na zákon o nemocenském pojištění, zákon o úrazovém pojištění aj. Dle ustanovení 1 písm.a) zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a tyto vztahy označuje za vztahy 4
pracovněprávní. Předmětem pracovněprávních vztahů je tedy výkon závislé práce, která je dále vymezena v ustanovení 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. Pojem závislá práce je definován v rámci pracovněprávních předpisů našeho právního řádu poprvé. Jde o práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci nutno považovat též výkon práce v rámci tzv. agenturního zaměstnávání. Od nové právní úpravy se očekávalo, že přinese větší liberalizaci pracovněprávních vztahů, zejména prolomení rigidní zásady, na níž byla založena dosavadní úprava, a to, že co nebylo zákoníkem práce výslovně dovoleno, bylo zakázáno. Strany se v zásadě vůbec nemohly odchýlit od úpravy stanovené zákoníkem práce, resp. sjednat smluvně cokoli jiného, než výslovně předpokládal tento právní předpis. Nový zákoník práce v ustanovení 2 odst. 1 až 3 tedy vychází ze zásady co není zakázáno je dovoleno. Což znamená, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být účastníky upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo jestliže nejde o ustanovení, z jehož povahy vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Jde tedy o naprosto opačný princip než který se uplatňoval dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce a je projevem liberalizace pracovního práva umožňujícím větší smluvní volnost. Bližší vymezení případů, kdy není možné se od právní úpravy odchýlit, obsahují ustanovení 2 odst. 1 až 3 a 363 odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení bylo hned v začátcích účinnosti zákoníku práce podrobeno zkoumání Ústavního soudu. Ústavní soud vyhověl v rozhodnutí z 14.dubna 2008 návrhu na zrušení ustanovení 2 (s výjimkou věty první a čtvrté) s odůvodněním, že deklarovaná liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel zcela popírá, pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, pak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran (zaměstnance). 1 Na základě výše uvedeného se tedy nyní nebude možné odchýlit pouze od ustanovení zákoníku práce upravujících účastníky pracovněprávních vztahů a od ustanovení o náhradě škody, a dále od ustanovení uvedených v 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství. V ostatním je účastníkům pracovněprávních vztahů 1 Vysokajová, M., Nález Ústavního soudu ve věci zrušení některých ustanovení zákoníku práce, [citováno 07.04.2008].dostupný z : http://www.vsehrd.info/node/view/82 5
ponechána smluvní volnost. V ustanovení 4 zákoníku práce byl vyjádřen vztah nového zákoníku práce k občanskému zákoníku, princip tzv. delegace, tj. že ustanovení občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích měl pouze v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví a na občanský zákoník odkazuje. Ústavní soud ve zmíněném rozhodnutí shrnul, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným pro všechna soukromoprávní odvětví (včetně práva pracovního). Předpisy upravující tato odvětví mají zásadně přednost před aplikací úpravy obecné, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje občanskoprávní úprava. Metoda delegace uvedená v ustanovení 4 zákoníku práce zpřetrhala funkční vazby k obecnému soukromému právu a vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty, a proto je nutné od ní upustit; proto Ústavní soud 4 Zákoníku práce zrušil. 2 Ostatních změn, které přinesl nový zákoník práce, není zase tak mnoho. Pracovní poměr se dle nové úpravy zakládá téměř výhradně pracovní smlouvou. Jmenování jako způsob založení pracovního poměru se omezilo pouze na případy vyjmenované v 33 odst. 3 nového zákoníku práce. Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. To neplatí tam, kde nový zákoník práce i nadále předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním. Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, ale ani nový zákoník práce nestanoví sankci neplatnosti pro případ porušení tohoto ustanovení. Nová právní úprava vůbec nezná pojem hlavní a vedlejší pracovní poměr. Důvodem je jistě zabránění obcházení ustanovení o přesčasové práci. Neznamená to, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve více pracovních poměrech, nebude se ale už jednat o hlavní a vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou. Při skončení pracovního poměru dohodou dle ustanovení 49 zákoníku práce je nově stanovena povinná písemná forma, pod sankcí neplatnosti.. Délka výpovědní doby je novým zákoníkem práce stanovena jednotně jako dvouměsíční s možností dohodnout si delší výpovědní dobu. Je zrušena nabídková povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, stejně jako povinnost v určitých případech zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání. Zákonné odstupné je zvýšeno na nejméně trojnásobek průměrného výdělku. V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní 2 Picková, Z., Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu. [citováno 16.5.2008] dostupné z: www.epravo.cz/top/clanky/zakonik-prace-po-nalezu-ustavniho-soudu-54488.html 6
úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci dle ustanovení 67 odst. 1 zákoníku práce odstupné dokonce ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Nový zákoník práce již nezná pojem pracovní kázeň. Výpovědním důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nově je možné doručovat důležité písemnosti (např. výpověď) e-mailem. 3 U dohody o provedení práce došlo ke zvýšení povoleného celkového rozsahu práce na 150 hodin. Změněna je definice pracovní doby. Nová je úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu rozvržení pracovní doby. Je nově umožněno srážet z příjmů zaměstnance ve třech případech, a to když to stanoví zákoník práce nebo zvláštní zákon, na základě dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení plnění zaměstnavatele nebo k uspokojení závazků zaměstnance a k úhradě členských příspěvků odborové organizaci. Srážky ze mzdy prováděné na základě dohod o srážkách ze mzdy podle ustanovení 551 občanského zákoníku již budou možné jen k uspokojení pohledávek výživného a jiných pohledávek, o nichž to stanoví zákon. Já se ve své diplomové práci pokusím podat ucelený výklad právní úpravy změn pracovního poměru. Důraz budu klást na změny oproti zákonu č. 65/1965 Sb. Nejprve obecně charakterizuji pracovní poměr a poté se bude zabývat jednotlivými typy změn pracovního poměru. 3 Drexlerová, J., Juristic: Co přináší nový zákoník práce?[citováno 12.2.2007]. dostupný z: http://pracovni.juristic.cz/604824/clanek 7
II. Pracovní poměr Základním právním vztahem vyskytujícím se v pracovní právu je pracovní poměr. Jeho prostřednictvím se fyzické osoby podílejí na pracovním procesu. Právní teorie definuje pracovní poměr jako právem uznaný a regulovaný vztah subjektů, který vzniká při účasti těchto subjektů v pracovním procesu a zároveň tyto subjekty vystupují jako nositelé vzájemných subjektivních práv a subjektivních povinností. Pracovní poměr poskytuje určitý stupeň záruky stálosti a neměnnosti vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 2.1 Znaky pracovního poměru Pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Toto ustanovení vyjadřuje základní rys pracovního poměru, a to smluvní princip jeho uzavírání. Smluvní základ pracovního poměru se liší od smluvního základu u soukromoprávních závazkových vztahů vztahů vyjádřeného pomocí autonomie vůle stran. Autonomie vůle stran v rámci pracovního poměru je omezena. Nejedná se o omezení svobody rozhodování subjektů, ale o uplatnění veřejného zájmu na ochraně určitých hodnot. 4 Nový zákoník práce přináší v tomto směru jistý průlom. Hned v ustanovení 2 tohoto zákona je stanovena základní zásada a to: Co není zakázáno je dovoleno. Pracovní poměr je vztahem závazkovým. Zaměstnanec se zavazuje konat práci určitého druhu na určitém místě a za dalších podmínek stanovených smlouvou. Tomuto závazku na druhé straně koresponduje dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Proto hovoříme o vztazích nadřízenosti a podřízenosti. Výkon práce je osobním závazkem a nelze jej převést na jinou osobu. Dalším základním znakem pracovního poměru je jeho úplatnost. Práce je vykonávána za mzdu, zaměstnanec na ni má právo a nemůže se tohoto práva platně vzdát. V této souvislosti hovoříme o námezdní práci. Nový zákoník práce rovněž oproti zákonu č 65/1965 Sb. vyjmenovává podrobně pojem závislá práce. Základními znaky závislé práce jsou: vztah nadřízenosti zaměstnavatele 4 Galvas, M. a kol., Pracovní právo, 2. vydání, MU Brno, 2004, s. 146-147 8
a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem, výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, výkon práce v dohodnuté době a na pracovišti nebo jiném dohodnutém místě a výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. tuto definici minulý zákoník neobsahoval a tato by měla sloužit k jednoznačnému posouzení, zda se jedná o výkon práce v pracovněprávním anebo jiném vztahu. 2.2 Prvky pracovního poměru a jeho druhy Každý právní vztah se skládá ze subjektu, objektu a obsahu. I pracovní poměr je charakterizován pomocí svých prvků a odlišitelný od ostatních právních vztahů. Subjekty, tedy účastníky pracovního poměru jsou zaměstnanci a zaměstnavatelé, nositelé vzájemných práv a povinností. Zaměstnancem může být jen fyzická osoba s pracovně právní subjektivitou. Zaměstnavatel může být fyzická i právnická osoba. V postavení právnické osoby je i stát a odborové organizace vystupující v pracovněprávních vztazích. Pro pracovní poměr je typické zvláštní postavení jeho subjektů. Před vznikem pracovního poměru jsou si subjekty rovny, ale v jeho průběhu se projevuje dispoziční pravomoc zaměstnavatele. Tedy možnost autoritativního a jednostranného ukládání povinností. Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů. Pracovní poměr je vztah závazkový, to znamená, že právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého. Pracovní závazek je definován druhově, prostorově a časově. Zaměstnanec je povinen vykonávat sjednaný druh práce a zaměstnavatel je oprávněn takový druh práce vyžadovat. Zaměstnanec je dále povinen práci vykonávat v místě sjednaném v pracovní smlouvě a ve sjednaném čase. Objektem pracovněprávních vztahů je to, k čemu směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu, to, chtějí svým cíleným chováním dosáhnout.objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Podle toho za jakých podmínek je pracovní poměr uzavírán, můžeme rozlišit jeho jednotlivé druhy. V praxi dochází k třídění pracovních poměrů podle různých kritérií. Základním kritériem je délka trvání pracovního poměru. Rozlišujeme pracovní poměr na dobu určitou a pracovní poměr na dobu neurčitou. 39 Dále je možné podle místa výkonu práce rozlišit pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci v prostorách zaměstnavatele a pracovní poměr domáckých zaměstnanců. Nebo podle charakteru zaměstnavatele se může 9
jednat o pracovní poměr k osobě právnické a pracovní poměr k osobě fyzické. Podle právního základu na pracovní poměr založený pracovní smlouvou a pracovní poměr založený jmenováním. Nový zákoník práce určuje, že pracovní poměr vzniká zásadně na základě pracovní smlouvy. Jmenováním může pracovní poměr vzniknout pouze v taxativně uvedených případech v 33/3 zákoníku práce. Pracovní poměr již nelze založit volbou. Jestliže zvláštní předpis požaduje volbu, považuje se zvolení za předpoklad, při jehož splnění lze sjednat pracovní smlouvu. Nový zákoník již nezná pojem hlavního a vedlejšího pracovního poměru. To znamená, že již u žádného z pracovních poměrů nebude platit menší ochrana. 2.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká na základě dvou stanovených předpokladů a to obecného a zvláštního. Obecným předpokladem je právní norma, upravující tento vztah, která stanoví jeho subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které jej zakládají. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru. Nový zákoník práce jako základní právní skutečnost pro vznik pracovního poměru předpokládá pracovní smlouvu. Jmenováním vznikne pracovní poměr pouze v taxativně vyjmenovaných případech, které uvádí 33 odst.3. Podle přechodného ustanovení 364 odst. 3 nového zákoníku práce se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. 2.4 Pracovní smlouva Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je souhlasným, dobrovolným a vzájemným projevem vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva je výrazem smluvního principu v pracovním právu a rovnosti stran. Oba tyto principy jsou částečně narušeny v neprospěch zaměstnavatele kogentními ustanoveními zákona. Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Nově tedy musí být písemně uzavřena pracovní smlouva i u pracovních poměrů na dobu kratší než 1 měsíc. Tato povinnost však není stižena sankcí neplatnosti. 10
Pracovní poměr tedy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. 11
III. Pojem změny pracovního poměru Pokud zaměstnanec i zaměstnavatel chtějí pracovní poměr zachovat, ale z různých důvodů ho není možné zachovat ve stávající podobě, dochází ke změně pracovního poměru. Mění se jeden z prvků pracovního poměru, přičemž tento konkrétní pracovní poměr zůstává zachován nadále. Prvky pracovního poměru jsou subjekty, obsah a objekt. Vzhledem k tomu, že základním rysem pracovního poměru je jeho osobní povaha, není možné, aby změna pracovního poměru proběhla na straně zaměstnance. Pokud si charakterizujeme objekt pracovního poměru, zjistíme, že je určujícím kritériem pro rozlišení toho kterého právního vztahu, v tomto případě pracovního poměru. Ani změna v objektu pracovního poměru proto není možná. Pokud bychom tento změnili, změnil by se jeden druh právního vztahu na jiný. A to není při požadavku zachování konkrétního pracovního poměru možné. Změna pracovního poměru může tedy nastat - v subjektu pracovního poměru, a to na straně zaměstnavatele. - v obsahu pracovního poměru, to znamená, že se mění jednotlivá práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Právní úprava změny pracovního poměru je obsažena v ustanovení 40 a násl. a v ustanoveních hlavy XV. zákoníku práce. Podle těchto ustanovení je možné obsah pracovního poměru změnit jen dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Ke změně tedy může dojít v ustanovení o místě výkonu práce. V tom případě se jedná o přeložení do jiného místa výkonu práce, pracovní cestu nebo například o dočasné přidělení zaměstnance. Pokud se mění sjednaný druh práce jedná se o převedení na jinou práci. IV. Změna v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele Změna v subjektu pracovního poměru je možná pouze na straně zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že základem pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnancem, není proto možná změna subjektu pracovního poměru na straně zaměstnance. Pokud by se tak stalo, nejednalo by se o tentýž pracovní poměr. 12
Ke změně pracovního poměru na straně zaměstnavatele dochází poměrně často, jde o tzv. organizační změny. Znamená to, že do všech práv a povinností vstupuje namísto původního zaměstnavatele zaměstnavatel nový, přičemž obsah pracovního poměru zůstává totožný. Jde o univerzální sukcesi. Bylo by nepraktické, aby se při pouhých organizačních změnách rušil původní pracovní poměr a navazoval nový, když nedochází ke změně na straně zaměstnance ani druhu práce a většinou ani místa výkonu práce. Nový ani starý zákoník práce neobsahují samostatnou úpravu změny zaměstnavatele. Musíme se proto řídit podle obecných ustanovení upravujících přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Konkrétně v novém zákoníku práce je to hlava XV. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Po roce 1989 v souvislosti s nastalou privatizací a rozšířenou možností podnikat a tím pádem i zaměstnávat vznikla potřeba rozsáhlejší novelizace zákona č. 65/1965 Sb. Ustanovení o přechodu práv a povinností prodělala v průběhu 90. let několik novelizací. Nový zákoník práce v zásadě přebírá úpravu ze starého zákoníku práce obsaženou v ustanoveních 249-251d, která do něj byla včleněna zákony 155/2000 Sb. a 220/2000 Sb. přijatými v souvislostí s harmonizací práva ČR s právem evropských společenství. Jedná se konkrétně o směrnici č. 77/187/EHS, která byla nahrazena směrnicí 2001/23/ EHS ze dne 12.3.2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo částí provozoven. 5 Směrnice ES zakotvuje základní pravidla zachování nároků zaměstnanců při převodech podniků, provozoven nebo částí provozoven. Čl. 3 a 4 směrnice určují, že takovýto přechod práv a povinností nemůže být důvodem pro propuštění zaměstnance. Zároveň směrnice určuje, ze spolu s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů by měla přejít i určitá kvalita pracovních podmínek. 6 Při přechodu práv a povinností tedy přechází celý pracovněprávní vztah, tedy se všemi právy a povinnostmi. Přecházejí všechny pracovněprávní vztahy, tedy nejenom práva a povinnosti z pracovního poměru, ale i z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Příkladem přechodu pouze jednotlivého nároku je přechod mzdového nároku zaměstnance vůči zaměstnavateli na úřad práce podle zákona č. 118/200 o ochraně zaměstnanců při 5 Jouza, L., Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 699 6 Baranová, H. Slovenské a európské pracovné právo. Žilina: Poradca podnikateĺa, 2004 str.383 13
platební neschopnosti zaměstnavatele. 7 Z přechodu jsou stejnou měrou zavázány i oprávněny obě strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavatel i zaměstnanec. To znamená, že je zachována kontinuita trvání pracovněprávního vztahu, jedinou změnou je změna v subjektu zaměstnavatele. K přechodu práv a povinností může dojít jenom mezi zaměstnavateli. Nový zaměstnavatel přebírá všechny nároky zaměstnanců, které nebyly dosud uspokojeny. Zároveň tak přebírá všechny pohledávky vzniklé původnímu zaměstnavateli. Tento nový zaměstnavatel je pak aktivně legitimován k podání případné žaloby k uspokojení těchto pohledávek. Nové smlouvy ani dohody se tedy neuzavírají. Je zde možnost, že nový zaměstnavatel bude mít jiný název než původní zaměstnavatel. O této skutečnosti je povinen zaměstnance informovat. Podle usnesení Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 1300/2004, ze dne 9.9.2004 dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti nejen vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah v době přechodu vůči dosavadnímu zaměstnavateli dosud trval, ale i vůči zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří v době přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vedli u soudu s dosavadním zaměstnavatelem spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Jak již bylo řečeno, při přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu zůstávají sjednané pracovní podmínky zachovány. Nedochází tedy ke změně druhu práce ani místa jejího výkonu popřípadě dalších podmínek. Takováto změna by byla možná pouze připouštěl-li by to zákoník práce nebo pokud by se zaměstnavatel se zaměstnancem na změně dohodli. Přechod práv a povinností tedy nezpůsobuje žádnou změnu v dosavadním pracovněprávním vztahu. Přejímající zaměstnavatel musí přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a v místě, které bylo sjednáno. Není ani možné sjednat zkušební dobu. Zkušební doba se uzavírá pouze v pracovní smlouvě, tedy při vzniku pracovního poměru. A při přechodu práv a povinností nový pracovní poměr nevzniká, zůstává zachován ten původní. 8 Ačkoli vůle zaměstnance a jeho stanovisko k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nemá na přechod žádný vliv a jeho právní postavení se nemění, jde o skutečnost, která se ho bezprostředně dotýká. Proto v souladu se směrnicí 77/187/ECC ve znění směrnice 98/50/EC, upravující právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při 7 Bognárová, V., Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů.právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 6 8 Tamtéž s. 7 14
převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody, obsahuje zákoník práce v 339 povinnost informovat. Převodce má za povinnost informovat zástupce zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas, a to před převodem. Nabyvatel má rovněž povinnost poskytnout informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem dotčeni. Pokud u zaměstnavatele žádný zástupce zaměstnanců, tedy odborová organizace ani rada zaměstnanců nepůsobí, musí zaměstnavatel informovat přímo dotčené zaměstnance. Povinnost informovat je spojena s povinností projednat za účelem dosažení shody. Zaměstnavatelé musí zaměstnance informovat a projednat s nimi: - datum nebo navrhované datum převodu - důvody převodu - právní, ekonomické a sociologické důsledky pro zaměstnance - připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům. Pokud o převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části nebo o převodu úkolů zaměstnavatele rozhodl nadřízený orgán, platí informační a projednací povinnost také. Nesplnění informační a projednací povinnosti zaměstnavatele neovlivňuje platnost samotného přechodu práv a povinností pracovněprávních vztahů. Jedná se však o nesplnění uložené povinnosti vyplývající z pracovněprávní úpravy a v úvahu by zde přicházela sankce příslušného úřadu práce. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním předpisem. Takovýmto zvláštním předpisem je například zákon č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů, v případě obecně prospěšné společnosti zákon č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a v případě zaměstnavatele, který je nadací nebo nadačním fondem, je tímto zvláštním předpisem zákon č. 227/1997 Sb., o nadacích a nadačních fondech, ve znění pozdějších předpisů. Tímto je vyjádřena zásada legality, a je proto zcela vyloučeno, aby k přechodu těchto práv a povinností došlo na základě smlouvy. Zaměstnavatelé se například nemohou dohodnout na tom, že mezi sebou převedou určitý počet zaměstnanců. Samotným právním důvodem převodu zaměstnavatele v uvedených případech je sloučení, popřípadě splynutí těchto zaměstnavatelských subjektů. Dohoda zaměstnavatelů o pouhém přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů by byla neplatná pro rozpor se zákonem. K přechodu tak dojde jen za podmínky, že nastanou předpoklady, s nimiž zákoník práce nebo zvláštní předpis přechod práv a povinností 15
z pracovněprávních vztahů spojují. Pokud tedy tento předpoklad nastane, dojde k přechodu práv a povinností automaticky, ze zákona. Tento následek nemohou zaměstnavatelé smluvně vyloučit. Například přechod práv na základě smlouvy o nájmu podniku podle ustanovení 488 obchodního zákoníku je možný na základě zařazení tohoto institutu do obchodního zákoníku, nikoliv proto, že se na tom strany dohodly. Podle zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít na základě několika právních skutečností: - převod úkolů nebo činností zaměstnavatele - převod části úkolů nebo činností zaměstnavatele - smrt zaměstnavatele jako fyzické osoby - zrušení zaměstnavatele - zánik zaměstnavatele -převod zaměstnavatele nebo jeho části Zákoník práce rovněž reaguje na postavení státu-zaměstnavatele jako právnické osoby. Ustanovení zákoníku práce tady upravují přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při změně organizačních složek státu. Ze zvláštních zákonů upravujících přechod práv a povinností bude nejvýznamnější obchodní zákoník ( 513/1991 Sb.). Dále pak 17 zákona č. 92/19991 Sb., o podmínkách převodu majetku státu na jiné osoby, 27a zákona č. 328/1991 Sb., o konkursu a vyrovnání a 338/1c občanského soudního řádu a 30/2 zákona č. 26/2000 Sb., o veřejných dražbách. Tato ustanovení, která zakládají přechod práv a povinností obecně, pro neurčitý počet případů, nastane-li právní skutečnost, s níž je přechod spojen. V některých případech je však přechod práv a povinností založen individuálně, tedy pro konkrétní situaci a nebude se řídit zákoníkem práce, ale tímto konkrétním právním předpisem. Zpravidla se jedná a vznik a zánik právnických osob zřizovaných zákonem. Jedná se například o zákon č. 85/1996 o advokacii a z.č. 77/2002 o akciové společnosti České dráhy. Pokud tedy při zřizování či zrušování takovéto právnické osoby dochází k přechodu práv a povinností, nepoužijí se obecná ustanovení o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Úprava přechodu je totiž upravena v konkrétním právním předpise. Příkladem z praxe je zmíněný zákon a akciové společnosti České dráhy a jeho ustanovení v 34: Práva a povinnosti státní organizace České dráhy z pracovněprávních vztahů týkající se zaměstnanců státní organizace České dráhy, kteří zajišťují provozování železniční dopravní cesty a provozování železniční dopravy, přecházejí na akciovou společnost České dráhy dnem jejího vzniku. Práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů státní organizace České dráhy týkající se ostatních 16
zaměstnanců státní organizace České dráhy se stávají dnem vzniku akciové společnosti České dráhy právy a povinnostmi státní organizace Správa železniční dopravní cesty. 4.1 Převod úkolů nebo činností zaměstnavatele nebo jejich části k jinému zaměstnavateli Zákoník práce v ustanovení 338/2 stanoví, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Ustanovení 338/3 stanoví, že práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Je tím zakotvena ochrana zaměstnance a zajištění jeho práv při změně zaměstnavatele v souladu s výše uvedenou směrnicí ES. Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí všechna práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu, tedy nejenom z pracovního poměru, ale i přecházejí i všechny neuspokojené nároky, včetně těch pravomocně přiznaných soudním rozhodnutím. Tato právní úprava je převzata ze zákoníku práce č. 65/1965 Sb., do nějž byla včleněna novelami č. 155/2000 Sb. a 220/2000 Sb. Nový zákoník práce již ale nepřejímá úprava převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele. Právní úprava byla přijata natolik obecná, aby pokrývala většinu možností převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele. Zákoník práce neupravuje způsoby převodu činnosti či úkolů zaměstnavatele nebo jejich části. Příslušné právní skutečnosti jsou upraveny ve zvláštních předpisech zejména v obchodním zákoníku. Přechod pracovněprávního vztahu je možný jen mezi zaměstnavateli. Podle ustanovení 7 nového zákoníku práce je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která 17
zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Podle 8 se právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami s řídí ustanoveními občanského zákoníku. Právnickými osobami jsou sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o nichž to stanoví zákon. Právnické osoby mají způsobilost k právním úkonům. Úprava sdružení fyzických osob je obsažena v zákoně č. 83/1990 o sdružování občanů. Zájmová sdružení právnických osob upravuje občanský zákoník v 20f a násl. Občanský zákoník obsahuje rovněž úpravu sdružení vznikajících na základě smlouvy o sdružení, to však právnickou osobou není. Účelovým sdružením majetku jsou nadace a nadační fondy, vznikající za účelem dosažení obecně prospěšných cílů. Jednotkou územní samosprávy je obec. Pokud se stát účastní občanskoprávních vztahů je právnickou osobou. Jeho vystupování je upraveno zákonem č. 219/2000 Sb. o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích. 9 K převodu práv a povinností může tedy dojít nejen mezi uvedenými právnickými osobami, ale i mezi právnickou a fyzickou osobou a mezi fyzickými osobami navzájem za předpokladu, že jsou zaměstnavateli. Již dříve jsem uvedla, že přejímajícím zaměstnavatelem je vždy ten, kdo je způsobilý pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti stejného nebo obdobného druhu. Právní důvod převodu ani to, zda byla převedena vlastnická práva není pro určení nastupujícího zaměstnavatele rozhodující. Pokud tedy původní zaměstnavatel podnikal například na základě živnostenského oprávnění, upraveného zákonem č. 455/1991 Sb. o živnostenském podnikání, musí mít nový zaměstnavatel rovněž toto oprávnění k provozování činností nebo k plnění úkolů. Musí-li mít zaměstnavatel další zvláštní oprávnění nebo jiná povolení, či splňovat další podmínky, je nutné, aby i nový zaměstnavatel tyto požadavky splňoval. Pokud tomu tak není a nový zaměstnavatel nemá potřebná oprávnění či povolení, k převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dojít nemůže. Pracovněprávní vztahy zůstanou u dosavadního zaměstnavatele, i tehdy mají-li zaměstnavatelé mezi sebou uzavřenou smlouvu např. o prodeji. Pokud je zaměstnavatelem obchodní společnost vzniklá podle obchodního zákoníku je jeho převodem zrušení obchodní společnosti bez likvidace. Obchodní zákoník tyto skutečnosti upravuje v 69 a násl. Jedná se o sloučení, splynutí, převod jmění na společníka a rozdělení. 9 Bognárová, V. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 9 18
I u jiných forem právnických osob je důvodem převodu sloučení, splynutí či rozdělení. Toto a způsob změny takových právnických osob je upraveno v předpise, na jehož základě konkrétní právnická osoba vzniká ( například 7 a 8 zákona č. 77/1997 Sb. o státním podniku). 10 Jmění zaniklé společnosti, tím pádem i práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přechází na nástupnickou společnost. Co se týče prodeje podniku nebo jeho části, zde práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům podniku přecházejí z prodávajícího na kupujícího. Smlouva o prodeji podniku podle 476 až 488 a) obchodního zákoníku je absolutní dohodou, tím pádem smluvní strany nemohou přechod práv a povinností smluvně vyloučit. K přechodu práv a povinností zde dochází ze zákona, nikoliv na základě smluvního ujednání ve smlouvě o prodeji. To potvrzuje i rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp.zn. 21 Cdo 345/2004, ze dne 8.7.2004, který stanovil, že: Dojde-li k převodu části organizace do jiné organizace, přechází na přejímající organizaci práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vůči pracovníkům, kteří v převáděné části organizace v době účinnosti převodu působili. K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele tu dochází toliko v případech stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním zákonem, nezávisle na vůli převádějící nebo přejímající organizace předat nebo převzít určitého zaměstnance a bez zřetele k tomu, zda a kdy se přejímající zaměstnavatel dozví o všech zaměstnancích, kteří k němu tímto způsobem přešli. Na základě smlouvy zaměstnavatelů k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedochází, neboť zákon v tomto směru nepřiznává vůli účastníků jakoukoli relevanci. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v důsledku smlouvy mezi zaměstnavateli je možný jen tehdy, jestliže právní předpisy s uzavřením smlouvy určitého typu takový následek -vyplývající ze zákona, nikoliv ze smlouvy samotné spojují. I česká judikatura při prodeji podniku zaručuje zaměstnanci u přejímajícího zaměstnavatele tytéž pracovněprávní podmínky, rozuměj ve stejné kvalitě a s týmiž vlastnostmi jako u prodávajícího 11 Dochází-li k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na přejímajícího zaměstnavatele práva a povinnosti nejen vůči těm zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah v době přechodu vůči dosavadnímu zaměstnavateli dosud trval, ale i vůči zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří v době přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vedli u soudu s dosavadním zaměstnavatelem spor o určení 10 Bognárová, V. Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Právo a zaměstnání, č. 7-8, 2002, s. 10 11 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.11.2003, sp. zn. 21 Cdo 920/2003 19
neplatnosti rozvázání pracovního poměru. 12 Nově vzniklý zaměstnavatel může rovněž uplatňovat nesplněné nároky zaměstnavatele, který zanikl. Co se týče zaměstnanců, je přejímající zaměstnavatel povinen převzít všechny zaměstnance, jejichž pracovní poměr v den převodu trval. Může nastat situace, že přejímající zaměstnavatel bude měnit výrobní program čili předmět činnosti. Na přejímajícím zaměstnavateli nelze požadovat, aby podmínky z původních pracovních smluv udržoval do nekonečna na úkor svých obchodních plánů. Pokud by se tedy pracovní smlouvy měnily, nebude zaměstnavatel postupovat v rozporu se zákonem. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Důvodem převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele bude nejčastěji smlouva. Právním důvodem převodu může být i rozhodnutí nebo správní rozhodnutí. Nerozhoduje použitý typ smlouvy, ale to, že jejím obsahem je převod úkolů nebo činností. Může se tedy jednat o smlouvu nepojmenovanou. Jak již bylo zmíněno, k převodu dochází bez ohledu na jeho právní důvod nebo zda byla převedena vlastnická práva. Je proto možné, aby k převodu činností nebo úkolů došlo za základě nájemní smlouvy nebo jiné smlouvy. Zákoník práce upravuje pouze důsledky převodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Nemůže upravovat právní důvody převodu, tedy smlouvy nebo přeměny právnických osob. Ale protože přejímající zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností, je nutné aby měl základní informace nejen o pracovní smlouvě. Je tedy žádoucí, aby součástí smluv nebo dokladů byl seznam zaměstnanců, jejich osobní spisy, pracovní smlouvy atd. Důvody jsou zřejmé. Například práce přesčas je limitována zákonnou úpravou a je nutné aby přejímající zaměstnavatel měl přehled o pracovní době toho kterého zaměstnance. Mezi další důležité informace pro přejímajícího zaměstnavatele patří uzavření či neuzavření dohody o hmotné odpovědnosti nebo předchozí pracovní úraz. V praxi by se pak mohlo stát, že přejímající zaměstnavatel odmítá odpovědnost za pracovní úraz nebo nemoc z povolání svého 12 Usnesení Nejvyššího soud České republiky ze dne 9.9.2004, sp.zn. 21 Cdo 1300/2004 20
zaměstnance s odkazem na zodpovědnost předchozího zaměstnavatele. I pokud pracovní úraz vznikl u předchozího zaměstnavatele a škoda se projeví až u přejímajícího zaměstnavatele leží odpovědnost na přejímajícím zaměstnavateli. Jednoduše proto, že přecházejí všechna práva povinnosti, tudíž i odpovědnost za škodu způsobenou pracovním úrazem. Proto je význam přípravy a předání veškerých možných pracovněprávních dokumentů důležitý. Pro přiblížení k problematice si můžeme představit příklad z praxe. Zaměstnanec uzavře se zaměstnavatelem dohodu o tom, že zaměstnavatel mu umožní zvýšení kvalifikace studiem při zaměstnání na vysoké škole a zaměstnanec se zaváže, že po určitou dobu setrvá v pracovním poměru nebo uhradí náklady spojené se studiem. Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele přechází samozřejmě i tato dohoda. Přejímající zaměstnavatel poskytne zaměstnanci studijní volno popřípadě hmotné zabezpečení a zaměstnanec zase setrvá v pracovním poměru nebo uhradí náklady. 13 Organizační změny uvnitř pracoviště většinou nepřesahují rámec zaměstnavatele. Například zrušení pracoviště, zrušení provozu změna úkolů a záměrů, jiné členění pracoviště. V takovém případě se jedná o vnitřní organizační změny a k jejich provedení použije zaměstnavatel zejména ustanovení o změně pracovní smlouvy. Organizační změny při kterých dochází k převodu práv a povinností jsou změny, které přesahují rámec zaměstnavatele a nejčastěji se týkají přemístění zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnance se jedná o objektivní právní skutečnosti a není proto možné, aby byly poškozeni nebo kráceni na svých právech. Proto je jim tedy zákoníkem práce zaručen přechod práv a povinností. 4.2. Zrušení, zánik zaměstnavatele Sloučením zaměstnavatelů (splynutí, fůze) zaměstnavatel zaniká a jeho majetek a závazky přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele. Na přejímajícího zaměstnavatele přechází tedy všechny práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy i ty, které byly skončeny než bylo o sloučení zaměstnavatele rozhodnuto. Pro upřesnění přebírající zaměstnavatel odpovídá za - pracovní poměry, které v den sloučení existovaly, - pracovní poměry zaměstnanců, kterým původní zaměstnavatel dal výpověď, ale ještě neuplynula výpovědní doba, - nedořešené právní nároky zaměstnanců, které převzal 13 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 707 21
- závazky původního majitele vůči zaměstnancům, jejichž pracovní poměry již skončily. 14 Pokud tedy zaměstnavatel zaniká splynutím/sloučením, je plynulý přechod práv zajištěn přejímajícím zaměstnavatelem. Při zrušení zaměstnavatele je orgán, který o něm rozhodl, povinen rozhodnout rovněž o tom, kdo převezme nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Dochází-li podle 338 k převodu zaměstnavatele, u něhož řídící působnost při plnění úkolů vykonává nadřízený orgán, uplynutím doby, na kterou byl založen, nebo splněním úkolu, ke kterému byl založen, určí tento orgán, na kterého zaměstnavatele přecházejí jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Při převodu zaměstnavatele přestává původní zaměstnavatel existovat a jedná se tedy o jeho zánik. Přestává existovat reálná možnost zaměstnavatele zaměstnávat a všechna pracovněprávní práva a povinnosti přechází k přejímajícímu zaměstnavateli. Organizační změna ve smyslu převedení pouze části zaměstnavatele neznamená zánik zaměstnavatele, ale změnu v subjektu zaměstnavatele. Přejímající zaměstnavatel odpovídá pouze za pracovněprávní nároky zaměstnanců, které převzal. Jedná se i o zaměstnance jimž byla dána výpověď z důvodů organizačních změn, případně jejichž pracovní poměr má zaniknout na základě jiného právního úkonu, ale jejich pracovní poměr v den převedení ještě trval. Práva a povinnosti zaměstnanců, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny a trvají tak stále k původnímu zaměstnavateli. Převod se tedy týká těch zaměstnanců, kteří vykonávají úkoly nebo činnosti, které se převádí a těch kteří mají trvalé pracoviště v části, která je předmětem převodu. Zánik zaměstnavatele rozdělením je upraven v ustanovení 341 odstavec 1 zákoníku práce. Dochází-li ke zrušení zaměstnavatele rozdělením, orgán, který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, určí, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Ačkoliv v tomto případě dochází k zániku původního zaměstnavatele, existují zde nástupnické subjekty, které jsou schopni práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů převzít. Zaměstnavatel, který je určen jako nástupnický, automaticky vstupuje do všech práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří jsou k němu převedeni. Pracovní poměr zde nezaniká ani se nemění jeho obsah. Mění se pouze název zaměstnavatele a není potřeba uzavírat novou smlouvu. Nadřízeným orgánem se pro účely zákoníku práce, tedy i této problematiky, rozumí ten orgán, který je podle zvláštních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. 14 Jouza, L., Zákoník práce s komentářem. Praha : Ivana Hexnerová - Bova Polygon, 2006, s. 702 22
Povinností přebírajícího zaměstnavatele je tedy zaměstnávat zaměstnance podle sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě práce. Pokud by zaměstnavatel měl zájem tyto ustanovení měnit, bylo by to možné pouze změnou pracovní smlouvy, tedy se souhlasem zaměstnance. Co se týče povinnosti zaměstnance přejít k novému zaměstnavateli, můžeme tomu rozumět tak, že zaměstnanec má právo k novému zaměstnavateli přejít Pokud zaměstnanec nemá zájem o přechod k novému zaměstnanci, nemusí tak učinit, ale je potřeba, aby svůj pracovní poměr u původního zaměstnavatele ukončil v souladu s ustanoveními zákoníku práce o skončení pracovního poměru. Ruší-li se zaměstnavatel, určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popřípadě uplatňovat jeho nároky. Při rušení zaměstnavatele nedochází automaticky k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, ale i tady mohou jednotlivé nároky mezi bývalým zaměstnavatelem a zaměstnanci. Pokud se zaměstnavatel ruší bez likvidace, pracovní poměry zaniknou na základě rozvázání pracovního poměru nejpozději dnem zániku zaměstnavatele. Musí tedy být určen subjekt (nikoliv zaměstnavatel), který uspokojí nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnavatel zaniká bez likvidace, znamená to že zaměstnavatelský subjekt má právního nástupce. Zaměstnavatel většinou zaniká sloučením, popřípadě splynutím nebo rozdělením. V případě obchodní společnosti je tímto právním důvodem převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli její zrušení bez likvidace a navazující přeměna této společnosti fúzí. Přitom tato fúze se může uskutečnit jejím sloučením nebo splynutím. Dále může takováto společnost zaniknout převodem jmění na společníka, anebo rozdělením. Při fúzi společnosti sloučením dochází k zániku dvou nebo více obchodních společností, čemuž předchází rovněž jejich zrušení bez likvidace. Jmění zanikajících společností, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází rovněž na nově zakládanou nástupnickou společnost. Při převodu jmění na společníka je přijato rozhodnutí společníků nebo příslušného orgánu společnosti o zrušení společnosti bez likvidace s tím, že jmění společnosti, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, převezme jeden ze společníků se sídlem či bydlištěm v České republice. Rozdělením rozdělovaná obchodní společnost zaniká. Přitom jejímu zániku předchází její zrušení bez likvidace s tím, že její jmění, včetně práv a povinností z pracovněprávních vztahů, přechází na nástupnické obchodní společnosti. 15 15 69 a) c) zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 23
V případě, že je zaměstnavatelem družstvo, je právním důvodem převodu zaměstnavatele jeho sloučení, splynutí nebo rozdělení. Usnesení členské schůze družstva o sloučení, splynutí nebo rozdělení družstva musí obsahovat určení právního nástupce a vymezení jmění, které na něj přechází. Při splynutí družstev přechází jmění a členství na nově vzniklé družstvo. Při sloučení družstva s jiným družstvem jmění a členství slučovaného družstva přecházejí na přejímající družstvo. V případě rozdělení družstva přechází jmění družstva a členství na družstva vzniklá rozdělením. Pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů platí obdobně to, co bylo k této problematice shora řečeno k obchodním společnostem. 16 Pokud dochází ke zrušení zaměstnavatele s likvidací, dochází rovněž k zániku pracovněprávních poměrů, a to nejpozději ke dni zániku zaměstnavatele. Provádí-li se tady při zrušení zaměstnavatele jeho likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu. Takovým zvláštním právním předpisem bude obchodní zákoník nebo zákon o konkursu a vyrovnání. Zrušení podniku s likvidací je pak vyrovnání majetkových vztahů zanikajícího podniku a tento proces je řízen zákonem. Je určen likvidátor, což je fyzická osoba s působností statutárního orgánu podniku, která je povinna vypořádat také všechny nároky vzniklé z pracovněprávních vztahů 4.3. Zánik, převod a zrušení organizační složky státu 344, 345. Zánik, převod a zrušení organizační složky státu jsou upraveny v ustanoveních 343, Od ledna 2001 došlo zákonem č. 219/2000 Sb. o majetku ČR a jejím vystupování v právních vtazích, k změnám v právním postavení ministerstev a jiných správních orgánů. Česká republika jako stát se stala zaměstnavatelem. V pracovněprávních vztazích za ni jedná příslušná organizační složka státu. Směrnice 2001/23/EHS se na přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů v rámci změn organizačních složek státu nevztahuje. Přechod práv a povinností při zániku organizační složky státu Zákoník práce stanoví postup při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při zániku organizační složky státu sloučením nebo splynutím, rozdělením a uplynutím doby. Stanoví-li zvláštní právní předpis, že organizační složka státu zaniká sloučením nebo splynutím s jinou organizační složkou státu, přechází výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímající organizační složku státu. Stanoví-li 16 255 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů 24