Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Právní souvislosti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Filip Coufal 2014
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Právní souvislosti zaměstnávání osob se zdravotním postižením zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury. V Brně, červen 2014... 1
Děkuji JUDr. Jaroslavu Stránskému, Ph.D. za pomoc a cenné rady, inspirující komentáře a ochotu, které mi dopomohly k vypracování této práce. Děkuji také své rodině a přátelům za podporu během celé doby mého studia. 2
Abstrakt Práce je zaměřena na základní právní úpravu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zejména na plnění povinného podílu. V obecné části práce bude čtenář seznámen s vývojem právní úpravy, současným stavem a následně se zásadními změnami, obsaženými v připravovaných novelách. Zvláštní část práce obsahuje výzkum tvořený analýzou statistických dat a informací získaných formou rozhovorů se zaměstnavateli osob s tělesným postižením. Bylo zjištěno, že právní úprava často reaguje na poznatky získané z praxe, zvyšuje se množství provedených kontrol a rovněž počet zaměstnaných osob se zdravotním postižením. Klíčová slova Zákon o zaměstnanosti, osoba se zdravotním postižením, chráněné pracovní místo, pracovní rehabilitace, plnění povinného podílu, výzkum. Abstract This thesis is focused on Legal context of disabled people employing, especially on fulfilling of a mandatory share. In the general part of this thesis a reader will be informed about a development of legal regulation, current regulations and then about major changes contained in amendments of the Act. The special part of the thesis contains a research of analysis of statistical data and information obtained from interviews with employers of disabled people. It has been found out that legislation often reacts on real experience, a number of controls moves upwards and as well a number of employed disabled people. Key words Employment act, disabled person, protected workplace, vocational rehabilitation, mandatory share, research. 3
Obsah Abstrakt... 3 Obsah... 4 Úvod... 5 1 Pracovní právo... 7 1.1 Zásady v pracovním právu... 9 1.2 Prameny pracovního práva... 10 1.2.1 Národní prameny... 10 1.2.2 Mezinárodní prameny... 12 2 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením... 13 2.1 Osoby se zdravotním postižením... 13 2.1.1 Invalidita a dlouhodobě nepříznivý stav... 16 2.1.2 Osoby ve třetím stupni invalidity... 18 2.1.3 Osoby v prvním a druhém stupni invalidity... 19 2.1.4 Osoby zdravotně znevýhodněné... 19 2.1.5 Zaměstnávání cizích státních příslušníků... 20 2.2 Zvýhodnění na trhu práce... 22 2.2.1 Pracovní rehabilitace... 23 2.2.2 Chráněné pracovní místo... 25 2.2.3 Práva a povinnosti zaměstnavatele... 27 3 Plnění povinného podílu... 30 3.1.1 Výpočet průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců... 32 3.2 Způsoby plnění povinného podílu... 33 3.2.1 Výpočet plnění povinného podílu... 36 4 Výzkum... 39 4.1 Statistická data... 39 4.2 Rozhovor... 42 Závěr... 47 Seznam použité literatury... 49 4
Úvod Téma této diplomové práce je zaměstnávání osob se zdravotním postižením se zvláštním zaměřením na plnění povinného podílu zaměstnavateli v České republice. Vzhledem ke stále se zvyšujícímu počtu osob s handicapem ve společnosti se zvyšuje i jejich podíl na trhu práce, a proto je nezbytné se zabývat právní úpravou vztahující se na tuto skupinu osob. Cílem této práce je představit vývoj právní úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zejména úpravu plnění povinného podílu v České republice, její současný stav a následně porovnat právní teorii s praxí prostřednictvím výzkumu. Rozhodl jsem se pro toto téma s ohledem na mé vlastní zkušenosti z praxe. Především absence ucelené práce na téma plnění povinného podílu, které by zahrnovalo historické pozadí, současnou právní úpravu a zároveň ověření teorie v praxi, mne motivovala pro tuto volbu. Také časté změny v právní úpravě, projevující se i opakovaným rušením a opětovným zaváděním některých institutů, byly podnětem pro zpracování přehledu vývoje právní úpravy. Neméně důležitý podnět je rovněž zvyšující se počet kontrol a zjištěných provinění v oblasti zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, což mne dovedl k myšlence získat informace od samotných zaměstnavatelů, nikoliv pouze zprostředkovaně od státních orgánů a medií. Pro vypracování této práce jsem se rozhodl vycházet především z právních předpisů jak národních, tak v omezené míře také evropských. Teoretickou část práce však bylo nutné doplnit o informace obsažené v monografiích zaměřených na oblast sociálního a pracovního práva. Také četné články jednotlivých autorů a zahraniční internetové servery byly důležité pro získání celkového přehledu o současném stavu právní úpravy. Pro doplnění informací z praxe pak posloužila zejména judikatura soudů České republiky a sběr statistických dat. Celá práce je členěna do kapitol od nejobecnějších po nejspecifičtější. První kapitola obsahuje vymezení pracovního práva v právním řádu České republiky se zaměřením na provázanost s ostatními právními odvětvími. Druhá kapitola je věnována seznámení čtenáře se současným stavem právní úpravy zaměstnávání osob se zdravotním postižením především z pohledu zaměstnanosti a zapojení zaměstnavatelů do sociální politiky státu. V této kapitole by mohla být také rozebrána problematika diskriminace, případně pracovních podmínek osob 5
se zdravotním postižením, což by ale překračovalo rámec mnou zvolné práce neboť pro účely plnění povinného podílu nejsou tyto otázky stěžejní. Třetí kapitola obsahuje vývoj právní úpravy plnění povinného podílu spolu se stručným hodnocením a manuálem pro jeho výpočet. Poslední kapitola je systémově zakončením celé práce, ve které dochází k ověření fungování právní úpravy v praxi prostřednictvím výzkumu, který je složen ze dvou částí. První část výzkumu je hodnocení statistických dat ohledně zaměstnanosti osob se zdravotním postižením za rok 2013. Druhá část je zaměřena na zaměstnavatele, kteří na základě rozhovoru poskytli data ve věci plnění povinného podílu. Vzhledem k existenci řady kvalifikačních prací ve věci zaměstnávání osob se zdravotním postižením, které se však zaměřovaly zejména na pracovní podmínky a diskriminaci osob se zdravotním postižením, je mým záměrem především přednést nové poznatky a chystané změny v praxi i právní teorii. 6
1 Pracovní právo Pracovní právo je obecně vnímáno jako součást soukromého práva a to ať při tomto hodnocení vycházíme z obecné právní teorie nebo literatury zaměřené výhradně na pracovní právo 1. Oblast pracovního práva, coby samostatného právního odvětví v rámci soukromého práva, je třeba chápat jako výsledek pozvolného vývoje. Původně se bezpochyby jednalo o součást občanského práva. Spolu s vývojem společnosti a zvyšující se složitostí vzájemných vztahů mezi subjekty práva bylo nezbytné vyčlenit pracovnímu právu samostatné odvětví, které však stále zůstává částečně spjato s občanskoprávní úpravou a dalšími odvětvími práva. Jestliže na počátku vývoje můžeme hovořit převážně o vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, lze si představit začlenění právní úpravy do systému občanského práva. Ovšem následující vývoj v oblasti rozšiřujícího se pracovního trhu ukázal, nezbytnost vytvoření samostatného právního odvětví, s vlastní vnitřní systematikou a soudržností. 2 Proto se v současném pracovním právu setkáváme s několika hlavními oblastmi, které se postupně připojily k původní úpravě pracovního poměru. Základní dělení je nejčastěji uváděno jako individuální a kolektivní pracovní právo na jedné straně a právní úprava zaměstnanosti stojící na straně druhé. Pro odlišení obou částí velice dobře poslouží rozdíly mezi metodami a předměty právní úpravy, jednotlivými subjekty a jejich postavení ve vzájemných vztazích. Pro individuální a kolektivní pracovní právo je charakteristická úprava soukromoprávní, zejména ve formě smluvní svobody a postavení jednotlivých subjektů, představovaných především zaměstnanci, zaměstnavateli a jejich sdruženími. Důležitým ukazatelem soukromoprávní povahy pracovněprávních vztahů je také převládající autonomie vůle stran při sjednávání podmínek zaměstnání. Předmětem úpravy jsou pak především pracovněprávní vztahy a některé vztahy s nimi související. 3 Výčet zmiňovaných vztahů je možné odvodit již z úvodního ustanovení 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále pouze jako zákoník práce ). Do oblasti individuálního a kolektivního pracovního práva tedy spadá úprava pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce, právní vztahy vznikající 1 Srovnej HARVÁNEK, Jaromír a kol. Teorie práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2008. 501 s. S. 438 a GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. S. 17. 2 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 11. 3 BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 640 s. S. 5. 7
na základě kolektivních smluv, některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a úprava práv a povinností v režimu dočasně práce neschopného zaměstnance, jak stanoví 1 zákoníku práce. Právní úprava zaměstnanosti je oproti výše uvedenému založena na metodě veřejnoprávní (administrativně-právní). Taktéž postavení subjektů, představovanými na jedné straně mocí veřejnou v podobě státu a jeho orgánů a na straně druhé soukromých subjektů jakožto zaměstnanců a zaměstnavatelů, v pozici nadřízenosti a podřízenosti. Z procesního hlediska můžeme hovořit o zařazení této oblasti ke správnímu právu. Předmět právní úpravy zaměstnanosti pak můžeme charakterizovat jako realizaci práv fyzických osob na zajištění přiměřeného živobytí. 4 Jednotlivé nároky můžeme odvodit od ustanovení Listiny základních práv a svobod, kde stěžejní část úpravy představuje Hlava 4. obsahující práva hospodářská, sociální a kulturní. 5 Tato práva se odvíjí od návaznosti pracovního práva na právo ústavní, jak bude uvedeno dále. V právním řádu České republiky je nezbytné vnímat jednotlivá právní odvětví v souvislostech s ostatními. Základním kamenem pro jakékoliv odvětví je bezesporu ústavní pořádek České republiky a tedy vazba na ústavní právo. Z této oblasti jsou pak pro pracovní právo stěžejní ustanovení zákona č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále pouze jako Listina ). Jak bylo poznamenáno výše, pracovní právo se v oblasti zaměstnanosti úzce dotýká také správního práva, a to především v oblasti procesní úpravy. Poslední významnou právní oblastí z veřejného sektoru, která má vazbu na pracovní právo, je právo finanční, a to zejména v oblasti daňové politiky státu. Ze soukromoprávní oblasti je bezpochyby nejúže spjato pracovní právo s právem občanským. A posledním, nikoliv však nejméně důležitým je právo sociálního zabezpečení, které společně s právem pracovním bývá někdy označováno jako právo sociální, a to především v terminologii užívané na úrovni unijního práva. S tímto označením je však nezbytné nakládat opatrně vzhledem k jasnému vymezení samostatných odvětví pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, jak s ním operuje český právní řád. Osobně se s tímto pojmem neztotožňuji, jelikož u obou právních oborů je jasná distinkce v subjektech, předmětu právní úpravy a především v účelu a zaměření celého odvětví. 4 BĚLINA, Miroslav a kol. 2012 op. cit., S. 5. 5 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 17. 8
1.1 Zásady v pracovním právu Abychom mohli o pracovním právu hovořit bez dalšího jako o samostatném právním odvětví, je nezbytné udělat krátký exkurz ohledně zásad v pracovním právu. Nejdříve je nutné rozdělit zásady na dvě základní skupiny, a sice skupinu obecných zásad, dopadajících na celý právní řád, případně jeho soukromoprávní oblast a skupinu zásad typických pro pracovní právo. Jelikož je obecně uznávána návaznost pracovního práva na právo občanské, vychází řada obecných zásad především z této právní oblasti. Přesto je třeba poznamenat i další zásady, vyplývající z práva ústavního, a to především právo na práci, které můžeme dále specifikovat v rámci pracovního práva jako právo na zaměstnání. 6 Stěžejní jsou však pro tuto práci zásady charakteristické především pro pracovní právo samotné. Zákoník práce ve svém ustanovení 1a uvádí demonstrativní výčet základních zásad charakteristický pro pracovněprávní odvětví. Jedná se o zvláštní ochranu postavení zaměstnance, zajištění bezpečných a uspokojivých podmínek pro práci, zásadu spravedlivého odměňování, výkon práce zaměstnancem v souladu s požadavky zaměstnavatele, zákaz diskriminace a právo na rovné zacházení. Jednotlivé zásady jsou pak dále doplňovány v každé ze tří stěžejních oblastí, ať už se jedná o individuální a kolektivní pracovní právo či oblast zaměstnanosti. A právě zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, jak jsou stanoveny v ustanovení 4 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako ZoZ ), je jednou ze stěžejních oblastí této práce a podrobněji o nich bude pojednáno v části zabývající se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením. Vzhledem k výše uvedenému tak můžeme konstatovat, že pracovní právo představuje samostatné právní odvětví a zcela určitě o něm můžeme hovořit jako o jednom z nejdůležitějších v soukromoprávním sektoru. Důležitost postavení pracovního práva spočívá zejména v silných ekonomických a sociálních vlivech na společnost. Také úzké vazby na jiná právní odvětví, a to jak veřejnoprávní tak soukromoprávní představují velký přínos celému právnímu řád České republiky. 6 GALVAS, Milan a kol., 2012 op. cit., S. 26. 9
1.2 Prameny pracovního práva V českém právním prostředí dělíme prameny práva v nejobecnější rovině na prameny ve formálním a materiálním smyslu. Zatímco materiální prameny jsou většinou odborné veřejnosti klasifikovány jako: důvody, které vedou stát k normativní úpravě společenských vztahů 7, formální prameny práva jsou naopak samotné informační zdroje práva. Jedná se o formy, ze kterých lze právo poznávat a následně interpretovat. 8 Dále můžeme prameny práva dělit podle jejich právní síly a také původnosti. V následujících částech se zaměříme na formální prameny pracovního práva, a to jak národní tak mezinárodní. Nejdříve je nicméně nezbytné vymezit okruh formálních pramenů práva. Obecně uznávanými oblastmi, na které se dělí formální prameny práva, jsou zejména: psané právo, tj. právní předpisy; smluvní právo, tj. normativní smlouvy; soudcovské právo, tj. precedenty a judikatura; obyčejové právo, tj. právní obyčeje; právní principy; doktrinální publikace, tj. učení významných právníků. 9 Jistě bychom našli názorové směry, které by předkládaly další možné prameny, nicméně dle mého názoru se v současném českém právním prostředí více významných zdrojů neprojevuje. Jak vyplývá z uvedeného seznamu, jedná se o obecný výčet, který je třeba doplňovat a konkretizovat ve vztahu ke každému konkrétnímu právnímu odvětví zvlášť. Dále se proto budeme zabývat výhradně formálními prameny práva v pracovním právu. 1.2.1 Národní prameny Jak bylo uvedeno v předcházející části, pracovní právo nestojí samostatně v právním řádu, ale naopak existuje ve vzájemných souvislostech s ostatními právními odvětvími. Za pramen práva s nejvyšší právní silou je třeba označit zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů, (dále pouze Ústava ) a Listinu jakožto součásti ústavního pořádku České republiky. Stěžejní ustanovení Listiny byla již zmíněna v předcházející podkapitole, přesto pro upřesnění se jedná o zakotvení základních práv sociálních a hospodářských v hlavě čtvrté Listiny. V souladu s dělením pracovního práva na tři hlavní oblasti, jak bylo uvedeno výše, budeme přistupovat i k jejich pramenům. V individuálním pracovním 7 HARVÁNEK, Jaromír a kol. 2008 op. cit., S. 247. 8 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 41. 9 HARVÁNEK, Jaromír a kol. 2008 op. cit., S. 248. 10
právu zastává bezpochyby hlavní úlohu zákoník práce. Přesto je třeba tento předpis doplnit celou řadou souvisejících zákonů. Co se týče ochrany zaměstnanců při výkonu práce, nepochybně musíme zmínit zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje práva a povinnosti orgánů inspekce práce na úseku kontroly pracovních podmínek zaměstnanců a dodržování povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů zaměstnavateli. Na předchozí předpis navazuje zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení 1 vymezuje svůj předmět působnosti jako úpravu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. Mimo to musíme zdůraznit návaznost zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jako o. z. 10 ), a dále zákon č. 189/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, které upravují především rovné zacházení se zaměstnanci, ale úpravu je možné aplikovat také na uchazeče o získání zaměstnání. Kolektivní pracovní právo se opírá primárně o zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdější předpisů, do jehož působnosti spadá úprava dle ustanovení 1 vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, případně jejich sdruženími s tím, že cílem vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy. S tím neodmyslitelně souvisí zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje vznik odborových organizací. Oblast zaměstnanosti je pak nejšíře upravena v zákoně o zaměstnanosti, který především reguluje práva a povinnosti občanů při uplatňování práva na výkon zaměstnání. Podrobněji bude v této práci rozebrána část třetí, obsahující právní úpravu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Jako další související právní předpisy můžeme již pouze stručně uvést zákon o vysokých školách, služební zákon či zákon o soudech a soudcích. 11 10 Toto označení je zvoleno v souladu se současnou judikaturou Nejvyššího soudu České republiky oproti běžně nesprávně užívaným označením např. NOZ, apod. V této práci užívané označení vychází z usnesení občanskoprávního a obchodního kolegia Nejvyššího soudu České republiky ze dne 12. 2. 2014, ve kterém je uvedeno: Pro občanský zákoník č. 40/1964 Sb. bude používána zkratka "obč. zák.", pro občanský zákoník č. 89/2012 Sb. bude používána zkratka "o. z. ". [cit. 17. 5. 2014]. Dostupné z: <http://vrcha.webnode.cz/news/k-oznacovani-stareho-a-noveho-obcanskeho-zakoniku/> 11 GALVAS, Milan a kol. 2012 op. cit., S. 43-45. 11
1.2.2 Mezinárodní prameny Ačkoliv bude v této části primárně pojednáno o mezinárodních pramenech, je třeba opět přihlédnout ke skutečnosti, že aplikace mezinárodních smluv, které tvoří převážnou většinu pramenů mezinárodního práva, je dána na ústavním základě a ustanovení čl. 10 Ústavy, kde se říká: Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Jako stěžejní prameny mezinárodního pracovního práva lze uvést zejména úmluvy uzavírané v rámci Mezinárodní organizace práce (dále také MOP ), které zahrnují drtivou většinu pracovněprávních problematiky. Mnohem důležitější jsou však pro zaměstnance v České republice předpisy Evropské Unie (dále také EU ). Stejně jako s vyčleňováním pracovního práva coby samostatného právního odvětví v rámci České republiky, tak i v Evropském společenství existuje postupný vývoj právní úpravy týkající se pracovního práva, zvláště pak se zaměřením na osoby se zdravotním postižením. Jako základní pramen unijního práva v oblasti zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je třeba zmínit Konsolidovaného znění Smlouvy o fungování Evropské unie, uveřejněné v Úředním věstníku č. 115/2008 C (dále také Smlouva o fungování EU ). Čl. 10 Smlouvy o fungování EU vzhledem ke své dikci taxativně vyjmenovává seznam důvodů, pro které je diskriminace zakázána a zároveň opravňuje orgány Evropského společenství (dále také ES ) k přijetí vhodných opatření k nápravě. Dále můžeme zmínit například Listinu základních práv Unie či Komunitární chartu základních sociálních práv pracujících. Jedná se o demonstrativní výčet pramenů národního a mezinárodního práva, který je ve své celistvosti daleko širší a bylo by třeba zmínit řadu odborných publikací, soudních rozhodnutí či článků adresovaných odborné veřejnosti. Jelikož se však nejedná o stěžejní části této práce, budeme se případným dalším pramenům věnovat průběžně v následujícím textu. 12
2 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Otázku zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je třeba posuzovat především z pohledu poskytovatelů zaměstnání. Existuje celá řada doporučení a manuálů, kterak jako zaměstnavatel přistupovat k zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Přesto je mnohdy zapomínáno na tzv. společenskou odpovědnost společností. Nezmiňuji tím právem uložený soubor povinností, nýbrž povinnost vyplývající ze sociálního cítění. Zaměstnavatelé mají pochopitelně právo vybírat si zaměstnance dle svých požadavků a svého nejlepšího úsudku, přesto zastávám názor, že existuje značné množství pracovních pozic, které může stejně zastávat osoba se zdravotním postižením jako osoba bez postižení. Touto otázkou se zabývala rovněž Evropská unie, která vyvíjí dlouhodobou snahu o zviditelnění ekonomické, sociální a ekologické odpovědnosti společností působících v EU, v originále nazývaná Corporate Social Responsibility (CSR). 12 Jedná se o projev jedné z hlavích oblastí evropského společenství, a sice udržitelného rozvoje hospodářství za účelem poskytnutí rovných příležitostí na trhu práce. Nyní se ale obraťme k projevu zaměstnanosti osob se zdravotním postižením v České republice. 2.1 Osoby se zdravotním postižením Ačkoliv otázka zaměstnanosti osob se zdravotním postižením je v právním řádu řešena dlouhodobě, pojem samotný je v praxi užíván až od roku 2003, kdy byl v rámci vládního návrhu zákona č. 527 začleněn do nově vznikajícího zákona o zaměstnanosti. Do té doby užívaný pojem v zákoně o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb., "občan se změněnou pracovní schopností", bylo třeba v návaznosti na vstup České republiky do EU nahradit pojmem novým, který by odpovídal právním pojmům užívaným v rámci unijního práva, ale také aby bylo možné lépe operovat s úpravou vycházející z podnětů Mezinárodní organizace práce. Tato terminologická unifikace se přitom obsahově nedotkla předmětu samotné právní úpravy. Přesto došlo ke zkvalitnění vymezení okruhu subjektů, na které dopadá úprava vycházející z ZoZ, když byl vymezen přesněji díky navázání na právní úpravu systému důchodového pojištění, kde pro označení osoby se zdravotním postižením byla užita definice 12 European Commission; Enterprise and Industry: Sustainable and responsible business. [online] [cit. 20. 5. 2014]. Dostupné z: <http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sustainablebusiness/index_en.htm> 13
zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako ZoDP ) 13. O jednotlivých kategoriích osob se zdravotním postižením bude podrobněji pojednáno v následující části, přesto je třeba v tomto textu zmínit několik důležitých faktů k textu ZoZ. Za osobu se zdravotním postižením podle ZoZ je možné považovat pouze fyzické osoby takto označené výhradně na základě rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení 14, v takovém případě hovoříme o tzv. automatickém okruhu. Výjimku zde tvoří skupina osob, které mohou být za osoby se zdravotním postižením považovány, i když již nejsou posuzovány jako invalidní rovněž na základně rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení. Těmto osobám pak běží ochranná lhůta v délce trvání 12 měsíců ode dne, ke kterému bylo vydáno posouzení o jejich zdravotním stavu, na základě kterého orgán sociálního rozhodnutí rozhodne o odebrání statusu osoby se zdravotním postižením. Ochranná lhůta tak může být v reálném běhu času kratší než 12 měsíců, jelikož datum vydání rozhodnutí orgánu sociálního zabezpečení, kterým bylo rozhodnuto, že osoba se již nadále nepovažuje za invalidní, se nejčastěji neshoduje s datem vydání posouzení zdravotního stavu. 15 Zmiňovaná ochranná lhůta znamená, že osoba, o které bylo rozhodnuto, že již nadále není invalidní, je po dobu 12 měsíců od vydání posouzení považována za osobu invalidní pro účely ZoZ. Zákon o zaměstnanosti rozeznává dvě základní skupiny osob se zdravotním postižením, a sice osoby uznané za invalidní ve třetím stupni invalidity a druhou skupinu tvořenou osobami v prvním a druhém stupni invalidity. Pro určení jednotlivých stupňů invalidity využívá ZoZ ustanovení 39 odst. 2., ZoDP. S účinností od 1. 1. 2012 byly z kategorie osob se zdravotním postižením pro účely zaměstnanosti vyloučeny osoby považované za osoby zdravotně znevýhodněné na základě rozhodnutí místně příslušného úřadu práce a to dle zákona č. 367/2011 Sb., kterým bylo mimo jiné novelizováno také ustanovení 67 ZoZ. Ovšem do 31. 12. 2014 jsou osoby uznané za zdravotně znevýhodněné, na základě rozhodnutí vydaného před 1. 1. 2012 (a zároveň na dobu delší než tři roky) nebo na základě rozhodnutí vydaného dle žádosti podané do 31. 12. 2011, ale vyřízené až následně, 13 Důvodová zpráva k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. In: Poslanecká sněmovna české republiky. Společná česko-slovenská digitální parlamentní knihovna [online]. [cit. 21. 5. 2014]. 14 srov. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 19. 1. 2012, čj. 4 Ads 59/2011-83. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 6. 2014]. 15 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 5. 2014]. 14
považovány za osoby invalidní v prvním nebo druhém stupni invalidity. 16 Nutností se však jeví poznamenat k ustanovení 8a odst. 1 písm. k) ZoZ, dle kterého může stále krajská pobočka úřadu práce rozhodovat o žádostech o uznání osoby za zdravotně znevýhodněnou. Tato pravomoc se však vztahuje pouze na žádosti podané do 31. 12. 2011 a není tedy možné dále tyto žádosti podávat. Mohlo by tak být mylně usuzováno, že je stále možné podávat žádosti o uznání za osobu zdravotně znevýhodněnou, což je však na základě hmotněprávní úpravy nemožné a v této části se plně ztotožňuji s názorem uvedeným v komentáři Wolters Kluwer ČR k ZoZ. Autoři zde vyjádřili názor, že se jedná o nedostatečně dopracovanou novelizaci současné právní úpravy, zabývající se problematikou posuzování osob považovaných za zdravotně znevýhodněné. Přesto je třeba připustit oprávněnost tohoto ustanovení vzhledem k trvající možnosti rozhodování o žádostech podaných do 31. 12. 2011. Pro proběhnuvší novelizace by nebylo dle mého názoru nikterak obtížení citované ustanovení 8a odst. 1 písm. k) ZoZ doplnit tak, aby bylo zřejmé, na jaké žádosti se uvedená pravomoc krajských poboček úřadu práce vztahuje a eliminovat tak možné vzniknuvší problémy v otázce podání žádostí o uznání osoby za zdravotně znevýhodněnou. Nakolik však současná právní úprava neoperuje s pojmem osob zdravotně znevýhodněných, je třeba brát v potaz návrh novely ZoZ, která je v současné době v jednání Parlamentu České republiky (dále pouze PČR ). Jedná se o sněmovní tisk č. 289., který navazuje na sněmovní tisk č. 84 ze 7. volebního období Poslanecké sněmovny České republiky (dále pouze PS PČR ), jenž podstatně rozšiřuje okruh osob se zdravotním postižením. Bude li citovaná novele schválena, je pravděpodobné, že s účinností ode dne 1. 1. 2015 bude okruh osob zdravotně znevýhodněných opět vrácen do skupiny osob se zdravotním postižením dle 67 odst. 2 ZoZ. V takovém případě by tedy úprava pravomocí krajských poboček úřadu práce nebyla stěžejním problémem, jelikož s účinností od počátku roku 2015 opět bude možné žádat o prohlášení za osobu zdravotně znevýhodněnou, čímž dojde k urovnání současných nejasností v ZoZ v oblasti osob se zdravotním postižením. 16 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 5. 2014]. 15
2.1.1 Invalidita a dlouhodobě nepříznivý stav Pro posouzení, zda je možné považovat osobu za invalidní, případně v jakém stupni, je rozhodující dopad dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu na pokles pracovní schopnosti. Jak uvádí ustanovení 39 odst. 3 ZoDP, rozumí se pracovní schopností: schopnost pojištěnce vykonávat výdělečnou činnost odpovídající jeho tělesným, smyslovým a duševním schopnostem, s přihlédnutím k dosaženému vzdělání, zkušenostem a znalostem a předchozím výdělečným činnostem. Poklesem pracovní schopnosti se rozumí pokles schopnosti vykonávat výdělečnou činnost v důsledku omezení tělesných, smyslových a duševních schopností ve srovnání se stavem, který byl u pojištěnce před vznikem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Definice dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu byla až do 31. 12. 2011 součástí ZoZ, který byl později novelizován, a tato definice byla z ustanovení 67 ZoZ odstraněna. Pro účely zaměstnanosti tak zůstává v účinnosti definice uvedená v ZoDP. V současnosti definujeme dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav dle 26 ZoDP jako zdravotní stav, který neumožňuje subjektu naplno využívat své pracovní schopnosti a zároveň, pokud takový stav již trvá déle než jeden rok nebo bude dle lékařského posouzení trvat déle než jeden rok. Jedná se tak o požadavek dodržení dvou podmínek, představovaných zdravotním stavem a časovým faktorem, přičemž pro rozhodnutí o nastalém dlouhodobě nepříznivém zdravotním stavu je nezbytné kumulativní splnění obou podmínek. V předešlé části zmiňovaný návrh novely ZoZ však může, bude li schválen, opět do 67 odst. 4 zavést pojem dlouhodobě nepříznivého stavu, který však téměř úplně přejímá význam definice užité v ZoDP. Samotné prokázání poklesu pracovní schopnosti na základě dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu ovšem nestačí a je nezbytné prokázat příčinnou souvislost mezi nastalým zdravotním stavem a poklesem pracovní schopnosti. 17 Určení míry poklesu pracovní schopnosti je tedy navázáno na funkční posouzení zdravotního stavu, přičemž jsou dále zohledněny čtyři rozhodné skutečnosti dle ustanovení 39 odst. 4 ZoDP. Jedná se o 1) Trvalost změny pracovní schopnosti zdravotním postižením, čímž se rozumí prognóza časového období pro léčbu či nezbytnou péči pro alespoň zachování současného zdravotního stavu, vytvořená na základě lékařského 17 KOMENDOVÁ, Jana. Vymezení osob se zdravotním postižením pro účely pracovněprávních předpisů. Právní rádce. 2008. roč. 16, č. 12, S. 33-38. 16
posouzení. 2) Stabilizace zdravotního stavu určuje možnost výkonu výdělečné činnosti na určité úrovni s tím, že nedojde k zhoršení současného zdravotního stavu a zároveň, že stabilizovaný zdravotní stav může být podmíněn dodržováním určitých léčebných postupů nebo je spojen s pracovním omezením. 3) Adaptace na zdravotní postižení osoby představuje nabytí či znovunabytí schopnosti jedince vykonávat výdělečnou činnost, aniž by došlo k zhoršení zdravotního stavu. Z dikce zákona je tak patrné, že adaptací se rozumí i získání možnosti uplatnění v odlišném druhu zaměstnání, než které vykonával před omezením pracovní schopnosti. 4) Schopnost rekvalifikace na jiný druh práce, odlišný od dosavadního. 18 K posouzení dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a jeho vlivu na snížení pracovní schopnosti v souvislosti s výše uvedenými čtyřmi stěžejními skutečnostmi je třeba poznamenat, že ačkoliv se převážně jedná o rozhodnutí, nakolik byla pracovní schopnost snížena, může dojít i k jevu opačnému. Vlivem kombinace stabilizace zdravotního stavu a adaptace osoby je možné sledovat i zvýšení pracovní schopnosti. Samozřejmě nikoliv nad původní hranici pracovní schopnosti, ovšem vlivem nastalé adaptace na nový druh výdělečné činnosti může dojít k posunu v kategoriích invalidity směrem k nižšímu stupni, jak bude uvedeno níže. 19 Pojmem navazujícím na právní skutečnost dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu a snížené pracovní schopnosti, na který je v této části potřeba upozornit, je invalidita, jež bývá často užívána v různých vědních disciplínách, avšak plnící zcela odlišné funkce. Sociologický výklad odkazuje na postavení jedince ve společnosti a důsledky invalidity ve vzájemných interakcích s ostatními jedinci. Z medicínského pohledu se jedná o konstatování zdravotního stavu a jeho možnou prognózu do budoucna s možností začlenění do společnosti na základě rehabilitace a probíhající léčby. Ekonomický náhled představuje posouzení možností jedince aktivně se podílet na tvorbě hodnot a částečné snížení či naprosté vyloučení takovéto účasti s tím, že se ztráta této schopnosti dále odrazí ve změnách životní úrovně posuzovaného jedince. Jak je tedy vidět, invalidita v právním slova smyslu v sobě zahrnuje části všech hlavních vědních oborů. 20 Jedná se o dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav, u kterého není předpoklad návratu k plnému zdraví, na což 18 TRÖSTER, Petr. Právo sociálního zabezpečení. 6. podstatně přeprac. a aktualiz. vyd. Praha: C.H. Beck, 2013. 290 s. S 233. 19 Srov. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 7. 8. 2003, č. j. 3 Ads 7/2003 42. 20 HENDRYCH, Dušan. Právnický slovník. 3. vydání. 2009. In: Beck-online [právní informační systém]. C. H. Beck [cit. 22. 5. 2014]. 17
zákonodárce reaguje zvýhodněním v účasti na trhu práce a snahou o rehabilitaci s následným zapojením do společnosti. 21 Od invalidity je třeba dále odlišovat stav dočasně práce neschopného zaměstnance, který je upraven v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdější předpisů, kdy se jedná o změnu zdravotního stavu s předpokladem k návratu na původní pracovní pozici s tím, že pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zůstává zachován v původním rozsahu. Stupně invalidity jsou pro účely zákona o důchodovém pojištění děleny do tří tříd podle míry snížení pracovní schopnosti. Dělení dle ustanovení 39 odst. 2 ZoDP je následující: a) nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně, b) nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně, c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně. Zákon o zaměstnanosti pak přejímá výše uvedené dělení a dále s ním pracuje, jak bude uvedeno v následujících částech. 2.1.2 Osoby ve třetím stupni invalidity Vzhledem k výše uvedenému je nyní třeba poukázat na dělení invalidity pro účely zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti označuje osoby uznané za invalidní dle ZoDP jako osoby se zdravotním postižením, přičemž je dále rozděluje na dvě skupiny, a to osoby se zdravotním postižením a osoby s těžším zdravotním postižením. V této části budeme hovořit pouze o druhé z uvedených skupin. Zákon o zaměstnanosti osoby s těžším zdravotním postižením ztotožňuje s osobami v třetím stupni invalidity, jak byly specifikovány v předcházející části. Jedná se tedy o osoby, kterým vlivem dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu poklesla pracovní schopnost nejméně o 70 %. Pro přiznání statusu osoby s těžším zdravotním postižením navíc není rozhodné, zdali jde o osobu se sníženou pracovní schopností, která však v rámci svého zdravotního stavu může nadále vykonávat výdělečnou činnost dle ustanovení 39 odst. 2 písm. c), nebo jde o osoby dle ustanovení 39 odst. 4 písm. f) s tím, že jde o osoby se sníženou pracovní schopností, které však mohou vykonávat výdělečnou činnost pouze za zcela mimořádných podmínek. Rovněž není pro účely ZoZ rozhodné, zda byl posuzované osobě přiznán invalidní 21 KOMENDOVÁ, Jana. 2008 op. cit., S. 33-38. 18
důchod či nikoliv. 22 V dosavadním znění textu je pojednáno o osobách, u kterých došlo k poklesu pracovní schopnosti až v průběhu výkonu výdělečné činnosti a je tak možné posoudit míru jejího snížení. Ovšem často opomíjenou skupinou jsou osoby invalidní, které mohou být posuzovány jako invalidní již od narození, případně až do věku 18 let života, avšak ZoDP v ustanovení 42 jim přiznává status osoby invalidní v třetím stupni invalidity právě až dosažením 18 let věku. Při posuzování snížení pracovní schopnosti těchto osob se přihlíží i k omezení schopnosti soustavné přípravy k povolání a je tedy zřejmé, v důsledku čeho je budoucí uplatnění na trhu práce značně limitováno. Ačkoliv z dikce zákona vyplývá postavení osob ve třetím stupni invalidity dle ustanovení 42 odst. 1 ZoDP pouze v souvislosti s určením invalidního důchodu, domnívám se, že i tato skupina osob patří pro účely ZoZ do kategorie osob s těžším zdravotním postižením a měla by jí tedy být poskytnuta zvýšená ochrana v rámci uplatnění na trhu práce. 2.1.3 Osoby v prvním a druhém stupni invalidity Osoby v prvním a druhém stupni invalidity, jak jsou uvedeny v zákoně o důchodovém pojištění, označuje ZoZ jako osoby se zdravotním postižením. Dle ZoDP jsou obě skupiny určeny dle snížené pracovní schopnosti ovšem nikoliv natolik, aby došlo k neúnosnému snížení pracovní schopnosti, a proto je osobám v prvním a druhém stupni invalidity poskytována nižší míra zvýhodnění než osobám s těžším zdravotním postižením. Jedná se zejména o pozitivní motivaci ze stran státu vůči zaměstnavateli, jak o ní bude pojednáno dále. Stejně jako u osoby v třetím stupni invalidity není u zbylých dvou skupin rozhodné, zda byl přiznán invalidní důchod či nikoliv. 23 2.1.4 Osoby zdravotně znevýhodněné Jak bylo řečeno výše, pojem osoba se zdravotním znevýhodněním ZoZ v současnosti neužívá, ovšem s vysokou pravděpodobní bude do právního řádu navrácen s účinností k 1. 1. 2015, a proto je nezbytné tuto kategorii také zařadit do množiny 22 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 67. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 24. 5. 2014]. 23 Op. cit. k ustanovení 67 odst. 2 písm. b). 19
osob považovaných za osoby se zdravotním postižením, aby byl výklad této části úplný. Budoucí úprava definuje tuto skupinu v 67 odst. 3 ZoZ jako osobu: která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu; osobou zdravotně znevýhodněnou však nemůže být osoba, která je osobou se zdravotním postižením podle odstavce 2 písm. a) nebo b). Z textu je tedy zřejmé, že musí dojít ke kumulativnímu splnění tří podmínek. 1) musí mít osoba zachovánu schopnost výkonu soustavné výdělečné činnosti nebo zaměstnání, 2) přesto je její schopnost zůstat pracovně začleněna nebo vykonávat dosavadní povolání nebo využívat dosavadní kvalifikaci nebo ji získat podstatně omezena a 3) výše uvedené je z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu. Jak je vidět, i zde je důležitá příčinná souvislost mezi dlouhodobě nepříznivým zdravotním stavem a negativními následky. 24 Důležitou okolností je také fakt, zda již byla posuzovaná osoba uznána osobou se zdravotním postižením dle 67 odst. 2 písm. a) nebo b). V takovém případě již není možné žádat o uznání za osobu zdravotně znevýhodněnou. Zda bude tato kategorie opět zavedena do ZoZ je prozatím stále nerozhodnuto, ovšem v případě úspěšného průběhu legislativního procesu bude právní stav v podstatě navrácen do stavu před počátkem roku 2012. O jednotlivých způsobech pozitivní motivace pro zaměstnavatele, aby přijímali coby zaměstnance osoby se zdravotním postižením, a o zvýhodněních osob se zdravotním postižením na trhu práce bude více uvedeno v následujících kapitolách. 2.1.5 Zaměstnávání cizích státních příslušníků Pro účely zaměstnanosti je třeba rozlišit zaměstnávání osob z členských států Evropské unie a osoby ze států mimo EU. Pro tuto část bude rozhodující právní úprava vztahující se na účastníky pracovního trhu pocházejících z členských zemí, a proto bude následující text věnován především jim. 24 KOMENDOVÁ, Jana. 2008 op. cit., S. 33-38. 20
Zákon o zaměstnanosti v ustanovení 3 odst. 2 uvádí, že státní příslušník jiného členského státu EU má stejná práva a povinnosti jako občan České republiky. Historicky vycházela tato úprava z dnes již neúčinného znění Nařízení Rady 1612/68 EHS, o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství, a dalších souvisejících předpisů. 25 Dnes spatřujeme v tomto ustanovení především realizaci čl. 45 Smlouvy o fungování EU, kde je zakotvena jedna z hlavních myšlenek a funkcí EU, a sice volný pohyb pracovních sil. Česká republika novelizovala svou právní úpravu tak, aby byla v souladu s předpisy společenství a zároveň, jak bylo blíže vysvětleno v části 2.1 této práce, došlo také k úpravě užívané terminologie. Jelikož ZoZ v ustanovení 67 odst. 3 stanoví povinnost pro fyzickou osobu dokládat skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, na základě posudku či potvrzení výhradně orgánu sociálního zabezpečení České republiky a jelikož v souladu s ustanovením 3 odst. 2 ZoZ je se státními příslušníky jiného členského státu EU nakládáno jako s občany České republiky, musí občané jiného členského státu absolvovat stejnou proceduru pří získání statusu osoby se zdravotním postižením jako občan ČR. V této části navíc není rozhodné, zda se jedná o občana členského státu EU či státní příslušníky třetího státu, jelikož na základě čl. 6 Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, ze dne 29. dubna 2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení, není rozhodnutí o stupni invalidity vydané jiným orgánem cizího členského státu závazné pro orgány sociálního zabezpečení v členském státě zaměstnavatele a tedy posouzení, do kterého stupně invalidity dle ZoDP a následně do jaké skupiny postižení dle ZoZ bude žadatel zařazen, záleží, bez ohledu na zemi původu žadatele, výhradně na rozhodnutí českého orgánu sociálního zabezpečení. 26 Ačkoliv pro zaměstnance pocházejících z členských států EU již neexistují omezení v uplatnění na trhu práce, pro cizince z třetích států je vstup na pracovní trh České republiky komplikovanější a podmíněn celou řadou administrativní práce. Jedná se zejména o povolení k zaměstnání, na jehož základě může cizince žádat o povolení k pobytu za účelem zaměstnání a řada dalších povinných úkonů, které však nejsou předmětem této práce. V ustanovení 85 ZoZ je jasně uvedeno, že pro účely tohoto zákona se za cizince nepovažuje občan členského státu EU. Jestliže tedy hovoříme 25 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 3 odst. 2. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 25. 5. 2014]. 26 Op. cit. k ustanovení 67 odst. 2. 21
o zahraničních zaměstnancích, a to ať s postižením či nikoliv, vždy tato skupina zahrnuje osoby z členských států a také občany třetích států. Na druhou stranu užíváme li pojmu cizinec, je vyhrazen výlučně osobám z třetích států a vztahuje se tak na ně úprava části čtvrté ZoZ, která se výslovně věnuje zaměstnávání osob ze zahraničí. Osobně toto dělení považuji za praktické a také právní úpravu obsaženou v ZoZ, věnující občanům členského státu rovné postavení s občany ČR, za nezbytnou vzhledem ke stále provázanějšímu pracovnímu trhu v rámci EU. Je třeba zdůraznit, že k těmto změnám dochází především na základě legislativy z dílny Evropské unie a českému zákonodárci tak ponechává v oblasti zaměstnanosti zahraničních zaměstnanců pouze omezenou roli. Výhody snahy o unifikaci pracovního práva a práva sociálního zabezpečení v rámci EU však shledávám natolik významnými, že je drobné omezení v procesu zákonodárství na straně členských států rozumnou cenou. 2.2 Zvýhodnění na trhu práce Jak bylo uvedeno v předcházející části, osobám se zdravotním postižením jsou poskytována, pro zlepšení uplatnění na trhu práce, zvýhodnění projevující se nejčastěji bonifikací zaměstnavatele, který osobu se zdravotním postižením zaměstná, nebo poskytnutím možnosti zvýšení kvalifikace či získání nového zaměstnání pro osobu se zdravotním postižením. V této souvislosti je třeba opětovně zdůraznit ústavní základ řešení celé problematiky zaměstnanosti osob se zdravotním postižením. Povinností státu není zajistit všem občanům rovné podmínky pro zaměstnání či dokonce zajistit přímo zaměstnání samotné. Jedná se o dohled státu nad zachováním základního práva na svobodnou volbu zaměstnání, a to prostřednictvím přijetí adekvátní právní úpravy. Hovoříme zde o zásahu veřejné moci do soukromého sektoru, reprezentovaného v tomto konkrétním případě volným trhem práce se všemi jeho účastníky, prostřednictvím veřejnoprávních institutů, proto se také zcela ztotožňuji s následujícím hodnocením Ústavního soudu české republiky: Je-li povinností státu zajistit ústavní právo na svobodnou volbu povolání, pak tuto povinnost nemůže stát plnit v ekonomické realitě společnosti spravující se liberálními tržními principy a budované z hlediska hospodářského na volné soutěži soukromých podnikatelů a zaměstnavatelů jinak, než přijetím odpovídajícího 22
zákonodárství regulujícího veřejnoprávními instrumenty také povinnosti soukromého sektoru, které zmíněné právo zajistí co možná rovnou měrou všem. 27 Je tedy zřejmé, že stát určuje pravidla a možnosti pro zaměstnavatele, kterak se zapojit do sociální politiky státu prostřednictvím zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Na druhou stranu, k takovéto účasti nemůže být zaměstnavatel přinucen vzhledem k požadavkům na pracovní podmínky osob se zdravotním postižením, charakteru práce vykonávané u zaměstnavatele a dalším faktorům. Proto zákonodárce v podobě výjimky z tohoto obecného pravidla ustanovil jistou formu náhradního plnění, které představuje plnění povinného podílu, jemuž bude věnována pozornost v následující kapitole. 2.2.1 Pracovní rehabilitace Prohlášení osoby za zdravotně postiženou je vázáno na pokles pracovní schopnosti, jak bylo uvedeno výše. S tím je neodmyslitelně spojeno riziko ztráty zaměstnání, a proto zákonodárce zavedl do právního řádu možnost získání nové kvalifikace (někdy také označováno jako adaptace ) a tím umožnil osobám se zdravotním postižením ucházet se o zaměstnání, které by mohly vykonávat s ohledem na současný zdravotní stav. Právo na pracovní rehabilitací ZoZ přiznává všem osobám se zdravotním postižením bez ohledu na skupinu postižení 28, jestliže o ni požádají. Jelikož dne 1. 4. 2011 nabyl účinnosti zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále také ZoUP ), kterým byl zřízen Úřad práce České republiky (dále pouze úřad práce ), přesouvá ZoZ kompetenci k zajištění pracovní rehabilitace na místně příslušnou krajskou pobočku úřadu práce podle místa trvalého bydliště osoby se zdravotním postižením. Pracovní rehabilitace je soubor činností a opatření, které úřad práce zajišťuje sám nebo je může delegovat na fyzické osoby podnikající či právnické osoby, o čemž musí být vyhotovena písemná dohoda. 29 Pracovní rehabilitací se rozumí dle 69 ZoZ soustavná činnost na získání a udržení vhodného zaměstnání s ohledem na zdravotní stav osoby se zdravotním 27 Usnesení Ústavního soudu České republiky ze dne 18. 8. 1999, sp. zn. I. ÚS 228/99. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 28 Podrobněji k systematice dělení skupin postižení v části 2.1 této práce. 29 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 69 odst. 1. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 23
postižením. Jedná se sice o zákonný nárok všech osob se zdravotním postižením, nicméně vázaný na podání žádosti, jejíž součástí je povinné předložení dokladu o uznání za osobu se zdravotním postižením. Konkrétněji je pracovní rehabilitace soustava poradenských činností, zaměřených na vhodnou volbu povolání, zaměstnání či jiné výdělečné činnosti, praktické a teoretické přípravy na zaměstnání a zprostředkování, udržení či změnu zaměstnání. 30 Nicméně úprava se vztahuje rovněž na zaměstnavatele, kterým ZoZ přiznává určitou pomoc zejména v přípravě pracovních podmínek 31, o kterých bude více pojednáno dále. Ustanovení 71 uvádí výčet aktivit, které zahrnuje teoretická a praktická příprava pro zaměstnání. Jedná se o specializované rekvalifikační kurzy, které podléhají stejnému režimu jako rekvalifikace dle ustanovení 109 ZoZ 32, z čehož vyplývá, že se jedná o kurzy určené pro osoby hledající zaměstnání a nepočítá tak s možností realizace speciálního rekvalifikačního kurzu pro zaměstnané osoby se zdravotním postižením. Logicky tak docházíme k závěru, že zákonodárce nepovažuje již zaměstnané osoby se zdravotním postižením za hodné zvláštní pomoci při rekvalifikaci, ať už je jejich postavení v zaměstnání jakékoliv. Jestliže tedy osoba se zdravotním postižením, která je doposud zaměstnána, projevila zájem o rekvalifikaci, musí tak učinit v souladu s právní úpravou části páté hlavy II. zákona o zaměstnanosti. Další součástí teoretické a praktické přípravy je příprava na budoucí povolání dle zvláštních předpisů, přičemž nejdůležitějším předpisem je zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Zde se nejvíce projeví poradenská činnost ohledně nejvhodnějšího oboru, možnosti uplatnění a případného dalšího vzdělávání v oboru. Poslední částí je příprava k práci. Jedná se o jedinou ze tří částí, která je přímo ZoZ limitována co do maximální délky trvání, a to 24 měsíců. Jde o další možný krok následující po vzdělávacím procesu, kdy je osoba se zdravotním postižením adaptována na zvolené pracovní místo, kde by si měla osvojit základní pracovní návyky a znalosti potřebné k výkonu zaměstnání. ZoZ v 72 odst. 2 také taxativně stanoví místa, kde může k přípravě k práci docházet. Takovými místy jsou pracoviště zaměstnavatele, chráněná pracovní místa nebo vzdělávací zařízení státu, 30 KOMENDOVÁ, Jana. Pracovní podmínky osob se zdravotním postižením [online]. 2009 [cit. 29. 5. 2014]. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta. Vedoucí práce Zdeňka Gregorová. Dostupné z: <http://is.muni.cz/th/40001/pravf_d/>. S 178. 31 Komentář k zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, k ustanovení 69 odst. 3. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 5. 2014]. 32 Op. cit. k ustanovení 74 odst. 1. 24