Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice

SACHSEN Přeshraniční pracovníci v česko-německo-polském- příhraničních Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu, Polsku a České republice Ochrana před výpovědí Příspěvky na sociální zabezpečení Pracovní doba Zkušební doba Pracovní smlouvy Výpovědní doby

Impressum: Herausgeber: DGB-Bezirk Sachsen Schützenplatz 14, 01067 Dresden E-Mail: sachsen@dgb.de Redaktion: Anna Bernstorf Bearbeitung: KOWA, Frankfurt/Oder Übersetzung: Robert Slováček, Michał Scheuer, Dr. Wojciech Krol Gestaltung / Druck: 4 PEOPLE, Leipzig Download: www.dgb-sachsen.de, www.igr-elbe-neisse.org www.meror-labe-nisa.org, www.mrz-laba-nysa.org Dresden 2005

PŘEDMLUVA Milé kolegyně a kolegové, vážené dámy a pánové, už od roku 1993 probíhá úzká spolupráce odborů v česko-německo-polském příhraničí v rámci Meziregionální odborové rady Labe-Nisa. Od okamžiku založení MEROR Labe-Nisa se všichni tři v ní sdružení partneři DGB Obvod Sasko, NSZZ Solidarność, Region Jelenia Góra, a odborové svazy v severních Čechách snaží o integraci České republiky a Polské republiky do Evropské unie. Přistoupením České republiky a Polské republiky k Evropské unii dne 1. května 2004 jsou příhraniční území jakožto rozhraní evropské integrace konfrontována s výzvou spočívající v dalším rozvoji dílčích území na společné přeshraniční životní, hospodářské a pracovní prostory. Sociální partneři v tomto procesu sehrávají podstatnou úlohu. Meziregionální odborová rada Labe-Nisa považuje za jeden ze svých přednostních úkolů pro příští léta integraci trhů práce. Na řešení tohoto úkolu se musí na principu partnerství společně podílet tři podstatní aktéři trhu práce, čili odbory, správy služeb zaměstnanosti a asociace zaměstnavatelů z České republiky, Německa a Polska. Cílem je vyvinout trvale udržitelné strategie trhu práce a vzájemně zharmonizovat nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, zvýšit zaměstnatelnost pracovníků vzhledem ke specifickým potřebám příhraničí a poskytovat poradenství a podporu zaměstnancům v rámci přeshraničních pracovních poměrů. Před rozšířením Evropské unie v roce 2004 se šířily obavy, že po tomto datu bude muset saský trh práce pojmout velký počet přeshraničních pracovníků ze sousedních příhraničních oblastí České republiky a Polska. V českých a polských příhraničních oblastech zároveň existovaly obavy, že především pracovníci s vyšší kvalifikací by mohli přeshraničně dojíždět za prací do Saska a že by tak mohl vzniknout nedostatek odborných pracovníků v těchto státech. Odbory ve všech třech zemích kritizovaly tyto zčásti značně přehnané prognózy a upozorňovaly, že vyvolávají obavy a resentimenty, které jsou překážkou při srůstání příhraničních území. Zároveň byla posílena přeshraniční spolupráce odborů v oblasti politiky trhu práce a zaměstnanosti a byly vyvinuty nové informační nabídky, jejichž cílem je zabránit znevýhodňování zahraničních pracovnic a pracovníků. 1

PŘEDMLUVA V rámci projektu s názvem Pendlování mezi příhraničními regiony Saska a severních Čech, jakož i Saska a Dolního Slezska: výzva a šance pro příhraniční regiony a sociální partnery, realizovaného s finanční podporou Spolkového ministerstva hospodářství a práce SRN, se DGB Obvod Sasko, NSZZ Solidarność, Region Jelenia Góra, a RROS ČMKOS Ústeckého kraje věnují skupině pracovníků, kteří už teď mohou bez omezení přeshraničně pracovat: přeshraničním pracovníkům v česko-německo-polském příhraničí. Tato příručka pro odboráře, pracovníky služeb zaměstnanosti, zaměstnance i zaměstnavatele v příhraničí byla vypracována v rámci shora uvedeného projektu s finanční podporou Spolkového ministerstva hospodářství a práce SRN a podává čtenářům informace jak o pracovněprávních podmínkách ve všech třech zemích, tak i o minimálních zákonných standardech, které zaměstnancům přísluší nezávisle na jejich místě bydliště nebo na jejich původu. Hanjo Lucassen Włodzimierz Śniatecki František Frolík DGB Bezirk Sachsen NSZZ Solidarność, Jelenia Góra RROS ČMKOS Ústeckého kraje 2

OBSAH Obsah A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu I. Přístup na německý trh práce II. Pracovněprávní podmínky v Německu III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda 7. Vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Další dovolená 16. Dodatková dovolená 17. Mateřská a rodičovská dovolená 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení / daň ze mzdy B. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Polsku I. Přístup na polský trh práce II. Pracovněprávní podmínky v Polsku III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Minimální mzda 7. Vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 3

OBSAH 9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Neplacená dovolená 16. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená 17. Ochrana žen při práci 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení/daň ze mzdy C. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v České republice I. Přístup na český trh práce II. Pracovněprávní podmínky v České republice III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy 2. Určení doby trvání 3. Zkušební doba 4. Výpovědní doby 5. Ochrana před výpovědí 6. Minimální mzda 7. Nemocenské - vyplácení mzdy v případě nemoci 8. Pracovní doba 9. Přestávky 10. Práce přesčas 11. Noční práce 12. Práce ve dny pracovního klidu 13. Kratší pracovní doba 14. Dovolená na zotavenou 15. Další dovolená 16. Dodatková dovolená 17. Mateřská a rodičovská dovolená 18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením 19. Příspěvky na sociální zabezpečení 4

NĚMECKO PŘÍSTUP NA NĚMECKÝ TRH PRÁCE A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy v Německu I. Přístup na německý trh práce Pro členské státy EU platila do 30.4.2004 principielně zásada volného pohybu osob. Znamenalo to, že všichni občané EU měli právo pobytu a práce v každé zemi Evropské unie. Vstupem deseti nových, převážně východoevropských zemí byla všem členským státům EU dána možnost zavést tzv. přechodná období, aby nedošlo k ohrožení akceptace rozšíření EU a aby se zmírnila případná ekonomická rizika spočívající ve značných strukturálních a nákladových rozdílech. Jak SRN, tak i Polsko prozatím omezily volný pohyb pracovníků. Přechodná období pro volný pohyb pracovníků Pro omezení volného pohybu pracovníků byl na úrovni EU navržen tzv. model 2+3+2, podle nějž se předpokládá omezení volného pohybu v jednotlivých stupních. Tato omezení mohou být zrušena k 1.5.2006 nebo k 1.5.2009, nejpozději však ke dni 1.5.2011. Nejpozději k tomuto datu platí volný pohyb pracovníků na území všech členských států EU. Ze stávajících zákonných ustanovení vyplývají pro české a polské občany různé možnosti práce v Německu. Zatímco převážná část povolení k zaměstnání se vydává jen pro určité oblasti a na dobu určitou, díky statusu přeshraničního pracovníka mají i osoby, které nepatří k předmětným profesním skupinám, a nekvalifikovaní pracovníci možnost pracovat v Německu legálně a za stejných pracovněprávních podmínek jako tuzemští pracovníci. V dalším textu je uveden přehled nezbytných podmínek pro vydání povolení k zaměstnání přeshraničním pracovníkům z východních sousedních států. Předpoklady pro získání statusu přeshraničního pracovníka Podniky na hranicích s Českem a Polskem mohou za jistých předpokladů zaměstnávat přeshraniční pracovníky ze sousední země. Přeshraničnímu pracovníkovi lze vydat pracovní povolení, jsou-li splněny mj. tyto předpoklady: Dotčený pracovník se buďto vrací každodenně do vlasti, nebo se jedná o zaměstnání omezené nanejvýš na dva dny v týdnu. Pracovník nepobírá dávky sociálního zabezpečení v Česku, resp. v Polsku. 5

NĚMECKO PŘÍSTUP NA NĚMECKÝ TRH PRÁCE Místo výkonu zaměstnání leží v příhraničním pásmu. Zaměstnávání přeshraničního pracovníka nesmí mít nepříznivé dopady na německý trh práce, pro zaměstnání nejsou k dispozici němečtí zaměstnanci nebo cizinci, kteří mají stejné postavení. Český nebo polský státní příslušník nesmí být zaměstnáván za nevýhodnějších podmínek než porovnatelní němečtí pracovníci. Další možnosti práce v Německu pro Čechy a Poláky Mimo výkonu zaměstnání jako přeshraniční pracovník existují pro české a polské občany i další možnosti přístupu k německému trhu práce na základě mezistátních smluv v těchto právně upravených oblastech: Sezónní pracovníci: v oblastech lesního hospodářství, pohostinství, pěstování ovoce a zeleniny lze vydat pracovní povolení až na dobu nanejvýš tří měsíců; Cizí pracovníci: zaměstnání za účelem rozšíření jazykových a odborných znalostí, jehož délka trvání činí nanejvýš jeden rok (s možností prodloužení o dalších šest měsíců); Vyslaní zaměstnanci: Obzvláště ve stavebnictví už v minulosti v Německu působili polští pracovníci. I v budoucnosti to bude možné jen v rámci dvoustranných dohod (Smlouva o vysílání zaměstnanců v rámci smlouvy o dílo). Polské stavební firmy působí jako subdodavatelé německých firem. Dále je přístup na německý trh práce umožněn odborníkům z oblasti ICT (nanejvýš pět let) a au-pair. Pro OSVČ platí principielně svoboda usazování, avšak v souladu s ustanoveními profesního a živnostenského práva. Volný pohyb služeb zásadně platí pro podniky se sídlem v nových členských státech. Například pečovatelská služba se sídlem v Polsku může nabízet své služby v Německu. Výjimky: Volný pohyb služeb je omezen v oboru stavebnictví (včetně souvisejících oborů), v dílčích oborech řemeslných činností (dekorace interiérů) a při čištění budov, zařízení a dopravních prostředků. Zvláštní úprava existuje ve vztahu s Polskem pro montéry, resp. vyslané pracovníky v rámci hospodářské kooperace ; pro tyto činnosti se nevyžaduje povolení k zaměstnání. 6

NĚMECKO PŘÍSTUP NA NĚMECKÝ TRH PRÁCE Avšak během přechodného období v oblasti volného pohybu pracovníků není možná činnost státních příslušníků nových členských států jako zaměstnanci dočasně přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, protože podle platné právní úpravy vydávání povolení k zaměstnání není v zásadě možné vydávat pracovní povolení pracovníkům dočasně přiděleným k výkonu práce k jiným zaměstnavatelům. Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v Německu Pokud pracovníci z nových členských států legálně vykonávají zaměstnání v Německu, vztahuje se na ně německá povinnost odvádět příspěvky na sociální zabezpečení. Poté, co nastoupí do zaměstnání, musí je jejich zaměstnavatel nahlásit příslušnému pracovišti pro vybírání příspěvků sociálního zabezpečení (zdravotní pojišťovna), aby byli pojištěni pro případ nemoci a nezaměstnanosti a v rámci důchodového pojištění. Musí přitom odvádět příspěvky podle německých sazeb pojistného, což se u příspěvků na sociální zabezpečení provádí automaticky srážkou ze mzdy. Zaměstnanec však má možnost rozhodnout se pro tzv. režim vyměření daně z příjmů. Nabytá práva musí zůstat zaměstnanci principielně zachována i v případě, když se přestěhuje do jiného státu EU. Kromě toho platí princip kumulace tj. příspěvky na sociální zabezpečení, odvedené v jednotlivých státech, se bez rozdílu sčítají, aby se zajistilo, že zaměstnanec může v případě potřeby využít bezprostředně v nové zemi dávek sociálního zabezpečení a že tyto nároky získává stejným způsobem, jako kdyby vykonával své povoláni stále jen v jednom státě. Nárok na podporu v nezaměstnanosti Pokud přeshraniční zaměstnanec ztratí své zaměstnání po době nejméně dvanácti měsíců, má podle příslušného soudního nálezu nárok na pobírání podpory v nezaměstnanosti z Německa za předpokladu, že bude k dispozici pro potřeby německého trhu práce. 7

NĚMECKO PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY II. Pracovněprávní podmínky v Německu Přehled německého pracovního práva Na obsahové úpravě německého pracovního práva se kromě státu, který je zodpovědný za legislativu, v podstatné míře podílejí smluvní strany kolektivních smluv, kterými jsou podle zákona o kolektivních smlouvách odbory a sdružení zaměstnavatelů ( 2 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách). Stát přitom prostřednictvím zákonů zajišťuje jisté minimální standardy pracovních podmínek, které však lze lépe upravit pomocí kolektivních smluv. K nejvýznamnějším pramenům práva v oblasti pracovní legislativy patří: evropská legialstiva: nařízení a směrnice, Základní zákon SRN (především čl. 9 odst. 3, koaliční svoboda), občanský zákoník [dále jen OZ SRN] (především 611 a násl. OZ SRN, smlouva o poskytování služeb), zákon o ochraně zaměstnanců před výpovědí, zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku, zákon o kolektivních smlouvách, zákon o kratší pracovní době a pracovních vztazích na dobu určitou, zákon o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti, kolektivní smlouvy, podnikové kolektivní smlouvy, jednotlivé pracovní smlouvy. Dalším pramenem práva je tzv. soudcovské právo, neboli právo vytvářené soudy (obdoba judge made law v angloamerické právní oblasti). Kolektivní smlouvy Podle zákona o kolektivních smlouvách upravují kolektivní smlouvy práva a povinnosti smluvních stran a obsahují právní normy, které mohou upravovat obsah, uzavírání a ukončování pracovních poměrů a otázky týkající se podnikových otázek a otázek z oblasti organizace pracovních vztahů v podnicích ( 1 odst.1 zákona o kolektivních smlouvách). Podle Kittnera (2005) existovalo v roce 2003 cca. 59 600 platných kolektivních smluv. Tyto smlouvy se dotýkají zhruba čtyř pětin všech zaměstnanců. [...] Na převážnou většinu zaměstnanců se vztahují kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavřené na úrovni svazů (čili tzv. územní kolektivní smlouvy ). 8

NĚMECKO PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY Kromě smluv tohoto druhu existuje značný počet firemních smluv uzavřených mezi jednotlivým zaměstnavatelem a některým z odborových svazů. [...] 1 Možné, ale zřídkavé jsou dodatkové kolektivní smlouvy ke kolektivním smlouvám vyššího stupně uzavřeným na úrovni svazů zaměstnavatelů. 2 V kolektivních smlouvách mohou být odchylně od zákonné úpravy upraveny mimo jiné tyto body: pracovní doba, odměna za přesčasovou práci, specifické výpovědní doby, zařazení do odměňovací skupiny a výdělek, dovolená, další příplatek na dovolenou / vánoční prémie, tzv. příspěvky na majetkotvorné spoření, placené / neplacené uvolnění zaměstnance z práce, 13. měsíční příjem. Tarifní autonomie může upravovat pracovní podmínky, které se odchylují od platného práva. Zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku (německy: Betriebsverfassungsgesetz BetrVG) umožňuje zakládat podnikové rady za účelem zastupování zájmů zaměstnanců v podnicích, které mají pět a více zaměstnanců oprávněných volit. 3 [...] Zakládání podnikových rad je dobrovolné. 4 Možnosti podnikové rady ovlivnit rozhodnutí zaměstnavatele jsou různorodé a zahrnují mj. informační a spolurozhodovací práva, např. co se týká pracovní doby, odměn za práci, záležitostí ohledně dovolených, BOZP atd. Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v Německu Existuje zákaz diskriminace cizozemců vůči tuzemcům, tj. občané EU požívají coby zaměstnanci nezávisle na státě, ve kterém bydlí, stejná práva jako státní příslušníci tohoto členského státu. V další kapitole následuje přehled nejdůležitějších pracovních předpisů a pracovních podmínek: 9

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY III. Minimální zákonné standardy 1. Pracovní smlouvy (forma, minimální náležitosti) V Německu v zásadě existuje volnost při uzavírání smluv, protože pracovní právo je součástí občanského práva, přesněji řečeno zvláštního závazkového práva. Jelikož je pozice zaměstnavatele jakožto smluvního partnera zpravidla výrazně silnější a zaměstnanec se prostřednictvím pracovní smlouvy dostává do sociální závislosti, byla za účelem ochrany zaměstnanců volnost při uzavírání smluv platným právem výrazně omezena. Vznik pracovního poměru V 2 zákona o doložení podstatných podmínek platných pro pracovní poměr (německy: Nachweisgesetz NachwG) se mj. uvádí, že je povinností zaměstnavatele vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději do jednoho měsíce od smluveného zahájení pracovního poměru, podepsat ho a doručit ho zaměstnanci. Tento zápis musí obsahovat přinejmenším: 1. jména a adresy smluvních stran, 2. den nástupu do práce, 3. u pracovních poměrů na dobu určitou: předpokládanou délku trvání pracvního poměru, 4. místo výkonu práce nebo, pokud zaměstnanec nemá vykonávat práci jen na určitém místě, odkaz na to, že zaměstnanec má vykonávat práci na různých místech, 5. stručnou charakteristiku nebo popis práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, 6. složení a výši výdělku včetně příplatků, prémií, zvláštních plateb a ostatních složek odměny za práci, a jejich splatnost, 7. sjednanou pracovní dobu, 8. délku roční dovolené na zotavenou, 9. výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru, 10. všeobecně formulovaný odkaz na kolektivní smlouvy, tzv. podnikové dohody nebo služební dohody, kterými se má pracovní poměr řídit. 10

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY Uzavírání, obsah a forma pracovní smlouvy jsou v zásadě ponechány svobodnému rozhodnutí smluvních stran, pokud to není v rozporu s kogentními právními předpisy, ustanoveními uplatnitelné kolektivní smlouvy nebo tzv. podnikové dohody ( 105 věta 1 živnostenského řádu). (Poznámka: Takzvané tarifně dispozitivní právo tvořené zákony umožňuje smluvním stranám kolektivních smluv sjednat v kolektivních smlouvách rovněž dohody nepříznivější pro zaměstnance. Pokud sjednaná dohoda není zjevně nespravedlivá a nepřiměřená, je podle dispozitivního práva tvořeného zákony přípustné, aby smluvní partneři učinili odchylná ujednání, jak ve prospěch, tak i v neprospěch zaměstnanců. Právní úprava kolektivního vyjednávání platí bezprostředně a bezpodmínečně pro zaměstnance, kteří jsou členy odborového svazu, jenž kolektivní smlouvu uzavřel, a pro zaměstnavatele, který sám kolektivní smlouvu uzavřel nebo je členem svazu zaměstnavatelů, jenž jeho jménem kolektivní smlouvu sjednal. Kromě toho může být uplatnění ustanovení kolektivní smlouvy sjednáno individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odklon od kolektivních smluv je přípustný jen ve prospěch zaměstnance.) Podle 5 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách může Spolkové ministerstvo hospodářství a práce po dohodě s výborem složeným ze třech zástupců vrcholných organizací zaměstnavatelů a třech zástupců vrcholných organizací zaměstnanců vyhlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou. Podle Kittnera se však za obecně závazné kolektivní smlouvy vyhlašuje jen mizivě malá menšina kolektivních smluv (o něco málo více než 1 % s platností pro cca. 1,4 mil. zaměstnanců; především v odvětvích s nízkým stupněm koncentrace, jako velkoobchod a maloobchod, stavební průmysl a textilní průmysl, v nichž na straně zaměstnavatelů působí mnoho neorganizovaných konkurentů, u nichž hrozí potenciální nebezpečí špinavé konkurence). 5 Kolektivní smlouva může být prohlášena za obecně závaznou i pro zaměstnance a zaměstnavatele, kteří nejsou sdruženi ve svazech, které kolektivní smlouvu sjednaly, pokud si to vyžaduje veřejný zájem. Zákaz konkurence v období po ukončení pracovního poměru může být omezen dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Zákaz konkurence musí být se zaměstnancem písemně sjednán a je platný pouze v tom případě, když zaměstnavatel poskytne zaměstnanci peněžité vyrovnání za období zákazu konkurence ( 10 živnostenského řádu). Pokud při uzavření pracovní smlouvy nebudou dodrženy formální náležitosti pro uzavření pracovní smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy, dané zákonem, kolektivní smlouvou, podnikovou dohodou nebo individuální smlouvou, může to mít za následek neplatnost celé smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy. 6 11

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY 2. Určení doby trvání Obvykle se pracovní smlouva uzavírá na dobu neurčitou. Dne 1. ledna 2001 nabyl účinnosti (coby návazný zákon) zákon o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou. Jeho cílem je podporovat institut kratší pracovní doby, stanovovat předpoklady pro přípustnost pracovních poměrů na dobu určitou a zabránit diskriminaci zaměstnanců zaměstnaných na kratší pracovní dobu a zaměstnanců zaměstnaných na dobu určitou ( 1 zmíněného zákona). Omezení doby trvání pracovní smlouvy je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. O opodstatněný věcný důvod se jedná především tehdy, když 1. v podniku existuje jen přechodná potřeba výkonu práce, 2. pracovní poměr na dobu určitou je sjednáván v návaznosti na vzdělání nebo studium, aby se tím ulehčil přechod zaměstnance do návazného zaměstnaneckého poměru, 3. je zaměstnanec zaměstnán na zastoupení jiného, dočasně nepřítomného zaměstnance, 4. zvláštní povaha vykonávané práce odůvodňuje pracovní poměr na dobu určitou, 5. pracovní poměr na dobu určitou slouží zkoušce, 6. důvody spočívající v osobě zaměstnance odůvodňují pracovní poměr na dobu určitou, 7. je zaměstnanec odměňován z rozpočtových prostředků určených pro rozpočtověprávně (časově) omezené zaměstnání, a je adekvátně zaměstnán, nebo 8. důvod pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou spočívá v soudním vyrovnání. ( 14 odst. 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou) Podle 2 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou je možné sjednávat pracovní poměry na dobu určitou, aniž by byl dán věcný důvod, jen u nových zaměstnaneckých poměrů. Délka jejich trvání může být nanejvýš dva roky. V rámci této nanejvýš dva roky trvající doby lze pracovní poměr na dobu určitou prodloužit nanejvýš třikrát. V ustanoveních kolektivní smlouvy je možné odklonit se od maximální dvouleté doby trvání usnadněných pracovních poměrů na dobu určitou a od jejich nanejvýš trojnásobného prodloužení. 12

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY Rovněž pro začínající podnikatele bylo usnadněno zaměstnávání pracovníků na dobu určitou: v období prvních čtyř let po založení podniku je omezení doby trvání pracovní smlouvy možné až v délce trvání nanejvýš čtyř let, aniž by pro to musel být prokázán věcný důvod ( 14 odst. 2a věta 1) Stejně tak bylo usnadněno i zaměstnávání na dobu určitou u zaměstnanců, kteří dovršili 52. rok života. Pracovníci zaměstnaní na dobu určitou nesmějí být znevýhodňováni z důvodu časového omezení jejich zaměstnaneckých poměrů vůči pracovníkům zaměstnaným na dobu neurčitou, ledaže by pro rozdílné zacházení existoval věcný důvod ( 4 odst. 2 věta 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). Předpokladem platnosti pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou je, že musí být uzavřena písemně ( 14 odst. 4 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). 3. Zkušební doba V pracovních smlouvách se často sjednává, že první období pracovního poměru se považuje za dobu zkušební. Zpravidla se nesjednává zkušební doba delší než šest měsíců. V mnoha kolektivních smlouvách je upraveno kratší trvání zkušební doby. Ve zkušební době lze pracovní poměr rozvázat s výpovědní dobou dvou týdnů. V kolektivní smlouvě lze ve prospěch zaměstnance stanovit i delší výpovědní dobu. Sjedná-li se pracovní poměr se zkušební dobou delší než šest měsíců (ve zřídkavých případech možné se souhlasem obou stran), platí po uplynutí šestého měsíce popř. všeobecná ustanovení zákona o ochraně před výpovědí. Zkušební dobu lze sjednat i jako pracovní poměr na dobu určitou. Časové omezení pracovního poměru za účelem zkoušky je přípustné (viz nahoře 14 odst. 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). V kolektivní smlouvě nebo v tzv. podnikové dohodě však lze sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou vyloučit. 7 Pro pracovní poměr na zkoušku (nanejvýš šest měsíců) platí všechna pracovněprávní ustanovení zákonů, kolektivních smluv a podnikových dohod. Ve sjednané zkušební době, nejdéle však po dobu šesti měsíců, lze pracovní poměr vypovědět se zákonnou výpovědní dobou dvou týdnů (viz 622 odst. 3 OZ SRN). V kolektivní smlouvě může být sjednána jiná výpovědní doba. 8 13

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY 4. Výpovědní doby Pro řádnou výpověď platí, že výpověď podaná zaměstnancem si nevyžaduje uvedení věcného důvodu, výpověď podaná zaměstnavatelem si vyžaduje uvedení důvodu, pokud se musí uplatnit ustanovení zákona o ochraně před výpovědí, je zpravidla vázána na určitou výpovědní dobu a na určité termíny, je přípustná u pracovních poměrů na dobu neurčitou, je u pracovních poměrů na dobu určitou přípustná pouze tehdy, bylo-li to sjednáno v individuální pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, která pro pracovní poměr platí. Pracovní poměr se zaměstnancem lze vypovědět s výpovědní dobou čtyř týdnů k 15. dni kalendářního měsíce nebo ke konci kalendářního měsíce ( 622 odst. 1 OZ SRN). Závisle na délce trvání existujícího zaměstnaneckého poměru musí zaměstnavatel při podání výpovědi dodržet výpovědní doby delší, než je shora uvedená výpovědní doba (viz 622 OZ SRN). Délka prodloužené výpovědní doby činí po 2leté příslušnosti k podniku 1 měsíc ke konci kalendářního měsíce, 5leté příslušnosti k podniku 2 měsíce ke konci kalendářního měsíce, 8leté příslušnosti k podniku 3 měsíce ke konci kalendářního měsíce, 10leté příslušnosti k podniku 4 měsíce ke konci kalendářního měsíce, 12leté příslušnosti k podniku 5 měsíců ke konci kalendářního měsíce, 15leté příslušnosti k podniku 6 měsíců ke konci kalendářního měsíce, 20leté příslušnosti k podniku 7 měsíců ke konci kalendářního měsíce. Při určení doby zaměstnání se přitom nezohledňuje příslušnost zaměstnance k podniku před dovršením 25. roku života ( 622 odst. 2 věta 2 OZ SRN). Kolektivní smlouvou lze všechny výpovědní doby prodloužit nebo zkrátit. U výpovědi s dodržením výpovědní doby není předepsáno uvádění důvodů výpovědi, u okamžité výpovědi musí být důvody výpovědi uvedeny na žádost postiženého. Pokud však zaměstnavatel neoznámí důvody výpovědi, může to mít za následek vznik nároku na náhradu škody (odškodné). Uvedení důvodů výpovědi může být závazně stanoveno v kolektivní smlouvě, podnikové dohodě nebo v individuální smlouvě. 9 14

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY Pokud má být pracovní poměr právně účinně ukončen podáním výpovědi nebo smlouvou o rozvázání pracovního poměru, musí tak být učiněno písemně, elektronická forma doručení je vyloučena ( 623 OZ SRN). 5. Ochrana před výpovědí Všeobecná ochrana před výpovědí platí pro zaměstnance, na které se vztahuje platnost zákona o ochraně před výpovědí a jejichž pracovní poměry trvaly v době doručení písemné výpovědi déle než šest měsíců. Závisí to na velkosti podniku (nebo správního úřadu) a na započetí pracovního poměru. Při stanovení počtu zaměstnaných pracovníků se učni nezohledňují vůbec, zatímco zaměstnanci na částečný úvazek, jejichž pravidelná týdenní pracovní doba nepřevyšuje 20 hodin, se počítají 0,5násobně a zaměstnanci na částečný úvazek, jejichž pravidelná týdenní pracovní doba nepřevyšuje 30 hodin, se počítají 0,75násobně. 10 Pokud pracovní poměr začal dnem 1. ledna 2004 nebo později, uplatňují se ustanovení zákona o ochraně před výpovědí v případech, kdy je v podniku zaměstnáno zpravidla více než 10 zaměstnanců (mimo učňů). Existoval-li pracovní poměr už 31. prosince 2003, uplatňují se ustanovení zákona na ochranu pracovníků před výpovědí, pokud v podniku 31. prosince 2003 pracovalo zpravidla více než pět zaměstnanců (vyjma učňů), kteří jsou v okamžiku vypovězení pracovního poměru stále ještě v podniku zaměstnáni. Zaměstnanci, kteří byli nově zaměstnáni po 31. prosinci 2003, se do tohoto počtu nepočítají. Podle Kittnera (2005) musí být každá řádná výpověď, tj. výpověď podaná s platnou výpovědní dobou, sociálně oprávněná, má-li být právně účinná. Výpověď je sociálně oprávněná, pokud je podmíněna důvody 1. spočívajícími v osobě zaměstnance (např. ztráta pracovní schopnosti) nebo 2. spočívajícími v chování zaměstnance (např. opakovaná nedochvilnost), nebo 3. jde-li o naléhavé provozní důvody, které brání dalšímu zaměstnávání pracovníka v podniku (zaniknutí pracovní příležitosti z důvodu nedostatku zakázek nebo racionalizace) a pokud ji nelze odvrátit rekvalifikací pracovníka nebo jeho přeložením). 11 V procesu vedeném z důvodu žaloby na neplatnost výpovědi musí zaměstnavatel svou výpověď odůvodnit a prokázat jim uvedené důvody výpovědi. Není-li s to tak učinit, musí být žalobě na ochranu proti výpovědi vyhověno. 12 15

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY Pro okruh osob, které si vyžadují zvláštní ochranu, zákon stanovuje zvláštní ochranu před výpovědí. Tato ochrana existuje nad rámec všeobecné ochrany před výpovědí. Zvláštní ochrana se vztahuje především na těhotné zaměstnankyně a matky až do doby čtyř měsíců od porodu (zákon na ochranu pracujících matek), zaměstnankyně a zaměstnance během rodičovské dovolené (spolkový zákon o rodičovském příspěvku na výchovu dětí), osoby s těžkým zdravotním postižením (devátá kniha sociálního zákoníku SZ(SRN) IX), zaměstnance ve výkonu základní vojenské služby, dvouleté služby jako délesloužící voják nebo civilní služby (zákon na ochranu pracovních míst). Zvláštní ochranu před výpovědí požívají rovněž členové podnikové rady a ostatní členové jednoho z orgánů podle zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku (zástupce pro záležitosti mládeže a učňů, volební výbor, uchazeč o zvolení do podnikové rady). Na tyto zaměstnance se vztahuje zákaz výpovědi, resp. zaměstnavatel jim může dát výpověď jen po předešlém souhlasu orgánu státní správy. 13 Pro mladistvé, které podnik převzal do pracovního poměru poté, co se v podniku vyučili, platí zvláštní ustanovení. Pokud chce zaměstnanec, jemuž byla dána výpověď, zakročit proti výpovědi, musí podat žalobu příslušnému pracovnímu soudu do tří týdnů od doručení písemné výpovědi ( 4 věta 1, 5 a 6), jinak každá výpověď nabývá účinnosti; výhrada zaměstnance vznesená podle 2 pozbývá platnosti ( 7 zákona o ochraně před výpovědí). Existuje-li u zaměstnavatele podniková rada a nebyla-li ji poskytnuta řádná možnost vyjádřit se k podané výpovědi, je výpověď neplatná. 16

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY 6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda Pokud jsou zaměstnavatel a zaměstnanec vázáni kolektivní smlouvou, nebo pokud byla kolektivní smlouva prohlášena za obecně závaznou, není nutno činit dalších dohod o odměňování. Platnost kolektivní smlouvy je v těchto případech dána bezprostředně a bezpodmínečně. Tarifní mzdy (podle kolektivní smlouvy) jsou však minimální mzdy, nikoliv pevné mzdy. Je tedy možno sjednat mzdy vyšší. Zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří nejsou vázáni kolektivní smlouvou, mohou pro konkrétní pracovní poměr sjednat úplnou nebo dílčí platnost ustanovení příslušných kolektivních smluv. Mohou však sjednat i zcela individuální úpravu mzdy. Všeobecná zásada rovného zacházení v otázkách pracovního práva nezakazuje sjednání různé mzdy za stejnou práci. Bez věcného důvodu však nesmí být nikdo vynechán v rámci všeobecného zvýšení mezd nebo všeobecných dobrovolných sociálních výhod. 14 Se zaměstnavatelem nesmí být z důvodu jeho pohlaví sjednána za stejnou nebo rovnocennou práci odměna nižší, než je odměna jiného pracovníka opačného pohlaví. Sjednání nižší odměny za práci nelze zdůvodnit tím, že se z důvodu pohlaví zaměstnan-ce uplatňují zvláštní ochranné předpisy ( 612 odst. 3 věta 1 a 2 OZ SRN). Všeobecná zákonná minimální mzda v Německu existuje pouze v jednotlivých odvětvích (jako třeba ve stavebnictví, v malířském a lakýrnickém řemesle, pokrývačském řemesle nebo v sektoru demoličních a demontážních prací), v nichž jsou zaměstnavatelé podle 1 zákona o vysílání zaměstnanců (zákon o závazných pracovních podmínkách při přeshraničním poskytování služeb) povinni vyplácet odměny podle tarifních minimálních sazeb. 15 U pracovníků, pro které platí povinnost povolení k zaměstnání, se musí dále co do výše mzdy zohlednit, že je nelze zaměstnávat za nepříznivějších podmínek než srovnatelné německé zaměstnance. 17

NĚMECKO MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY 7. Vyplácení mzdy v případě nemoci Všichni zaměstnanci a učni, kteří jsou v podniku zaměstnáni nejméně čtyři týdny, mají v případech nezaviněné pracovní neschopnosti po dobu nanejvýš šesti týdnů nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší za jejich rozhodnou pravidelnou pracovní dobu. Do tohoto výdělku se nezapočítává odměna za práci přesčas. O pracovní neschopnost se jedná, pokud pracovník není schopen vykonávat svou práci vůbec, nebo jen s hrozbou zhoršení jeho zdravotního stavu. O pracovní schopnosti zaměstnance zpravidla rozhoduje ošetřující lékař. Nárok na vyplácení mzdy má pracovník jen v případech nezaviněné pracovní neschopnosti. V případech lehké nedbalosti, které se ze zkušenosti mohou přihodit každému např. dopravní nehoda nebo úraz při sportu povinnost pokračovat ve vyplácení mzdy neodpadá. Při hrubém porušení dopravních předpisů (např. opilost, otáčení na dálnici) však zaměstnavatel může další vyplácení mzdy odepřít. 16 Při opatřeních lékařské prevence a rehabilitace, tedy léčeních, mají zaměstnanci nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší, až po dobu nanejvýš šesti týdnů (viz 9 zákona o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti). 8. Pracovní doba Pracovní dobou ve smyslu zákona se rozumí doba od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek; pracovní doby u dvou a více zaměstnavatelů se sčítávají ( 2 odst. 1 věta 1 zákona o pracovní době). Délka pracovní doby, kterou má zaměstnanec vykonávat, se řídí podle dohod obsažených v kolektivních, resp. pracovních smlouvách, na nichž je pracovní poměr založen. Nelze však překročit nejvyšší přípustnou pracovní dobu podle zákona o pracovní době a ostatních právních předpisů upravujících bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Podle 3 zákona o pracovní době nesmí pracovní doba zaměstnance za jeden pracovní den překročit osm hodin. Pracovní doba může být prodloužena až na deset hodin, když průměrná pracovní doba za jeden pracovní den nepřekročí během šesti kalendářních měsíců nebo během 24 hodin po sobě jdoucích hranici osmi hodin. 18