Distanční výkon práce/teleworking

Transkript

1 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Obsah Anotace... 2 Annotation... 2 Úvod kapitola: Místo výkonu práce... 4 Příklad alternativního smluvního ujednání distančního výkonu práce:... 4 Pojmy využívané v praxi pro distanční výkon práce... 4 Česká právní úprava možnosti distančního výkonu práce... 5 Pozměňovací návrh ustanovení 317 ZP kapitola: Pracovní podmínky... 8 Pracovní doba... 8 Bezpečnost práce... 9 Příklad smluvního ujednání o podmínkách bezpečného distančního výkonu práce: kapitola: Výhody a nevýhody distančního výkonu práce Tabulka: Srovnání výhod a nevýhod místa výkonu práce pro zaměstnavatele/zv a pro zaměstnance/zn Závěr Použité zdroje: Příloha: Nařízení vlády o jiných důležitých osobních v překážkách v práci Distanční výkon práce/teleworking Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Zpracováno ke dni ISSN I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 1

2 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Anotace Cílem předloženého příspěvku je analýza platné české právní úpravy distančního výkonu práce s ohledem na její praktickou realizaci pro potřeby smluvních ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Klíčová slova: distanční výkon práce, domácí výkon práce, místo výkonu práce, pracovní podmínky, smluvní ujednání, pracovní smlouva Annotation The aim of this contribution is to analyse the topical Czech legislation of the teleworking according to the praxis contractual realization between the employer and the employee. Key words: teleworking, homeworking, place of work, working conditions, contractual agreement, labour law contract I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 2

3 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Úvod Pracovní podmínky lze v praxi považovat za jeden z nejvýznamnějších faktorů ovlivňujících výkonnost zaměstnanců. Maximální míra jejich flexibility tak může přispět k vyšší výkonnosti a maximální spokojenosti zejména s ohledem na možnosti skloubení pracovního a soukromého života každého jednotlivce. V následujícím příspěvku bude provedena analýza platné české právní úpravy distančního výkonu práce a její zhodnocení z pohledu aplikovatelnosti a podány návrhy na případné změny tzv. návrhy de lege ferenda. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 3

4 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking kapitola: Místo výkonu práce Právní úprava pracovních podmínek vyplývá ze zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění (dále též jen ZP). Jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy je místo nebo místa výkonu práce, 34 odst. 1 písm. b) ZP. Soukromoprávní princip co není zakázáno, je dovoleno umožňuje v praxi vyjednat takové pracovní podmínky, které budou maximálně vyhovovat oběma smluvním stranám pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnavateli a rovněž zaměstnanci. Místo výkonu práce může být upraveno zcela konkrétně nebo alternativně či dokonce kumulativním způsobem. Pro využití v praxi pak může zaměstnanec v případě potřeby využít příležitosti smluvně se zaměstnavatelem dohodnout na možnosti pracovat například z domova, pokud bude mít jasně definovaný úkol a vytvořeny pracovní podmínky, které mu to umožní. Příklad alternativního smluvního ujednání distančního výkonu práce: Místem výkonu práce je sídlo zaměstnavatele v Rokycanech a bydliště zaměstnance Pojmy využívané v praxi pro distanční výkon práce Pojem homeworking vychází z anglického označení pro trvalou práci zaměstnanců z domova. Pojem home office v praxi může představovat dvojí význam. Může označovat tzv. SoHo/Small Office Home Office, kdy živnostník podnikatel vykonává svoji podnikatelskou aktivitu u sebe doma. Dále může označovat pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy může zaměstnanec část pracovní doby pracovat z domova. Pojem teleworking je odvozen od telekomunikačního světa a vyjadřuje obecně schopnost pracovat pro zaměstnavatele na dálku, s čímž samozřejmě souvisí využívání internetových technologií/it (poštovní server, podnikové informační systémy). Teleworking však nemusí být nutně vykonáván jen z domova daného zaměstnance. Prakticky se tak může jednat o práci odkudkoli například na zahrádce v restauraci, v kavárně, v jiné kanceláři, v jiném regionu nebo státě, který není tak blízko hlavního sídla zaměstnavatele, ale je poblíž bydliště zaměstnance. Pojem hotdesking vyjadřuje speciální uspořádání pracoviště, kdy neexistuje pevné přidělené pracovní místo ani pracovní stůl v kanceláři. Může to být praktické v kancelářích typu open space otevřené prostory, kdy zaměstnanci mohou každý den pracovat jinde podle potřeby spolupráce s jinými kolegy apod. Může tak být uspořádání pracovních týmů přizpůsobeno potřebám lidské spolupráce, ochotě pomoci od kolegů, potřebě klidného koutu atd.1 1 Zikmund, M. Když se řekne Homeworking, 27. leden 2011, on-line: cit I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 4

5 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Česká právní úprava možnosti distančního výkonu práce Právní úprava v českém zákoníku práce je z tohoto úhlu pohledu velmi střídmá. Jediné ustanovení, které se o něčem obdobném zmiňuje je 317 ZP2. Platná právní úprava nabyla účinnost od Obdobnou úpravu však znal i starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., který byl účinný ve znění všech pozdějších předpisů od roku 1966 do roku 2006, podle jehož 29 odst. 1 písm. b) bylo jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy vedle druhu práce rovněž místo výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo) a podle jehož 29 odst. 2 starého zákoníku práce bylo možné dohodnout v pracovní smlouvě vedle druhu práce a místa výkonu práce další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Pro praxi byla zásadní změnou změna principu veřejnoprávní úpravy co není dovoleno, je zakázáno na zásadu soukromého práva co není zakázáno, je dovoleno. Z tohoto úhlu pohledu pak lze prakticky všem jen doporučit, nepodcenit vyjednávání o podobě pracovních podmínek již při vzniku pracovního poměru a zaměřit se podrobněji na všechny aspekty možného místa výkonu práce a upravit je smluvně velmi podrobně přímo v pracovní smlouvě. Ustanovení 317 ZP pojednává o zvláštní povaze práce některých zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Na takové pracovněprávní vztahy zaměstnanců se vztahuje zákoník práce s tím, že se na ně nevztahuje: Úprava rozvržení pracovní doby Prostojů Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy Dále pro takové pracovněprávní vztahy platí, že při jiných důležitých osobních překážkách v práci3 zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu v době dočasné pracovní neschopnosti (nařízená karanténa, nemoc, těhotenství) je zaměstnavatel povinen určit stanovené rozvržení pracovní doby do směn. 2 Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/zp 3 Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., v platném znění, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážkách v práci, v platném znění I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 5

6 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Takovému zaměstnanci nepřísluší ze zákona mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Z povahy charakteru platné právní úpravy zákoníku práce věnující se aspektům distančního výkonu práce lze tedy pro praxi doporučit nepodceňovat většinu aspektů možnosti sjednání distančního výkonu práce včetně ujednání o péči o bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky. Neboť i část odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání se dotýká takového pracovněprávního vztahu, přestože to není na první pohled z dikce zákona pro praxi na první pohled zřejmé. V roce 2017 se objevila legislativní iniciativa upravit podobu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Novela však zatím nebyla schválena Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky, informativně lze odkázat na sněmovní tisk č. 903/ S ohledem na stav legislativních prací však lze předpokládat, že v roce 2017 změny schváleny a účinnosti nenabydou, blíže lze aktuálně sledovat rovněž na webu autorky v samostatné sekci: Pozměňovací návrh ustanovení 317 ZP 317 ZP zatím v neúčinném znění (1) Podle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě nebo v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr může být práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel je povinen při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele hradit náklady spojené s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce; tyto náklady nesmí být zahrnuty ve mzdě, platu nebo odměně z dohody. (3) Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat úhradu nákladů uvedených v odstavci 2 paušální částkou. (4) Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci. Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci vykonávajícímu práci mimo pracoviště zaměstnavatele na jeho žádost se pravidelně osobně setkávat s ostatními zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele. (5) Je-li práce mimo pracoviště zaměstnavatele konána s využitím sítí elektronických komunikací, je a) zaměstnavatel povinen zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance s výjimkou případů, kdy zaměstnanec vykonává práci pomocí svého vlastního vybavení, a zajišťovat, zejména pokud jde o programové vybavení, ochranu údajů, které se zpracovávají dálkovým přenosem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, b) zaměstnanec povinen počínat si tak, aby chránil data a údaje související s výkonem jeho práce. (6) Odstavce 1 až 5 se nepoužijí, pokud zaměstnanec vykonává práci mimo pracoviště zaměstnavatele jen výjimečně a v případě, že se jedná o zaměstnance akademického pracovníka dle zvláštního zákona, zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, v platném znění. 4 Sněmovní tisk č. 903 Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky Novela zákoníku práce EU, on-line: I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 6

7 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Z věcného odůvodnění navrhované novely lze zdůraznit, že podle předkladatele je současná podoba navrhované novely ustanovení 317 nevhodná zejména pro prostředí vysokých škol s ohledem na novou povinnost zaměstnavatele hradit náklady spojené s prací z domova včetně připojení a prostředků komunikace. Z tohoto důvodu je navrhována výjimka pro akademické prostředí vysokých škol. Osobně jsem toho názoru, že celkově lze navrhované změny považovat pro praxi za příliš restriktivní a současnou podobu považuji za vyhovující s ohledem na maximální míru flexibility ponechanou na možnosti smluvních ujednání vyplývajících zcela ze všech potřeb smluvních stran v konkrétních případech. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 7

8 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking kapitola: Pracovní podmínky Pracovní podmínky lze v praxi považovat za jeden z nejvýznamnějších faktorů ovlivňujících výkon zaměstnance. Základní povinností zaměstnance je plnit řádně a včas pracovní úkoly podle pokynů zaměstnavatele a základní povinností zaměstnavatele je pečovat o bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a vyplácet za vykonanou práci odměnu. Pracovní podmínky představují soubor všech faktorů ovlivňujících práci v užším slova smyslu především bezpečnost práce a její rozvržení do pracovní doby a v širším slova smyslu celkové sociální, společenské a kulturní prostředí pracoviště. Pracovní doba Pracovní dobu rozvrhuje na svém pracovišti zaměstnavatel do směn, přičemž tento rozvrh předkládá zaměstnanci, který je povinen být v pracovní době na svém pracovišti. Pracovní dobu a doby odpočinku upravuje část čtvrtá zákoníku práce, 78 a násl. ZP. Pracovní dobou je doba, v níže je zaměstnanec povinen vykonávat nebo být připraven vykonávat pro zaměstnavatele práci na pracovišti zaměstnavatele. Dobou odpočinku je taková doba, která není pracovní dobou. Pokud si zaměstnanec v případě domácího výkonu práce rozvrhuje pracovní dobu sám, může to pro něj mít výhody i nevýhody. Regulace maximální délky pracovní doby je jedním z nejstarších pracovněprávních pravidel, kdy se stát začal vměšovat do soukromoprávních vztahů za účelem ochrany postavení zaměstnanců. Současná maximálně 8 hodinová pracovní směna (v Československu od roku 1918) a pětidenní pracovní týden platí po celém světě, i když počet hodin v jednom dni se může lišit. Nejčastěji se pracuje maximálně 40 hodin týdně, výjimkou je například Francie, kde jeto 35 hodin5. Ještě v poválečném Československu měl pracovní týden šest dní. Prakticky se tedy objevují diskuse o možné dalším zkracování pracovního týdne, což by mohla umožnit efektivně roboticky organizovaná výroba. Bylo by možné uvítat alespoň zkrácení pracovní doby společně se zachováním potřebné efektivity práce. Kratší pracovní týden si může dovolit stát se znalostní ekonomikou a výjimečnou efektivitou práce s extrémně vysokou přidanou hodnotou6. 5 Čtyřdenní pracovní týden? Zatím nereálné. 1.května 2017, on-line: Zdroj: 6 Čtyřdenní pracovní týden? Zatím nereálné. 1.května 2017, on-line: Zdroj: I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 8

9 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Pokud zaměstnanec pracuje z domova, může si pracovní týden uspořádat maximálně tak, aby mohl propojit soukromý a pracovní život a případně upravit délku pracovní doby během dne a případně i v počty pracovních dní v týdnu. Zastánci kratšího pracovního týdne uvádějí jako největší výhodu zlepšení kvality života, menší stres a tím pádem i větší produktivitu práce. Pokud by ale zkrácenou dobu zavedly jenom některé země, pravděpodobně by byly kvůli tomu ve značné nevýhodě. K tomuto kroku by musela přistoupit drtivá většina států jako při zavedení pěti pracovních dní. Země, které by na čtyřdenní pracovní dobu nepřistoupily, by tím získaly konkurenční výhodu. Zavedení kratšího pracovního týdne je tak prakticky spíše nepravděpodobné, i když někteří zaměstnavatelé i státy už experimentují s kratším pracovním dnem. Kratší pracovní den by mohl být reálnější, jelikož se nesnižuje počet dní, kdy je třeba nějakou práci odvést. Kratší pracovní týden by totiž naopak mohl přinést i stresu mnohem více, stejně tak při nedostatečné efektivitě práce i větší nutnost přesčasové práce. Nikde není zatím řečeno, že by bylo práce méně, která by šla stihnout za čtyři dny. Prozatím je to případ od případu, profese od profese. Změny v oblasti trhu práce přinášejí určité hrozby, ale též řadu pozitiv a výzev jakou je právně alternativa výkonu práce distančního umožňujícího maximalizovat flexibilitu využití pracovní síly zaměstnance. Bezpečnost práce Část pátá platného znění zákoníku práce upravuje Bezpečnost a ochranu zdraví při práci ( 101 a násl. ZP). Zaměstnavatel je schopen ovlivňovat pracovní podmínky ve svém podniku. Ovlivnit podobu domácího pracoviště zaměstnavatel v zásadě nemůže, neboť zde narážíme na ochranu soukromého obydlí. Jak se tedy s tímto problémem v praxi řádně vypořádat? Prakticky je vhodné začlenit do pracovní smlouvy vedle sjednání distanční možnosti výkonu práce rovněž ujednání o péči o bezpečnost práce. Ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce se totiž zaměstnavatel ani v případě místa výkonu práce z domova nemůže zcela zprostit své odpovědnosti za pracovní úraz a nemoc z povolání, pokud o takový úraz skutečně půjde. Pracovní úraz je definován v 271k ZP jako poškození zdraví nebo smrt zaměstnance při řádném plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ( 273 a 274 ZP) v důsledku krátkodobého, náhlého a násilného působení zevních vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Jde o objektivní odpovědnost zaměstnavatele za výsledek. Pro případ I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 9

10 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking odpovědnosti je zaměstnavatel pojištěn a podmínky jsou upraveny zákoníkem práce a dalšími prováděcími právními předpisy. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Prakticky tedy doporučuji smluvně dohodnout a zdůraznit míru odpovědnosti zaměstnance, která je s možností distančního výkonu práce spojena. Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli je totiž nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají. Tedy pokud zaměstnanec svoji práci organizuje a řídí sám v místě svého domácího prostředí, má takovou povinnost každopádně. Podle 101 odst. 6 ZP nese zaměstnavatel náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je povinen je hradit. Takové náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Proto je vhodné nepodcenit aspekty bezpečnosti distančního místa výkonu práce a domluvit se již při sjednávání pracovních podmínek na všech podstatných aspektech případných rizik takového výkonu práce. Příklad smluvního ujednání o podmínkách bezpečného distančního výkonu práce: Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že s ohledem na možná rizika distančního výkonu práce, zajistí zaměstnanec, že bude své pracovní úkoly plnit vždy řádně a v bezpečných pracovních podmínkách. Pokud je z tohoto důvodu potřeba vybavit zvláštním způsobem pracoviště zaměstnance, ponese náklady s tím spojené zaměstnavatel pouze za předpokladu, že bude dostatečně seznámen s rozsahem a skutečně vynaloženými náklady. V opačném případě se zaměstnanec vystavuje riziku, že se bude moci zaměstnavatel zcela zprosti své odpovědnosti za pracovní úraz a nemoc z povolání. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 10

11 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking kapitola: Výhody a nevýhody distančního výkonu práce Osobně jsem toho názoru, že v první řadě je potřeba si uvědomit, že možnost výkonu práce z domova lez považovat především za výhodu pro zaměstnance. Zaměstnavatel má omezenou možnost kontroly a může v podstatě kontrolovat jen výsledek takto vykonávané práce. Výhodou pro zaměstnavatele mohou být ušetřené náklady na pracovní místo, energii apod. Tabulka: Srovnání výhod a nevýhod místa výkonu práce pro zaměstnavatele/zv a pro zaměstnance/zn Prostor Domácí prostředí zaměstnavatele/zv zaměstnance/zn Výhoda pro ZV Nevýhoda pro ZV Výhoda pro ZV Nevýhoda pro ZV Náklady pouze na internetové technologie distančního spojení se zaměstnancem Motivace a přímá kontrola zaměstnance při plnění pracovních úkolů Vybavení, náklady na provoz kanceláře (elektřina, topení) Úspora nákladů na vybavení a provoz kanceláře Pracovní síla je pod bezprostředním dohledem, což může snižovat loajalitu u některých zaměstnanců neochotných podrobovat se soustavnému dohledu Nároky na vedoucí zaměstnance jsou vyšší Není nutný soustavný dohled a kontrola Riziko bezpečnosti pracovního prostředí (zaměstnavatel nemůže ovlivnit podobu domácnosti) Motivace a působení na zaměstnance je pro zaměstnavatele náročnější, vedoucí musí jasně formulovat cíl a výsledek požadovaného úkolu Náklady na pracovní sílu (pracovní prostředí, náklady na dojíždění) Pracovní síla je pod bezprostředním dohledem, což může snižovat loajalitu u některých zaměstnanců neochotných podrobovat se soustavnému dohledu Nižší náklady na pracovní sílu ochota lidí z jiných měst pracovat za nižší odměnu Pracovní síla není pod bezprostředním dohledem Může být vyšší produktivita práce loajalita zaměstnanců Chybí úplná kontrola pracovních výkonů I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 11

12 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking spokojených zaměstnance s možností práce na zaměstnavatelem dálku Může být vyšší ochota zaměstnanců pracovat přesčas mohou si sami organizovat pracovní a soukromý čas Výhoda pro ZN Nevýhoda pro ZN Výhoda pro ZN Nevýhoda pro ZN Kontakt s ostatními kolegy Rušivé pracovní prostředí, ruch, vyrušování apod. Je zcela závislý na vybavení obdrženého od zaměstnavatele Vlastní klid na práci, duševní rozpoložení, chuť na práci Úspora vlastního času spojená s větší produktivitou a výkonností, maximální flexibilita, vlastní volba vybavení Úspora cestovních nákladů doprava, parkovné Izolace, neviditelnost Pracovní prostředí zaměstnavatel nese náklady na energie, vybavení atd. Pracovní prostředí zaměstnavatel nese náklady na energie, vybavení atd. Zaměstnavatel nese riziko bezpečnosti práce Čas trávený cestou do zaměstnání a zpět Zaměstnanec musí respektovat organizační řád Vyšší nároky na sebedisciplínu zaměstnance, může být naopak produktivita nižší Horší kondice, není nutné stíhat spojení, řídit apod. Možnost zvládnout Rozptylování doma zároveň některé domácí práce při zaměstnání (praní, vaření, uklízení apod.), zaměstnanec si vytvoří vlastní pracovní řád Možnost starat se Větší zodpovědnost doma zároveň o děti při vlastní organizaci pracovních úkolů Možnost přebírat poštovní zásilky během dne Fyzické zdraví více času na sebe (sport a koníčky) I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 12

13 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Závěr Pracovní podmínky lze v praxi považovat za jeden z nejvýznamnějších faktorů ovlivňující výsledek pracovního procesu směřujícího především k dosahování zisku. V soukromoprávním tržním prostředí by tak měla být ponechána maximální míra prostoru pro vyjednávání takových pracovních podmínek, které maximálně vyhovují zaměstnavatelům i zaměstnancům. V roce 2017 se v legislativním procesu objevila novela zákoníku práce7, která se má dotknout rovněž právní úpravy výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Z mého úhlu pohledu se však nejedná o změny pozitivní pro potřeby praxe, naopak jsem toho názoru, že by vedly spíše k omezení smluvní volnosti při sjednávání pracovních podmínek přímo v pracovních smlouvách. Jak dopadne legislativní proces lze sledovat v sekci na odborném webu autorky8, kde je pro tuto novelu zřízena samostatná část a pravidelně jsou doplňovány zásadní informace. A co dodat na úplný závěr příspěvku věnovaného tématu distančního výkonu práce se zaměření na domácí práci? Snad jeden praktický příklad ze Španělska dokládající, že výkon práce jakékoli je vždy plnohodnotnou součástí našeho života a zaslouží si patřičné ocenění. Ať už se jedná o výkon práce závislé v pracovněprávním vztahu, výkon samostatné výdělečné činnosti a výkon práce související s plněním domácích povinností. Podle rozhodnutí španělského soudu musel bývalý manžel po rozvodu vyplatit bývalé manželce za vaření a uklízení během šestiletého manželství v přepočtu cca ,- Kč za dobu 6 letého manželství.9 Žena argumentovala tím, že se vzdala svého zaměstnání, aby se mohla starat o manžela a dům, navíc před svatbou její manžel zaměstnával samostatnou pracovní sílu na výpomoc v domácnosti. Žena tedy žádala úhradu svého nároku na odměnu za všechny domácí práce, které v domě před tím vykonávala specializovaná pracovní síla a které po svatbě převzala. Tříčlenný soud na severu Španělska dal ženě za pravdu a rozhodl, že manželčiny domácí práce byly jejím zaměstnáním, za něž si 7 Sněmovní tisk č. 309/2017 Novela zákoníku práce EU, Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky, 8 Novela zákoníku práce 2017, odborný web autorky samostatná sekce: 9 Soud ženě zpětně přiřkl výplatu za domácí práce, on-line: (Novinky.cz ) I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 13

14 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking zaslouží kompenzaci. Výše finančního vyrovnání byla určena jako výše minimální roční mzdy určené pro pracovněprávní účely a vynásobena počtem 6 let manželství a vyděleno dvěma, protože domácí práce byly přínosné pro manžela i manželku. Osobně bych ještě dodala, že by se na domácích pracích měli podílet oba partneři a případně i děti, což by tedy odůvodňovalo určení poměrné části odměny pro všechny členy domácnosti. To bychom se ale dostali do roviny mimo rámec pracovněprávních vztahů výkonu závislé práce za odměnu a to nebylo účelem tohoto příspěvku. Hlavním cílem předloženého příspěvku bylo především zhodnotit právní úpravu a popsat pozitiva a negativa možnosti výkonu závislé práce za odměnu pro zaměstnavatele z domácího prostředí za účelem vhodného sladění pracovního a rodinného života. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 14

15 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Použité zdroje: Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění/zp (nahradil starý zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb. účinný v platném znění od do ) Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., v platném znění, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážkách v práci, v platném znění Novela zákoníku práce EU 2017, Sněmovní tisk č. 309/2017 Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky, Novela zákoníku práce 2017, odborný web autorky samostatná sekce: Zikmund, M. Když se řekne Homeworking, 27. leden 2011, cit on-line: Toužíte po home officu? Pak byste si měli přečíst tohle, 24. srpna 2017 Psychologie, on-line: cit Čtyřdenní pracovní týden? Zatím nereálné. 1.května 2017, on-line: MARTIN, David. Personalistika od A do Z : Výkladový slovník důležitých pojmů. Brno : Computer Press, s. ISBN BLÁHA, Jiří, MATEICIUS, Aleš, KAŇÁKOVÁ, Zdeňka. Personalistika pro malé a střední firmy: zkvalitňování zaměstnanecké struktury firmy, řízení výkonu a odměňování, vzdělávání a rozvoj, utváření firemní kultury. Redaktor Ondřej Jirásek. 1. vyd. Brno: CP Books, c s. ISBN I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 15

16 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Příloha Nařízení vlády o jiných důležitých osobních v překážkách v práci NAŘÍZENÍ VLÁDY č. 590/2006 Sb. ze dne 12. prosince 2006, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci Vláda nařizuje podle 199 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: 1 Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, při kterých přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele pracovní volno, nebo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, je uveden v příloze k tomuto nařízení. 2 Toto nařízení nabývá účinnosti dnem 1. ledna Předseda vlády: Ing. Topolánek v. r. Místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí: RNDr. Nečas v. r. Příloha NV Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 1. Vyšetření nebo ošetření a) Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen "nejbližší zdravotnické zařízení"), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. b) Bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne se pracovní volno na nezbytně nutnou dobu; náhrada mzdy nebo platu však přísluší nejvýše za dobu podle písmene a). 2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. 3. Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu pro nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem. 4. Znemožnění cesty do zaměstnání Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. 5. Svatba Pracovní volno se poskytne na 2 dny na vlastní svatbu, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu; náhrada mzdy nebo platu přísluší však pouze za 1 den. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne rodiči na 1 den k účasti na svatbě dítěte a ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu dítěti při svatbě rodiče. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v 317 zákoníku práce. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 16

17 Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát Homeworking Narození dítěte Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu a) s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět, b) bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky). 7. Úmrtí Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na a) 2 dny při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a na další den k účasti na pohřbu těchto osob, b) 1 den k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, jakož i manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v 317 zákoníku práce. 8. Doprovod a) Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu 1. s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu, 2. bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. b) Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. c) Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Pro účely tohoto bodu se rodinnými příslušníky rozumí fyzické osoby uvedené v bodě Pohřeb spoluzaměstnance Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance; tyto zaměstnance určí zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. 10. Přestěhování Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 2 dny při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení; jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu podle tohoto bodu přísluší rovněž zaměstnancům uvedeným v 317 zákoníku práce. 11. Vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. I.K. E- mail: ilda@seznam.cz Zelené právní listy: 17