Obsah: Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce

Transkript

1 1 Obsah: 1 Úvod Cíl práce Metodika Historický vývoj právní úpravy pracovní doby v českých zemích od roku Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) Vymezení pojmů týkajících se pracovní doby Pracovní doba Pojem pracovní doba Právní úprava pracovní doby Vymezení souvisejících pojmů Délka pracovní doby Stanovená týdenní pracovní doba Zkrácená pracovní doba Kratší než stanovená týdenní pracovní doba Rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby Konto pracovní doby Práce přesčas Nařízená práce přesčas Dohodnutá práce přesčas Společné znaky nařízené a dohodnuté práce přesčas Práce přesčas zaměstnanců s kratší pracovní dobou Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby a při uplatnění konta pracovní doby Zákaz výkonu práce přesčas Noční práce Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců Pracovní pohotovost Evidence pracovní doby Shrnutí změn v právní úpravě pracovní doby, které sebou přinesl nový ZP Obecné změny v novém zákoníku práce Změny právní úpravy týkající se přímo pracovní doby Závěr Použitá literatura Přílohy... 67

2 2 1 Úvod Téma diplomové práce jsem si zvolila z oblasti pracovního práva, protože každý člověk se během svého života s pracovním právem či pracovním vztahem setká, ať již jako zaměstnanec, nebo někteří i v roli zaměstnavatele. Oblast pracovního práva je velmi rozsáhlá, tak jako i práva a povinnosti obou zúčastněných subjektů. Vzhledem k rozsáhlosti pracovněprávních předpisů a jejich složitosti, má většina zaměstnanců a bohužel i zaměstnavatelů pouze povrchní znalosti svých práv a povinností. V rámci diplomové práce by nebylo možné zabývat se veškerým pracovním právem, neboť jak jsem již uvedla, jde o velice rozsáhlou problematiku, a proto jsem si zvolila pouze její část a to institut pracovní doby. Pracovní doba je bezpochyby jednou z nejdůležitějších pracovních podmínek upravených v zákoníku práce. Úprava pracovní doby má bezprostřední ekonomické účinky a také se přímo dotýká zájmů pracujících. Účelné rozvržení a dodržování pracovní doby má vliv na produktivitu a efektivitu práce, a zároveň i na rozvržení doby odpočinku. Institut pracovní doby úzce souvisí s realizací vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, a promítá se tak v celé řadě ustanovení zákoníku práce. Stanovení pracovní doby a její rozvržení znamená určení doby, kdy je zaměstnanec povinen být zaměstnavateli k dispozici při plnění jeho úkolů, a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přidělovat a následně mu za ni platit. Je ovšem třeba si uvědomit, že délka pracovní doby a její rozvržení nemá vliv pouze na pracovní život zaměstnance. Pracovní doba se střídá s dobou mimopracovní, a jelikož zákon reguluje délku pracovní doby a její rozvržení, zároveň tak nepřímo určuje i rozsah mimopracovní doby zaměstnanců, která je nezbytná pro regeneraci organismu, reprodukci sil a zachování výkonnosti i pro kulturní a rodinný život. Při stanovení pracovní doby jsou zaměstnavatelé povinni respektovat řadu zákonných ustanovení, zejména o maximální délce pracovní doby, rozvržení pracovní

3 3 doby, přestávkách v práci, nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami a o nepřetržitém odpočinku v týdnu. Na druhé straně mohou při konkrétní úpravě pracovní doby reagovat na potřeby obou účastníků tohoto vztahu tam, kde jim k tomu zákon dává prostor. Od 1. ledna 2007 se řídí pracovněprávní vztahy novým zákoníkem práce. Nový zákoník práce zrušil a nahradil původní zákoník, který platil téměř 41 let a patřil tak k nejdéle platným právním předpisům na území našeho státu. Tento nový předpis by měl odpovídat současným potřebám tržního hospodářství, přispívat k větší smluvní volnosti a poskytovat tak větší prostor zaměstnavatelům a zaměstnancům pro jejich vzájemnou dohodu podmínek, které by jim oboustranně vyhovovaly a měl by tedy odpovídat mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Nový zákoník práce sice v mnohém vychází z toho původního, ale zároveň obsahuje celou řadu novinek, přičemž jedním z institutů, který doznal v důsledku jeho přijetí významných změn, je i pracovní doba. Tato práce se snaží vytvořit komplexní přehled o pracovní době, o analýzu současného stavu právní úpravy. Měla by se stát především praktickou příručkou s přehledným a srozumitelným výkladem problematiky pracovní doby tak, jak je upravena v novém zákoníku práce. Zároveň by měla sloužit i jako přehled změn, ke kterým v právní úpravě problematiky pracovní doby došlo zavedením nového zákoníku práce. V závěru práce je poukázáno i na některé nové směry v rozvrhování a využívání pracovní doby jako kategorii pracovního práva.

4 4 2 Cíl práce Každý řádný občan jednou vstoupí na trh práce a zařadí se do pracovního procesu, proto by každý člověk měl mít alespoň základní znalost pracovního práva a měl by se umět orientovat v pracovněprávních předpisech. Obsahem pracovního práva je vše, co se týká pracovněprávních vztahů a upravuje tedy rovněž pracovní dobu, která se stala tématem mé diplomové práce. Cíl, který si kladu při zpracování této diplomové práce je vytvořit komplexní přehled o pracovní době, popsat práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatelů týkající se této oblasti pracovního práva a podat analýzu současného stavu právní úpravy. Tato práce by se tak měla stát především praktickou příručkou s přehledným a srozumitelným výkladem problematiky pracovní doby tak, jak je upravena v novém zákoníku práce. Zároveň by měla sloužit jako přehled změn, ke kterým v právní úpravě problematiky pracovní doby došlo zavedením nového zákoníku práce. Chtěla bych také poukázat na některé tendence ve vývoji v problematice pracovní doby a na nové formy a metody organizace práce a pracovní doby. Účelem této práce je, aby čtenářům objasnila vše, co se týká problematiky pracovní doby. Budu se snažit ji koncipovat přehledně, aby posloužila lidem, kteří se chtějí orientovat v této problematice, popřípadě jako odpověď lidem, kteří budou mít nejasnosti týkající se této oblasti pracovního práva. Bude-li proto inspirací a klíčem byť jen jedinému člověku k jedinému problému, pak splní svůj účel a cíl.

5 5 3 Metodika Téma pracovní doba jsem zpracovávala s chutí a entusiasmem, neboť jsem věděla, že nabyté znalosti určitě zužitkuji i v praktickém životě. Sběr informací pro vypracování své diplomové jsem započala návštěvou knihoven právnické fakulty a ekonomickosprávní fakulty Masarykovy univerzity, Moravské zemské knihovny a v neposlední řadě naší domovské knihovny na MZLU, přičemž jsem zjistila, že literatury, která se týká dané problematiky, je velice málo a když už člověk nějakou najde, je většinou příliš stará. Hlavním způsobem získávání informací pro tuto práci bylo tedy převážně studium právních předpisů. Jednalo se zejména o pracovněprávní předpisy a předpisy související. Základním zdrojem se pro mne stal zákoník práce v platném znění a jeho struktura pak červenou nití mé diplomové práce. Další údaje jsem získala z odborných publikací, internetových stránek, denního tisku a časopisů. Zúročila jsem také své osobní zkušenosti získané zejména v rámci téměř dvouletého pracovního poměru u konkrétního zaměstnavatele, kde jsem byla při studiu zaměstnaná. Po shromáždění informací a nastudování odborné literatury jsem začala s vypracováváním své diplomové práce na téma Pracovní doba v právní úpravě nového zákoníku práce. Při zpracování jsem samozřejmě využila i odborné a velmi cenné rady získané při konzultacích s vedoucím diplomové práce. Rozhodla jsem se strukturovat svou práci tak, že jsem jednotlivé instituty pracovní doby vždy nejdříve popsala a analyzovala právní úpravu těchto institutů a v místech, kde došlo ke změnám v právní úpravě oproti původnímu zákoníku práce, jsem na tyto změny poukázala. Dále také v oblastech, kde jsem to považovala za užitečné nebo kde se domnívám, že by mohly v praxi vznikat problémy a komplikace při výkladu ustanovení zákona, jsem uvedla některé doplňující poznámky, popř. příklady pro lepší orientaci v dané problematice. Pro větší přehlednost jsem tyto příklady a poznámky, které mám k vybraným případům, odlišila od ostatního textu

6 6 kurzívou. Stejně tak jsem učinila i co se týká upozorňování na změny v právní úpravě, ke kterým došlo. Dále jsem ještě zpracovala v rámci příloh vzory některých tiskopisů používaných v praxi a zařadila je v textu.

7 7 4 Historický vývoj právní úpravy pracovní doby v českých zemích od roku 1918 Je třeba zdůraznit, že zákoník práce nebyl historicky prvním zákonem, který se na území dnešní České republiky věnoval úpravě pracovní doby. 1 Za nejvýznamnější základní předpisy od roku 1918 zabývající se otázkou pracovní doby jsou považovány zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní, zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby a pak již následoval zmíněný zákon č. 65/1965 Sb. zákoník práce, který platil až téměř do současnosti byl zrušen a nahrazen novým zákoníkem práce, čili zákonem č. 262/2007. Institut pracovní doby byl vedle původního zákoníku práce upraven i řadou prováděcích předpisů, z nichž bych uvedla například vyhlášku Státní plánovací komise č. 62/1966 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro úpravu pracovních a provozních režimů, vyhlášku Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 121/1982 Sb., o některých úpravách pracovní doby, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 45/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům do 21 let věku v podzemí hlubinných dolů, vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 96/1987 Sb., o zásadách pro zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů pracovníkům, kteří pracují s chemickými karcinogeny nebo také vyhlášku Federálního ministerstva práce a sociálních věcí č. 196/1989 Sb., o pružné pracovní době. Některá ustanovení zmíněných vyhlášek se stala součástí zákoníku práce. 1 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 2002.

8 8 4.1 Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní Zákon č. 91/1918 Sb. z. n., o osmihodinové době pracovní byl jedním z prvních zákonů přijatých v době tzv. první Československé republiky. Účinnosti nabyl dnem a platil až do , kdy ho v ustanovení 279 odst. 1 bod 9 zrušil zákoník práce. 2 Tento zákon položil základy právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku, byl tedy první komplexnější právní úpravou této problematiky na území dnešní České republiky. K základním institutům, které zákon o osmihodinové době pracovní upravoval, patřily délka pracovní doby, pracovní přestávky, práce přesčas a práce v noci, stanovil i zvláštní podmínky pro zaměstnávání mladistvých zaměstnanců a osob najímaných ke službám v domácnostech. Dále také upravoval případné sankce za nedodržování zákonných ustanovení. Délka pracovní doby byla stanovena dvěma způsoby, a to na osm hodin ve 24 hodinách nebo na 48 hodin za týden maximálně. V souvislosti s tímto zaměstnavatel nesměl zadávat zaměstnancům práci domů, aby nedocházelo k prodlužování jejich pracovní doby. Co se týkalo přestávek v práci, musely být poskytovány nedéle po 5 hodinách nepřetržité práce a to v délce 15 minut a u mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4 hodinách. Je třeba zmínit, že přestávky v práci se na rozdíl od dnešní právní úpravy započítávaly do pracovní doby. V rámci tohoto zákona byl upraven i nepřetržitý odpočinek v týdnu, který musel činit alespoň 32 hodin. Práce přesčas byla již v té době, tedy v roce 1919 upravena v zákoně jako výjimečná záležitost a přicházela v úvahu jen na základě povolení příslušného státního orgánu. Zákon stanovil i maximální limit přesčasové práce, v době 4 týdnů v roce mohla představovat 2 hodiny denně a tyto mimořádné pracovní hodiny musely být zaplaceny zvlášť. Noční práce byla charakterizovaná jako práce konaná v době mezi 22. a 5. hodinou. 3 Mohlo k ní docházet jen v podnicích, v nichž se z technických důvodů 2 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, stejně jako je tomu i v současné právní úpravě

9 9 nesměla výroba zastavit. Noční práci mohli vykonávat v zásadě jen muži starší 16 let, ženám byla až na mimořádné situace zakázána. Zákon o osmihodinové době pracovní obsahoval rovněž obecnou právní úpravu výkonu práce mladistvých zaměstnanců. Mladiství zaměstnanci (muži do 16 let) a mladistvé zaměstnankyně (ženy do 18 let) směli vykonávat jen lehké práce, které nebyly na újmu jejich zdraví a neškodily jejich tělesnému vývoji. Poměrně podrobně tento zákon upravoval také právní úpravu podmínek pro osoby zaměstnané v domácnostech. 4.2 Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby byl schválen ještě za platnosti zákona o osmihodinové době pracovní. Účinnosti nabyl a platil vedle zákona o osmihodinové době pracovní až do doby, než vešel v platnost zákoník práce, který jej v 279 odst. 1 bod 63 zrušil. 4 Tento zákon upravoval pravidelnou pracovní dobu, nebo-li délku týdenní pracovní doby, její rozvržení, kratší pravidelnou pracovní dobu mladistvých zaměstnanců, pracovní přestávky a upravoval také zmocnění k přesunutí pracovního klidu. Přijetím tohoto zákona tedy došlo, jak již samotný název napovídá, ke zkrácení pracovní doby. Délka týdenní pracovní doby byla zkrácena z předchozích 48 hodin týdně na 46 hodin týdně a to bez snížení mzdy zaměstnanců. Pravidelná pracovní doba mladistvých zaměstnanců do 16 let byla stanovena na 36 hodin týdně. Obecně byla pracovní doba rozvrhována do 6 pracovních dnů, přičemž v sobotu byla zpravidla kratší a ve zbývajících pěti dnech byla zásadně rozvržena rovnoměrně. Sobotní pracovní den však nesměl být kratší než 5 hodin. Zákon obsahoval rovněž úpravu odchylného rozvržení pracovní doby 5 pro případy, kdy nedovolovala povaha práce, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně, přičemž podmínkou bylo úřední povolení. 4 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Nakladatelství ANAG, dnes označováno jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

10 10 V souvislosti s tím bylo stanoveno zpravidla čtyřtýdenní vyrovnávací období, ve kterém délka pracovní doby nesměla přesáhnout průměrně 46 hodin týdně. Začátek a konec pracovních směn určoval ředitel podniku (závodu). V případech, kdy to dovoloval provoz a měl-li k tomu zaměstnanec zdravotní nebo jiné závažné důvody, mohl ředitel podniku (závodu) rovněž povolit kratší než pravidelnou pracovní dobu. Co se týká přestávek v práci určených na svačinu, započítávaly se do pracovní doby v rozsahu 15 minut za směnu. Zákon o zkrácení pracovní doby upravoval i zmocnění vlády k možným přesunům pracovního klidu na jiné dny v zájmu lepšího využití dnů pracovního klidu k oddechu. 4.3 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem , zrušil oba dva výše uvedené zákony a vytvořil kodifikovanou právní úpravu pracovněprávních vztahů. Obsahoval tedy i úpravu pracovní doby, a to konkrétně v části druhé, hlavě třetí nazvané Pracovní doba a doba odpočinku. 6 Tento původní zákoník práce platil až do , kdy byl zrušen zákonem č. 262/2006, respektive novým zákoníkem práce. Platil tedy více než 40 let. Je třeba podotknout, že za dobu své dlouhé působnosti byl mnohokrát novelizován, ovšem jen některé z novel se dotkly úpravy pracovní doby. Zákon č. 65/1965 přinesl podstatnou změnu spočívající v tom, že byla stanovena nejvýše přípustná hranice pravidelné pracovní doby. Tato hranice činila 46 hodin týdně a nesměla být překročena. Nicméně pracovní doba mohla být zkrácena a od tedy nebylo správné používat termínu zákonná pracovní doba, nýbrž se začalo používat termínu stanovená týdenní pracovní doba. Bylo také výslovně stanoveno, že pracovní doba mladistvých zaměstnanců mladších 16 let nesměla překročit 36 hodin týdně. Mladiství starší 16 let, kteří směli pracovat v hornictví v podzemí při těžbě 6 Tato část pak ještě byla rozdělena na dva oddíly: první Pracovní doba a přestávky v práci a druhý Práce přesčas a noční práce.

11 11 nerostů nebo při ražení tunelů a štol, neboť tyto práce byly nezbytné pro jejich přípravu na budoucí povolání, měli při těchto pracích stanovenu pracovní dobu maximálně na 40 hodin týdně. Dále byla délka pracovní doby změněna až novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 188/1988 Sb., na základě níž, s účinností od mohla stanovená týdenní pracovní doba činit maximálně 43 hodin týdně. Zvláštní pozornost si jistě zaslouží tzv. harmonizační novela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb., která s účinností od výrazně zasáhla do úpravy pracovní doby. Tato novela byla vyvolána zejména potřebou uvedení naší právní úpravy do souladu se směrnicemi ES resp. Evropské unie o pracovní době a samozřejmě také potřebami praxe. Ve vazbě na tuto novelu zákoníku práce došlo ke zrušení některých podzákonných právních předpisů z oblasti pracovní doby, k převzetí některých jejich ustanovení do novely a ke vzniku nových ustanovení. 7 Došlo tedy i k některým změnám týkajících se pracovní doby, z nichž bych zmínila jen ty zásadní. Novelou byl nově koncipován paragraf, který definoval základní pojmy používané v oblasti pracovní doby. Dále došlo ke změně v koncepci vymezení nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Podstatně se změnila i úprava práce přesčas a práce v noci. Zásadním průlomem bylo nezapočítávání přestávky na jídlo a oddech do pracovní doby. Nově byla také zavedena povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce. Další novela, která se dotkla i úpravy pracovní doby byla provedena zákonem č. 46/2004 Sb. Tato novela měla dále přiblížit naši právní úpravu úpravě Evropských společenství, uvedením do souladu se směrnicemi ES. Hlavním cílem těchto novel, jak jsem již výše zmínila, bylo zejména promítnutí příslušných směrnic ES do pracovněprávní úpravy a dosažení tak souladu zákoníku práce s právem ES (především se jednalo o směrnici Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech úpravy pracovní doby a směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2000/43/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 93/104/ES o některých aspektech 7 SLÁDEK, V. Pracovní doba v praxi problémy, otázky, odpovědi. Praha: GRADA Publishing, 2003.

12 12 rozvržení pracovní doby v oblastech a činnostech, které jsou z této směrnice vyčleněny, dále např. směrnici Rady č. 94/33/EC o ochraně mládeže při práci a jiné). 4.4 Nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Tímto zákonem byl zrušen původní zákoník práce zákon č. 65/1965 Sb. účinný od 1. ledna 1966, tj. celkem 41 let. Zákoník práce se z původních dvě stě osmdesáti paragrafů rozrostl na tři sta devadesát šest paragrafů. Je tedy mnohem obsáhlejší než ten původní, což souvisí i s tím, že do sebe absorboval právní předpisy, které do této doby byly samostatné. V novém zákoníku práce je tedy navíc soustředěna právní úprava obsažená dříve v několika samostatných zákonech. Jedná se o zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách. Dále je nezbytné počítat s 24 paragrafy zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) a ještě také se 106 paragrafy občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb.). 8 8 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Nakladatelství ANAG, 2007.

13 13 Nový zákoník práce je postaven na třech základních koncepčních principech, které prostupují celou úpravou zákoníku práce a dotýkají se tedy i institutu pracovní doby: 1. obsahuje definici závislé práce, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávních vztazích 2. umožňuje odchylovat se od zákona na základě principu co není zakázáno, je dovoleno, což znamená, že práva a povinnosti mohou být stanoveny jinak, než je v zákoně uvedeno, nebo možnost stanovit i taková práva, která v zákoně vůbec upravena nejsou 3. navazuje na občanský zákoník na principu delegace.

14 14 5 Vymezení pojmů týkajících se pracovní doby Považuji za užitečné vymezit nejprve klíčové pojmy týkající se problematiky pracovní doby. Jedná se o termíny, které našly vyjádření přímo v zákoníku práce (dále jen ZP ). Nebyly však jeho součástí vždy, k jejich zakotvení došlo až v době přijetí harmonizační novely původního ZP č. 155/2000 Sb.. Do té doby ZP neobsahoval ani definici stěžejního pojmu, tedy pojmu pracovní doba. Potřebu níže uvedené pojmy definovat přímo v zákonné úpravě pracovní doby vyvolala především nutnost uvedení naší právní úpravy pracovní doby do souladu s mezinárodními dokumenty 9 a dále také problémy, které absence definic a tudíž nezbytná interpretace prakticky nejzákladnějších pojmů činila v praxi. 4.1 Pracovní doba Pojem pracovní doba Pracovní doba a její rozvržení není pouze otázkou právní úpravy. Kromě právního, má tento institut i ekonomický a sociologický rozměr. Chápání pojmu pracovní doby z těchto hledisek je mezi sebou navzájem úzce provázáno, neboť právní úprava pracovní doby musí brát v úvahu i její společenskoekonomické aspekty. Z právního hlediska je pracovní doba definována v 78 odst. 1 ZP (viz kap ). Z hlediska ekonomického je pracovní doba extenzívní jednotkou míry práce. Z tohoto hlediska působí délka pracovní doby na intenzitu práce. Mohlo by se jevit, že mezi těmito činiteli existuje přímá úměra, což by znamenalo, že v případě prodlužování pracovní doby by se přímo úměrně zvyšovalo i množství odvedené práce. Ve skutečnosti tomu tak ale není, neboť pracovní výkonnost zaměstnanců ovlivňují 9 tj. se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby

15 15 i další skutečnosti, např. pracovní nasazení či únava, které vedou ke snižování intenzity práce. Naopak zkracování pracovní doby ovlivňuje kladně pracovní výkonnost zaměstnanců, neboť vede ke snižování pracovní únavy a vytváří tak podmínky k tomu, aby se mohla intenzita práce zvyšovat. Lepší a intenzivnější využívání pracovní doby pak umožňuje snižování rozsahu pracovní doby. Optimálním řešením je tedy nalezení délky pracovní doby, při níž je práce vykonávána s takovou intenzitou, která zaručuje maximálně možné množství odvedené práce a zároveň i dostatečný prostor pro regeneraci a mimopracovní vyžití zaměstnanců. Sociologický rozměr pracovní doby souvisí s pojmem závislá práce. Vznikem pracovního poměru se zaměstnanec vzdává části svého volného času ve prospěch zaměstnavatele, který je oprávněn s tímto časem v mezích zákona disponovat. Navíc je třeba si uvědomit, že stanovením a rozvržením pracovní doby dochází současně k nepřímému vymezení mimopracovní doby zaměstnanců, přičemž pak záleží pouze na zaměstnanci, jak tuto dobu stráví a využije. Ovšem skutečností je, že prožívání mimopracovní doby má vliv na následující pracovní výkony zaměstnance a projeví se tedy v době výkonu práce a naopak pracovní vytížení v pracovní době zase působí na zaměstnance i v jeho volném čase. Dochází tedy ke vzájemnému ovlivňování těchto kategorií. Ze sociálního hlediska je tedy velmi důležité, aby při současné ochraně celospolečenských zájmů, spočívajících zejména v zajištění úkolů hospodářského a sociálního rozvoje, byly chráněny i oprávněné zájmy pracovníků v tomto směru. Jde zejména o zajištění volna mezi směnami a zabezpečení nepřetržitého odpočinku v týdnu, o to, aby byla soustavně snižována a postupně likvidována společensky nevhodná práce přesčas, aby pracujícím bylo při překážkách v práci poskytováno zákonné volno a aby jim byla poskytována náhrada mzdy tehdy, jestliže na ni mají nárok. Na druhé straně je třeba, aby vymožeností naší pracovněprávní úpravy nebylo zneužíváno. Jde tedy i z tohoto hlediska o široký okruh otázek a problémů NAVRÁTIL, O. Pracovní doba a pracovní volno. Praha: PRÁCE, 1987.

16 Právní úprava pracovní doby Pracovní doba a její rozvržení je především otázkou organizace práce a řízení v rámci každého jednotlivého zaměstnavatele. ZP by měl proto stanovit jen základní pravidla, rámce a omezení, a to především v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Pracovní doba 11 je nyní vymezena nejen jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, ale také jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele ( 78 odst. 1 ZP). V rámci definice pracovní doby došlo tedy k podstatné změně oproti předchozímu ZP, kde byla pracovní doba vymezena pouze jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Nová definice má de facto širší záběr, neboť se dá předpokládat, že na jejím základě bude posuzována jako pracovní doba také pracovní pohotovost na pracovišti. Touto úpravou vymezení pracovní doby došlo k přiblížení vnitrostátní úpravy do souladu se Směrnicí 2003/88/ES, o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Ujednání o pracovní době může být součástí pracovní smlouvy. Výhodou je, že zaměstnanec tak ještě před nástupem do práce získá jasnou představu o své pracovní době. V případě, že v pracovní smlouvě toto ujednání obsaženo není, zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o stanovení týdenní pracovní doby a jejím rozvržení a to ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru ( 37 odst. 1 ZP). Při vymezení pojmu pracovní doby jako právní kategorie je třeba brát v úvahu její kvantitativní a kvalitativní stránku. Kvantitativní stránka pracovní doby se týká její délky, která je vyjadřována v časových jednotkách. V případě kvalitativní stránky jde o obsahovou náplň pracovní doby, a tedy o vzájemná práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovní dobu lze tedy chápat jako časový úsek, v němž realizují jak zaměstnavatelé tak i zaměstnanci svá práva a povinnosti vyplývající z pracovního 11 Komplexní úprava této problematiky je obsažena v části čtvrté nového ZP.

17 17 poměru. Během pracovní doby je tak každý z účastníků pracovního závazku povinen plnit své povinnosti, jakož i vyžadovat plnění stanovených povinností druhým účastníkem. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Na druhé straně stojí povinnost zaměstnavatele přidělovat v daném časovém rozmezí zaměstnanci práci, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat a také je jeho povinností vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů ( 38 odst. 1 ZP). Jak jsem již výše uvedla, jestliže tedy pracovní dobou je dnes také doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce, pak musíme vycházet z toho, že do pracovní doby by byla rovněž započtena pracovní pohotovost na pracovišti, kterou bylo možné podle starého ZP sjednat. Došlo tím vlastně ke změně pohotovostní práce, která teď bude zařazena pod klasickou jakoby přesčasovou práci, což bezpochyby zvedne náklady na straně zaměstnavatelů. Takže dojde svým způsobem ke zdražení přesčasové práce, které bude markantní zejména v některých oborech, jako je doprava nebo zdravotnictví. Na druhou stranu by to mohlo pomoci zaměstnanosti zejména v těchto oborech, neboť zde vznikne potřeba ty hodiny, které byly pokrývány dosavadními zaměstnanci, pokrýt zaměstnanci novými. Asi nejvíce se tato změna dotkne resortu zdravotnictví. Velmi se mluví o tom, že nemocnice budou mít problém právě proto, že čekání na pacienta, taková ta, řekněme, příslužba na telefonu, je teď najednou vložena do tzv. kolonky přesčasová práce. V nemocnicích je to markantnější o to více, že bylo v zásadě obvyklé, že si lékaři k penzu pracovní doby připočítávali za rok až osm set šestnáct hodin, což zahrnovalo přesčasové hodiny, kterých mohlo být ročně až čtyři sta šestnáct a pracovní pohotovost v penzu čtyři sta hodin Nový zákoník práce si vyžádá miliardy na placení pohotovosti [on-line] [cit ] dostupné z

18 Vymezení souvisejících pojmů 13 Pojmem směna se označuje část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Kromě jednosměnného pracovního režimu existují dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Obecně bychom mohli charakterizovat práci na směny jako způsob využívání času, přičemž se na tomtéž pracovišti střídá několik zaměstnanců podle určitého předem stanoveného rozvrhu. Při rozvržení pracovní doby na konkrétní směny zaměstnavatel přihlíží k několika hlediskům. Jedním z hlavních faktorů rozvrhování je přetržitost či nepřetržitost výrobního provozu. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který probíhá po celých 24 hodin ve všech sedmi dnech v týdnu. Co se týká ostatních provozů, které nesplňují tato uvedená kritéria, jsou označovány jako přetržité výrobní provozy. V rámci těchto přetržitých a nepřetržitých provozů se pak realizují určité pracovní režimy. Jak jsem již výše uvedla, kromě jednosměnného pracovního režimu existují ještě dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Výklad těchto jednotlivých režimů nalezneme v 78 odst. 1 ZP, s výjimkou jednosměnného, neboť to zřejmě zákonodárce nepovažuje za potřebné, vzhledem k jednoznačnosti. Jednosměnný pracovní režim je takový, kdy zaměstnanec pracuje stále ve stejných časových intervalech, neboli na jednu směnu, např. od 8 do 16 hodin v každém pracovním dni. Tento jednosměnný režim může logicky začínat v kteroukoliv denní hodinu. Dvousměnný pracovní režim je takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Většinou se jedná o střídání ranní a odpolední směny, což může být nastaveno např. tak, že ranní směna pracuje od 6 do 14 hodin a odpolední směna zase od 14 hodin do 22. V praxi pak zpravidla dochází ke změně ve střídání těchto dvou směn a to 13 Definice pojmů uvedených v této kapitole jsou obsaženy v 78 odst. 1 ZP.

19 19 po jednotlivých týdnech. Stejně jako je tomu u jednosměnného pracovního režimu, je i dvousměnný, řazen mezi přetržité výrobní provozy. V třísměnném pracovním režimu se zaměstnanci pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dochází tak ke střídání ranní, odpolední a noční směny, a to opět většinou v týdenních cyklech. Tento pracovní režim se realizuje buď jako přetržitý, tzn. např. jen pět dní v týdnu s tím, že v sobotu a neděli mají zaměstnanci volno, nebo jako nepřetržitý u provozů probíhajících všech sedm dní v týdnu. Nutno podotknout, že zaměstnavatel může zvolit buď jednotnou nebo diferencovanou délku těchto směn. Jde o to, že ranní směna může být stanovena např. na 8 hodin, odpolední na 7, 5 hodiny a noční směna v rozsahu 7 hodin. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Dalším pojmem, který úzce souvisí s pracovní dobou a proto je třeba jej na tomto místě vymezit, je doba odpočinku. Tato je definována v 78 odst. 1 ZP jednoduše jako doba, která není pracovní dobou. Je třeba si uvědomit, že jelikož zákon reguluje délku pracovní doby a její rozvržení, zároveň tak nepřímo určuje i rozsah mimopracovní doby zaměstnanců. Během doby odpočinku zaměstnanec nevykonává pro zaměstnavatele práci a je tedy jen a pouze na něm, jakým způsobem ji stráví a využije ve svůj prospěch. Tato doba by však měla zaměstnancům sloužit zejména k odpočinku a regeneraci pracovních sil, neboť fyzický a duševní odpočinek má bezpochyby vliv na následující pracovní výkony zaměstnance. ZP upravuje hned několik druhů dob odpočinku. Jedná se o přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a patří sem také dovolená na zotavenou. Základní rozdíl mezi nimi spočívá zejména v rozsahu a umístění v čase ve vztahu k pracovní době. Do mimopracovní doby zaměstnance může zaměstnavatel zasahovat jen výjimečně, a to za podmínek stanovených zákonem. Takovým případem může být pracovní pohotovost.

20 20 Pracovní pohotovostí se rozumí doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být se zaměstnancem sjednána jen na jiném místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.

21 21 5 Délka pracovní doby Množství práce, která je ve společnosti vykonávána zaměstnanci, závisí nejen na intenzitě, s jakou je výkon práce uskutečňován, ale také na délce časového úseku, v jehož průběhu pracovní proces probíhá, to jest na délce pracovní doby. Pracovní doba tak představuje na jedné straně důležitou ekonomickou kategorii, která bývá v praxi označována jako tzv. fond pracovní doby. Na straně druhé představuje pracovní doba jednu z podstatných pracovních podmínek týkajících se zaměstnance, protože v práci stráví prakticky nejdelší část svého produktivního života. 14 Optimálním řešením je tedy nalezení délky pracovní doby, při níž je práce vykonávána s takovou intenzitou, která zaručuje maximálně možné množství odvedené práce a zároveň i dostatečný prostor pro regeneraci a mimopracovní vyžití zaměstnanců. Trendem současnosti, mimo jiné také díky rozvoji vědy a techniky, je zkracování pracovní doby a tedy prodlužování doby mimopracovní. Obecně bývá délka pracovní doby stanovena jako určitý počet pracovních hodin za dané časové období. Jedná se o vymezení časového úseku, který má být naplněn realizací práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. V českém pracovním právu je pracovní doba stanovena poměrem počtu hodin k týdnu - je tedy vymezena jako tzv. týdenní pracovní doba. Jde o poměr, který je z hlediska běhu času stále konstantní. Zatímco jednotlivé měsíce mají různý počet dnů a tedy i různý počet pracovních dnů, co se týdne týká, ten představuje podle 78 odst. 1 ZP vždy sedm po sobě jdoucích dnů. Tzv. měsíční či roční fond pracovní doby, kterého používají plánovací kalendáře, mohou být využívány pouze 14 KOTTNAUER, A., JOUZA, L., SLÁDEK, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Nakladatelství ANAG, 2002.

22 22 k organizačním účelům a plánování, nikoli k posuzování právních nároků a povinností zaměstnance a zaměstnavatele došlo v českém pracovním právu k velmi podstatné změně právní úpravy týkající se délky pracovní doby, neboť od tohoto data vychází ZP z tzv. čisté pracovní doby. Jde o to, že se do pracovní doby již nezapočítávají přestávky v práci na jídlo a oddech. 16 Základní množství času, který by měl zaměstnanec věnovat výkonu práce, musí být stanoveno nejen s ohledem na potřeby zaměstnavatele, ale také s ohledem na životní potřeby zaměstnance. Za tímto účelem zákonodárce stanovil horní hranici týdenní pracovní doby, neboli maximální počet hodin, který může být v jednotlivých týdnech odpracován, zatímco spodní hranice zůstává otevřená a je tedy možné ji libovolně zkrátit např. prostřednictvím kolektivní smlouvy či vnitřního předpisu zaměstnavatele. Na základě délky pracovní doby lze rozlišovat stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou a kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. 5.1 Stanovená týdenní pracovní doba Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby stanoví, že členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění ochrany a bezpečnosti zaměstnanců tím, že omezí délku pracovní doby právními předpisy. 17 Směrnice určuje maximální délku týdenní pracovní doby, a to konkrétně tak, že průměrná pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin v období sedmi dnů. Délka pracovní doby v českém pracovním právu je pak upravena v 79 ZP, přičemž se při jejím stanovení přihlíží zejména k charakteru pracoviště nebo věku zaměstnance. 15 JAKUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANOVÁ, E., SCHMIED, Z., ŠUBERTOVÁ, Z., TOMANDLOVÁ, L., TRYLČ, L.,. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k Nakladatelství ANAG, Právní úprava se tak stala kompatibilní s právem Evropských společenství. 17 Čl. 6 písm. a) směrnice

23 23 Pro větší přehlednost uvádím maximální hranice stanovené týdenní pracovní doby pro jednotlivé skupiny zaměstnanců v následující tabulce. Takto stanovená týdenní pracovní doba je obecně stanovenou délkou pracovní doby a vyjadřuje základní míru účasti zaměstnance v pracovním procesu. Je určením maximálním a udává tedy pouze horní hranici, která by v praxi neměla být překračována. Skutečná délka může být samozřejmě jiná, podle konkrétních poměrů jednotlivých zaměstnavatelů. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit tyto hranice: 40 hodin obecně 37,5 hodin - u pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu - u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 38,75 hodin u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem 30 hodin u mladších 18 let (pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin) Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby, jak je patrné z tabulky, může být zaměstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin za týden. ZP dále upravuje některým skupinám zaměstnanců odlišnou hranici maximální délky týdenní pracovní doby právě s ohledem na druh práce, charakter pracoviště či věk zaměstnance. Tyto nižší maximální limity stanovené týdenní pracovní doby jsou uvedeny ve druhém odstavci 79 ZP a činí 37,5, 38,75 a 30 hodin týdně (viz tabulka výše). Co se týká ochrany mladistvých zaměstnanců, došlo přijetím nového zákoníku práce ke zvýšení věkové hranice z 16 na 18 let. U těchto zaměstnanců nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby překročit 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin. Je třeba také poznamenat, že při více pracovněprávních vztazích u zaměstnanců mladších 18 let, nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby v souhrnu přesáhnout těchto 30 hodin týdně.

24 24 Podíváme-li se na to, jak je tomu, v jiných zemích světa, co se týká délky pracovní doby, zjistíme, že obecně zaměstnanci v Evropě pracují mnohem méně než v ostatních vyspělých zemích. Zákonná týdenní pracovní doba se v Evropské unii pohybuje od 35 hodin (Francie) po 48 hodin (Velká Británie a Irsko), ve většině zemí je potom, stejně jako u nás, 40 hodinový týden. Kratší pracovní týden je ještě v Dánsku (37 hodin) a v Belgii (38 hodin). Absolutně nejvíce hodin v práci stráví občané v asijských zemích (Malajsie, Thajsko či Japonsko), kde odpracují zaměstnanci v průměru více než 2000 hodin za rok, což je pro Evropany něco těžko představitelného. Průměrný Francouz odpracuje za rok 1431 hodin a Dán 1475 hodin. Rekordmani v počtu opracovaných hodin jsou potom Korejci (2390 hodin za rok). Nejvyspělejší mimoevropské země světa (USA, Japonsko, Austrálie, Nový Zéland) nemají omezen maximální možný počet odpracovaných hodin. Zaměstnanec tedy může vykonávat svoji práci "24 hodin v kuse", což je nesmírně výhodné pro optimalizaci počtu pracovníků. Austrálie, USA a Nový Zéland nemají dokonce zákonem stanovený nutný počet hodin volna pro zaměstnance během týdne. Zaměstnanec tak může v podstatě pracovat sedm dní v týdnu dvacet hodin denně. 18 V rámci šetření ISPP o mzdových a pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách, které každoročně provádí Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, jehož účelem je mapovat a analyzovat kolektivní vyjednávání v České republice a poskytovat smluvním partnerům dostatek informací pro uzavření podnikové kolektivní smlouvy, bylo v roce 2006 (kdy bylo analyzovány údaje z 1644 podnikových kolektivních smluv z 26 různých odborových svazů) zjištěno, že ujednání o délce pracovní doby obsahuje 95% podnikových kolektivních smluv. Z toho 74% kolektivních smluv uvádí jednotnou délku pracovní doby pro celou organizaci na průměrné úrovni 38,0 hod./týden. Více než 21% kolektivních smluv rozděluje délku pracovní doby dle směnných režimů. Průměrná délka pracovní doby v 1 směnném pracovním režimu činí 18 Pracovní doba v česku a ve světě [on-line] [cit ] dostupné z

25 25 39,7 hod./týden, v 2 směnném pracovním režimu 38,4 hod./týden, v 3 směnném 37,3 hod./týden a v nepřetržitém pracovním režimu 37,2 hod./týden Zkrácená pracovní doba Zkrácená pracovní doba je pracovní doba, jejíž délka je snížena pod hranici stanovené týdenní pracovní doby uvedené v předchozí kapitole a to bez snížení mzdy. ZP upravuje tuto možnost, zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy, v 79 odst. 3. Je třeba podotknout, že i v tomto případě se jedná o stanovenou týdenní pracovní dobu, nicméně rozdíl spočívá v jejím rozsahu. Nový ZP, na rozdíl od dříve platné právní úpravy, určuje, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele. Podle dříve platné právní úpravy bylo možné zavést zkrácenou pracovní dobu bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů s povolením Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. S touto možností již nový ZP nepočítá. K této problematice bych ještě uvedla, že zákon zakazuje zavádění zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy zaměstnavatelům, kteří své zaměstnance odměňují platem. Takovým zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace nebo školská právnická osoba. 19 Pracovní podmínky - Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR [on-line] [cit ] dostupné z

26 Kratší než stanovená týdenní pracovní doba Zaměstnavatel může sjednat se zaměstnancem i kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní dobu ( 80 ZP). Tato tzv. kratší pracovní doba (resp. kratší než stanovená týdenní pracovní doba) je individuálně stanovená pracovní doba, která je věcí vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této pracovní době. Na rozdíl od zkrácené pracovní doby, na kterou má zaměstnanec za stanovených předpokladů nárok, na sjednání kratší pracovní doby právní nárok není. Zákon v tomto směru stanoví pouze u některých skupin zaměstnanců v zájmu jejich ochrany, kontraktační povinnost na straně zaměstnavatele. Tato povinnost spočívá v tom, že pokud požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel podle 241 ZP povinen vyhovět takové žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Vzor takové žádosti uvádím v příloze Je třeba upozornit na vazbu mezi kratší pracovní dobou a prací přesčas. Zaměstnavatel, který sjednal s některým ze svých zaměstnanců kratší pracovní dobu, si musí uvědomit, že takovému zaměstnanci nemůže jednostranně nařídit výkon práce přesčas. Prací přesčas je u zaměstnanců s kratší pracovní dobou až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu ( 78 odst. 1 ZP). V praxi se o kratší pracovní době hovoří jako o tzv. zkráceném úvazku, např. pracovní doba takto zkrácená na polovinu bývá označována jako poloviční úvazek atp. Tato forma pracovní doby je v posledních letech stále více využívána, neboť přispívá k větší flexibilitě v zaměstnávání. Je využívána jak ze strany zaměstnanců tak i ze strany zaměstnavatelů. Je výhodná pro obě strany pracovního poměru. K zájemcům o pracovní místa s kratší pracovní dobou patří v dnešní době především ženy, ale i muži,

27 27 starající se o malé děti, dále osoby se změněnou pracovní schopností a také osoby v důchodovém věku. Těmto skupinám zaměstnanců taková úprava pracovní doby může pomoci sladit jejich povinnosti či zdravotní stav s prací. Naopak zaměstnavatelům je tak umožněno lépe uspokojit jejich potřebu pracovní síly v případech, kdy se jim z provozních důvodů nevyplatí zaměstnávat zaměstnance na tzv. plný úvazek a pomůže jim to ke snížení mzdových nákladů. Poměrně zajímavá je situace v Nizozemsku, kde více než 40 procent občanů pracuje na zkrácené úvazky, ženy dokonce z téměř 80 procent. Zaměstnanci na zkrácený úvazek sice pracují denně pouze přibližně čtyři hodiny, ale zato jsou velmi efektivní a rychlí. Produktivita práce je tak u zaměstnance s částečným pracovním poměrem mnohem vyšší než u zaměstnance na plný úvazek. Zkrácené úvazky také umožňují podnikatelům vyšší flexibilitu v přijímání zakázek, současně mohou lépe optimalizovat počet zaměstnanců, čímž si snižují mzdové náklady Nízký pracovní úvazek zvyšuje produktivitu práce - FinExpert.cz [on-line] [cit ] dostupný z

28 28 6 Rozvržení pracovní doby Z hlediska efektivity práce a dosahování co možná nejlepších pracovních výsledků je významná nejen samotná délka pracovní doby, ale i její rozvržení. 21 Jedná se o důležitou součást organizace práce, která odráží potřeby každého jednotlivého zaměstnavatele a tudíž není možné, aby bylo rozvržení pracovní doby detailně upraveno právním předpisem. ZP stanoví pouze určité principy, podle nichž pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel. Zákonodárce tedy nechává prostor zaměstnavateli, aby mohl rozvržení pracovní doby svých zaměstnanců uzpůsobit organizaci a provozním podmínkám svého podniku. Zaměstnavatel rozhodne o konkrétním rozvržení pracovní doby, přičemž určí začátek a konec směn. Zpravidla je pracovní doba rozvrhována do pětidenního pracovního týdne. Termín zpravidla napovídá, že se v tomto případě nejedná o normativní ustanovení zákona, nýbrž spíše o doporučení zákonodárce. Volnost zaměstnavatele při rozvrhování pracovní doby však není absolutně neomezená. Předem je třeba si uvědomit, že rozvržení pracovní doby úzce souvisí s úpravou délky pracovní doby a je tedy potřeba, aby byly dodrženy určité zásady týkající se úpravy délky pracovní doby. Při rozvrhování je také třeba skloubit některé zájmy. Jedná se zejména o povinnost zaměstnavatele přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Dále hraje roli zájem zaměstnavatele na co nejlepším využití pracovní síly. Při rozvržení pracovní doby je třeba brát v potaz také zásady týkající se mimopracovní doby zaměstnanců, tedy aby docházelo k předepsanému střídání pracovní doby s dobou mimopracovní. A v neposlední řadě by mohla hrát roli případná dohoda s jednotlivými zaměstnanci. Zaměstnanec má povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní směny. Je tedy možné mít za to, že doba potřebná k převlečení a přípravě na výkon práce se do pracovní doby přímo ze zákona 21 Rozvržení pracovní doby je upraveno v hlavě II ( 81 87) ZP.

29 29 nezapočítává. Nicméně já se domnívám, že by tato doba měla být započítávána do pracovní doby, neboť se jedná o čas přímo související s výkonem práce. Dle mého názoru by měli mít všichni zaměstnanci stejná práva a vzhledem k tomu, že pracovníci některých profesí musí mít na sobě při výkonu práce bezpodmínečně pracovní oděv, např. i jako ochranou pomůcku, a jiní zaměstnanci se převlékat nemusí, mohlo by se jednat o způsob určité diskriminace některých skupin zaměstnanců. Rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací, neboť jde o opatření týkající se většího počtu zaměstnanců a v takových případech to zákon nařizuje ( 99 ZP). Zákoník práce upravuje tyto možnosti rozvržení pracovní doby: rovnoměrné rozvržení nerovnoměrné rozvržení pružné neboli flexibilní rozvržení bývá také označováno jako pružná pracovní doba. 6.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Princip tohoto způsobu rozvržení spočívá v tom, že pracovní doba je rovnoměrně rozložena na jednotlivé týdny v roce. Zaměstnanec tak pracuje v každém týdnu stejný počet hodin. Neznamená to ovšem, že by musela být pracovní doba rozložena rovnoměrně na jednotlivé dny v rámci pracovního týdne. Vychází to ze skutečnosti, že rovnoměrné, stejně jako nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, se vztahuje vždy ke stanovené týdenní pracovní době, nikoli k rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé dny v týdnu. Jde tedy o to, že na každý týden bude rozvrhován stejný počet hodin s tím, že jednotlivé směny v týdnu sice mohou mít stejnou délku, ale mohou se také lišit. Je však nutné pamatovat na ustanovení 82 ZP, které stanoví, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny

30 30 přesáhnout 9 hodin a je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Z hlediska využívání rovnoměrného rozvržení pracovní doby je možné říci, že je preferován převážně v jednosměnných pracovních režimech. 6.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Předpokládá se, že u některých oborů nedovoluje např. povaha práce nebo podmínky provozu, aby byla pracovní doba rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny. Zejména se může jednat o závislost určitých oborů na ročních obdobích (např. v zemědělství nebo stavebnictví) nebo třeba o závislost na obchodních vztazích, kdy se střídají období, v nichž zakázky vytíží kapacitní možnosti výrobce nebo obchodníka, s obdobími se sníženou potřebou práce vyplývající naopak z nedostatku zakázek. ZP proto v takových případech umožňuje při dodržení určitých pravidel využít nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny. O nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se jedná tehdy, když se délka pracovní doby v jednotlivých týdnech liší od stanovené týdenní pracovní doby. Nicméně průměrná pracovní doba (bez práce přesčas) za určité období musí odpovídat stanovené týdenní pracovní době. Délka takového období může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích ( 83 odst.1 ZP). Zákon omezuje délku směny v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby na dvanáct hodin maximálně, a to v rámci zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Minimální délka směny stanovena není. V souvislosti s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby ZP zaměstnavateli ukládá povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby (o tom více viz kapitola 6.4) 1 týden před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tento postup