Informace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví. Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů. I.

Transkript

1 Informace pro členy Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví Pracovní poměr, jeho změny a skončení doporučení postupů I. Ú v o d Hlavním kodexem pracovněprávních vztahů je "zákoník práce" (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), který upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli (pracovněprávní vztahy), dále právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s pracovněprávními vztahy, zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, a upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. Pracovněprávní vztah je vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zaměstnanec vykonává práci osobně, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, za mzdu ( plat nebo odměnu za práci ), na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr (založený pracovní smlouvou) a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem práce a nelze-li ho použít, pak občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Základními zásadami pracovněprávních vztahů je právní úprava, zabezpečující zejména: a) zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance (jako slabšího účastníka pracovněprávního vztahu), b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce zaměstnanců, c) spravedlivé odměňování zaměstnanců, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, a e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. S těmito základními zásadami vždy konfrontujte jednání zaměstnavatele, které se vás dotýká. Je-li v souladu, je něco v nepořádku a pro vás je to impulsem a důvodem k vyhledání pomoci, ať již od odborových funkcionářů nebo jejich prostřednictvím k pomoci právní. 1

2 II. Vznik pracovního poměru Dále se budeme zabývat jen pracovní poměrem. Ten se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva ( její změny a doplnění ) musí být učiněny v písemné formě, jinak jde o neplatné právní jednání (výjimkou je pracovní poměr, jehož délka nepřesahuje 1 měsíc). Pracovní smlouva musí obsahovat a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat ( dbejte na to, aby druh práce byl v pracovní smlouvě a jejích dodatcích, vždy řádně popsán konkrétně, ne obecně), b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána dbejte, aby místo výkonu práce nebylo sjednáno šířeji, než je třeba, neboť jinak zaměstnavatel může převádět zaměstnance na jiná pracoviště / pobočky / bez jeho souhlasu). c) den nástupu do práce (je nutné se dostavit na konkrétní pracoviště řádně a včas, jinak zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit). Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce ( nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance ). Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Změny pracovního poměru je možné činit ( měnit jeho obsah ) jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně (trvejte na tom, aby to bylo učiněno písemně). Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle 33 odst. 3, ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Zařazování zaměstnance po odpadnutí překážek v práci. Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené do práce, anebo zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény), je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy. 2

3 III. Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, nebo zrušením ve zkušební době. Právní jednání musí být učiněno písemně a doručeno zaměstnanci. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a. Dbejte na to, abyste podepisovali jen to, čemu skutečně rozumíte, co skutečně chcete a zvažujte i dopady ukončení pracovního poměru dohodou (dopady na přiznání a výši podpory v nezaměstnanosti, možnost nalézt jiné pracovní místo apod.). Nepodléhejte tlakům při jednáních. Trvejte na tom, aby jste měli možnost si návrhy přečíst, prostudovat je, poradit se předem s rodinou, odbory, právníkem apod. Žádejte, aby vám návrhy byly za tím účelem poskytnuty. Máte-li obavy z nátlaku při jednání, pořiďte si záznam jako důkaz k pozdějšímu průkazu průběhu jednání. Žádejte přítomnost při jednání zástupce odborové organizace nebo ombudsmana firmy. Nenechte se zastrašit. Jak něco podepíšete (dohodu, dodatek, apod.), je obvykle nemožné věc zvrátit. 3

4 IV. Okamžité zrušení pracovního poměru V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Okamžité zrušení pracovního poměru a také výpověď z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací (projednání musí předcházet doručení výpovědi nebo okamžitého zrušení zaměstnanci; pozor ale, porušení této povinnosti nezpůsobuje neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení). Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit jen výjimečně, a to tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže, a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu ( nebo plat ) nebo náhradu mzdy ( nebo platu ) anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ( nebo platu ) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru Pracovní poměr lze okamžitě zrušit jen pokud již marně neuplynuly zákonem stanovené lhůty (subjektivní nebo objektivní). O tom se poraďte s právníkem. V. Hromadné propouštění Hromadné propouštění je poměrně složitý a zdlouhavý proces, který se děje pod dohledem úřadu práce a odborové organizace. O záměru a důsledcích musí být zaměstnanci řádně informováni. (mimo jiné) vznik, změnu a zánik pracovního poměru (a nároky z toho plynoucí). Skončení pracovního poměru zákoník práce upravuje zejména v ustanoveních 39 až 41 a 48 až 73a). 4

5 VI. Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, ale může skončit také ostatními způsoby uvedenými v zákoníku práce (dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením). Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (zaměstnavatel musí v zásadě zaměstnanci prokazatelně přidělovat práci, dávat mu pokyny k práci, apod. Nestačí, že zaměstnanec jen přijde na pracoviště, zdržuje se zde apod.). VII. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Vyžaduje se písemná forma, jinak jde o neplatné právní jednání. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. VIII. Neplatné rozvázání pracovního poměru Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. IX. Odstupné Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné v závislosti na délce trvání jeho pracovního poměru ( 67 zák. práce). Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. 5

6 Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Zaměstnanci náleží při skončení pracovního poměru také odstupné z kolektivní smlouvy (podnikové, vyššího stupně). Kolektivní smlouva je k dispozici u vašeho zaměstnavatele nebo u odborové organizace. Máte právo být s ní seznámeni při vzniku pracovního poměru a také po uzavření nové kolektivní smlouvy. X. Poznámky, rady, doporučení K jednání se zaměstnavatelem se pokud možno připravte, udělejte si přehled o své činnosti, abyste mohli argumentovat. Vezměte si s sebou vodu, tužku a blok na poznámky. Při jednání si dělejte zapisujte průběh, případně pořiďte audio záznam. Nespěchejte, uvažte otázky i své odpovědi, požádejte o přestávku. Nic zbrkle nepodepisujte. Žádejte vysvětlení, podklady, informace, apod. Jde-li o nadbytečnost, chtějte vědět, kdo (který orgán firmy) a kdy zrušil vaše pracovní místo, žádejte, aby vám ukázali písemný záznam o projednání věci s odbory, žádejte, abyste si mohli vzít návrh dohody o rozvázání pracovního poměru nebo dohody o změně pracovní smlouvy apod. s sebou za účelem porady s odbory, právníkem apod. Máte na to právo! Připravte se na stres. Je dobré informovat zaměstnavatele, že jako člen odborů máte právo se před rozhodnutím poradit s odborovým právníkem (to obyčejně zaměstnavatele odradí, aby vás nutili k něčemu nezákonnému. Žádejte podklady pro právníka. Po jednání napište zaměstnavateli, shrňte průběh a ptejte se na všechno, co vás zajímá, abyste měli písemnou reakci zaměstnavatele. Pozor na uzavírání/podepisování dohod o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu!! To obvykle není pro zaměstnance výhodné. Konzultujte předem!!! Praha, květen