Důvody zániku pracovního poměru

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Důvody zániku pracovního poměru Bakalářská práce Autor: Hana Cigánková Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Et PhDr. Ivo Svoboda, PhD. Praha Duben / 2010

2 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma: Důvody zániku pracovního poměru, za pouţití uvedené literatury zpracovala samostatně. Ve Vyškově, 30. dubna 2010 Hana Cigánková

3 Anotace Tato bakalářská práce s názvem Důvody zániku pracovního poměru se zaměřuje na všechny důvody zániku pracovního poměru. Upravuje je zákoník práce. V této práci se podrobně zaměřuji na historický vývoj zákoníku práce a dále na jednotlivé právní úkony jako je dohoda o rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamţité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pracovní poměr vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Ke skončení pracovního poměru dochází jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. V pracovněprávních vztazích má zaměstnanec větší ochranu svých zájmů, neţ zaměstnavatel. Moje bakalářská práce obsahuje několik příkladů z praxe, kdy došlo ke skončení pracovního poměru a vzory dokumentů související s tímto tématem. Annotation This thesis entitled "Reasons for Ending of Employment Contact" focuses on all the reasons for termination of employment. They are regulated by the Labour Code. In this paper we focus in detail on the historical development of the Labour Code and the various acts such as agreement on termination of employment, dismissal, immediate termination of employment and termination of employment during the probationary period. The employment relationship is between the employer and employee the date specified in the contract. To termination of employment occurs both by staff and by the employer. In labor relations, employee has greater protection of their interests than the employer. My bachelor thesis contains several examples of practice where there has been a termination of employment and patterns of documents related to this topic.

4 Obsah Úvod 6 1. Pracovněprávní vztahy Pracovní poměr Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Pracovní doba Subjekty pracovního poměru Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele Skončení pracovního poměru Způsoby ukončení pracovního poměru Dohodou Výpověď ze strany zaměstnavatele Rušení zaměstnavatele Přemístění zaměstnavatele Nadbytečnost zaměstnance Zdravotní důvody Nezpůsobilost konat práci Předpoklady, poţadavky Porušení povinnosti Odvolání výpovědi Výpověď ze strany zaměstnance Okamţité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Skončení pracovního poměru na dobu určitou Skončení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnavatele Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Hromadné propuštění Odstupné Neplatné rozvázání pracovního poměru 39

5 5.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance Povinnost zaměstnavatele při skončení pracovního poměru Obsah potvrzení o zaměstnání Obsah některých dalších potvrzení Povinnosti zaměstnance při skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru u dohod konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Doručování Doručování prostřednictvím sítě nebo sluţby elektronických komunikací Doručování prostřednictvím poskytovatele poštovních sluţeb Doručování zaměstnancem Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem 53 Závěr 55 Seznam pouţité literatury Přílohy Zadání bakalářské práce

6 Úvod Pro úvod této bakalářské práce jsem si zvolila historický vývoj zákoníku práce. První stopy vzniku pracovního práva můţeme naleznout ve 2. polovině 19. století, kdy došlo k dělnickému rozmachu. Celých 41 let se Česká republika řídila zákoníkem práce č. 65/1965 Sb., který byl účinný od 1. ledna Tento zákoník práce byl ovšem nahrazen novým zákonem č. 262/2006 Sb., který byl schválen 21. dubna 2006, vstoupil v platnost 7. června 2006 s účinností od 1. ledna V novém zákoníku práce došlo k zakotvení tří základních koncepčních principů, a to vymezení předmětu působnosti zákoníku práce a vymezení pojmu závislá práce, zakotvení a promítnutí zásady co není zakázáno, je dovoleno, vymezení vztahu pracovněprávních vtahů k platnému občanskému zákoníku.. Při přípravě a přijímání nového zákoníku práce se tolik zdůrazňovaná zásada co není zákonem zakázáno, je dovoleno odráţí v ustanovení 2 odst. 1 aţ 3 a vychází z liberálního principu, podle něhoţ práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být účastníky upraveny odchylně od zákoníku práce, pokud to tento výslovně nezakazuje nebo jestliţe nejde o ustanovení, z jehoţ povahy vyplývá, ţe se od něj nelze odchýlit. Jde tedy o naprosto opačný princip neţ který se uplatňoval dle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce. Případy, kdy není moţné se od právní úpravy odchýlit obsahují ustanovení 2 odst. 1 aţ 3 a 363 odst. 2 zákoníku práce. Zákoník práce v ustanovení 74 stanovuje, ţe zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Pracovní právo můţeme rozdělit na individuální pracovní právo, kolektivní právo a oblast zaměstnanosti. Toto právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, které vznikají při zprostředkování a hledání práce nebo rekvalifikaci. V individuálním pracovním právu vystupuje zaměstnanec a zaměstnavatel. V právu kolektivním se jedná o zaměstnavatele a odborové organizace. Zákoník práce je hlavním pramenem individuálního pracovního práva v České republice. Dalšími prameny je také zákon o kolektivním jednáním a zákon o zaměstnanosti. V bakalářské práci si podrobně rozebereme všechny důvody zániku pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele. Tato problematika bude obsahovat způsoby, kterými lze pracovní poměr skončit a náleţitosti, které mohou zabránit neplatnosti. Je nutné, aby u kaţdého rozvázání pracovního poměru byly splněny obecné hmotně právní - 6 -

7 podmínky, které jsou stanoveny. Zaměstnanec i zaměstnavatel má celou řadu povinností, které musí dodrţovat a musí se řídit platným zákoníkem práce

8 1. Pracovněprávní vztahy V zákoníku práce v hlavě I, části prví jsou vymezeny pracovně právní vztahy. Tyto vztahy vznikají, mění se a zanikají na základě právních skutečností. Pracovněprávní vztah vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnancem můţe být pouze fyzická osoba, kdeţto zaměstnavatelem můţe být osoba fyzická i právnická. Podle zákoníku práce patří mezi základní pracovněprávní vztah pracovní poměr, právní vztah zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. 1.1 Pracovní poměr Pracovní poměr je dvoustranný právní akt a uzavírá se dle platných právních norem, tj. dle zákoníku práce. Jedná se o smluvní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který můţe vzniknout pouze se souhlasem obou zúčastněných stran. Pracovní poměr se sjednává zásadně písemnou formou a můţe vzniknout dvěma způsoby. Prvním je pracovní smlouva a druhým jmenování. Jmenování na vedoucí pracovní pozici upravuje právní předpis vycházející z 33 odst. 3. Pracovní poměr můţe být, na základě pracovní smlouvy, uzavřen na dobu určitou nebo neurčitou. Dobou neurčitou rozumíme dobu, která není nijak ohraničená. Pracovní poměr tedy nazýváme trvalým. Naopak pracovní poměr uzavřený na dobu určitou je časově omezen, např. na jeden rok. Smlouva uzavřená na dobu určitou můţe být prodlouţena maximálně na dobu dvou let od vzniku pracovního poměru. Pracovní poměr má zákonem stanovenou zkušební dobu, která můţe trvat maximálně 3 měsíce a nemůţe být dodatečně prodlouţena. Předmětem této smlouvy je pracovní činnost, kterou je zaměstnanec povinen vykonávat osobně a nemůţe být ve výkonu práce zastoupen. Práci, kterou zaměstnanec vykonává je odměňována v podobě mzdy. V pracovní smlouvě musí být uvedeno, jaký druh práce bude zaměstnanec vykonávat, odkdy a místo výkonu práce Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se dle současné úpravy zakládá téměř výhradně pracovní smlouvou. Zásadní změny tak nastaly na úseku jmenování a odvolání a volby jako způsobů zaloţení pracovního poměru. 2 Pracovní smlouva musí být bez výjimky uzavírána v písemné formě, tj. na rozdíl od dřívější úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší neţ jeden měsíc. 1 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

9 Nová právní úprava jiţ nerozlišuje pojmy hlavní a vedlejší pracovní poměr. Aby mohlo dojít k rozvázání pracovního poměru, musí nejdříve nějaký pracovní poměr vzniknout. Zákoník práce vymezuje v 36 odst. 1 vznik pracovního poměru. Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy a jmenováním se od sebe zásadně liší. Při zaloţení pracovního poměru na základě pracovní smlouvy je rozhodující den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. V případě jmenování vzniká pracovní poměr v den, kdy je pracovník jmenován na pracovní pozici vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel můţe vyuţít svého práva na odstoupení od pracovní smlouvy, jestliţe zaměstnanec nenastoupí do práce ve sjednaný den, aniţ by mu v tom bránila nějaká překáţka v práci nebo by do týdne svému zaměstnavateli o této překáţce nedal vědět. 1.3 Pracovní smlouva Pracovní smlouva můţe být napsána na bílém papíře formátu A4 nebo můţe být v předtištěné podobě, tedy formuláři. Vyhotovuje se ve dvou nebo třech stejnopisech. První zůstává zaměstnanci, druhá zaměstnavateli a třetí se popřípadě posílá na okresní správu sociálního zabezpečení. Pracovní smlouva musí mít podle 29 zákoníku práce tyto náleţitosti: 3 druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce, datum nástupu do práce. Pracovní smlouva by měla také obsahovat: 4 označení zaměstnavatele, označení zaměstnance, doba, na kterou se pracovní smlouva uzavírá, platové zařazení, ostatní ujednání (zkušební doba a potvrzení, ţe byl zaměstnanec seznámen s předpisy). 3 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

10 1.4 Pracovní doba Dle základní definice pracovní doby se za pracovní dobu povaţuje kromě doby, v níţ je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci i doba, v níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele a pracovní pohotovostí pouze pohotovost na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě, neţ je pracoviště zaměstnavatele. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Pracovní doba můţe být rozvrţena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Při rovnoměrném rozvrţení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin a při nerovnoměrném rozvrţení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Existuje však ještě pruţné rozvrţení pracovní doby a zde si sám zaměstnanec volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků, které stanoví zaměstnavatel. Do volitelné pracovní doby je ovšem vloţen tzv. časový úsek, v němţ je zaměstnanec povinen být na pracovišti, to se nazývá základní pracovní doba. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní doby tak, ţe celková délka směny nepřesáhne 12 hodin. Při pruţném rozvrţení pracovní doby musí být splněna podmínka, ţe průměrná pracovní doba bude naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Novinkou je právní úprava konta pracovní doby jako jiného způsobu nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, který umoţňuje zaměstnavatelům reagovat na měnící se potřebu práce v návaznosti na zakázky apod., blíţe stanoví 86 zákoníku práce Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvrţení pracovní doby, který můţe obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v 109 odst Těmito zaměstnavateli se rozumí: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, 5 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

11 školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení s výjimkou peněţitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR Jestliţe zaměstnavatel uplatňuje konto pracovní doby, je povinen vést účet pracovní doby a mzdy zaměstnance. Účet pracovní doby obsahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny a to i včetně začátku a konce směny a v neposlední řadě odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnavatel má povinnost vést u kaţdého zaměstnance evidenci, která bude obsahovat odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti a dále pracovní pohotovost, kterou zaměstnanec drţel. Zaměstnanec můţe zaţádat o nahlédnutí do této evidence nebo do účtu své pracovní doby či účtu své mzdy. Má právo si z těchto dokumentů pořizovat výpisy nebo stejnopisy na náklady zaměstnavatele. 1.5 Subjekty pracovního poměru Mezi subjekty pracovního poměru patří zaměstnanec a zaměstnavatel nebo odborová organizace. Zaměstnavatelem můţe být fyzická i právnická osoba, kdeţto zaměstnancem můţe být pouze osoba fyzická. Oba subjekty pracovního poměru jsou tzv. nositelé subjektivních práv a povinností. Pod subjektivními právy a povinnostmi si můţeme představit souhrn vlastností, které stanovuje zákon. Odborová organizace je občanským sdruţením dle zákona č. 83/1990 Sb., o sdruţování občanů. Organizace je oprávněna vystupovat v pracovně právních vztazích a zakládat svým jednáním práva a povinnosti všem zaměstnancům zaměstnavatele. Aby odborová organizace mohla vzniknout, je potřeba nejméně tří zaměstnanců. Odborová organizace kolektivně vyjednává se zaměstnavatelem a uzavírá dohody, kterými upravuje práva a povinnosti smluvních strana zaměstnanců. Počet odborových organizací není omezen a vznikají nezávisle na státu. 6 6 PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. BECK, 2004, s

12 Zaměstnavatel je jedním z účastníků pracovněprávního vztahu, jak zmiňuji výše v bakalářské práci. Zaměstnavatelem můţe být dle 7 zákoníku práce fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává zaměstnance, fyzické osoby. V pracovněprávním vztahu vystupuje zaměstnavatel pod svým jménem. Co se týče způsobilosti k právům a povinnostem, tak je to stav, který vzniká narozením a končí smrtí. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vzniká dovršením 18 let věku stejně jako způsobilost k právním úkonům. Podle 9 zákoníku práce můţe být zaměstnavatelem i stát. Vystupuje jako právnická osoba. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích vykonává organizační sloţka státu, která zaměstnance zaměstnává. Způsobilost k právům a povinnostem u zaměstnavatele zaniká smrtí. Způsobilost k právním úkonům však můţe zaniknout jak smrtí, tak i na základě rozhodnutí soudu Zaměstnanec je druhým účastníkem v pracovněprávním vztahu. Vykonává pro zaměstnavatele druh práce, který je předmětem pracovní smlouvy za mzdu nebo plat, který mu za odvedenou práci právem náleţí. Způsobilost k právním úkonům má zaměstnanec, který v den podpisu pracovní smlouvy dosáhl věku 15 let. Způsobilost k právům a povinnostem vzniká zaměstnanci dosaţením 15 let věku. Plné právní způsobilosti však zaměstnanec dosáhne ve věku 18 let. Zánik způsobilosti k právům a povinnostem a k právním úkonům zaniká stejným způsobem, jako u zaměstnavatele. Tedy smrtí v prvním případě nebo smrtí a na základě rozhodnutí soudu v případě druhém. 1.6 Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele Tyto práva a povinnosti jsou obsahem právních vztahů. Práva a povinnosti vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, pokynů zaměstnavatele a z interních předpisů. Je jich celá řada a nazýváme je pracovními závazky. 7 Patří mezi ně: povinnost zaměstnavatele vytvářet vhodné pracovní podmínky, povinnost zaměstnavatele vyplácet zaměstnanci mzdu nebo plat za vykonanou práci povinnost zaměstnavatele, aby zaměstnanci dodrţovali povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru 7 PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. Praha: C. H. BECK, 2004, s

13 povinnost zaměstnavatele hlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu příslušným orgánům a institucím povinnost zaměstnavatele opatřit zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůţe a oděvu právo zaměstnavatele poţadovat po zaměstnanci, aby vykonával sjednanou práci povinnost zaměstnance, aby osobně vykonával sjednanou práci povinnost zaměstnance dodrţovat při výkonu sjednané práce stanovené pracovní postupy a pracovní prostředky právo zaměstnance, aby po zaměstnavateli poţadoval mzdu nebo plat za vykonanou práci právo zaměstnance na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při výkonu své práce atd

14 2. Skončení pracovního poměru V této oblasti přejímá nový zákoník práce z velké části dosavadní právní úpravu. Při skončení pracovního poměru dohodou dle ustanovení 49 zákoníku práce je nově stanovena povinná písemná forma, pod sankcí neplatnosti. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a její minimální délka je stanovena jako dvouměsíční s tím, ţe je dána moţnost dohodnout výpovědní dobu delší v rámci pracovní smlouvy či kolektivní smlouvy. V rámci určitého zjednodušení rozvázání pracovního poměru zrušuje zákoník práce tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, stejně jako povinnost v určitých případech zajistit zaměstnanci nové vhodné zaměstnání. 8 Ještě neţ uplyne doba, která je zákonem stanovená pro skončení pracovního poměru z důvodů, jeţ jsou pevně stanoveny v zákoníku práce buď ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance, dochází velmi často k situaci, ţe zaměstnanec před koncem skončení pracovního poměru odejde na nemocenskou nebo čerpá dovolenou. Samozřejmě, ţe zaměstnanec má na odchod na nemocenskou nebo dovolenou nárok, ale v mnoha případech je toho zneuţíváno. Velmi často také nastává situace, kdy je zaměstnanec po zrušení pracovního poměru, evidován na příslušném úřadu práce jako nezaměstnaný a je zároveň na nemocenské. Dostává tak mnohem více peněz, neţ kdyby byl jen nezaměstnaný. 8 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

15 3. Způsoby ukončení pracovního poměru Způsoby ukončení pracovního poměru jsou upraveny v 48 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Pracovní poměr můţe být ukončen jak ze strany zaměstnavatele, tak i ze strany zaměstnance. Dle zákoníku práce můţe být pracovní poměr rozvázán několika způsoby a můţeme je rozdělit do 3 skupin: subjektivní právní skutečnosti o dohodou, o výpovědí, o okamţitým zrušením, o zrušením ve zkušební době, objektivní právní skutečnosti o uplynutím sjednané doby, o smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele, o uplynutím doby, která byla stanovená v povolení k zaměstnání (cizinci), úřední rozhodnutí o pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu, o pravomocný rozsudek o vyhoštění. Skončení pracovního poměru znamená zánik pracovněprávního vztahu. Přináší s sebou skutečnosti, se kterými zákon spojuje ukončení pracovního poměru. Pracovní poměr můţe být ukončen na základě právního úkonu k jeho rozvázání. Všechny způsoby ukončení pracovního poměru musí být provedeny písemně, jinak je to neplatné. 9 9 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

16 3.1 Dohodou Při skončení pracovního poměru dohodou můţe podat návrh jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Je to nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru. Tento právní úkon upravuje 49 zákoníku práce. Jde o svobodný projev vůle, kde si obě strany dohodnou, kterým dnem skončí pracovní poměr. Rozvázání pracovního poměru musí akceptovat obě strany. Zde neplatí, ţe mlčení znamená souhlas. Zaměstnanec i zaměstnavatel se musí shodnout na obsahu tohoto návrhu. Co se týče důvodů při skončení pracovního poměru dohodou, uvádí se zde pouze na ţádost zaměstnance. Zejména v případě, kdyţ jde o důvody z 52 písm. a) aţ d) zákoníku práce. Dohodou můţe být skončen pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou. Dohoda musí mít písemnou formu, jinak se povaţuje za neplatnou. Můţe skončit kdykoliv v průběhu pracovního poměru a musí být vyhotovena ve dvojím provedení. Jedno obdrţí zaměstnanec a druhé zaměstnavatel. Důleţitou náleţitostí dohody o skončení pracovního poměru je den, kterým pracovní poměr končí. Pracovní poměr tedy končí dnem, na kterém se dohodly obě strany. Týká se to i zaměstnanců, kteří jsou buď v pracovní neschopnosti, na rodičovské dovolené nebo v těhotenství. V dohodě musí být označeny obě strany, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec, jejich jména a v neposlední řadě oba podpisy. 3.2 Výpověď ze strany zaměstnavatele Co se týče výpovědi, tak se tento způsob skončení pracovního poměru dá povaţovat za nejčastější. Výpověď můţe být podána zaměstnavatelem i zaměstnancem a můţeme ho označit za jednostranný právní úkon, protoţe jej učinil jen jeden účastník tohoto pracovněprávního vztahu. U toho rozvázání pracovního poměru musí zaměstnavatel uvést důvody ukončení, zatímco zaměstnanec nemusí. Zaměstnavatel je těmito důvody omezen dle 52 zákoníku práce, jinak se výpověď povaţuje za neplatnou. Tedy výpověď, která není v souladu se zákoníkem práce a není odůvodněna, je neplatná. Výpověď musí být doručena druhé straně a musí být podána písemnou formou. Výpověď ze strany zaměstnavatele musí splňovat obecné náleţitosti, jako jsou svoboda, srozumitelnost, způsobilost k právním úkonům, srozumitelnost a projev vůle, ze kterého bude zřejmý úmysl skončení pracovního poměru ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

17 Pokud zaměstnavatel rozváţe pracovní poměr se zaměstnancem tímto způsobem, musí mít na paměti, ţe podle 52 a) aţ d) zákoníku práce, musí jasně a přesně popsat důvody výpovědi z organizačních důvodů a prokázat je příslušným rozhodnutím o reorganizaci. Výpovědní lhůta počíná prvním dnem kalendářního měsíce, kdy je výpověď doručena a trvá nejméně dva měsíce. Aby byla výpověď strany zaměstnavatele platná, je třeba dle 58 odst. 1 a odst. 2. zákoníku práce dodrţet tyto lhůty: pracovní poměr můţe být ze strany zaměstnavatele zrušen pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl nejpozději však do 1 roku, kdy důvod k výpovědi vznikl Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. V době, kdy je zaměstnanci dána výpověď, musí logicky existovat důvod, pro který byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, jinak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nabídnout volné místo ve společnosti, jeţ se v průběhu pracovní doby uvolnilo. Pokud je ve společnosti odborová organizace, musí s ní být výpověď projednána a vyţádán k ní souhlas. V neposlední řadě musí zaměstnavatel uvést nárok zaměstnance na odstupné, které je upraveno v 67 zákoníku práce. Pokud jde o výpověď ze zdravotních důvodů, vyplácí se odstupné ve výši 12 násobku průměrného platu. Při výpovědi z důvodu, ţe zaměstnanec na základě lékařského posudku dále nemůţe vykonávat svoji práci, kvůli nemoci či úrazu, nemá nárok na odstupné. Mezi obecné hmotně právní podmínky výpovědi patří zejména způsobilost subjektů k právním úkonům, obecné náleţitosti právního úkonu, písemná forma výpovědi a její doručení. Zvláštní hmotně právní podmínky jsou upraveny v zákoníku práce. Zaměstnavatel můţe dát výpověď zaměstnanci v případě, ţe se zaměstnavatel ruší nebo jeho část, v případě, ţe se zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje, v případě, ţe se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. V případě, ţe zaměstnanec nesmí vykonávat svoji práci z důvodu pracovního úrazu nebo mu to nedovoluje jeho zdravotní stav, v případě, ţe zaměstnanec nesplňuje předpoklady, které jsou stanoveny platnými právními předpisy pro výkon sjednané práce. Také v případě, ţe jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr nebo pro závaţné porušení

18 pracovní kázně, dále pro soustavné méně závaţné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliţe byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na moţnost výpovědi Rušení zaměstnavatele V 52 písm. a) zákoníku práce je uvedeno Zaměstnavatel se ruší. To se váţe k prvnímu důvodu výpovědi, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část. Částí rozumíme organizační jednotku, která samostatně vykonává pracovní činnosti, např. pobočka společnosti mimo sídlo společnosti. Můţe mít svého vedoucího nebo více vedoucích. Část je podřízena vnitřním předpisům společnosti. Zrušením zaměstnavatele zanikají jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel tedy nemůţe dále zaměstnancům poskytovat práci a je nucen je propustit na základě výpovědi. V případě zrušení pouze jeho části se můţou práva a povinnosti převést na jiného zaměstnavatele podle 338 zákoníku práce. Zaměstnavatel tedy zůstává právním subjektem a funguje. Pokud dojde ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, je důleţité, aby byly dodrţeny zákonem stanovená pravidla, tj. právo zaměstnance na odstupné, rozvázání pracovních poměrů dle obecných pravidel Přemístění zaměstnavatele V 52 písm. b) zákoníku práce je uvedeno Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. To se váţe k druhému důvodu výpovědi, kdy se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Při uzavření pracovního poměru je sepsána pracovní smlouva, která obsahuje místo výkonu práce, kde je zaměstnanec povinen sjednanou práci vykonávat a dostává za ni odměnu v podobě mzdy nebo platu. Pokud se tedy zaměstnavatel nebo jeho část přemisťuje a mění se tím místo výkonu práce, zaměstnanec můţe dostat od zaměstnavatele výpověď, nesouhlasí-li s novým místem výkonu práce, kterou má vykonávat. Není tím dodrţen obsah pracovní smlouvy a zaměstnavatel nemůţe dále zaměstnance zaměstnávat. Je-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí z tohoto důvodu, má podle zákoníku práce právo na odstupné. Stejně je tomu tak i v případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části Zákoník práce 262/2006 Sb., 52 písm. a) 12 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

19 3.2.3 Nadbytečnost zaměstnance V 52 písm. c) zákoníku práce je uvedeno Stane-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny. To se váţe ke třetímu důvodu výpovědi, kdy se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. V případě, ţe zaměstnanec dostane od zaměstnavatele výpověď z důvodu nadbytečnosti, nesmí zaměstnavatel na jeho pozici přijmout nového zaměstnance. Nadbytečným se zaměstnanec pro zaměstnavatele stává tehdy, nemá-li moţnost vykonávat sjednanou práci dle pracovní smlouvy. Je-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr z tohoto důvodu, podle nového zákoníku práce má zaměstnanec právo na odstupné. Nadbytečného zaměstnance si určuje zaměstnavatel sám. Z pravidla se jím stává ten zaměstnanec, který je sluţebně nejmladší nebo zaměstnanec, který za krátkou dobu odejde do důchodu Zdravotní důvody Výpovědní důvod podle 52 písm. d) Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohroţení touto nemocí, expozice se týká především zdravotního stavu zaměstnance, který dle sjednané pracovní smlouvy vykonává danou práci. Vzhledem k tomu, ţe zdravotní stav zaměstnance se následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosaţením nejvyšší přípustné expozice, zhoršil, můţe zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr s tímto zaměstnancem. Dokládá to lékařský posudek, vydaný od zařízení pracovně lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který posudek přezkoumává. 13 Pracovní úraz není přímo zákoníkem práce definován. Rozumí se jím událost způsobená krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů, k níţ došlo nezávisle na vůli zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, které vedly k poškození zdraví nebo ke smrti zaměstnance, a to z příčin, kterými jsou zejména: pády z výšek nebo do volné hloubky, zakopnutí, uklouznutí, pády na schodištích a z nich, vystavení ţivotným a neţivotným mechanickým silám, 13 Zákoník práce 262/2006 Sb., 52 písm. c), d)

20 fyzické napadení jinou osobou, vystavení přírodním vlivům vystavení účinku elektrického proudu, ozáření, zplodin hoření kontakt s ţárem, horkým povrchem a předměty dopravní nehody apod. Za pracovní úraz zaměstnance se nepovaţují např.: úmyslné sebepoškození, úrazy, které utrpí zaměstnanec při cestě do zaměstnání a zpět, pokud není tato cesta posuzována jako nutný úkon před počátkem práce a po jejím skončení. V některých případech i onemocnění nemající charakter poškození zdraví působením krátkodobých násilných vnějších vlivů, např. infarkt myokardu způsobený po nadměrné námaze a stresu při záchranných pracích na odstraňování následků závaţné havárie se povaţuje za pracovní úraz. Postiţeným zaměstnancem se rozumí osoba, která utrpěla pracovní úraz. Zaměstnavatel eviduje všechny pracovní úrazy v knize úrazů. U úrazů, které způsobily pracovní neschopnost delší neţ 3 kalendářní dny, jde o vedení evidence záznamů o pracovních úrazech, u úrazů ostatních jde o záznam v knize úrazů. Je zcela na zaměstnavateli, zda povede evidenci centrálně, nebo na kaţdém jednotlivém pracovním úseku. Zaměstnavatel vyhotovuje záznam o úrazu v pěti stejnopisech: jeden záznam předá postiţenému zaměstnanci, jeden záznam zakládá zaměstnavatel do své evidence, jeden záznam se zasílá do pátého dne následujícího měsíce příslušnému inspektorátu bezpečnosti práce, jeden záznam se zasílá do pátého dne následujícího měsíce příslušné zdravotní pojišťovně, jeden záznam se přikládá jako jeden z dokladů ke konečnému vyúčtování náhrady škody organizační jednotce pojišťovny, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ své odpovědnosti při pracovním úrazu

21 Pracovní úraz je signálem pro zaměstnavatele, aby zváţil a přehodnotil rizika, podmínky práce, pracovní prostředí a organizaci bezpečnosti práce na pracovišti, kde k úrazu došlo. Je nutno vycházet z poznatku, ţe kaţdý pracovní úraz je ve své podstatě provozní porucha nebo ještě přesněji selhání některého z faktorů, které ovlivňují pracovní proces. Pracovní proces u zaměstnavatele je ovlivňován třemi faktory: technikou, organizací, lidským činitelem. Zákoník práce v ustanovení 105 odst. 1 stanoví, ţe zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, a za účasti příslušného odborového orgánu nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez váţných důvodů neměnit stav na místě úrazu. Na první místo je zaměstnavateli kladena povinnost vyšetřit příčiny pracovního úrazu, protoţe jedině na základě řádného vyšetření lze zjistit, proč k úrazu došlo. Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejich následkem došlo: 14 ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší neţ 3 kalendářní dny, k úmrtí úrazem. Jedno vyhotovení záznamu o úrazu předá zaměstnavatel postiţenému zaměstnanci a v případě smrtelného úrazu jeho rodinným příslušníkům. Pro předání záznamu o úrazu postiţenému, případně rodinným příslušníkům smrtelně zraněného zaměstnance není ani v zákoníku práce, ani v příslušném nařízení vlády stanoven termín. Z praktických důvodů to ani není moţné. Je nutné vţdy postupovat podle nastalé situace a okolností. Má se zato, ţe by měl být vyuţit nejbliţší vhodný termín pro předání tiskopisu záznamu zraněnému nebo rodinným příslušníkům. 14 PRACOVNÍ ZDRAVÍ A BEZPEČNOST, s.r.o. In. Safety 21. vydání č. 7, Most, 2003, s

22 Za plnění pracovních úkolů se povaţuje: výkon pracovních povinností, které vyplývají z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele, činnost, která je předmětem pracovní cesty, činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo ostatních zaměstnanců či z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem. V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou: úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce a po jejím skončení, úkony obvyklé v době přesňáky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele, vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět, školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování odborné způsobilosti. 15 V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování v době přestávky na oddech jídlo mimo objekt zaměstnavatele, ošetření, popřípadě vyšetření ve zdravotnickém zařízení a cesta k nim a zpět, pokud není konáno v objektu zaměstnavatele. 15 PRACOVNÍ ZDRAVÍ A BEZPEČNOST, s.r.o. In. Safety 21. vydání č. 7, Most, 2003, s

23 Lékařský posudek vymezuje předmět a důvody, pro které je zaměstnanec nezpůsobilý k výkonu sjednané práce. Zdravotní stav zaměstnance musí být posuzován objektivně a z lékařského posudku musí být jasné, ţe zaměstnanec není dále schopen vykonávat práci, která byla sjednána v pracovní smlouvě, buď pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohroţení touto nemocí. V době, kdy je zaměstnanci doručena výpověď jiţ musí být lékařský posudek vydán a musí být znám jeho obsah. Obsah lékařského posudku je vymezen ve vyhlášce č. 385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci. Pracovní úraz je vymezen v ustanovení 380 zákoníku práce jako poškození zdraví zaměstnance. Nemoci z povolání jsou uvedeny v nařízení vlády č. 290/1995 Sb. Dle 262/2006/347 Sb., zákoníku práce, se ohroţením nemocí z povolání rozumí takové změny zdravotního stavu, jeţ vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichţ vznikající nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. V otázkách odstupného, má na ně zaměstnanec právo, a to dokonce vyšší, neţ v jiných případech Nezpůsobilost konat práci V 52 písm. e) zákoníku práce je uvedeno Nezpůsobilost konat práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. V tomto případě se můţe zaměstnanci zhoršit jeho zdravotní stav z jiných důvodů, neţ jsou následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, a zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci, která by pro něj byla vhodná, můţe s ním rozvázat pracovní poměr ze zdravotních důvodů Zákoník práce 262/2006 Sb., 52 písm. e)

24 3.2.6 Předpoklady, požadavky V 52 písm. f) zákoníku práce je uvedeno Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele poţadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto poţadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je moţné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliţe byl zaměstnavatelem v době posledních 12 písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Zaměstnavatel má právo rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který nesplňuje poţadavky nebo předpoklady k výkonu sjednané práce. Příkladem můţe být třeba řidič tramvaje. Podmínky pro přijetí na tuto pozici jsou velmi náročné. 17 Uchazeč musí splňovat tyto poţadavky: poţadovaný věk, tj. 21 let, výpis z trestního rejstříku, vyhovující zdravotní stav, který posuzuje závodní lékař, vyhovující psychický stav, který posuzuje podniková psycholoţka, výpis z karty řidiče. 18 Předpokladem pro úspěšný výkon povolání je kurz pro řidiče tramvaje, soustředěnost, schopnost rychlé reakce, spolehlivost a ukázněnost. Úkolem řidiče tramvaje je řízení tramvaje a zajišťování bezpečné přepravy cestujících v souladu s pravidly silničního provozu, městského přepravního řádu a jízdních řádů příslušných linek. Povinnosti řidiče tramvaje vymezuje Zákon o silničním provozu, část první, hlava II, díl 1, 8 Povinnosti řidiče tramvaje. Řidič tramvaje absolvuje pravidelná školení, která prokazují, ţe můţe dále vykonávat sjednanou práci. Pokud ovšem zaměstnanec neuspěje v pravidelném školení, nemůţe pokračovat ve vykonávání sjednané práce, i kdyţ před tím ji vykonával. 17 Zákoník práce 262/2006 Sb., 52 písm. f)

25 Zaměstnavatel má dle 52 písm. f) zákoníku práce právo rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr. Předpoklady pro výkon práce jsou stanoveny v právních předpisech a přestavují obecné nároky, kdeţto poţadavky si zaměstnavatel stanovuje sám. Tyto poţadavky mohou být uvedeny buď v pracovní smlouvě nebo v předpisech, kterými se zaměstnanci řídí. V případě, ţe zaměstnanec nesplňuje poţadavky, které jsou stanoveny v pracovní smlouvě nebo v předpisech a vedou k neuspokojivým výsledkům sjednané práce, má zaměstnavatel 12 měsíců na to, aby zaměstnance písemně vyzval k jejich odstranění v určité době. Zaměstnavatel musí v písemnosti uvést, o jaké poţadavky se jedná. Pokud se tak nestane a zaměstnanec tyto poţadavky nebude splňovat ani po písemné výzvě od zaměstnavatele, pak můţe zaměstnavatel skončit pracovní poměr tímto způsobem. Při výpovědi z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů nebo poţadavků pro výkon sjednané práce, má zaměstnavatel dle zákoníku práce právo podle ustanovení v 41 odst. 2, písm. a) zaměstnance převést na jinou práci Porušení povinnosti V 52 písm. g) zákoníku práce je uvedeno Jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závaţné porušené povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro soustavné méně závaţné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je moţné dát zaměstnanci výpověď, jestliţe byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na moţnost výpovědi. Od 1. ledna 2007 se pracovní kázeň změnila na porušení povinností, které vyplývají z pracovních předpisů vztahujících se k práci, jeţ vykonává zaměstnanec. 19 Zákoník práce nedefinuje přesně pojem porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů. Jedná se zejména o soustavné porušování povinností vyplývající z porušování právních předpisů k dané pracovní činnosti. Klasickým příkladem jsou třeba pozdní příchody do práce. Zaměstnavatel na ně musí písemně upozornit zaměstnance, který tyto povinnosti porušuje. Můţe zaměstnanci za pozdní příchody uloţit i pokutu. Avšak při opakovaném porušování pracovní povinnosti by měl zaměstnance upozornit na moţnost výpovědi z důvodu neplnění pracovních povinností. 19 Zákoník práce 262/2006 Sb., 52 písm. g)

26 Dalšími porušeními pracovních povinností můţe být například kouření na pracovišti, poţívání alkoholických nápojů či návykových nebo omamných látek, neomluvená absence zaměstnance atd. Kvůli takovým důvodům můţe být zaměstnanci dána výpověď bez předešlého upozornění. Zaměstnavatel můţe zrušit pracovní poměr okamţitě kvůli porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Řadíme sem například ublíţení na zdraví, braní úplatků, odnětí svobody atd. Co se týče výpovědní doby, tak zaměstnavatel můţe zrušit pracovní poměr okamţitě pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o porušení pracovní povinnosti dověděl a nebo nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy vznikl důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru. Je důleţité, aby před podáním výpovědi zaměstnanci, zaměstnavatel zváţil, zda se jedná o zaměstnance, který porušoval své pracovní povinnosti jiţ dříve. Zaměstnavatel musí zhodnotit intenzitu porušení pracovní povinnosti a přihlíţet k ní individuálně. Aby bylo okamţité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu platné, je třeba dodrţovat tyto náleţitosti: písemná forma podpis statutárního orgánu zaměstnavatele nebo pověřenou osobou uvedení důvodu, pro který byl pracovní poměr se zaměstnancem rozvázán doručení výpovědi zaměstnanci do vlastních rukou Odvolání výpovědi Můţe nastat situace, kdy se jeden z účastníků pracovněprávního vztahu rozhodne ukončit pracovní poměr výpovědí. Během výpovědní doby však druhé straně, z jakýchkoliv důvodů k tomuto rozhodnutí, můţe být doručeno odvolání výpovědi. Pokud se k němu druhá strana nevyjádří nejpozději do posledního dne výpovědní lhůty, pracovní poměr končí. Pro pokračování pracovního poměru je tedy důleţité vyjádření druhé strany. V opačném případě, kdy se druhá strana vyjádří a souhlasí s tímto odvoláním, ruší se výpověď i výpovědní doba a pracovní poměr pokračuje dál

27 3.3 Výpověď ze strany zaměstnance Podle 50 odst. 3 zákoníku práce můţe zaměstnanec dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo důvod uvést vůbec nemusí. Pro zaměstnance platí dvou měsíční výpovědní lhůta, která začíná plynout od prvního kalendářního měsíce následujícího po měsíci, kdy je výpověď doručena osobě, která je oprávněna ji převzít. Touto osobou můţe být přímý nadřízený nebo personální či mzdové oddělení. Zaměstnanec můţe výpověď doručit buď osobně nebo vyuţít doručovatelských sluţeb, např. České pošty, PPL apod. 3.4 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je upraveno v 55 zákoníku práce a okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance v 56 zákoníku práce. Jedná se o jednostranný právní úkon. Pracovní poměr končí dnem, kdy druhý účastník obdrţí písemné vyhotovení. U tohoto způsobu zrušení pracovního poměru nefiguruje výpovědní lhůta, proto pracovní poměr zaniká ihned po doručení písemného vyhotovení druhé straně. Jestliţe nebude okamţité zrušení pracovního poměru vyhotoveno písemně je neplatné. Stejně tak musí uvést i skutkový důvod, kvůli kterému se rozhodl zaměstnanec nebo zaměstnavatel pro okamţité zrušení pracovního poměru, jinak je neplatné. Důvod, pro který došlo k okamţitému zrušení pracovního poměru musí být zřejmý a nemůţe být dodatečně měněn. Tento způsob ukončení pracovního poměru můţe být pouţit jak u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, tak u pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou. Nejčastěji se tento způsob skončení pracovního poměru volí ze strany zaměstnavatele a to v případě, ţe zaměstnanec hrubým způsobem poruší pracovní povinnosti. Okamţité zrušení pracovního poměru musí být podepsáno statutárním orgánem zaměstnavatele nebo pověřenou osobou a musí být doručeno do vlastních rukou protější straně ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

28 3.4.1 Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Existují pouze dva způsoby podle 55 zákoníku práce, pro které můţe zaměstnavatel se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, a to: byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, porušil-li zaměstnanec povinnost, která vyplývá z právních předpisů, jeţ se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 21 Jestliţe byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší, neţ 1 rok, je to důvod pro okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Avšak spáchal-li zaměstnanec úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů, můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr s tímto zaměstnancem tehdy, byl-li mu trest nepodmíněného odnětí svobody vyměřen na dobu delší neţ 6 měsíců. Porušení povinnosti zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem není v zákoníku práce přesně definováno. Je to jako u výpovědi ze strany zaměstnavatele, kdy jde zejména o soustavné porušování povinností vyplývající z porušování právních předpisů k dané pracovní činnosti. Zaměstnanec můţe porušit povinnosti několika způsoby a důsledky či dopady mohou být odlišné, neţ u jiných případů. Je tedy na zaměstnavateli, zda bude postupovat při svém hodnocení individuálně, zda se porušení povinnosti opakovalo nebo se jednalo úmyslné porušení či nedbalost, stejně jako je tomu u výpovědi. Hrubým porušení pracovní povinnosti můţou být např. kouření na pracovišti, poţívání alkoholických nápojů či návykových nebo omamných látek, neomluvená absence zaměstnance, krádeţ majetku zaměstnavatele, neuposlechnutí pokynu vedoucího pracovníka atd. 21 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s

29 Aby bylo okamţité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele platné, je třeba dle 58 odst. 1 a odst. 2. zákoníku práce dodrţet tyto lhůty: zrušení pracovního poměru pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu okamţitého zrušení pracovního poměru dověděl nejpozději však do 1 roku, kdy důvod k okamţitému zrušení pracovního poměru vznikl Lhůta počíná běţet v den, kdy se o porušení pracovních povinností, které mohou být příčinou okamţitého zrušení pracovního poměru, dozví nadřízený pracovník nebo vedoucí zaměstnavatel zaměstnance. Jsou ovšem i důvody dle 55 odst. 2 zákoníku práce, pro které zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem okamţitě zrušit pracovní poměr, a to: s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní na mateřské dovolené, se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Upravuje 56 zákoníku práce. Zde figurují také pouze dva důvody, pro které můţe být pracovní poměr ukončen okamţitě, a to jestliţe: podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůţe zaměstnanec dále vykonávat dosavadní práci bez váţného ohroţení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumoţní v době 15 dnů ode dne předloţení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu, která zaměstnanci právem náleţí anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, jak říká 141 odst. 1 zákoníku práce, kdy jsou mzda nebo plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po

30 měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich sloţku. 22 Zaměstnanec můţe okamţitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamţitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl, dle ustanovení 59 zákoníku práce. 3.5 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Tento pracovní poměr končí uplynutím doby, na kterou byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán. Doba určitá je časově omezená a byla sjednána při podpisu smlouvy. Skončení pracovního poměru na dobu určitou upravuje ho 65 zákoníku práce. Nejméně 3 dny před skončením pracovního poměru na dobu určitou by měl zaměstnavatel zaměstnance na tuto skutečnost upozornit. Jestliţe tak zaměstnavatel neučiní, nemá tato okolnost ţádný vliv na platnost skončení pracovního poměru skončením určitých prací. Tedy je-li sjednána pracovní smlouva na dobu určitou v délce trvání 2 let, pak pracovní poměr zaniká posledním dnem této doby. V případě, ţe zaměstnanec po sjednané době vědomě pokračuje v konání práce, platí, ţe se pracovní poměr mění na dobu neurčitou, 23 jak upravuje 65 odst. 2 zákoníku práce. Neţ uplyne sjednaná doba pracovního poměru na dobu určitou, můţe pracovní poměr skončit i jinými způsoby, jak stanovuje 48 zákoníku práce. Jedná se především o zrušení pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. V tomto pracovním poměru sjednaném na dobu určitou lze bez problémů uzavřít zkušební dobu, jak stanoví zákoník práce. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou zaniká také smrtí zaměstnance. Stane-li se, ţe jedna ze stran podá výpověď a výpovědní doba by uplynula aţ po dni sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, končí pracovní poměr posledním dnem sjednané doby. Klasickým příkladem skončení pracovního poměru na dobu určitou je například náhrada za mateřskou dovolenou, stavební práce, sezónní práce atd. Zaměstnanec nemá při odchodu nárok na odstupné, nedojde-li však k rozvázání pracovního poměru z důvodů, které zaměstnanci naopak právo na odstupné dle 67 zákoníku práce umoţňují. 22 ŠUBRT, B. a kolektiv. Abeceda mzdové účetní. Olomouc, ANAG, 2000, s