Okamžité skončenie pracovného pomeru

Transkript

1 časť 6. diel 3. kapitola 4.3 str Okamžité skončenie pracovného pomeru Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby. Akýkoľvek iný časový údaj uvedený v písomnom prejave nemôže meniť zákonné účinky. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať prejav vôle písomnú formu a musí byť doručený druhému účastníkovi. Musí byť skutkovo vymedzený dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorý nemožno dodatočne meniť. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru neplatia výpovedné doby. Vychádzajúc zo závažnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru pre oboch účastníkov, v praxi by sa mal tento dôvod uplatňovať len vo vý- MZDOVÁ UČTÁREŇ október 2007

2 časť 6. diel 3. kapitola 4.3 str. 2 nimočných prípadoch, keď nie je spravodlivé od zamestnávateľa vyžadovať, aby zamestnanca po uplatnení výpovede ešte zamestnával počas výpovednej doby. Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Takýto právny model okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje väčšina členských štátov Európskej únie. Okamžité skončenie pracovného Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, ak zamestnanec: 1. bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, 2. porušil závažne pracovnú disciplínu. ZP nediferencuje medzi druhmi úmyselných trestných činov, či tieto majú alebo nemajú priamu súvislosť s plnením pracovných úloh. Možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru z tohto dôvodu zákonodarca spája len s právoplatným odsúdením. K tomu, aby zamestnávateľ mohol voči zamestnancovi uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru pre právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin, rozhodnutie súdu o odsúdení zamestnanca na výkon trestu odňatia slobody musí byť právoplatné. Samo vzatie do väzby nie je ešte dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Dodatočné zrušenie právoplatného rozhodnutia súdu v trestnom konaní nemá vplyv na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, pre- október 2007 MZDOVÁ UČTÁREŇ

3 časť 6. diel 3. kapitola 4.3 str. 3 tože právny úkon treba posudzovať podľa právneho stavu v čase jeho vzniku. Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b) ZP. V priebehu výpovednej doby zamestnanec požil alkoholické nápoje v dôsledku čoho spôsobil zamestnávateľovi škodu. Zamestnávateľ mu doručil okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ postupoval v zmysle ZP. Nie je totiž vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru aj po doručení výpovede počas plynutia výpovednej doby. ZP nevymedzuje, čo možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ktoré treba vždy skúmať individuálne v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu. Podľa rozhodnutí Najvyššieho súdu za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky a pod. To znamená, že naplnenie tejto skutkovej podstaty bude najčastejšie súvisieť so zavineným porušením pracovnej disciplíny, základných právnych povinností zamestnanca formulovaných v ust. 81 ZP. Závažné porušenie MZDOVÁ UČTÁREŇ október 2007

4 časť 6. diel 3. kapitola 4.7 str Odstupné a odchodné 76 ustanovuje, v ktorých prípadoch skončenia pracovného pomeru patrí zamestnancom odstupné, ako jednorazový príspevok, ktorý je formou satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia v zákonom taxatívne ustanovených prípadoch. Hlavným účelom odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer končí skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že skončenie pracovného pomeru nespočíva v osobe zamestnanca, ale u zamestnávateľa, v dôsledku jeho hospodárskych problémov, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko. Podľa nového právneho stavu zamestnávateľovi výplýva povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ale aj dohodou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok nielen Poskytovanie Satisfakcia Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné MZDOVÁ UČTÁREŇ júl 2012

5 časť 6. diel 3. kapitola 4.7 str. 2 na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov, ale aj na výpovednú dobu. 1. Právnym základom založenia povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné je výpoveď. V zmysle ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v 63 ods. 1 písm. a) ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, z dôvodov uvedených v 63 ods. l písm. b) ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného Podľa nového právneho stavu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí odstupné najmenej v sume júl 2012 MZDOVÁ UČTÁREŇ

6 časť 6. diel 3. kapitola 4.7 str. 3 a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. 2. Právnym základom založenia povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné je aj dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, že za- mestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôso- bilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného Podľa 76 ods. l novely Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť MZDOVÁ UČTÁREŇ júl 2012

7 časť 6. diel 3. kapitola 1 str Vznik pracovného pomeru Predzmluvné vzťahy sa podľa 41 ZP považujú za pracovnoprávne vzťahy. Zamestnávateľovi sú v rámci predzmluvných vzťahov uložené povinností, ktoré má ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy voči budúcemu zamestnancovi. Nesplnenie týchto povinnosti nemá vplyv na platnosť uzavretej pracovnej zmluvy. Ich porušenie, avšak len v niektorých presne vymedzených prípadoch, má za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutej osoby na peňažnú náhradu, ktorej výšku ZP nestanovuje. Konkrétnu výšku peňažnej náhrady, by mal určiť zamestnávateľ, resp. súd. Ak sa na výkon práce, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať, vyžaduje zdravotná spôsobilosť na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác MZDOVÁ UČTÁREŇ júl 2012

8 časť 6. diel 3. kapitola 1 str. 2 uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené predpoklady. K obmedzeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa dochádza aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom. Pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom môže zamestnávateľ uzatvoriť iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a po vyžiadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu. Pozitívne vymedzenie práva ZP pozitívnym spôsobom vymedzuje právo zamestnávateľa na informácie voči fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o uzatvorenie pracovnej zmluvy. Rozsah tohto oprávnenia zamestnávateľa obmedzuje len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Zamestnávateľ je oprávnený od uchádzača o zamestnanie vyžadovať napr. predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Smie od uchádzača vyžadovať len profesijný životopis a len taký osobný dotazník na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré tiež súvisia len s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať. Rozsah informácii budúceho zamestnanca je ZP formulovaný relatívne všeobecne a široko. Jedna časť informačných povinností sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce a druhá časť informácií sa viaže na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. júl 2012 MZDOVÁ UČTÁREŇ

9 časť 6. diel 3. kapitola 1 str. 3 Informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, nie sú v ZP konkretizované. Ide napríklad o informácie budúceho zamestnanca týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa a pod. V rámci predzmluvných vzťahov zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti ( 41 ods. 6). Nesmie Z hľadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vzťahoch oznámiť zamestnávateľovi dĺžku pracovného času u iného zamestnávateľa. Uvedená informačná povinnosť uchádzača o zamestnanie, ktorý je mladistvý súvisí s maximálne prípustným týždenným pracovným časom. Pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je výlučný spôsob založenia pracovného MZDOVÁ UČTÁREŇ júl 2012