Ilona Kostadinovová, zpracováno 22. 4. 2008 Novelizace zákoníku práce a nález Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb., http://www.usoud.cz Rozhodnutí Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3. 2008 (dále jen nález ÚS ) podstatně mění zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., v platném znění. Z třiceti napadených ustanovení nález ÚS zrušil jedenáct. Zákoník práce, který nabyl účinnosti 1. 1. 2007, prošel za dobu své poměrně krátké existence již několika změnami. Přehled změn zákoníku práce Přehled změn zákoníku práce, který byl k 6. 4. 2008 již celkem 5x novelizován následujícími zákony: 1. Novelou č. 585/2006 Sb., s účinností od 1. 1. 2007. 2. Novelou č. 181/2007 Sb. 3. Novelou č. 261/2007 Sb., s účinností od 1. 1. 2008 zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů. 4. Novelou č. 296/2007 Sb. 5. Novelou č. 362/2007 Sb., s účinností od 1. 1. 2008 první velká legislativně technická novela zákoníku práce 6. Další změny přináší Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, který bude účinný ode dne jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů. 7. Návrh dalších změn zákoníku práce může přinést vládní návrh novelizačního zákona, který byl rozeslán poslancům jako sněmovní tisk 475/0[1] dne 1. 4. 2008 a zaslán vládě k vyjádření stanoviska. Navrhovaná účinnost je prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení. Bude-li návrh zákona schválen, lze počítat s jeho účinností v průběhu roku 2008. Podle důvodové zprávy návrhu novely zákoníku práce se zrušení pohotovosti na pracovišti projevila negativně zejména ve všech zařízeních s nepřetržitým provozem, tj. především v nemocnicích a v zařízeních zdravotnické záchranné služby. Absence pracovní pohotovosti na pracovišti vyvolává nárůst zákoníkem práce limitované přesčasové práce a vyžaduje také zvýšenou potřebu kvalifikovaných zaměstnanců. V praxi je tak dodržování zákoníku práce pro značnou část zařízení obtížné a nemožné. Hrozí i omezení dostupnosti zdravotní péče, v případě zdravotnické záchranné služby i poskytování neodkladné péče. Navrhuje se proto transponovat do českého právního řádu ustanovení čl. 22 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, podle kterého může členský stát při dodržení obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků a přijetí dalších nezbytných opatření využít výjimku z čl. 6 citované směrnice z maximální délky týdenní pracovní doby, která činí pro každé období sedmi dnů včetně práce přesčas 48 hodin, Je navrhována úprava formou další dohodnuté práce přesčas pro taxativně stanovený okruh zaměstnanců v nepřetržitém provozu. Podmínky, za kterých by se měla úprava další dohodnuté práce přesčas určeným zaměstnancům ve zdravotnictví realizovat včetně odměňování, jsou stanoveny v zákoně. 8. V legislativně přípravném procesu je věcná novela zákoníku práce, kterou by mělo připravit Ministerstvo práce a sociálních věcí do konce roku 2008 s předpokládanou účinností od 1. ledna 2009. 1
Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008 publikovaný ve Sbírce zákonů ČR pod č. 116/2008 Sb. Nález ústavního soudu byl rozeslán dne 14. 4. 2008 v částce č. 37 jako zákon číslo 116/2008 Sbírky zákonů ČR. Celkově byla ústavní stížností namítána nejednoznačnost právní úpravy v otázkách vymezení kogentních ustanovení zákoníku práce, v oblasti neplatnosti právních úkonů, zajištění závazků v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce bezdůvodně stanoví rozdílné podmínky ve státním a soukromém sektoru, když znevýhodňuje soukromé zaměstnavatele a naopak zvýhodňuje jejich zaměstnance v porovnání s podmínkami, které platí pro státní zaměstnance. Další nerovnost se objevuje v postavení zaměstnavatelů, u niž působí odborová organizace, a zaměstnavatelů, kde tomu tak není. Tam, kde působí odbory, má zaměstnavatel širší rozsah povinností (zejména povinnost informační). Řada námitek směřovala proti postavení odborových organizací, neboť neodůvodněně zasahují i do individuálních práv jednotlivých zaměstnanců tím, že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou organizací, a to i tehdy, jestliže si to zaměstnanec výslovně nepřeje. V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka zaměstnance. Ústavní soud se vyjádřil k jednotlivých ustanovením zákoníku práce a některé části zrušil. Rozšíření dosud omezené smluvní volnosti V 2 odst. 1 zákoníku práce je zrušena celá věta druhá, třetí a pátá[2]. Podle nálezu ÚS je vymezení kogentních norem v zákoníku práce realizováno způsobem natolik komplikovaným a vágním, že je narušen princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu. V platnosti zůstává následující úprava kogentních ustanovení zákoníku práce. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce: a) jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje b) nevyplývá-li z povahy ustanovení, že se od něj není možné odchýlit c) od 363 odst. 1 zákoníku práce se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Praxe: Nově nebude tedy přípustné odchýlení od zákoníku práce pouze v případech, kdy to zákoník práce zakazuje. Příkladem zákazu je stanovení povinné písemné formy výpovědi, není-li výpověď dána písemně, je neplatná. Odchýlení dále není možné, pokud z povahy ustanovení vyplývá, že se od něj nelze odchýlit; příkladem takových ustanovení jsou tzv. minimaxy, neboli ustanovení vymezující minimální či maximální hranici pro určení konkrétních hodnot; namátkově lze zmínit určení minimální délky zkušební doby, výše minimální mzdy, maximální délka stanovené týdenní pracovní doby, maximální délka zkušební doby apod. Od ustanovení, kterými se zpracovávají předpisy Evropských společenství se nelze smluvně odchýlit v žádném případě; vyjmenovává je 363 odst. 1 zákoníku práce. 2
Podpůrné použití občanského zákoníku vztah delegace nahrazen subsidiaritou Metoda delegace použitá v 4 zákoníku práce, tedy použití pouze těch ustanovení občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., v platném znění, na pracovněprávní vztahy, na které zákoník práce výslovně odkáže, podle nálezu ÚS podstatně omezila podpůrné uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, čímž do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout. Pokud zákoník práce neobsahuje výslovný odkaz na občanský zákoník nebo pokud je tento odkaz neúplný, nemůže být občanský zákoník v důsledku zvolené metody delegace použit jako obecný předpis. Například nejasná je právní úprava jednání za osobu, jejíž způsobilost k právním úkonům byla omezena. Při vyloučení obecné subsidiarity (podpůrnosti) občanského zákoníku tak nastává nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit. Takováto nejistota v pracovněprávních vztazích podle nálezu ÚS neodpovídá principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu a není tedy v souladu s principy právního státu. Proto byl 4[3] zákoníku práce zrušen. Praxe: Nově v případech, kdy zákoník práce nebude obsahovat určité pravidlo, které by se vztahovalo na konkrétní pracovně-právní případ, použije se podpůrně občanský zákoník vždy; jde o tzv. princip subsidiarity. Výslovné odkazy na jednotlivá ustanovení jednotlivých paragrafů občanského zákoníku mohou být tedy aplikovány v kontextu celé občanskoprávní úpravy a není nutné dodržet jen odkaz na konkrétní ustanovení. Prakticky si lze ukázat princip subsidiarity na příkladu institutu odstoupení od pracovní smlouvy a vymezení rozporu mezi absolutní a relativní neplatností právního úkonu. Použití institutu odstoupení od pracovní smlouvy sebou podle nálezu ÚS přináší vysokou míru sociální nejistoty; umožňuje obcházet úpravu skončení pracovního poměru a porušovat zásadu stability pracovního procesu. Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl být vyloučen, podle Ústavního soudu je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava však v pracovním právu chybí. Z tohoto důvodu Ústavní soud zrušil určitá ustanovení zákoníku práce odkazující na úpravu odstoupení v občanském zákoníku. Odkaz 18 zákoníku práce na 48 a 49 občanského zákoníku byl tedy zrušen. Zrušením dalších příslušných ustanovení zákoníku práce Ústavní soud řeší otázky a rozpory mezi tzv. absolutní a relativní neplatností právních úkonů. Z hlediska sociální a právní jistoty účastníků je potřeba i v pracovněprávních vztazích ponechat neplatnost relativní, která umožní účastníkům dovolat se neplatnosti, avšak není-li neplatnost uplatněna, existuje zde i přes vady právního úkonu základní pracovněprávní vztah, který poskytuje jeho účastníkům dostatečnou právní ochranu. Nadále všechny právní úkony, které obsahují nějakou právní vadu, a proto by měly být neplatné, jsou považovány za platné, avšak pouze do té doby, kdy se jejich neplatnosti někdo dovolá. 20 věta první za středníkem zákoníku práce je zrušena to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mim o pracovní poměr. Problémy v praxi uplatnění vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku se objevují. Neplatnosti právního úkonu se podle občanského zákoníku nemůže dovolávat ten, kdo jej sám způsobil. Podle 3
zákoníku práce je však neplatný úkon, jímž se zaměstnanec vzdává svých práv. Této neplatnosti se ovšem nemůže dovolat, neboť ji svým úkonem sám způsobil. Rovněž v otázkách závazkových vztahů se v praxi objevily problémy. Podle zákoníku práce zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Neexistuje však žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec (jako dlužník) chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně, když jiné skupiny dlužníků takto zvýhodněny nejsou. Odborové organizace Účelem právní úpravy kolektivního vyjednávání je zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Zákoník práce upravuje základní pravidla a podrobněji je princip kolektivního vyjednávání upraven v zákoně o kolektivním vyjednávání, z. č. 2/1991 Sb., v platném znění. Několik odborových organizací I nadále bude platit ustanovení 24 odst. 2 zákoníku práce, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. 24 odst. 2 věta druhá[4] zákoníku práce se ruší. Praxe: Změnou zákoníku práce je zrušení ustanovení, podle kterého je zaměstnavatel, pokud odborové organizace nejednají ve společné shodě, oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Ústavní soud se tak rozhodl v zájmu svobody odborového sdružování, z něhož plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů. Zaměstnavatel bude povinen jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi i v případě, že se tyto navzájem nedohodnou. Listina základních práv a svobod jednoznačně stanoví, že jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Ze základního ústavního principu rovnosti vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty, nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody. Ústavní soud přisvědčil námitce navrhovatelů, že napadené ustanovení je v rozporu s Listinou základních práv a svobod a s úmluvou mezinárodní organizace práce. 4
Vydání vnitřního předpisu V textu 305 odst. 1[5] zákoníku práce byly části zrušeny. Vydání vnitřního předpisu mohla bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. V praxi však může nastat situace, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, aniž to zaměstnavatel ví (pokud jsou někteří zaměstnanci členy místní odborové organizace, založené na územním principu). Podle judikatury povinnost zaměstnavatele respektovat odborovou organizaci není podmíněna předchozím oznámením, že u něho působí. Protože mu ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav právní nejistoty o těchto povinnostech; zaměstnavatel může v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí. Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, respektive vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je podle Ústavního soudu v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka). Napadeným ustanovením byla podle Ústavního soudu omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem. Vydávání pokynů organizujících nakládání s tímto majetkem bylo vázáno buď na neexistenci odborové organizace nebo na to, že toto právo bylo na zaměstnavatele přeneseno kolektivní smlouvou. Realizace vlastnického práva byla tedy podmíněna buď neexistencí odborové organizace, nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem. Napadené ustanovení tak nedůvodně omezuje vůli zaměstnavatele upravit vnitřním předpisem určité oblasti v pracovněprávních vztazích, aniž lze pro takové zacházení nalézt ústavněprávně relevantní podklad. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení 305 odst. 1 zákoníku práce v napadených částech vyhověl. Praxe: Nadále zaměstnavatel nebude omezován ve svém právu vydat vnitřní předpis, a to i v případě, že u něj působí odborová organizace. (Ovšem zaměstnavatel stále bude povinen vyžádat si souhlas odborové organizace s vydáním pracovního řádu, pokud odbory u zaměstnavatele působí.) Kontrola odborovou organizací Odborové organizace budou i nadále dbát v souladu s 321 zákoníku práce dbát o dodržování zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Zrušena byla ustanovení 321 odst. 2, 3, 4[6] a 322 odst. 2 a 3 zákoníku práce, která dávala odborovým organizacím konkrétní pravomoci a dávala jim oprávnění kontrolovat dodržování všech pracovněprávních předpisů včetně kolektivní smlouvy a dávat zaměstnavatelům závazné pokyny k odstranění zjištěných (i domnělých) závad. S realizací tohoto práva souvisí povinnost zaměstnavatele umožnit kontrolujícím členům odborové organizace vstup na pracoviště, předávání požadovaných informací a podkladů a 5
součinnost k výkonu kontroly, jakož i následné podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které předložily odborové organizace vykonávající kontrolu. Odborová organizace zastupuje zájmy zaměstnanců. Napadená ustanovení podle nálezu ÚS zčásti narušují vyváženost vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli i rovnost stran kolektivní smlouvy, neboť jedna strana smlouvy může kontrolovat plnění závazků založených touto smlouvou a zavazovat druhou stranu k plnění závazků podle vlastních představ. Odborová organizace je tu zmocněna ke kontrole dodržování v zákoně uvedených právních norem. Pro právní normy je však typické, že jejich dodržování kontroluje a zabezpečuje stát. Stát sice může pověřit kontrolou a rozhodováním o právech a povinnostech fyzických a právnických osob i jiný nestátní subjekt, leč ten tuto činnost vykonává jménem státu a autoritativně rozhoduje jako orgán veřejné moci. Jeho rozhodnutí jsou vynutitelná státní mocí a proti takovému rozhodnutí je zásadně přípustný opravný prostředek. Kontrola dodržování právních norem je tedy typická pro činnost státu. Ustanoveními 321 odst. 2, 3, 4 a 322 odst. 2, 3 byla odborové organizaci svěřena činnost, která má všechny znaky výkonu veřejné správy. Odborová organizace tedy vystupuje vůči zaměstnavateli autoritativně, byť takové právo nelze dovodit ani z Ústavy ani z žádné mezinárodní smlouvy závazné pro ČR, ani z práva EU. K přenesení výkonu státní správy na odborové organizace s výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - přitom není žádný rozumný důvod. Kontrolní pravomoc odborů, zakotvená v dosavadní právní úpravě, je podle rozhodnutí Ústavního soudu neproporcionální. Tím, že zákonodárce svěřil odborovým organizacím tak rozsáhlé kontrolní pravomoci, narušil rovnost a vytvořil situaci, kdy odborová organizace autoritativně kontroluje, jak plní druhý kontrahent ujednání kolektivní smlouvy. Ve svém důsledku to znamená narušení principu rovnosti i zásah do vlastnického práva. Proto Ústavní soud napadené ustanovení 321 odst. 2 zákoníku práce zrušil. Pak se stávají obsolentní i odstavce 3 a 4 tohoto předpisu, a proto je Ústavní soud rovněž zrušil. Praxe: Byla zrušena některá oprávnění odborové organizace provádět u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním právních předpisů a stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, neboť takové kompetence mají příslušet jen orgánům státní správy. Rady zaměstnanců 278 a násl. zákoníku práce hovoří o informován a projednávání zaměstnanců prostřednictvím rady zaměstnanců. Působnost rady zaměstnanců je však podmíněna neexistencí odborové organizace, která by u zaměstnavatele působila. Právní úprava zákoníku práce nedá radám zaměstnanců ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám (stávka). Rady zaměstnanců nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší úrovni. Jde o instituci 6
sociálního dialogu, která nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Ústavní soud dospěl k úsudku, že z pohledu kritéria vhodnosti (tj. vztahu mezi použitými právními prostředky a cíli zákonodárce), jakož i kritéria potřebnosti, napadené ustanovení nemůže obstát. To proto, že neadekvátně znemožňuje přímou realizací ústavního práva zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v oblastech vymezených předmětnými ustanoveními zastupovat; nepřímo totiž nutí zaměstnance k založení odborové organizace, a to bez ohledu na to, jaká je jejich skutečná vůle. Proto Ústavní soud u těchto ustanovení návrhu vyhověl a v napadených částech je zrušil. Praxe: Ústavní soud zrušil zvýhodnění odborové organizace před radou zaměstnanců a zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Byla zrušena podmínka neexistence odborové organizace[7] pro činnost rady zaměstnanců. Závěr Pro neodbornou veřejnost a praktické použití zákoníku práce není zrovna nejšťastnějším řešením, že dochází tak často ke změnám právní úpravy. V řadě případů nelze na změny reagovat tak často, pokud si uvědomíme, že zaměstnavatelé mají vedle péče o personální agendu z větší míry většinu starostí s agendou související s předmětem jejich podnikání, která je vždy pro podnikatele prioritou. Zejména menší podnikatelé vyžadují v oblasti personálních vztahů jasnou a přehlednou právní úpravu, která nebude spjata s příliš náročným administrativním zatížením. Dochází-li tak často ke změnám zákoníku práce, zůstává otázkou, zda to není spíše na škodu této nové právní normy. Jak se s tím vyrovnává praxe? Někteří zaměstnavatelé změny poctivě sledují, jiní už rezignovali a přestaly je sledovat a vyčkávají, co ukáže čas. Zpracováno dne 22. 04. 2008 Publikováno aktuálně dne E-mail: Web: publication 7
Příloha doplnění poznámkového aparátu [1] www.psp.cz Zrušený text 2 odst. 1 zákoníku práce: Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upraveny odchylně od tohoto zákona [2] v případech uvedených v 363 odst. 2. Zrušený 4 zákoníku práce: Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví. [3] Zrušený text 24 zákoníku práce: Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. [4] Tučně jsou vyznačeny části zrušeného textu 305 odst. 1 zákoníku práce: U zaměstnavatele, u kterého nepů sobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitř ní př edpis mů ž e stanovit práva podle vě ty první také tehdy, jestliž e to na ně j bylo kolektivní smlouvou př eneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. [5] [6] Zrušené části 321 odst. 2,3,4 zákoníku práce: odst. 2) Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů uvedených v odst. 1, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit a) vstup na pracoviště, b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly, c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu. 3) Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona, je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance. 4) V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení. 8
V 278 odst. 1 a v 281 odst. 1 zákoníku práce byla zrušena slova:..u něhož nepůsobí odborová organizace a v 282 odst. 1 písm. c) odst. 2 části vět ve znění:..až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Text s tučným vyznačením zrušených částí zákoníku práce : [7] 278 1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u ně hož nepů sobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadězástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle 281. 281 odst. 1 - Radu zaměstnancůa zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je možné zvolit u zaměstnavatele, u ně hož nepů sobí odborová organizace. 282 odst. - 1) Rada zaměstnancůa funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaniká dnem (a) uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákonědále stanoveno jinak, (b) kdy počet členůrady zaměstnancůklesl na méněnež 3, (c) uzavř ení podnikové kolektivní smlouvy. 2) Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnancůnebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnancůaž do doby uzavř ení podnikové kolektivní smlouvy, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Zpracováno dne 22. 04. 2008 Publikováno aktuálně dne E-mail: Web: publication 9