Aktuální právní informace Prosinec 2011 Rok 2012 bude pro každého zaměstnavatele v České republice poměrně náročný, když se bude nutné vyrovnat s celou řadou změn v oblasti pracovního práva i souvisejících právních předpisů. V tomto informačním materiálu bychom Vás rádi informovali o nejdůležitějších změnách týkajících se zákoníku práce, výkonu závislé práce včetně nových sankcí za švarcsystém a souběhu výkonu funkce statutárního orgánu a pracovního poměru. Novela zákoníku práce 1. Novela zákoníku práce Dne 1.1.2012 vstoupí v účinnost rozsáhlá tzv. koncepční novela zákoníku práce č. 365/2011 Sb. Za dobu své nedlouhé existence byl zákoník práce č. 262/2006 Sb. ( ZP ) opakovaně novelizován a podstatným způsobem dotčen zrušovacím nálezem Ústavního soudu z března 2008. Tato poslední a zatím nejrozsáhlejší novelizace (přes 300 změn) tak byla v podstatě vynucena neuspokojivým stavem stávajícího znění ZP a také snahou reflektovat vládní programové prohlášení ohledně posílení flexibility a liberalizace českého pracovního práva. Dále uvádíme přehled pouze základních změn ZP, které je nutné zohlednit (nebo možné využít) v každodenní praxi každého zaměstnavatele. Z důvodu přehlednosti jsme základní změny uspořádali do níže uvedené tabulky obsahující současnou úprava a charakteristiku změny účinné od 1.1.2012. Upozorňujeme ovšem, že dochází k podstatným zásahům do obecných institutů (nové základní zásady pracovního práva, subsidiarita občanského zákoníku nebo koncepce neplatnosti právních úkonů), jejichž charakteristika přesahuje rozsah tohoto informačního materiálu:
Zkušební doba Zkušební doba: Pracovní poměr na dobu určitou Dočasné přidělení zaměstnance maximální délka 3 měsíce platná pro všechny zaměstnance a bez ohledu na sjednanou délku pracovního poměru pracovní poměr ve zkušební době možno rozvázat i ústně Pracovní poměr na dobu určitou: maximální celková délka dva roky bez omezení počtu opakování (prodloužení) v rámci maximální délky po uplynutí 6 měsíců se k předchozímu PP na dobu určitou nepřihlíží výjimky pro náhradu dlouhodobě nepřítomného zaměstnance a z vážných provozních důvodů Dočasné přidělení zaměstnance: dočasné přidělení v zásadě možné pouze u agentur práce u vedoucích zaměstnanců možnost prodloužení maximální délky až na 6 měsíců nesmí přesáhnout polovinu délky pracovního poměru rozvázat pracovní poměr je nadále možné pouze písemně maximální délka trvání prodloužena na 3 roky, kterou je možné dvakrát opakovat / prodlužovat po uplynutí 3 roků se k předchozímu PP na dobu určitou nepřihlíží zrušeny výjimky pro náhradu dlouhodobě nepřítomného zaměstnance a z vážných provozních důvodů znovu zavedena možnost sjednat dočasné přidělení se zaměstnancem pro všechny zaměstnavatele; musí být na nevýdělečném základě a nejdříve 6 měsíců po vzniku PP Rozvržení pracovní doby Rozvržení pracovní doby: u rovnoměrného rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin povinnost vypracovávat předem rozvrh pracovní doby pouze u nerovnoměrného rozvržení Rozvržení pracovní doby: jednotná maximální délka směny 12 hodin při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení povinnost zaměstnavatele vypracovat vždy rozvrh týdenní pracovní doby pro všechny zaměstnance zjednodušení úpravy pružné pracovní doby
Konta pracovní doby Konta pracovní doby: povinnost zaměstnavatele vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou možnost sjednat v KS převádění práce přesčas mezi vyrovnávacími obdobími v rozsahu maximálně 120 hodin zrušení povinnosti zaměstnavatele vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou pracovní dobou Mzda za práci přesčas Mzda za práci přesčas: možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu max. 150 hodin ročně pouze u vedoucích zaměstnanců možnost sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas u všech zaměstnanců v rozsahu max. 150 hodin ročně u vedoucích zaměstnanců možné přihlédnout k přesčasové prácí v rozsahu max. 416 hodin ročně Mzda za práci v noci / o víkendech Mzda za práci v noci / o víkendech možnost sjednat jinou než zákonnou výší příplatku pouze v KS možnost odchylného sjednání jiné minimální výše příplatku vedle KS i v individuální smlouvě se zaměstnancem Čerpání dovolené Čerpání dovolené: odlišný režim pro čerpání / proplácení dovolené v rozsahu základní výměry a nad 4 týdny automatický nástup zaměstnance na dovolenou pokud zaměstnavatel neurčí čerpání základní výměry ani do 31. října následujícího kalendářního roku zánik nároku na dovolenou v základní výměře, který zaměstnanec nevyčerpal ani do konce následujícího kalendářního roku stejný režim čerpání / proplácení u celého nároku na dovolenou zrušení automatického nástupu na dovolenou - pokud zaměstnavatel neurčí čerpání ani do 30.6. následujícího roku, bude mít právo určit si čerpání dovolené též zaměstnanec po předchozím oznámení nárok na nevyčerpanou dovolenou nezaniká ani uplynutím následujícího kalendářního roku
Konkurenční doložka Konkurenční doložka: povinnost zaměstnavatele poskytnout přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výší průměrného měsíčního výdělku možnost sjednání až po uplynutí zkušební doby minimální výše přiměřeného peněžitého vyrovnání snížena na 50% průměrného měsíčního výdělku možnost sjednání bez ohledu na zkušební dobu Neomluvená absence Neomluvená absence: posouzení zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací neposkytnutí náhrady mzdy zaměstnanci, který neomluveně zameškal převážnou část směny v měsíci, ve kterém mu bylo poskytnuto pracovní volno posuzuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací zrušení ustanovení o neposkytnutí náhrady mzdy zaměstnanci v případě, že v měsíci, v němž bylo poskytnuto pracovní volno, neomluveně zameškal převážnou část směny Výše odstupného Výše odstupného: při ukončení PP z organizačních důvodů náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výší trojnásobku průměrného výdělku výše odstupného při rozvázání PP z organizačních důvodů bude záviset na délce trvání PP (méně než 1 rok / 1 průměrný měsíční výdělek; více než 1 rok, ale méně než 2 roky / dva průměrné výdělky; alespoň 2 roky / tři průměrné výdělky) pokud dojde u konta PD k sjednání převádění přesčasové práce mezi vyrovnávacími obdobími, bude odstupné takového zaměstnance navýšeno ještě o trojnásobek jeho průměrného výdělku
Sankce za porušování povinnosti při pracovní neschopnosti Moderační právo soudu Dohoda o provedení práce Sankce za porušování povinnosti při pracovní neschopnosti: možnost snížení / neposkytnutí náhrady mzdy zaměstnanci, který v období prvních 3 týdnu pracovní neschopnosti porušil režim dočasně práce neschopného pojištěnce Moderační právo soudu: v případě neúspěchu zaměstnavatele ve sporu o neplatnost rozvázání PP povinnost poskytnout náhradu mzdy až do návratu zaměstnance do zaměstnání nebo jiného platného rozvázání PP Dohoda o provedení práce: možnost uzavřít na práce v rozsahu max. 150 hodin v kalendářním roce odměna z dohody nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění bez ohledu na výši příjmu zaveden nový výpovědný důvod ( 52 písm.h) ZP) porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem pokud je dávána výpověď z tohoto důvodu, je vyloučena možnost snížení / neposkytnutí náhrady mzdy znovu zavedeno moderační právo soudu přiměřeně snížit povinnost k náhradě mzdy při neplatném rozvázaní PP na návrh zaměstnavatele, pokud celková doba, za níž náhrada přísluší, přesahuje 6 měsíců navýšen rozsah až na max. 300 hodin v kalendářním roce pokud příjem z dohody v daném kalendářním měsíci přesáhne 10.000,- Kč, podléhá tato odměna odvodům na sociální a zdravotní pojištění
Přechod práv a povinností Přechod práv a povinností: ZP nespecifikuje, v jaké lhůtě mají být zaměstnanci (jejich zástupci) informováni / konzultováni o chystaném převodu, práva z KS přecházejí do konce jejich účinností bez časového omezení, dotčený zaměstnanec může zabránit přechodu svého zaměstnání pouze standardní výpovědí s dvouměsíční výpovědní dobou bez nároku na kompenzaci povinnost zaměstnavatele informovat a projednat chystaný přechod nejpozději 30 dní před přechodem, práva z KS přecházejí nejdéle do konce následujícího kalendářního roku, při výpovědi zaměstnance dávané z důvodu přechodu, skončí PP bez ohledu na výpovědní dobu nejpozději dnem před nabytím účinnosti přechodu pokud zaměstnanec rozváže PP do 2 měsíců od účinnosti přechodu výpovědi nebo dohodou, může se u soudu domáhat určení, že k tomu došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek po přechodu a pokud bude úspěšný, bude mít nárok na odstupné jako při organizačních změnách Nová definice nelegální práce a sankce za tzv. švarcsystém 2. Nová definice nelegální práce a sankce za tzv. švarcsystém Výše představená novela zákoníku práce přináší také modifikovanou definici závislé práce. Závislou práci je možné vykonávat pouze v základních pracovněprávních vztazích dle zákoníku práce, tj. na základě pracovní smlouvy nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nová definice rozlišuje definiční znaky závislé práce a podmínky, za kterých má být vykonávána. Za základní znaky závislé práce považuje: (i.) výkon ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, (ii.) jménem zaměstnavatele, (iii.) podle pokynů zaměstnavatele a (iv.) osobní výkon práce zaměstnancem. Závislá práce pak musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
V souvislosti s touto novou úpravou závislé práce musíme upozornit na související novelu zákona o zaměstnanosti upravující definici nelegální práce, která vstupuje v účinnost také 1.1.2012. Nová zpřesněná definice bude totiž nově výslovně zahrnovat také výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah podle zákoníku práce. Od 1.1.2012 tak končí období, kdy byl výkon závislé práce fyzickými osobami jako podnikateli mimo pracovněprávní vztahy (tzv. švarcsystém) sice zakázán, ale chyběly nástroje a zřejmě i motivace k jeho postihu. Podle nové právní úpravy budou inspektoráty práce oprávněny uložit společnostem využívajícím švarcsystém pokutu až 10 mil. Kč (minimálně ale 250 tis. Kč!) a samotnému zaměstnanci pokutu až do 100 tis. Kč. K těmto přímým sankcím se mohou připojit déle citelné postihy společností za nezaplacené odvody v oblasti dani z příjmu i pojistného spojené s využíváním švarcsystému. V případě, kdy je využíváno služeb OSVČ, u kterých by mohly existovat pochybnosti o nezávislosti jejich práce na zadavateli (zejména osobní a dlouhodobý výkon práce pouze pro jednu společnost, podle pokynů a jejím jménem), doporučujeme smluvní vztahy s těmito osobami přezkoumat a přijmout taková nápravná opatření, která by možná rizika vyloučila nebo alespoň omezila. O tom, že se skutečně nemusí jednat pouze o plané obavy, svědčí neoficiální informace z MPSV, dle kterých se počítá s exponenciálním nárůstem počtu kontrol zaměřených právě na kontrolu porušování zákazu švarcsystému. Umožnění souběhu funkcí 3. Umožnění souběhu funkcí S účinností od 1.1.2012 končí s definitivní platnosti nejasnosti ohledně přípustnosti současného výkonu funkce (člena) statutárního orgánu společnosti a současně vedoucího zaměstnance. Souběh je výslovně připuštěn novelou obchodního zákoníku č. 351/2011 Sb., která byla připravena právě jako reakce na souběhovou paniku vyvolanou přibližně rok starým rozhodnutím Nejvyššího správního soudu (viz. náš Newsletter z 23. února 2011). Nová úprava nejen umožňuje, aby statutární orgán pověřil obchodním vedením společnosti zcela nebo zčásti jinou osobu, ale zejména výslovně stanoví, že tyto činnosti mohou být též vykonávány v pracovněprávním vztahu dle zákoníku práce zaměstnancem společnosti, přičemž tento zaměstnanec může být současně statutárním orgánem nebo jeho členem.
V této souvislosti zákon požaduje, aby mzda zaměstnance v souběhu byla sjednávána nebo určována stejným způsobem jako je tomu u statutárního orgánu, tj. většinou valnou hromadou společnosti. Radek Matouš radek.matous@bapol.cz Novela nemá zpětnou účinnost a neřeší tedy negativní důsledky možných nepřípustných souběhů do roku 2012. V oblasti daňové a sociálního pojištění lze důvodně předpokládat určitý generální pardon ze strany státu a kontrolních orgánů, což ovšem nemusí platit pro možné nároky soukromoprávní mezi společností a statutárním orgánem z důvodu sporné platnosti pracovních smluv. Zde je možné doporučit určitou formu smluvního narovnání všech eventuálních sporných vztahů z minulosti. Další legislativní reakcí na souběh jsou změny v oblasti zdanění a odvodů pojistného na sociální a zdravotní pojištění z odměn statutárního orgánu nebo jeho členů, které budou s účinností od 1.1.2012 podrobeny v zásadě stejnému režimu jako mzdy zaměstnanců. Tato změna se negativně dotkne zejména odměn členů představenstev. Naopak k velmi pozitivní změně dochází pro společnost, když odměny členů představenstva nebudou již nadále vyloučeny z daňově uznatelných výdajů. Kontakty Budete-li si přát další informace, obraťte se prosím na svoji kontaktní osobu z naší kanceláře nebo na Mgr. Radka Matouše. Balcar Polanský Eversheds Revoluční 15 110 00 Praha 1 Telefon: +420 251 009 111 Fax: +420 251 009 112 E-mail: office@bapol.cz www.balcarpolansky.cz Budete-li si přát informaci o úplném seznamu kanceláří, navštivte stránku www.eversheds.com Tento dokument je jenom obecným sdělením a není náhradou za detailní právní radu ve specifické záležitosti. Pokud si nepřejete, aby Vám byl tento dokument zasílán, prosíme Vás, abyste Váš nesouhlas oznámili na adresy elektronické pošty office@bapol.cz Balcar Polanský Eversheds, 2011