Metodika pro zaměstnavatele pro oblast alternativních pracovních úvazků

Metodika pro zaměstnavatele pro oblast alternativních pracovních úvazků Občanské sdružení POMOC Týn nad Vltavou Vytvořeného v rámci projektu Alternativní úvazky ve venkovských oblastech CZ.1.04/5.1.01/77.00046

Obsah Úvod 3 Druhy alternativních pracovních úvazků 4 Rozdělení flexibilních pracovních úvazků 4 Výčet a definice nejčastěji využívaných flexibilních pracovních úvazků 4 Právní úprava flexibilních pracovních úvazků 6 Právní úprava dalších flexibilních pracovních úvazků 7 Doplnění k právní úpravě flexibilních pracovních úvazků 7 Co není alternativní úvazek? 8 Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy 9 Flexibilita pracovních smluv 9 Pracovní poměr na dobu určitou 9 Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou 10 Postup zavádění flexibilních forem práce 11 Jak začít? 11 Konkrétní postup při přípravách pro zavádění alternativních úvazků 11 Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky 13 Obecné výhody alternativních úvazků 13 Obecné nevýhody alternativních úvazků 13 Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 14 Částečné pracovní úvazky 14 Přerušení práce 15 Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let 17 Jaké jsou výhody flexibilní pracovní doby zaměstnávání osob nad 50 let 17 Co můžeme od starších zaměstnanců očekávat? 17 Možné problematické oblasti? 18 Jak získávat nové pracovníky nad 50 let? 18 Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené 19 Jaké jsou nefinanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením 19 Jaké jsou finanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením 20 Co udělat před nástupem zdravotně postižené osoby do zaměstnání 20 Zaměstnávání zdravotně postižených 21 Daňové zvýhodnění 21

Úvod Samotné zavádění alternativních pracovních úvazků jsou v mnohých organizacích zaváděné postupně a jen málokdy v nějaké ucelené formě. Zpočátku je tento typ pracovních úvazků zaváděn především za účelem dosažení úspor nebo například v souvislosti se zeštíhlováním organizací, kdy udržování nízkého počtu pracovníků může vést ke zvýšení produktivity s nižší pracovní silou. Postupem času však mnoho organizací zjišťuje, že právě alternativní úvazky mohou napomoci flexibilitě některých operací v rámci činnosti organizace a v konečném důsledku mohou vést k lepšímu hospodářskému výsledku. Ačkoliv, že jsou všeobecně známé přínosy a efekty alternativních úvazků, v současné době stojí mnoho organizací před otázkou, zda vůbec některý typ alternativního úvazku zavádět v rámci vlastní organizace a jaký to bude mít konkrétní přínos. V následujících kapitolách je možné získat bližší přehled o možnostech využívání alternativních úvazků, jak je možné je aplikovat do organizace, jaké jsou klady a zápory a v konečném důsledku jak udržet takto vytvořená pracovní místa a dlouhodobě je podporovat a dále rozvíjet. Mgr. Tomáš Chovanec Ing. Hana Matyášová Úvod 3

Druhy alternativních pracovních úvazků Flexibilní formy zaměstnání jsou v české legislativě upraveny zákoníkem práce od roku 2006 (262/2006 Sb.), který byl v současnosti novelizován (s platností změn od 1. 1. 2012). Česka legislativa upravuje následující typy flexibilních pracovních úvazků: flexibilní rozložení pracovní doby, klouzavá pracovní doba, fond pracovní doby, práce na zkrácený úvazek a práce z domova. Rozdělení flexibilních pracovních úvazků Mezi flexibilní pracovní úvazky patří: Flexibilní úvazky z hlediska délky a uspořádání pracovní doby zahrnují práci přesčas, práci na směny, v nesociální pracovní době, částečný úvazek, pružná pracovní doba, týdenní či roční pracovní doba ad. Flexibilní úvazky z hlediska typu smluvního vztahu zaměstnání na dobu určitou, práce na živnostenský list (samostatně výdělečná činnost), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur Prostorově flexibilní úvazky práce z domu, práce na dálku Výčet a definice nejčastěji využívaných flexibilních pracovních úvazků Sdílení pracovního místa více zaměstnanci Sdílení pracovního místa více zaměstnanci patří mezi moderní flexibilní formy organizace práce a spočívá v působení více pracovníků na jednom pracovním místě. V praxi to znamená, že se např. dva zaměstnanci, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Záleží na jejich vzájemné dohodě, zda bude každý pracovat 2,5 dne týdně, nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Tito dva zaměstnanci sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby. Druhy alternativních pracovních úvazků 4

Práce z domova Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Tento typ práce umožňuje zaměstnancům pracovat část týdne nebo celou pracovní dobu z domova. Zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu a zákoník práce se u tohoto typu opatření uplatní s některými výjimkami. Práce na dálku (teleworking) Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele, kdy výměna pokynů zaměstnavatele i výsledků práce zaměstnance probíhá prostřednictvím telekomunikačního kontaktu, ačkoliv zaměstnanec v téže době nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale v terénu. Pružná pracovní doba Pružnou pracovní dobu je možné uskutečňovat ve formě pružného pracovního dne, pružného pracovního týdne nebo pružného čtyřtýdenního období. Zákoník práce obsahuje základní pravidla pro uplatnění pružné pracovní doby (např. práce přesčas, překážky v práci či výjimky z pružného rozvržení pracovní doby). Ostatní podmínky pružné pracovní doby bude obsahovat kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo individuální smlouva se zaměstnancem. Flexibilní začátek pracovního dne Flexibilní začátek pracovního dne je opatřením, které se podobá pružné pracovní době. Zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých osobních záležitostí a rodičovských povinností. Konto pracovní doby Konto pracovní doby představuje systém, který reaguje na sezónní výkyvy v objemu práce, přičemž počet odpracovaných hodin se v návaznosti mění. Lze je využívat například v zemědělství nebo v cestovním ruchu. Stlačený pracovní týden Stlačený pracovní týden představuje variantu, kdy je týdenní pracovní doba odpracována ve čtyřech dnech. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden kratší. Zaměstnanec např. pracuje čtyři dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný den v týdnu navíc. Práce přesčas Zákoník práce upravuje limity jak pro práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem (tj. osm hodin týdně a 150 hodin za kalendářní rok), tak pro práci přesčas dohodnutou se zaměstnancem (tj. v průměru osm hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích). Dle nového zákoníku práce již nelze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, pokud není dodrženo právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Výjimka je zde stanovena pouze pro vedoucí zaměstnance, s nimiž může zaměstnavatel sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to do maximálního limitu 150 hodin ročně. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Nový zákoník práce zavedl specifickou úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (tzv. konto pracovní doby), při jejímž uplatnění může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. 5 Druhy alternativních pracovních úvazků

Práce v nesociální pracovní době Práce v nesociální pracovní době je označením pro výkon práce mimo obvyklou pracovní dobu. Zahrnuje práci ve večerních hodinách, v noci, o víkendech a o svátcích. Zákoník práce obecně umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci práci v uvedené době, což je však opět vyváženo zákonnými omezeními a příplatky, případně náhradním volnem pro zaměstnance. Směnný provoz Práce na směny představuje takové uspořádání, kdy se zaměstnanci střídají na pracovišti v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém pracovním režimu tehdy, jestliže je mu nařizována práce k zajištění nepřetržitého provozu zaměstnavatele. Tím se potom rozumí provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně 7 dní v týdnu. Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je jednou z forem zprostředkování zaměstnání, kdy agentura práce dočasně přiděluje zaměstnance k výkonu práce u jiné fyzické nebo právnické osoby. Pro právní vztahy vznikající na základě agenturního zaměstnávaní je charakteristická jejich trojstrannost, neboť vznikají mezi třemi subjekty agenturou práce, zaměstnancem a uživatelem. Dočasné přidělení Dočasné přidělení umožňuje zaměstnavateli, aby na omezenou dobu přidělil svého zaměstnance za účelem výkonu práce jinému zaměstnavateli. Právní úprava flexibilních pracovních úvazků Flexibilní pracovní uspořádání Sdílení pracovního místa Práce z domova Teleworking Pružná (klouzavá) pracovní doba Flexibilní začátek pracovního dne Stlačený pracovní týden Práce přesčas Práce v nesociální pracovní době Směnný provoz Agenturní zaměstnávání Právní forma Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Druhy alternativních pracovních úvazků 6

Právní úprava dalších flexibilních pracovních úvazků Práce v pracovních skupinách Práce na zkrácený úvazek Studijní volno Pracovní doba přizpůs. škol. roku Přestávky v práci Rodičovská dovolená Dovolená za účelem vzdělávání Fázovaný odchod do důchodu Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin Samostatně výdělečná činnost Práce na dobu určitou Střídání pracovního místa Práce na zavolání Existuje Existuje Existuje Existuje Doplnění k právní úpravě flexibilních pracovních úvazků Zákoník práce se k délce pracovní doby vyjadřuje ve smyslu stanovení nejdelší možné týdenní pracovní doby, která u nás je 40 hodin týdně (nebo méně u specifických profesí nebo je-li upraveno kolektivní smlouvou). Kratší pracovní doba je podle něj možná a byla-li sjednána, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Sjednání kratší pracovní doby tedy záleží jen na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ( 79 a 80 zákona č.262/2006 Sb., Zákonía práce). Výjimku v této oblasti tvoři povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě a soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Ani v tomto případě však zaměstnavatel vyhovět nemusí, pokud tomu brání vážné provozní důvody. V české legislativě není definována standardní délka částečného úvazku, chybí vymezení tzv. velmi malých částečných úvazků. Přesto je ale možné pracovní poměr sjednat i pro velmi malé úvazky (například pouze 2 hodiny týdně). Určitou modifikaci těchto forem byl česky případ tzv. částečné nezaměstnanosti, tedy možnosti současného přijmu podpory v nezaměstnanosti a výkonu ekonomické aktivity max. 20 hodin v týdnu a měsíčního přijmu max. na hranici 50% minimální mzdy (zákon č. 262/2006 Sb., Zákona práce). Tato možnost ale byla v roce 2010 zrušena. Právní regulace sdíleného pracovního místa v české legislativě chybí, je s ním nakládáno jako s úvazkem částečným. Stejně tak neexistuje žádná zvláštní právní regulace zabraňující znevýhodnění a diskriminaci pracujících na částečný úvazek (z hlediska kariérního postupu, mimořádných odměn, bonusů či zvyšovaní kvalifikace). 7 Druhy alternativních pracovních úvazků

Co není alternativní úvazek? Alternativnost a flexibilita pracovních úvazků má také své limity. Práce za těmito limity bychom mohli nazvat nelegální prací. S tímto termínem také pracuje zákon o zaměstnanosti a definuje ji jako práci, která je vykonávána mimo pracovněprávní vztahy definované zákoníkem práce. Kontrola dodržování zákazu nelegální práce je v kompetenci úřadů práce. Mezi nejčastější nelegální formy zaměstnávání patří zaměstnávání zaměstnavatele (zejména osob samostatně výdělečně činných) zaměstnavatelem, tzv. švarcsystém, který bývá nejčastěji definován jako označení pro způsob ekonomické činnosti, při které osoby vykonávající pro zaměstnavatele běžné činnosti nejsou jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Alternativním pracovním úvazkem také nejsou různé druhy smluv, které sice fakticky odpovídají pracovnímu poměru, nicméně tento typ smluv má odlišnou a nedostatečnou míru ochrany oproti pracovnímu poměru pokud jde o odpovědnost za škodu, pracovní úraz, odměňování, sociální pojištění a další pracovní podmínky. Nejčastěji bývají využívány mandátní smlouvy, smlouvy o obstarání věci a příkazní smlouva. Rozhodně alternativním zaměstnáváním určitě není také práce na černo nebo na ruku. Práce na černo se vyznačuje absencí jakékoliv pracovní smlouvy. Vyplácení peněz na ruku je charakteristické tím, že zaměstnanec má řádnou pracovní smlouvou, ale mzdovým ohodnocením na úrovni minimální mzdy, čímž zaměstnavatel za zaměstnance odvádí pouze minimální výši pojistného a na ruku mu vyplácí zbytek nezdaněné mzdy. Co není alternativní úvazek? 8

Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy Flexibilita pracovních smluv ČR do značné míry sjednotila svou právní úpravu zaměstnávání na dobu určitou s evropskými zeměmi implementaci evropské směrnice č. 1999/70 o pracovních poměrech na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou lze podle zákoníku práce z roku 2006 uzavřít v součtu na maximálně 2 roky, přičemž počet opakování není dán. Je tedy možné uzavřít pracovní poměr např. po 1 měsíci celkem 24krát. Po naplnění dvouleté lhůty musí mezi skončením pracovního poměru na dobu určitou a založením nového pracovního poměru také na dobu určitou (s tím samým zaměstnancem u téže firmy) uplynout aspoň 6 měsíců. 1 Změny v zákoníku práce od 1. 1. 2012 umožnily prodloužení maximální délky pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. V součtu by neměl pracovní úvazek na dobu určitou překročit délku 3 roky u jednoho zaměstnavatele. Regulován je počet opakování pracovního poměru na dobu určitou. Smí být zaměstnavatelem prodloužen maximálně 2krát. To znamená, že by bylo možné uzavřít pracovní poměr např. 3krát po sobě na 1 rok (v součtu 3 roky), ale nebylo by už možné uzavírat pracovní poměr např. stále na 3 měsíce, protože 3 měsíce 3 (= uzavřeni pracovního poměru + 2krát prodlouženi) je maximálně 9 měsíců. Pauza mezi dvěma pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou by měla činit aspoň 3 roky oproti předchozím 6 měsícům. V ČR se podobně jako v jiných zemích EU vyskytují také další možné formy dočasného nebo spíše příležitostného zaměstnávání. Je např. možné uzavírat tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Pracovní poměr na dobu určitou Zákoník práce upravuje pracovní poměr na dobu určitou konkrétně v ustanovení 39. Relevantním je rovněž ustanovení 363 zákoníkem práce. Současný Zákoník práce vymezuje pracovní poměr negativním způsobem, když stanoví, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. V rámci tohoto typu smluv se může objevit i tzv. řetězení pracovních poměrů. Řetězením pracovních poměrů na dobu určitou se rozumí opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými účastníky a to za podmínek, že nesmí trvaní pracovního poměru na dobu určitou přesáhnout 3 roky a pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejvýše třikrát. 1 Výjimky z výše uvedeného pravidla neplatí pro: a) případy stanovené jinými zákony (to platí např. pro pracovní poměr cizinců, profesorů vysokých škol nebo pro zaměstnance vysílané k výkonu práce do Evropské unie), b) pro náhradu dočasně nepřítomného zaměstnance (typicky např. pracovní poměry uzavírané za ženy na mateřské/rodičovské dovolené), c) pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (např. sezonní práce nebo uzavíraní pracovních poměrů na konkrétní projekt či zakázku); d) na pracovní poměry uzavírané mezi zaměstnancem a agenturou práce za účelem dočasného přiděleni k uživateli práce. 9 Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy

Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou je také možné označit jako zkrácený úvazek. Možnost sjednání pracovního poměru s kratší než týdenní pracovní dobou vyplývá na vnitrostátní úrovni z ustanovení 80 Zákoníkem práce. Dle ustanovení 80 Zákoníka práce si mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednat kratší pracovní dobu. Ta může byt ujednána v pracovní smlouvě, jiné dohodě nebo také povolena zaměstnavatelem na základě předchozí žádosti zaměstnance. Zákoník práce nicméně určité skupiny zaměstnanců zvýhodňuje a stanoví pro ně v uvedeném směru výjimku, a to konkrétně v ustanovení 241 ZP (tj. zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu ve II. IV. stupni závislosti). Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Označení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v sobě skrývá dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Lze je charakterizovat jako dvoustranné právní úkony, na jejichž základě dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tyto jednorázové pracovní kontrakty jsou v ČR dlouhodobě využívaný jako flexibilní alternativy striktněji regulovaných pracovních poměrů. Dohodu o pracovní činnosti lze vykonávat v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy do 20 hodin týdně). Ochrana pracovních podmínek je zajištěna povinností uzavřít písemnou smlouvu, ve které je uvedena sjednána práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Sjednává se na dobu určitou nebo neurčitou. Z příjmů jsou placeny povinné odvody do systému zdravotního a sociálního pojištění, na rozdíl od běžné smlouvy je výrazně lehčí pracovní vztah ukončit. Okamžitě zrušení dohody lze sjednat vypovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. V tomto případě je výpovědní doba 15ti denní a začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o provedení práce (DPP) V písemné dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Rozsah práce, pro nějž se dohoda uzavírá, je hlavním znakem, jež ji odlišuje od ostatních smluvních typů. Dle současné právní úpravy lze se zaměstnancem uzavřít dohodu o provedení práce nejvýše na 300 hodin za kalendářní rok. Zaměstnanci jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících, v nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody v částce vyšší než 10 000 Kč. Tato částka založí účast na pojištění bez ohledu na to, na jakou dobu byla dohoda sjednána. Takový zaměstnanec bude mít nárok na náhradu mzdy v době prvních 21 dnů nemoci od zaměstnavatele. Protože bude účasten nemocenského pojištění, náleží mu i nemocenské dávky. Ovšem pouze nemocenské a za splnění dalších podmínek účasti na nemocenském pojištění i peněžitá pomoc v mateřství. Ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se dohod o provedení práce netýká. Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) Dohoda o pracovní činnosti se vyznačuje tím, že ji lze se zaměstnancem uzavřít pro práce, jejichž rozsah bude v kalendářním roce překračovat 300 hodin, tak i pro práce, které uvedenou hranici nepřesáhnou. Dle ustanovení 76 odst. 2 Zákoníka práce nelze na základě DPČ vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se o flexibilní ustanovení, protože polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby určené dle 79 u konkrétního zaměstnavatele, takže ji není možno určit obecně, neboť u každého může byt rozdílná. Dodržovaní sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se následně posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. To znamená, že pokud má např. zaměstnanec sjednánu dohodu na 26 týdnů, může pracovat nepravidelně tak, že jeden týden odpracuje 10 hodin, druhy týden 20 hodin, třetí týden 30 hodin apod., avšak za období, na které byla dohoda uzavřena, musí takto odpracovaná doba v průměru odpovídat maximálně polovině stanovené týdenní pracovní doby. Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy 10

Postup zavádění flexibilních forem práce Pro samotné zavádění alternativních úvazků je nutné zohledňovat některá teoretická východiska, která mají spíše návodný charakter než dogmatické vymezení postupu. Následující výčet možností tak spíše poslouží jako tematické okruhy pro zamyšlení. Jak začít? Předně je nutné stanovit garanta (zodpovědnou sobu) bude po celou dobu procesu zavádění zodpovědný za jednotlivé postupové kroky a který zabezpečí organizační přípravu, seznámení zaměstnanců s pravidly flexibilních forem práce, průzkum jejich názorů a zpracování interního předpisu pro jejich realizaci. Nemělo by být opomíjeno informování zaměstnanců o dopadech nového pracovního režimu. V rámci přípravy je nezbytně nutné přesně identifikovat konkrétní typy a rozsah alternativních úvazků, které budou v rámci organizace uplatňovány a zároveň také identifikovat typy úvazků, které naopak nebudou v rámci tohoto procesu nijak využívány z důvodů nevhodnosti nebo nízké efektivity využitelné. Příprava musí také zahrnovat zvážení všech negativních i pozitivních dopadů na celkové fungování organizace a dosahování optimálních pracovních výkonů. Je vhodné také zvážit realizaci pilotního vyzkoušení fungování zaměstnanců v rámci alternativních úvazků v rámci několika pracovních míst a na základě jeho výsledků pak provádět konkrétní úpravy před ostrým režimem. Management organizace v konečné fázi rozhoduje o tom, který typ alternativních úvazků bude využit a je potřebné, aby následující procesy byly z jeho strany podporovány. Konkrétní postup při přípravách pro zavádění alternativních úvazků I. Nejprve je nutné seznámit se s přístupem managementu a zaměstnanců k alternativním úvazkům prostřednictvím průzkumu nebo vedení otevřeného dialogu se zaměstnanci. Toto může být realizováno např. prostřednictvím každodenní komunikace a v rámci pravidelného hodnotícího pohovoru zjišťovat aktuální potřeby a osobní situaci pracovníků, kteří by mohli mít zájem o využití alternativního pracovního úvazků, event. by mohli přijmout takovýto pracovní úvazek, pokud by je o toto požádal sám zaměstnavatel. 11 Postup zavádění flexibilních forem práce

II. Vytipovat vhodné pracovní pozice a k nim odpovídající formu alternativního úvazku, které bude možné vhodně začlenit do běžných podmínek organizace. V rámci tohoto je nutné zohledňovat, jaké významné události momentálně v organizaci probíhají a jaké změny lze očekávat. Může se jednat např. o zrušení části výroby nebo její rozšíření, fúze s jinou společností, získávání nových trhů nebo naopak ztráta pozic vlivem narůstající konkurence atd. Možnost využívat flexibilní formy práce souvisí se zájmem a ochotou pracovníků o tyto formy práce. Optimálním výsledkem je, že určité procento pracovních pozic, kde je vhodná flexibilní forma práce je obsazeno pracovníky, kteří o pracovní flexibilitu usilují. Názory a preference zaměstnanců lze nejlépe zjistit formou dlouhodobého otevřeného dialogu. III. Identifikovat možné konflikty a rozpory, které se mohou objevit při zavádění úvazků do praxe, popř. připravit postupy pro odstraňování starých postupů. Každá změna v organizaci má vazbu na její zaměstnance. Může se jednat o snižování nebo zvyšování jejich počtu, nový žádoucí profil odbornosti, potřebu zvýšit či rozšířit kvalifikaci, zavedení komplexního vzdělávacího a rozvojového programu atd. IV. Mít k dispozici jasné a akceschopné návrhy ke zvládnutí praktických problémů s řízením a vedením flexibilních pracovníků. Pro úspěšné využití alternativních pracovních úvazků je důležité, aby různé varianty úvazků práce byly detailně popsány a objasněny v interních předpisech, ale také v pracovních smlouvách. V. Samotné zavádění podpořit vhodnou komunikací s ostatními zaměstnanci a dotčenými osobami (např. dodavatelé, zákazníci apod.). Ze strany organizace nebo pověřeného pracovníka by měly být zaměstnancům předávány transparentní a konzistentní informace o tom, jak se na alternativní formy práce nahlíží, jaký je plán jejich využívání do budoucna apod. Součástí dlouhodobého programu, jak rozvíjet alternativní pracovní úvazky je příprava a realizace vzdělávacích programů pro pracovníky a manažery. Cílem těchto vzdělávacích akcí je naučit se spolupracovat v nových podmínkách a snadněji překovávat bariéry. VI. Pečlivě sledovat vývoj, pravidelně hodnotit postup realizace zavádění a průběžně pracovat s pozitivními i negativními dopady celého procesu zavádění alternativních pracovních úvazků. Jednotlivá zjištění je nutné pak promítat do jednotlivých pravidel, která se dorážejí v interních předpisech a pracovních smlouvách. Praktickou pomůckou pro zavádění alternativních pracovních úvazků může být následující seznam otázek, které byste si měli zodpovědět: 1. Kterých pracovních pozic se to týká (kmenových, periferních)? 2. Je tato potřeba dočasná nebo trvalá? 3. Na čem to závisí? 4. Nakolik jste schopni tyto okolnosti ovlivnit? 5. Jaké jsou možnosti řešení s využitím flexibilních forem práce? 6. Jaké budou možné přínosy? 7. Jaké jsou jiné možnosti řešení problémů bez využití flexibilních forem práce? 8. Jaké jsou výhody a nevýhody možných řešení? 9. Které flexibilní formy je možno využít: částečný úvazek, sdílení práce, jiné? 10. Je možno flexibilní formy práce nějak logicky provázat jako puzzles? 11. Jak vytipovat zaměstnance, pro které by to mohlo být výhodné? 12. Jak je oslovit, jak jim výhody sdělit? 13. Jak zabezpečit, aby se i pro zaměstnance jednalo o pozitivní flexibilitu? 14. Jaká bude výhoda pro organizaci? 15. Jaká bude výhoda pro vytipované zaměstnance? 16. Co je potřeba změnit v organizaci práce a pracovních činnostech? 17. Jak flexibilní formy práce právně ošetřit? 18. Jak nastavit kontrolní systém, který vyhodnotí přínos flexibilních forem práce? Postup zavádění flexibilních forem práce 12

Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky Aby alternativní pracovní úvazky byly smysluplné a pro zaměstnance i organizace byli dobře a dlouhodobě udržitelné, je důležité si uvědomit následující skutečnosti: Alternativní pracovní úvazky by neměly být nabízené pouze některým zaměstnancům ve specificky definovaných situacích (např. ženy na MD, zdravotně postižení apod.), protože hrozí riziko jejich stigmatizace jako pracovníků druhé kategorie. Alternativní pracovní úvazky by měly být vnímány stejně jako ostatní pracovní úvazky. Pracovní doba, finanční odměna a benefity by měly být přímo úměrné (zkrácené) pracovní době. Tento typ úvazků by neměl být benefitem pro zaměstnance. Propagace a transparentnost informací o alternativních pracovních úvazcích by měla být dostatečná. Obecné výhody alternativních úvazků Udržení kvalifikovaných lidí v případě dlouholetých zaměstnanců, kterým již nevyhovuje plný pracovní úvazek (a plánuje třeba organizaci opustit), je největší výhodou skutečnost, že organizace neztratí zkušené zaměstnance se znalostmi a zkušenostmi z oblasti, do kterých organizace investovala finanční prostředky např. školením. Organizace si zaměstnáváním na částečný úvazek dělá velmi dobré jméno na trhu práce. Důležitá je i možnost vyšší výkonnosti zaměstnance odvíjející se od schopnosti plně se soustředit během kratší pracovní doby. Při zvýšené nemocnosti může napomoci k snadnějším náhradám na pracovních směnách zastupitelnost zaměstnance. Organizace může regulovat počet zaměstnanců podle stavu momentální poptávky a dosáhnout vysoké efektivity nákladů. Obecné nevýhody alternativních úvazků Nemotivující nastavení minimální mzdy a životního minima. Nevhodná struktura daní a příspěvků na sociální pojištění. Nedostatečná vzdělanostní a kvalifikační úroveň pracovní síly. Vysoká ochrana pracovních míst a nejednotná úroveň sociální ochrany. Nízká adaptabilita zaměstnanců na změny na trhu práce, což způsobuje omezení možností získání kvalitní práce, zejména pro rizikové skupiny na trhu práce. Chybí daňové zvýhodnění zaměstnavatele. Náklady na administrativu part time úvazku jsou stejné jako u celého. Vyšší nároky při vedení týmu. Přetěžování či neúplné vytížení, když šéf nesleduje výkon. Omezení neformálních kontaktů s kolegy. 13 Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky

Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků Částečné pracovní úvazky Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5 40 hodin týdně. Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku 35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak 0,5; atp. Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den tj. pondělí až pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý (2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin týdně). Příklady vhodného využívání Částečné pracovní úvazky se nejčastěji využívají pro práce, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. V daný moment je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně potřebnou dobu. U některých pracovních pozic, u nichž se objevuje vyšší míra absence (nemocnost) např. při zaměstnávání zdravotně postižených. Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří snadněji, pokud jsou zaměstnanci zaměstnáni na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo večerních či nočních hodinách (např. služba na vrátnici s pracovní dobou od 16.00 do 20.00 h., která nastupuje po denní službě s pracovní dobou od 7.30 do 16.00 h.). Částečné úvazky se běžně objevují u nižších pracovních pozic (např. službách nebo v administrativě) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic. Částečné úvazky se také objevují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké odbornosti. Pokud zaměstnanec disponuje potřebnou kvalifikací či výjimečnými zkušenostmi je jednodušší odsouhlasit požadavek práce na částečný úvazek z důvodu nechtěné ztráty zaměstnání. Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 14

Jak organizovat částečné pracovní úvazky Job-sharing Sdílené pracovní místo je práce dvou (či více lidí), kteří sdílejí jedno pracovní místo, jednu pracovní náplň. Dva zaměstnaní sdílejí stejnou pracovní náplň, ze které plyne i vyvážený podíl na mzdě, nároku na dovolenou apod. Jinými slovy, dva a více zaměstnanců se dělí o jedno pracoviště (např. tak, že jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne, s určitým časovým přesahem nutným pro vzájemnou koordinaci). V praxi se job-sharing poměrně osvědčil a to zejména v případech, kdy zaměstnanci se mezi sebou dovedou velmi efektivně podělit o dané pracovní činnosti, a to jak v normální situaci, tak při mimořádných událostech jako nemoc či kolísající osobní potřeby. Jistou nadstavbou je volné kombinování speciálních skupin zaměstnanců jako např. studenti, nezaměstnaní, důchodci, matky s dětmi. Možnosti v praxi Významná je koordinace pracovníků tak, aby výsledky jejich práce skutečně odpovídaly jedné celistvé pracovní funkci. Spolupráci je možné nastavit tak, že po určitou dobu se pracovní doba překrývá, aby mohli pracovníci doladit své postupy, předat si nejdůležitější informace a zajistit soulad ve vykonávaných činnostech. Je vhodné, aby se systémy sdílení práce staly trvalou součástí plánu rozvoje organizace, které budou využívat vzájemnou podporu mezi spolupracovníky. Řešením je také možnost snížení úvazku zaměstnance (např. před odchodem do důchodu), který je doplněn částečným úvazkem absolventa nebo nezaměstnané osoby (v době zácviku mohou být na pracovišti oba). Určitou možností jsou také předem připravení zaměstnanci náhradníci na určité typy pracovních míst, kteří jsou po krátkém doškolení schopni nahradit zaměstnance po dobu jejich nepřítomnosti na pracovišti (např. při pracovní neschopnosti nebo krátkodobém přerušení pracovní činnosti). Legislativa Částečné pracovní úvazky jsou zpravidla specifikována v rámci následujících pracovně právních vztazích: pracovní smlouva na dobu neurčitou není u částečných úvazků příliš častá, pracovní smlouva na dobu určitou je vhodná zejména pro svou pružnost v prodlužování nebo naopak ukončení. Podle zákoníku práce je však nyní prodlužování pracovních smluv na dobu určitou omezeno na dvakrát (viz Zákoník práce 30), dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce tento typ pracovních dohod by podle Zákoníku práce zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (Zákoník práce 232). Většinou se používají v případech jednorázových nebo málo náročných prací. Přerušení práce Přerušení práce je druh alternativního pracovního úvazku, který se vyznačuje jednorázovým přerušením zaměstnání na určitý časový úsek. Toto přerušení je po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem krátkodobé (od několika dnů až po 1 2 měsíce) nebo dlouhodobé (zpravidla od 3 měsíců do 2 let) 2. Pokud je přerušení krátkodobé mívá zpravidla charakter vyjádření zaměstnavatelovi dobré vůle a podpory zaměstnanci tím, že zaměstnanci vyplácí po dobu přerušení mzdu nebo její určitou část, kterou si vzájemně dohodnou. Hlavní motivací zaměstnavatele může být podpora zájmů zaměstnance na rozšiřování kvalifikace (např. intenzivní vzdělávání v délce několika dnů) nebo také v případech nedostatku zakázek, kdy zaměstnavatel má dočasně nadbytek zaměstnanců. 15 Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků

Příklady vhodného využívání Při přerušení na delší dobu může být řešením např. přijetí brigádníka, nebo nového zaměstnance, se kterým je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou (např. po dobu trvání přerušení práce uvolňovaného pracovníka). Nahrazení zástupcem, který v rámci nové pracovní pozice získává možnost naučit se a vyzkoušet si nové věci. Rozdělení práce absentujícího zaměstnance mezi ostatní pracovníky v týmu. Pozitivním přínosem je, že vybraní pracovníci dostávají příležitost naučit se zvládat novou práci a pracovní úkoly, kde mohou prokázat své schopnosti a v případě osvědčení event. získat i novou pracovní pozici. Současně se stávají více univerzálními, takže budou schopni zastoupit chybějícího pracovníka i v budoucnosti. O přerušení práce se např. nejedná v následujících případech: péče o dítě do 3 let věku (jedná se o tzv. mateřskou a rodičovskou dovolenou) ZP 157 160 péče o rodinné příslušníky, kteří jsou nemocní (jedná se tzv. ošetřování člena rodiny) účast na standardních vzdělávacích akcích zaměstnavatele (probíhají obvykle v pracovní době) ZP 126 Legislativa Přerušení práce není v zákoníku práce nijak výlučně upraveno. V zásadě se vždy jedná o možnost dočasně nevykonávat pracovní činnost a při tom dále setrvat v zaměstnaneckém poměru. V praxi jsou pravidla pro toto přerušení nejčastěji stanovena interním předpisem. Po dobu přerušení práce je možné zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy nebo také tuto náhradu nevyplácet. 2 Dlouhodobé přerušení práce je obvykle umožňováno pouze zaměstnancům, kteří mají pro organizaci zásadní význam (např. díky své výjimečné kvalifikaci, zkušenostem atp.). Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 16

Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let Alternativní pracovní úvazky pro osoby nad 50 let jsou v některých případech jednou z možností jak dále setrvat v zaměstnání nebo v případě nezaměstnanosti práci alespoň částečně znova získat. Právě příležitost zaměstnávat tyto osoby na alternativní pracovní úvazek se jeví jako jedna z možností pro organizace, které v rámci age managementu (volně definováno jako strategie řízení zohledňující věk pracovníků ) mohou pro tyto osoby vytvářet specifické podmínky pro jejich získání nebo udržení v rámci organizace. Jednotlivé alternativní úvazky tak mohou přispět k udržení starších pracovníků tím, že jim pomůže zvyknout si na fyzické i psychické výzvy plynoucí z procesu stárnutí. Obzvláště to platí u fyzicky náročných povolání, která jsou vysoce stresující. Je důležité zdůraznit, že toto téma se netýká jen starších pracovníků, ale může být ku prospěchu zdraví a kvalitnímu životní u stylu zaměstnanců každého věku. Jaké jsou výhody flexibilní pracovní doby zaměstnávání osob nad 50 let Flexibilní pracovní doba muže podpořit výběr pracovní pozice u starších zaměstnanců. Kratší nebo flexibilnější pracovní doba je často uváděna jako preference starších zaměstnanců. Cítí-li se starší pracovníci ohodnoceni, budou více motivováni a pracovní prostředí pro ně bude méně stresující. Flexibilní pracovní doba muže být užitečným nástrojem pro plánování pracovní síly tím, že vyváží preference starších a mladších zaměstnanců. Může pomoci snížit míru nemocenských a zlepšit pracovní podmínky pro starší pracovníky ve směnném provozu. Toto může mít pozitivní vliv na snížení počtu starších zaměstnanců odcházejících předčasně do důchodu. Pro organizace jsou flexibilní hodiny práce klíčové pro udržení cenných starších zaměstnanců, protože jim poskytnou lepší kvalitu pracovního života, lepší zdraví a fyzickou kondici a motivaci. Co můžeme od starších zaměstnanců očekávat? Spolehlivost, názorová stabilita, odpovědnost, důkladnost, pečlivost, přesnost, rozvážnost, vytrvalost, vyzrálost osobnosti. Profesní čest, větší zájem o práci, znalost problému, znalosti a orientace v oboru, snaha podat co nejlepší pracovní výkon. Loajalita, ochota vyhovět potřebám zaměstnavatele, věrnost podniku, u firmy setrvá, i když není spokojen s pracovními podmínkami, minimalizuje trvání případné dočasné pracovní neschopnosti. 17 Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let

Kontakty, znalost daného okruhu firem, společností a jednotlivců pro navázání kontaktů. Vyřešené osobní problémy (odrostlé děti, vyřešené bytové problémy apod.), konec honby za kariérou, ujasněné priority uspokojení vč. ekonomie), nesoupeří. Znají pracovní činnosti a prostředí organizace po dlouhou dobu, mohou předávat zkušenosti novým pracovníkům, mohou se intenzivně věnovat práci, protože nemají tolik vedlejších aktivit a zájmů. Možné problematické oblasti? Ztráta sebevědomí a sebedůvěry, ztráta pracovní aspirace flegmatičnost, nižší ochota profesně se vzdělávat. Snížená operativnost, rychlost, snížený fyzický výkon, dříve se dostaví únava, snížená adaptační schopnost organismu, snížení pohyblivost, neschopnost fyzicky a zdravotně stačit pracovnímu tempu u některých zaměstnavatelů. Předstih vývoje techniky před jejím pochopením, nižší počítačová gramotnost a ovládání nových technologií. Menší schopnost udržet krok s mladšími zaměstnanci. Příklady oblastí pro vytvoření specifických pracovních podmínek v rámci alternativních pracovních úvazků pro osoby nad 50 let Pro starší pracovníky, kteří pracují na směny, mají náročnou nebo stresující práci, se může vyplatit zavést konkrétní schémata, v rámci nichž zkrátíte nebo změníte pracovní dobu. To může mít přímý vliv na jejich setrvání v zaměstnání. Například některé firmy změnily vzorce směnného provozu, takže starší mohou pracovat na částečný úvazek, jinde byla zavedena schémata vynechávání jedné směny za týden nebo prodloužení dovolené, popřípadě snížení týdenního počtu odpracovaných hodin. Tato opatření pomohou předejít vyčerpání a zlepší kvalitu pracovního života pro starší pracovníky, stejně jako jim naznačí, že firma si cení jejich přínosu a zároveň uznává jejich potřeby a požadavky. Dalším nástrojem může být vytvoření schématu tzv. postupného odchodu do důchodu, který umožňuje pracovníkům postupně snížit jejich pracovní dobu, jak se blíží k zákonem dané věkové hranici pro odchod do penze. Tato varianta může být alternativou pro pracovníky, kteří by jinak kvůli stresu nebo špatnému zdraví odešli předčasně do důchodu. Odborně vzdělávejte pracovníky, kteří řídí a spolupracují se staršími pracovníky. V organizaci jsou potřební zaměstnanci, kteří dokáží efektivně zavádět a řídit alternativní pracovní úvazky a řešit případné komplikace. I vedoucí pracovníci si musí uvědomit výhody plynoucí ze zaměstnávání starších zaměstnanců. Jak získávat nové pracovníky nad 50 let? Pokud se organizace rozhodne zaměstnávat nové pracovníky nad 50 let nebo se přímo na jejich nábor zaměří, je vhodné zvážit následující doporučení: Zdůrazněte, že stojíte o zkušené starší pracovníky. Při oslovování budoucích zaměstnanců otevřeně akcentujte, že nabízíte podmínky práce, které vyhovují potřebám starších pracovníků, to například tím, že poskytujete alternativní pracovní úvazek, který bude vycházet vstříc starším zaměstnancům; Tímto možná získáte pracovníky, kteří chtějí získat zaměstnání na např. zkrácený úvazek. Již při podávání inzerátů uvádějte, že ve své organizaci uvítáte starší pracovníky s relevantní praxí. V některých případech se můžete přímo obrátit na osoby, které dostaly výpověď, nebo nedobrovolně odešli do předčasného důchodu. Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let 18

Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené Obecně vzato, pro zaměstnavatele je výhodnější zaměstnat osobu/zaměstnance bez postižení. Důvodů může být mnoho, nicméně v mnohých případech jde ze strany zaměstnavatelů o předpoklady nebo domněnky, proč by tomu tak mělo být. V každém případě je nutné rozlišovat situace, kdy zaměstnavatel nemá faktickou možnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením a kdy zaměstnavatel může zaměstnat takovouto osobu, ale vyžadovalo by to určitá opatření. Pro druhou možnost však platí, že je velmi důležitá vůle zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. V celkovém kontextu zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou vydávány různé legislativní opatření, které tomuto zaměstnávání napomáhají, nicméně i technický pokrok a možnosti kompenzačních pomůcek dosahuje velmi výrazných pokroků. Jaké jsou nefinanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Obecně jsou zdravotně postižení zaměstnanci více motivovaní udržet si těžko získané zaměstnání a to mu odpovídá i jejich pracovní nasazení a výkony. Motivací pro ně nebývají pouze finanční odměny, ale zájem cítit se potřební a prospěšní pro společnost i pro svoje okolí. Ve většině případů jsou tito zaměstnanci stálými a loajálními zaměstnanci, kteří si váží příležitosti a nemají potřebu časté změny zaměstnání. Zdravotně postižení často hledají práci na zkrácený pracovní úvazek, je tedy možné domluvit se dle potřeb a snadněji se nachází vzájemná dohoda. Pro zaměstnance s těžším zdravotním postižením je vhodná práce na zkrácený pracovní úvazek, může například vypomáhat ostatním zaměstnancům v pracovní špičce nebo nahradit nestálou měnící se brigádnickou sílu a být stálým a zaučeným zaměstnancem, na kterého se může zaměstnavatel spolehnout. Zaměstnáváním osob se zdravotním postižením je možné zlepšit své dobré jméno na trhu a můžete nakročit k tzv. společensky odpovědné firmě. Významné dopady může mít zaměstnání zdravotně postižených osob i pro váš tým, kdy pracovníci se nemusí vnímat jako rivalové a vzniká tolerance k odlišnosti jiných. V jistém směru se také může zvýšit produktivita práce. 19 Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené

Jaké jsou finanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Za každého zaměstnance se zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek je možné ušetřit cca 53 000 Kč, v případě zaměstnance s těžším zdravotním postižením dokonce 158 000 Kč ročně. Naplní se zákonem stanovená povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením (dle 81 zák. 435/2004 Sb.) bez placení odvodů do státního rozpočtu. Je možné si snížit roční daně (dle 35 zák. 586/1992 Sb.) v případě přímého zaměstnávání osob se zdravotním postižením za každého zaměstnance se zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek o 18 000 Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek o 60 000 Kč. Je možné získat příspěvky od úřadu práce finanční příspěvek na společensky účelné pracovní místo příspěvek na zapracování. Co udělat před nástupem zdravotně postižené osoby do zaměstnání Důkladně se seznámit s daným druhem zdravotního postižení a tím, jak se projevuje na pracovních schopnostech, dovednostech a praktických možnostech zaměstnance. Osvojit si principy efektivní komunikace popř. hledat specifické druhy komunikace s ohledem na zdravotní postižení. Být připraven na krizové situace spojené se zdravotními i pracovními problémy. Seznámit se způsoby, jak zajistit vhodné pracovní podmínky pro zdravotně postiženého zaměstnance a to včetně specifických nárok na pracovní prostředí. Případně upravit plánování pracovních cílů v návaznosti na druh postižení a nastavit vhodný time management. Sladit případně krizové situace v rámci celého týmu, včetně promyšlení adekvátních pracovních rezerv a zastupitelnosti zdravotně postižených zaměstnanců. Vhodně komunikovat s ostatními zaměstnanci celkovou koncepci zaměstnávání zdravotně postiženého zaměstnance z důvodu lepšího pochopení jednotlivých podmínek, aby nedocházelo k tomu, že zdravotně postižený zaměstnanec nemá jen výhody. Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené 20