1 ÚVOD...5 2 SOCIÁLNÍ DIALOG...5 2.1. OBECNÉ INFORMACE O SOCIÁLNÍM DIALOGU...5

OBSAH 1 ÚVOD...5 2 SOCIÁLNÍ DIALOG...5 2.1. OBECNÉ INFORMACE O SOCIÁLNÍM DIALOGU...5 2.2. ODVĚTVOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG HISTORIE ČESKOMORAVSKÉ ELEKTROTECHNICKÉ ASOCIACE...5 2.2.1. ZAMĚSTNAVATELSKÁ ČINNOST...6 2.2.2. PODNIKATELSKÁ ČINNOST...6 2.3. PRÁVNÍ ÚPRAVA SOCIÁLNÍHO DIALOGU...8 2.4. NÁRODNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG...9 2.4.1. PRIORITY TRIPARTITA RADA HOSPODÁŘSKÉ A SOCIÁLNÍ DOHODY (RHSD)...9 2.4.2. REGIONÁLNÍ TRIPARTITY...11 2.4.3. ZÁVĚR K RHSD...11 2.5. ZÁKLADNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ PŘEDPISY VZTAHUJÍCÍ SE K SOCIÁLNÍMU DIALOGU...11 2.6. PODNIKOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG...12 3 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ...12 3.1. OBECNÉ INFORMACE O KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ...12 3.2. KROKY PŘEDCHÁZEJÍCÍ KOLEKTIVNÍMU VYJEDNÁVÁNÍ...14 3.3. POSTUP PŘI KOLEKTIVNÍM VYJEDNÁVÁNÍ...15 3.4. KOMUNIKACE MEZI OBĚMA STRANAMI...17 3.4.1. KOLEKTIVNÍ SPORY...18 3.4.2. ŘÍZENÍ PŘED ZPROSTŘEDKOVATELEM...19 3.4.3. ŘÍZENÍ PŘED ROZHODCEM...19 3.5. STÁVKA NEBO VÝLUKA VE SPORU O UZAVŘENÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY...20 3.6. KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ELA...20 4 ZKUŠENOSTI Z NÁVŠTĚVY VE ŠVÝCARSKU...22 5 PŘÍLOHY...24 3

1 ÚVOD Tato publikace by měla v obecné poloze informovat uživatele o principech a formách sociálního dialogu v České republice, zejména pak specifikovat postup při uzavírání kolektivních smluv a to jak na úrovni podniku, tak na úrovni kolektivní smlouvy vyššího stupně. Obsah příručky vychází zejména z právní úpravy sociálního dialogu v právu České republiky, a to ze zákona o kolektivním vyjednávání, zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších norem vztahujících se k pracovnímu právu. 2 SOCIÁLNÍ DIALOG 2.1. Obecné informace o sociálním dialogu Pod pojem sociálního dialogu je nutno zařadit vztahy mezi sociálními partnery, jimiž jsou jejich zástupci a to nejen na nadnárodní nebo národní úrovni a odvětvové úrovni, ale hlavně na úrovni podniků. V sociálním dialogu je prostor pro diskusi, konzultaci vzájemných vztahů a pro vyjednávání podmínek těchto vztahů. V současné době lze pozorovat, že sociální dialog, právě v době ekonomické krize, je jednou z důležitých forem pokusit se řešit ekonomické problémy společně. Po sametové revoluci v listopadu 1989 došlo k zásadnímu formování obou stran sociálního dialogu. Vznikala řada zaměstnavatelských a podnikatelských sdružení na jedné straně, na druhé pak bývalé organizace odborů jednotné Revoluční odborové hnutí se transformovalo na zhruba 70 profesních odborových svazů. 2.2. Odvětvový sociální dialog Historie Českomoravské elektrotechnické asociace Českomoravská elektrotechnická asociace historicky navázala na zařazení do struktury bývalého Svazu českých průmyslníků a byla jedním ze zakládajících subjektů vznikajícího Svazu průmyslu v roce 1990. Svaz průmyslu a dopravy ČR byl a je největším zaměstnavatelským svazem v České republice. Sdružuje 30 členských asociací (sdružení), které jsou strukturovány většinou podle odvětví a cca 110 firem, které nejsou začleněny v žádné asociaci. Z toho vyplývá i její postavení v Radě hospodářské a sociální dohody (RHSD tripartita). 5

Co se týká samotné Českomoravské elektrotechnické asociace (ElA), tak ta byla založena až v lednu 1992 jako ekonomicky i právně samostatný zaměstnavatelský a podnikatelský svaz. Sdružuje právnické i fyzické osoby elektronického a elektrotechnického průmyslu a též subjekty, které mají s elektrotechnickým průmyslem společné zájmy. Hájí zájmy zaměstnavatelů na principech podnikatelské demokracie. Kromě vlastního kolektivního vyjednávání s odbory, což je základ sociálního dialogu, komunikuje dále s příslušnými orgány státní správy (Ministerstvem průmyslu a obchodu, Ministerstvem práce a sociálních věcí, Ministerstvem školství a tělovýchovy, Ministerstvem životního prostředí) a samozřejmě s její zastřešující zaměstnavatelskou organizací, Svazem průmyslu a dopravy ČR. Svým členům umožňuje účast na tvorbě nových legislativních norem, při práci v odborných skupinách a dalších činnostech. Podporuje také etické podnikání, a také se aktivně hlásí k etickému kodexu Svazu průmyslu a dopravy ČR. Činnost asociace se řídí stanovami a programovým prohlášením, tyto dokumenty jsou zveřejněny na oficiálních stránkách asociace www.electroindustry.cz 2.2.1. Zaměstnavatelská činnost Vyjednává s odborovými svazy podle zákona č. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání v platném znění za členské organizace, které k tomu dají souhlas. Vede sociální dialog s Odborovým svazem KOVO ke kolektivní smlouvě vyššího typu. Takto pomáhá svým členům zajistit sociální smír. Vytvořila a spravuje webový portál jobs.electroindustry.cz, který slouží k získávání kvalitních zaměstnanců. Zasadila se o vznik Sektorové rady elektrotechnické, v jejímž rámci je vytvářen katalog povolání včetně definic požadavků na zaměstnance. Vyhledává a realizuje projekty se státní podporou v oblasti lidských zdrojů a pomáhá členským subjektům s jejich získáváním a realizací. 2.2.2. Podnikatelská činnost Uplatňuje liberální politiku a aktivně podporuje odstraňování netarifních a technických překážek v obchodu. Zajišťuje prezentace asociace a doprovodné programy na tuzemských i zahraničních veletrzích, výstavách a konferencích. Je zakládajícím čle- 6

nem Veletržního výboru Svazu průmyslu a dopravy ČR, kde navrhuje elektrotechnické veletrhy do seznamu akcí podporovaných státem. Organizuje společné české stánky a těm členům asociace, kteří přímo nevystavují, umožňuje zdarma využít stánek asociace. Účastní se, a také sama organizuje podnikatelské mise, spolupracuje s partnerskými elektrotechnickými asociacemi a vyhledává příležitosti pro obchod. Udržuje kontakty s příslušnými ambasádami a zahraničními partnery. Sjednává s veletržními správami, které pořádají výstavy a veletrhy v elektrooborech, svým členům slevy či další výhody. Vydává v anglickém jazyce katalog členských organizací, který nese název ElA DIRECTORY, který je distribuován nejen v zahraničí, ale je též předáván zahraničním ambasádám v Praze a českým obchodně ekonomickým úsekům ve světě. Tento katalog je vlastně tištěná podoba části webové stránky asociace www.electroindustry.cz a slouží jako výchozí informace o českém elektroprůmyslu a jeho firmách. Odbornou veřejnost informuje o dění v elektrotechnickém průmyslu prostřednictvím odborných konferencí, kde přední odborníci diskutují na aktuální problémy a témata. Propojuje aktivity průmyslu a vysokých škol, a to nejen v rámci ČR. Zapojila se do práce Fóra průmyslu a vysokých škol. Prestižním setkáním členů této asociace s představiteli průmyslu, státní správy, zástupců Svazu průmyslu a dopravy a dalších relevantních partnerů je valná hromada, která se koná dvakrát do roka. Představuje platformu networkingu, který doplňuje odborný program i neformální setkání. Mezi významné pravidelné hosty patří představitelé MPO, TAČR, EZÚ, ÚNMZ, ČIA, MŠMT, MPSV, ČSSZ a další. ElA byla partnerem i příjemcem v několika dotačních programech a svým členům je k dispozici jako poradní orgán, partner a pomocník při hledání vhodných kontaktů na MPO, MPSV, TAČR či CzechInvest. Pro řešení povinností vyplývajících ze zákona o odpadních elektrických a elektronických zařízeních asociace založila a provozuje vlastní kolektivní systém pro nakládání s elektroodpady. Služeb tohoto systému již využívá přes 1000 subjektů. Náš systém je transparentní, pokrývá všechny skupiny OEEZ, a to včetně technologických zařízení FVE. Asociace ElA je významným členem Svazu průmyslu a dopravy ČR a díky tomu se mohou její členové účastnit podnikatelských misí s nejvyššími představiteli země, využívat širokou síť kontaktů či například vznášet připomínky k veškeré legislativě, 7

která se připravuje v ČR i v EU. O chystané legislativě se tak dozvíte dříve než konkurence. Českomoravská elektrotechnická asociace je silná podnikatelská lobby, která reprezentuje 14 % tržeb ve zpracovatelském průmyslu v České republice s téměř 120 000 zaměstnanci (zdroj: ČSÚ). 2.3. Právní úprava sociálního dialogu Základem sociálního dialogu je vymezení stran sociálního dialogu. K této problematice se vztahují jednak mezinárodní úmluvy, kterými je Česká republika vázána a právní předpisy, které tyto úmluvy upravují v základních právních předpisech. Pokud jde o postavení zaměstnavatelské strany, je postavení zaměstnavatele na základní úrovni, tj. podniku či jiného zaměstnavatelského subjektu určeno jeho vznikem (podmínky upravuje Obchodní zákoník či živnostenský zákon) a jeho pozice je vymezena. Tento zaměstnavatel, v případě, že u něho působí odborová organizace, je povinen účastnit se jednání o uzavření kolektivní smlouvy, pokud jej k tomu příslušná odborová organizace vyzve. Na druhou stranu zahájit kolektivní vyjednávání může i zaměstnavatel. Sociální dialog na vyšší úrovni se týká kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavatelskými a odborovými svazy. Zde je nutno vymezit dvě možnosti vzniku zaměstnavatelského nebo podnikatelského sdružení. U zaměstnavatelského sdružení je základní právním předpisem zatím, do vzniku účinnosti nového Občanského zákoníku, zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování osob. V 9a je zapracováno ustanovení Úmluvy MOP č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat. Vznik sdružení je poměrně snadný, založení mohou iniciovat minimálně tři zástupci, sdružení se pouze eviduje na příslušném odboru ministerstva vnitra ČR. Ten samý postup je možný i u vzniku základních odborových organizací a jejich sdružení. Protože právní úprava zcela jasně říká, že sdružení na straně zaměstnavatelů je sdružení zaměstnavatelské, vyplývá z tohoto postavení i povinnost kolektivně vyjednávat, pokud o to požádá strana odborů, či možnost zahájit kolektivní vyjednávání ze své strany. Druhou formou sdružení je možnost upravená v 20a současného Občanského zákoníku, kdy sdružení je registrováno u příslušného krajského úřadu, ale z funkce sdružení nevyplývá povinnost kolektivně vyjednávat. 8

2.4. Národní sociální dialog 2.4.1. Priority Tripartita Rada hospodářské a sociální dohody (RHSD) Vznik RHSD se datuje do začátku 90. let minulého století, kdy v souvislosti se sbližováním evropského práva a evropského sociálního dialogu s realitou v naší zemi a na základě doporučení Mezinárodní organizace práce (MOP) byla v říjnu 1990 podepsána třístranná dohoda, kterou byla ustavena výše uvedená instituce tehdy ještě na federální úrovni. Koncem roku 1990 došlo potom analogicky k založení republikových tripartit. Statut RHSD vymezuje pojem a obsah tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni. Je zaměřen zejména na hospodářskou politiku, pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost, sociální otázky, mzdy a platy, nevýrobní sféru, bezpečnost práce a členství v Evropské unii. Orgány RHSD tvoří plenární schůze, předsednictvo, pracovní týmy a skupiny a sekretariát. Plenární schůze RHSD je nejvyšším dohodovacím orgánem. Na jejím jednání se projednávají zásadní návrhy zákonů, základní směry rozvoje hospodářské politiky, sociálních otázek, zaměstnanosti a dalších, dohadují se i případné rozpory mezi partnery, řeší se situace ohrožující sociální smír. Vládní delegaci na plenární schůzi RHSD tvoří 8 zástupců vlády, 7 zástupců odborových centrál a 7 zástupců zaměstnavatelských svazů (asociací). Delegace sociálních partnerů jsou složeny ze 4 stálých a 3 alternujících členů podle projednávané problematiky. Složení jednotlivých delegací je v jejich pravomoci, účast zaměstnavatelů a odborů je limitována kritérii reprezentativnosti. Ta jsou následující: U zástupců zaměstnavatelů se musí jednat o zaměstnavatele v oblastech velkého, středního a drobného podnikání v průmyslu, stavebnictví, dopravě, zemědělství, obchodu a službách, v němž je zaměstnána či sdružena rozhodující část zaměstnanců a členů družstev. Organizace, jejichž představitelé by měli působit v orgánech RHSD, mají celostátní působnost a sdružují zaměstnavatelské organizace v regionech a v různých oborech. Zřízeny a evidovány jsou podle ustanovení 9a zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování, v platném znění. Organizace nevyvíjí politickou činnost ve smyslu znění zákona o politických stranách. Dále pak každý zaměstnavatelský subjekt ucházející se o členství v RHSD musí vykázat nejméně 400 000 zaměstnanců. 9

Delegaci odborů tvoří zástupci organizací, které jsou zřízeny a evidovány podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování osob v platném znění a nevyvíjejí politickou činnost ve smyslu zákona o politických stranách a hnutích. Organizace jsou nezávislé na vládě a zaměstnavatelích, mají konfederační strukturu tzn., že sdružují minimálně tři odborové svazy reprezentující různá odvětví, mají celostátní působnost a každý subjekt na straně odborů, který by chtěl působit v rámci RHSD, musí vykázat nejméně 150 000 odborově organizovaných členů. Mezi jednotlivými plenárními schůzemi řídí činnost Rady její předsednictvo (výkonný orgán tripartity). To projednává koncepční dokumenty z jednotlivých oblastí činnosti, dále jedná o zásadních rozporech, které se objevily na jednání plenární schůze tripartity, řeší situace ohrožující sociální smír a v naléhavých případech informuje o výsledcích svého jednání přímo příslušné státní, odborové i zaměstnavatelské orgány. Pro řešení základních okruhů problémů, které jsou předmětem činnosti RHSD (hospodářská politika a pracovněprávní vztahy) jsou zřizovány expertní týmy nebo skupiny či komise. Na této úrovni se zpracovávají odborná stanoviska jako podklady pro jednání a rozhodování na plenární schůzi Rady. Úkolem těchto expertních uskupení je výměna názorů zástupců jednotlivých členů RHSD k předkládané problematice a tím usnadnění jednání vrcholných orgánů Rady k předkládaným materiálům. Běžně má RHSD ke své výše uvedené činnosti ustaveno cca 8 pracovních týmů a skupin, které projednávají zásadní otázky týkající se zejména: hospodářské politiky mezd a platů (problematika odměňování) pracovněprávních vztahů, kolektivního vyjednávání a zaměstnanosti sociálních otázek bezpečnosti práce rozvoje lidských zdrojů a vzdělávání veřejných služeb a veřejné správy problematika Evropské unie v rámci členství ČR vlastní činnost tripartity (organizační otázky) Koordinaci činností Rady je pověřen sekretariát RHSD, který zajišťuje organizačně technickou přípravu jednání všech orgánů Rady. 10

2.4.2. Regionální tripartity Sociální dialog na tripartitním základě v jednotlivých regionech se počal rozvíjet až po změně struktury ve správním uspořádání státu (zrušení okresních úřadů, přenesení pravomocí státu na kraje). Nejdříve se krajské tripartity začaly formovat zejména v průmyslových oblastech státu a pak, z důvodů čerpání finančních prostředků, došlo i ke spojování na jednotlivé oblasti definované strukturami EU (známé pod zkratkami NUTS). 2.4.3. Závěr k RHSD V činnosti RHSD se ale negativně projevuje proces založení, a tím je pouze dohoda a v důsledku toho výsledky nebo závěry jednání nejsou právně závazné, a proto jsou nevymahatelné. Z pohledu sociálního dialogu lze však činnost RHSD hodnotit pozitivně, několikrát se podařilo prosadit sjednocené zájmy zástupců zaměstnavatelů a odborů úpravu do navrhovaných legislativních návrhů vlády i do realizace některých projektů v rámci krajů. V této souvislosti můžeme i kladně hodnotit členství Českomoravské elektrotechnické asociace ve Svazu průmyslu a dopravy ČR, neboť z titulu členství může asociace uplatňovat své připomínky k legislativním i ostatním návrhům vlády, projednávaných na jednání Rady hospodářské a sociální dohody, i když se sociální dialog na národní úrovni neomezuje jen na tripartitní jednání. Odbory i zaměstnavatelé jednají s jednotlivými rezorty i mezi sebou bez vztahu k tripartitě. 2.5. Základní pracovněprávní předpisy vztahující se k sociálnímu dialogu Zákoník práce obecně, s přihlédnutím ke změnám platných od 1. 1. 2012 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník Zákon č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Zákon č.309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Další prováděcí předpisy, zejména zákon o inspekci práce, nařízení vlády o minimální mzdě a nařízení vlády o okruhu a rozsahu jiných důležitých překážek v práci. 11

Pokud jde o základní právní předpis vztahující se k úpravě vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tzn., zákoník práce, je vhodné v této příručce upozornit na některé změny, kterými tato základní právní úprava prošla. Tzv. koncepční novela Zákoníku práce, platná k 1. 1. 2012 přinesla některé změny, které přispěly k liberalizaci pracovního práva. Z těch důležitých oblastí např. definice základních zásad, subsidiární použití Občanského zákoníku, nová úprava zkušební doby a pracovního poměru na dobu určitou, dočasné přidělení zaměstnance, konkurenční doložka, konto pracovní doby atd. 2.6. Podnikový sociální dialog Nejrozšířenější formou podnikového sociálního dialogu v České republice je kolektivní vyjednávání směřující k uzavírání podnikových kolektivních smluv. Forma zastoupení zaměstnanců je upravena v základním pracovněprávním předpisu, a to v Zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce). Prostřednictvím svých zástupců buď v odborové organizaci, nebo Radě zaměstnanců či zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se mohou zaměstnanci účastnit sociálního dialogu. To ovšem neznamená, že zaměstnanec nemůže svá práva uplatňovat osobně. Odborové organizace mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů, mohou jednat se zaměstnavatelem a uzavírat s ním kolektivní smlouvy a to bez ohledu na počet členů. Protože v našem právu existuje svoboda sdružování, může u zaměstnavatele působit více odborových organizací, počet není omezen. V zákoníku práce ale existuje právní úprava, která upravuje pluralitu odborů při kolektivním vyjednávání, a to tak, že zaměstnavatel může uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, která má u něj největší počet členů. Zákon o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb.) pak upravuje postup při uzavírání kolektivních smluv, řešení sporů vzniklých při uzavírání kolektivních smluv, případně při neplněn závazků vzniklých z uzavřených kolektivních smluv. 3 KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ 3.1. Obecné informace o kolektivním vyjednávání Důležitost kolektivní smlouvy je nutno chápat v kontextu sociálního dialogu jako vrchol jednání, které předcházelo uzavření kolektivní smlouvy, a to jak na úrovni vyšší kolektivní smlouvy, tak zejména na úrovni podnikové kolektivní smlouvy, neboť právě zde se řeší ožehavé otázky vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. O legitimitě obou stran kolektivní smlouvy je pojednáno výše, ale pro úplnost: 12

Na úrovni vyšší kolektivní smlouvy je na straně zaměstnavatele ze zákona oprávněn jednat zástupce sdružení (asociace) zaměstnavatelů, kteří jsou sdruženi ve smyslu ustanovení 9a zákona č. 89/1990 Sb., o sdružování občanů v platném znění (př. Českomoravská elektrotechnická asociace, Svaz dopravy, Svaz chemického průmyslu, a další). Na straně zaměstnanců pak stojí adekvátně založená vyšší organizace odborů, většinou organizovaná podle odvětví (př. Odborový svaz KOVO, Odborový svaz chemie, Odborový svaz dopravy a další). Pokud jde o podnikové kolektivní smlouvy, pak stranami kolektivního vyjednávání je vedení firmy, zapsané v obchodním rejstříku a vedení odborové organizace evidované u Ministerstva vnitra ČR. Pro vlastní vyjednávání, a to jak na úrovni vyšší kolektivní smlouvy a zejména na úrovni podniku, lze z praktického hlediska i dlouhodobých zkušeností Českomoravské elektrotechnické asociace doporučit, aby pro jednání o kolektivní smlouvě byla ustavena skupina odborníků, která bude o navrhované smlouvě jednat. Důležitým aspektem je, aby alespoň jeden z členů skupiny měl mandát k jednání. Pokud jde o vyjednávání o kolektivní smlouvě vyššího stupně, pak speciálně u Českomoravské elektrotechnické asociace schvaluje složení vyjednávací skupiny nejvyšší orgán asociace, což je valná hromada, případně valná hromada deleguje ustavení vyjednávací skupiny na jiný vyšší orgán asociace. O složení vyjednávacích skupin by se měly obě strany vyjednávání informovat již při zahájení kolektivního vyjednávání, které vyplývá ze zákona o kolektivním vyjednávání. Na úvodním jednání je vhodné (pokud se to již nestalo při vyjádření k návrhu smlouvy) seznámit protistranu se složením vyjednávací skupiny a potvrzeným mandátem a upřesnit části návrhu kolektivní smlouvy, které jsou akceptovatelné s menšími výhradami a specifikovat vyloženě neakceptovatelné návrhy. Pro zjednodušení dalšího jednání je možno uvést i případné protinávrhy k jednotlivým částem návrhu. Z právní úpravy nevyplývá, že jednání o uzavření kolektivní smlouvy je osobní, tzn., jednání pouze za osobní účasti obou stran. Nevylučuje se samozřejmě písemná či elektronická korespondence, z historické zkušenosti i z praxe v rámci EU a v neposlední řadě i ze zkušeností získaných při studijní cestě do Švýcarské konfederace v rámci tohoto projektu, dávají smluvní strany kolektivního vyjednávání přednost osobního jednání, zejména v rozhodujících fázích jednání. Přípravu na kolektivní vyjednávání nelze v žádném případě podcenit. Čím důkladnější a preciznější příprava, tím lepší výsledek lze od připravovaného jednání oče- 13

kávat. Je zapotřebí si uvědomit, že nelze v přípravě postihnout všechny možnosti a úskalí, které v průběhu jednání mohou nastat, vždyť jde o jednání dvou partnerů, kteří jsou rozdílně motivovaní. Členové vyjednávajícího týmu za zaměstnavatele by měli být detailně seznámeni se situací v rámci asociace (při kolektivním vyjednávání o vyšší kolektivní smlouvě) a samozřejmě hlavně při jednání o uzavření podnikové kolektivní smlouvy o situaci v podniku. K tomu patří nejen pracovní podmínky a ekonomická situace podniku, ale celková nálada a vztahy na jednotlivých pracovištích. Příprava na proces kolektivního vyjednávání ze strany zaměstnavatele by měla být vedena snahou zachovat sociální smír a vytvořit takové podmínky pro práci v podniku, které umožní pokud možno bezproblémové vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. To jsou předpoklady pro ekonomický růst podniku a udržení konkurenceschopnosti na trhu. Je třeba si uvědomit, že přípravu na proces kolektivního vyjednávání nelze podcenit, i když v mnoha případech, zvlášť u opakovaného kolektivního vyjednávání by se mohlo jednat o rutinu. V každém případě se v případě zaměstnavatele musí kolektivní vyjednávání připravovat a vnímat jako součást jednání zaměstnavatele v personální, mzdové a sociální politice. 3.2. Kroky předcházející kolektivnímu vyjednávání Složení vyjednávajícího týmu je zapotřebí připravovat dlouhodobě. Zde je vhodné připomenout, že vyjednávací tým nemusí být nutně složen pouze ze zaměstnanců společnosti, důležité je, aby vyjednávací tým dokázal reagovat na všechny okolnosti vyjednávání. Z tohoto důvody by členové týmu měli: mít základní znalosti, pokud jde kolektivní vyjednávání být důkladně seznámeni s ekonomickou, personální i sociální situací v podniku průběžně vyhodnocovat ustanovení a plnění předchozí kolektivní smlouvy vyhodnocovat vazby návrhu nové kolektivní smlouvy na kolektivní smlouvu předchozí na základě této analýzy pak formulovat cíle pro novou kolektivní smlouvu nezanedbávat kontakt s představiteli odborů, a to i nad rámec kontaktů nutných při kolektivním vyjednávání 14

s předstihem ustanovit vedoucího vyjednávacího týmu Složení vyjednávacího týmu a potvrzení vedoucího týmu a určením mantinelů pro vyjednávání by měl odsouhlasit statutární orgán společnosti. Pokud jde o vedoucího vyjednávacího týmu, měl by na úrovni podniku tuto funkci zastávat ten, kdo na úrovni podniku má zkušenosti zejména z činnosti v oblasti personální, je dostatečně respektován stranou odborů, má dostatek informací o podniku a obvykle průběžně jedná se zástupci zaměstnanců. Vedoucí vyjednávacího týmu pak koordinuje činnost týmu, plánuje veškeré aktivity spojené s vyjednáváním, ukládá úkoly jednotlivým členům týmu a je zodpovědný zejména za: formulaci cílů kolektivního vyjednávání ve všech kapitolách návrhu kolektivní smlouvy vypracování ekonomického rozboru a možností, za kterých lze s druhou stranou jednat u podnikové kolektivní smlouvy pak důkladně analyzovat případnou vyšší kolektivní smlouvu s dopadem podmínek na nároky a závazky zaměstnavatele v podnikové kolektivní smlouvě stanovit pozice a role jednotlivým členům vyjednávacího týmu V této souvislosti je nutno připomenout, že členové týmu by měli mít dostatečně velkou časovou rezervu pro přípravu na jednání. Zde je nezastupitelná role vedoucího týmu, který by měl včas zaktivizovat vyjednávací tým a připravit jej na nadcházející jednání. V přípravě nelze opomenout zejména možné novinky v pracovním právu a ekonomickou situaci podniku tzn., současný stav a předpokládaný vývoj. U kolektivního vyjednávání na úrovni podniku lze předpokládat, že se složení vyjednávacího týmu příliš nemění, v tomto případě je příprava na kolektivní vyjednávání jednodušší. V podstatě je jasné, kdy asi nastane den D tzn., kdy skončí platnost stávající kolektivní smlouvy nebo kdy lze očekávat návrh jednání druhé strany, případně kdy iniciativa na zahájení jednání bude ze strany zaměstnavatele. 3.3. Postup při kolektivním vyjednávání Teorie vyjednávání jako takového a kolektivního zvlášť, pak dává přednost taktice WIN WIN, to znamená relativní vítězství obou stran a ne za každou cenu. 15

Je nutné si uvědomit, že vyjednávání není boj, jednání má však určité znaky souboje, ale souboje gentlemanského s pochopením pro postoje druhé strany. Již na počátku jednání je vhodné alespoň virtuálně dohodnout pravidla a postupy akceptovatelná oběma stranami. Jedná se zejména o: průběh jednání (termíny a délky jednacích dnů) formy dokumentace jednání a zodpovědnost za výměnu dílčích stanovisek uzavírání jednotlivých částí (kapitol) a možnost jejich opětovného otevření způsob dohodovacího řízení v případě nečekaných problémů (zásadní nesouhlas či dokonce odmítnutí návrhů) formulování kompromisních návrhů a nejen v neposlední řadě pak i místa jednání, zde je vhodné volit i střídání prostředí (prospívá to atmosféře jednání) důležitým faktorem při jednání je i přítomnost žen. Ve vyjednávacím týmu má ženský element svůj význam Jak vyplývá z výše uvedeného, výsledkem jednání má být oboustranná dohoda a k tomu je nutné dodat, že dohoda je uzavřena a celé jednání ukončeno až podpisem obou stran pod schváleným dokumentem. Taktika jednání je jednou z důležitých součástí vyjednávání. U jednání o kolektivní smlouvě je fází velmi důležitou. K taktice vyjednávání patří i forma jednání a zde je třeba upozornit na problém slušnosti, to znamená schopnosti umění naslouchat protistraně, nechat dokončit myšlenku, neskákat do řeči, dát prostor k vyjádření, zkrátka vstřícnost, případně alespoň snaha o ni pak dává prostor pro jednání bez emocí a zbytečných konfliktů. Dalším významným taktickým nástrojem je vhodné načasování přestávek, a to nejen v předem naplánovaném čase, ale hlavně v situacích, kdy atmosféra takzvaně houstne a jednání se dostává do slepé uličky. Vhodně zvolená přestávka umožní také sjednotit názory ve vlastním táboře. Podle průběhu jednání je další taktickou variantou včasné vystoupení buď hodného nebo zlého muže či ženy. Přispívá to k uklidnění situace nebo nastolení jiného tempa jednání či změně nálady. Jednou z taktik při vyjednávání je i stanovení ceny ústupku, v tomto případě je vhodné stanovit i cenu, formulovat co za co vyměnit. I přes rámec předloženého návrhu 16

je možné a v mnoha případech i taktické předkládat doplňující návrhy nebo i návrhy zcela nové. Zde je však nutno upozornit, že návrhy je nutno dopracovat až do závěrečné fáze, to znamená konečnou změnu dosavadního textu. Z taktického hlediska je vhodné stanovit si předem mantinely, kam až v diskusi o návrhu můžeme zajít, aniž bychom ztratili kredit a především neztratili prostor pro další jednání, a to i pro fázi tzv. vyměňování. Důležitým aspektem je také vhodně zvolená doba a místo jednání. Současně s tím je dobré předem stanovit pořadí jednání o problematických okruzích nebo návrzích. Zpravidla jde o pořadí od lehce přijatelného až po obtížně vyjednatelné. Nakonec jen drobná rada. Pro případ těžko zvládnutelné situace v průběhu jednání je vhodné připravit dohodnutý vstup s tzv. bílým psem. Zde takticky vpašujeme do programu jednání problém, který zdánlivě nebo vůbec nesouvisí s projednávanou problematikou a který v napjaté chvíli odvede pozornost mimo diskutovaný problém. Jak bylo zmíněno výše, k taktice patří i rozhodování, zda jako zaměstnavatelé máme podat návrh kolektivní smlouvy jako první nebo máme čekat na iniciativu zaměstnanecké strany. Ze strany zaměstnavatele se jedná o velmi závažné rozhodnutí a jde skutečně o to, zda po analýze stávající kolektivní smlouvy nebo v případě, že se budeme účastnit kolektivního vyjednávání poprvé dokážeme zanalyzovat, že naše iniciativa přinese oproti dosavadnímu stavu, tzn. stávající kolektivní smlouvě či smlouvě zcela nové vyšší přidanou hodnotu. V tomto případě bude zapotřebí, aby návrh kolektivní smlouvy byl zejména po právní stránce perfektní. 3.4. Komunikace mezi oběma stranami Komunikace mezi stranami kolektivní smlouvy je zahájena samotným zasláním návrhu kolektivní smlouvy druhé straně, to znamená zahájením kolektivního vyjednávání. Jak vyplývá z textu zákona o kolektivním vyjednávání, tak jednání je zahájeno dnem, kdy byl návrh kolektivní smlouvy prokazatelně doručen druhé straně. Zákon na druhé straně ukládá povinnost na zaslaný návrh kolektivní smlouvy odpovědět bez zbytečného odkladu a to nejpozději do 7 dnů ( 8 odst. 2 zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v platném znění), pokud si ovšem smluvní strany nedohodnou pro odpověď a vyjádření jinou lhůtu. V odpovědi na návrh kolektivní smlouvy je strana, která návrh obdržela, oprávněna vyjádřit se k obsahu návrhu kolektivní smlouvy s tím, že nemůže návrh odmítnout 17

jako celek. Je proto vhodné, a dokonce nutné, aby zaměstnavatel ve svém vyjednávacím týmu, a zejména v odborných útvarech podniku, nechal prověřit návrh kolektivní smlouvy, a to jak po stránce formální a právní, pak zejména věcné. Výsledkem by mělo být zhodnocení návrhu a podklady pro případný protinávrh, včetně možných ústupků ale pozor!! Něco za něco. Ve své odpovědi musí specifikovat své námitky k těm bodům návrhu, které pro ni nejsou akceptovatelné. Pokud z vyjádření protistrany vyplývá, že druhý účastník požaduje změny původního návrhu, pak se jedná o nový návrh (v praxi se někdy používá termín protinávrh ). Protinávrh musí být doručen druhé straně v termínu určeném zákonem, nebo v termínu dohodnutém oběma stranami. Z tohoto důvodu není tedy kolektivní smlouva uzavřena a povinností obou stran je nadále o obsahu navržené kolektivní smlouvy jednat. Po absolvování všech jednání, která vedou k uzavření kolektivní smlouvy a konečnému dopracovanému návrhu kolektivní smlouvy, na kterém se vyjednávací týmy shodly, je nutno definitivní návrh předat oběma stranám. Návrh by měli podrobně zkontrolovat pověření zástupci každé strany a potvrdit správnost textu svým podpisem na každé straně. Takto připravený návrh by měly projednat statutární orgány zúčastněných stran a připravit tak text smlouvy k podpisu. Kolektivní smlouva, ve smyslu znění 27 odst. 2 zákoníku práce, musí být podepsána oprávněnými osobami, které jednají jménem smluvních stran na téže listině a na příslušném počtu shodných výtisků. Po definitivním podepsání kolektivní smlouvy je povinností obou stran seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy. Tuto povinnost mají obě strany ze zákona současně, případná dohoda o způsobu zveřejnění kolektivní smlouvy jenom potvrdí shodu partnerů jak v jednání, tak v realizaci kolektivní smlouvy. 3.4.1. Kolektivní spory Ne vždy se podaří uzavřít kolektivní smlouvu bez problémů, nebo plnit závazky vyplývající z kolektivní smlouvy bezezbytku. Již při zahájení jednání, ale hlavně v jeho průběhu, případně i při realizaci závazků z již uzavřené kolektivní smlouvy, dochází k situacím, které se zdají z pohledu zúčastněných stran neřešitelné. Na tyto případy pamatuje zákon o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání v platném znění). Jedná se řízení před zprostředkovatelem a rozhodcem. 18

V 10 tohoto zákona je uvedena definice kolektivního sporu. Kolektivním sporem je spor o uzavření kolektivní smlouvy a spor o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům. Postup při řešení sporu upravují následující paragrafy 11 (řízení před zprostředkovatelem) a 12 (řízení před rozhodcem). K těmto řízením se přistupuje zpravidla až potom, kdy spor není řešitelný ani s využitím ujednání v kolektivní smlouvě o řešení případných sporů. 3.4.2. Řízení před zprostředkovatelem Právní úprava řízení před zprostředkovatelem, jako první fázi řešení sporu, stanoví jednoznačně postup a lhůty řešení sporu. Strany si pro řešení sporu mohou zvolit zprostředkovatele, kterým může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva České republiky nebo právnická osoba, která souhlasí s výkonem této funkce. V případě nedohody určí zprostředkovatele Ministerstvo práce a sociálních věcí z vlastní databáze zprostředkovatelů rozhodců. Tím, že zprostředkovatel, na kterém se strany sporu dohodly, přijme jejich žádost, je řízení před zprostředkovatelem zahájeno. Smluvní strany i zprostředkovatel jsou povinni poskytovat si navzájem požadovanou součinnost. Nedohodnou-li se smluvní strany na osobě zprostředkovatele, určí zprostředkovatele na návrh kterékoliv ze smluvních stran ministerstvo. Zprostředkovatel musí být uveden na sezamu, který ministerstvo vede. Ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy může být takový návrh podán až po uplynutí 60 dnů od předložení písemného návrhu na uzavření této smlouvy. Do 15 dnů od obdržení žádosti o řešení sporu sdělí zprostředkovatel písemně smluvním stranám návrh na řešení sporu, pokud se strany a zprostředkovatel nedohodnou jinak. Řízení před zprostředkovatelem se považuje za neúspěšné, jestliže spor není vyřešen do dvaceti dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele, nedohodnou-li se smluvní strany jinak. Je-li řízení před zprostředkovatelem neúspěšné, mohou smluvní strany společně požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele nového. Pokud jde o náklady spojené s řízením, pak náklady hradí každá strana jednou polovinou. Součástí nákladů je zejména jeho odměna. Nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem na odměně, náleží mu odměna podle prováděcího předpisu. 3.4.3. Řízení před rozhodcem Při neúspěšnosti řízení před zprostředkovatelem mohou smluvní strany po dohodě písemně požádat rozhodce o rozhodnutí ve věci sporu. Jestliže rozhodce žádost přijme, 19

je řízení před rozhodcem zahájeno. Tak jako při řízení před zprostředkovatelem, tak i při řízení před rozhodcem jsou smluvní strany včetně rozhodce povinni poskytovat si vzájemnou součinnost. Pokud nedojde k dohodě podle předešlého jednání a jde-li o spor o uzavření kolektivní smlouvy vzniklý na pracovišti, kde je zakázáno stávkovat, nebo o spor plnění závazků z kolektivní smlouvy, určí rozhodce ze seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem práce a sociálních věcí na návrh kterékoliv ze smluvních stran ministerstvo. Doručením rozhodnutí ministerstva o určení rozhodce je řízení před rozhodcem zahájeno. Rozhodcem může být fyzická osoba způsobilá k právním úkonům podle práva české republiky, pokud je zapsána v seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeného ministerstvem práce a sociálních věcí. Stejná osoba však nesmí být v témže sporu zprostředkovatelem a rozhodcem. Rozhodce do 15 dnů od zahájení řízení sdělí smluvním stranám své rozhodnutí ve sporu. Rozhodnutí rozhodce by mělo být v mezích návrhu obou smluvních stran. Doručením rozhodnutí rozhodce je kolektivní smlouva uzavřena. Náklady řízení před rozhodcem včetně jeho odměny hradí ministerstvo. Při řízení o plnění závazků z kolektivní smlouvy může smluvní strana napadnout návrhem na zrušení nebo změnu rozhodnutí rozhodce u příslušného krajského soudu s tím, že v případě zrušení rozhodnutí rozhodce rozhoduje o sporu týž rozhodce, případně nesouhlasu jedné ze stran určí rozhodce ministerstvo. Při svém rozhodování je rozhodce vázán právním názorem soudu. 3.5. Stávka nebo výluka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy Pokud jde o institut stávky, lze konstatovat, že právo na stávku je obecně upraveno v základních právních dokumentech a to v ÚstavěČeské republiky a v Listině základních lidských práv a svobod. V praxi se však běžně setkáváme s pojmy stávková pohotovost nebo výstražná stávka. K tomu lze pouze uvést, že tyto pojmy zákonná úprava nezná. Právně je upravena pouze stávka nebo výluka jako krajní řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Oba instituty jsou upraveny v zákoně o kolektivním vyjednávání v 16 až 32. Vzhledem k tomu, že tyto instituty nejsou v praxi běžně využívány, nebudeme tuto úpravu podrobně rozebírat. 3.6. Kolektivní vyjednávání ElA Historie kolektivního vyjednávání Českomoravské elektrotechnické asociace sahá už do roku 1992, kdy ze strany Odborového svazu KOVO byl vznesen požadavek na jednání o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně mezi oběma subjekty. Smlou- 20

va byla, po několika kolech jednání, uzavřena. Od té doby je KSVS uzavírána pravidelně, i když ne bez problémů. Pro období 2012 2014 je uzavřena kolektivní smlouva, která zejména řeší právo kontroly a právo na informace s tím, že jedním z podkladů budou údaje z informačního systému OS KOVO pro mzdovou oblast. Dále kolektivní smlouva řeší zajištění činností odborových organizací. V KSVS je zaručen růst průměrné nominální mzdy o 1,5 %. Dále KSVS upravuje sociální oblast jako je stravování zaměstnanců a vzdělávání. Důležitým ustanovením v kolektivní smlouvě je sjednání sociálního smíru po dobu účinnosti této kolektivní smlouvy a závazek obou stran bezprostředně se informovat o všech důvodech, které by mohli vést k porušení tohoto smíru u těch zaměstnavatelů, pro které je tato KSVS závazná. Pokud jde o vlastní vyjednávání lze konstatovat, že obě strany se řídí doporučenými postupy, tak jak bylo popsáno výše (ustavení vyjednávacích skupin a vymezení mandátů vedoucích vyjednávacích týmů vrcholnými orgány obou stran, součinnost obou týmů, informovanost vyšších orgánů stran o výsledcích jednání až po řešení sporů před zprostředkovatelem a rozhodcem). V současné době složení vyjednávací skupiny navrhuje a schvaluje valná hromada Českomoravské elektrotechnické asociace a zpravidla pověřuje prezidenta asociace, aby v případě potřeby rozšířil složení vyjednávací skupiny o další odborníky. To bývají zpravidla specialisté na pracovní právo. Po ustanovení skupiny není možnost její členy nějakým způsobem ovlivňovat, ale vzhledem k tomu, že jsou to vesměs zástupci členských společností asociace, řídí se potřebami dosáhnout smír přijatelný jak z hlediska jejich organizací, ale také ostatních členů asociace. Proto valná hromada asociace také vymezí mantinely pro možnosti vyjednáván a v případě, že se nedaří dosáhnout sociálního smíru v rámci těchto mantinelů, vyjednávací skupina navrhuje pokračovat ve vyjednávání před zprostředkovatelem, případně v dalším vyjednávání i před rozhodcem. O složení vyjednávací skupiny je informována strana odborů. Vyjednávací skupina pak po dohodě s odbory navrhuje termíny jednání o návrhu kolektivní smlouvy. Jednání vyjednávacích skupin odpovídá výše popsanému postupu při kolektivním vyjednávání, včetně využití možností krátkých přestávek pro možnost konzultací uvnitř jednotlivých vyjednávacích týmů, případně k získání dalších informací nutných k posouzení projednávaného materiálu. Z průběhu jednání je pořizován zápis, který je popisuje průběh jednání a závěry, které z jednání vyplynuly. Počet jednání je ovlivněn možnostmi ústupků obou stran, pohybuje kolem 5 až 6 kol. Po konečné úpravě je návrh kolektivní smlouvy 21

předložen valné hromadě (představenstvu) ke schválení. Podpis kolektivní smlouvy pověřenými zástupci obou stran je pak definitivní tečkou za jednáním. Ne vždy dochází k bezproblémovým jednáním, i jednání asociace ElA s OS KOVO o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně skončilo sporem, a to nejen před zprostředkovatelem, ale i rozhodcem. Ve většině případů to byly problémy s požadovaným navýšením mezd. Jak vyplývá z přiložených materiálů, na tom, že spor bude řešen zprostředkovatelem nebo rozhodcem, se obě strany sporu dohodly na svých jednáních. 4 ZKUŠENOSTI Z NÁVŠTĚVY VE ŠVÝCARSKU Je zřejmé, že v jednotlivých zemích se formy kolektivního vyjednávání navzájem odlišují některými vyjednávacími postupy, zejména ale rozsahem toho, co je kolektivní smlouvou upravováno. Mezi Švýcarskou konfederací a Českou republikou je hlavním a stěžejním rozdílem rozsah zákoníku práce. Přesto, že švýcarské anglosaské právo má podobné kořeny jako zákonodárství celé EU (a také mnoho z legislativních norem přebírá). Nelze považovat legislativní prostředí ČR a Švýcarska v oblasti pracovního práva za homogenní. Ve Švýcarsku se uplatňují i v naplnění pracovního práva prvky přímé demokracie, například samotné zavedení minimální mzdy i nastavení její výše podléhá referendu a ne legislativní normě, na kterou jsme v ČR zvyklí. Tím, že se (ve Švýcarsku) přenáší větší důraz na kolektivní smlouvy a mnoho oblastí není jinak legislativně vůbec řešeno, se nejen podporuje tripartitní systém a tzv. podnikatelská demokracie, ale umožňuje se oběma zúčastněným stranám (odborům i zaměstnavatelům) připravovat kolektivní smlouvy více na míru jednotlivým odvětvím a přizpůsobovat je lokálním podmínkám. Ukazuje se, že přímá demokracie uplatněná v pracovním právu může zasáhnout nediskriminačně i do legislativy zajišťující sociální smír. Mnoho oblastí, které švýcarský systém řeší (například duální vzdělávání) nemá v našem systému prostor, překvapivě ale mnoho z našeho pohledu standardních ustanoveních (například již zmíněná minimální mzda) byly ustanoveny až v roce 2013. Z diskuzí také jednoznačně vyplývá, že zástupci zaměstnanců (ať už závodní rady nebo zejména odbory) ve Švýcarsku jednoznačně preferují udržení zaměstnanosti i za cenu snížení nominálních mezd. To je zcela opačná pozice ve srovnání s ČR, kdy stanovisko odborů vždy podporovalo mzdový nárůst i přes omezení pracovních míst. Další zajímavostí a zásadní odlišností je regulace maximálních manažerských platů na dvanáctiná- 22

sobek průměrné mzdy v konkrétní společnosti i tento požadavek vzešel z národního referenda. Obecně můžeme konstatovat, že úroveň kolektivního vyjednávání v ČR je na dobré úrovni a hlavní rozdíly se nacházejí v legislativním rámci, v kterém se pohybujeme. Tím se děje již výše popsané, tedy že v ČR máme mnoho situací již popsaných v legislativních normách a není nutné je opakovat do kolektivních smluv, kde je situace přesně obrácená. To přináší výhody větší volnosti, ale také větší rizika pro obě strany. Přímá demokracie pak může do oblasti pracovního práva přinést prvky, na které nejsme zvyklí, a které nám mohou přijít nelogické, nicméně ve švýcarském systému mají své nezastupitelné místo. Z přímého porovnání zaměstnaneckých výhod vyplývá, že v některých oblastech se mají lépe čeští zaměstnanci, jindy je to obráceně. Nejde však tyto jednotlivosti vytrhovat a porovnávat bez komplexu všech atributů práv a povinností obou smluvních stran. V každém případě je nutné podtrhnout roli odborů a závodních rad jako roli partnerů, kteří pomáhají při řízení lidských zdrojů ve firmách. Jedině při dobré spolupráci může firma přinést zaměstnancům dobrá a perspektivní pracovní místa, což by mělo být cílem nejen firem, ale zejména odborů a rad. Pokud budou jejich požadavky vůči firmám nereálné, ty se stanou v ostrém globálním světě nekonkurenceschopnými, a tak může být ohrožena samotná existence pracovních míst. Toto je bohužel skutečnost, kterou si ne všichni čeští zástupci zaměstnanců uvědomují. 23

5 PŘÍLOHY Zápis z jednání vyjednávacích skupin ElA a OS KOVO Návrh zprostředkovatele Rozhodnutí rozhodce v kolektivním sporu 24

Příloha 1 4. Z á p i s z jednání vyjednávacích skupin ElA a OS KOVO o KSVS pro rok 2005 a následující, konaného dne 6. 12. 2004 Přítomni: dle prezenční listiny Místo konání: hotel Olšanka, Táboritská 23, Praha 3 1. Kontrola zápisu z 3. kola kolektivního vyjednávání Ke znění tohoto zápisu nebyly připomínky. 2. Smluvní strany projednávaly dosud rozporné z předchozích kol kolektivního vyjednávání a to po jednotlivých statích KSVS v pořadí BOZP, pracovněprávní, sociální, mzdová atd. Výsledky kolektivního vyjednávání jsou dále uvedeny pro přehlednost chronologicky v řazení dle předchozích zápisů. 2 Předmět kolektivní smlouvy odst. 1 - souhlas odst. 2 -souhlas 3 Platnost a účinnost kolektivní smlouvy odst. 1 - rozpor OS KOVO souhlasí s účinností na delší časové období, konkrétní doba účinnosti bude sjednána v rámci řešení dále rozporných paragrafů. odst. 2 Po dobu účinnosti této kolektivní smlouvy a jejich příloh je sjednán sociální smír a nelze u člena ElA, na něhož se vztahuje tato kolektivní smlouva, vyhlásit stávku podle zákona o kolektivním vyjednávání za podmínky dodržování pracovněprávních předpisů, KSVS a PKS. Smluvní strany této KSVS se dále zavazují vzájemně se bezprostředně informovat o všech důvodech, které by mohly vést k porušení sociálního smíru u jednotlivých zaměstnavatelů, pro které je tato KSVS závazná. Nový (za 3) souhlas s vypuštěním Nový (za 4) Touto kolektivní smlouvou je ve smyslu ustanovení 8 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání sjednána možnost změny této kolektivní smlouvy v ustanoveních hlavy III. Odměňování zaměstnanců a hlavy IV. Pracovněprávní vztahy. 5 Právo na projednání nový odst. 2

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem za účelem dosažení shody s tím, že zaměstnavatel poskytne příslušnému odborovému orgánu nezbytné podklady v předem dohodnutém termínu, informace a konzultace. Výsledek projednávání bude dokumentován písemným zápisem, vyhotoveným smluvní stranou, která má na tom zájem. 6 Právo na informace nový odst. c) informace o sociálním a ekonomickém vývoji firmy, nejvýše však v rozsahu listin povinně ukládaných do sbírky listin obchodního rejstříku a způsobem nepoškozujícím zájmy zaměstnavatele, nový odst. d) údaje z výkazu P 3 04 (bd) nebo P 3 04 (d), oddíl 004 a 005 odst. 2 informováním o záležitostech, uvedených v odst. 1 tohoto se rozumí prokazatelné předání nezbytných podkladů. V dalších případech informování, sjednaných v úrovni smluvních stran PKS, bude současně sjednán způsob předání těchto informací. nový (za 6) - Právo kontroly souhlas s vypuštěním nový - Informační systém Smluvní strany se dohodly, že jedním z podkladů pro kolektivní vyjednávání KSVS budou údaje z informačního systému OS KOVO pro mzdovou oblast. Zaměstnavatelé na požádání ZO OS KOVO předají potřebné údaje k vyplnění Výkazu o mzdách v OS KOVO. 7 Závazky odborové organizace odst. a) - souhlas s vypuštěním v návaznosti na 3 odst. 2 odst. e) rozpor 8 Závazky zaměstnavatele odst. b) umožnit pro uplatnění práv příslušného odborového orgánu součinnost s experty nebo expertními organizacemi, včetně zaměstnanců a funkcionářů OS KOVO. Pro uvedené osoby v případě vstupu do podniku platí stejné podmínky jako pro služební návštěvníky organizace s tím, že tato návštěva bude předem ohlášena, nový odst. c) umožnit pro uplatnění práv příslušného odborového orgánu vstup na pracoviště jeho členům, kteří nejsou zaměstnanci zaměstnavatele, při dodržování předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a technologických předpisů a ochrany utajovaných skutečností a obchodního tajemství dle 17 obchodního zákoníku. 9 Zajištění činnosti odborových organizací odst. a) souhlas s vypuštěním odst. b) z podnětu zaměstnance provádí srážky členských příspěvků na základě individuálních písemných dohod o srážkách ze mzdy a tyto zasílá na účet ZO OS KOVO u příslušného

peněžního ústavu. Za zdaňovací období předchozího kalendářního roku provede rekapitulaci sražených členských příspěvků jednotlivě za každého člena příslušné ZO OS KOVO tak, aby toto mohlo být po potvrzení ZO OS KOVO podkladem pro účely odpočtu od základu daně z příjmu fyzických osob ve smyslu 15 odst. 14 zák. č. 586/1992 Sb. v platném znění, dále souhlas s výkladem k tomuto odst. ve znění : Smluvní strany PKS vymezí rozsah evidence členských příspěvků, kterou poskytne zaměstnavatel pověřenému funkcionáři příslušného odborového orgánu při zachování zásad mlčenlivosti. nové písm. e) souhlas s vypuštěním 11 - Vzdělávání závěrečný odst. V případech podle písm. b) poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a ostatních dohodnutých nákladů spojených se vzděláváním. V případech podle písm. c) poskytne zaměstnavatel náhradu dohodnutých nákladů spojených se vzděláváním. nový (za 11) Zásady pro odměňování dohodnuté v této kolektivní smlouvě jsou základem pro sjednání podnikových mzdových systémů. 12 Mzdový vývoj odst. 1 U jednotlivých zaměstnavatelů vzroste průměrná nominální mzda za zaměstnance, kterým je poskytována mzda podle kolektivní smlouvy v roce 2005 ve srovnání s rokem 2004 minimálně o 2,5 %. Při zásadních strukturálních změnách ovlivňujících výši průměrné mzdy bude proveden přepočet na srovnatelnou základnu. nový odst. 2) - rozpor 13 Stupnice minimálních mzdových tarifů rozpor ElA navrhuje zachovat hodnoty tarifů dle KSVS 2004. nový (za 13) Mzda za práci ve ztížených a zdraví škodlivých pracovních podmínkách 1) Za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci mzda a příplatek. Pracemi ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí se pro mzdové účely považují práce vymezené v příloze č. 2 NV 333/1993 Sb. v platném znění. 2) Minimální výše příplatku činí 6,00 Kč/hod. nový - Mzda za další rizikové práce 1) Za práce zařazené dle zákona č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, v platném znění, a prováděcí vyhlášky

o kategorizaci prací jako rizikové ve 3. a 4. kategorii rizika hluk (resp. tyto rizikové práce určené podle dřívější kategorizace, nebylo-li dosud rozhodnuto o novém zařazení práce podle citovaných předpisů) a rovněž za další rizikové práce, které zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací určil ve vlastních seznamech, přísluší zaměstnanci mzda a příplatek, pokud výše uvedené práce nejsou v příloze č. 2 NV č. 333/1993 Sb. v platném znění. 2) Minimální výše příplatku činí 6,00 Kč/hod. nový - Mzda za práci v noci Za práci v noci a noční směně přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Výše příplatku za hodinu práce činí 6,30 Kč. nový - Mzda za práci v sobotu a neděli 1) Za práci v sobotu a neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 50 % tarifní mzdy, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí pracovního volna za dobu práce v sobotu a neděli. 2) Příplatek nebo náhradní volno podle odst. 1) nepřísluší, je-li práce v sobotu a neděli zvýhodněna ve výši dle odst. 1), případně výhodněji, následujícími způsoby: - příplatkem za vícesměnný provoz v případech, kdy je pracovní doba rozvržena i na sobotu nebo neděli, - příplatkem za nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, - vyšší tarifní mzdou. nový - Mzda a náhrada mzdy při prostoji Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu, způsobenou poruchou na strojním zařízení, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami - byl-li převeden na jinou práci, přísluší mu mzda za tuto práci, nejméně však ve výši průměrného výdělku, - nebyl-li převeden, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 85 % průměrného výdělku. nový (za 14) Pracovní doba U jednotlivých zaměstnavatelů nedojde ke zvýšení týdenní pracovní doby stanovené v roce 2004. nový - Ukončení pracovního poměru souhlas s vypuštěním nový - Práce přesčas souhlas s vypuštěním nový - Dovolená na zotavenou 1) U zaměstnavatelů, u kterých v roce 2004 vznikl nárok na jeden týden nad zákonnou výměru dovolené, náleží všem zaměstnancům zaměstnavatele nárok na 5 týdnů dovolené po celou dobu účinnosti této KSVS.