Obsah: Úvod... 3 1 Cíl bakalářské práce... 4 2 Metodika práce... 5 3 Právo a prameny práva v české republice... 6 3.1 Prameny práva v České republice... 7 3.1.1 Normativní právní akty... 7 3.1.2 Stupeň právní síly normativních právních aktů... 8 3.1.3 Mezinárodní smlouvy... 8 3.1.4 Nálezy Ústavního soudu... 9 4 Prameny pracovního práva v České republice... 9 4.1 Mezinárodní prameny pracovního práva... 10 4.2 Vnitrostátní prameny pracovního práva... 10 5 Vnitřní předpisy zaměstnavatelů... 13 5.1 Požadavky kladené na vnitřní předpisy... 14 5.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů... 15 5.3 Druhy vnitřních předpisů... 17 5.3.1 Zakladatelská smlouva, společenská smlouva... 17 5.3.2 Stanovy... 19 5.3.3 Statut... 19 5.3.4 Kolektivní smlouva... 20 5.3.5 Vnitřní předpis... 21 5.3.6 Pracovní řád... 21 5.3.7 Organizační předpis... 22 5.3.8 Vnitřní mzdový předpis a vnitřní platový předpis... 23 5.3.9 Vnitřní předpisy o pracovních cestách... 24 5.3.10 Ostatní vnitřní předpisy... 24 6 Vnitřní pracovněprávní předpisy vydané konkrétními zaměstnavateli... 25 6.1 Vnitřní předpisy státního podniku Česká pošta, s.p... 25 6.1.1 Statut státního podniku Česká pošta... 26 6.1.2 Pracovní řád České pošty... 26 6.2 Vnitřní předpisy Základní školy a mateřské školy Sezimovo Ústí... 28 6.2.1 Organizační řád... 28 6.2.2 Směrnice Pracovní řád zaměstnanců školy... 29
6.2.3 Směrnice Vnitřní platový předpis... 30 6.2.4 Směrnice Řád kuchyně školního stravování... 30 6.2.5 Směrnice Osobní ochranné pomůcky... 30 6.2.6 Směrnice Pracovní náplně zaměstnanců... 30 6.3 Vnitřní předpisy společnosti Česká spořitelna, a.s.... 31 6.3.1 Stanovy... 31 6.3.2 Organizační řád... 32 6.3.3 Pracovní řád... 33 7 Zhodnocení vnitřních pracovněprávních předpisů... 35 8 Návrhy na zlepšení... 40 9 Závěr... 42 10 Seznam literatury... 43 11 Přílohy... 45
Úvod Vnitřní přepisy organizace, ať už jsou nazývány směrnicemi, instrukcemi, nařízeními nebo jinak, jsou důležitou součástí organizace práce podniku. Obecně závazné právní předpisy v mnoha případech stanoví pouze závazný rámec a principy s tím, že konkrétní postupy jsou plně v kompetenci organizace. Mnozí zaměstnanci považují vnitřní předpisy jen za zbytečnou byrokracii a nutnost jejich dodržování pro ně představuje omezování samostatnosti a tvořivosti. Domnívají se, že většina záležitostí by se dala vyřešit mnohem rychleji a pružněji i bez vnitřních předpisů, jen na základě vzájemné dohody. V malých organizacích, kde se všichni zaměstnanci vzájemně znají, může být tato domněnka opodstatněná. Ve velkých firmách se složitou organizační strukturou lze o efektivnosti operativních řešení problémů pochybovat. Stačí si představit situaci, kdy v organizaci není zpracován organizační předpis a zaměstnanec potřebuje vyjádření pracovníka z určité oblasti. Zatímco v malé organizaci bude získávání takového vyjádření pravděpodobně otázkou několika minut, ve velké organizaci bude značným problémem i jen zjistit, který útvar má danou problematiku v náplni činnosti. Pokud však bude mít pracovník k dispozici organizační předpis, zabere mu získání potřebného vyjádření podstatně méně času. Výše uvedený příklad představuje jednu z řady situací, kdy vnitřní předpis může pracovníkům usnadnit práci. Kvalitní vnitřní předpisová základna snižuje nejistotu pracovníku ohledně řešení standardních i nestandardních situací i ohledně kompetencí, ať už vlastních nebo ostatních spolupracovníků. Vnitřním předpisy činí vztahy a procesy v organizaci jasnými, přehlednými a snáze kontrolovatelnými. Snižují riziko vzniku náhodných a úmyslných chyb. To samozřejmě platí pouze za předpokladu, že jsou vnitřní předpisy dodržovány. Odborná literatura donedávna nenabízela mnoho titulů, které by byly přímo zaměřeny na problematiku vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Situace se zlepšila až v předminulém roce, kdy byly vydány hned dvě odborné publikace Interní předpisy zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích od autora Jaroslava Jakubky a Předpisy z pracovního práva, které vydává zaměstnavatel, od autora Ladislava Jouzi. Obě tyto publikace nabízí, kromě jiných informací, také vzory základních vnitřních předpisů zaměstnavatelů.
Problematikou vnitřních pracovněprávních předpisů vydaných zaměstnavateli se zabývá i tato bakalářská práce. Jejím cílem je zhodnotit význam a postavení pracovních řádů, předpisů a nařízení zaměstnavatelů... 1 Cíl bakalářské práce
Tato bakalářská práce je zaměřena na problematiku pracovněprávních předpisů vydávaných zaměstnavateli. Jejím cílem bylo zhodnotit postavení a význam pracovních řádů, předpisů a nařízení zaměstnavatelů a jejich právní závaznost na základě analýzy vnitřních předpisů získaných od reálně existujících zaměstnavatelů. A v neposlední řadě vymezit možné změny pro tuto oblast. V rámci této bakalářské práce je pozornost v teoretické části věnována stručnému náhledu na koncepci právního řádu a pramenů práva v České republice (zvláště pak pramenům pracovního práva) a dále popisu jednotlivých druhů vnitřních předpisů. Při zpracování teoretické části je vycházeno z aktuální odborné literatury. Dílčím cílem je hodnocení struktury předpisové základny a zda vnitřní předpisy vyhovují zákonným a formálním požadavkům, tj. zda byly vydávány v souladu s obecně závaznými právními předpisy a zda jejich ustanovení nejsou v rozporu s obecně závaznými právními předpisy. Jedním z dalších cílů je také přehled působnosti pracovních řádů. Pracovní řády upravují problematiku uzavírání, změn a skončení pracovního poměru, práva a povinnosti zaměstnanců a pracovní dobu. Po obsahové stránce jsou si na první pohled velmi podobné. Po bližším zkoumání zjišťujeme, že každý z nich se zabývá i jinými oblastmi, než ostatní dva. Jako dílčí cíl lze také považovat vymezení několika možností, jak mohou subjekty, jejichž vnitřní předpisy jsou analyzovány v praktické části této bakalářské práce, v rámci své působnosti zamezit problémům plynoucích z pracovněprávních vztahů. 2 Metodika práce
V bakalářské práci je použito metod komparace, deskripce, analýzy a syntézy. Využití těchto metod je uvedeno v následujícím textu. V teoreticko-metodické části práce je pojednáváno o právním řádu a pramenech práva v České republice. Zvláštní kapitola je věnována pramenům pracovního práva v rozdělení na tuzemské a mezinárodní. Další část práce je již přímo zaměřena na problematiku vnitřních předpisů zaměstnavatelů. Zejména jsou zde uvedeny základní podmínky, které musí vnitřní předpisy splňovat, aby byly platné. Tato část práce také obsahuje přehled nejdůležitějších vnitřních předpisů. Podkladové údaje pro zpracování teoretické části jsem získal především z odborné literatury uvedené v seznamu použité literatury na konci bakalářské práce, ale také z článků publikovaných na internetových stránkách. V aplikační části práce jsou popsány vnitřní pracovněprávní předpisy tří zaměstnavatelů - České pošty, s.p., Základní školy a mateřské školy v Sezimově Ústí, České spořitelny, a.s. V následující kapitole je provedeno zhodnocení těchto vnitřních předpisů. Jedná se o srovnání daných předpisů, porovnání určitých vzájemných oblastí (viz. tabulka - analýza tří pracovních řádů různých zaměstnavatelů). Poslední část práce (před závěrem) je věnována některým zlepšením v této oblasti. Při zpracovávání bakalářské práce jsem vycházel ze Zákoníku práce, č. 544 úplného znění, platného k datu 10.4. 2006. Z privátních důvodů je podmínkou určitých zaměstnavatelů neuvádět skutečné znění vnitřní předpisů. Na základě těchto požadavků je v příloze uveden pouze jediný příklad pracovního řádu. 3 Právo a prameny práva v české republice
Jedním ze znaků státu je existence práva, jakožto soubor všeobecně závazných pravidel chování stanovených a zabezpečovaných státem. Je obsaženo v tzv. pramenech práva, kterými mohou být normativní právní akty, právní obyčeje, soudní precedenty a smlouvy normativního charakteru. Někteří autoři zahrnují mezi prameny práva také obecné právní zásady. Normativní právní akty, tj. zákony a jiné obecně závazné právní předpisy, jsou výsledkem legitimní činnosti orgánů veřejné moci, obsahujícím právní normy. Právní obyčej je pramenem práva za předpokladu, že se v důsledku dlouhotrvajícího faktického a masového uskutečňování nějakého chování na daném území jeho obsah natolik zkonkretizoval, že z něj jako z daného a závazného vycházejí nejen všechny subjekty, ale i státní orgány, které ho uplatňují a v případě porušování zajišťují jeho vynucení. Precedenty jsou rozhodnutí státních či státem pověřených orgánů, kterými se řídí případy, právními normami dosud neupravené, pokud jsou taková rozhodnutí aplikována na další podobné případy. Normativní smlouva je taková smlouva, jejíž ustanovení jsou obecná a upravují předem neurčený počet právních vztahů stejného druhu. Obecné právní zásady představují obecné právní principy a teoretický výklad práva nebo právní vědu, zejména teorii práva. 3.1 Prameny práva v České republice V České republice jsou prameny práva uznávány pouze normativní právní akty a některé mezinárodní smlouvy. Specifickou funkcí mají také rozhodnutí Ústavního soudu. 3.1.1 Normativní právní akty Nejčastějším pramenem práva v České republice jsou pravděpodobně normativní právní akty, které jsou výsledkem legislativní činnosti orgánů veřejné moci. Legislativní proces, tj. proces tvorby normativních prvních aktů, je upraven Ústavou České republiky a dalšími právními předpisy, které stanovují, jaký je postup při vytváření norem, kdo má pravomoc je tvořit a jaká je jeho prostorová, věcná a časová působnost. Základním druhem normativních aktů jsou akty zákonodárné, které jsou prvotním, originálním pramenem práva. Pravomoc vydávat zákonné právní akty má v České republice pouze Parlament, který vydává zákony, ústavní zákony a v určitých přesně stanovených případech také zákonná opatření senátu. Kromě Parlamentu mohou normativní právní akty vydávat také některé orgány výkonné moci, zejména prezident, vláda, ministerstva, jiné
ústřední správní úřady a Česká národní banka a některé orgány územních samosprávných celků, tj. krajů a obcí. Normativními právními akty tedy nejsou pouze zákony, ale také: rozhodnutí prezidenta republiky, nařízení vlády, vyhlášky ministerstva nebo např. České národní banky, nařízení kraje nebo obce (vydávané v přesné působnosti), obecně závazné vyhlášky kraje nebo obce (vydávané v samostatné působnosti). Právní akty výkonných orgánů a orgánů územní samosprávy jsou označovány jako podzákonné a jsou druhotnými prameny práva. 3.1.2 Stupeň právní síly normativních právních aktů Pro tvorbu a interpretaci práva má velký význam postavení normativního aktu v právním řádu, tj. stupeň právní síly. Stupeň právní síly je vlastnost normativního právního aktu, která je činí nadřazeným jiným normativním aktům. Normativní akt smí být změněn nebo zrušen pouze normativním aktem stejného nebo vyššího stupně právní síly. Normativní akt nižšího stupně právní síly nesmí odporovat normativnímu aktu vyššího stupně právní síly. Odvozené normativní akty mají nižší právní sílu než prvotní normativní akty a nesmí jim odporovat. Prvotní normativní akty mohou, na rozdíl od sekundárních, obsahovat novou právní úpravu, lze jimi upravovat i vztahy dosud neupravené žádnými právními předpisy. Sekundární normativní akty slouží pouze k podrobnější právní úpravě vztahů již upravených prvotními právními akty. V České republice mají nejvyšší právní sílu Ústava České republiky, ústavní zákony a ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách. Nižší právní sílu mají zákony, zákonná opatření Senátu a nálezy ústavního soudu. Nejnižší právní sílu mají právní akty výkonných orgánů a orgánů územní samosprávy. 3.1.3 Mezinárodní smlouvy Mezinárodní smlouvy jsou pramenem práva v České republice pouze pokud jsou schváleny Parlamentem, ratifikovány a vyhlášeny ve Sbírce mezinárodních smluv. V zásadě jsou rozlišovány dvě skupiny mezinárodních smluv s odlišným právním režimem. První skupinou Ve Sbírce mezinárodních smluv jsou mezinárodní smlouvy vyhlašovány až od roku 2000, do tohoto byly mezinárodní smlouvy vyhlašovány ve Sbírce zákonů. roku
jsou ratifikované a vyhlášené smlouvy o lidských právech a základních svobodách, které jsou podle článku 10 Ústavy České republiky bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem. Tyto smlouvy jsou pramenem práva České republiky ode dne vyhlášení. Do druhé skupiny je možné zařadit ostatní mezinárodní smlouvy, které je nutno do českého práva transformovat prostřednictvím zákona nebo jiného normativního právního aktu. 3.1.4 Nálezy Ústavního soudu V systému České republiky hrají důležitou roli také dva nálezy, kterými Ústavní soud rozhoduje o zrušení zákonů a jiných právních předpisů nebo jejich ustanovení pro rozpor s pramenem práva vyšší právní síly. Tyto nálezy jsou vyhlašovány ve Sbírce zákonů, jsou vykonavatelné dnem vyhlášení a mají stejnou právní sílu jako zákony a zákonné opatření Senátu. Dnem jejich vyhlášení zároveň pozbývají platnosti dotčené právní předpisy nebo jejich ustanovení. 4 Prameny pracovního práva v České republice Pracovní právo je souhrnem právních norem upravujících pracovněprávní vztahy a vztahy související výkonem práce. V následující části práce budou zmíněny nejdůležitější prameny pracovního práva v České republice rozdělené na dvě skupiny: Mezinárodní smlouvy a dokumenty, Vnitrostátní prameny pracovního práva.
4.1 Mezinárodní prameny pracovního práva Z mezinárodních smluv a dokumentů lze za prameny pracovního práva považovat zejména: Všeobecnou deklaraci lidských práv a svobod, Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, Evropskou sociální chartu (Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s. ), Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.), Mezinárodní pakt o hospodářských,sociálních a kulturních právech (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 120/1976 Sb.), Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 95/1974 Sb.), Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (Vyhláška Ministerstva zahraničních věcí č. 62/187 Sb.) Všechny tyto dokumenty jsou součástí českého právního řádu, protože splňují podmínky dané 10. článkem Ústavy České republiky, tj. k jejich ratifikaci dal souhlas Parlament a Česká republika je jimi vázána. Tyto dokumenty, mimo řady jiných práv, zakotvují právo každého člověka (bez rozlišování podle pohlaví, rasy, barvy pleti a národnostního nebo etnického původu) na práci, na svobodu volbu zaměstnání, na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, na ochranu proti nezaměstnanosti, na stejný plat za stejnou práci, na spravedlivou a uspokojivou odměnu, na odpočinek a na zotavení, na rozumné omezení pracovních hodin a na pravidelnou placenou dovolenou. V těchto dokumentech je dále zakotveno právo každého člověka zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim a právo odborových organizací na svobodnou činnost a na zakládání národních federací nebo konfederací a na vytváření mezinárodních odborových organizací. 4.2 Vnitrostátní prameny pracovního práva Sb.m.s. je zkratka pro Sbírku mezinárodních smluv
Vnitrostátní prameny pracovního práva jsou Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod, zákoník práce a další speciální zákony, nařízení vlády a prováděcí vyhlášky ministerstev, které upravují chování subjektů v pracovněprávních vztazích. Kompletní seznam všech pracovněprávních předpisů by byl velmi dlouhý a jeho vytvoření není předmětem této práce. Proto budou v této kapitole uvedeny pouze nedůležitější právní předpisy upravující oblast pracovněprávních vztahů. Zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, oblast pracovněprávních vztahů přímo nepodporuje, ale pracovního práva se týká ustanovení článku 4, podle něhož každý člověk může činit, co není zákonem zakázáno a zároveň nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Listina základních práv a svobod zakotvuje mimo jiné následující práva, která se přímo týkají oblasti pracovního práva - právo každého člověka na svobodnou volbu povolání, právo získávat prostředky pro životní potřeby prací, právo zaměstnanců na spravedlivou odměnu za práci a uspokojivé pracovní podmínky, právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, právo zakládat odborové organizace, právo na stávku (za podmínek stanovených zákonem) a právo žen, mladistvých a zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, (dále jen zákoník práce) je základním právním předpisem z oblasti pracovního práva. Komplexně upravuje vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jejich práva o povinnosti, problematiku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a odpovědnosti za škodu v pracovněprávních vztazích. Některá jeho ustanovení jsou podrobněji upravena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracování pohotovost a průměrném výdělku, (dále jen zákon o mzdě) upravuje poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost, jakož i zjišťování a používání průměrného výdělku pro pracovně právní účely. Zákon se nevztahuje na poskytování mzdy a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platební poměry stanoví zvláštní právní předpis (zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměněn za pracovní pohotovost v rozpočtových a dalších organizacích a orgánech. Vzhledem k častým aktualizacím není u jednotlivých právních předpisů uváděn dovětek v aktuálním znění.
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměnu za pracovní pohotovost v rozpočtových a dalších organizacích a orgánech, (dále jen zákon o platu) upravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům zaměstnavatele, kterým je Česká republika, příspěvková organizace, jejíž výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů, státní fond nebo územní samosprávný celek. Tento zákon neupravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost zaměstnancům, jejichž platové poměry stanový zvláštní zákon a občanům cizích států, kteří jsou zaměstnanci státu s místem výkonu práce mimo území České republiky. Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, (dále jen zákon o cestovních náhradách) upravuje poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách, při jiných změnách místa výkonu práce, při přijetí do zaměstnání a při přidělení k výkonu práce v zahraničí, a to zaměstnancům v pracovním poměru, členů družstev, u nichž je pracovní vztah podmínkou členství, zaměstnancům činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je-li to dohodnuto, a fyzickým osobám, o nichž to stanoví tento zákon. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými orgány odborových organizací a zaměstnavateli, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, (dále jen zákon o zaměstnanosti) v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti. Zákon upravuje postavení úřadů práce a vzájemné vztahy úřadů práce, zaměstnavatelů a uchazečů o zaměstnání. Nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, upravuje poskytování minimální mzdy fyzické osobě v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu. Nařízení vlády č. 333/1995 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdovém zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, stanoví minimální mzdové tarify a příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci.
Nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanový rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, v souladu s právem Evropských společenství stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků. 5 Vnitřní předpisy zaměstnavatelů Obecně závazné právní předpisy umožňují zaměstnavatelům vydávat vnitřní předpisy, které podle podmínek dané organizace konkretizují zákonná ustanovení. Takové vnitřní předpisy organizace ale nejsou výsledkem legislativní činnosti orgánu veřejné moci. Nemohou tedy být normativním právním aktem a tedy ani pramenem práva. Nejsou veřejně vyhlašovány ve Sbírce zákonů a nejsou obecně závazné. Forma ani proces vydávání vnitřních předpisů nejsou upraveny právním předpisem, zpravidla je upravuje jiný vnitřní předpis. Vydání vnitřního předpisu je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele a vztahují se na něj ustanovení o platnosti a neplatnosti právních úkonů. Podle ustanovení 242 zákoníku práce je neplatný právní úkon: který se svým obsahem nebo účelem příčí zákonu nebo jej obchází, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě nebo srozumitelně, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, který učinil zaměstnanec jednající v duševní poruše, která ho činí k tomuto právnímu úkonu neschopným,
nemá-li ten, kdo jej učil, způsobilost k právním úkonům. Dále je, pokud to výslovně stanoví zákoník práce nebo jiný zákon, neplatný právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu nebo který nebyl učiněn předepsanou formou. Obsah vnitřního předpisu by měl tedy vždy vycházet z toho, co právní předpisy povolují. Neměl by být s nimi v rozporu, ani by neměl zakládat nové právní nároky, které nejsou právními předpisy upraveny. Pokud tak stanoví zákon, měl by být vnitřní předpis vydán písemně. Vnitřní předpis by neměl být vydán v případě, že pro danou oblast existuje jednoznačná právní úprava v obecně závazném právním předpisu. Ve skutečnosti je samozřejmě možné vydat vnitřní předpis, který nebude výše uvedené požadavky splňovat. Takový vnitřní předpis nebo jeho část v tom případě budou neplatné. 5.1 Požadavky kladené na vnitřní předpisy Požadavky, které by měla splňovat kvalitní předpisová základna organizace, lze rozdělit do dvou hlavních skupin. Do první skupiny lze zahrnout takové požadavky, jejichž nesplnění má za následek neplatnost vnitřního předpisu nebo jeho části. Do druhé skupiny je možné zařadit ostatní požadavky, jejichž nesplnění nemá sice za následek neplatnost vnitřního předpisu, ale snižuje jejich praktickou využitelnost. Vnitřní předpis by měl být srozumitelný a pokud tak stanoví zákon, musí být vydán písemně. Mimo to by vnitřní předpis neměl být v rozporu s ostatními vnitřními předpisy v organizaci. Vnitřní předpis by měl být obecný, což znamená že by neměl řešit podrobně všechny jednotlivé případy, které mohou nastat, ale měl by stanovit principy a pravidla, podle nichž by se mělo postupovat. Zároveň by měl vnitřní předpis dostatečně konkrétně upravovat práva a povinnosti zaměstnanců ve zmiňovaných případech. Text vnitřního předpisu by měl být jednoznačný. Neměl by obsahovat příliš mnoho zkratek a odvolávek na ostatní předpisy, protože se tím snižuje jeho srozumitelnost. Použité zkratky a pojmy by měly být v textu vysvětleny. Vnitřní předpis by měl řešit danou problematiku komplexně. Vzhled a úprava vnitřního předpisu by měly odpovídat nárokům kladeným na ostatní písemnosti podniku, tj. měly by být v souladu s grafickým manuálem.
Co se týče struktury textu vnitřních předpisů, měla by do určité míry kopírovat strukturu právních předpisů. V každém případě by měl vnitřní předpis obsahovat název zaměstnavatele, druhové označení, číslo a název vnitřního předpisu (identifikační údaje), úvod (na základě jakých právních nebo vnitřních předpisů je vnitřní předpis vydáván), vlastní text předpisu a závěr (údaj o platnosti a závaznosti vnitřního předpisu, o předpisech zrušených a upravených tímto předpisem a seznam příloh). Vnitřní předpisová základna jako celek by měla být uspořádána přehledně a logicky, aby zaměstnancům umožňovala rychlou orientaci. Předpisová základna by se měla dynamicky přizpůsobovat právním předpisům i potřebám organizace, ale zároveň by měla být také stabilní. Změny by se měly provádět jen pokud jsou objektivně potřebné, neboť v praxi jistou dobu trvá, než se určitá změna v předpisu dostane do podvědomí pracovníků a začne být aplikována automaticky. 5.2 Subjekty oprávněné k vydávání vnitřních předpisů Vydávání vnitřních předpisů je uplatnění oprávnění a povinnosti zaměstnavatele řídit činnost svých podřízených. K vydání vnitřního předpisu zaměstnavatel nepotřebuje žádné zmocnění. Nicméně vydávání vnitřního předpisu je právním úkonem a vztahují se na něj příslušná ustanovení právních předpisů. Ta mimo jiné stanoví i kdo je oprávněn činit právní úkony. V prvé řadě je nutné pozastavit se u pojmu zaměstnavatel. Zákoník práce v ustanovení 8 uvádí, že zaměstnavatelem je fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzické osoby v pracovněprávních vztazích nebo, stanoví-li tak zákon, také v obdobných pracovních vztazích. Pokud je zaměstnavatelem stát, je považován za právnickou osobu. Způsobilost fyzické osoby mít právo a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením, ale způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti jako zaměstnavatel vzniká dosažením plnoletosti, tj. věku 18 let. Zaměstnavatelem - fyzickou osobou není jen osoba provozující živnost podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ale také advokát podle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, notář podle zákona č. 528/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti, daňový poradce podle zákona č. 523/1992 Sb., o daňovém poradenství a Komoře daňových
poradců České republiky. Zaměstnavatelem může být i občan bez jakéhokoli oprávnění podle zvláštního předpisu. Právnickými osobami jsou podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, sdružení fyzických právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky území samosprávy a jiné subjekty, o nichž to stanoví zákon. Právnickými osobami jsou dále obchodní společnosti založené podle zákona č. 513/1991Sb., obchodního zákoníku, včetně družstev, státní podniky založené podle zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, rozpočtové a příspěvkové organizace zřizované podle zákona č. 218/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech, banky podle zákona č. 21/1992 Sb., o bankách, investiční společnosti a investiční fondy podle zákona č. 248/1992 Sb., o investičních společnostech a investičních fondech, pojišťovny podle zákona č. 363/1999 Sb., o pojišťovnictví, penzijní fondy podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, a jiné. Fyzická osoba zaměstnavatel činí právní úkony v pracovněprávních vztazích osobně nebo prostřednictvím pověřené osoby. V případě zaměstnavatele - právnické osoby činí právní úkony její statutární orgán nebo osoby jím pověřené. Jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumí jeho statutární orgány a další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele, tj. jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. V zemích své působnosti může zaměstnavatel pověřit i další zaměstnance, aby činili další určité právní úkony v pracovněprávních vztazích jeho jménem. Výše uvedené pověření musí být písemné a musí obsahovat rozsah oprávnění pověřeného zaměstnance. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu. Právní úkony v tomto případě činí vedoucí této organizační složky nebo jim pověřený zaměstnanec organizační složky. Jiní zaměstnanci organizační složky státu jsou oprávněni činit právní úkony vyplývajících z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Z výše uvedeného vyplývá, že vnitřní předpisy může vydávat zaměstnavatel - fyzická osoba osobně nebo tím může pověřit jinou osobu. U zaměstnavatele - právnické osoby může vydávat vnitřní předpisy statutární orgán nebo jím pověřená osoba a dále vedoucí zaměstnanci
zaměstnavatele v souladu s jejich pravomocemi stanovenými organizačním předpisem nebo i ostatní zaměstnanci, a to v souladu s písemným pověřením. V praxi obvykle statutární orgán zaměstnavatele vydá organizační předpis, který mimo jiné upravuje pravomoci vedoucích jednotlivých organizačních útvarů. V rámci těchto pravomocí mohou jednotlivý vedoucí vydávat vnitřní předpisy upravující jejich oblast činnosti. 5.3 Druhy vnitřních předpisů V praxi můžeme rozlišit dvě základní skupiny vnitřních předpisů organizace. Do první skupiny je možné zařadit ty vnitřní předpisy, jejichž vydání je vyžadováno zákonem, např. společenská smlouva, zakladatelská smlouva nebo listina a stanovy nebo statut. Tyto dokumenty tvoří základ předpisové základny organizace a ostatní vnitřní předpisy organizace by neměli být s nimi v rozporu. Druhou skupiny tvoří vnitřní předpisy, jejichž vydání závisí pouze na vůli zaměstnavatele. Do této skupiny předpisů je možno zařadit pracovní řád, organizační předpis a ostatní vnitřní předpisy. Pro lepší přehlednost lze tuto skupinu vnitřních předpisů dále rozčlenit podle toho, na základě kterého zákona byl vnitřní předpis vydán. Např. podle zákoníku práce zaměstnavatelé vydávají pracovní řád, podle zákona o mzdě je vydáván vnitřní mzdový předpis, atd. Mezi vnitřní předpisy bývá zařazována také kolektivní smlouva, která na rozdíl od vnitřního předpisu není jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, ale je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. 5.3.1 Zakladatelská smlouva, společenská smlouva Společenská smlouva je dokument, kterým se na základě příslušných ustanovení obchodního zákoníku zakládá veřejná obchodní společnost, komanditní společnost a společnost ručením omezeným. Akciové společnosti se zakládají zakladatelskou smlouvou nebo zakladatelskou listinou (v případě, že jsem pouze jeden zakladatel). Obchodní zákoník předepisuje podstatné náležitosti těchto dokumentů, kterými jsou zejména obchodní jméno, sídlo společníků, určení společníků, předmět podnikání a další údaje dle formy společnosti. Uvedené dokumenty obsahují (mimo základních údajů) i další informace, například o jednateli, orgánech společnosti a způsobech jejich volby, o výši základního kapitálu a další dispozitivně upravené skutečnosti.
5.3.2 Stanovy Dalším důležitým dokumentem organizace jsou její stanovy. Podle obchodního zákoníku stanovy povinně vydávají akciové společnosti, družstva a občanská sdružení. V případě společnosti ručením omezeným přijetí stanov závisí na dohodě společníků. Povinné náležitosti tohoto dokumentu stanoví obchodní zákoník, který je upravuje pro jednotlivé právní formy odlišně. U akciových společností musí stanovy obsahovat obchodní jméno a sídlo společnosti, předmět podnikání, výši základního kapitálu a způsob splácení akcií, údaje o akciích společnosti (počet, jmenovitá hodnota, zda znějí na jméno nebo na doručitele a zda jsou zaknihované nebo listinné), způsob svolávání valné hromady, její způsobnost a způsob rozhodování, údaje o orgánech společnosti (představenstvo, dozorčí rada), jejich působnosti a způsobu rozhodování, výši a způsob vytváření rezervního fondu, způsob rozdělení zisku, způsob zvyšování a snižování základního kapitálu a postup při doplňování a změně stanov. Stanovy družstva musí obsahovat obchodní jméno a sídlo družstva, předmět podnikání, vznik a zánik členství, práva a povinnosti členů k družstvu a družstva ke členům, výši základního členského vkladu, případně výši vstupního vkladu, způsob splácení členských vkladů a vypořádání členského podílu při zániku členství. Dále musí obsahovat údaje o orgánech družstva a počtech jejich členů, o délce jejich funkčního období, působnosti a jejich svolávání a jednání a o tvorbě a použití nedělitelného fondu. Stanovy občanských sdružení musí obsahovat název sdružení, sídlo, cíl činnosti, orgány, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení, ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou jednat svým jménem a zásady hospodaření. 5.3.3 Statut Statut je jedním ze základních dokumentů v případě státního podniku. Statut státního podniku je podle zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, povinen vydat jeho zakladatel, a to ve lhůtě do šesti měsíců ode dne zápisu podniku do obchodního rejstříku. Statut představuje určitou obdobu stanov. Uvedený zákon nestanoví podstatné náležitosti statusu, ale uvádí, že
status obsahuje např. zásady hospodaření podniku, rámcové vymezení spolupráce s regionálními orgány státní správy a vyššími územně správními celky. 5.3.4 Kolektivní smlouva Kolektivní smlouva není vnitřním předpisem v pravém slova smyslu, protože není jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, jako např. pracovní řád nebo organizační předpis. Přesto je nelze v souvislosti s vnitřními pracovněprávními předpisy zaměstnanců opomenout, neboť vnitřní předpis ve své podstatě představuje určitou alternativu ke kolektivní smlouvě v případě, kdy u zaměstnavatele není ustavena odborová organizace. Kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem nebo mezi organizací zaměstnavatelů a odborovým svazem. Postup při uzavírání kolektivních smluv upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Tento zákon také rozlišuje kolektivní smlouvy vyššího stupně, uzavřené mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů. Aby byla kolektivní smlouva platná, musí být uzavřena písemně a musí být podepsána na téže listině oprávněnými zástupci příslušných odborových orgánů a zaměstnavateli nebo zástupci organizací zaměstnavatelů. Kolektivní smlouva je neplatná v té části, v které je v rozporu s právními předpisy, dále v části, která upravuje nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně nebo která zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve vyšším rozsahu než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný, a to v části přesahující tento nejvýše přípustný rozsah. Podle ustanovení 20 zákoníku práce lze v kolektivních smlouvách upravovat mzdové a ostatní pracovněprávní nároky v rámci daném právními předpisy. Pokud zákoník práce stanoví, ve kterých případech lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávními nároky zaměstnanců, vztahuje se to na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, pokud není uvedeno jinak. Nároky, které z kolektivní smlouvy vznikly jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru. Co se týče obsahu kolektivních smluv, je předurčen tím, že jednotlivé právní předpisy umožňují v některých případech v kolektivních smlouvách pracovněprávní a mzdové nároky nad rámec stanovený těmito právními předpisy.
5.3.5 Vnitřní předpis Vnitřní předpis představuje určitou náhradu kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace. Pravidla pro vydání vnitřního předpisu jsou upravena podle ustanovení 21 zákoníku práce. Ten stanoví, že pracovněprávními nároky s výjimkou nároků mzdových a na cestovní náhrady, které lze podle pracovněprávních předpisů upravit v kolektivních smlouvách, může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem za předpokladu, že u něj nepůsobí odborová organizace. Aby byl takový vnitřní předpis platný, nesmí být v rozporu s právními předpisy a musí být vydán písemně. Pokud jsou některé pracovněprávní nároky upraveny vnitřní předpisem, vydaným před vznikem odborové organizace, i kolektivní smlouvou, platí úprava obsažená v kolektivní smlouvě. Kontrolu dodržování kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatelů v částech, ve kterých mohou být individuální nároky zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních předpisů upraveny ve vztahu k těmto předpisům výhodněji pro zaměstnance, provádí na základě ustanovení 126 odst. 2 zákona o zaměstnanosti úřady práce. 5.3.6 Pracovní řád Pracovní řád je významným pracovněprávním aktem, který v souladu s pracovněprávními předpisy blíže rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Základní pravidla pro vydávání pracovních řádů zaměstnavatelů stanoví 82 zákoníku práce. Povinnost vydat pracovní řád mají pouze zaměstnavatelé, kteří mají charakter orgánu státní správy. Výčet těchto zaměstnavatelů je uveden v ustanovení 73 zákoníku práce. Ostatní zaměstnavatelé se mohou svobodně rozhodnout, zda pracovní řád vydají či nikoliv. Zaměstnavatel může vydat pracovní řád, pokud orgán jemu nadřízený nevydal pracovní řád pro zaměstnatele jim řízené. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, je pro vydání pracovního řádu nutný předchozí souhlas odborového orgánu, jinak je pracovní řád neplatný. Vydaný pracovní řád je závazný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele. Účinnost nabývá pracovní řád dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Pracovní řád musí být zaměstnancům veřejně přístupný a všichni zaměstnanci s ním musí být seznámeni.
Zákoník práce striktně nestanovuje, co by mělo být obsahem pracovního řádu, a jen výjimečně požaduje, aby určitá interní pravidla byla výlučně obsažena v pracovním řádu. Jedná se o ustanovení 85a odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že konkrétní podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Dále je v ustanovení 135 odst. 4 písm. g) zákoníku práce uvedeno, že zaměstnanec je zejména povinen podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Posledním ustanovením zákoníku práce, které přímo zmiňuje pracovní řád, je ustanovení 170 odst. 3. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel k ochraně svého majetku oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele. Bližší podmínky takových kontrol nebo prohlídek zaměstnanců stanoví zaměstnavatel v pracovním rádu. Přestože to zákoník práce výslovně nepožaduje, pracovní řád obvykle upravuje níže uvedené oblasti pracovněprávních vztahů: vznik, změny a skončení pracovního poměru, povinnosti zaměstnance a zaměstnavatelů, zastupování vedoucích zaměstnanců, délka pracovní doby, práce přes čas a pracovní pohotovost, dovolená na zotavenou, mzdové podmínky, splatnost mzdy, srážky ze mzdy, překážky v práci, pracovní cesty, cestovní náhrady, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní podmínky, péče a kvalifikaci, odpovědnost za škodu a projednávání náhrad, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, stížnosti zaměstnanců, a další. 5.3.7 Organizační předpis Zákoník práce neukládá zaměstnavatelům vydat organizační předpis, ani nestanoví formu, v jaké by měl být vydán. V některých svých ustanoveních se však zákoník práce na
organizační předpis odvolává. Jedná se o ustanovení 9 odst. 1 a 9a odst. 1 zákoníku práce, kde je uvedeno, že jiní zaměstnanci zaměstnavatele, zejména vedoucí jeho organizačních útvarů, jsou oprávněni jako orgány zaměstnavatele činit jménem zaměstnavatele právní úkony vyplývající z jejich funkcí stanovených organizačními předpisy. Organizační předpis bývá v praxi z pravidla nazýván organizačním řádem. Co se týče obsahu organizačního předpisy, obsahuje informace o orgánech společnosti a stupních řízení a jejich pravomocí a kompetencích. Dále obsahuje údaje o organizačním uspořádání společnosti a specifikuje náplň činnosti jednotlivých organizačních útvarů. Na tomto místě je také důležité zmínit skutečnost, že mezi autory odborné literatury nepanuje jednotný názor, zda organizační předpis je či není předpisem pracovněprávním. Zatímco Jaroslav Jakubka [3] organizační předpis do této skupiny předpisů zařazuje bez jakéhokoli komentáře, Ladislav Jouza [6] nikoliv. 5.3.8 Vnitřní mzdový předpis a vnitřní platový předpis Zákon o mzdě ani zákon o platu přímo neupravují právní podmínky pro vydávání mzdových a platových předpisů, nicméně stanoví postup pro případy, kdy zaměstnavatelé tyto předpisy vydávají. Například zákon o mzdě obsahuje v 18 ustanovení, že zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnanci nahlížet do vnitřního mzdového předpisu, jestliže jím stanoví poskytování mezd. Zákon o platu v ustanovení 3 odst. 5 uvádí, že zaměstnavatel poskytuje plat podle tohoto zákona, zákoníku práce, prováděcího předpisu vydávaného podle ustavení 23 a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního platového předpisu. Dále stanoví, že neplatný je vnitřní platový předpis, který nebyl vydán písemně, nebo jeho část, která je v rozporu s právními předpisy. Vnitřní mzdový předpis může upravovat například pravidla pro zařazování pracovníků do jednotlivých tarifních tříd, výši mzdových tarifů v jednotlivých tarifních třídách, výši a pravidla pro vyplácení mzdových příplatků, výši a pravidla pro vyplácení prémií a odměn, úpravu splatnosti a výplaty mzdy. Jak uvádí Jaroslav Jakubka [3], mzdový předpis může být vydán jako celek, popřípadě může být vydán v několika částech. Samostatnou součástí může být například Prémiový řád. Jak uvádí Ladislav Jouza [6], obsah vnitřního platového předpisuje dán charakterem subjektu, pro který vnitřní platový předpis platí. Protože se jedná
o nepodnikatelské subjekty, je možno v předpise pouze upravovat bližší podmínky platových institutů, které jsou upraveny zákonem o platu. 5.3.9 Vnitřní předpisy o pracovních cestách Vysílání zaměstnanců na pracovní cesty se řídí zákoníkem práce, zákonem o cestovních náhradách a zákonem č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Vnitřní předpis může obsahovat výklad pojmů z této oblasti a upravovat zásady pro plánování, schvalování, vykonávání a vyúčtování pracovních cest. Do této skupiny vnitřních předpisů lze zařadit například vnitřní předpis o používání motorových vozidel při pracovních cestách. 5.3.10 Ostatní vnitřní předpisy Vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatelů není upraveno žádným právním předpisem a záleží tedy na vůli zaměstnavatele, kolik vnitřních předpisů vydá a jaké oblasti budou upravovat. Zatímco jeden zaměstnavatel může do pracovního řádu zahrnout celou problematiku pracovních problémů, práv a povinností zaměstnanců, pracovní doby, pracovních cest a odměňování, jiný zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis pro každou z uvedených oblastí. Zaměstnavatel může například vydat vnitřní předpis: o poskytování odstupného při rozvázání pracovního poměru nad rámec stanovený zákonem, o uvolnění zaměstnance pro práci v jiné organizaci, o jmenování zaměstnanců do funkcí, o ochraně osobních údajů zaměstnance, k zvýšení odstupného, ke zkrácení pracovní doby, k prodloužení dovolené, k nároku při překážkách v práci z důvodu jiných úkonů v obecném zájmu, k nárokům při důležitých osobních překážkách v práci, k nárokům na náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů používaných k výkonu práce se souhlasem zaměstnavatele, k nárokům při prostojích a při přerušení práce způsobených nepříznivými povětrnostními vlivy,
k stravování zaměstnanců, o poskytování cestovních náhrad nad rámec stanovených zákonem, o používání silničních motorových vozidel při pracovních cestách, o postupu při odškodňování pracovních úrazů, o poskytované dovolené na zotavenou, o práci přes čas a o pracovní pohotovosti, o postupu při vypořádání škody způsobené zaměstnancem, o postupu při porušení pracovní kázně zaměstnancem, pro poskytování a používání jednotného pracovního oblečení, pro zvýhodněný nákup zboží zaměstnanci. Tento výčet vnitřních pracovněprávních předpisů nelze považovat za konečný, neboť problematika pracovněprávních vztahů je velmi rozmanitá, stejně jako potřeba zaměstnavatelů upravit některou problematiku zvláštním vnitřním předpisem. 6 Vnitřní pracovněprávní předpisy vydané konkrétními zaměstnavateli V této části práce bude pojednáno o konkrétních vnitřních předpisech, které vydali reálně existující zaměstnavatelé. Pro porovnání byly zvoleny 3 typy organizací -podnikatelský subjekt (Česká spořitelna, a.s.), státní podnik (Česká pošta, s.p.), základní škola (Základní škola a mateřská škola Sezimovo Ústí). 6.1 Vnitřní předpisy státního podniku Česká pošta, s.p.
Česká pošta, s.p. (dále v textu jen Česká pošta) je státním podnikem založeným Zakládací listinou vydanou podle rozhodnutí ministerstva hospodářství České republiky č. 379, čj. 521295/92-42 ze dne 16.12.1992 a upravenou Zakládací listinou ministerstva informatiky České republiky, čj. 101/0063/03 ze dne 28.5. 2003. Česká pošta, jako státní podnik, vznikl dne 1.1. 1993 zápisem do obchodního rejstříku, vedeného Obvodním soudem pro Prahu 1, oddíl A, číslo vložky 7565. V současné době je veden v obchodním rejstříku Městského soudu v Praze, v oddílu A, vložce 7565. Činnost České pošty se řídí především zákonem o poštovních službách, vyhláškou o základních službách držitele poštovní licence, zákonem o státním podniku, zakládací listinou státního podniku Česká pošta, rozhodovacími akty zakladatele, schvalovacími akty dozorčí rady, řídícími akty generálního ředitele a ředitelů odštěpených závodů. Česká pošta se vnitřně člení na generální ředitelství a odštěpné závody (s regionální působností nebo specializované s celopodnikovou působností), které se také zapisují do obchodního rejstříku. Česká pošta se ve své činnosti řídí obecně závaznými právními předpisy a soustavou organizačních norem a řídících aktů. 6.1.1 Statut státního podniku Česká pošta Statut státního podniku Česká pošta [12] vydalo Ministerstvo informatiky na základě ustanovení 15 písm. f) zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku. Statut deklaruje postavení České pošty, zásady její činnosti a vnitřní organizace, hlavní úkoly, způsob jejich řízení, vztah k zakladateli a k mezinárodním poštovním organizacím. Kromě hlavních úkolů a činností České pošty vymezuje statut také orgány společnosti, kterými jsou generální ředitel a dozorčí rada. Generální ředitel je statutárním orgánem, řídí činnost České pošty a rozhoduje ve všech záležitostech, s výjimkou záležitostí, které spadají do kompetence Ministerstva informatiky (zakladatele) a dozorčí rady. Generální ředitel jmenuje a odvolává své náměstky a vydává organizační řád a jiné interní řídící směrnice. 6.1.2 Pracovní řád České pošty Pracovní řád České pošty [11] je základní organizační normou České pošty, je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny zaměstnance, kteří jsou v České poště pracovním poměru. Na osoby, které vykonávají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se
pracovní řád vztahuje jen pokud to vyplývá z jeho ustanovení nebo z uzavřené dohody (podle ustanovení 232 odst.1). Pracovní řád obsahuje pravidla pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru. Stanoví, že v pracovněprávních záležitostech jedná jménem České pošty generální ředitel a ředitelé organizačních jednotek jako pověření zástupci v rozsahu týkajícím se jimi řízené organizační jednotky. Dále uvádí seznam dokladů požadovaných od uchazeče o zaměstnání v České poště, stanoví povinnosti vedoucího zaměstnance při nástupu jemu podřízeného nového zaměstnance do zaměstnání, podrobněji upravuje některé náležitosti pracovní smlouvy a pracovního zařazení zaměstnanců. Například podle pracovního řádu nemohou být manželé, druh a družka, rodiče a děti a sourozenci zařazovány na pracoviště a do pracovních pozic, z nichž by byl jeden z nich přímo podřízen druhému nebo by podléhal jeho přímé kontrole. Pracovní řád dále upravuje problematiku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pracovní doby a práce přes čas a stanoví povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. V další části pracovní řád stanoví povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Zaměstnavatel je podle pracovního řádu například povinen: Pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, ostatními právními předpisy, kolektivní smlouvou a dobrými mravy, Zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, Ode dne vzniku pracovního poměru přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Zaměstnanci jsou podle pracovního řádu povinni plnit povinnosti uvedené v zákoníku práce, nepoškozovat dobré jméno České pošty, řádně hospodařit se svěřenými prostředky, střežit a chránit majetek státu, k němuž má Česká pošta právo hospodaření, před ztrátou, zničením a zneužitím. Dále jsou zaměstnanci například povinni: Nevykonávat bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti České pošty, Zachování předepsané postupy při práci s utajovanými materiály a skutečnostmi a dbát, aby nebylo ohroženo nebo porušeno obchodní, listovní a poštovní tajemství, a to i po skončení pracovního poměru, Udržovat v pořádku své pracoviště,
Nepoužívat výrobní zařízení, kancelářský materiál, výpočetní a rozmnožovací techniku a jiný majetek, dopravní prostředky pro soukromé účely bez povolení ředitele organizační jednotky, Používat stejnokroj a osobní ochranné prostředky, pokud mu byly k výkonu určitých prací přiděleny, a udržovat je v pořádku. Poslední dvě části pracovního řádu se týkají pracovní doby a práce přes čas. Rozsah pracovní doby stanoví kolektivní smlouva s tím, že bližší podmínky mohou být dohodnuty v kolektivních smlouvách organizačních jednotek. Pracovní řád stanoví povinnost zaměstnance zaznamenat, způsobem obvyklým v dané organizační jednotce, příchod na pracoviště a odchod z pracoviště a vymezuje (podle ustanovení 87 odst. 1,2), co se rozumí neomluveným zameškáním práce (nenapracovaný a nenapracovaný pozdní příchod na pracoviště, překročení stanovené přestávky na jídlo a oddech a nedovolené opuštění pracoviště). Pracovní řád stanoví, že za každou neomluveně zameškanou směnu může zaměstnavatel krátit zaměstnanci dovolenou na zotavenou o jeden až tři dny a že tři neomluveně směny v jednom měsíci budou kvalifikovány jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Práce přesčas je v pracovním řádu upravena v souladu se zákoníkem práce, resp. v pracovním řádu jsou pouze opsána příslušná ustanovení zákoníku práce. 6.2 Vnitřní předpisy Základní školy a mateřské školy Sezimovo Ústí Základní škola byla zřízena Městem Sezimovo Ústí 1.9. 1951, od 1.1. 2002 je příspěvkovou organizací. Od 1.1. 2004 je novou součástí základní školy mateřská škola, která je odloučeným pracovištěm. Oficiální název školy je Základní škola Sezimovo Ústí, 9. května 489, okres Tábor. Základním posláním školy je výchova a vzdělávání žáků plnících povinnou školní docházku, a to podle učebních plánů a osnov, schválených Ministerstev školství, mládeže a tělovýchovy ČR. Dalším úkolem je výchova dětí v předškolním zařízení. 6.2.1 Organizační řád Organizační řád Základní školy Sezimovo Ústí [13] upravuje organizační strukturu a řízení, formy a metody práce školy, práva a povinnosti pracovníků školy. Je základní normou školy