7.1. Dostupnost informací o odměňování u zaměstnavatele



Podobné dokumenty
Kontroly zaměřené na nelegální práci, sankce a související prohřešky s kontrolou na pracovišti

Přehled sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb. Publikováno z EPIS Ekonomicko Právní Informační Systém ( Přehled sankcí podle zákona

V l á d n í n á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce. Čl. I

Věková diskriminace v zaměstnání

Pracovní právo v České republice Mgr. Ilona Kostadinovová, advokát

10. let společně proti diskriminaci

TROCHA PRÁVA DO ZAČÁTKU. Liberec 22. srpna 2018

DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

Výňatek ze zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Pracovní právo v České republice

HR živě. Právní rámec poskytování zaměstnaneckých výhod. Veronika Odrobinová, advokát

Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce.

Z BZ405Zk Základy pracovního práva Předmět a systém pracovního práva Prameny pracovního práva. JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 27.

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115

DŮKAZNÍ BŘEMENO. Praktická příručka Philip Rostant, Soudce pro věci zaměstnanosti, Pracovněprávní soudy Anglie a Walesu.

OBSAH. Seznam zkratek... XV Autoři jednotlivých pasáží... XVII Seznam předpisů citovaných v komentáři... XIX Předmluva... XXII

Kamila Jordanova, BIVŠ Praha a.s. právní administrativa v podnikatelské sféře Duben 2010

MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce

REKLAMAČNÍ ŘÁD. společnosti Friendly Finance s. r. o. se sídlem Olivova 2096/4, Praha 1 Nové Město, IČO: (dále jen Společnost )

f) právních předpisů upravujících výkon umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi^4).

251/2005 Sb. ZÁKON. ze dne 3. května o inspekci práce. Změna: 230/2006 Sb. Změna: 264/2006 Sb.

Povinnosti mzdové účetní a personalisty

Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene

Obsah. O autorech...v. Předmluva... VII Seznam zkratek... XV

MPSV připravilo návrh nového zákoníku práce

Správa zaměstnanosti

ZPRÁVA O KONTROLNÍ ČINNOSTI ÚŘADU PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY

PRACOVNÍ PRÁVO. Pojem pracovního práva. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY ÚŘEDNÍKŮ ÚZEMNĚ SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ

Bakalářské kombinované studium program: Právní specializace. Obor: Obchodně právní studia. Otázky k ústní závěrečné zkoušce

Otázky k ústní závěrečné zkoušce

OBSAH. Použité zkratky... XII

Digitální učební materiál

POVINNÝ PŘEDMĚT: OBCHODNÍ PRÁVO

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

Teorie práva VOŠ Sokrates

ÚSPORA CZ, s.r.o. Smlouva o vedení účetní evidence a zpracování mezd. I. Předmět smlouvy. 1. Ekonomické a účetní poradenství spočívající zejména v:

Švarcsystém a jeho postih po Mgr. Tereza Hašová

R O Z S U D E K J M É N E M R E P U B L I K Y

JUDr. Milena Nováková Mgr. Jaroslav Adam

ZPRÁVA O KONTROLNÍ ČINNOSTI ÚŘADU PRÁCE ČESKÉ REPUBLIKY

Převodní tabulka Zákon o ochraně osobní údajů Obecné nařízení o ochraně osobních údajů

INFORMACE O PRÁVECH A POVINNOSTECH V OBLASTI OCHRANY OSOBNÍCH ÚDAJŮ

ZÁKLADY PRÁVA - P 104, SPP 707

VSTUPNÍ VZDĚLÁVÁNÍ NÁSLEDNÉ

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života

č. 2/2014 odbor veřejné správy, dozoru a kontroly ve spolupráci s odborem legislativy a koordinace předpisů

Důvod a způsob založení povinného subjektu

Rovné odměňování. Petr Polák a Veronika Gabrišová Odbor právní Kancelář veřejného ochránce práv

OBSAH. Seznam autorů... XVII Seznam zkratek...xix Ostatní zkratky... XXIII Seznam předpisů citovaných v komentáři... XXV Předmluva...

V N I T Ř N Í M Z D O V Ý P Ř E D P I S

Způsoby odměňování, druhy mezd a jejich výpočet. Zpracoval: Karla Zikmundová, SI L, skupina 81 Management stavební firmy L

P Ř E H L E D O D B O R O V Ý C H P R A V O M O C Í

Preambule. 1 Základní ustanovení

Revidovaný překlad právního předpisu Evropských společenství SMĚRNICE RADY 2000/43/ES. ze dne 29. června 2000,

Základy práva, 27. dubna 2015

Aktuální přehled právních předpisů vydaných ve Sbírce zákonů

GENDEROVÉ NEROVNOSTI V ODMĚŇOVÁNÍ: PROBLÉM NÁS VŠECH

Švarcsystém a jeho postih po Mgr. Tereza Hašová

Personální činnosti I.

11. funkční období. (Navazuje na sněmovní tisk č. 964 ze 7. volebního období PS PČR) Lhůta pro projednání Senátem uplyne 15.

Novela zákoníku práce Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D

251/2005 Sb. ZÁKON ze dne 3. května 2005 o inspekci práce

I. Druhy pracovněprávních vztahů

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:

SMĚRNICE TECHNICKÉHO MUZEA V BRNĚ PRO OCHRANU OSOBNÍCH ÚDAJŮ

Povinnosti poskytovatelů podle 88 a 89 a navazující delikty

Právní rámec EU v oblasti rovnosti

ČESKÁ REPUBLIKA ROZSUDEK JMÉNEM REPUBLIKY

4 obchodní korporace. 92 Lasák

PARLAMENT ČESKÉ REPUBLIKY Poslanecká sněmovna 2005 IV. volební období. Vládní návrh. na vydání

Úřady práce zkontrolovaly firem

Připomínky: V této souvislosti má Konfederace níže uvedené připomínky.

MEMORANDUM O SPOLUPRÁCI MEZI MINISTERSTVEM SOCIÁLNÍCH VĚCÍ A ZAMĚSTNANOSTI NIZOZEMSKÉHO KRÁLOVSTVÍ A MINISTERSTVEM PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ ČESKÉ

Zpráva o šetření. ve věci podnětu pana L. A Obsah podnětu

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. PÉROVNA s. r. o. K Pérovně 740, Praha 10 jednatelem, panem - Ing. Václavem Závackým (dále jen zaměstnavatel)

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115

SMĚRNICE RADY 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

OBSAH. Úvod Seznam zkratek... 18

P R O G R A M Č I N N O S T I

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, Karlovy Vary

SMĚRNICE RADY. ze dne 14. října o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Z POHLEDU ZAMĚSTNAVATELE

Příloha k Průvodci pro přípravu obcí na požadavky GDPR

základní právní předpis pracovního práva upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli

Biofyzikální ústav AV ČR, v.v.i.

6. Odměňování v podniku

NÁVRH NA ÚPRAVU MINIMÁLNÍ MZDY od 1. ledna 2012

Mateřská škola Kladno, Švýcarská Kladno, Švýcarská 2520

POSLANECKÁ SNĚMOVNA 2011

AK Hartmann, Jelínek, Fráňa a partneři PŘEHLED MEDIÁLNÍCH VÝSTUPŮ LISTOPAD 2013

DOPORUČENÍ. DOPORUČENÍ KOMISE ze dne 7. března 2014 o posílení zásady rovného odměňování mužů a žen prostřednictvím transparentnosti

Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích

Téma 2 Odměňování. Mzdy a platy v odměňování zaměstnanců. Dovolená, překážky v práci a srážky ze mzdy.

Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: 8 ) 189 občanského zákoníku..

PW - Vyslání pracovníků Žádost o informace týkající se pracovních podmínek

NASTAVENÍ SPOLUPRÁCE S OSVČ

ŠKOLENÍ BEZPEČNOSTI PRÁCE, POŽÁRNÍ OCHRANY A MOTIVAČNÍ ŠKOLENÍ K PREVENCI RIZIK

Transkript:

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 112 112 Rovnost v odměňování žen a mužů KAPITOLA 7. MECHANISMY UPLATŇOVÁNÍ NÁROKŮ V PŘÍPADECH DISKRIMINACE Směrnice 75/117 v článku 2 po členských státech EU vyžaduje záruku, aby se osoby, které se cítí být poškozeny v důsledku neuplatnění zásady rovné odměny, mohly domáhat svých práv u soudu, případně, po využití opravných prostředků, u jiných příslušných orgánů. Dále je dle čl. 6 třeba zajistit, aby opatření přijatá k zajištění uplatňování zásady rovné odměny obsahovala účinné prostředky zaručující dodržení této zásady. Následující text se zaměří na veřejnoprávní kontrolu dodržování rovného odměňování a následně na soukromoprávní prostředek ochrany žalobu. Ještě předtím, než se ale podíváme na procedurální mechanismy, které české právo poskytuje diskriminované osobě, je třeba si položit otázku, zda má vůbec zaměstnankyně možnost poznat systém, dle kterého zaměstnavatel odměňuje, stejně jako reálnou výši odměn svých spolupracovníků, aby mohla identifikovat případné rozdíly v odměňování. 7.1. Dostupnost informací o odměňování u zaměstnavatele Každá publikace zabývající se otázkou rovného odměňování v jistém bodě dojde k závěru, že základním předpokladem provádění zásady rovného odměňování jsou závazná, jednoznačná, přehledná a zaměstnancům běžně dostupná pravidla odměňování v podniku. 398 Striktně vzato, zaměstnavatelé v soukromém sektoru nemají povinnost takováto pravidla vypracovat, natož zveřejnit. Zaměstnavatelé mohou smluvit mzdu individuálně s každým zaměstnancem či zaměstnankyní zvlášť, v důsledku 398 MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání. Praha: MPSV, 2000, str. 12.

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 113 Mechanismy uplatňování nároků v případech diskriminace 113 čehož zaměstnanci a zaměstnankyně často nemají možnost zjistit, jaká pravidla zaměstnavatel pro odměňování používá. Navzdory smluvní autonomii a možnosti individuálního smluvení výše odměny brání ale právě zásada rovného odměňování tomu, aby zaměstnavatel odměňoval zcela dle své libosti. Má-li zaměstnavatel povinnost rovně odměňovat, doplněnou o zvláštní procesní úpravu rozdělení důkazního břemene (viz níže kapitola 7.3.2.), je doporučeníhodné stanovit pravidla pro odměňování obecně a předem a na základě objektivních kritérií. To by se mělo týkat všech plnění zahrnutých pod pojem odměny: mzdového a platového tarifu jakož i ostatních složek mzdy a platu a jiných plnění peněžité hodnoty. Současně by zaměstnavatelé měli dobře dokumentovat svá rozhodnutí týkající se odměňování konkrétních zaměstnanců, zejména co se týká motivačních složek mzdy a platu. Jen tak budou moci u soudu unést důkazní břemeno dle 133a OSŘ a prokázat, buď že práce vykonávaná či vykonaná zaměstnankyní a jejím komparátorem nebyly stejné či stejné hodnoty (diskriminace přímá) nebo že pro rozdíly v hladinách odměn ve skupině tvořené převážně ženami na jedné straně a muži na straně druhé je objektivně odůvodněno (diskriminace nepřímá). Je totiž jistě snazší před soudem prokazovat, že pravidla odměňování (ať již mají formu vnitřního mzdového předpisu, kolektivní smlouvy či formálně nezávazných pravidel, která jsou podkladem pro uzavírání individuálních smluv) jsou vytvořena v souladu s principem rovnosti a jsou dodržována, než odůvodňovat svá rozhodnutí v oblasti odměňování každé zvlášť i všechna v jejich vzájemné souvislosti. Existují tedy dobré důvody pro vypracování pravidel. Měla by tato pravidla ale být též dostupná zaměstnancům? Zde je možné tento přístup doporučit s odkazem na zvýšenou loajalitu a motivaci pracovníků, kteří mají pocit, že je s nimi spravedlivě a rovně zacházeno. Požadavek, aby systém odměňování byl transparentní, opakovaně zdůrazňuje též ESD. 399 Konkrétní sankci ale tajnůstkářství zaměstnavatele nemá. De lege ferenda by český zákonodárce měl zvážit zavedení povinnosti zpřístupnit pracovníkům pravidla odměňování a pravidelně zveřejňovat vývoj anonymizovaných ukazatelů pracovních příjmů v podniku v členění podle pohlaví, jak k tomu přistoupily mnohé státy EU za účelem provedení Směrnice 75/117. 400 Dostupnost statistických údajů o výdělcích 399 Srov. např. Danfoss, body 10-15. 400 Srov. MPSV. Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání. Praha: MPSV, 2000 nebo Evropská komise. Legal Aspects of the Gender Pay Gap. 2007. http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/report_equal_pay.pdf (stránka navštívena 10. srpna 2007), str. 7.

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 114 114 Rovnost v odměňování žen a mužů mužů je, jak jsme viděli v kapitole 6.2.3., základem pro podávání žalob na nepřímou diskriminaci. Zveřejnění údajů v anonymizované podobě navíc není v rozporu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Je tomu tak i s individuálními údaji o výši mezd či platů? Podle zákona o ochraně osobních údajů 401 je zaměstnavatel správcem osobních údajů zaměstnanců, jenž má právo údaje na základě pracovněprávních, daňových, účetních aj. předpisů shromaždovat. Zpřístupňování údajů třetím osobám je v zájmu ochrany soukromého a rodinného života občana omezeno. Bez souhlasu zaměstnance lze sdělit jeho jméno a příjmení, akademický titul, funkční zařazení či kontaktní údaje na pracoviště, pokud je to potřebné k plnění úkolů. 402 Jak uvádí internetové stránky Úřadu pro ochranu osobních údajů, jinak je tomu pokud jde o přesnou výši platu, mzdy a odměny. Finanční částka, kterou zaměstnanec při výplatě obdrží, je osobním údajem, jehož zveřejnění je třeba plně podřídit režimu zákona o ochraně osobních údajů. 403 Zaměstnanci a zaměstnankyně mají tedy právo na ochranu svých osobních údajů. Mají ale také plné právo přístupu k nim, 404 stejně jako právo tyto informace sami o sobě šířit. Zaměstnavatelé do pracovních smluv v poslední době vkládají tzv. doložku mlčenlivosti, kterou se zaměstnanci a zaměstnankyně zavazují nehovořit o výši své mzdy (či jiných poskytovaných plnění). 405 Na informaci o výši mzdy či platu je nicméně třeba pohlížet jako na informaci, která je plně v dispozici zaměstnance či zaměstnankyně. Toto pojetí je potvrzeno mj. též úpravou povinnosti zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru podle 313 ZP 2006. Odstavec 2 313 stanoví povinnost vydat zaměstnanci zvláštní potvrzení týkající se výdělku. Přestože toto potvrzení má zaměstnanci primárně sloužit jako podklad pro případnou žádost o podporu v nezaměstnanosti, je zjevné, že se nejedná o informaci, kterou by zaměstnanec musel držet v tajnosti: 401 Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. 402 Úřad pro ochranu osobních údajů. Poskytování osobních údajů o zaměstnancích. 2002. http://www.uoou.cz/index.php?l=cz&m=top&mid=02:02:13&u1=&u2=&t= (stránka navštívena 3. srpna 2007). 403 Tamtéž. 404 12 zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. 405 Zcela obecně k problematice mlčenlivosti v pracovněprávních vztazích srov. BREJCHA, A. Institut mlčenlivosti v předpisech práva sociálního zabezpečení a pracovního práva. Právo a zaměstnání, 1996, č. 7-8, str. 13.

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 115 Mechanismy uplatňování nároků v případech diskriminace 115 Údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení. V tomto kontextu je pak nutné na doložku mlčenlivosti hledět jako na úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv ve smyslu 19 odst. 1 ZP 2006, 406 a který je tudíž neplatný. Je třeba zdůraznit, že tato neplatnost je neplatností relativní zaměstnankyně se jí tak musí sama dovolat. 407 Za porušení doložky mlčenlivosti nesmí být sankcionována ani oběť diskriminace 408 ani její kolegové, kteří o výši mzdy, platu či jiných plnění ženu informují. Už vůbec nelze na doložku mlčenlivosti hledět jako na zákonem stanovenou nebo státem uznávanou povinnost mlčenlivosti ve smyslu 124 OSŘ, které by vyslýchaný musel při soudním řízení být zbaven tím, v jehož zájmu má tuto povinnost. V rámci kontrolního řízení úřadem či inspektorátem práce či v rámci soudního řízení tak mohou zaměstnanci zcela volně o výši odměny vyplácené zaměstnavatelem hovořit. De lege ferenda je třeba zvážit, zda otázku doložek mlčenlivosti neupravit v zákoníku práce explicitně nebo zda dokonce nepřijmout ustanovení, které by založilo povinnost zaměstnavatele poskytnout na požádání a ve stanovené době zaměstnanci odpovědi na sadu otázek týkajících se odměňování u zaměstnavatele. Takovouto úpravu přijalo např. Spojené království. 409 7.2. Veřejnoprávní kontrola dodržování principu rovného odměňování Dodržování obecně závazných pracovněprávních předpisů v České republice sleduje MPSV, stejně jako úřady a inspektoráty práce. Dojde-li k porušení povinnosti rovného zacházení (v širším slova smyslu) s osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, řeší věc podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, úřady práce. Tak 139 a 140 zákona 406 19 odst. 1: Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. 407 Nový ZP 2006 relativní neplatnost povyšuje na obecné pravidlo. Ke kritice tohoto vývoje srov. BĚLINA,M./ BEZOUŠKA, P. Neplatnost právního úkonu v novém zákoníku práce. Právní Forum, 2007, č. 1, str. 32 a násl. 408 Zákaz pronásledování je navíc specificky upraven v 16 odst. 2 ZP 2006, srov. též kapitola 7.3.1. 409 Evropská komise. Legal Aspects of the Gender Pay Gap. 2007. http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/report_equal_pay.pdf (stránka navštívena 10. srpna 2007), str. 9.

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 116 116 Rovnost v odměňování žen a mužů o zaměstnanosti stanoví, že porušení zákazu diskriminace nebo rovného zacházení podle zákona o zaměstnanosti je přestupkem, resp. správním deliktem, a umožňuje uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 1 000 000 Kč: 139 (1) Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že a) poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona, (5) Za přestupek a) podle odstavce 1 písm. a) lze uložit pokutu do 1 000 000 Kč 140 (1) Právnická osoba se správního deliktu dopustí tím, že a) poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle tohoto zákona, (4) Za správní delikt lze právnické osobě uložit pokutu do a) 1 000 000 Kč, jde-li o správní delikt podle odstavce 1 písm. a). U diskriminace v odměňování přichází ale hlavně v úvahu diskriminace v rámci již existujícího pracovněprávního vztahu, jejíž kontrolu upravuje zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Diskriminace v odměňování je podle jeho 11 a 24 přestupkem resp. správním deliktem, za které mohou inspektoráty práce uložit pokutu do výše 400 000 Kč: 11 Přestupky na úseku rovného zacházení (1) Fyzická osoba se dopustí přestupku na úseku rovného zacházení tím, že a) nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, b) diskriminuje zaměstnance, c) postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, d) neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu. (2) Za přestupek podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč. 410 Jak uvádí Roční zpráva systému státního úřadu inspekce práce za rok 2006, inspektoráty práce se s diskriminací v odměňování setkávají, avšak nedaří se jim tyto delikty prokazovat a sankcionovat. Jako důvody uvádí strach ze ztráty zaměstnání u zaměstnanců a důkazní nouzi. Kontrolní činností v oblasti rovného zacházení bylo zjištěno u 53 zaměstnavatelů porušení zákona při odměňování. Nutno konstatovat, že u většiny nedostatků došlo k nestejnému odměňování za stejnou práci. Tyto nedostatky jsou zahrnuty do části 3.1.4 jako nedostatky v odměňování zaměstnanců. Žádná kontrola nebyla vyhodnocena tak, že by se jednalo o nerovné zacházení diskriminaci z důvodu pohlaví. Kontrolní činností se přestupky nebo správní delikty na tomto úseku nepodařilo prokázat, přesto není možné jednoznačně konstatovat, že k nerovnému zacházení nebo diskriminaci u zaměstnavatelů 410 Totožnou formulaci obsahuje 24 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, který upravuje správní delikty právnických osob na úseku rovného zacházení.

rovnost final2.qxd 13.9.2007 9:40 StrÆnka 117 Mechanismy uplatňování nároků v případech diskriminace 117 obecně nedochází. Oslovení zaměstnanci s inspektory inspekce práce zpravidla aktivně nespolupracují, a to z obavy ze ztráty zaměstnání. Pokud si bývalí zaměstnanci po skončení pracovního poměru na nerovné zacházení stěžují, případně uvádějí případy možné diskriminace, jde zpravidla o tvrzení bývalého zaměstnance proti tvrzení zaměstnavatele, která nemohou nijak doložit a kontrolami se je ve většině případů inspektorům nedaří prokázat. 411 Vzhledem k relativně širokým kontrolním oprávněním inspektorů, jak je upravuje 7 zákona o inspekci práce, je toto konstatování Státního úřadu inspekce práce překvapivé a je zklamáním. Inspektoři totiž mají právo po zaměstnavatelích vyžadovat předložení originálů či kopií všech relevantních dokumentů 412 (tedy všechny druhy smluv, vnitřní předpisy a mzdové výměry, výplatní listiny, mzdové vyúčtování, jakož i jiné doklady o realizovaných výplatách mzdy) a mohou se též dotazovat zaměstnanců kontrolované osoby bez přítomnosti dalších fyzických osob, 413 což by jim mělo umožnit zjistit skutečné odměny vyplácené zaměstnavatelem a identifikovat diskriminaci. 7.3. Uplatnění soukromoprávního nároku žaloba Přestože diskriminace na základě pohlaví v ČR prokazatelně existuje a přestože právo domáhat se svého práva u nezávislého a nestranného soudu 414 není diskriminovaným ženám upřeno, neřeší ženy v zásadě tyto své problémy v zaměstnání soudní cestou. Je třeba si uvědomit, že ve většině případů diskriminace existuje mezi ženou a zaměstnavatelem stále pracovněprávní vztah. Rozhodne-li se proti protizákonnému jednání zaměstnavatele žena vystoupit (ať již vnitrofiremně, podnětem u inspektorátu práce či žalobou), hrozí jí odvetná opatření ze strany zaměstnavatele a v případě ztráty místa ztížená možnost nalezení nového zaměstnání, stejně jako případné společenské stigma (zejména v případech medializace). Přes všechny tyto překážky stojící v cestě antidiskriminačním žalobám je nicméně třeba poukázat na jistý nárůst počtu sporů v posledním roce: zatímco v letech 2000 až 2005 se vyskytly celkem pouhé dva soudní pří- 411 Státní úřad inspekce práce. Roční zpráva systému státního úřadu inspekce práce za rok 2006. 2007. K dispozici na webové stránce www.suip.cz (stránka navštívena 10. srpna 2007), str. 18. 412 7 odst. 1 písm. c) a e) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. 413 7 odst. 1 písm. c) a h) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. 414 Tak jak vyplývá z čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a jak je provedeno OSŘ. a souvisejícími předpisy.