Zákonník práce. Praktické problémy súvisiace s prijatím novely Zákonníka práce účinnej od Vzory pracovno-právnych podaní

Zákonník práce Praktické problémy súvisiace s prijatím novely Zákonníka práce účinnej Vzory pracovno-právnych podaní V Banskej Bystrici, dňa 16.01.2013

Cieľom tohto seminára je riešenie praktických problémov z pracovného práva týkajúcich sa predovšetkým aplikácie jednotlivých ustanovení Zákonníka práve, najmä tých, ktoré súvisia s prijatou novelou Zákonníka práce a zároveň je obsahom tohto seminára aj bližšie ozrejmenie postupu nielen zamestnávateľa ale aj zamestnanca v daných konkrétnych situáciách riešených v pracovnoprávnych vzťahoch, k čomu by Vám mohli pomôcť aj doplnené jednotlivé vzory pracovnoprávnych podaní a pevne verím, že budú pre vás vhodným prínosom pri posudzovaní jednotlivých konkrétnych situácií či už v pracovnom pomere alebo situácií týkajúcich sa iných pracovnoprávnych vzťahov. Závislá práca Jednou z kľúčových tém diskutovaných v súvislosti s prijatím novely Zákonníka práce účinnej od 01.01.2013 je práve posúdenie závislej práce a s tým spojenými úvahami o tom, či určitá vykonávaná činnosť je činnosťou vykazujúcou pojmové znaky závislej práce a potom táto činnosť musí byť vykonávaná iba v pracovnom pomere alebo v inom pracovnoprávnom vzťahu. Novelou Zákonníka práce sa sprísnila definícia závislej práce, ktorá v prípade, že vykazuje nasledovné definičné znaky a to, že určitá práca je vykonávaná - vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, - osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, - podľa pokynov zamestnávateľa, - v mene zamestnávateľa, - v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, - za mzdu alebo odmenu tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody v súlade so Zákonníkom práce. Cieľom právnej úpravy bolo dosiahnuť stav, aby v prípade, ak určitá práca vykazuje znaky závislej práce napr. aj porovnaním so živnosťou, nedochádzalo k obchádzaniu zákona. Podľa novej pracovnoprávnej úpravy pojem závislá práca je legislatívne upravený v -e 1 Zákonníka práce a je vyjadrený zúžením doterajších znakov závislej práce na šesť znakov, ktoré musia byť splnené kumulatívne. Možno oprávnene predpokladať, že zníženie počtu definičných znakov závislej práce v konečnom dôsledku zamestnávateľom zúži právny priestor pre právne krytie výkonu závislej práce zmluvnými typmi občianskeho alebo obchodného práva. Z uvedeného teda vyvodzujem, že pre posúdenie, či ide o závislú prácu zamestnávateľ hodnotí každú jednotlivú činnosť podľa vyššie uvedených definičných znakov závislej práce. To znamená, že výber správnej zmluvnej formy závisí výlučne od obsahu vykonávanej práce. Ak vykonávaná práca nemá takéto znaky, pričom má znaky činnosti podľa občianskoprávnych, obchodnoprávnych predpisov, nemôže ísť o závislú prácu. Na výkon závislej práce (práce vykazujúcej znaky podľa 1 ods. 2 Zákonníka práce) sa zakazuje kontrahovanie obchodnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv. Takže by sa už nemalo stať, aby zamestnávateľ a zamestnanec medzi sebou uzavreli na určitú činnosť napr. príkaznú zmluvu, pričom táto činnosť evidentne vykazuje znaky závislej práce, preto nemôže byť na predmetnú činnosť uzavretá príkazná zmluva, nakoľko novela Zákonníka práce zakazuje uzavrieť na výkon závislej práce občianskoprávnu zmluvu.

Právo na súkromie zamestnanca na pracovisku V súvislosti s posúdením práva na súkromie zamestnanca na pracovisku sa žiada predovšetkým poznamenať, že na zásah do súkromia zamestnanca musia existovať vážne dôvody ( napr. ochrana majetku pred krádežou ) a zároveň zásah do súkromia musí byť vykonávaný legálne a zároveň proporcionálne musí byť primeraný želanému efektu. V nadväznosti na vyššie uvádzané skutočnosti ďalej poznamenávam, že v súčasnosti má zamestnávateľ možnosť využívať na pracoviskách na kontrolu svojich zamestnancov čoraz viac technologických prostriedkov. Má možnosť sledovať, aké web stránky si zamestnanci pozerajú počas pracovnej doby, sledovať služobné maily, je mu umožnené sledovať kde sa zamestnanec nachádza počas služobnej cesty vďaka GPS systému v autách a pod. Taktiež sa na množstve pracovísk nachádzajú kamerové systémy, ktoré tiež môžu slúžiť zamestnávateľovi na kontrolu činnosti zamestnancov. Právo na ochranu súkromia a rodinného života nám garantuje priamo Ústava SR, ktorá tiež zakotvuje právo na ochranu listového tajomstva, tajomstva dopravovaných správ a iných písomností a ochranu osobných údajov. Za zásah do súkromia osoby zamestnanca je treba považovať všetko, čo neoprávnene, neprimerane a bez zjavného účelu obmedzuje súkromie zamestnanca (t.j. akékoľvek narušenie priestoru a osobnej sféry, ktoré osoba oprávnene pokladá za svoje súkromie). Problematika kamerových informačných systémov a ich použitia je riešená v zákone o ochrane osobných údajov, ktorý upravuje okrem iného aj monitorovanie priestoru na pracovisku. Ide o kontrolný mechanizmus zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorého výkon sa uskutočňuje v zmysle ust. -u 13 ods. 4 Zákonníka práce. O takomto spôsobe a rozsahu kontroly musí byť zamestnanec minimálne upovedomený. V prípade, ak by zamestnávateľ chcel používať kamerový systém ako určitý kontrolný mechanizmus je povinný zrozumiteľne informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania. To znamená, že každý zamestnanec by pred nástupom do pracovného pomeru mal byť upozornený na to, že za účelom kontroly výkonu jeho pracovnej činnosti bude v určitom presne stanovenom rozsahu a v určitých presne stanovených miestach monitorovaný. Je vylúčené aby bol zamestnanec na pracovisku monitorovaný aj v miestach, ktoré majú slúžiť na vykonávanie biologických potrieb, prípadne na prezliekanie. Najlepším a najprehľadnejším spôsobom zabezpečenia informovanosti zamestnancov, ako stanoviť limity a pravidlá monitorovania a uchovávania záznamov, tak aby nedochádzalo k zneužívaniu údajov takto získaných, je vypracovanie smernice alebo interného predpisu, s obsahom ktorého by sa mal každý zamestnanec oboznámiť pred nástupom do pracovného pomeru. Podľa novelizovaného ustanovenia je zamestnávateľ povinný prerokovať smernicu alebo interný predpis so zástupcami zamestnancov. Zo zákona o ochrane osobných údajov tiež vyplýva, že zamestnanec by mal dať zamestnávateľovi na takéto monitorovanie svoj súhlas. Toto tvrdenie je podporené aj ustanoveniami Občianskeho zákonníka, kde sa v 12 uvádza, že písomnosti osobnej povahy, podobizne, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy, týkajúce sa fyzickej osoby alebo jej prejavov osobnej povahy sa môžu vyhotoviť alebo použiť len s jej privolením. Ak by zamestnávateľ monitoroval zamestnancov bez ich vedomia, bez súhlasu, bez upozornenia a bez zaevidovania si kamerového systému ako informačného systému podľa zákona o osobných údajoch, takto získané údaje sú nezákonné, nie je ich možné použiť ako zákonný dôkaz v súdnom konaní, a preto ani ako podklad na ukončenie pracovného pomeru. Zamestnanec v takomto prípade by mohol voči zamestnávateľovi taktiež podať žalobu na ochranu osobnosti. Líšia sa však názory na to, či je možné kontrolovať obsah emailov na pracovnom emailovom účte. Zamestnávatelia sa prikláňajú k názoru, že monitoring emailov vrátane ich obsahov, je možný za účelom ochrany dobrej povesti zamestnávateľa, zabráneniu úniku obchodného tajomstva, kontroly spôsobu komunikácie zamestnanca so zákazníkmi, atď.

Pokiaľ by zamestnávateľ chcel monitorovať prijímanú ako aj odosielanú pracovnú elektronickú poštu, mal by už zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru oboznámiť tohto zamestnanca o využívaní e-mailového účtu výslovne na pracovné účely a zabezpečiť súhlas zamestnanca s kontrolou tohto účtu. V takomto prípade sa však tiež nedá vylúčiť napr. prijatie elektronickej pošty so súkromným obsahom, hlavne pokiaľ existuje spojitosť elektronickej adresy s konkrétnou osobou. Ani uvedený popísaný postup nelegitimizuje zamestnávateľovi čítanie e-mailu so súkromným obsahom a od tohto je povinný upustiť ako náhle zistí, že obsah e-mailu je súkromný. Konanie zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov Novela Zákonníka práce ust. -u 12 stanovila pravidlo, ktorým sa určilo, ako sa postupuje, ak zákon stanovuje požiadavku na prerokovanie a dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Výnimka platí iba vtedy, že zákon výslovne zakotvuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Zároveň citované ustanovenie upravuje, že ak nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov rozhodnutím zamestnávateľa, nie je možné ju nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Zákon upravuje iba v troch prípadoch v Zákonníku práce, kedy nie je možné, aby zamestnávateľ konal samostatne a to v nasledovných prípadoch : 1. 87 ods. 2 nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa; 2. 87a ods. 1 konto pracovného času konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa; 3. 142 ods. 4 prekážka v práci na strane zamestnávateľa (vážne prevádzkové dôvody) ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa Praktické príklady : Príklad 1 : Vydanie pracovného poriadku ust. -u 84 ods. 1 Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. Odpoveď : Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok aj vtedy, keď u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nakoľko zákon v ust. -u 12 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi zákaz konať samostatne iba vtedy, ak by v ust. -u 84 bolo zakotvené, že zamestnávateľ nemôže rozhodovať jednostranne, teda nemôže konať samostatne. Zároveň sa žiada doplniť, že pracovný poriadok by bol neplatný iba vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ si nevyžiadal k vydaniu pracovného poriadku predchádzajúci súhlas. Príklad 2 : Zamestnávateľ chce zaviesť konto pracovného času pre zamestnancov. Môže zaviesť konto pracovného času aj keď u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov?

Odpoveď : V tomto prípade nemôže zamestnávateľ konať samostatne, pretože ust. -u 87a ods. 1 Zákonníka práce zakotvuje, že zamestnávateľ môže zaviesť konto pracovného času len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. V cit. paragrafovom ustanovení sa ďalej uvádza, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Taktiež sa žiada doplniť, že ust. -u 12 Zákonníka práce upravuje, že ak je v určitom ustanovení zakotvené, že dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, zamestnávateľ nemôže uzavrieť dohodu ani so zamestnancom. Takže na záver konštatujem, že konto pracovného času nemôže zamestnávateľ zaviesť svojím rozhodnutím ale iba v kolektívnej zmluve alebo sa dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Z uvedeného je teda jednoznačné, že bez zástupcov zamestnancov sa konto pracovného času nemôže u zamestnávateľa zaviesť. Príklad 3 : Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď. Od 01.01.2013 platí znova povinnosť pre zamestnávateľa vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, pretože inak by bola výpoveď neplatná. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže konať zamestnávateľ samostatne a doručiť zamestnancovi výpoveď bez predchádzajúceho prerokovania so zástupcami zamestnancov? Odpoveď : Určite áno, pretože nikto nemôže žiadať od zamestnávateľa, aby prerokoval výpoveď so zástupcami zamestnancov, keď u neho nepôsobia. V tomto prípade zamestnávateľ na citované paragrafové ustanovenie vôbec neprihliada. Zákonná povinnosť vopred prerokovať výpoveď sa vzťahuje iba na zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak by zamestnávateľ opomenul vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, potom by bola výpoveď neplatná. Taktiež upozorňujem, že v prípade aplikácie ust, -u 73 Zákonníka práce, pokiaľ ide o hromadné prepúšťanie, v tomto prípade môže zamestnávateľ, ak u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, prerokovať určitú vec priamo s dotknutými zamestnancami. Neplatný právny úkon Do prijatia účinnosti novely Zákonníka práce zákon upravoval tri situácie, na ktoré sa vzťahovala doložka neplatnosti právneho úkonu a to aj napriek tomu, že v Zákonníku práce sa aj v ďalších ustanoveniach upravovali prípady, ktoré obsahovali doložku neplatnosti právneho úkonu. Systémovo sa tak do ust. -u 17 ods. 2 doplnilo, že o neplatný právny úkon ide vtedy, keď na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca..., ktoré Zákonník práce už obsahuje a to v ustanoveniach -u 53 a -u 66 Zákonníka práce. V súčasnosti ide o 5 prípadov, ktoré patria do režimu doložky neplatnosti : a) právny úkon, na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas zástupcov zamestnancov, b) právny úkon, ktorý sa vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov, c) právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, d) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán; 66 Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v 63 ods. 1 písm. a) a e). e) právny úkon, na ktorý neudelil súhlas zákonný zástupca 53 ods. 2 Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané

náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Skončenie pracovného pomeru fikciou dohody prevod podniku doklad ( 29a Zákonníka práce) Predchádzajúca novela Zákonníka práce účinná od 01.09. 2011 stanovila, že ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa 76. V ust. -u 29a Zákonníka práce sa tak ustanovilo skončenie pracovného pomeru právnou fikciou dohody pri prevode podniku, kde reálne k uzavretiu dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom nedošlo, ale zo zákona platilo, že sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zmluvných strán na základe dôvodov vymedzených v 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť zamestnanca ) ku dňu prevodu. Keďže nešlo o skutočnú dohodu, v právnej praxi vyvstali otázky ohľadom formálnych náležitostí takéhoto spôsobou skončenia pracovného pomeru. Príklad č. 1 : U zamestnávateľa dochádza k prevodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko došlo k prevodu podniku a u zamestnancov sa mení miesto výkonu práce. Zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce a poukazom na ust. -u 29a Zákonníka práce dal zamestnávateľovi na vedomie, že nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Aký doklad je povinný zamestnávateľ vydať zamestnancov? Odpoveď : Z hľadiska právnej istoty odporúčam, aby zamestnanec doručil zamestnávateľovi na protipodpis, prípadne poštou ako doporučenú zásielku písomný nesúhlas so zmenou dojednaných pracovných podmienok, ktorý nesúhlas je potrebné doručiť najneskôr do dňa, kedy dôjde k avizovaným zmenám, pretože ak už raz začne zamestnanec vykonávať prácu na inom mieste ako mal doteraz dojednané v pracovnej zmluve, môže to zamestnávateľ považovať za súhlas zamestnanca so zmenenými dojednanými pracovnými podmienkami. Na základe tohto písomného nesúhlasu by mal zamestnávateľ vydať zamestnancovi doklad, kde uvedie, že vzhľadom na to, že zamestnancovi sa prevodom podstatne zmenili pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasil, pracovný pomer sa skončil (skončí) ku dňu prevodu (konkrétny deň, ktorý predchádza dňu, kedy sa prevod uskutočňuje napr. 1. 2. 2013 získava podnik nový subjekt, pracovný pomer sa končí 31. 1. 2013). Zamestnanec následne tento doklad v prípade, že sa zaeviduje na príslušnom úrade práce predloží za účelom preukázania skutočnosti, že so zamestnávateľom skončí pracovný pomer. VZOR PÍSOMNÉHO DOKLADU : MALVI s.r.o. so sídlom : Kapitulská 32, 974 01 Banská Bystrica Anna Malá Ul. Nábrežná 25 975 57 Banská Bystrica V Banskej Bystrici, dňa 28.01.2013

Vec : Písomný doklad o skončení pracovného pomeru dohodou. Vzhľadom na to, že ste ako zamestnanec nesúhlasili v súvislosti s prevodom podniku na nového zamestnávateľa so zmenou miesta výkonu práce, ako váš doterajší zamestnávateľ Vám týmto písomným prejavom potvrdzujem tú skutočnosť, že vo vzťahu k Vám ako k zamestnancovi dôjde ku skončeniu pracovného pomeru ku dňu 31.01.2013, ktorý deň je považovaný za posledný deň vášho pracovného pomeru, keďže dňom 01.02.2013 dochádza k prevodu podniku na nového zamestnávateľa. V danom prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov uvedených v ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na základe čoho Vám tiež prislúcha nárok na odstupné vo výške dvojnásobku vášho priemerného zárobku, keďže váš pracovný pomer ku dňu prevodu trval tri roky. S úctou a pozdravom... Ing. Milan Veselý konateľ spoločnosti Skúšobná doba ( 45 Zákonníka práce ) Novela Zákonníka práce v porovnaní s doterajším právnym stavom ponecháva doterajšiu dĺžku skúšobnej doby maximálne na 3 mesiace vo vzťahu k radovým zamestnancom a maximálne na 6 mesiacov vo vzťahu k manažérom dvoch riadiacich úrovní (tých, čo sú priamo podriadení štatutárnemu orgánu a manažéri pod ich priamou riadiacou úrovňou ). Zároveň novela Zákonníka práce zrušila možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve odchylne ako to ustanovuje Zákonník práce dlhšiu skúšobnú dobu a to vo vzťahu k radovým zamestnancom na 6 mesiacov a vo vzťahu k vedúcim zamestnancom až na 9 mesiacov ako aj možnosť dohodnúť ďalšie objektívne dôvody, pre ktoré sa nebude skúšobná doba predlžovať. Skúšobná doba je platne dojednaná iba vtedy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol na jej dojednaní najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Neskôr dojednaná skúšobná doba je neplatne dojednaná. Taktiež dávam do pozornosti, že ak si zamestnávateľ so zamestnancom dohodli kratšiu skúšobnú dobu napr. v trvaní jedného mesiaca, dodatočne už nie je možné skúšobnú dobu predĺžiť, takže skúšobná doba bude trvať iba jeden mesiac. Naďalej však platí, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. V prípade, že zamestnávateľ so zamestnancom opakovane uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, skúšobnú dobu už nie je možné dojednať, nakoľko skúšobnú dobu môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť iba pri vzniku pracovného pomeru a aj to iba písomne. Príklad 1 : Zamestnávateľ dojednal so zamestnancom v pracovnej zmluve skúšobnú dobu v trvaní 6 mesiacov odo dňa 01.09.2012 do 28.02.2013 odvolávajúc sa pri tom na dohodu uzavretú s príslušnou odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve. Vzhľadom na to, že

nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, je naďalej tento zamestnanec v skúšobnej dobe alebo sa na skúšobnú dobu už nebude prihliadať, nakoľko presahuje jej zákonný rámec? Odpoveď : Áno, tento zamestnanec je naďalej v skúšobnej dobe a to z toho dôvodu, že v prechodných ustanoveniach v ust. -u 252 h Zákonníka práce sa zakotvilo, že ak skúšobná doba začala plynúť pred 01. januárom 2013, čo je tento posudzovaný prípad, potom sa skúšobná doba posudzuje podľa predpisov účinných do 31.12.2012. To znamená, že skúšobná doba u tohto zamestnanca skončí až 28.02.2013. Príklad 2 : Zamestnávateľ dohodol so zamestnancom v pracovnej zmluve skúšobnú dobu v rozsahu troch mesiacov a to odo dňa 01.08.2012 až do 31.10.2012. V nasledujúcom mesiaci dňa 10.09.2012 zamestnanec ochorel a jeho dočasná práceneschopnosť trvala 10 dní, t. j. do 20.09.2012 vrátane tohto dňa. Práceschopný bol zamestnanec dňom 21.09.2012. Kedy skončila skúšobná doba u tohto zamestnanca? Odpoveď : Vzhľadom na to, že v zmysle ust. 45 ods. 2 Zákonníka práce sa skúšobná doba predlžuje o čas prekážok v práci, a keďže v zmysle ust. -u 141 ods. 1 Zákonníka práce je aj dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca považovaná za dôležitú osobnú prekážku v práci, potom sa skúšobná doba predlžuje vo vzťahu k tomuto zamestnancovi o 10 dní, t. j. o dobu trvania PN zamestnanca. V praxi to znamená, že skúšobná doba sa skončí až 10.11.2012 predlžením počtu dní zodpovedajúcich dobe PN zamestnanca. Pracovný pomer na dobu určitú Novela Zákonníka práce účinná pokiaľ ide o právnu úpravu pracovného pomeru na dobu určitú sa vrátila k predchádzajúcej právnej úprave, ktorá oprávňuje zamestnávateľa uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú bez vecného dôvodu maximálne do dvoch rokov s možnosťou jeho predĺženia alebo opätovného dojednania najviac dvakrát. Nad tento rozsah je zamestnávateľ povinný v prípade opätovného dojednania pracovného pomeru na dobu určitú uviesť vecný dôvod. Tento dôvod sa musí uviesť v pracovnej zmluve. Príklad 1 : Zamestnávateľ uzavrel so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú od 01.04.2011 do 31.03.2013. Môže ešte zamestnávateľ s týmto zamestnancom po uplynutí tejto doby uzavrieť znova pracovný pomer na dobu určitú od 01.04.2013 na ďalšie dva roky? Odpoveď : Vzhľadom na to, že zamestnávateľ využil zákonnú možnosť dojednania doby určitej na dobu dvoch rokov, kedy môže pracovný pomer dohodnúť so zamestnancom na dobu určitú bez uvedenia vecného dôvodu, ďalšie predĺženie a ani opätovné dojednanie doby určitej už nie je možné. Jediná možnosť dojednania doby určitej je iba vtedy, ak by zamestnávateľ v pracovnej zmluve vymedzil vecný dôvod stanovený v ust. -u 48 ods. 4 a ods. 6 Zákonníka práce. Príklad 2 : Môžete mi vysvetliť na príklade reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú, pretože neviem, ako sa to v praxi aplikuje? Odpoveď : Reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú je nasledovný prípad. Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer so zamestnancom na dobu určitú odo dňa 09.02.2011-08.02.2012, následne sa uzatvára ďalší pracovný pomer na dobu určitú, teda ho predlžujeme a to odo dňa 09.02.2012 až do 30.06.2012, keďže nie je ešte využitá možnosť maximálnej doby dvoch rokov ( iba rok a pol ) môže zamestnávateľ reťazovito druhýkrát ešte dojednať pracovný pomer od 01.07.2012 až do 09.02.2013. To znamená, že so zákona je možné dojednať pracovný pomer na dobu určitú v rámci dvoch rokov dvakrát. Reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú je vlastne predlžovanie pracovného pomeru na dobu určitú. Príklad 3 : Mám so zamestnávateľom uzavretý pracovný pomer na dobu určitú do 31.01.2013. Vyplýva zo Zákonníka práce povinnosť pre zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi, že pracovný pomer uzavretý na dobu určitú považuje za skončený uplynutím dojednanej doby? Čo nasleduje

potom, ak nastúpim do práce aj po uplynutí doby určitej a začnem vykonávať prácu pre zamestnávateľa? Odpoveď : Zo zákona nevyplýva zamestnávateľovi povinnosť, aby pred dojednaním doby určitej oznámil zamestnancovi, že pracovný pomer považuje za skončený uplynutím dojednanej doby. Z opatrnosti zamestnávateľ tak urobiť môže a to z toho dôvodu, aby zamestnanec po uplynutí doby určitej do práce neprišiel. Pretože v praxi sa stávajú aj také prípady, že zamestnávateľ z nepozornosti umožní zamestnancovi vykonávať prácu aj po uplynutí doby určitej na základe čoho sa zo zákona pracovný pomer mení na dobu neurčitú. Príklad 4 : Zamestnankyňa má v pracovnej zmluve dojednanú so zamestnávateľom dobu určitú do 31.12.2012, pričom už mala jedenkrát predĺžený pracovný pomer na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú mala pri vzniku pracovného pomeru dojednaný od 01.01.2011 do 31.12.2011. Následne došlo k predĺženiu pracovného pomeru od 01.01.2012 do 31.12.2012. Môžem v mesiaci december 2012, to je ešte pred nadobudnutím účinnosti novely Zákonníka práce uzavrieť pracovný pomer podľa súčasného právneho stavu ešte na jeden rok, pretože zákon mi dovoľuje uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú najviac na tri roky a v rámci troch rokov predĺžiť trikrát. Odpoveď : Určite nie, pretože v danom prípade neposudzujeme dátum, kedy dojednávame predĺženie pracovnej zmluvy, ale dojednávame obdobie po skončení doby určitej teda po dátume 31.12.2012. Vzhľadom na to, že Zákonník práce dovoľuje dojednať pracovný pomer na dobu najdlhšie dva roky a v rámci dvoch rokov predĺžiť dvakrát, potom je bez právneho významu, či zmluvu výstižnejšie povedané dodatok k pracovnej zmluve o predĺžení pracovného pomeru na dobu určitú, podpisujem v decembri roku 2012, teda za účinnosti v tom čase platného právneho predpisu. Pre porovnanie uvádzam aj situáciu, kedy by malo opodstatnenie dojednať dobu určitú v mesiaci december 2012, a to vtedy, ak by zamestnanec mal dojednanú dobu určitú do 15.12.2012 a dňa 16.12.2012 dochádza k predĺženiu pracovného pomeru na dobu určitú, kedy môžem aplikovať ešte ustanovenia Zákonníka práce platného a účinného do 31.12.2013. Vychádzam pri tom z prechodného ustanovenia Zákonníka práce 252h, v ktorom je uvedené, že ak bol pracovný pomer na dobu určitú dojednaný pred 01. januárom 2013, skončí sa uplynutím doby, na ktorú bol dojednaný. Pokiaľ však dojednávame pracovný pomer na dobu určitú aj keď v kalendárnom mesiaci december 2012 ibaže na obdobie, potom je potrebné postupovať podľa novely Zákonníka práce. Príklad 5 : Zamestnanec nastúpil do práce dňa 18.10.2011 a pracovný pomer mal dojednaný na dobu určitú do 18.3.2012, následne mu zamestnávateľ predĺžil pracovnú zmluvu do 31.12.2012. Teraz mu chce zamestnávateľ predĺžiť zmluvu na pol roka. Môže zamestnávateľ predĺžiť so zamestnancom ešte jedenkrát pracovný pomer na dobu určitú? Odpoveď : Áno môže, nakoľko v zmysle novely Zákonníka práce môže predĺžiť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Keďže pracovný pomer na dobu určitú neprekročil v danom prípade limit dvoch rokov, pozor však, treba si uvedomiť, že hranica dvoch rokov je určená dátumom 18.10.2013, môže zamestnávateľ ešte jedenkrát predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú, viac nie, pretože zákon dovoľuje predĺžiť najviac dvakrát pracovný pomer na dobu určitú. Skončenie pracovného pomeru Za najvýznamnejšiu legislatívnu zmenu v oblasti skončenia pracovného pomeru treba považovať sprísnenie doterajších dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa. Zmeny sa týkajú rozdelenia výpovedného dôvodu podľa -u 63 ods. 1 písm. a) na dva výpovedné dôvody tak, že zánik zamestnávateľa a jeho časti je samostatným výpovedným dôvodom popri premiestnení zamestnávateľa a jeho časti. Novelou Zákonníka práce sa mení aj výpovedný dôvod podľa -u 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP, ktorý oprávňuje zamestnávateľa uplatniť výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Výpoveď z uvedeného dôvodu zamestnávateľ môže uplatniť len vtedy, keď zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne upozorní zamestnanca a vyzve ho

tým na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstráni. V aplikačnej praxi nebolo možné a často ani reálne, aby zamestnanec uvedené nedostatky odstránil v príliš krátkom čase. Svoju povinnosť písomného upozornenia zamestnávateľ si často interpretoval tak, že zamestnanca na nedostatky v práci upozornil pred krátkym časom, čím zamestnanec nedostal primeraný čas na nápravu a tak nebolo možné v celosti naplniť ani skutkovú podstatu uvedeného výpovedného dôvodu. Tým aj samotní zamestnávatelia riskujú neplatnosť výpovede, ktorú uplatní zamestnávateľ voči zamestnancovi. SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU DOHODOU - 60 ods. 2 Zákonníka práce Novelou Zákonníka práce sa doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotných dôvodov, pretože aj tento dôvod je uvedený v ust. -u 76 Zákonníka práce ako dôvod zakladajúci nárok na odstupné. Uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode je potrebný za účelom preukázania nároku na odstupné. V prípade, že dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode nebude uvedený, nemôže sa zamestnanec úspešne domáhať voči zamestnávateľovi poskytnutia odstupného. Vzory pracovnoprávnych podaní Vzor č. 1 Dohoda o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU UZAVRETÁ V ZMYSLE UST. -U 60 ZÁKONNÍKA PRÁCE Zmluvné strany: Názov a sídlo zamestnávateľa So sídlom : IČO:..., IČ DPH:... Spoločnosť zapísaná v OR OS... v odd...., vo vložke č.... Ďalej ako zamestnávateľ Meno, priezvisko: Trvalo bytom: Narodená/-ý R.Č.: a Ďalej ako zamestnanec uzavierajú v zmysle ust. -u 60 Zákonníka práce túto dohodu o skončení pracovného pomeru : Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer uzavretý dňa 01.09.2010 sa končí dňom 31.01.2013 Podľa pracovnej zmluvy zo dňa 01.09.2010 zamestnanec vykonával v tomto pracovnom pomere druh práce obchodný zástupca.

V danom prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Zamestnanec predložil zamestnávateľovi lekársky posudok vyhotovený jeho ošetrujúcou lekárkou MUDr. Katarínou Čížkovou, ktorým lekárka potvrdila u posudzovaného zamestnanca dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti vykonávať jeho doterajšiu prácu. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu, ktorú by mohol tento zamestnanec vzhľadom na jeho zdravotný stav vykonávať, dohodli sa účastníci tohto pracovnoprávneho vzťahu na skončení pracovného pomeru dohodou zo zdravotných dôvodov poukazom na ust. 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Keďže je v tomto prípade uplatňovaný dôvod skončenia pracovného pomeru spočívajúci v strate zdravotnej spôsobilosti, keď podľa lekárskeho posudku tento zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať jeho doterajšiu prácu, vznikol mu tiež nárok na poskytnutie odstupného v zmysle ust. -u 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce a to vo výške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, nakoľko pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. Zamestnávateľ sa zaväzuje, že zamestnancovi poskytne odstupné v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa. Okrem vyššie uvádzaného nároku na odstupné, keďže zamestnankyňa bola uznaná invalidnou s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70 %, patrí jej tiež nárok na odchodné v zmysle ust. -u 76a ods. 1 Zákonníka práce v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ a zamestnanec zhodne prehlasujú, že uzavretím tejto dohody sú medzi nimi vysporiadané všetky práva a povinnosti vyplývajúce z tohto pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že túto dohodu je možné meniť len písomne, vo forme dodatku, podpísaného oboma zmluvnými stranami. Zamestnanec a zamestnávateľ vyhlasujú, že si dohodu riadne prečítali, jej obsahu porozumeli, uzatvárajú ju slobodne, vážne a na znak súhlasu s jej obsahom ju podpísali. Táto dohoda je vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec a jedno zamestnávateľ. V Banskej Bystrici, dňa 16.01.2013...... zamestnanec zamestnávateľ Vzor č. 2 Dohoda o skončení pracovného pomeru bez uvedenia dôvodov DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU UZAVRETÁ V ZMYSLE UST. -U 60 ZÁKONNÍKA PRÁCE Zmluvné strany:

Názov a sídlo zamestnávateľa So sídlom : IČO:..., IČ DPH:... Spoločnosť zapísaná v OR OS... v odd...., vo vložke č.... Ďalej ako zamestnávateľ Meno, priezvisko: Trvalo bytom: Narodená/-ý R.Č.: a Ďalej ako zamestnanec uzavierajú v zmysle ust. -u 60 Zákonníka práce túto dohodu o skončení pracovného pomeru : Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer uzavretý dňa 01.09.2012 sa končí dňom 31.01.2013 Podľa pracovnej zmluvy zo dňa 01.09.2012 zamestnanec vykonával v tomto pracovnom pomere druh práce obchodný zástupca. V danom prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru súhlasným prejavom oboch účastníkov tohto pracovnoprávneho vzťahu bez uvedenia dôvodov ku dňu 31.01.2013 podľa ust. -u 60 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa zaväzuje, že zamestnancovi poskytne náhradu mzdy za dobu nevyčerpanej dovolenky v rozsahu 10 dní z titulu skončenia pracovného pomeru, ktorá mu bude zaplatená v najbližšom výplatnom termíne spolu so mzdou zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec zhodne prehlasujú, že uzavretím tejto dohody sú medzi nimi vysporiadané všetky práva a povinnosti vyplývajúce z tohto pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že túto dohodu je možné meniť len písomne, vo forme dodatku, podpísaného oboma zmluvnými stranami. Zamestnanec a zamestnávateľ vyhlasujú, že si dohodu riadne prečítali, jej obsahu porozumeli, uzatvárajú ju slobodne, vážne a na znak súhlasu s jej obsahom ju podpísali. Táto dohoda je vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec a jedno zamestnávateľ. V Banskej Bystrici, dňa 16.01.2013...... zamestnanec zamestnávateľ

Vzor č. 3 Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU UZAVRETÁ V ZMYSLE UST. -U 60 ZÁKONNÍKA PRÁCE Zmluvné strany: Názov a sídlo zamestnávateľa So sídlom : IČO:..., IČ DPH:... Spoločnosť zapísaná v OR OS... v odd...., vo vložke č.... Ďalej ako zamestnávateľ Meno, priezvisko: Trvalo bytom: Narodená/-ý R.Č.: a Ďalej ako zamestnanec uzavierajú v zmysle ust. -u 60 Zákonníka práce túto dohodu o skončení pracovného pomeru : Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že pracovný pomer uzavretý dňa 01.09.2010 sa končí dňom 31.01.2013 Podľa pracovnej zmluvy zo dňa 01.09.2010 zamestnanec vykonával v tomto pracovnom pomere druh práce obchodný zástupca. V danom prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru súhlasným prejavom vôle oboch účastníkov tohto pracovnoprávneho vzťahu ku dňu 31.01.2013 podľa ust. -u 60 Zákonníka práce z dôvodu uvedeného v ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V nadväznosti na uvedené sa konštatuje, že uplatnením tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru sa zamestnanec stáva pre zamestnávateľa nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Vzhľadom na to, že v danom prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu uvedeného v ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, vznikol týmto zamestnancovi v zmysle ust. -u 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, nárok na odstupné vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, nakoľko pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov. Zamestnávateľ sa zaväzuje, že zamestnancovi poskytne odstupné v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa. Zamestnávateľ a zamestnanec zhodne prehlasujú, že uzavretím tejto dohody sú medzi nimi vysporiadané všetky práva a povinnosti vyplývajúce z tohto pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že túto dohodu je možné meniť len písomne, vo forme dodatku, podpísaného oboma zmluvnými stranami. Zamestnanec a zamestnávateľ vyhlasujú, že si dohodu riadne prečítali, jej obsahu porozumeli, uzatvárajú ju slobodne, vážne a na znak súhlasu s jej obsahom ju podpísali. Táto dohoda je vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec a jedno zamestnávateľ. V Banskej Bystrici, dňa 16.01.2013...... zamestnanec zamestnávateľ Vzor č. 4 Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe OZNÁMENIE O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU V SKÚŠOBNEJ DOBE Mária Lukáčová, trvale bytom Dobšinského 7, 974 01 Banská Bystrica Vec : MODEV SK, s.r.o. Kásarenská 345/11 911 05 Trenčín V Banskej Bystrici, dňa 17.05.2012 Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe v zmysle ust. -u 72 Zákonníka práce. Dolepodpísaná, Mária Lukáčová, nar. 17.03.1981, r. č. 815317/7505, trvale bytom v Banskej Bystrici, Dobšinského 7, Vám dávam týmto písomným prejavom oznamujem, že v zmysle ust. -u 72 Zákonníka práce končím s Vami pracovný pomer v skúšobnej dobe. S úctou a pozdravom... Mária Lukáčová zamestnanec

Vzor č. 4 Výpoveď daná zamestnancom VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNANCOM Mária Lukáčová, trvale bytom Dobšinského 7, 974 01 Banská Bystrica MODEV SK, s.r.o. Kásarenská 345/11 911 05 Trenčín V Banskej Bystrici, dňa 17.05.2012 Vec : Skončenie pracovného pomeru výpoveďou v zmysle ust. -u 67 Zákonníka práce. Dolepodpísaná, Mária Lukáčová, nar. 17.03.1981, r. č. 815317/7505, trvale bytom v Banskej Bystrici, Dobšinského 7, Vám dávam týmto písomným prejavom v ý p o v e ď v zmysle ust. -u 67 Zákonníka práce a to bez uvedenia dôvodu. V danom prípade je výpovedná doba dvojmesačná a pracovný pomer skončí dňom 31.07.2012. S úctou a pozdravom Vzor č. 4 Výpoveď daná zamestnávateľom... Mária Lukáčová zamestnanec VÝPOVEĎ DANÁ ZAMESTNÁVATEĽOM MODEV SK, s.r.o. so sídlom Kásarenská 345/11, 911 05 Trenčín Mária Lukáčová trvale bytom Dobšinského 974 01 Banská Bystrica V Banskej Bystrici, dňa 17.01.2013 V Ý P O V E Ď daná zamestnávateľom v zmysle ust. -u 63 ods. 1 písm. b) zák. č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov

Vážená pani Lukáčová, na základe pracovnej zmluvy zo dňa 01.03.2009 vykonávate pre zamestnávateľa prácu s vymedzením druhu práce mzdová účtovníčka. So zreteľom na vyššie uvádzané skutočnosti konštatujem, že zamestnávateľ svojím písomným rozhodnutím zo dňa 15.01.2013 rozhodol o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, čím ste sa stali pre zamestnávateľa nadbytočná, a z toho dôvodu Vám dávam výpoveď v zmysle ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vzhľadom na to, že ste pre zamestnávateľa vykonávali práce odo dňa 01.03.2009, čo je menej ako päť rokov, dĺžka výpovednej doby je poukazom na ust. -u 62 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce dva mesiace a Váš pracovný pomer vo vzťahu k tomuto zamestnávateľovi končí dňom 28.02.2013. V nadväznosti na vyššie uvádzané skutočnosti sa ďalej konštatuje, že pred daním výpovede Vám zamestnávateľ nemohol ponúknuť v súlade s ust. 63 ods. 2 Zákonníka práce inú prácu, keďže u neho žiadne iné voľné pracovné miesto neexistuje. V súlade s 74 Zákonníka práce bola Vaša výpoveď prerokovaná s príslušnou odborovou organizáciou dňa 16.01.2013. Keďže sa Váš pracovný pomer končí na základe výpovede zo strany zamestnávateľa podľa 63 ods. 1 písm. b) ZP, máte nárok na odstupné v súlade s 76 ods. 1 písm. a ) Zákonníka práce vo výške priemerného mesačného zárobku. Odstupné Vám bude vyplatené po skončení pracovného pomeru, a to v najbližšom výplatnom termíne určenom zamestnávateľom. S úctou... Ing. Vladimír Frič konateľ spoločnosti Potvrdenie : Zamestnanec svojím podpisom potvrdzuje, že dňa... osobne prevzal výpoveď zamestnávateľa.... Mária Lukáčová zamestnanec Potvrdenie: Svedkovia svojím podpisom potvrdzujú, že zamestnanec odmietol dňa... prevziať výpoveď zamestnávateľa..........

Vzor č. 4 Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene - ( názov a sídlo zamestnávateľa ) ku dňu 31.05.2012. V súvislosti s realizáciou organizačnej zmeny týkajúcej sa zníženia stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce zamestnávateľ ( doplniť názor a sídlo ), týmto ruší dve pracovné miesta ku dňu 31.05.2012, na základe čoho bolo potrebné schváliť tiež Organizačný poriadok zamestnávateľa s účinnosťou od 01.06.2012 s nasledovnými zmenami : S účinnosťou ku dňu 31.05.2012 zamestnávateľ zrušil dve pracovné miesta a to 1. pracovné miesto sestra na základe čoho sa stala nadbytočná zamestnankyňa pani... 2. pracovné miesto... na základe čoho sa stala nadbytočná zamestnankyňa pani... S účinnosťou ku dňu 01.06.2011 zamestnávateľ vytvoril dve pracovné miesta a to 1. pracovné miesta opatrovateľky. Vzhľadom na to, že došlo k zrušeniu dvoch vyššie uvádzaných pracovných miest, čím sa stali v príčinnej súvislosti nadbytočné dve zamestnankyne vykonávajúce práce na tomto pracovnom mieste, ponúkol im zamestnávateľ voľné pracovné miesta a to novovytvorené pracovné miesta opatrovateľky, pričom pani... ponúkané pracovné miesto prijala a pani... ponúkané pracovné miesto odmietla, čím sa stala pre zamestnávateľa nadbytočná a zamestnávateľ preto uplatní voči nej výpoveď poukazom na ust. 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Keďže zamestnankyňa pani... ponuku vykonávania inej práce pre zamestnávateľa prijala a to pracovné miesto opatrovateľky, zamestnávateľ s touto zamestnankyňou uzavrie Dohodu o zmene pracovnej zmluvy uzavretej dňa.... V nadväznosti na vyššie uvádzané skutočnosti zamestnávateľ konštatuje, že organizačná zmena bola prerokovaná s výborom ZO... pri... dňa... ( pripomínam, že organizačnú zmenu zamestnávateľ prerokuje len vtedy, ak pôsobí u zamestnávateľa zástupca zamestnancov ). Vo Zvolene, dňa... Mgr. Jozef Heretik štatutárny zástupca

Prílohy: Organizačný poriadok zamestnávateľa Vzor č. 4 Ponuka vhodnej práce ( doplniť názov a sídlo zamestnávateľa ) Meno a priezvisko a adresa zamestnanca Vo Zvolene, dňa... 2012 PONUKA VHODNEJ PRÁCE poukazom na ust. -u 63 ods. 2 Zákonníka práce. Vážená pani..., ako štatutárny zástupca zamestnávateľa ( doplniť názov a sídlo zamestnávateľa ), Vám týmto písomným prejavom ponúkam inú vhodnú prácu a to prácu opatrovateľky, keďže vaše pracovné miesto sa na základe rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa... zrušilo s účinnosťou ku dňu 31.05.2012 a zároveň sa v rámci organizačných zmien vytvorilo s účinnosťou ku dňu 01.06.2012 toto ponúkané pracovné miesto. Na základe uvedeného Vás žiadam, aby ste mi tento predkladaný písomný prejav ohľadom ponúkanej práce poukazom na ust. 63 ods. 2 Zákonníka práce obratom doručili v lehote do 2 dní odo dňa jeho doručenia. Vo Zvolene, dňa... S úctou Mgr. Jozef Heretik štatutárny zástupca Podľa toho, či prácu prijmete alebo odmietnete Vás poprosím potvrdiť svojím podpisom. Zamestnanec vyššie uvádzanú ponúknutú prácu prijal dňa... podpis zamestnanca Zamestnanec vyššie uvádzanú ponúknutú prácu odmietol dňa

... podpis zamestnanca Iné poznámky : FINANČNÁ NÁHRADA ZA NEZOTRVANIE ZAMESTNANCA V PRACOVNOM POMERE POČAS VÝPOVEDNEJ DOBY. Predchádzajúca novela Zákonníka práce umožňovala, aby mohol zamestnávateľ v kolektívnych zmluvách vymedziť okruh zamestnancov (napr. manažéri), ktorí by sa za nezotrvanie v pracovnom pomere počas výpovednej doby mohli písomne v pracovnej zmluve zaviazať aj k zaplateniu vyššej finančnej náhrady, než je suma priemerného mesačného zárobku. Táto možnosť sa ostatnou novelou Zákonníka práce zrušila a v kolektívnych zmluvách už nie je možné uvedený záväzok k finančnej náhrade za nezotrvanie zamestnanca počas výpovednej doby dohodnúť menej výhodne než to zakotvuje samotná zákonná dikcia Zákonníka práce. Podľa nového právneho stavu dochádza v samotnom Zákonníku práce k zákonnému zvýšeniu peňažnej náhrady v prípade, ak zamestnanec nezotrvá celú výpovednú dobu v pracovnom pomere. Zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu za nezotrvanie zamestnanca v pracovnom pomere počas výpovednej doby v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Túto možnosť finančnej náhrady za nezotrvanie zamestnanca v pracovnom pomere počas výpovednej doby si môže zamestnávateľ uplatniť len v prípade, ak si ju v písomnej forme dohodol so zamestnancom už v pracovnej zmluve. Nedodržanie písomnej formy takejto dohody Zákonník práce v ustanovení 62 ods. 8 sankcionuje neplatnosťou právneho úkonu. V praxi však mnohí zamestnávatelia riešia situácie, keď zamestnanec potom, ako s ním zamestnávateľ odmietol skončiť pracovný pomer dohodou, zamestnanec aj keď uplatní výpoveď vo vzťahu k zamestnávateľovi, ibaže počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa nezotrvá a aj tak odchádza k inému zamestnávateľovi, u ktorého má sľúbenú výhodnejšiu pracovnú pozíciu. Práve sankcia za nedodržanie výpovednej doby by mala slúžiť na zabránenie takéhoto stavu, prax však ukázala aj v tomto smere nedostatky, nakoľko pri tvorbe zákona sa nedotiahla komplexne celá táto problematika, pretože zamestnanec ak aj nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ s ním dohodu nepodpíše a zamestnanec už nepristúpi k uplatneniu výpovede ale prestane chodiť do práce. Zamestnávateľovi potom nezostáva iná možnosť, iba okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom pričom zamestnanec predpokladá, že zamestnávateľ ho čo najskôr odhlási z poistenia, a tým zamestnanec dosiahne skončenie pracovného pomeru akoby formou tichej dohody. Príklad 1 : V pracovnej zmluve uzavretej so zamestnávateľom mám zakotvené aj ustanovenie, podľa ktorého som povinný v prípade, že nedodržím výpovednú dobu zaplatiť pokutu vo výške trojmesačnej mzdy. Má zamestnávateľ nárok na takúto pokutu? Odpoveď : Novelou Zákonníka práce bola prijatá právna úprava týkajúca sa situácie, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Z uvedeného teda vyplýva, že ak ste sa na tejto výške náhrady mzdy so zamestnávateľom dohodli v pracovnej zmluve, musí byť preukázaný skutkový stav, že vo vašom prípade by ste v prípade skončenia pracovného pomeru čerpali trojmesačnú výpovednú dobu, nakoľko zákon stanovuje najvyššiu prípustnú zákonom dovolenú hranicu ako súčin priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby. Pre úplnosť poznamenávam, že zamestnávateľ si môže takúto pokutu strhnúť zo

mzdy zamestnanca len vtedy, ak sa na možnosti takejto zrážky zo mzdy dohodli písomnou dohodou o zrážkach zo mzdy tá môže byť zakotvená priamo v pracovnej zmluve. Ak sa zamestnávateľ na zrážke zo mzdy s vami nedohodol, môže si právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca uplatňovať súdnou cestou, ak ju samozrejme neuhradíte dobrovoľne. SÚBEH VÝPOVEDNEJ DOBY A ODSTUPNÉHO Novela Zákonníka práce opätovne zaviedla súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa -u 63 ods.1 písm. a), b), c) Zákonníka práce. V prípade uplatnenia uvedených výpovedných dôvodov je potrebné rozlišovať, či sa pracovný pomer končí výpoveďou alebo dohodou. a) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou Príklad 1 : Zamestnancovi vznikol pracovný pomer k zamestnávateľovi dňa 01.06.2009. Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď dňa 07.01.2013. Má zamestnanec nárok na odstupné a ak áno, v akej výške? Odpoveď : Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné, pretože dôvod skončenia pracovného pomeru spočíva v uplatnení výpovedného dôvodu zakotveného v ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výška odstupného sa určuje podľa doby trvania pracovného pomeru zamestnanca k zamestnávateľovi. Keďže pracovný pomer vznikol zamestnancovi dňa 01.06.2009, čo je doba trvajúca viac ako tri roky postupuje zamestnávateľ podľa ust. -u 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, v ktorom je uvedené, že ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov patrí zamestnancovi odstupné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Príklad 2 : Zamestnancovi vznikol pracovný pomer dňa 01.08.2011. Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď dňa 07.01.2013. Má zamestnanec nárok na odstupné a ak áno, v akej výške? Odpoveď : V danom prípade zamestnancovi nepatrí odstupné a to aj napriek tomu, že uplatnený výpovedný dôvod nárok na odstupné garantuje. Tu je však zásadnou otázkou posúdenie doby trvania pracovného pomeru, keďže pracovný pomer vznikol dňa 01.08.2011, teda nie je splnená podmienka trvania pracovného pomeru najmenej dvoch rokov. Na základe uvedeného preto zamestnancovi nárok na odstupné neprislúcha. Príklad 3 : Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď doručil zamestnancovi dňa 21. 12. 2012. Má zamestnanec nárok na odstupné? Odpoveď : Keďže zamestnávateľ doručil výpoveď zamestnancovi v zmysle platného a účinného Zákonníka práce do 31.12.2012, je potrebné posúdiť skončenie pracovného pomeru podľa prechodných ustanovení zakotvených v ust. -u 252h ods. 4 Zákonníka práce, v ktorom je zakotvené, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Z uvedeného je zrejmé, že ak zamestnancovi bola doručená výpoveď do 31. 12. 2012, postupuje zamestnávateľ podľa právnych predpisov účinných do 31. 12. 2012. Potom aj nároky, ktoré uplatnením tejto výpovede vznikli, je ním nárok na odstupné, sa budú vzťahovať právne predpisy účinné do 31. 12. 2012. To znamená, že na tento prípad sa nevzťahuje súbeh výpovednej doby a odstupného. Odstupné by zamestnancovi prislúchalo iba vtedy, ak by zamestnanec požiadal o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, teda najneskôr do 31.12.2012, na základe čoho by sa pracovný pomer skončil dohodou.

b) Odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou Príklad 1 : Zamestnávateľ sa dňa 21. 12. 2012 dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer sa skončí k 31. 01. 2013 dohodou podľa -u 60 Zákonníka práce, z dôvodu nadbytočnosti poukazom na ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Má zamestnanec nárok na odstupné? Ak áno, v akej výške? Odpoveď : Rovnako aj v tomto prípade je potrebné uplatniť prechodné ustanovenie -u 252h ods. 4 Zákonníka práce, v ktorom je uvedené, že ak je dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Z uvedeného preto vyvodzujem, že ak bola dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená do 31. 12. 2012, bez ohľadu na to, kedy sa pracovný pomer končí, postupuje zamestnávateľ podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012. Zákonník práce účinný do 31.12.2012 zachováva zamestnancovi nárok na odstupné v prípade uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru len v prípade, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v -e 63 ods. 1 písm. a) alebo písmeno b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa -u 62 Zákonníka práce. Príklad 2 : Zamestnancovi vznikol pracovný pomer k zamestnávateľovi dňa 01.06.2009. Zamestnávateľ sa dohodol so zamestnancom, že pracovný pomer zamestnanca sa skončí dohodou poukazom na ust. -u 60 Zákonníka práce ku dňu 31.01.2013 z dôvodu nadbytočnosti podľa ust. -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď dňa 07.01.2013. Má zamestnanec nárok na odstupné a ak áno, v akej výške? Odpoveď : Nanovo je upravená výška odstupného pre zamestnanca, u ktorého dochádza ku skončeniu pracovného pomeru uplatnením výpovedného dôvodu -u 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom výška odstupného je v zmysle zákona v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, pretože pracovný pomer tohto zamestnanca trval viac ako tri roky. Zamestnávateľ tak uplatní ust. -u 76 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce. Príklad 3 : Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 10.01.2013. Výpovedná doba začne plynúť od 01.02. 2013. Zamestnanec požiadal zamestnávateľa ešte pred začatím plynutia výpovednej doby o skončenie pracovného pomeru dohodou. Je zamestnávateľ povinný vyhovieť takejto žiadosti? Odpoveď : Novela Zákonníka práce účinná vypustila povinnosť zamestnávateľa vyhovieť žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru dohodou uplatnenej pred začatím plynutia výpovednej doby. V praxi sa nevylučuje, aby zamestnanec požiadal o skončenie pracovného pomeru dohodou aj počas plynutia výpovednej doby, dokonca aj zamestnávateľ môže zamestnancovi kedykoľvek počas plynutia výpovednej doby navrhnúť skončenie pracovného pomeru dohodou, ibaže zamestnávateľ takejto žiadosti zamestnanca môže, ale nemusí vyhovieť a zmluvné strany sa môžu dohodnúť, kedy sa pracovný pomer skončí. Príklad 4 : Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že sa výpovedná doba rozdelí na výpovednú dobu a odstupné? Odpoveď : V súvislosti so zavedením súbehu výpovednej doby a odstupného sa novelou účinnou od 1. 1. 2013 vypúšťa ustanovenie 76 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného. Uvedeným vypustením sa zrušila možnosť dohody ohľadom kombinácie výpovednej doby a odstupného vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného (v ods. 1). Keďže je súbeh obligatórny, nemožno výpovednú dobu a odstupné takýmto spôsobom kombinovať. Zmluvné strany sa môžu vždy v dohode o skončení pracovného pomeru podľa svojich potrieb dohodnúť, ku ktorému dňu sa pracovný pomer skončí.