Zmeny v Zákonníku práce účinné od

Transkript

1 Zmeny v Zákonníku práce účinné od Dňa schválili poslanci NR SR návrh novely Zákonníka práce, ktoré prinesie návrat niektorých inštitútov do stavu pred poslednou veľkou novelou Zákonníka práce účinnou k 1. septembru 2011 (ďalej len posledná veľká novela ). Nové znenie Zákonníka práce tak hlavne posilní postavenie zamestnancov a pozíciu odborov a na druhej strane do určitej miery znevýhodní zamestnávateľa. Novela zákonníka práce nadobudne účinnosť dňa 1. januára V nasledujúcom článku prinášame prehľad najdôležitejších zmien z pohľadu praxe našej advokátskej kancelárie, ktoré sú predmetom schválenej novely Zákonníka práce. Odbory získajú silnejšie postavenie Odbory od nového roka už nebudú musieť zamestnávateľom preukazovať, že združujú najmenej 30% zamestnancov, ak budú chcieť zastupovať všetkých zamestnancov. Zlepší sa nielen postavenie odborov, ale aj všeobecne zástupcov zamestnancov (t.j. odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka), a to hlavne ak ide o: Ø opätovné zavedenie povinnosti zamestnávateľa prerokovať s odbormi skončenie pracovného pomeru a to pod sankciou neplatnosti takého skončenia pracovného pomeru (táto povinnosť bola poslednou veľkou novelou vypustená); Ø povinnosť dosiahnuť dohodu pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace (na rozdiel od súčasnej úpravy tak nebude už môcť urobiť zamestnávateľ a to ani v prípade, že by sa so zamestnancom na tom individuálne dohodol); Ø možnosť zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov, zaviesť pružný pracovný čas len po dohode s nimi alebo na základe kolektívnej zmluvy (v súčasnosti stačí prerokovanie); Ø povinnosť dosiahnuť dohodu ohľadom noriem spotreby práce (v súčasnosti stačí prerokovanie). Novelou zákonníka práce by tiež mala byť zrušená možnosť (zavedená poslednou veľkou novelou) dohodnúť si v kolektívnej zmluve pracovné podmienky menej výhodne pre zamestnanca ako ich upravuje Zákonník práce. V súčasnosti je to totiž možné v niektorých zákonom presne stanovených prípadoch, napr. predĺženie skúšobnej doby, stanovenie zamestnancov, s ktorými sa dohodne rozsah náhrady za nezotrvanie u zamestnávateľa počas výpovednej doby, vylúčenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s výpoveďou, či maximálny rozsah nadčasov. Výpoveď zamestnancovi bude stáť zamestnávateľa viac Dôležitou zmenou je opätovné zavedenie súbehu výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa; t.j. zamestnancom pri

2 skončení pracovného pomeru bude súbežne plynúť výpovedná doba a zároveň dostanú aj odstupné. Nárok na odstupné však budú mať pri výpovedi len zamestnanci, ktorí odpracovali pre zamestnávateľa aspoň dva roky. Výška odstupného pritom bude však odstupňovaná podľa počtu odpracovaných rokov pre zamestnávateľa v sume od 1 do 4 priemerných mesačných zárobkov. Ak z rovnakých dôvodov dôjde k skončeniu pracovného pomeru na základe dohody, má zamestnanec nárok na odstupné zvýšené o jeden priemerný mesačný zárobok, bez podmienky minimálneho trvania pracovného pomeru. Zamestnanci tiež budú mať možnosť si v pracovnej zmluve dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu. Ochrana zamestnanca sa zvýšila sa aj v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom, zamestnanec bude mať nárok na väčšiu náhradu mzdy v prípade zdĺhavého súdneho sporu. Kým po poslednej veľkej novele mohol zamestnanec dostať náhradu mzdy maximálne za 9 mesiacov, teraz to bude možné až do 36 mesiacov s tým, že bude na zvážení súdu, či výšku tejto náhrady zníži alebo nie. Pracovný pomer na dobu určitú bude trvať kratší čas Novela Zákonníka práce prinesie aj prísnejšie obmedzenie reťazenia pracovných pomerov uzatvorených na dobu určitú. Najdlhšie bude možné zamestnanca na dobu určitú zamestnať na dva roky (teraz sú to až tri roky). Predlžovanie pracovného pomeru bude tiež možné počas dvoch rokov len dva krát (v súčasnosti možno predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú až trikrát). Flexikonto sa ruší, namiesto neho bude konto pracovného času Inštitút flexikonta, ktorý zaviedla posledná veľká novela Zákonníka práce pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, by mal byť od januára zrušený. Podstatou flexikonta bolo poskytnutie pracovného voľna zamestnancovi, ktorý si toto voľno odpracoval potom, čo prekážka v práci pominula. Pri vážnych prevádzkových problémoch (akým je napríklad pokles objednávok) sa namiesto neho zaviedla možnosť v takých situáciách použiť už existujúci inštitút konta pracovného času. Základný princíp fungovania konta pracovného času ostane aj po novele nezmenený tiež pôjde o vedenie kladného a záporného účtu skutočne odpracovaného pracovného času, pričom práca určená na zníženie záporného času sa nepovažuje za prácu nadčas. Konto pracovného času bude môcť byť zavedené nielen na základe dohody so zástupcami zamestnancov, ako to bolo doteraz, ale aj na základe kolektívnej zmluvy. Nebudú ho môcť pritom zaviesť zamestnávatelia, u ktorých nepôsobia odbory. Novinkou pri zavedení konta pracovného času bude, že zamestnávateľ sa bude musieť so zástupcami zamestnancov dohodnúť aj na tzv. vyrovnávacom období, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a odpracovaným pracovným časom a to v maximálnej dĺžke 30 mesiacov. 2

3 Väčšia ochrana súkromia zamestnancov na pracovisku Zákonník práce bude podľa novej právnej úpravy viac chrániť aj súkromie zamestnancov na pracovisku. Ak si to nevyžaduje osobitná povaha práce, novela Zákonníka práce výslovne zakazuje zamestnávateľovi monitorovať zamestnanca na pracovisku, v spoločných priestoroch, nahrávať telefonického hovory aj z pracovných telefónov, či bez predchádzajúceho upozornenia kontrolovať pracovnú ovú schránku. O všetkých kontrolných opatreniach je zamestnávateľ povinný rokovať so zástupcami zamestnancov a zamestnancov o nich informovať. Lepšie pracovné podmienky pre dohodárov Režim dohodárov (t.j. zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach uzatváraných mimo pracovného pomeru) by sa mal opäť viac priblížiť režimu ostatných zamestnancov. Od januára budúceho roku by sa na nich už mali vzťahovať rovnaké podmienky ako na riadnych zamestnancov v určení prestávok a povinného odpočinku, pri práci v dni pracovného pokoja, či pri nočnej práci, ako aj ustanovenia o minimálnej mzde. Zamestnávatelia budú tiež musieť takýmto osobám ospravedlniť neprítomnosť v práci v prípadoch vyšetrenia, ošetrovania chorého člena rodiny, starostlivosti o dieťa a pod. Sprísnené by zároveň malo byť zamestnávania študentov, nakoľko na základe dohody o brigádnickej práci študentov budú môcť pracovať len študenti stredných škôl a denní vysokoškolskí študenti a aj to len do 26 rokov (súčasná právna úprava nevylučuje externých študentov ani nedáva žiadne vekové obmedzenie). Živnostníkov suplujúcich zamestnancov by malo byť menej Novela Zákonníka práce sprísňuje definíciu závislej práce, aby sa zamedzilo zamestnávaniu živnostníkov namiesto pracovníkov. Po novom tak z definície práce napr. vypadli podmienky, že musí ísť o prácu na náklady zamestnávateľa, jeho výrobné prostriedky a na jeho zodpovednosť. Novela okrem toho obsahuje výslovný zákaz, aby sa na vykonávanie činností, ktoré vykazujú znaky závislej práce, využívali zmluvné typy mimo pracovného práva, t.j. občianskoprávne alebo obchodnoprávne zmluvy. Osobitnú sankciu však za porušenie tohto ustanovenia nad rámec všeobecných porušení povinností z pracovnoprávnych vzťahov novela neuvádza. Rýchly prehľad niektorých zmien: Doterajší stav Stav od Znaky závislej práce, ktorú je možné vykonávať len v pracovnom pomere 3

4 - vzťah nadriadenosti a podriadenosti - osobný výkon práce - práca podľa pokynov zamestnávateľa - práca v mene zamestnávateľa - práca za mzdu alebo odmenu - práca v pracovnom čase - práca na náklady zamestnávateľa - práca výrobnými prostriedkami zamestnávateľa - práca na zodpovednosť zamestnávateľa - vzťah nadriadenosti a podriadenosti - osobný výkon práce - práca podľa pokynov zamestnávateľa - práca v mene zamestnávateľa - práca za mzdu alebo odmenu - práca v pracovnom čase Vzhľadom na zúženie definície závislej práce pod ňu budú spadať aj niektoré činnosti, ktoré v súčasnosti boli vykonávané mimo pracovného pomeru - najmä živnostníci, ktorí formálne podnikajú (svojimi prostriedkami, na vlastnú zodpovednosť, na vlastné náklady) Najdlhšia možná skúšobná doba Bežní pracovníci: 6 mesiacov (dohodnutá v kolektívnej zmluve) 3 mesiace Vedúci pracovníci: 9 mesiacov (dohodnutá v kolektívnej zmluve) 6 mesiacov Najdlhší pracovný pomer na dobu určitú 3 roky (3x možnosť predĺženia) 2 roky (2x možnosť predĺženia) Nie Súbeh výpovednej doby a odstupného Áno Výška odstupného v prípade výpovede danej zamestnávateľom (ako násobky priemerného mesačného zárobku zamestnanca) podľa dĺžky pracovného pomeru 0-1 rok: 1x 1-5 rokov: 2x 5 a viac rokov: 3x 0-2 roky: 2-5 rokov: 5-10 rokov: rokov: 20 rokov a viac bez odstupného 1 x 2 x 3 x 4 x V prípade dohody o skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na 1 mesačný zárobok navyše Možnosť výpovede po opakovanom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny po 2 mesiacoch po 6 mesiacoch Zastúpenie zamestnancov v odboroch potrebné na existenciu odborov najmenej 30% nemusí sa preukazovať Najväčší rozsah nadčasov, ktorý možno zamestnancovi nariadiť aj bez jeho súhlasu 250 hod. (podľa dohody v kolektívnej zmluve) 150 hod. 4

5 Povinnosť zamestnávateľa preplatiť prácu nadčas (poskytnúť náhradné voľno) do 12 mesiacov do 4 mesiacov od 22. hod. do 5. hod. Nočná práca od 22. hod. do 6. hod. 5