Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE. Josef Kazda 2007/2008

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE P R Á V N Í A N A L Ý Z A I N S T I T U T U P Ř E K Á Ž E K V P R Á C I V P O J E T Í N O V É H O Z Á K O N Í K U P R Á C E Josef Kazda 2007/2008 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Právní analýza institutu překážek v práci v pojetí nového zákoníku práce zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.. Josef Kazda

Rád bych touto cestou chtěl poděkovat vedoucí mé diplomové práce, doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc., za podněty, připomínky a za odborné a metodické vedení při zpracování předmětné problematiky. 2

Obsah: 1. ÚVOD... 5 2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU... 7 3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI, PRÁVNÍ ÚPRAVA A DRUHY... 10 3.1 POJEM... 10 3.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA... 13 3.3 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI... 14 3.3.1 Překážky na straně zaměstnance (obecně):... 14 3.3.2 Překážky na straně zaměstnavatele (obecně):... 16 4. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE... 18 4.1 POSKYTOVÁNÍ PRACOVNÍHO VOLNA PŘI PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE... 18 4.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI... 21 4.2.1 Důležité osobní překážky... 21 4.2.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (obdobně pro karanténu)... 22 4.2.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená... 28 4.2.1.3 Jiné důležité osobní překážky v práci... 34 4.2.1.3.1 Vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení... 35 4.2.1.3.2 Preventivní prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce... 36 4.2.1.3.3 Nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků... 37 4.2.1.3.4 Znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce zdravotně postižený.. 37 4.2.1.3.5 Vlastní svatba, svatba dětí a rodičů... 38 4.2.1.3.6 Narození dítěte manželce (družce)... 38 4.2.1.3.7 Úmrtí rodinného příslušníka... 39 4.2.1.3.8 Doprovod do zdravotnického zařízení... 40 4.2.1.3.9 Pohřeb spoluzaměstnance... 41 4.2.1.3.10 Přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení... 41 4.2.1.3.11 Vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru... 41 3

4.2.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu... 42 4.2.2.1 Výkon veřejné funkce... 42 4.2.2.2 Výkon občanské povinnosti... 43 4.2.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu... 44 4.2.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností... 47 4.2.2.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia... 47 4.3 Společné ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance... 51 5. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE... 54 5.1 VÝCHODISKO PRÁVNÍ ÚPRAVY... 54 5.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI... 54 5.2.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy... 54 5.2.1.1 Prostoje... 54 5.2.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí... 56 5.2.2 Jiné překážky na straně zaměstnavatele... 57 6. ZÁVĚR... 60 7. RESUMÉ... 64 8. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ... 67 4

1. ÚVOD V průběhu lidského života můžou nastat nejrůznější situace, resp. s největší pravděpodobností nastanou, které výkon práce dočasně naruší či přeruší. Příčiny, které toto způsobují, označuje zákoník práce obecně pojmem překážky v práci". Přesnou definici pojmu překážka v práci však v zákoníku práce ani v jiném pracovněprávním předpisu nenajdeme, resp. vymezení pojmu překážka v práci ponechávají teorii a praxi. Překážkou v práci se rozumí pouze případy, kdy podle zákoníku práce (či jiného pracovněprávního předpisu, např. nařízení vlády, kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy) je nepřítomnost zaměstnance v práci omluvena nebo dočasné nevykonávání práce připouští a předvídá, a kdy tedy jsou upravena vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Překážkou v práci však není v žádném případě bezdůvodná absence zaměstnance v práci. Překážky v práci jsou tradičním institutem pracovního práva. Existovaly ještě dříve, než se pracovní právo konstituovalo jako samostatné právní odvětví, neboť i v minulosti existovaly případy (provázejí lidský život od nepaměti), které zapříčinily nemožnost výkonu práce. V pracovním životě člověka totiž vždy mohly nastat a s velkou pravděpodobností budou nadále nastávat situace, které mu zabrání ve výkonu práce. Vzhledem k obvyklosti a opakovanému výskytu takových to situací prakticky v celém civilizovaném světě, i když možná v jiných podobách, pod jinými názvy, v různých modifikacích, můžeme se setkat v téměř každém právním řádu (kodifikace překážek v práci zákonodárcem). Překážkami v práci jsou tudíž situace, kdy zaměstnanec z různých důvodů, uznaných pracovněprávními předpisy nepracuje, a s nimiž tyto předpisy spojují stanovené právní důsledky, resp. druhá strana pracovněprávního vztahu (zaměstnavatel) nemůže přidělovat práci zaměstnanci. Překážky v práci jsou jevem nežádoucím a ve své podstatě i negativním, ale tím spíše jejich existenci nelze ignorovat a přehlížet, ale naopak analyzovat a právně podchytit, ať se minimalizují nepříznivé vedlejší účinky. V své diplomové práci si kladu za cíl podrobně přiblížit problematiku překážek v práci a vysvětlit jednotlivé druhy překážek v práci (jak na straně zaměstnance, tak 5

i zaměstnavatele; možnost úpravy v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech či v pracovní smlouvě), jak výkladově, tak i na příkladech, které lépe vystihnou danou problematiku. V úvodu práce charakterizuji pracovní poměr, jakožto nejčastější pracovněprávní vztah, z kterého vycházím při hodnocení a rozboru jednotlivých překážek v práci. Dále se zabývám obecným vymezení překážek v práci, co vlastně překážky v práci představují, jaké jsou, jakým způsobem se dělí. Ve čtvrté a páté části, stěžejní části mé práce, jsou postupně rozebírány nejprve překážky v práci na straně zaměstnance a pak překážky v práci na straně zaměstnavatele. V diplomové práci jsem úmyslně postupoval podle jednotlivých ustanovení (institutů) zákoníku práce (ČÁST OSMÁ, Hlava I III), a to z důvodu, aby diplomová práce byla přehlednější a zpětně korespondovala se zákoníkem práce. Při rozboru některých institutů jsem využíval paragrafové znění zákoníku práce (v práci zvýrazněno tučně a kurzívou a z textu zřejmé, že jde o přepis), které je dále vysvětleno a konkretizováno (i na příkladech, které jsou označeny jako příklad a psány kurzívou). Závěr práce věnuji obecnému shrnutí a postřehům (změnám) v nové právní úpravě oproti předešlé. 6

2. CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO POMĚRU Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Prostřednictvím pracovního poměru se realizuje účast fyzické osoby, co by zaměstnance v pracovním procesu, a jeho prostřednictvím si zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu potřebnou k plnění svých aktivit (např. k výrobě, či poskytování služeb), které jsou předmětem jeho činnosti. K základním pracovněprávním vztahům patří vedle pracovního poměru i vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, avšak ze všech základních pracovněprávních vztahů je pracovní poměr vztahem nejčastějším a také pro pracovní právo nejtypičtějším. K základním charakteristickým rysům pracovního poměru patří především to, že se jedná o vztah závazkový. Obsahem pracovního poměru je pracovní závazek na straně zaměstnance, směřující k výkonu práce (daného druhu práce, dle pracovní smlouvy), pro kterou byl pracovní poměr založen. Na druhé straně, tzn. na straně zaměstnavatele, koresponduje pracovnímu závazku tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem. Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v zákoně dále stanoveno jinak. 1 Pro pracovní poměr je dále typický jeho smluvní základ (viz důvodová zpráva k zákoníku práce; posílení soukromoprávních prvků v zákoníku práce). Základním vodítkem je ustanovení (ale i obecným pojmem soukromoprávní úpravy př. občanský zákoník, obchodní zákoník, ), podle něhož práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen na základě souhlasného projevu vůle obou účastníků (důležitá autonomie vůle, viz dále). Smluvní základ pracovního poměru má však svou jistou specifickou podobu, která ho odlišuje od ostatních závazkových vztahů v oblasti tzv. soukromého práva. 1 Ustanovení 33 zákoníku práce. 7

Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká: svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, svobodné volby obsahu právního úkonu, svobodné volby formy právního úkonu. 2 Pro soukromoprávní vztahy dále platí zásada rovného postavení subjektů, která se projevuje především tím, že žádný z účastníků soukromoprávního vztahu nemůže druhému subjektu jednostranně ukládat povinnosti a žádný z účastníků není způsobilý autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech vznikajících z těchto vztahů. Pro pracovní právo je však typické zvláštní postavení subjektů tohoto právního vztahu. Při vzniku pracovního poměru můžeme hovořit o rovném postavení subjektů v tom smyslu, že obě strany mají možnost vybrat si druhého účastníka pracovního poměru a rozhodnout se, zda sjednají pracovní smlouvu či nikoliv. Toto rovné postavení je však částečně prolomeno v neprospěch zaměstnavatelského subjektu (zaměstnavatele), kterému je jako důsledek promítnutí veřejného zájmu v určitých případech ukládána povinnost přijímat do pracovního poměru zaměstnance, kteří jsou ve zvláštním postavení, a to až do povinného podílu osob se zdravotním postižením. Nelze však povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením zaměňovat s povinností uzavřít pracovní smlouvu (kontrakční povinnost). Pracovní poměr můžeme dále charakterizovat jako vztah úplatný, tj. jeho prostřednictvím se realizuje výkon práce za mzdu. Úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže předem vzdát. Takový projev vůle by byl neplatný. Pracovní poměr je dále základem pro celou samostatnou skupinu pracovněprávních vztahů, tzv. kolektivní pracovněprávní vztahy. 2 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání. Brno : Doplněk, 2004, s 219. 8

Podle obecné teorie práva můžeme samozřejmě každý právní vztah charakterizovat prostřednictvím jeho prvků a předpokladů vzniku. Obecná charakteristika je použitelná i pro pracovní poměr. Subjekty pracovního poměru jsou: fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat práci a je označována jako zaměstnanec, a fyzická nebo právnická osoba, pro niž je práce vykonávána, je označována jako zaměstnavatel. Obsahem pracovního poměru jsou povinnosti subjektů a jejich vzájemná práva. Subjekty jsou nositeli nejen práv, ale také povinností. Právu jednoho subjektu odpovídá povinnost subjektu druhého a naopak. Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato práce je však určena druhově, což má za následek, že objektem je opakující se pracovní činnost, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru se zaměstnanec podřizuje řídící vůli zaměstnavatele, vykonává práci podle jeho pokynů, na jeho náklady a na jeho riziko. Zaměstnavatel vytváří pracovní podmínky (vhodné pro zaměstnance) a odebírá výsledky práce, s nimiž nakládá podle vlastního uvážení. Práce v pracovním poměru se proto označuje jako práce závislá - závislá na zaměstnavateli co do požadovaného výkonu, jeho konkretizaci i nakládání s ní. 9

3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI, PRÁVNÍ ÚPRAVA A DRUHY 3.1 POJEM Mezi základní povinnosti zaměstnance, plynoucí z pracovně právního vztahu, patří vykonávat sjednanou práci po stanovenou pracovní dobu. Právem zaměstnavatele, jenž realizuje cíl, pro nějž pracovní smlouvu navázal, ale také zároveň povinností zaměstnavatele, je tuto práci zaměstnanci přidělovat 3. A však někdy v průběhu tohoto pracovního procesu nastávají určité okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují ze strany zaměstnance či zaměstnavatele. Výrazným způsobem pak ztěžují a z objektivních či subjektivních důvodů brání na kratší či delší dobu jednomu z účastníků v plnění jeho závazku. Jsou-li na straně zaměstnance dány určité skutečnosti, které mu brání ve výkonu sjednaného druhu práce, resp. na straně zaměstnavatele v nemožnosti přidělování práce zaměstnanci, jde o některou z překážek v práci na jeho straně (zaměstnance či zaměstnavatele). V této souvislosti můžeme hovořit o skutečnostech, které příslušný obecně závazný právní předpis předpokládá, popřípadě o skutečnostech, které právem uznávány nejsou, avšak zaměstnavatel může rozhodnout o tom, že nepřítomnost zaměstnance v daném případě omluví. Pracovní právo některé z těchto okolností považuje za tak závažné, že s nimi spojuje určité právní následky. S ohledem na specifika pracovněprávních vztahů, zejména v otázce ochranné funkce norem pracovního práva, je dočasná nemožnost plnění závazku (ať se jedná již o zmiňovanou kratší - delší dobu, či o 3 Ustanovení 38 odst. 1 zákoníku práce: a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. 10

subjektivní objektivní příčiny), vyplývajícího z pracovněprávního vztahu, řešena tzv. dočasnou suspenzí pracovního závazku. 4 Zákoník práce vychází z předpokladu, že překážky práci jsou situace, na straně zaměstnance či zaměstnavatele, kdy na základě právem uznaných (aprobovaných), zpravidla sociálních situací a jiných skutečností, subjektivní či objektivní, povahy dochází k dočasnému přerušení plnění pracovního závazku, aniž by pracovněprávní vztah byl skončen. Při existenci překážky v práci jako právní skutečnosti jsou vyvolávané zákonem (zákoníkem práce) předpokládané právní následky, např. práci nekonat, nárok na hmotné zabezpečení, náhrada mzdy nebo platu, převedení zaměstnance na jinou práci, aj. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance řeší v podstatě kolizi mezi povinností pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy či občanskými nebo lidskými právy, jejichž výkon či realizace jsou s výkonem pracovních povinností neslučitelné. Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci nebo zaměstnancům práci pro objektivní příčiny (vis maior) nebo pro příčiny subjektivního charakteru, technické, technologického, organizační či jiné povahy. Na straně zaměstnance jde především o právo nekonat práci a z toho vyplývající dočasný zánik práva na mzdu (rozuměje platu ve státní sféře) v odpovídajícím rozsahu (dle zákona; možnost odlišné úpravy v pracovní smlouvě, ve vnitřních předpisech či v kolektivní smlouvě), neboť mzda, je dle naší právní úpravy vyplácena za vykonanou práci. 5 Zákoník práce a prováděcí předpisy však pamatují i na situace, kdy s nárokem na pracovní volno je v některých případech spojen nárok na náhradu mzdy. Jde 4 5 Odborná literatura často hovoří o suspenzi pracovní smlouvy (suspenze = dočasné pozbytí práva). Toto označení však řada teoretiků pracovního práva, ale i odborná veřejnost nepovažuje za přesné, neboť dočasnou nemožností plnění pracovního závazku nepřestává působit pracovní smlouva, ale pozastavuje se výkon pouze některých práv a povinností z pracovněprávního vztahu, tudíž se v určitém rozsahu přestává realizovat pracovní závazek. Viz Galvas M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání. Brno : Doplněk, 2004, s. 421. Ustanovení 109 odst. 1 zákoníku práce: Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. 11

nejčastěji o překážky v práci, při nichž by pro zaměstnance a jeho rodinu bylo značnou újmou a znamenalo by neodůvodněnou tvrdost, kdyby mu nebylo poskytnuto zabezpečení ve formě náhrady mzdy nebo jinak. Ve stanovených případech však vzniká zaměstnanci současně právo na určité hmotné zabezpečení, právo na tzv. náhradu mzdy nebo jinou formu hmotného zajištění z vnějšího zdroje státu. Ve stanovených případech překážek v práci, které zákoník práce (jako právní skutečnost) upravuje, je však povinen zaměstnavatel jeho nepřítomnost v práci nebo nekonání práce zaměstnancem omluvit. Dle charakteru překážek v práci mohou nastat následující varianty právních následků: zaměstnanci může vzniknout: právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele, právo na dávku nemocenského pojištění, právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu, zpravidla od toho, pro něhož činnost, která je překážkou v práci pro vlastního zaměstnavatele, vykonává, zaměstnanci právo na žádný ze shora uvedených hmotných nároků nevznikne. na straně zaměstnavatele vzniká právní následek v podobě: povinnosti omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, povinnost zdržet se vyžadování výkonu práce od zaměstnance nebo práva práci zaměstnanci nepřidělovat (při překážce v práci na jeho straně), práva neplatit zaměstnanci mzdu, povinnost poskytnout mu v případech stanovených zákonem náhradu mzdy nebo poskytnout mu tzv. pracovní volno bez náhrady mzdy (praxe častěji hovoří o neplaceném volnu) v ostatních případech, (konkrétně) v případě překážky na straně zaměstnavatele pro prostoje v práci nebo překážky v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy může 12

zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, ale jen s jeho souhlasem 6 ; v případě živelní události nebo k odvrácení mimořádné události vzniká pak právo zaměstnavateli převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než která byla sjednána v pracovní smlouvě 7. 3.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA Právní úprava překážek v práci 8 je upravena v ustanovení 191-210 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále zákoník práce); též v dalších souvisejících předpisech. Pro možnou další a konkrétnější úpravu rozsahu podmínek poskytování pracovního volna a náhrad mezd při překážkách v práci u konkrétních zaměstnavatelů dává platná právní úprava celkem široký prostor pro možnost konkretizace v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech 9 nebo přímo možnost dohody zaměstnance a zaměstnavatele v pracovní smlouvě. Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance upravena v ustanoveních 191-206 zákoníku práce - řeší v podstatě střet povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy a plnění povinností z ní vyplývajících s jinými povinnostmi, právem chráněnými zájmy (karanténa) či výkonem občanských (svědek u soudu) či lidských práv, jejichž realizace je s výkonem pracovních povinností neslučitelná. U překážek v práci na straně zaměstnavatele úprava v ustanoveních 207-210 zákoníku práce - jde o případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci nebo zaměstnancům práci dle pracovní smlouvy, pro objektivní příčiny (vis maior) nebo pro příčiny technického, technologického, organizačního, provozně řídícího charakteru či jiné povahy. 6 7 8 9 Ustanovení 41 odst. 5 zákoníku práce. Ustanovení 41 odst. 4 zákoníku práce. Pozn.: do zkušební doby se nově nezapočítává doba překážek v práci, kvůli nimž zaměstnanec nemůže konat práci; o dny překážek v práci se tedy zkušební doba vždy prodlouží. Ustanovení 22 a násl. zákoníku práce; zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. 13

Možnosti jsou následující: sjednání širšího rozsahu volna při vzniku zákonné překážky v práci, dalších situací, které se za překážky v práci považují, rozšíření možnosti v případech, kdy to zákon připouští, poskytovat náhradu mzdy nad rámec zákonné úpravy, konkretizovat další podmínky posuzování překážek v práci, zejména způsob prokazování jejich existence. Obecně platí následující premisa, kdy platná právní úprava je zákonným minimem. Okruh překážek a rozsah poskytnutého volna může být upraven či rozšířen pro zaměstnance jen výhodněji a to v kolektivních smlouvách, vnitřních předpisech zaměstnavatele nebo přímo v pracovní smlouvě. 3.3 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI Překážky v práci, jak již bylo výše uvedeno, můžeme dělit na překážky na straně zaměstnance a zaměstnavatele dále dle jejich povahy a též z hlediska dlouhodobého a krátkodobého charakteru, a na překážky subjektivní, anebo objektivní povahy. 3.3.1 Překážky na straně zaměstnance (obecně): V průběhu aktivního života zaměstnance mohou nastat určité právní skutečnosti, které vylučují výkon práce. Překážky v práci na straně zaměstnance 10 mohou být subjektivního nebo objektivního charakteru, krátkodobého či dlouhodobého trvání, které vyvolávají právní následek v podobě nemožnosti výkonu 10 Zaměstnanec nemůže plnit základní povinnost vyplývající z pracovní smlouvy, tj. osobní konání práce sjednané v pracovní smlouvě. 14

práce zaměstnancem a s nimiž normy pracovního práva spojují určité právní následky 11. Překážky v práci jsou skutečnosti, které zaměstnanci brání ve výkonu práce ve stanovené a rozvržené pracovní době po časově omezenou dobu. Zákoník práce upravuje případy, kdy zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci, případy, při kterých vzniká z vymezených důvodů zaměstnanci nárok na pracovní volno. Zpravidla je s nárokem na pracovní volno spojen nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy nebo platu za dobu zameškanou pro překážky v práci se vyplácí ve výplatních termínech určených pro výplatu mzdy nebo platu. Samozřejmě platí, že po opadnutí překážky v práci na straně zaměstnance je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na jeho původní práci a pracoviště; v případě, že toto možné není (původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno), zařadí zaměstnavatel zaměstnance podle pracovní smlouvy. 12 Zákonodárce v tomto případě má snahu ochraňovat v pracovněprávním vztahu pozici slabšího, tzn. zaměstnance. Jiné případy pracovního volna, jako je např. dovolená na zotavenou, svátky, přestávky v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek nejsou překážkami v práci. V těchto případech jde o plánované a zákoníkem práce předpokládané vymezení pracovní doby a odpočinku. Překážky v práci na straně zaměstnance se dělí do několika kategorií: důležité osobní překážky 13, překážky v práci z důvodu obecného zájmu 14, překážky v práci z důvodu zvyšování kvalifikace 15. 11 12 13 14 Příklad: Překážky v práci na straně zaměstnance dostatek práce přidělovaný zaměstnavatelem, ale nemožnost tuto práci vykonávat (např. nemoc) Překážky v práci na straně zaměstnavatele př. nedostatek práce či zakázek zaměstnavatele a v důsledku toho nelze přidělovat práci zaměstnanci (zaměstnanec zcela zdráv, ale není pro něj momentálně u zaměstnavatele práce) Ustanovení 47 zákoníku práce. Dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená a další překážky v práci. Výkon veřejné funkce, výkon občanských povinností, jiné úkony ve veřejném zájmu. 15

K jednotlivým kategoriím: důležité osobní překážky: a) důležité osobní překážky v práci spočívají ve zdravotních důvodech zaměstnance a v jeho péči o děti uvedené v ustanoveních 191 až 198 zákoníku práce (např. o dočasnou pracovní neschopnost, karanténu, mateřskou a rodičovskou dovolenou) b) jiné důležité osobní překážky v práci, které stanoví vláda nařízením. Jde o překážky v práci, které jsou stanoveny nařízením vlády č. 590/2006 Sb. (př.: vyšetření nebo ošetření ve zdravotnické zařízení, narození dítěte manželce/družce zaměstnance, doprovod, atd.) překážky z důvodu obecného zájmu: a) výkon veřejné funkce b) výkon občanské povinnosti c) jiné úkony v obecném zájmu d) pracovní volno související s brannou povinností překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia 3.3.2 Překážky na straně zaměstnavatele (obecně): Překážky na straně zaměstnavatele jsou určité právní skutečnosti zpravidla objektivního, ale i subjektivního charakteru, které vyvolávají právní následek v podobě nemožnosti výkonu práce zaměstnancem (nemožnost přidělování práce zaměstnavatelem zaměstnanci), což má za následek, resp. v jejich důsledku přirozeně zaměstnanec nemůže práci dle pracovní smlouvy vykonávat, a tudíž by mu neměla příslušet ani mzda. Zákoník práce však ve svých ustanoveních chrání v takových to případech zaměstnance, že mu garantuje náhradu mzdy či platu. Samozřejmě i taková to náhrada mzdy nebo platu v určitém poměru k průměrnému výdělku, které 15 Jde o zvláštní druh překážky na straně zaměstnance, neboť tuto překážku nelze podřadit pod důležité osobní překážky v práci nebo překážky v práci z důvodu obecného zájmu. I původní právní úprava tento druh překážky vydělovala zvlášť. 16

stanový zákoník práce, může být dále upravena v kolektivní smlouvě, vnitřních předpisech nebo přímo v pracovní smlouvě. Neboť překážku na straně zaměstnavatele nezpůsobil on (nemožnost výkonu práce zaměstnancem), ale faktory vnější, již zmíněné subjektivní či objektivní příčiny. Překážky v práci na straně zaměstnavatele se dělí do dvou kategorií: prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, jiné překážky na straně zaměstnavatele. 17

4. PŘEKÁŽKY NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE 4.1 POSKYTOVÁNÍ PRACOVNÍHO VOLNA PŘI PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout pracovní volno pouze za podmínky, že příslušný úkon není možné vykonat mimo pracovní dobu zaměstnance, tzn. v době svého pracovního volna. Pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, popřípadě v rozsahu, který je zákoníkem práce nebo jiným obecně závazným právním předpisem stanoven jako maximální. Obecně závazný právní předpis stanoví podmínky, za nichž se pracovní volno poskytuje (zda se jedná o pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, nebo s touto náhradou apod.). Zaměstnavatel může stanovit okruh dalších důvodů, při nichž zaměstnanci náleží pracovní volno a podmínky, za nichž se toto pracovní volno poskytuje; je zde další možná úprava či rozšíření v kolektivních smlouvách či v pracovní smlouvě, neboť zákoník práce toto nezakazuje a ponechává na vůli stran pracovněprávního vztahu. Z dikce zákona vyplývá, že pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (obligatorní položky pracovní smlouvy). Další rozšíření pracovní smlouvy ponechává zákonodárce na uvážení a vzájemné domluvě stran. Avšak odchylná úprava těchto ostatních práv nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákoník práce, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Je-li zaměstnanci překážka v práci známa předem (např. výkon občanské povinnosti - jako důležitý svědek u soudu; kdy je vždy známo předem přesné datum, čas a místo), včas požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak uvědomí zaměstnavatele o překážce a o jejím předpokládaném trvání bez zbytečného 18

průtahu. V případě neodkladné důležité osobní překážky v práci, která nebyla zaměstnanci předem známa, např. náhlé onemocnění nebo úraz, není zaměstnanec povinen uvědomovat zaměstnavatele o této překážce v práci předem, je však povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Překážku v práci a její trvání je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat; způsob, jakým tak učiní, není stanoven, vyjma režimu prokazování překážek v práci podle ustanovení 191 zákoníku práce (může se tak jednat o různá potvrzení, ale i o čestné prohlášení, případně další důkazy, z nichž nepochybně vyplývá, že v daném případě překážka v práci na straně zaměstnance trvala). Ke splnění povinnosti prokázat zaměstnavateli dobu trvání překážky v práci jsou právnické a fyzické osoby povinny zaměstnanci poskytnout součinnost. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout v odůvodněných případech pracovní volno i z jiných vážných důvodů (fakultativní), zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. V těchto případech se zaměstnanci neposkytuje náhrada mzdy nebo platu, avšak zaměstnavatel může zaměstnanci umožnit, aby zameškanou pracovní dobu napracoval. Ale i v tomto případě nám právní předpis nezakazuje odchylnou úpravu náhrady mzdy např. v kolektivní smlouvě či pracovní smlouvě, tzn. náhrada mzdy může být sjednána i pro jiné vážné důvody. Zaměstnavatel může zaměstnanci takto poskytnout pracovní volno bez ohledu na to, zda má nevyčerpanou dovolenou. Naopak by měl respektovat, že dovolená je určena k zotavení zaměstnance, k regeneraci jeho fyzických a duševních sil a neměl by mu v těchto případech dobu čerpání dovolené určovat. Zvláštní případ pracovního volna bez náhrady příjmu (neplaceného pracovního volna) je dán tehdy, jestliže zaměstnanec čerpá dovolenou ve větším rozsahu, než mu vzniklo právo, případně dodatečně právo na dovolenou ztratil. Hovoříme o tzv. přečerpané dovolené, která má tyto následky: Zaměstnanci byla vyplacena náhrad mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, kterou je povinen zaměstnavateli vrátit (zaměstnavatel může srazit zaměstnanci příslušnou srážku ze mzdy nebo platu k tomuto účelu i bez dohody se zaměstnancem). 19

Vznikne přeplatek na pojistném na zdravotním pojištění, sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, který zaměstnavatel následně vypořádává (zpravidla po dohodě s příslušnou zdravotní pojišťovnou a správou sociálního zabezpečení). Vznikne nedoplatek na zdravotním pojištění z titulu neplaceného pracovního volna, kdy vyměřovacím základem je minimální mzda. Dojde-li k tomu, že zaměstnanec zamešká práci a nejde o nějakou z překážek v práci na jeho straně, popřípadě zaměstnavatel důvody jeho nepřítomnosti neuzná, zaměstnavatel má možnost jeho nepřítomnost kvalifikovat jako neomluvenou. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může tuto kvalifikaci provést pouze v dohodě s touto organizací (nestačí s ní tuto otázku pouze projednat). Tato neomluvená nepřítomnost v práci má charakter porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, které zaměstnavatel může sankcionovat. Speciální sankcí je krácení dovolené, které se provádí v rozsahu jeden až tři dny dovolené za jeden neomluveně zameškaný den (pracovní směnu). 16 Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci bude považována za neomluvené zameškání práce, je hmotněprávním podkladem pro krácení dovolené; samo o sobě toto rozhodnutí bez dalšího postupu zaměstnavatele krácení dovolené nepřivodí. Zaměstnavatel nemusí ke krácení dovolené přikročit ani poté, kdy po dohodě s odborovou organizací kvalifikoval nepřítomnost zaměstnance v práci jako neomluvenou. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce, krátit lze i dovolenou, která již byla zaměstnancem vyčerpána. Zvláštním druhem překážky v práci na straně zaměstnance je stávka a výluka, kterou však zákoník práce neupravuje. Právní úprava stávky a výluky včetně příslušejících náhrad je obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. 16 Ustanovení 223 odst. 2 zákoníku práce: Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. 20

4.2 DRUHY PŘEKÁŽEK V PRÁCI 4.2.1 Důležité osobní překážky Zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů 17, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu 18, po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle 115 občanského zákoníku v případech podle 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo podle 39 zákona o nemocenském pojištění 19 a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců nebo v 39 zákona o nemocenském pojištění 12 nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. Ve výše vyjmenovaných případech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání, například potvrzení o pracovní neschopnosti, kterou vystaví ošetřující lékař. Platné znění zákoníku práce v části důležité osobní překážky v práci (viz. 191) na straně zaměstnance vychází z platného znění zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců. Zaměstnanci, jenž je v dočasné pracovní neschopnosti, náleží nemocenská dávka, tzn. určité hmotné zabezpečení stanovené zákonem. 17 18 19 Ustanovení 57 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Ustanovení 15 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 258/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. Zákon č. 54/1956 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 187/2006 Sb. 21

4.2.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (obdobně pro karanténu 20 ) Dočasnou pracovní neschopnost, která je podmínkou pro zabezpečení z nemocenského pojištění zaměstnanců, je možné charakterizovat jako nemožnost výkonu dosavadního zaměstnání zaměstnancem (pojištěného občana) pro zaměstnavatele, která byla způsobena nemocí nebo úrazem, je pouze dočasná, brání občanovi ve výkonu jeho dosavadní práce a je uznána rozhodnutím příslušného lékaře. Zaměstnavatel v tomto případě není oprávněn zkoumat zda existují důvody překážek v práci na straně zaměstnance, o jejich důvodnosti rozhoduje buď lékař nebo zdravotnické zařízení. Zaměstnavatel je však povinen jejich rozhodnutí, samozřejmě doložené odpovídajícím způsobem, vzít na vědomí a omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci. V případě dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nemocenská dávka, která je však vyplácena až od čtvrtého dne pracovní neschopnosti (dle zákona stanovený výpočet zákon o nemocenském pojištění zaměstnanců). Zákonodárce stanovil první tři dny neplacené nemocenské z důvodu, že tento institut byl v praxi často zneužíván k tzv. fiktivní pracovní neschopnosti, kdy zaměstnanci chtěli využít pracovní neschopnost, např. pouze jeden den (dříve byla placena zčásti již od prvního dne nemoci) k zařízení si svých soukromých věcí; v tomto případě nevyužili dovolenou, na kterou mají ze zákona nárok, ale naopak právě nemocenskou. Nemocenská se poskytuje za kalendářní dny a poskytuje se do skončení pracovní neschopnosti nebo do uznání invalidity. Výše nemocenského je stanovena do určitých etap pracovní neschopnosti zaměstnance; do 30. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 60 % denního vyměřovacího základu, od 31. do 60. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 66 % denního vyměřovacího základu, od 61. kalendářního dne pracovní neschopnosti činí výše 72 % denního vyměřovacího základu. 20 Karanténa je doba, po kterou osoba vylučující choroboplodné zárodky, kromě evidovaného bacilonosiče, nebo práce schopný rekonvalescent po přenosné nemoci nesmí přechodně konat práci. Osoby, které onemocněly přenosnou nemocí nebo je podezření, že takovou nemocí trpí, nebo jsou přenašeči nákazy, se musí na příkaz ošetřujícího lékaře nebo okresního hygienika podrobit izolaci nebo karanténnímu opatření. 22

Příklad: Zaměstnavatel by chtěl zvýhodnit zaměstnance, kteří nemají pracovní neschopnost. Chce jim poskytnout zvláštní odměnu (bonus). Je to v souladu s právními předpisy? Řešení: V zaměstnání je podle zákoníku práce zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělků zaměstnanců na základě přiznání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby. K tomu, aby bonus neměl diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná o odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod. 21 Ošetření dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle 115 občanského zákoníku v případech podle 25 zákona o nemocenském 21 Jouza L. Praktická řešení k pracovnímu právu. PaM bez chyb, pokut a penále, 2007, č. 12, s. 41. 23

pojištění zaměstnanců a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v 25 zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců. V tomto případě (ošetření dítěte mladšího než 10 let) jde o překážky v práci, které se nepřímo (dle mého názoru) váží na osobu zaměstnance, je zde zájem zákonodárce určitým způsobem přispět k naplnění ochranářské či výchovné funkce státu, neboť dítě mladší než 10 let se může těžko bez pomoci dospělých (např. matkou či otcem) v době nemoci o sebe postarat. Z dalších důvodů může být nutný doprovod dítěte dospělým (zaměstnanec) do lékařského zařízení, například: povinné očkování, které působí tlumivě na dítě, různá odborná vyšetření, aj. Výše zmíněné platí obdobně pro péči o dítě mladší než 10 let z důvodů, kdy dětské výchovné zařízení, škola, kde jinak dítě je, byly uzavřeny z nařízení příslušných orgánů v tomto případě může jít o hygienické důvody, problémy s dodávkou tepla v zimních měsících do školy, atd.; dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči dětského výchovného zařízení nebo docházet do školy; osoba, která jinak pečuje o dítě, onemocněla, nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat v těchto případech může jít například o babičku, která onemocněla a starala se o dítě, aj. Poslední případ vymezuje ošetření jiného nemocného člena rodiny, jestliže jeho zdravotní stav vyžaduje nezbytně ošetřování jinou osobou. Toto jsou případy, kdy jde o závažné chronické problémy, dlouhotrvající (závažné) nemoci, atp. Zaměstnanci v těchto vyjmenovaných případech náleží podpora po dobu nejvýše prvních devíti kalendářních dnů; výjimku tvoří osoba osamělá, která se stará aspoň o jedno dítě ve věku do skončení povinné školní docházky se podpora poskytuje nejvýše po dobu prvních 16 kalendářních dnů. Výše podpory zaměstnance při ošetření člena rodiny činí 60 % denního vyměřovacího základu za kalendářní den. Tato podpora však přísluší jen jednou a jen jednomu oprávněnému (př.: matce či otci ošetřovaného dítěte). De lege ferenda Budoucí právní úprava překážek v práci v ustanoveních 192-194 zákoníku práce - náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) - tato ustanovení nabývají účinnosti až v době, 24

kdy nabude účinnost zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, do té doby je účinná právě již zmiňovaná právní úprava v zákoně č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvého období (14 kalendářních dnů) dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény ( 192-194). 22 Tato nová právní úprava na rozdíl od předešlého zákoníku práce reaguje na změněnou právní úpravu v poskytování dávek při pracovní neschopnosti. Nový zákoník práce vychází ze zásady, že po určitou dobu od vzniku pracovní neschopnosti bude místo nemocenských dávek poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. 23 Na základě této nové právní úpravy bude zaměstnanci po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytovat zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu, vyjma prvních třech dnů, kdy zaměstnanec nepobírá žádnou náhradu mzdy. Tato náhrada se bude poskytovat jen za pracovní dny, oproti předešlé právní úpravě nemocenských dávek, kdy se poskytovala za kalendářní dny. Výše náhrady je upravena v ustanovení 192 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnanec již nemá od 1. ledna 2009 zákonný nárok na náhradu mzdy nebo platu za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nicméně tuto náhradu může zaměstnavatel poskytnout jako firemní benefit (dnes je již taková to úprava v zákoně č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů). S účinností od 1. ledna 2009 přísluší výše uvedená náhrada mzdy zaměstnanci ve výši 60 % průměrného výdělku, přičemž do konce roku 2007 to bylo po první tři dny 25 % průměrného výdělku a od čtvrtého dne potom 69 % průměrného výdělku. 22 23 V současné právní úpravě oproti původní (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) se již samostatné důvody lázeňská péče nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení nevyskytují, neboť jsou dnes oba případy současně kryty dočasnou pracovní neschopností zaměstnance. Dosavadní (viz zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) překážka v práci z důvodu ošetření nebo péče o jinou fyzickou osobu je stanoveno ve vazbě na případy, v nichž podle nové právní úpravy nemocenského pojištění náleží zaměstnanci ošetřovné. Tato právní úprava (na rozdíl od předešlého zákoníku práce) reaguje na novou právní úpravu poskytování dávek při pracovní neschopnosti obsaženou v novém zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. 25

Nově je rovněž možno dohodou nebo vnitřním předpisem určit náhradu mzdy nebo platu i za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a to i nad hodnotu 60 % průměrného výdělku, přičemž takto fakultativně stanovená náhrada nesmí překročit průměrný výdělek. Zaměstnavatel je oprávněn poskytnou benefit ve formě vyšší než 60 % náhrady platu i v období 4. až 14. dne dočasné pracovní neschopnosti, přičemž ani v této lhůtě nesmí náhrada platu překročit průměrný výdělek zaměstnance. Zrušení právního nároku zaměstnanců na náhradu platu za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti povede ke zprostředkovanému zvýšení nákladů zaměstnavatelů v podobě dohodnuté náhrady platu jako firemního benefitu, přičemž tento benefit je jedním z prostředků soutěže o kvalitní zaměstnance mezi firmami. Náhrada mzdy nebo platu přísluší ve výši 60 % průměrného výdělku. Pro účely stanovení náhrady mzdy nebo platu se zjištěný průměrný výdělek upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění, s tím, že pro účely této úpravy se příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Odstavec třetí zmiňovaného paragrafu však ponechává na smluvní volnosti nebo rozhodnutí zaměstnavatele, zda náhrada mzdy nebo platu bude zaměstnancům poskytnuta ve vyšší částce, než je uvedeno v tomto ustanovení. Výše náhrady však nesmí činit více, než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance 24. Náhrada mzdy nebo platu je nadále poskytována po předložení dokladů určených pro uplatnění nároků na nemocenské v nejbližším pravidelném výplatním termínu mzdy nebo platu. Povinností zaměstnavatele nadále zůstává oznámit nejpozdější termín před okamžikem výplaty mzdy pro předložení dokladů pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu tak, aby mohla být náhrada včas vyplacena. V rámci toho, že náhradu mzdy nebo platu místo nemocenských dávek poskytuje zaměstnavatel, má též právo zaměstnavatel provádět kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, v němž mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy, dodržuje režim dočasně práce 24 Ustanovení 356 odst. 3 zákoníku práce. 26

neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Jestliže zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec v době pracovní neschopnosti porušil zákonem uloženou povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, má možnost snížit nebo neposkytnout mu tuto náhradu vůbec, a to se zřetelem na závažnost tohoto porušení. Protože v případě krácení nebo nepřiznání této náhrady má zaměstnanec právo se obrátit na příslušný soud, bude (je) nepochybně vhodné například v pracovním řádu stanovit, kteří zaměstnanci jsou oprávněni provádět tuto kontrolu (např. osoby, které provádějí kontrolu, resp. jsou pověřeni provádět kontrolu, budou muset mít u sebe průkaz či jiné osvědčení od zaměstnavatele) v případě kontroly a prokazatelným způsobem s tím zaměstnance seznámit. Zajisté bude taky nutné, aby kontrolu prováděli vždy nejméně dva zaměstnanci. Dále bude nutné o prováděné kontrole sepsat řádný zápis předepsaným způsobem, který bude upraven např. ve vnitřních předpisech podniku. Nelze ani vyloučit, že zaměstnavatel pověří touto kontrolou jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Pravděpodobné je, že na tuto funkci kontroly zaměstnance (zda dodržuje léčebný režim, ) se začnou specializovat firmy a nabízet své služby jiným zaměstnavatelům. Nabízí se zde možnost jednodušší administrace a lepšího či snadnějšího vyhodnocení výsledků kontroly subjektem, který bude provádět kontrolu a bude poskytovat výsledky kontroly objednanému subjektu pro další práci s těmito daty. Zaměstnanci s touto možností kontroly (jinou právnickou či fyzickou osobou) musí být samozřejmě seznámeni. Zaměstnavatelé se na druhou stranu budou muset vyrovnat s tím, že kontrolovaní zaměstnanci (pacienti) kontrolu neslyšeli, protože po lécích spali nebo že jim nefunguje zvonek. Není tudíž možné se do domu zaměstnance (pacienta) jakýmkoliv způsobem dostat či pod záminkou plnění pracovních úkolů narušit obydlí zaměstnance. S tím související zaručené právo na ochranu soukromí a obydlí dle Listiny základních práv a svobod. Zaměstnavatelé by ve vlastním zájmu měli vypracovat vlastní mechanismus provádění, vyhodnocování kontroly a rozhodování o krácení nebo nepřiznání náhrady mzdy (platu). Například bude vytvořen poradní orgán (komise) zaměstnavatele, který posoudí závažnost konkrétního porušení a příslušnému 27

vedoucímu zaměstnanci předloží návrh na řešení. 25 V případě zjištění porušení režimu práce neschopného je zaměstnavatel povinen vyhodnotit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Pozitivní je pro zaměstnavatele, že je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim práce neschopného zaměstnance, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Dále je stanoveno, že zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu práce neschopného zaměstnance. Neznamená to však, že musí kontrolora vpustit do bytu a kontrolovat zda leží v posteli. Měl by však nějakým objektivním způsobem prokázat, že se zdržuje doma a dbá pokynů ošetřujícího lékaře. Za stejných podmínek bude náležet zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody. I když podle ustanovení 74 odst. 2 zákoníku práce v této dohodě zaměstnavatel není pro pracovněprávní účely povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, pro tyto účely ji však rozvrhnout musí. 4.2.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená Mateřská a rodičovská dovolená patří do skupiny důležitých osobních překážek v práci. Platná právní úprava mateřské a rodičovské dovolené po novele původního zákoníku práce, provedená zákonem č. 155/2000 Sb., byla plně slučitelná s právem 25 Tímto způsobem u některých zaměstnavatelů působí tzv. škodní komise. Samozřejmě se vybudování takové to komise promítne zvýšením nákladů zaměstnavatele, ale na druhé straně např. zase postihne nemocné zaměstnance, kteří nebudou dodržovat léčebný režim a tím přijdou např. o část mzdy, platu. 28

Evropských společenství a nečinila v právní praxi problémy, 26 a tudíž tato úprava byla převzata do nového zákoníku práce. V souladu s novou právní úpravou nemocenského pojištění (viz zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, nabude účinnosti dne 1. ledna 2009) se nově stanoví, že právo na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů bude nadále příslušet pouze zaměstnankyni, která porodila dvě nebo více dětí a nikoli také zaměstnankyni osamělé (takto v předešlé první úpravě). Tzn. mateřská dovolená přísluší zaměstnankyni po dobu 28, výjimečně po dobu 37 týdnů, pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí. Mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. V původním zákoníku práce měli na delší, 37 týdenní, výměru mateřské dovolené nárok i osamělé matky. Protože se však osamělost špatně dokazovala a často bylo tohoto nároku zneužíváno (fiktivní osamělost matky), mají podle nového zákoníku práce na tuto výměru nárok pouze matky vícerčat (dvojčat, trojčat, atp.). Po dobu této dovolené bude matka pobírat peněžitou pomoc v mateřství. Po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako výkon práce; znamená to, že tato doba se také započítává do dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. 27 V tomto případě zákon upravuje výjimku, kdy v určování doby čerpání dovolené nemá zaměstnavatel dominantní postavení. Zaměstnavatel v tomto případě 26 27 Kocourek, J. Zákoník práce. Praha : EUROUNION, 2006, s 305. Ustanovení 217 odst. 5 zákoníku práce. 29