PRACOVNÍ PORADENSTVÍ

PRACOVNÍ PORADENSTVÍ Obsah 1. Práce na pracovní poměr... 2 Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy... 2 Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru... 2 Pracovní poměr na dobu určitou X na dobu neurčitou... 3 Odměňování za práci... 4 Skončení pracovního poměru... 5 2. Dovolená... 6 Druhy dovolené... 6 Čerpání dovolené... 7 Náhrada za dovolenou... 7 3. Pracovní neschopnost a dávky nemocenského pojištění... 7 4. Pracovní úrazy a jejich odškodňování... 8 Definice pracovního úrazu... 8 Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání... 8 Povinnosti zaměstnance při pracovních úrazech... 8 Odškodnění za pracovní úraz... 9 5. Odpovědnost za škodu ze závislé činnosti... 9 6. Práce konané mimo pracovní poměr... 10 7. Ztráta zaměstnání a Zaměstnanost... 11 Jak postupovat při ztrátě zaměstnání?... 11 Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání... 12 Podpora v nezaměstnanosti... 12 Následující vzory jsou k dispozici v Občanské Poradně: Pracovní smlouva, Dohoda o provedení práce, Dohoda o pracovní činnosti, Výpověď, Předžalobní výzva o zaplacení mzdy, Žaloba o zaplacení mzdy

1. Práce na pracovní poměr Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, mezi základní pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V této kapitole se budeme věnovat práci na pracovní poměr. Pracovní poměr se zakládá: pracovní smlouvou, volbou (podle zvláštních předpisů, popř. stanov), jmenováním (podle zvláštních právních předpisů nebo u vedoucích zaměstnanců dle 33 odst. 3 zákoníku práce). Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel dodržet následující povinnosti: musí seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru musí zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Nejpozději při nástupu do zaměstnání musí být zaměstnanec seznámen: s pracovním řádem platným u zaměstnavatele s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy zaměstnavatele. Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru Pracovní smlouva musí obsahovat: druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, den nástupu do práce. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit, pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží. 2

Vznik pracovního poměru Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Při vzniku pracovního poměru může být sjednána zkušební doba. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební doba musí být sjednána písemně a nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Povinnosti vyplývající z pracovního poměru od vzniku pracovního poměru: zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou X na dobu neurčitou Lze rozlišovat dva druhy pracovního poměru na dobu určitou a na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, tak může být opakovaně prodlužována smlouva na dobu neurčitou. 3

Pracovní poměr na dobu neurčitou Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. V takovém případě není pracovní poměr časově ohraničen. Odměňování za práci Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody. Mzda je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Od 1. 1. 2016 je výše hrubé minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 9 900 Kč za měsíc nebo 58,70 Kč za hodinu. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Nevyplacení mzdy V případě, že zaměstnavatel nevyplatí mzdu v řádném termínu ani nejpozději do 15 dnů do data splatnosti, může zaměstnanec okamžitě ukončit svůj pracovní poměr u a svou mzdu po zaměstnavateli vymáhat. Nejdříve je vhodné zaměstnavatele upozornit na nevyplacenou mzdu osobně, pokud nebude nijak reagovat, pak dopisem a pokud ani poté mzdu nevyplatí, můžete zaměstnavateli zaslat předžalobní výzvu o zaplacení a poté se obrátit i na soud s žalobou o vyplacení dlužné mzdy. V tomto případě zaměstnanci přísluší také náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (obecně 2 měsíce). Zaměstnanec může zvážit také podání podnětu ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů k místně příslušnému oblastnímu inspektorátu práce. Oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatele a za jejich porušení mohou ukládat pokuty, nemohou však rozhodnout o individuálních nárocích jednotlivých zaměstnanců, pokud tedy zaměstnavatel i přes hrozbu uložení pokuty inspektorátem práce odmítne dlužnou mzdu vyplatit, nelze se proti jeho jednání bránit jiným způsobem než žalobou k soudu. 4

Skončení pracovního poměru Pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Dohoda Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. a každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Výpověď Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v Zákoníku práce. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dá-li však zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi uvést. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Po podání výpovědí skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce Okamžité zrušení Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy: byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže: 5

podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. 2. Dovolená Druhy dovolené Podle zákoníku práce 211 má zaměstnanec nárok: a) na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou a) Dovolená za kalendářní rok nebo na její poměrnou část' Zaměstnance, který odpracuje u svého zaměstnavatele celý kalendářní rok, má nárok na vyčerpání celé stanovené dovolené. Avšak zaměstnance, který odpracoval u svého zaměstnavatele pouze určitou dobu kalendářního roku, nemá nárok na celou dovolenou, ale jen na její poměrnou část. Rozhodující dobou pro uznání dovolené je minimálně 60 dní trvání nepřetržitého právního poměru. Délka dovolené musí za kalendářní rok činit nejméně 4 týdny. Avšak jsou i výjimky, například u některých zaměstnanců a zaměstnavatelů (státní podniky, obce, kraje, rozpočtové a příspěvkové organizace atd.) platí, že mají nárok na 5 týdnů dovolené v kalendářním roce a dále pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol, mají nárok na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce. b) Dovolená za odpracované dny Zaměstnanci během kalendářního roku nemusí vzniknout nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, a to z toho důvodu, že u stejného zaměstnavatele nepracoval minimálně 60 dní. Ale i přes to náleží zaměstnanci dovolená za odpracované dny v poměrné části jedné dvanáctiny za kalendářní rok za každých odpracovaných 21 dní v daném kalendářním roce. c) Dodatková dovolená Dodatková dovolená v délce jednoho týdne náleží pouze těm zaměstnancům, kteří u stejného zaměstnavatele po celý kalendářní rok vykonávají zvláště obtížnou práci nebo pracují pod zemí (těžba nerostů, ražení štol a tunelů). 6

Čerpání dovolené V České republice dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, tak aby mohla být čerpána v celku a do konce kalendářního roku, ve kterém vznikl nárok a dovolenou. Při čerpání dovolené je důležité přihlížet k provozním potřebám zaměstnavatele, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance (například čerpání dovolené v létě rodičům s dětmi). Pokud je dovolená čerpána ve více částech, zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci nejméně dva týdny dovolené v celku. Zaměstnavatel musí určenou dovolenou oznámit zaměstnanci minimálně 14 dní předem. Pokud nastane situace, že zaměstnavatel musí zrušit svému zaměstnanci určenou dobu dovolené nebo ho z dovolené odvolá, je mu povinen nahradit veškeré náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Náhrada za dovolenou Pokud čerpáte svou dovolenou, máte nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Pokud skončíte pracovní poměr a nemáte vyčerpanou dovolenou, na kterou máte nárok, náleží Vám náhrada mzdy nebo platu za tuto nevyčerpanou dovolenou ve výši průměrného výdělku. Za dodatkovou dovolenou Vám však náhrada mzdy i platu nemůže být proplacena, tudíž se musí čerpat přednostně. Nastane-li situace, že Vám byla vyplacena náhrada mzdy či platu za dovolenou či její část, na kterou Vám nevzniklo právo nebo na niž jste právo ztratili, musíte vyplacenou náhradu vrátit. 3. Pracovní neschopnost a dávky nemocenského pojištění Během prvních dvou týdnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy za pracovní dny, avšak náhrada mzdy, platu či odměny nebude příslušet za první 3 takovéto dny. Náhrada mzdy náleží pouze za dobu, v níž trvá doba zaměstnání, která zakládá účast na nemocenském pojištění. Od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží pojištěncůmzaměstnancům dávky nemocenského pojištění, za kalendářní dny. Tyto dávky vyplácí příslušná Okresní správa nemocenského pojištění. Výše nemocenského za kalendářní den činí po celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 60% redukovaného denního vyměřovacího základu. Podpůrčí doba pro poskytování nemocenského trvá nejdéle 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény (včetně případných zápočtů předchozích pracovních neschopností). Nárok na nemocenské vám nevzniká, jestliže: si úmyslně přivodíte dočasnou pracovní neschopnost, vám vznikne v době dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény nárok na výplatu starobního důchodu, pokud pojištěná činnost skončila přede dnem, od něhož vznikl nárok na výplatu důchodu, vám vznikne dočasná pracovní neschopnost nebo vám je nařízena karanténa v době útěku z vazby nebo z místa výkonu trestu odnětí svobody. 7

Výše nemocenského za kalendářní den se snižuje o 50 % v případech, kdy si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost: zaviněnou účastí ve rvačce, jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek, při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku. 4. Pracovní úrazy a jejich odškodňování Definice pracovního úrazu Pracovním úrazem je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů. Pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Povinnosti zaměstnavatele při pracovních úrazech a nemocech z povolání Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance (pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje), případných svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu. Zaměstnavatel vede v knize úrazů evidenci o všech úrazech, i když jimi nebyla způsobena pracovní neschopnost nebo byla způsobena pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny. Zaměstnavatel vyhotovuje záznamy a vede dokumentaci o všech pracovních úrazech, jejichž následkem došlo: - ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny, nebo - k úmrtí zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen ohlásit pracovní úraz a zaslat záznam o úrazu stanoveným orgánům a institucím. Zaměstnavatel je povinen přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů. Zaměstnavatel vede evidenci zaměstnanců, u nichž byla uznána nemoc z povolání, která vznikla na jeho pracovištích, a uplatní taková opatření, aby odstranil nebo minimalizoval rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoc z povolání. Povinnosti zaměstnance při pracovních úrazech Zaměstnanec je povinen bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem. Zaměstnanec je povinen spolupracovat při objasňování příčin úrazu. 8

Odškodnění za pracovní úraz Zaměstnavatel je povinen stanovit výši odškodnění poškozenému zaměstnanci, příp. navrhnout snížení, došlo-li k porušení předpisů k zajištění bezpečné práce, projednat způsob a výši náhrady škody bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem. V případě pracovního úrazu nebo pracovního úrazu s následkem smrti mají poškozený resp. jeho pozůstalí rozsáhlé nároky na náhradu škody. V souladu se zákoníkem práce je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve kterém odpovídá poškozenému za škodu, poskytnout náhradu této škody: ztráta na výdělku po dobu pracovní neschopnosti ztráta na výdělku po skončení pracovní neschopnosti bolest a ztížení společenského uplatnění účelně vynaložené náklady spojené s léčením věcná škoda Zaměstnanec by měl uplatnit své nároky co nejdříve po jejich vzniku a nejlépe písemnou formou. Zaměstnavatel by však neměl čekat, až proti němu bude odpovědnost uplatněna, ale měl by způsob a výši náhrady škody se zaměstnancem projednat z vlastní iniciativy a bez zbytečného odkladu po jejím vzniku. Každý ze zaměstnavatelů má pro tyto účely sjednáno zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele, zaměstnavatel musí příslušné pojišťovně odvádět pojistné a na oplátku za něj pojišťovna hradí škodu v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá. 5. Odpovědnost za škodu ze závislé činnosti Povinnost zaměstnance k náhradě škody vzniká zpravidla v případě, kdy jsou splněny následující předpoklady: vznik škody na straně zaměstnavatele. Škodu lze zpravidla charakterizovat jako majetkovou újmu, vyčíslitelnou v penězích. Rozlišujeme škodu skutečnou a škodu jinou. Škoda skutečná je v penězích vyjádřená částka, o kterou se majetek zaměstnavatele zmenšil v důsledku škody způsobené zaměstnancem (např. zničení věci zaměstnancem). Škoda jiná (ušlý zisk) je to, oč se majetek zaměstnavatele v důsledku škodné události nezvětšil, ačkoliv by jinak toto zvýšení majetku mohlo být očekáváno. porušení povinností zaměstnancem při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Nepatří sem však cesta do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření, popřípadě vyšetření ve zdravotnickém zařízení, ani cesta tam a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele. 9

existence příčinné souvislosti mezi porušením povinností zaměstnancem a vznikem škody. Jde o takový stav, kdy porušení povinností zaměstnancem je příčinou vzniku škody na straně zaměstnavatele. zavinění zaměstnance. Zaměstnanec je povinen nahradit škodu jen pokud mu zaměstnavatel prokáže zavinění. Zaměstnanec tedy není povinen dokázat, že škodu nezavinil, neboť důkazní břemeno spočívá na zaměstnavateli, s výjimkou schodku na svěřených hodnotách, které je povinen zaměstnanec vyúčtovat a při ztrátě svěřených předmětů. Není rozhodující, o jaký druh zavinění se jedná, zda o škody způsobené úmyslně nebo z nedbalosti. Zaměstnanec je povinen nahradit škodu, kterou způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům, za škodu způsobenou ve stavu, do kterého se vlastní vinou uvedl (alkohol, drogy apod.) a kdy není schopen ovládat svoje jednání nebo posoudit jeho následky. Při obecné povinnosti je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav. Výše náhrady škody způsobené z nedbalosti požadovaná na zaměstnanci nesmí přesáhnout částku čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, dosahovaného před způsobením škody. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek. Neplatí rovněž při škodě způsobené úmyslně a v tomto případě může zaměstnavatel požadovat i náhradu jiné škody (např. ušlý zisk). 6. Práce konané mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce. Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Jejich sjednání má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné, popř. vhodné. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným vymezením pracovního závazku. Fyzické osoby se nezavazují konat práce určitého druhu podle pokynů zaměstnavatele, ve stanovené době a na stanoveném místě, ale zavazují se k určité pracovní činnosti nebo splnění pracovního úkolu, přičemž zpravidla nejsou vázáni způsobem typickým pro pracovní poměr (pracovní doba, průběžné řízení pracovní činnosti ze strany zaměstnavatele apod.). Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o: převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou, skončení pracovního poměru, odměňování s výjimkou minimální mzdy, cestovní náhrady. 10

Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. Zrušení a ukončení práce konané mimo pracovní poměr Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží. 7. Ztráta zaměstnání a Zaměstnanost Mnoho z nás se může ocitnout v situaci, kdy přijde o své zaměstnání a jistě by je zajímalo, jak v tomto případě postupovat. Níže tedy budou vylíčeno, na co byste po skončení zaměstnání neměli zapomenout. Jak postupovat při ztrátě zaměstnání? V prvé řadě musíte myslet na to, že se musíte zaevidovat na příslušný Úřad práce, pokud nemáte zajištěno nové zaměstnání, do kterého byste plynule přešli. Již před uplynutím výpovědní doby máte možnost požádat úřad práce o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání a budete úřadem práce informováni o vhodných pracovních místech. Po skončení výpovědní doby požádejte úřad práce v místě svého trvalého 11

pobytu o zprostředkování zaměstnání vyplněním Žádosti o zprostředkování zaměstnání a vyplňte také Žádost o podporu v nezaměstnanosti. Do evidence uchazečů o zaměstnání budete zařazeni ode dne podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádáte-li o zprostředkování zaměstnání nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání, budete zařazeni do této evidence ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Přihlásit se na Úřad práce není povinností, přesto však, pokud se zaevidujete na ÚP do 3 dnů po ukončení zaměstnání, plynou z toho určité výhody, a to především to, že za Vás již ode dne ukončení zaměstnání hradí zdravotní pojištění Úřad práce, pokud byste se zaregistrovali na ÚP později museli byste platit za toto období sami. Pokud se naopak nepřihlásíte na ÚP vůbec, nehrozí Vám žádné sankce, jen si musíte sami platit zdravotní pojištění a nebudete mít podporu v nezaměstnanosti, kterou vyplácí ÚP. Práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání Jako nezaměstnaný člověk vedený na úřadě práce máte svá práva a povinnosti. Uchazeč o zaměstnání má právo na: - Zprostředkování vhodného zaměstnání - vyhledávání vhodného zaměstnání (tj. zaměstnání, které odpovídá zdravotnímu stavu uchazeče, s přihlédnutím k jeho věku, kvalifikaci, schopnostem), součástí zprostředkování je též činnost informační a poradenská. - Rekvalifikaci nezbytnou k pracovnímu uplatnění ve vhodném zaměstnání. - Hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání podporu v nezaměstnanosti Uchazeč o zaměstnání je povinen: - poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se při tom jeho pokyny, tj.: - osobně se dostavovat k projednávání otázek souvisejících se zprostředkováním zaměstnání v termínech určených úřadem práce - jednat podle pokynu úřadu práce o nástupu do zaměstnání se zaměstnavatelem, k němuž byl doporučen a o výsledku jednání informovat úřad práce. (Uchazeč, který nemůže poskytnout úřadu práce na jeho vyzvání potřebnou součinnost z důvodu nemoci nebo ošetřování člena rodiny, je povinen tuto skutečnost osvědčit potvrzením o pracovní neschopnosti nebo jinou objektivní lékařskou zprávou.) - bezodkladně, nejpozději do sedmi kalendářních dnů, oznamovat nástup do zaměstnání (jiné pracovní činnosti) a další skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání Podpora v nezaměstnanosti Pro vyplácení podpory v nezaměstnanosti je potřeba splňovat několik podmínek. První podmínkou, kterou je nutné splnit pro vyplácení podpory, je být zařazen a veden v evidenci uchazečů o zaměstnání. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který získal v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu v délce alespoň 12 měsíců, požádal krajskou pobočku Úřadu práce ČR, 12

u které je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání: se kterým byl v době posledních šesti měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, který ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, vykonává tzv. nekolidující zaměstnání (Tzv. nekolidujícím zaměstnáním se rozumí: výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy) Výše podpory v nezaměstnanosti Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u vás zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely ve vašem posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období, tj. v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. V případě, že jste naposledy před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vykonávali samostatnou výdělečnou činnost, výše podpory v nezaměstnanosti se vám stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období. Výše podpory v nezaměstnanosti činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Délka podpůrčí doby je stanovena u osob do 50 let na 5 měsíců, od 50 do 55 let na 8 měsíců a nad 55 let 11 měsíců. Ukončíte-li poslední zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu sami nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí výše podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Zdroje: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce www.portal.mpsv.cz 13