Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav práva a humanitních věd Zánik pracovního poměru Bakalářská práce Vedoucí práce: JUDr. Bohumila Salachová, Ph.D. Alena Kolářová Brno 2012
Poděkování Chtěla bych poděkovat JUDr. Bohumile Salachové, Ph.D., své vedoucí bakalářské práce, za příkladné vedení a podnětné připomínky k práci, které přispěly k jejímu úspěšnému vypracovávání.
Prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci na téma Zánik pracovního poměru vypracovala samostatně a s použitím zdrojů, které uvádím na závěr práce, pod vedením své vedoucí bakalářské práce. V Brně dne 25. 5. 2012.. Alena Kolářová
5 Abstract Kolářová, A. The termination of employment. Bachelor thesis. Brno, 2012. This bachelor thesis deals with the definition of individual ways of the employment termination, and thanks to the new Labour Code, valid at 1. 1. 2012, points this bachelor thesis to changes in the issues in comparison with the previous Labour Code. In the practical part of this bachelor thesis is analyzed the situation in the company MOL, Ltd. from economic and management perspective. The aim is to find the most frequently way of the employment termination in this company, after that, what this company does wrong and recommend her a solution how to avoid detected mistakes and submit a suggestion how will be better. Abstrakt Kolářová, A. Zánik pracovního poměru. Bakalářská práce. Brno, 2012. Tato práce se zabývá vymezením jednotlivých způsobů zániku pracovního poměru a díky novému zákoníku práce, platným od 1. 1. 2012, poukazuje na změny dané problematiky v porovnání s dosavadním zákoníkem práce. V praktické části této práce je rozebírána situace ve společnosti MOL, s.r.o. z ekonomického a manažerského hlediska. Cílem je zjistit nejčastější způsob zániku pracovního poměru v této firmě, dále, co firma dělá špatně a doporučit jí řešení, jak se vyvarovat zjištěných chyb a podat návrh na zlepšení.
OBSAH 6 Obsah 1 ÚVOD A CÍL PRÁCE... 9 1.1 Úvod práce...9 1.2 Cíl práce... 10 2 METODIKA... 10 3 PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA... 11 4 POJMY PRACOVNÍHO PRÁVA... 11 4.1 Zákoník práce...11 4.2 Závislá práce... 12 4.3 Pracovní poměr... 12 4.4 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů... 12 4.4.1 Zaměstnanec fyzická osoba... 13 4.4.2 Zaměstnavatel fyzická osoba... 13 4.4.3 Zaměstnavatel právnická osoba... 13 4.4.4 Stát jako účastník pracovněprávních vztahů... 13 5 ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU... 14 5.1 Dohoda... 15 5.2 Výpověď... 15 5.2.1 Výpověď daná zaměstnavatelem... 16 5.2.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem... 17 5.2.3 Výpověď daná zaměstnancem... 18 5.3 Hromadné propouštění... 18 5.4 Okamžité zrušení pracovního poměru... 19 5.4.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem... 19 5.4.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem...20 5.5 Další případy skončení pracovního poměru...20 5.5.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době...20 5.5.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou... 21 5.6 Smrt zaměstnance... 21 5.7 Smrt zaměstnavatele... 21 6 ODSTUPNÉ... 22 6.1 Odstupné do 31. 12. 2011... 22 6.1.1 Trojnásobek průměrného výdělku... 22 6.1.2 Dvanáctinásobek průměrného výdělku... 22 6.1.3 Žádné odstupné... 23 6.2 Odstupné od 1. 1. 2012... 23 6.2.1 Odstupné na základě výpovědi podle ust. 52 písm. a) až c) ZPr nebo na základě dohody ze stejných důvodů... 24 6.2.2 Odstupné na základě výpovědi podle ust. 52 písm. d) ZPr nebo na základě dohody ze stejných důvodů... 24 6.2.3 Žádné odstupné... 24
OBSAH 7 7 NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU... 25 7.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele... 25 7.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance... 25 8 ODVOLÁNÍ Z PRACOVNÍHO MÍSTA VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE NEBO VZDÁNÍ SE TOHOTO MÍSTA... 27 9 INSOLVENCE... 28 9.1 Zaměstnanec a jeho nároky... 28 9.2 Mzdové nároky zaměstnance... 29 9.2.1 Uspokojení mzdových nároků zaměstnance... 29 9.3 Rozhodování Úřadu práce o mzdových nárocích... 29 9.3.1 Postup Úřadu práce...30 9.3.2 Ukončení řízení...30 9.3.3 Překážky v uspokojení mzdových nároků...30 10 PRAKTICKÁ ČÁST... 32 10.1 Výběr společnosti... 32 10.2 Popis společnosti... 32 10.3 Cíl praktické části... 32 10.4 Struktura společnosti... 33 10.4.1 Struktura pracovních pozic... 33 10.5 Krize v roce 2008... 34 10.5.1 Zaměstnanci a jejich pohled na situaci ve společnosti... 35 10.6 Manažerské rozhodnutí s výrazně negativními dopady... 35 10.7 Nejčastější způsob rozvázání pracovního poměru... 37 10.8 Současná situace ve společnosti... 40 10.9 Budoucnost z pohledu vedení společnosti... 40 11 DOPORUČENÁ ZLEPŠENÍ A DISKUZE... 42 11.1 Obchodní tajemství... 42 11.1.1 Diskuze k obchodnímu tajemství... 43 11.2 Průmyslový vzor... 44 11.3 Ochranná známka na produkty... 45 11.3.1 Diskuze k ochranné známce... 45 11.4 Reklama... 45 11.4.1 Diskuze k reklamě... 46 11.5 Úprava dokumentace... 46 12 ZÁVĚR... 47 13 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY... 51 14 SEZNAM PŘÍLOH... 53
SEZNAM ZKRATEK 8 Seznam zkratek IZ Insolvenční zákon ObčZ Občanský zákoník ObchZ Obchodní zákoník LZPS Listina základních práv a svobod ZPr Zákoník práce
ÚVOD A CÍL PRÁCE 9 1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod práce Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují v zásadě 3 oblasti (Bělina, 2010a). Mezi tyto oblasti patří individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a zaměstnanost. Individuálním pracovněprávním vztahem rozumíme konání práce zaměstnancem za odměnu - jde tedy o vztahy, na jejichž základě a v nichž je pracovní síla zaměstnance užívána za odměnu zaměstnavatelem. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (v ČR jsou to například odborové organizace či rady zaměstnanců) a zaměstnavateli, respektive jejich sdruženími. Jsou právně uvedeny přímo v Zákoníku práce, který upravuje především jejich hmotně-právní stránku, ale také v zákoně o kolektivním vyjednávání. Úpravou zaměstnanosti je myšlena regulace vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací podle č. 26 LZPS (právo na zaměstnání podle ust. 1 Zákona o zaměstnanosti). Pracovní právo vzniklo především kvůli ochraně slabší strany pracovního poměru, tedy zaměstnance. Neznamená to však, že by silnější stranu pracovního poměru, zaměstnavatele, nijak nechránilo. Každý z účastníků pracovního poměru má určitá svá práva, avšak i povinnosti. Tato práva a povinnosti dnes nalezneme především v zákoníku práce, kterým se pracovněprávní vztah řídí. Pracovní právo má také určité funkce, zejména funkci ochrannou a organizační. Funkce ochranná vymezuje, co smí a co nesmí jednotliví účastníci pracovního poměru nárokovat a funkcí organizační se rozumí vymezení pracovních podmínek, za kterých je pracovní proces uskutečňován. České pracovní právo je ovlivňováno právem Evropského společenství, a to zejména od 90. let 20. Století. V období vstoupení České republiky do EU byla nutná novela zákoníku práce, která zajišťovala harmonizaci českého pracovního práva se směrnicemi EU. Za základní právní předpis pracovního práva je považován již zmíněný zákoník práce. Zákoník práce přesně stanovuje, jaké mohou být smluvní strany základních pracovněprávních vztahů, řeší vznik, změny a zánik pracovního poměru a dále také rozebírá práva a povinnosti jednotlivých smluvních stran. Právní úprava zániku pracovní poměru vychází z principu stability pracovního poměru (Bernard a kol., 1967). Tato zásada je výrazem plného zajištění práva na práci a v ustanoveních zákoníku práce, které upravují skončení pracovního poměru, se projevuje jako ochrana pracovníků před svévolným, bezdůvodným propuštěním.
METODIKA 10 1.2 Cíl práce Cílem teoretické části v této bakalářské práci je seznámení se s problematikou zániku pracovního poměru, dále vymezení jednotlivých způsobů ukončení pracovního poměru, uvedení náležitostí dokumentů, které jednotlivé způsoby ukončení pracovního poměru vyžadují a vymezení práv a povinností smluvních stran u jednotlivých způsobů zániku pracovního poměru v případě, že existují. V části praktické je cílem zjistit, jaký způsob ukončení pracovního poměru se u vybrané společnosti vyskytuje nejčastěji, jaké byly důvody pro ukončení pracovního poměru, odhalit chyby, kterých se vedení (management) společnosti dopustil a v závislosti na tom doporučit vedení společnosti případná zlepšení, pomocí nichž by k rozvázání pracovního poměru již docházet nemělo, a situace ve společnosti by se zlepšila. 2 Metodika Tato bakalářská práce je rozdělena na dvě části, a to část teoretickou a část praktickou. V teoretické části jsem pro vypracování problematiky zániku pracovního poměru využila odbornou literaturu a publikace včetně zákonů, které jsou uvedeny v seznamu použité literatury, a také vlastní poznatky, které jsem nasbírala v průběhu studia. Nejvíce jsem v teoretické části využila zákon č. 262/2006 Sb., tedy zákoník práce, platný k 11. 7. 2011, avšak v průběhu psaní této práce byla schválena novela zákoníku práce, platného k 1. 1. 2012. V případech, kdy se některá ustanovení v těchto dvou zákonících lišila, byly tyto změny týkající se zániku pracovního poměru v práci zaznamenány. V praktické části je nejdříve charakterizována společnost, poté jsem zmínila důvod, proč jsem si danou společnost zvolila. Následně jsem zanalyzovala situaci v dané společnosti a na základě zjištěných skutečností jsem podala vedení společnosti (managementu) návrhy na zlepšení celé situace uvnitř společnosti, aby k podobným či identickým chybám již v budoucnosti nedocházelo.
PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA 11 3 Prameny pracovního práva Prameny českého pracovního práce lze rozdělit na 4 hlavní druhy (Bělina, 2010a), a to: právní předpisy (normativní akty); právní obyčeje; soudní precedenty; normativní (obecně závazné) smlouvy. Právními předpisy se rozumí normativní právní akty, které obsahují právní pravidla, která jsou závazná. Mezi právní předpisy v českém právním řádu patří především Ústava České republiky, Listina základních práv a svobod, zákony a zákonná opatření, nařízení a vyhlášky. Právní obyčej, tzv. nepsané právo je vymezován typickými rysy, a to, že jde o zvyk, který je dlouhodobě zažitý a užívaný, a který je zároveň uznán a sankciován státem. Soudními precedenty jsou myšleny individuální právní akty, které řeší konkrétní případy na základě vyřešeného dřívějšího obdobného či identického případu. Normativní smlouvy jsou hlavním pramenem mezinárodního práva, a to v podobě mezinárodních smluv. Ustanovení těchto smluv jsou obecná, avšak závazná pro celou skupinu právních vztahů. 4 Pojmy pracovního práva 4.1 Zákoník práce Zákoník práce je považován za základní právní předpis pracovního práva (Bělina, 2010a), který: a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a). Pracovněprávními vztahy se podle zákoníku práce rozumí: a) právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,
POJMY PRACOVNÍHO PRÁVA 12 b) z právních vztahů kolektivní povahy pak pouze ty, které souvisejí s výkonem závislé práce. 4.2 Závislá práce Závislou prací se rozumí výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele (výlučně v pracovněprávním vztahu), který je vykonáván ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance (Bělina, 2010a), a to podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. 4.3 Pracovní poměr Pracovní poměr je nejčastěji zakládán pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, avšak lze ho založit i jmenováním či volbou. Volba je někdy předpokladem pro pracovní smlouvu. Pracovní smlouva musí obsahovat povinné náležitosti, mezi které patří druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, den nástupu do práce a místo či místa výkonu práce, ve kterých má být práce uvedená v této smlouvě vykonávána. Dále musí být vyhotovena písemně a každá ze smluvních stran musí obdržet jedno její vyhotovení. Pracovní smlouva bývá uzavírána na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. 4.4 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů Účastníci pracovněprávních vztahů mohou být jak fyzické osoby, tak osoby právnické. V případě pracovněprávního vztahu, kdy na jedné straně stojí zaměstnavatel a na straně druhé zaměstnanec, může být zaměstnavatelem jak fyzická, tak právnická osoba, zatímco zaměstnancem může být jen osoba fyzická. Účastníkem individuálních pracovněprávních vztahů se může stát pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu (Bělina, 2010a). Pracovněprávní subjektivitou se rozumí: a) mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích (způsobilost k právům a povinnostem), b) moci právními úkony nabývat oprávnění a zavazovat se (způsobilost k právním úkonům), c) mít právo uplatňovat své nároky u soudu (procesní způsobilost), d) nést odpovědnost za vlastní jednání (deliktní způsobilost). V případě subjektivity fyzické osoby je nutné rozlišovat, kdy je fyzická osoba v pracovněprávních vztazích zaměstnavatelem a kdy zaměstnancem.
POJMY PRACOVNÍHO PRÁVA 13 4.4.1 Zaměstnanec fyzická osoba Fyzická osoba nabývá podle ust. 6 ZPr způsobilosti být zaměstnancem dnem, kdy dosáhne 15 let věku, pokud není v zákoníku práce stanoveno jinak. Zaměstnavatel může s touto osobou uzavřít pracovní smlouvu, avšak jako den nástupu do práce nesmí sjednat den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Fyzickým osobám, které jsou mladší věku 15 let a taktéž osobám starším věku 15 let, které nemají ukončenou povinnou školní docházku je práce zakázána. 4.4.2 Zaměstnavatel fyzická osoba Způsobilost fyzické osoby k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatele vzniká narozením, avšak způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. 4.4.3 Zaměstnavatel právnická osoba Zaměstnavatel, který je právnickou osobou, je častěji se vyskytujícím zaměstnavatelem v porovnání se zaměstnavateli, kteří jsou fyzickými osobami. Právní postavení zaměstnavatelů jako právnických osob je vymezeno v ust. 18 odst. 2 ObčZ, kde jsou za právnické osoby považována sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy a jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. 4.4.4 Stát jako účastník pracovněprávních vztahů Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a zaměstnavatelem, jedná za něj v pracovněprávních vztazích příslušná organizační složka státu, která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 14 5 Zánik pracovního poměru Právní úprava skončení pracovního poměru poskytuje zaměstnanci určitou stabilitu zaměstnání (jestliže zaměstnanec plní své povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru) a zároveň mu umožňuje, pokud má zájem, pracovní poměr změnit nebo ukončit, a to z jakéhokoliv důvodu, popřípadě bez jeho uvedení (Vítek, 2007). Právní způsoby zániku pracovního poměru lze roztřídit takto: 1. Právní úkony účastníků pracovního poměru a. Jednostranné úkony výpověď hromadné propouštění okamžité zrušení pracovního poměru zrušení pracovního poměru ve zkušební době b. Dvoustranné úkony dohoda 2. Právní události a. smrt zaměstnance b. smrt zaměstnavatele (fyzické osoby) c. uplynutí doby 3. Zánik pracovního poměru rozhodnutím příslušného orgánu a. týká se pouze cizinců nebo osob bez státní příslušnosti 4. Zánik pracovního poměru v některých zvláštních případech a. volba a jmenování b. vedlejší pracovní poměr Pokud má sjednán pracovní poměr cizinec nebo fyzická osoba bez státní příslušnosti, a k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí pracovní poměr: a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech (zelená karta podle ust. 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů). V těchto případech končí pracovní poměr na základě zmíněných a právních skutečností. Povinností zaměstnavatele je oznámit Úřadu práce skončení
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 15 pracovního poměru s cizincem a odhlásit cizince ze sociálního a zdravotního pojištění (Galvas, 2008). Pokud je cizinci odebráno povolení k zaměstnání, jeho pracovní poměr se zaměstnavatelem nekončí. Zaměstnavatel musí ukončit pracovní poměr s cizincem dohodou nebo výpovědí podle ust. 52 písm. f) ZPr. Za zvláštní případ ukončení pracovního poměru je považováno odstoupení od smlouvy. Odstoupit od smlouvy může zaměstnavatel tehdy, jestliže zaměstnanec, kterému nebrání ve sjednaný den v nástupu do práce žádná překážka, v tento den do práce přesto nenastoupí. Do 31. 12. 2011 ukládal zákoník práce zaměstnavateli povinnost písemně oznámit příslušnému úřadu práce skutečnost, že rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením. Tato povinnost od 1. 1. 2012 zaměstnavateli odpadá. 5.1 Dohoda Dohoda je jediným dvoustranným právním úkonem, na kterém se dohodnou zaměstnanec i zaměstnavatel. To znamená, že s obsahem dohody oba účastníci souhlasí. Poté, co se smluvní strany dohodnou, končí pracovní poměr sjednaným dnem v dohodě. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Každá ze smluvních stran musí obdržet jedno písemné vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Na zaměstnancovo požádání musí být uvedeny i důvody, které vedly k rozvázání pracovního poměru. Pokud ovšem zaměstnanec nepožaduje uvedení důvodů, v dohodě žádné důvody být uvedeny nemusí (Bělina, 2010b). 5.2 Výpověď Skončení pracovního poměru výpovědí je jednostranný právní úkon, kterým jeden z účastníků pracovního poměru vyjadřuje svou vůli skončit pracovní poměr. Výpověď musí mít písemnou formu a musí být doručena druhému účastníkovi, jinak je považována za neplatnou. Jestliže je již výpověď doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Samotné odvolání výpovědi společně se souhlasem s jejím odvoláním musí být provedeno písemně. V případě výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být pro obě strany (zaměstnavatele i zaměstnance) stejná a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou uvedenou v ust. 51a ZPr 1. Výpovědní doba 1 ust. 51a Byla-li dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 16 začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z ust. 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63 ZPr. 2 5.2.1 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu, který je výslovně stanoven v ust. 52 ZPr a tento důvod musí být ve výpovědi uveden. Důvody pro podání výpovědi ze strany zaměstnavatele tedy mohou být: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část; c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu; d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (ten lékařský posudek přezkoumává) dále konat dosavadní práci z důvodů uvedených v 52 písm. d); e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci; f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci; h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ust. 301a ZPr. z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. 2 ust. 53 odst. 2 Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. ust. 54 písm. c) z důvodu, pro který může zaměstnatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). ust. 63 pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle ust. 62 odst. 5 krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 17 Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď na základě ust. 52 ZPr, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. 5.2.2 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem Zaměstnavateli se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Ochrannou dobou je podle ust. 53 ZPr myšleno: a) doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, avšak tuto pracovní neschopnost si nepřivodil úmyslně nebo tato neschopnost nevznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek; b) výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení; c) doba, po kterou je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce; d) doba, po kterou je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo doba, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou; e) doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán za dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Ochrannou dobou je obecně myšleno období, ve kterém zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ačkoliv byly splněny všechny podmínky pro její podání. Tímto zákazem jsou chráněni ti zaměstnanci, kteří se na nějakou dobu (přechodně) dostali do obtížné životní situace, v níž si mohli hledat jiné zaměstnání zcela obtížně, a rozvázání pracovního poměru s těmito zaměstnanci by bylo vůči nim nepřiměřeně tvrdé. Rozvázat pracovní poměr výpovědí v ochranné lhůtě je zakázáno pouze v případě, že výpověď dává zaměstnavatel zaměstnanci. V opačném případě, kdy podá výpověď v ochranné lhůtě zaměstnanec zaměstnavateli, zákon nic takového nezakazuje. Jsou také případy, kdy se zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem podle ust. 53 ZPr nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci. Tyto případy jsou uvedeny v ust. 54 ZPr. 3 3 ust. 54 zákaz výpovědi podle ust. 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci a) pro organizační změny uvedené v ust. 52 písm. a) a b); neplatí 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, b) pro organizační změny uvedené v ust. 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, c) z důvodu, pro který může zaměstnatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 18 5.2.3 Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo žádný důvod uvádět nemusí (bez uvedení důvodu). Zaměstnanec tedy není vázán výpovědními důvody. Výpověď musí obsahovat obecné náležitosti, musí být vyhotovena písemně a doručena druhému účastníkovi, aby byla považována za platnou. Nemůže nastat situace, ve které by došlo k soudnímu sporu z toho titulu, zda výpovědní důvod existuje či nikoliv. 5.3 Hromadné propouštění Podle ust. 62 ZPr se hromadným propouštěním rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) nejméně a) 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců c) 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel zamýšlí dát zaměstnancům výpověď, je povinen o svém úmyslu informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců. Informovat je zaměstnavatel povinen písemně a především včas, a to nejpozději 30 dnů předem. O čem je zaměstnavatel povinen informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, je přesně uvedeno v ust. 62 odst. 2 písm. a) až f) ZPr 4. do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zvlášť hrubým způsobem [ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 4 ust. 62 odst. 2 písm. a) až f) zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci taktéž o: a) důvodech hromadného propouštění, b) počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštění, c) o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, d) době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, e) hlediscích, navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, f) odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 19 Jednání zaměstnavatele s odborovou organizací má za úkol dosažení shody, a to především o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění či zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance. Dalším, koho je zaměstnavatel povinen písemně informovat, je krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel má povinnost informovat tuto pobočku zejména o důvodech hromadného propouštění, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření týkají, dále o období, v němž dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Jak uvádí ust. 63 ZPr, pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdřív po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Pracovní poměr může skončit i dříve, a to tehdy, pokud zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 5.4 Okamžité zrušení pracovního poměru Jedná se o jednostranný právní úkon. Pokud účastníci nesplní alespoň jednu z požadovaných náležitostí, je tento právní úkon považován za neplatný. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem i zaměstnancem musí být provedeno písemně, musí v něm být uveden takový důvod, který nesmí být zaměnitelný s jiným, a musí být v době stanovené zákonem doručeno druhému účastníkovi, jinak je považováno za neplatné. Podstatným faktem je, že již jednou uvedený důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nesmí být dodatečně měněn. Skončení pracovního poměru nastává dnem doručení oznámení o okamžitém zrušení pracovního poměru druhému účastníkovi. 5.4.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Jak uvádí ust. 55 ZPr, zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit pouze tehdy, zda: a) byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok či spáchal trestný čin při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním a byl odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; b) zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahují k práci, kterou vykonává, zvlášť hrubým způsobem.
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 20 Existují i případy, kdy zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr. Tato skutečnost, kdy zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr, se týká těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance nebo zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. 5.4.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Okamžité zrušení pracovního poměru může zaměstnanec uskutečnit podle ust. 56 ZPr pouze tehdy, pokud: a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce; b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Okamžitě zrušit pracovní poměr smí zaměstnanec pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, avšak nejpozději od 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec, který okamžitě zruší pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy nebo platu od zaměstnavatele ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. 5.5 Další případy skončení pracovního poměru Mezi další případy skončení pracovního poměru patří zrušení pracovního poměru ve zkušební době a skončení pracovního poměru na dobu určitou. 5.5.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušit pracovní poměr ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí, jak uvádí ust. 66 ZPr, ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasně pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být písemné. Pracovní poměr v tomto případě končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU 21 5.5.2 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou může skončit podle ust. 65 ZPr. také například dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, smrtí zaměstnance. Pokud byla doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je povinností zaměstnavatele upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, a to zpravidla alespoň 3 dny předem. V případě, že zaměstnanec pokračuje ve vykonávání určitých prací i po uplynutí sjednané doby, která je uvedena v pracovní smlouvě, a to s vědomím zaměstnavatele, přechází pracovní poměr na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. 5.6 Smrt zaměstnance V případě smrti zaměstnance (jeho smrtí) zanikají základní pracovněprávní vztahy včetně pracovního poměru. 5.7 Smrt zaměstnavatele Zemřít může pouze zaměstnavatel, který je fyzickou osobou. Pokud zaměstnavatel zemře, pracovní poměr končí tak tomu bylo do konce roku 2011. Od novely zákoníku práce, platné od 1. 1. 2012 se očekávalo zanesení změny, a to takové, že v případě, kdy zaměstnavatel fyzická osoba zemře, pracovní poměr by nemusel skončit a to pouze v takovém případě, že dojde k pokračování v živnosti. Pokud oprávněná osoba v živnosti pokračovat nebude, skončí pracovní poměr marným uplynutím tříměsíční lhůty. Tato změna byla v novele zákoníku práce zanesena, konkrétně v ust. 342 ZPr.
ODSTUPNÉ 22 6 Odstupné 6.1 Odstupné do 31. 12. 2011 5 Odstupné je vypláceno zaměstnavatelem po skončení pracovního poměru, a to v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy nebo platu zaměstnavatelem. Odstupné může být vyplaceno i v den skončení pracovního poměru nebo v pozdějším termínu výplaty. To je ovšem možné pouze tehdy, zda se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. Odstupné je vypláceno ve výši několikanásobku průměrného výdělku. Průměrným výdělkem je myšlen průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Nastane-li skutečnost, kdy zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, a to ještě před uplynutím doby, která je určena podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen zaměstnanec tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Poměrná část se stanoví, jak uvádí ust. 68 odst. 2 ZPr, podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle ust. 68 odst. 1 ZPr. 6.1.1 Trojnásobek průměrného výdělku Takové odstupné náleží zaměstnanci, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodů, které jsou uvedeny v ust. 52 písm. a) až c) ZPr, tedy z důvodu, ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele. Dalším, komu náleží odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku, je zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr dohodou z důvodů uvedených v ust. 52 písm. a) až c) ZPr. Odstupné ve stejné výši náleží také zaměstnanci, který okamžitě rozvázal pracovní poměr se zaměstnavatelem podle ust. 56 ZPr. 6.1.2 Dvanáctinásobek průměrného výdělku Odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou 5 Ust. 67 ZPr podle stavu k 11. 7. 2011
ODSTUPNÉ 23 zaměstnavatelem z důvodu, který je uveden v ust. 52 písm. d) ZPr 6 nebo dohodou ze stejných důvodů. 6.1.3 Žádné odstupné V případě, že došlo k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu, že nesmí na základě lékařského posudku, který byl vydán zařízením závodní preventivní péče, nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. 367 odst. 1 ZPr 7, odstupné zaměstnanci nenáleží. 6.2 Odstupné od 1. 1. 2012 8 Odstupné vyplácí zaměstnavatel v násobcích průměrných výdělků. Průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy nebo platu určeném u zaměstnavatele, pokud se písemně obě strany nedohodnou na výplatě odstupného na den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Pokud bude zaměstnanec vykonávat práci u dosavadního zaměstnavatele po ukončení pracovního poměru na základě dohody o pracovní činnosti nebo v pracovním poměru před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je zaměstnanec povinen tomuto zaměstnavateli odstupné vrátit nebo vrátit jeho poměrnou část. Poměrná část odstupného je stanovena podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby podle ust. 68 odst. 1 ZPr. 6 ust. 52 písm. d) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nevyšší přípustné expozice. 7 ust. 367 odst. 1 zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla: a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadována a kontrolována, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. 8 ust. 67 ZPr, novela platná od 1. 1. 2012
ODSTUPNÉ 24 6.2.1 Odstupné na základě výpovědi podle ust. 52 písm. a) až c) ZPr nebo na základě dohody ze stejných důvodů Zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ust. 52 písm. a) až c) ZPr nebo dohodou z týchž důvodů, má podle ust. 67 odst. 1 ZPr nárok na odstupné ve výši nejméně: a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, v případě, že jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok; b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, v případě, že jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval přinejmenším 1 rok, avšak méně než 2 roky; c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, v případě, že jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval přinejmenším 2 roky; d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), pokud dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle ust. 86 odst. 4 ZPr 9. Dobou trvání pracovního poměru je myšlena i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, jestliže doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. 6.2.2 Odstupné na základě výpovědi podle ust. 52 písm. d) ZPr nebo na základě dohody ze stejných důvodů Zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpověď z důvodu, který je uveden v ust. 52 písm. d) ZPr nebo s ním rozvázal pracovní poměr dohodou ze stejného důvodu, náleží od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. 6.2.3 Žádné odstupné V případě, že zaměstnavatel rozváže pracovní poměr se zaměstnancem, který nesmí na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo na základně rozhodnutí příslušného správního orgánu dále vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu nebo z důvodu onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ust. 367 odst. 1 ZPr, odstupné takovému zaměstnanci nepřísluší. 9 ust. 86 odst. 4 ZPr jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.
NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 25 7 Neplatné rozvázání pracovního poměru 7.1 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele V zákoníku práce v ust. 69 je o neplatném rozvázání pracovního poměru uvedeno, že pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, trvá jeho pracovní poměr i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada v tomto případě přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. V situaci, kdy zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem neplatně, avšak zaměstnanec mu neoznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou (nedohodne-li se se zaměstnavatelem písemně na jiném dnu skončení), a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. 7.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance V případě, že dal zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď či neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu písemně bez zbytečného odkladu sdělil, že trvá na tom, aby dále vykonával svoji práci, trvá pracovní poměr i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví zaměstnavatelově výzvě, má zaměstnavatel nárok na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že na dalším konání práce trvá. Jestliže zaměstnanec rozvázal pracovní poměr neplatně a zaměstnavatel netrvá na tom, aby u něj zaměstnanec dále vykonával svoji práci, platí, pokud se se zaměstnancem písemně nedohodne na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a) byla-li podána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 26 b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě či ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto způsobem skončit. V tomto případě, kdy zaměstnavatel netrvá na dalším vykonávání práce zaměstnancem, nemůže zaměstnavatel uplatňovat vůči zaměstnanci náhradu škody. Při neplatném rozvázání pracovní poměru dohodou, výpovědí, zrušením ve zkušební době nebo okamžitým zrušením mají možnost zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit nárok na další zaměstnávání u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
ODVOLÁNÍ Z PRACOVNÍHO MÍSTA VEDOUCÍHO ZAMĚSTNANCE NEBO VZDÁNÍ SE TOHOTO MÍSTA 27 8 Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa Odvolat vedoucího zaměstnance z pracovního místa může v případech uvedených v ust. 33 odst. 3 ZPr pouze ten, kdo je příslušný ke jmenování nebo se může vedoucí zaměstnanec tohoto místa také vzdát. V případě, že je zaměstnavatelem jiná právnická osoba, než která je uvedena v ust. 33 odst. 3 ZPr nebo fyzická osoba, je možné s vedoucím zaměstnancem dohodnout odvolání z pracovního místa, pokud je zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Vedoucí zaměstnanec končí vykonávat práci na svém pracovním místě dnem, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, pokud nebyl stanoven den pozdější. Vzdáním se pracovního místa nebo odvoláním vedoucího zaměstnance však pracovní poměr nekončí. Povinností zaměstnavatele je tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařízení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel pro zaměstnance nemá takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Jak postupovat, jde-li o překážku v práci na straně zaměstnavatele, popisuje ust. 73a odst. 2 ZPr 10. Pokud byl pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou a neskončí dříve, skončí uplynutím sjednané doby. 10 ust. 73a odst. 2 ZPr odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.
INSOLVENCE 28 9 Insolvence Za insolvenci neboli úpadek je považována situace, kdy má dlužník více věřitelů, jeho peněžité závazky jsou delší než po dobu 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen splnit. (Insolvenční zákon, 2011) Platební neschopností je myšlena podle ust. 3 odst. 2 IZ situace, kdy dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže: a) zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo b) je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo c) není možné uspokojit některé ze splatných peněžních pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí, nebo d) nesplnil povinnost uloženou insolvenčním soudem, a to předložit seznamy uvedené v ust. 104 odst. 1 IZ. Je třeba rozlišovat úpadek a hrozící úpadek. O hrozící úpadek se jedná tehdy, pokud lze předpokládat se zřetelem ke všem okolnostem, že dlužník nebude schopen řádně a včas splnit podstatnou část svých peněžních závazků. Úpadek nebo hrozící úpadek lze řešit konkursem, reorganizací, oddlužením nebo zvláštními způsoby řešení úpadku. Hlouběji bude tato problematika řešena pouze z hlediska pozice zaměstnanců, na které se, v roli věřitelů, často v situaci platební neschopnosti zaměstnavatele zapomíná. 9.1 Zaměstnanec a jeho nároky Zaměstnancem je myšlena fyzická osoba, se kterou zaměstnavatel sjednal pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a vznikly jí v rozhodném období mzdové nároky, které zaměstnavatel nevyplatil. Jedná se tedy o takovou fyzickou osobu, jejíž pracovní poměr či dohoda o pracovní činnosti u zaměstnavatele v platební neschopnosti trvali ke dni počátku jeho platební neschopnosti, nebo pokud tento vztah v rozhodném období skončil. Za rozhodné období jsou považovány 3 kalendářní měsíce předcházející měsíci a 3 kalendářní měsíce následující po měsíci, ve kterém byl podán insolvenční návrh, nebo ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolventního řízení. Pokud zaměstnavatel nevyplácí svým zaměstnancům mzdy, porušuje tím základní pracovněprávní předpisy. V případě, kdy tato situace nastane, má zaměstnanec právo na vyplacení mzdy od Úřadu práce, avšak pouze tehdy, jestliže splní všechny povinnosti stanovené Zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.
INSOLVENCE 29 Zaměstnanec také může podat návrh na prohlášení konkurzu zaměstnavatele, avšak musí uhradit všechny soudní výdaje. Zejména z důvodu, že zaměstnanec disponuje menším množstvím finančních prostředků a musel by zaplatit všechny výdaje spojené se soudním procesem, žádný návrh na prohlášení konkurzu nepodá. 9.2 Mzdové nároky zaměstnance Za mzdové nároky jsou považovány: mzda (plat) a její náhrada; odstupné, které náleží zaměstnanci z pracovního poměru; odměna, popř. její náhrada, náležící zaměstnanci na základě dohody o pracovní činnosti. 9.2.1 Uspokojení mzdových nároků zaměstnance Aby zaměstnanec mohl uplatnit své mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce, popřípadě kontaktního pracoviště této pobočky, musí podat písemnou žádost, ve které uvede zejména své jméno, rodné číslo či datum narození, adresu bydliště, označení zaměstnavatele, sídlo jeho podnikaní/místo jeho bydliště, výši uplatňovaných mzdových nároků, kalendářní měsíce rozhodného období a další potřebné údaje, které jsou uvedeny v ust. 6 Zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec může své mzdové nároky uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy krajská pobočka Úřadu práce zveřejnila informace o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky na úřední desce. Uplatnit mzdové nároky může zaměstnanec nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období a celková výše těchto nároků vyplacených 1 zaměstnanci nesmí za 1 měsíc překročit jeden a půl násobek rozhodné částky, kterou stanovuje Ministerstvo práce a sociálních věcí. 9.3 Rozhodování Úřadu práce o mzdových nárocích O mzdových nárocích rozhoduje Úřad práce České republiky, a to prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce tam, kde má zaměstnavatel své sídlo (jde-li o právnickou osobu), místo podnikání (jde-li o fyzickou osobu) nebo bydliště (v případě, kdy je zaměstnavatel fyzickou osobou, avšak nemá místo podnikání).
INSOLVENCE 30 9.3.1 Postup Úřadu práce Poté, co alespoň 1 zaměstnanec uplatní mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce, vyzve tato pobočka písemnou žádostí zaměstnavatele, aby nejpozději do 7 dnů od doručení této výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období. Následně zkontroluje, zda údaje poskytnuté zaměstnancem souhlasí s údaji uvedenými na seznamu dlužných mzdových nároků, který předložil zaměstnavatel. Jestliže Úřad práce nalezne v těchto dokumentech nějaké nesrovnalosti, řeší přiznání mzdových nároků zaměstnanci podle ust. 9 Zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Tyto neshody v dokumentech řeší podkapitola 9.3.3 Překážky v uspokojení mzdových nároků. Úřad práce také může zaměstnancovu žádost o přiznání mzdových nároků zamítnout, a to v takovém případě, kdy není splněna některá ze zákonných podmínek pro uplatnění mzdových nároků. Další povinnosti Úřadu práce a zaměstnavatele spojené s uspokojením mzdových nároků zaměstnance řeší ust. 10 až 14 Zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. 9.3.2 Ukončení řízení Aby mohlo být řízení o uspokojení mzdových nároků zaměstnance ukončeno, je nutné splnit 3 základní podmínky, a to tyto: zaměstnanec předložil krajské pobočce Úřadu práce doklady s prokazatelnými údaji; zaměstnavatel předložil krajské pobočce Úřadu práce řádně a včas písemný seznam dlužných mzdových nároků; oba tyto dokumenty se shodují v době i ve výši mzdových nároků, které zaměstnanec uplatňuje. Jakmile jsou tyto 3 podmínky splněny, oznámí Úřad práce zaměstnanci do 10 dnů od předložení písemného seznamu dlužných mzdových nároků od zaměstnavatele termín, způsob uspokojení mzdových nároků a údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí a současně dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě. 9.3.3 Překážky v uspokojení mzdových nároků Pokud by nastala situace, ve které by se neshodovala výše zaměstnancem uplatňovaných mzdových nároků za 1 měsíc s částkou, kterou předložil zaměstnavatel na písemném seznamu dlužných mzdových nároků, rozhodne Úřad práce o přiznání mzdového nároku zaměstnance za tento měsíc v prokázané výši.