KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ANEB UPLATNĚNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PRAXI

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ANEB UPLATNĚNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PRAXI Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS Praha, duben 2007 TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ANEB UPLATNĚNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PRAXI Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS ČMKOS Praha 2007 TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY 2

OBSAH 1. Úvod 7 2. Sociální partneři a jejich organizace 11 2.1 Právní úprava a právní záruky sociálního dialogu 11 Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE) 11 Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování 12 Česká právní úprava sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání 14 2.2 Odbory a jejich organizace 15 Odborové organizace 15 Odborové svazy 16 Odborové centrály 17 - Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) 17 - Asociace samostatných odborů (ASO) 17 2.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace 18 Svaz průmyslu a dopravy České republiky (SP ČR) 19 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky (KZPS ČR) 20 Svaz českých a moravských výrobních družstev (SČMVD) 20 Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky (SOCR) 21 3. Obsah kolektivních smluv podle nového zákoníku práce od 1.1.2007 23 3.1 Úvod 23 3.2 Základní informace o kolektivní smlouvě 23 Kogentní (závazné) ustanovení zákoníku práce 23 Druhy kolektivních smluv 24 Počet kolektivních smluv u jednoho zaměstnavatele 24 Účinnost kolektivních smluv 25 Platnost kolektivní smlouvy 26 Použití občanského zákoníku 27 Rozdíl mezi vyjednáváním v podnikatelské a nepodnikatelské sféře 27 3

3.3 Obsah kolektivních smluv 28 Úvodní ustanovení 29 Spolupráce smluvních stran 30 Pracovní doba, doba odpočinku a pracovní režimy 44 Dovolená 55 Pracovní poměr a skončení pracovního poměru 56 Pravidla pro odměňování (mzdy) zaměstnanců, (platy) zaměstnanců 64 Odměna za pracovní pohotovost 73 Zaměstnanost 73 Pracovní a sociální podmínky 80 Překážky v práci 84 Rovné příležitosti 86 Bezpečnost práce 87 Náhrada škody 92 Cestovní náhrady 92 Bližší úprava poskytování cestovních náhrad 96 Ostatní náhrady 99 Závěrečná ustanovení 101 4. Kolektivní vyjednávání obsah se zaměřením na rovnost mužů a žen 103 4.1 Skladba pracovní síly 103 Zaměstnanci podle hlavních tříd zaměstnání 103 Zaměstnání s nejvyšším, nejvyrovnanějším a nejnižším počtem žen 103 4.2 Rovnost v odměňování žen a mužů 105 Obsah pojmu rovné odměňování 105 Aplikace zásady rovné odměny 106 Srovnání výdělku žen a mužů 108 4.3 Příklady konkrétních závazků v kolektivní smlouvě zaměřených na rovné odměňování a slaďování pracovního a rodinného života 108 Obecná ustanovení k praktické realizaci opatření v oblasti rovnosti příležitostí 108 Pravidla pro odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 109 4

Pravidla pro odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře 112 4.4 Příklady praktických opatření vedoucích ke slaďování pracovního a soukromého života 113 Organizace práce a pracovní doba 113 Prodloužení práva na dovolenou 115 Zlepšení podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině 116 4.5 Další možnosti ovlivňování politiky rovnosti žen a mužů z pozice odborů 118 Ovlivňování rodinné politiky na národní úrovni 118 4.6 Flexibilní formy zaměstnávání 120 Úvod 120 Formy flexibilního zaměstnávání a možné formy způsobující sociální dumping 121 Odlišení legálních flexibilních forem zaměstnávání od flexibilních typů zaměstnávání způsobujících sociální dumping 122 Zásady přístupu odborů k flexibilním formám zaměstnání 123 Přehled flexibilních forem zaměstnávání, jejich legislativní zakotvenía předpoklady stát se dumpingovou formou zaměstnávání 124 Náměty na zlepšení stávající legislativy 145 5. Kolektivní vyjednávání strategie a technika 147 5.1 Příprava na vyjednávání 147 5.2 Vyjednávací tým 147 Týmové role 148 Zaměření týmu 148 Co potřebuje tým znát 151 Hlavní směry přípravy na vyjednávání 153 Sběr a analýza informací 154 Vypracování návrhů a strategie pro vyjednávání 157 5.3 U jednoho stolu 162 Stádia vyjednávání 162 Komunikační dovednosti u jednacího stolu 162 Rady a příklady přímé a nepřímé komunikace u jednacího stolu 164 Některá základní pravidla pro vyjednavače 165 Bezvýchodná situace a jak ji překonat 167 5

5.4 Využití médií 170 Psaní tiskových zpráv 170 Rady pro konání tiskových konferencí 171 6. Závěr 174 7. Genderový slovníček 177 8. Příloha 181 Vzdělávací program pilotní seminář 181 6

1. ÚVOD Sociální partnerství, tripartita, bipartita, kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouvy, jejich rozšiřování, stávky, sociální smír existuje celá řada pojmů, které se zrodily v průběhu 19. a 20. století v souvislosti s řešením sociálních konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, odbory a zaměstnavatelskými sdruženími. Jen málokdo si dnes vzpomene, že po roce 1989 znovu vzkříšený pojem tripartita nachází svůj historický ideový předobraz na našem území již na konci 19. století, kdy se rozvíjelo pracovní soudnictví na tripartitním základě, kdy v senátech působili vedle předsedy, který byl představitelem státní moci, zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, to vše je výsledkem snahy lidstva o nalezení účinné odpovědi na pracovní konflikty a hospodářské krize, úsilí o humanizaci práce (dnes moderněji snaha o tzv. decent work ) a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti lidských občanských a politických práv a svobod. Zcela zákonitě se sociální dialog stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, který má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Není náhodou, že mezi hospodářsky nejvyspělejší země světa patří především ty evropské státy (zejména skandinávské), které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce. Sociální partnerství a rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou představuje odvětvový a podnikový sociální dialog, je významnou perspektivou lidstva, kterému se s vlivem privatizace rozšiřující se stále více do dalších tradičních odvětví veřejného sektoru (služeb obecného, veřejného zájmu) a omezování vlivu státu v ekonomice pod tlakem liberálních doktrín prosazovaných do každodenní života světovými finančními institucemi zmenšuje tradiční demokratický prostor. Proto je nezbytné podporovat jak na evropské, tak národní i odvětvové úrovni rozvoj sociálního dialogu, bipartitního (mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborů) i tripartitního, jehož se účastní vedle sociálních partnerů i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit podnikového sociálního dialogu, který má nejblíže k nejvlastnějším zájmům lidí, jejich práci, mzdě, pracovním podmínkám, sociálnímu pojištění atd. K tomu je třeba mnoho znát, mnoho pochopit a mnoho vzít za své, k tomu je třeba využít svého práva odborově se sdružovat a stát se členem odborové organizace, a jejím prostřednictvím jednou ze stran sociálního dialogu, jejíž hlas je slyšet mnohem více než hlas jednotlivce. Tato publikace má velkou ambici, chce poskytnout svým čtenářům především dostatek informací o sociálním dialogu ve všech jeho podobách, teoretických i docela praktických, k jejich zamyšlení i využití ve všedním životě. Chce zaujmout čtenáře různých skupin i politického přesvědčení, zaměstnance, úřední- 7

ky, politiky i docela obyčejné lidi a pomoci jim poznat podrobněji téma, které je v naší zemi právě dnes mimořádně aktuální a závažné. Sociální dialog je totiž o lidech, jejich ochotě a schopnosti se vnímat jeden druhého navzájem, naslouchat si, být schopni se domluvit na řešeních, která jsou obecně prospěšná a spravedlivá vůči všem, kterých se svými důsledky týkají. Jimi jsou jak zaměstnavatelé, tak i jejich zaměstnanci, jejich rodiny a naše společná budoucnost. Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), vědoma si svého poslání v obhajobě práv a zájmů svých členů, se přihlásila k projektu předloženému Gender Studies o. p. s. v rámci programu EQUAL pod názvem Půl na půl. Slaďování profesního a rodinného života je totiž bezprostředně spjato s nejširšími otázkami trhu práce, odměňování, s otázkami pracovněprávních vztahů, sociálního zabezpečení, organizace práce (pracovní doby, metod řízení apod.) atd. Zároveň je slaďování profesního a rodinného života nedílnou součástí politiky rovných příležitostí mužů a žen, které se věnuje v posledních letech větší pozornost v celé společnosti, a je tomu tak i v případě ČMKOS a jejích odborových svazů. Hlavním a dlouhodobým úkolem pro ČMKOS se stalo především prosazování rovnoprávnosti žen a jejich požadavků v pragmatické neagresivní podobě, na základě principů občanské společnosti a především s cílem změnit postoje a přístupy k této problematice jak v samotných odborech a to nejen mezi muži, ale podle potřeby i ženami samotnými tak i v celé společnosti. Významně přitom působil i průběh transformace, která ve svých negativních dopadech více zasáhla ženy (vyšší nezaměstnanost, zavírání předškolních zařízení atd.). Podobně jako v celé společnosti se však i v odborech problematika rovnosti obou pohlaví dostávala do popředí zájmu postupně. Hlavně s pomocí zahraničních zkušeností získaných od partnerských organizací i mezinárodních odborových organizací se částečně podařilo dosáhnout změny ve vnímání a přijímání požadavků, pokud jde o rovnoprávné postavení obou pohlaví. Přestože hlavním článkem ve struktuře ČMKOS, který se zabývá otázkami rovnosti příležitostí mužů a žen, je Výbor pro rovnost ČMKOS, je tato politika stále více reflektována ve všech strukturách ČMKOS a jejích odborových svazů v duchu tzv. gender mainstreamingu, i když ne tak rychle a výrazně, jak si to situace žádá. Podíl žen v členské základě členů mírně roste činí kolem 45 %. Tím spíše je třeba, aby se odbory problémům spojeným s nerovným postavením více zabývaly. Přitom obecné důvody, které vedly k poklesu členské základny v jednotlivých odborových svazech privatizace, rozpad podniků, a tím rušení základních odborových organizací, i potíže s vytvářením nových organizací zejména na malých pracovištích, kde zaměstnavatelé často kladou těmto iniciativám různé překážky se dalekosáhle v posledních letech dotkly zejména odvětví, kde je tradičně velká zaměstnanost žen OS pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu, OS působících ve službách, v potravinářství aj. Zabránit 8

dalšímu poklesu členů a získat nové členy, zejména mezi mladými lidmi obou pohlaví, je jedním z aktuálních úkolů odborových svazů. Hledání způsobů, jak spojovat profesní a rodinný život, a navíc ještě dodat chuť a možnost aktivně se zapojit do práce v odborech, to je, tak jako u našich odborových kolegů z jiných zemí, hlavní cesta k tomuto cíli. Navíc je třeba umožnit ženám, aby zaujaly místa v rozhodovacích orgánech v odborech, jak jim i podle procentního zastoupení přísluší. Zatím i zde platí, že ženy se objevují na vedoucích místech v nejnižších úrovních, čím výše jsou rozhodovací místa v hierarchii, tím méně žen je v nich zastoupeno. Ve čtyřčlenném vedení konfederace je i jedna žena, v Radě ČMKOS je zastoupeno 7 žen (předsedkyň OS), což činí 20,58 %. Odbory musí k dosažení rovnosti odměňování zaujmout přístup založený na různých dimenzích a vhodně používat příslušné nástroje. Musí také využít existujících právních předpisů, ale klást zejména důraz na kolektivní vyjednávání. Úspěch tohoto přístupu záleží především na aktivní účasti žen ve všech fázích procesu. Kolektivní smlouvy jsou vnímány jako nezbytný nástroj k prosazení principu rovnosti, především pokud jde o pracovní podmínky a odměňování. Kolektivní smlouvy proto zpravidla obsahují jednak obecný požadavek dodržování principu rovnosti, jednak upravují jednotlivé nároky, pracovní a sociální podmínky v souladu s tímto požadavkem. Lze tedy obecně konstatovat, že současným trendem při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv je to, že princip rovnosti mužů a žen je vnímán jako neoddělitelná součást tohoto procesu a sjednaný obsah kolektivních smluv je vždy tímto principem, respektive zásadou rovnosti a zákazem diskriminace, poměřován. K dosažení úspěchu je mj. potřeba zajistit vyváženou účast žen a mužů v procesu rozhodování a kolektivního vyjednávání, aby se náležitě přihlíželo ke koncepci s potenciálem k prosazování rovnosti mezi ženami a muži i k překlenutí mezery v odměňování. Pokud vyjde najevo, že v důsledku existence určitého ustanovení kolektivní smlouvy došlo k přímé či nepřímé diskriminaci, bude v konkrétním diskriminačním sporu úkol obhájit nediskriminační charakter takového opatření ležet výlučně na zaměstnavateli. Zaměstnavatele stíhá odpovědnost z porušení práva na rovnou odměnu, a to i tehdy, když konkrétní nerovnost zakládá kolektivní smlouva. Zjistí-li takovou skutečnost zaměstnavatel, lze doporučit, aby v případě, kdy nedojde ke změně kolektivní smlouvy (resp. po dobu výpovědní doby) dorovnal nároky těch zaměstnanců, u nichž ví, že byli na základě kolektivní smlouvy diskriminováni, a to na úroveň, jakou zaručuje příslušná kolektivní smlouva pracovníkům vykonávajícím stejnou práci či práci stejné hodnoty. 9

10

2. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A JEJICH ORGANIZACE 2.1 Právní úprava a právní záruky sociálního dialogu Všeobecný základ právní úpravy sociálního dialogu v České republice tvoří základní mezinárodní právní instrumenty, které upravují odborová a zaměstnanecká práva a ovlivňují možnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců jak v oblasti pracovních vztahů obecně, tak v oblasti kolektivního vyjednávání sociálních partnerů a sociálního dialogu. Jde o mezinárodní dokumenty, které jsou s ohledem na ústavní pořádek naší země závazné i pro Českou republiku (podle článku 10 Ústavy ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem). Zaměříme se na ty, které jsou zvlášť významné, a to především pro váhu, která je jim přikládána v rámci evropské legislativy upravující podmínky podnikání na společném evropském trhu. Na prvním místě je třeba zmínit dokumenty Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, tj. institucí, které mají pro prosazování vlastních dokumentů své zvláštní kontrolní mechanismy, založené především na analýzách národních zpráv o dodržování příslušných dokumentů. Pro možnost hlubšího poznání těchto mezinárodních dokumentů jsou uvedeny základní odkazy na webové stránky, kde je lze nalézt v plném znění, a to i v českém jazyce. Ve světových jazycích je pak lze najít zejména na následujících adresách: OSN Evropská unie MOP OECD Rada Evropy http://www.un.org/ http://www.europa.org/ http://www.ilo.int/ http://www.oecd.org/ http://www.coe.fr/ Mezinárodní organizace práce je specializovanou agenturou OSN usilující o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci - svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat, zrušení nucené práce, rovnost příležitostí a zacházení a další normy upravující podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací. Se stejnými právy v ní zasedají zástupci vlády, zaměstnanců a zaměstnavatelů. Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE), jimiž je Česká republika vázána jako člen těchto organizací a tím, že je ratifikovala: 11

1. Organizace spojených národů - Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948) - http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN (1966) -http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o občanských a politických právech OSN (1966) http://www.unicprague.cz/ - úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) (Sbírka zákonů ČR) - Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy (1950) (Sbírka zákonů ČR) - Evropská sociální charta Rady Evropy (1961) (Sbírka mezinárodních smluv ČR) 2. Mezinárodní dokumenty, které Česká republika dosud neratifikovala: - Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996) (ČR ji podepsala v roce 2000) 3. Mezinárodní dokumenty, které ratifikaci nepodléhají: - Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998) - Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977) - Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti (dosud poslední revize 2000) http://www.mfcr.cz/ scripts/hp/default.asp?oecd-nkm 4. Dokumenty, které byly vyhlášeny v Evropské unii, nemají však dosud právní závaznost: - Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989) - Charta základních práv Evropské unie (2000) Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování zahrnují tyto dokumenty: Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (platná ode dne 18.7.1951, ratifikována v ČSSR dne 21.1.1964 (publikována pod č. 470/1990 Sb.): 12

článek 1: 1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání. 2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl: a) vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci; b) propustit pracovníka nebo ho jiným způsobem poškodit pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo, se souhlasem zaměstnavatele, během pracovní doby. článek 2: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů. 2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů. Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání z r. 1981 stanoví ve svém článku 2, že Pro účely této úmluvy se výraz "kolektivní vyjednávání" vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je: a) stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo b) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo c) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků. Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 6, že S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují: a) podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli, b) podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami, 13

c) podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů, d) a uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 28, že Pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 12, že Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí. Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni. Česká právní úprava sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání Základy české právní úpravy sociálního dialogu jsou zakotveny zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky a která v článku 27 zakotvuje koaliční svobodu, právo sdružovat se a odborově organizovat. V České republice také do dnešní doby neexistuje komplexní právní úprava týkající se odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kolektivního vyjednávání, tyto právní vztahy jsou upraveny v několika zákonech, které obsahují hmotnou a procesní právní úpravu. Do 31. 12. 2006 platný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, stojí na zásadě, že dovoleno je pouze to, co zákon stanoví. To vyplývá zejména z 20 odst. 2 současného zákoníku práce, podle kterého, jde-li o závazky upravující mzdové nebo ostatní pracovněprávní nároky, mohou se smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy. Zákon však neurčuje obligatorní (závazný, povinný) obsah kolektivní smlouvy, což dává smluvním stranám jistou volnost pro kolektivní vyjednávání i v zákonném rámci. Za účinnosti tohoto starého zákoníku práce tedy není prostor pro smluvní volnost příliš velký, zejména v porovnání s možnostmi, které kolektivním smlouvám nabízí nový zákoník práce. Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnost dnem 1. ledna 2007 spočívá již na ústavní zásadě co není zakázáno, je dovoleno a mění 14

zásadním způsobem pravidla pro obsah kolektivních smluv. Přináší změny také ve vymezení účastníků kolektivního vyjednávání, procedurálních otázkách, přebírá řadu úprav z dalších zákonů, které upravují problematiku sociálního dialogu apod. Významnou změnou je, že zákoník práce obsahuje v zásadě kompletní hmotnou úpravu účastníků kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací (dosud upravenou zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli), úpravu kolektivních smluv a dalších forem sociálního dialogu (např. právo na informace a projednání, přístup k nadnárodním informacím a projednávání). Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku významně novelizován, pak bude i nadále upravovat proces kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší (odvětvové) úrovni, problematiku řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně. 2.2 Odbory a jejich organizace V České republice existuje rozvinutá odborová struktura. Jejími nejnižšími jednotkami jsou základní, popř. místní, odborové organizace, které působí přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Drtivá většina z těchto odborových organizací se pak sdružuje do tzv. odborových svazů, které mohou být dále součástí některé z odborových centrál. V odborových svazech se jednotlivé odborové organizace sdružují zpravidla podle profesí nebo zaměření pracoviště. Jednotlivé odborové svazy se ve své činnosti orientují zpravidla dle profesí zaměstnanců, které sdružují v základních organizacích. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni (odvětvové, popř. národní) a poskytují jim mimo jiné i poradenský a právní servis, včetně pomoci při sjednávání kolektivních smluv. Odborové organizace Těžiště odborové práce je v základních odborových organizacích jako základním článku odborů u nás. Mají právní subjektivitu a z tohoto titulu rozhodují o finančních a dalších otázkách, ke kterým mají pravomoc. O svých zapojeních, a tedy i o příslušnosti k tomu kterému odborovému svazu, rozhoduje jejich nejvyšší orgán, kterým je zpravidla členská schůze nebo konference. Úkoly základních organizací lze shrnout do následujících oblastí: vytváření podmínek pro uplatňování pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních zájmů svých členů, zastupování členů při jednáních se zaměstnavatelem, spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků, 15

vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem, zprostředkování styku svých členů s vyššími odborovými orgány. Odborové organizace na pracovištích vystupují jako představitelé celého pracovního kolektivu, tedy i nečlenů odborů. Týká se to nejen řešení zaměstnaneckých otázek, např. problémů výpovědi z pracovního poměru ze strany organizace, ale i otázek souvisejících s uzavíráním kolektivní smlouvy, schvalováním pracovních řádů, vnitřních předpisů, výkonu kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, celé problematiky bezpečnosti práce apod. Příslušný odborový orgán tak ovlivňuje podmínky práce jak odborářů, tak i nečlenů odborů. Odborové svazy Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které ve svém zaměření naplňují představu evropského odborového modelu tak, jak jej formuluje Evropská odborová konfederace (EOK). Znamená to, že odbory z tohoto pohledu musí být politicky nezávislé, finančně autonomní a svobodné, což určuje i jejich program. Po listopadu 1989 vzniklo v tehdejší Československé republice více jak 70 odborových svazů organizovaných převážně na základě profesí. Z tohoto počtu mělo téměř 30 svazů federální působnost. Tyto se po rozdělení republiky rovněž rozdělily na republikové odborové svazy. Nově vytvořené odborové svazy daly základ novému pojetí odborů v naší republice. Upustily od tehdy vžitých představ, že jejich úkolem je organizování rekreací, zájezdů, kulturních akcí či tzv. povinných vánočních kolekcí pro děti. Oprostily se od toho, že jejich práce končí pouze v konkrétních podnicích, a své působení počaly rozšiřovat v celospolečenských podmínkách. Do programů jednotlivých odborových svazů se tak dostaly v rozpracované podobě především problémy zaměstnanosti, pracovněprávní otázky a celá problematika sociální sféry. Při prosazování profesních a sociálních zájmů svých členů jsou svazy aktivním účastníkem veřejného dění, zejména v souvislosti s postupem státních orgánů v řadě otázek dotýkajících se života a práce občanů. Přicházejí s konkrétními návrhy na řešení vzniklých problémů tak, aby výsledky byly přijatelné pro členy odborových svazů. Z hlediska své právní subjektivity rozhodují odborové svazy zcela nezávisle o svém uspořádání, struktuře, řízení i hospodaření. Ve svém vnitřním uspořádání si odborové svazy zavedly dvoustupňový systém řízení. Z toho vyplývá, že svazy tak mají řídící centrální (ústřední) článek a dalším stupněm jsou přímo výbory základních odborových organizací. Tyto základní články odborové struktury se sdružují v příslušném odborovém svazu naprosto dobrovolně, dle rozhodnutí své členské základny. Pro zabezpečení a prosazování svých zájmů vůči státním orgánům, případně společenským subjektům, zřizují některé odborové svazy, zejména ty větší, svá vysunutá pracoviště na regionální (krajské) úrovni. Členská základna naprosté většiny odborových svazů trvale klesá. Úbytek členů je především způsoben proběhlou privatizací v jednotlivých odvětvích hos- 16

podářství, rozpadem větších podniků a složitostí problémů spojených s vytvářením odborových organizací na malých pracovištích. Odborové centrály V zájmu účinnějšího prosazování svých zájmů se některé odborové svazy dále sdružují v odborových centrálách (ústřední odborové orgány), které fungují jako zájmová sdružení nezávislých subjektů. Největší takovou centrálou v ČR je Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou Asociací svobodných odborů účastní tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni v Radě hospodářské a sociální dohody (RHSD). Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) Českomoravská konfederace odborových svazů je největší odborovou konfederací v České republice, která sdružuje 33 převážně profesních (odvětvových) odborových svazů s cca 610 000 členy. Tyto odborové svazy sdružují zaměstnance z podnikatelské sféry i ze sféry rozpočtové a příspěvkové, tedy jak ze soukromého tak veřejného sektoru. ČMKOS je rovněž členem nadnárodních odborových struktur Mezinárodní odborová konfederace (MEOK) a Evropské odborové konfederace (EOK), kde reprezentují zájmy svých členů. Podstatným a důležitým prvkem činnosti ČMKOS je její účast v legislativním procesu, která odborům v České republice přísluší, obdobně jako organizacím zaměstnavatelů, přímo ze zákona. Podílí se nejen na přípravě vládních návrhů zákonů a dalších právních předpisů, ale vytváří i potřebné podmínky (lobbing) za účelem jejich prosazení. Další pravomoci ČMKOS se týkají především oblasti pracovněprávních vztahů (významnou měrou se ČMKOS podílela např. na přijetí nového zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce), odměňování, BOZP, pracovního a životního prostředí, prosazování principů rovného zacházení, rozvoje veřejných služeb. ČMKOS koordinuje společné činnosti členů konfederace v oblasti kolektivního vyjednávání, v regionální politice aj. Zajišťuje právní pomoc a poradenství v dohodnutých oblastech, odborové vzdělávání, odborový informační systém, propagaci (prostřednictvím nakladatelství SONDY odborových svazů a vlastní webové stránky www.cmkos.cz apod.), průzkum veřejného mínění a zpracovávání odborných makroekonomických analýz a prognóz. Asociace samostatných odborů (ASO) V pořadí druhou největší odborovou centrálou v České republice ustavenou 7.července 1995 je Asociace samostatných odborů (ASO), jejímiž členy jsou např.: Lékařský odborový klub - Svaz českých lékařů, Odborový svaz pracovníků zemědělství a výživy - Asociace svobodných odborů ČR, Odborové sdružení řídících letového provozu, Nezávislý odborový svaz automobilové dopravy, Jednotný svaz soukromých zaměstnanců, Český odborový svaz energetiků, Odboro- 17

vé sdružení železničářů, Odborový svaz zaměstnanců jaderné energetiky, Odborové sdružení zaměstnanců finančních orgánů, Odborová asociace divadelníků, aj. ASO je samostatným, dobrovolným, otevřeným a nezávislým sdružením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů. ASO zastupuje členy asociace ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády na nejvyšší úrovni a má právo uzavírat s těmito partnery dohody. ASO současně obhajuje pracovní, ekonomické, sociální a jiné ostatních práva svých členů na celostátní i místní úrovni. ASO je ústředním odborovým orgánem s právem vyžadovat návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů, týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek. Má právo jednat se všemi ústavními činiteli, orgány státní moci, s organizacemi zaměstnavatelů, politickými stranami a hnutími a dalšími institucemi s celostátní působnosti včetně samosprávy. ASO zastupuje členy svazů v centrálních mezinárodních organizacích, případně v dalších mezinárodních institucích, včetně jednání se zahraničními odborovými ústřednami. V České republice působí i další, menší centrály, z nichž nejznámější je Konfederace umění a kultury (KUK), která sdružuje odborové subjekty z oblasti kultury. Řada svazů však z této konfederace již odešla, některé vstoupily do ČMKOS. Dále v ČR působí Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska, které se svým zaměřením přiklání ke Komunistické straně Čech a Moravy, Křesťanská odborová koalice a několik malých centrál působících v dopravě, jako např. Federace strojvůdců, Federace vlakových čet, Federace řidičů tramvají aj. Tato odborová seskupení však nezveřejňují svoji členskou základnu, nebo sporadicky uvádějí velmi rozdílné počty, proto nelze s jistotou určit, kolik členů zastupují. Zcela samostatně působí některé profesní odborové svazy, které se nehlásí k žádné odborové centrále. Jedná se např. o OS pracovníků vydavatelství, nakladatelství a knižního obchodu, OS hromadných sdělovacích prostředků, aj. Kolik členů odborů zastupují, není zpravidla známo. 2.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace Sociálního dialogu na národní úrovni se v České republice na straně zaměstnavatelů účastní dvě největší zaměstnavatelské konfederace, Svaz průmyslu a dopravy České republiky a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, které jsou zastoupeny i v orgánech tripartity. Obdobnou roli se snaží hrát rovněž Hospodářská komora ČR, která v mnoha ohledech vystupuje na obranu zájmů zaměstnavatelů a podnikatelského prostředí obecně, není však sdružením zaměstnavatelů ve smyslu výše uvedených mezinárodních dokumentů, tj. formálně ani stranou národního sociálního dialogu (tripartitních nebo bipartitních jednání). 18

Sociálního dialogu se účastní na straně zaměstnavatelů rovněž Svaz obchodu a cestovního ruchu (není zastoupen v orgánech tripartity, v níž ho na základě vzájemné dohody zastupuje Svaz průmyslu a dopravy České republiky) a konečně i Svaz českých a moravských družstev. V zájmu lepší koordinace svých postupů a aktivit založil Svaz průmyslu a dopravy ČR spolu s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Agrární komorou ČR a Hospodářskou komorou ČR Podnikatelskou a zaměstnavatelskou radu ČR, která nemá postavení strany sociálního dialogu. Svaz průmyslu a dopravy České republiky (SP ČR) Jde o dobrovolnou organizaci sdružující zaměstnavatele a podnikatele v ČR z oblasti průmyslu a dopravy, založenou 5. května 1990 a svou činností navazující na Ústřední svaz česko-slovenských průmyslníků, který existoval v letech 1918-1938, respektive 1945-1950 a 1968-69. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je nestátní organizací (nezávislou na vládě, politických stranách a odborech), která má dnes cca 1.550 subjektů s téměř 600.000 zaměstnanců (cca 111 členských firem, přímých členů a 27 tzv. kolektivních členů sdružujících firmy na základě odvětvových, profesních nebo regionálních zájmů). Svaz průmyslu a dopravy České republiky jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů v naší zemi reprezentuje a prosazuje společné zájmy svých členů s cílem vytvářet vhodné podnikatelské a zaměstnavatelské prostředí, které při respektování etických zásad podnikání povede k dlouhodobě udržitelné prosperitě české společnosti. Přitom spolupracuje s ostatními zaměstnavatelskými, podnikatelskými a profesními svazy, Hospodářskou komorou ČR a dalšími subjekty, se kterými ho spojují společné zájmy. Svaz průmyslu a dopravy České republiky především prosazuje, koordinuje a chrání zájmy svých členů v RHSD ČR a v rámci kolektivního vyjednávání na vyšším stupni zastupuje své členy, kterými byl k tomu zmocněn, účastí ve veřejné diskusi a předkládáním vlastních návrhů ovlivňuje politicko-hospodářská rozhodnutí v ekonomické a sociální oblasti, a to na národní i mezinárodní úrovni. Prostřednictvím médií Svaz průmyslu a dopravy České republiky seznamuje veřejnost s názory a stanovisky zaměstnavatelů a podnikatelů, organizuje jejich společná setkání a ovlivňuje veřejné mínění s ohledem na potřeby rozvoje hospodářství, sleduje a vyhodnocuje světové trendy a rozvoj průmyslu v ČR, zejména kvalitu podnikatelského prostředí, a získané poznatky využívá k ovlivňování hospodářské politiky vlády. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je členem mezinárodních organizací a institucí, při jejichž jednání hájí zájmy svých členů (Mezinárodní organizace zaměstnavatelů (IOE), Mezinárodní sdružení průmyslových a zaměstnavatelských svazů Evropy (UNICE BusinessEurope), poradní výboru OECD pro průmysl a obchod (BIAC). Svaz průmyslu a dopravy České republiky rovněž organizačně zajišťuje navazování obchodně ekonomických vztahů mezi českými 19

a zahraničními subjekty formou podnikatelských misí, konferencí, dvoustranných a vícestranných jednání a účastí svých členů na veletrzích, výstavách a odborných seminářích a organizuje vzdělávací a poradenskou činnost. Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky (KZPS ČR) Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je zájmové sdružení, jehož cílem je prosazování a koordinace podnikatelských, zaměstnavatelských a profesních zájmů svých členů, především ve vztazích k zákonodárným sborům, vládě, orgánům státní správy a odborům. KZPS jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů formuluje společné podnikatelské a zaměstnavatelské zájmy svých členů a prosazuje je v součinnosti s příslušnými státními orgány, ostatními zaměstnavatelskými organizacemi a odbory, zejména v různých formách konzultací s vládou, podporuje prosazování specifických zájmů svých členů v oblasti legislativy a v dalších oblastech a spolupracuje se Svazem průmyslu a dopravy ČR, Hospodářskou komorou ČR, Agrární komorou ČR, Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR a dalšími organizacemi. Členství v Konfederaci zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je dobrovolné. Členskými organizacemi této konfederace jsou pouze zaměstnavatelské svazy a sdružení, nikoliv jednotlivé podniky, a to: a) Unie zaměstnavatelských svazů ČR, b) Sdružení podnikatelů a živnostníků ČR, c) Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR, d) Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu (ATOK), e) Zaměstnavatelský svaz důlního a naftového průmyslu, f) Zemědělský svaz ČR. Svaz českých a moravských výrobních družstev (SČMVD) Svaz českých a moravských výrobních družstev sdružuje 270 výrobních družstev, kterým poskytuje služby v oblasti obchodu a marketingu, napomáhá při vyhledávání a navazování obchodních kontaktů, organizuje společné expozice na veletrzích, výstavách a kontraktech, pořádá tiskové konference a další propagační akce a spolupracuje se sdělovacími prostředky. Jeho hlavním úkolem je hájit a prosazovat zájmy svých členů v tuzemsku i v zahraničí. SČMVD dnes provozuje značný rozsah podnikatelských činností a představuje významný ekonomický potenciál. Družstva jsou typickými představiteli malých a středních podniků a patří ke stabilním prvkům české podnikatelské struktury. Jejich základním výrobním programem je výroba spotřebního zboží v menších sériích nebo individuálního charakteru, založená zejména na vysoce kvalifikované řemeslné práci, a činnosti poskytované v oblasti služeb. 20