Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů

Rozměr: px

Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vzorový test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů"

Markéta Soukupová
před 8 lety
Počet zobrazení:

1 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců b) personální administrativa, personální řízení,, řízení intelektuálního kapitálu c) řízení personální administrativy, řízení lidského kapitálů, vedení lidí, propouštění zaměstnanců 2. Kdo se podílí na v organizaci a řeší personální politiku podniku? a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový management 3. Institucí rozumíme: a) způsob, jimž lidé koordinují svou aktivitu a typ vztahů, který přitom vzniká b) každý obecně praktikovaný způsob jednání sloužící k naplnění určité reálné nebo fiktivní potřeby c) systém, kterého jednou potřebou (z mnoha dalších) je dosahování cílů 4. Mezi metody vzdělávání mimo pracoviště lze zařadit mimo jiné i níže uvedené: a) demonstrování, seminář, assessment centre, rotace práce b) mentoring, instruktáž, rotace práce, pověření úkolem c) přednáška spojená s diskusí, případové studie, hraní rolí, assessment centre 5. Objasněte pojem personální plánování a co musí v oblasti pracovní síly zabezpečit: a) slouží realizaci podnikových cílů tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění podnikových úkolů adekvátní pracovní silou b) řeší současnou potřebu pracovních sil v podniku, problematikou budoucího vývoje zaměstnanosti se zabývá jen okrajově c) řeší kvantitu a kvalitu zaměstnanců v současnosti, jako významný faktor zde působí problematika odměňování zaměstnanců 6. Co je to pracovní místo (job position) a čím je vymezeno? a) množina úkolů, která bude v budoucnu přiřazena nějakému pracovníkovi, je vymezena rozhodnutím výrobního ředitele b) blíže nespecifikované postavení zaměstnance ve firmě, obsah a úkoly si určuje zaměstnanec po dohodě s personalistou c) nejmenší jednotka v organizační struktuře obsazená zaměstnancem, představuje soubor úkolů vykonávaných určitou osobou, je vymezena účelem, charakteristikou a souborem povinností 1

kapitálu c) řízení personální administrativy, řízení lidského kapitálů, vedení lidí, propouštění zaměstnanců 2. Kdo se podílí na v organizaci a řeší personální politiku podniku?

2 7. Struktura skupiny podle hledisek, jako je pohlaví, věk, rodinný stav, se nazývá: a) sociokulturní b) etnická či národnostní c) sociálně demografická 8. Co rozumíme pod pojmem hodnocení zaměstnance? a) jedná se o hodnocení výsledků práce (dosažení stanovených cílů) a hodnocení pracovního, případně sociálního chování zaměstnance na základě transparentních a objektivně zjistitelných standardů firmy b) příležitostné sdělení názoru o pracovních výsledcích zaměstnance ze strany vedoucího, může mít také formalizovanou podobu c) neformální rozhovor se zaměstnancem zaměřený hlavně na sdělení všech jeho nedostatků a stanovení termínu nápravy 9. Činnost jednotlivých organizačních útvarů je zpravidla popsána: a) popisem pracovního místa b) organizačním řádem c) organizačním schématem 10. Soubor činností zaměřených k dosažení souladu mezi člověkem, pracovním předmětem, pracovním prostředkem a pracovními podmínkami, s cílem dosažení co nejefektivnějšího naplnění stanovených cílů, nazýváme: a) socioprofesní mobilitou b) kontrolou práce c) organizací práce 11. Definujte pojem personální útvar : a) pracoviště specializované na personální řízení, zajišťující odbornou, tj. koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personálního řízení a poskytující v této oblasti speciální služby vedoucím pracovníkům všech úrovní i jednotlivým zaměstnancům a plnící i některé úkoly směrem k mimopodnikovým institucím b) pracoviště specializované na personální řízení, které zajišťuje odbornou, tj. koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personálního řízení jen pro vedoucí pracovníky, jednotlivým zaměstnancům se věnuje jen v případě, že je jeho činnost řešena formou outsourcingu c) pracoviště specializované na personální řízení, zajišťuje odbornou personální činnost vůči zaměstnancům podniku, s vedoucími zaměstnanci řeší problémy jen na základě rozhodnutí vedení firmy 2

firmy b) příležitostné sdělení názoru o pracovních výsledcích zaměstnance ze strany vedoucího, může mít také formalizovanou podobu c) neformální rozhovor se zaměstnancem zaměřený hlavně na sdělení

3 12. Střetnutí dvou i více osob nebo střetnutí jedince se společností, případně střet celých společenských skupin nebo organizací nazýváme: a) intrapersonální konflikt b) konflikt apetence-averze c) interpersonální konflikt 13. Personální politiku organizace chápeme jako: a) systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personální politiky řídí při rozhodnutích, která se dotýkají oblasti práce a lidského činitele a soubor opatření, jimiž se subjekt personální politiky snaží ovlivňovat oblast práce a lidského činitele b) systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personální politiky řídí při rozhodnutích, která se dotýkají oblasti práce a lidského činitele c) soubor opatření, jimiž se subjekt personální politiky snaží ovlivňovat oblast práce a lidského činitele 14. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán b) plán odměňování c) kariérní plán 15. Mezi metody vzdělávání na pracovišti lze zařadit mimo jiné i níže uveden: a) demonstrování, mentoring, instruktáž, rotace práce b) mentoring, instruktáž, rotace práce, pověření úkolem c) demonstrování, instruktáž, rotace práce, přednáška s diskusí 16. Které základní částí tvoří personální marketing: a) vyhledávání, získávání, adaptace zaměstnanců b) identifikace zdrojů, orientace, fluktuace zaměstnanců c) vyhledávání, získávání, nábor a výběr zaměstnanců 17. Jak je možné charakterizovat metodu LIFO : a) jedna z metod pro výběr zaměstnanců určených k propuštění. Vychází z toho, že přednostně by měli být při hromadném propouštění uvolňováni zaměstnanci, kteří v organizaci pracují nejkratší dobu, tj. že organizace by si měla ponechat zaměstnance zkušenější či dlouhodoběji v organizaci působící b) jedna z metod pro výběr zaměstnanců určených k propuštění. Vychází z toho, že přednostně by měli být propuštěni zaměstnanci, kteří v organizaci působí nejdéle, jsou již vyčerpaní, firmě odevzdali to nejlepší co měli a projevuje se u nich syndrom vyhoření c) jedna z metod pro výběr zaměstnanců, kdy rozhodujícím faktorem pro jejich propuštění je kvalita pracovních výsledků a loajalita k zaměstnavateli 3

Personální politiku organizace chápeme jako: a) systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personální politiky řídí při rozhodnutích, která se dotýkají oblasti práce a lidského činitele a

4 18. Co nejlépe definuje pojem kvalifikace zaměstnance? a) získaný stupeň vzdělaní na příslušné škole doplněné dalším odborným studiem b) množina odborných znalostí, které je možné získat jedině praxí, bez ohledu na vzdělání c) soubor předpokladů (znalostí, schopností a dovedností, zkušeností apod.) pro výkon pracovní činnosti, resp. úkolů pracovního místa. Je zpravidla výsledkem odborné a profesní přípravy na povolání, předchozích pracovních zkušeností, pracovní adaptace (orientace) na novém pracovišti, dalšího vzdělávání (doškolování) a rozvoje zaměstnanců, příp. přeškolování (rekvalifikace) 19. Sociální nerovnost je z pohledu strukturálního funkcionalismu: a) důsledkem sociální nespravedlnosti v rozdělování statků a zdrojů všech druhů b) disfunkční a pro společnost škodlivá a nebezpečná c) funkcionální, přispívá k výkonové orientaci a úspěšnému fungování společenského systému 20. Za sociálně-patologické považujeme jevy, které: a) se objevují ve společnosti v obdobích velkých sociálních změn b) jsou škodlivé, přímo ohrožují společnost, stabilitu jejího uspořádání nebo její jednotlivé složky občany c) mají spíše individuální charakter a dopad (choroby, poruchy) 21. Autorem celosvětově známého díla Řízení lidských zdrojů, které bylo přeloženo do mnoha jazyků, je: a) M. Weber b) P. Kotler c) P. Drucker d) M. Armstrong 22. Za zakladatele teorie industriální společnosti bývá obecně považován: a) Z. Brzeziński b) R. Aron c) T. Parsons d) R. K. Merton 23. Metoda hodnocení vnějších i vnitřních uchazečů na určitou, zpravidla důležitou pracovní pozici nebo stanovení tréninkových požadavků nezbytných pro výkon stávající nebo budoucí pozice se nazývá: a) management-by-objectives b) assessment center c) training-on-the-job 4

(znalostí, schopností a dovedností, zkušeností apod.) pro výkon pracovní činnosti, resp. úkolů pracovního místa.

5 24. Historická teorie řízení, vzniklá ve 20. letech 20. století, reprezentovaná např. E. Mayo, založená na názoru, že předpokladem vyššího výkonu zaměstnanců je jejich vyšší spokojenost, se nazývá: a) teorie X a Y b) řízení kulturní rozmanitosti c) škola lidských vztahů 25. Pomoc ze strany organizace poskytovaná zaměstnancům propouštěným z důvodu nadbytečnosti; poskytovaná buď přímo danou organizací nebo specializovanou firmou se nazývá: a) outsourcing b) plánování následnictví c) outplacement Správné odpovědi: 1b), 2a), 3b), 4c), 5a), 6c), 7c), 8a), 9b), 10c), 11a), 12c), 13a), 14a), 15b), 16c), 17a), 18c), 19c), 20b), 21d), 22b), 23b), 24c), 25c) 5

Podobné dokumenty

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013

Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci. ~ 1 ~ VIZE PERSONÁLNÍ