Podmínky práce v ČR Flexibilní formy zaměstnání. Sekundární analýza výzkumných šetření zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce

Transkript

1 Podmínky práce v ČR Flexibilní formy zaměstnání Sekundární analýza výzkumných šetření zaměstnanců, zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce VÚPSV PRAHA 2004

2 Obsah: 1. Úvod 2. Metodologie 2.1. Blok I: Podmínky práce v ČR Výzkumné šetření mezi zaměstnanci Výzkumné šetření u zaměstnavatelů Výzkumné šetření se zástupci odborových svazů 2.2. Blok II.: Flexibilní formy zaměstnání výzkumné šetření zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce 3. Zásadní zjištění 3.1. Blok I.: Podmínky práce v ČR názory zaměstnanců, zaměstnavatelů a odborových svazů Přesčasy Zkracování pracovní doby Práce v nesociální pracovní době Nerovnoměrně rozložená pracovní doba Pružná pracovní doba Práce na směny Částečný pracovní úvazek Práce na dobu určitou Práce doma Zprostředkovatelské agentury práce 3.2. Blok II.: Flexibilní formy zaměstnání názory zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce Částečné pracovní úvazky Pružná pracovní doba Nerovnoměrně rozložená pracovní doba Práce na dobu určitou Práce doma 4. Závěr 2

3 1. Úvod Podmínkou rozpoznání současné situace a problémů na trhu práce v oblasti využívání (nejen) flexibilních forem pracovní doby a zaměstnávání je realizace několika velmi nákladných a časově velice náročných výzkumných šetření se všemi příslušnými aktéry pracovního trhu. Z těchto důvodů, ale také, jelikož Výzkumný ústav práce a sociálních věcí v Praze tato rozsáhlá výzkumná šetření v nedávné době, konkrétně v letech 2000 a 2003, realizoval, nebylo nutné tento postup v plné šíři opakovat. Vzhledem k čerstvosti dat, ale zároveň v zájmu jejich validity, byla s aktéry výzkumných šetření v roce 2003 uskutečněna kontrolní série brainstormingů, jejímž cílem bylo postihnout případné odlišnosti oproti původním výsledkům. Celkem Výzkumný ústav práce a sociálních věcí v Praze provedl v této oblasti v minulých letech čtyři výzkumná šetření. První tři, se shodným názvem Podmínky práce v ČR, jsou součástí rozsáhlého výzkumného projektu Úloha služeb zaměstnanosti při uplatňování státní politiky zaměstnanosti, uplatňování politiky zaměstnanosti v souladu s potřebami trhu práce a byly realizovány v roce Soustředily se na získávání dat o podmínkách trhu práce od různých aktérů trhu práce. Výsledkem jsou tři samostatná výzkumná šetření zaměstnanců, zaměstnavatelů a odborových svazů. Čtvrté výzkumné šetření Flexibilní formy zaměstnání realizoval Výzkumný ústav práce a sociálních věcí v roce Jeho hlavním cílem byla hlubší analýza současné situace v oblasti využívání flexibilních forem pracovní doby a zaměstnání v České republice, získaná na základě zkušeností, postojů a preferencí zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce. Tato zpráva je určitým souhrnem uvedených výzkumů. Obsahuje stručný popis použitých metod a hlavních zjištění z jednotlivých výzkumných šetření, jejichž platnost byla pomocí monitoringu ověřena. 2. Metodologie Společným metodologickým imperativem se ve všech čtyřech sledovaných výzkumných šetřeních stala metoda dotazování, respektive její jednotlivé podoby. Sběr dat tak probíhal formou dotazníkového šetření, anketního šetření a také řízených rozhovorů. Vedle této společné charakteristiky měly tyto výzkumy samozřejmě své odlišné rysy a parametry, které jsou stručně popsány v následujících podkapitolách Blok I.: Podmínky práce v ČR Obsahem této kapitoly je velmi stručný nástin metodologického postupu tří výzkumných šetření Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí v Praze realizovaných v roce 2000, jejich cílem bylo zjistit současné poměry v oblasti pracovních podmínek v České republice. 3

4 Výzkumné šetření mezi zaměstnanými Výzkum probíhal formou dotazníkového šetření. Dotazník vycházel z metodiky European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Do šetření však byla navíc vložena řada otázek specificky určených pro výzkum organizace práce, pracovních režimů a pracovní doby, které nejsou s výzkumy této organizace srovnatelné. Celkem bylo tazateli osloveno 2031 respondentů a provedeno 1029 kompletních rozhovorů, celková návratnost tak činí 62%. Výzkum byl realizován na území celé ČR a složení souboru je reprezentativní jak z hlediska základních demografických ukazatelů - pohlaví, věku, regionů NUTS 2, odvětví OKEČ a profesních tříd KZAM - tak z hlediska rozložení podle typu pracovních smluv, typu délky pracovních úvazků a délky týdenní pracovní doby. Soubor byl získán na základě stupňovitého náhodného výběru Výzkumné šetření u zaměstnavatelů Původní výzkum byl realizován formou anketního šetření vybraných zaměstnavatelů ze sedmi okresů České republiky. Zvolené okresy představují reprezentanty různých typů okresů dle struktury hospodářských činností, rozsahu zaměstnanosti a geografické polohy. Také struktura respondentů (zaměstnavatelů) odpovídá situaci na místních trzích práce, a to zejména z odvětvového a velikostního hlediska. Vedle podnikatelských subjektů byly do výběru zahrnuty také organizace státní správy či samosprávy a další neziskové společnosti. Anketní šetření proběhlo ve 441 organizacích, které celkem zaměstnávaly 90 tisíc osob. Téměř polovina (48,8%) organizací uvedla jako svůj hlavní obor činnosti služby, vzhledem k menší průměrné velikosti však zaměstnávaly pouze 29% osob z celého souboru. Třetinu respondentů tvořily průmyslové podniky (34%), pro které je však naopak typický vyšší průměrný počet zaměstnanců z našeho výběrového souboru pokrývaly 62,9%. Jednu desetinu představovaly stavební podniky (4,1% zaměstnanců ze souboru) a 4,3% organizace zemědělské (4% zaměstnanců z celého souboru) Výzkumné šetření odborových svazů Toto šetření probíhalo formou řízených rozhovorů s vedoucími funkcionáři odborových svazů, většinou předsedy, s použitím záznamového archu. Záznamový arch byl distribuován tak, aby respondenti měli možnost se předem s obsahem rozhovoru seznámit a případně si zabezpečit konkrétní svazové údaje. Délka jednotlivých rozhovorů se v průměru pohybovala mezi jednou a půl až dvěma a půl hodinami. Osloveno bylo celkem dvacet předsedů odborových svazů, dále předseda a dva místopředsedové ČMKOS. V několika odborových svazech se rozhovoru účastnilo více reprezentantů, ať již hromadně, či jednotlivě. 4

5 2.2. Blok II.: Flexibilní formy zaměstnání výzkumné šetření zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce Tato kapitola podává velmi stručnou charakteristiku čtvrtého výzkumného šetření, jehož cílem byla analýza využívání flexibilních forem zaměstnávání v České republice. Šetření realizoval Výzkumný ústav práce a sociálních věcí v Praze v roce Ke sběru potřebných dat byla použita metoda dotazování. Konkrétně bylo uskutečněno 55 rozhovorů v následující struktuře: 25 zástupců zaměstnavatelů, 5 zástupců zaměstnavatelských svazů, 17 zástupců odborových svazů, 8 zástupců úřadů práce. 3. Zásadní zjištění Z důvodu praktické využitelnosti a zároveň přehlednosti získaných dat jsou hlavní zjištění z prvních tří výzkumných šetření o pracovních podmínkách v České republice prezentována společně v jedné kapitole, jelikož se týkají stejné oblasti viděné očima různých aktérů trhu práce. Čtvrtý výzkum o flexibilních formách zaměstnání, jelikož vznikl s časovým odstupem a soustředil se na problém i z jiné stránky, tvoří druhou samostatnou kapitolu. V obou kapitolách jsou pak zásadní zjištění strukturována stejně, podle jednotlivých flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání Blok I.: Podmínky práce v ČR názory zaměstnanců, zaměstnavatelů a odborových svazů Z odpovědí aktérů obecně vyplývá, že netradiční či flexibilní formy organizace práce a pracovní doby nejsou v České republice příliš časté. Většina českých zaměstnanců stále pracuje na plný úvazek a na smlouvu na dobu neurčitou. Situace v oblasti využívání flexibilních forem organizace práce a zaměstnávání je shrnuta v následujících podkapitolách Přesčasy Práce přesčas je v České republice častým způsobem vylepšování příjmu českých zaměstnanců, a to především v dělnických profesích. Více než třetina z nich pracuje každý týden v průměru o 1-19 hodin navíc. Pokud jsou přesčasy zaplacené, jsou zaměstnanci většinou spokojeni a nemají zájem na jejich omezování. Problém nastává tehdy - a děje se to podle nich často když za svoji práci navíc nedostanou zaplaceno. Přesčasy jsou v těchto případech součástí očekávání zaměstnavatele, která musí zaměstnanec splnit, chce-li si udržet pracovní místo. Do této skupiny nejčastěji spadají zaměstnanci ve stavebnictví, službách a lidé se středním nebo vyšším vzděláním, kteří mají práci nemanuálního charakteru. 5

6 Přesčasové práci a její problematice věnují velkou pozornost odborové svazy zaměstnanců a to především z následujících důvodů: v oblasti přesčasové práce, především v podnicích a institucích se slabým či žádným odborovým zastoupením, dochází velmi často, ne-li nejčastěji k porušování práv a nároků zaměstnanců. Jednak dochází k porušování nároků na kompenzaci přesčasů, ať již finančním příplatkem či náhradním volnem. Dále se přesčasová práce někdy stává svým rozsahem faktickým prodlužováním pracovní doby. V těchto směrech odbory vítají opatření novely zákoníku práce z roku 2001 o povinné evidenci pracovní doby zaměstnavatelem i omezení rozsahu přesčasů. Problémem také je, že díky dlouhodobé praxi začleňování přesčasových hodin do normálních časových rozvrhů práce, značný počet zaměstnanců pokládá přesčasové příplatky za normální součást mzdy a za přirozené zabezpečení určité mzdové úrovně. Jsou odvětví, podniky či činnosti, kde vyšší mzdový příjem stál na přesčasové práci a omezení jejich rozsahu vyvolává nutnost racionální analýzy organizace práce, a po té teprve jednak přijímání nových pracovníků a dále z hlediska zájmů zaměstnanců radikální nastolení otázky zvyšování mezd (markantní v tomto ohledu je zdravotnictví). Tomu se brání zaměstnavatelé, v jejichž představě je výhodnější po určitou dobu zaměstnávat méně pracovníků s delší pracovní dobou Zkracování pracovní doby Přesčasová práce, resp. vysoké pracovní nasazení přináší zaměstnancům kromě možnosti většího výdělku také přepracování, stres či rodinné problémy. V mnoha případech by si tudíž přáli pracovat méně hodin. Jde jim však současně o to, aby případné zkrácení pracovní doby nepřineslo příliš velkou ztrátu příjmu či jiných zaměstnaneckých výhod. Stejný postoj zaujímají odborové svazy zaměstnanců. Prakticky všechny usilují o postupné zkracování pracovní doby. Rozdíly mezi stupněm zkracování, vyjádřeným počtem hodin pracovního týdne (případně dne), jsou dány podmínkami odvětví a váhou zastoupení a silou odborové reprezentace daného odvětví. V časovém horizontu - většinou od roku odborové svazy předpokládají prosazování 7hodinového pracovního dne a 35hodinového pracovního týdne. Do jisté míry má společný postoj odborových svazů v programových požadavcích zkracování pracovní doby zjevně celoevropský kontext. Pokud jde o proporce mezi délkou pracovního dne a pracovního týdne, některé odborové svazy by akceptovaly čtyřdenní pracovní týden, a to i za cenu prodloužení současné délky pracovního dne (tj. v současnosti 9 až 10hodinový a v budoucnosti 8 až 9hodinový pracovní den po čtyři dny v týdnu). Převážně však při dalším zkracování pracovní doby předpokládají pětidenní pracovní týden. Klouzavý čtyřdenní pracovní týden přijímají pouze v dosavadních nepřetržitých provozech, kde je práce v sobotu a neděli běžná a nutná. Z hlediska postojů ke zkracování pracovní doby ve vazbě na mzdovou úroveň jsou stanoviska a názory odborových svazů jednoznačné: zkracování pracovní doby nesmí být spojováno se snižováním příjmů. Takový přístup by byl, zvláště za současného stavu nízké mzdové úrovně, nepřijatelný a odborové svazy by se proti němu postavily. Respektují sice potřebu růstu produktivity, její zvýšení však vidí ve zlepšení organizace práce a také kvality managementu jako předpokladu zvýšené produktivity i výkonů při zkrácené pracovní době. 6

7 Práce v nesociální pracovní době Co se týká zkušeností zaměstnanců s prací v nesociální pracovní době, zhruba polovina z nich pracuje alespoň dvakrát za měsíc v sobotu a třetina i v neděli. Jedna čtvrtina vykonává práci v noci a téměř polovina tráví v práci své večery (1-10x za měsíc) Nerovnoměrné rozložení pracovní doby Nerovnoměrné rozložení pracovní doby není podle zaměstnanců v České republice příliš časté. Více než 80% jich pracuje každý týden stejný počet dnů i hodin (typické je to pro průmyslové pracovníky). S různým rozvržením pracovní doby se setkávají nejvíce zaměstnanci v zemědělství a stavebnictví. Nerovnoměrně rozložená pracovní doba se používá častěji v zemědělských a stavebních organizacích. Výrazné rozdíly byly patrné v jednotlivých okresech, ke zdůvodnění tohoto jevu však šetření neposkytuje dostatek informací. Nerovnoměrné rozložení pracovní doby přijímají odborové svazy jako nutnost a počítají s jejím nárůstem, ovšem vyžadují přísnou evidenci odpracované doby a zachovávání všech norem odpočinkových časů a zákonných a nasmlouvaných kompenzací. Také budou požadovat, aby zavádění nerovnoměrného rozložení pracovní doby bylo založeno na analýze organizace práce a bylo součástí kolektivních smluv. Nemůže být ztotožňováno s pružnou pracovní dobou i když rozložení doby práce a mimopracovní doby může být formálně podobné. Příbuznou spornou otázkou týkající se většího okruhu odborových svazů, kde budou vzneseny požadavky, je hodnocení tzv. pracovní pohotovosti. Obecně budou odborové svazy patrně sledovat následující linii: pracovní pohotovost na pracovišti hodnotit jako pracovní výkon, pracovní pohotovost "na zavolání" (v dosahu doma, mimo pracoviště) oceňovat krácenou hodinovou sazbou v určité výši Pružná pracovní doba Zhruba pětina českých zaměstnanců pracuje v režimu klouzavé (pružné) pracovní doby, nejčastěji jsou to vedoucí a řídící pracovníci a vědečtí a odborní pracovníci. V režimech s různě rozloženou pracovní dobou pracují v české republice výrazně častěji muži než ženy. Pružná pracovní doba se vztahuje především k práci administrativních pracovníků a využívá ji třetina organizací. Pro menší organizace je typické, že poměrně často umožňují svým zaměstnancům volit pracovní dobu v závislosti na pracovních povinnostech. S růstem organizace tato forma rychle mizí. Naproti tomu malé podniky jen minimálně využívají vyrovnávání fondu pracovní doby v delším období než týden. Souvisí to zřejmě s administrativní náročností této formy organizace pracovní doby. Odborové svazy se shodují na stanovisku, že pružná pracovní doba je zásadně odlišná od nerovnoměrného rozložení pracovní doby a nemůže s ním být zaměňována. V dohodnutých limitech musí umožňovat volnost rozhodování zaměstnance o rozložení jeho pracovní doby. Prakticky u všech odborových svazů (v oblasti jejich působení) byla pružná pracovní doba zaváděna v omezené míře především u administrativních aparátů. Prozatím její výskyt a 7

8 ocenění jejího působení odborové svazy nesledovaly. Pokud bude vyhovovat její zavedení zájmům zaměstnanců a ti ji budou požadovat, získají podporu odborových svazů Práce na směny Ve směnném provozu pracuje necelá třetina českých zaměstnanců. Z 50% jsou to pracovníci zaměstnaní ve službách a více než 33% z nich je zaměstnáno v průmyslu (dělníci). Vzhledem k tradičnímu využívání práce na směny v České republice nemají odborové svazy zásadně odmítavý postoj ani k předpokládaným rostoucím požadavkům na zavádění směnové práce. Pouze vyžadují jejich dostatečnou kompenzaci a zvýhodnění v kolektivních smlouvách a ve vazbě na délku pracovní doby. Některé odborové svazy se vyjádřily, že by za určitých předpokladů bylo možné zkrácení pracovního týdne při zachování delších denních pracovních směn. Vážnou překážku rozšíření směnové práce mimo velká městská centra však podle odborových svazů představuje nízká úroveň dopravní obslužnosti v některých regionech České republiky. Nezanedbatelnou stránkou jsou také osobní náklady zaměstnanců na dopravu do zaměstnání. Při nízkých mzdách to nemůže řešit individuální automobilová doprava, která je ostatně méně ekonomicky výhodná a více ekologicky škodlivá než veřejná doprava přes všechny snahy lobbistů všeho druhu. Proto budou odborové svazy podporovat intervence státu a obcí do dotací veřejné dopravy Práce na částečný úvazek Práce na částečný úvazek přináší českým zaměstnancům relativně více nevýhod nežli výhod, či přesněji větší nejistotu ohledně budoucnosti jejich zaměstnání. Převažuje v menších často soukromých firmách a doprovázejí ji nižší platy a méně kvalifikovaná práce. V případě práce na zkrácený úvazek je podle zaměstnanců výhodou lepší možnost zvládání jak pracovních tak rodinných povinností a z tohoto důvodu je tento pracovní model, nejen v České republice, typický právě pro ženy. Díky své vázanosti na sektor služeb převažují zkrácené úvazky u obyvatel velkoměst. Zkrácené pracovní úvazky sice využívá široká skupina zaměstnavatelů, ale zpravidla jen pro zlomek svých zaměstnanců. Znatelné rozdíly panují mezi jednotlivými sektory, když průměru se vymykají zejména zemědělství a služby, které zkrácené úvazky využívají výrazně častěji a stavebnictví, jež tuto formu zaměstnávání využívá jen okrajově. Oproti předpokladům nejméně využívali zkrácené úvazky zaměstnavatelé se zahraničními vlastníky. Velké změny ve využívání zkrácených úvazků v poslední době neproběhly. Přestože téměř třetina organizací by chtěla tuto formu využívat častěji, došlo naopak k jejich mírnému poklesu. Jen menší část dotázaných (většinou menších podniků bez zahraničních vlastníků) si myslí, že by mohla státní podpora zkrácených úvazků přinést vytvoření nových pracovních míst v jejich organizaci. Pro všechny odborové svazy je pracovní poměr s kratší pracovní dobou (na dílčí, částečný úvazek) zaměřený na uspokojení potřeb pracovníků, jejichž osobní či rodinné potřeby vyžadují kratší pracovní dobu. Většinou jde o ženy s dětmi či rodinnými příslušníky, 8

9 vyžadujícími jejich péči, případně o důchodce či zdravotně postižené pracující na částečný úvazek. Z důvodu velmi omezeného počtu případů tento druh pracovního vztahu nesledují., ale samozřejmě zájmy těchto pracovníků hájí. Několik odborových svazů jmenovitě zmínilo, že brání či bude bránit tomu, aby pracovní poměry na zkrácenou pracovní dobu měly současně charakter termínovaných pracovních vztahů. Rozdíl mezi podstatně vyšším podílem těchto vztahů v západoevropských zemích a u nás vyplývá, dle některých představitelů odborových svazů, z toho, že v České republice je tradičně vysoký podíl zaměstnanosti žen a to převážně na plný časový úvazek. A dalším důvodem je nízká mzdová úroveň, která snižuje zájem o dílčí pracovní úvazky spojené samozřejmě také s dílčími a přirozeně nižšími mzdami Práce na dobu určitou Práce na dobu určitou přináší českým zaměstnancům také mnohem více nevýhod nežli výhod, či přesněji větší nejistotu ohledně budoucnosti jejich zaměstnání. Opět převažuje v menších často soukromých firmách a doprovázejí ji nižší platy a méně kvalifikovaná práce. Zaměstnávání na dobu určitou je v České republice na vzestupu.. Nejčastěji se tato pracovní forma objevuje v zemědělství. Ve srovnání s průmyslem se využívá také častěji ve službách a ve stavebnictví. Také sezónní pracovníci, kteří jsou vlastně podmnožinou zaměstnaných na dobu určitou, se kumulují v zemědělství a stavebnictví. Většina odborových svazů zaměstnanců preferuje trvalé pracovní poměry, zatímco s dočasnými formami práce (mezi něž zaměstnávání na dobu určitou patří) se smiřuje pouze v nutných případech, kdy jde skutečně o práci sezónního charakteru, jinak nenahraditelnou. "Výrobní" odborové svazy, ve kterých se sezónní práce tradičně vyskytuje, navrhují definovat statut sezónního dělníka, který by charakterizoval jeho práva a postavení a chystají zřízení pokladen či fondů, které by pomáhaly překlenout období pracovního klidu oboru. Všechny odborové svazy nesouhlasí s praxí řetězení dočasných pracovních smluv, které oslabují pracovní jistoty. Prosazují zásadu "jednou, maximálně dvakrát a dost" ať již v podobě další novelizace zákoníku práce, či formou kolektivní smlouvy. V tomto směru je nejhorší situace v oblasti služeb a především obchodu, kde (zejména u zahraničních řetězců obchodních domů) panuje značná libovůle. Zde budou odborové svazy prosazovat také kontrolní pravomoci pro chystanou inspekci práce. Základní snahou odborů však zůstane maximálně možné omezení termínovaných pracovních poměrů a zvýšení pracovní jistoty takto zaměstnaných a pokud to lze - jejich přeměny na trvalý poměr, mj. také proto, že cítí tlak zaměstnavatelů naopak na jejich rozšíření Práce doma Práce doma je zatím v našich podmínkách jen málo praktikovaná. Její spojení s využitím výpočetní techniky (teleworking) je doslova raritou. Práci doma české podniky využívají jako nástroj, jak vyjít vstříc zaměstnancům, nepoužívá se pro snížení nákladů nebo zvýšení flexibility. Jedná se nejčastěji o malé, často soukromé firmy. 9

10 Čeští zaměstnanci pracující doma vykonávají práci kvalifikovanou, náročnou, mají nejdelší pracovní dobu, ale bývají také nejlépe ohodnoceni a často mají nejdelší dovolenou. Navíc spokojenost s tímto uspořádáním pracovní doby je u nich vyšší nežli u ostatních pracovních režimů. Zvládání rodinných povinností sice neulehčuje, ale také neztěžuje, mimo jiné proto, že je typičtější pro muže, kteří rodinné povinnosti většinou nezastávají Zprostředkovatelské agentury práce Najímání zaměstnanců zprostředkovatelských agentur práce je v České republice poměrně nové a zatím není obecně rozšířené. Jejich služeb využívá přibližně desetina zaměstnavatelů, nicméně většinou zaměstnají pouze několik zaměstnanců. Existují ovšem i organizace (v našem souboru to byly zejména průmyslové podniky), které si takto ročně najmou i několik set osob. Tuto formu získávání pracovníků používají většinou velké podniky se zahraničními vlastníky pro získávání nízko kvalifikovaných pracovníků Blok II.: Flexibilní formy zaměstnání názory zaměstnavatelů, odborových svazů a úřadů práce Výsledky tohoto šetření jsou z důvodu zastoupení více zainteresovaných skupin aktérů v jednom výzkumu rozsáhlejší než v předchozích projektech. Navíc oproti nim také obsahují názory respondentů na schopnost té dané flexibilní formy organizace pracovní doby a zaměstnání snižovat nezaměstnanost ve společnosti Částečné pracovní úvazky První z využívaných atypických forem práce, ke které se všechny skupiny vyjádřily, jsou částečné pracovní úvazky. Podle odborových svazů jsou výhodné především pro zaměstnavatele. Pro zaměstnance jsou naopak podle nich přímo nevýhodné. Odbory je považují za přínosné pouze pro osoby, které pečují o rodinu a děti, nebo pro ty, kterým záleží na získání dostatečného množství volného času, kteří si tímto přivydělávají nebo kumulují více úvazků. Zaměstnavatelé jsou v otázce výhodnosti částečných úvazků nejednotní nalézají je ve finančních úsporách na mzdových nákladech a ve zvýšení produktivity a efektivnosti práce. K nevýhodám pak podle nich patří nedostatečná flexibilita, operativnost, omezená sounáležitost s firmou, nemožnost nařídit přesčasy, vyšší administrativní zátěž. K základním nedostatkům částečných úvazků pro zaměstnance patří nízký plat, mnohdy neodpovídající odvedené práci, málo sociálních jistot, problematičtější dojíždění, apod. Všichni se shodují, že jsou částečné pracovní úvazky vhodnější pro ženy než pro muže. Z hlediska skupin profesí, jsou vhodné jak pro manuální tak i pro nemanuální práce. Zaměstnavatelé a úřady práce se domnívají, že by širší uplatnění této zaměstnanecké formy významnou měrou přispělo ke snížení nezaměstnanosti (odbory tento názor nezastávají). Nejsou však pro tento trend dobré platové a legislativní podmínky. Státní podpora částečných 10

11 úvazků by měla směřovat do daňové oblasti, daňových úlev, případně do úpravy odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Ti, kteří částečné úvazky vidí jako způsob snižování nezaměstnanosti, doporučují, aby stát nezaměstnaným především kompenzoval nízké příjmy plynoucí z částečných úvazků, aby se nezaměstnaným vůbec vyplatilo takový úvazek přijmout Pružná pracovní doba Výrazná většina aktérů trhu práce je toho názoru, že pružná pracovní doba je jak pro zaměstnance tak i pro zaměstnavatele výhodná. Sami zaměstnavatelé si tím však nejsou tak jisti, někteří ji považují za výhodnou, někteří naopak za nevýhodnou. Mezi výhody pro zaměstnavatele patří možnost flexibilního uspořádání pracovní doby tak, aby odpovídala jejich potřebám efektivnějšího využití pracovní doby a snížení překážek v práci pro zaměstnance. Mezi nevýhody respondenti zařadili obtížnější kontrolu, evidenci a sledování skutečného využívání pracovní doby. Také nemožnost zaměstnavatelů se vždy spolehnout na přítomnost zaměstnance, když ho potřebují, představuje další nedostatek této formy organizace pracovní doby. Mezi zaměstnanci je pružná pracovní doba velmi vítaná a nenacházejí na ní žádné nedostatky. Přivítali by její častější využívání. Podle nich o ni však zaměstnavatelé neprojevují zájem, který je dán stereotypy v organizaci práce a obavami ze zneužívání pružné pracovní doby zaměstnanci. Podle všech skupin aktérů je pružná pracovní doba vhodná jak pro muže tak i pro ženy vykonávající především nemanuální práci. Co do pozitivního vlivu na nezaměstnanost jsou také jednotní. Většina z nich si myslí, že širší uplatnění pružné pracovní doby nemůže významnou měrou změnit míru nezaměstnanosti u nás Nerovnoměrně rozložená pracovní doba Zkušenosti zaměstnavatelů, zaměstnanců, odborových svazů a úřadů práce s nerovnoměrně rozloženou pracovní dobou jsou velmi omezené. Za výhodnou pro zaměstnance ji označují pouze zaměstnavatelé. Představitelé odborů či úřadů práce zastávají opačný názor, jednoznačná většina z nich ji hodnotí jako zcela nevýhodnou pro zaměstnance. Z pohledu zaměstnavatelů je předností nerovnoměrné pracovní doby její využití v nepřetržitých provozech nebo tam, kde je pracovní dobu třeba přizpůsobit potřebám zaměstnavatele tak, aby stále byli k dispozici jeho zaměstnanci. Hlavní nevýhodou jsou naopak zvýšené nároky na organizaci práce, dále náklady na režii a administrativu. Hlavním nedostatkem pro zaměstnance je podle názoru většiny aktérů její nepravidelnost. Také je tento typ práce obtížně slučitelný s rodinnými povinnostmi z důvodu většího objemu času stráveného v práci. Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je vhodná jak pro manuální, tak i pro nemanuální práce všech typů sektorů. Dopad na nezaměstnanost nemá téměř žádný. 11

12 Zaměstnávání na dobu určitou Zaměstnání na dobu určitou je výhodné pouze pro zaměstnavatele, nikoliv pro zaměstnance. Podle zaměstnavatelů je její předností zejména operativnost, flexibilita, snadná výměna pracovníků, která umožňuje pružně reagovat na situaci v podniku, na poptávku trhu. Jiní respondenti však zdůrazňují, že hlavní výhodou pro zaměstnavatele je skutečnost, že při odchodu zaměstnance není nutné vyplácet odstupné, čímž se náklady na zaměstnance snižují. Nevýhodou je podle zaměstnavatelů stálá obměna zaměstnanců, tedy nutnost nové zaměstnance vyhledávat, zapracovávat, což vede ke zvýšeným administrativním nákladům. Dalšími negativy jsou nižší míra motivování zaměstnanců k dobrému výkonu a menší loajalita k firmě. Jak již bylo na začátku uvedeno, respondenti nevidí na zaměstnání na dobu určitou žádné výhody pro zaměstnance. Je spojeno s nejistotou pracovního místa, která drží zaměstnance ve stresu a obavách z ukončení pracovního poměru. Zástupci odborových svazů (a úřady práce) jsou přesvědčeni o tom, že úvazky na dobu určitou jsou ze strany zaměstnavatelů často zneužívány a uzavírány i tehdy, kdy jejich využití je neopodstatněné. Také se domnívají, že zaměstnání na dobu určitou není dostatečným způsobem právně regulováno, což toto zneužívání umožňuje. Ohledně vlivu na nezaměstnanost, jsou odborové svazy přesvědčeni, že širší uplatnění úvazků na dobu určitou by významnou měrou nezměnilo míru nezaměstnanosti v naší zemi. Mezi představiteli zaměstnavatelů a úřadů práce se sice opačný názor objevuje častěji, nemá však většinu Práce doma Co se týče poslední flexibilní pracovní formy - domácí práce není pro zaměstnavatele tolik výhodná jako ty předcházející. Naopak pro zaměstnance je podle odborových svazů tento typ práce vítaný. Primární výhodou domácí práce pro zaměstnavatele jsou úspory na režijních nákladech, na výdajích na provoz, energii, nájmy kanceláří a jiných prostor. Problémy však pro ně představuje obtížná kontrola kvality provedení práce a dodržování pracovní doby. Komplikovanější je také komunikace se zaměstnancem, řízení a distribuování práce. Hlavní výhodou domácí práce pro zaměstnance je volnost v určování pracovní doby, v organizaci práce. Podle zaměstnavatelů i úspora v nákladech na dopravu a úspora času při dojíždění. Nevýhodou je omezený styk s dalšími zaměstnanci, nedostatek sociálních kontaktů, který může vést k pocitu sociální izolace. Domácí práce je vhodnější pro menší podniky, primární či sekundární sektor a nemanuální práci a je výrazně vhodnější pro ženy než pro muže. Názor na vliv domácí práce na nezaměstnanost není jednoznačný. Někteří se domnívají, že by širší uplatnění tohoto typu práce přispělo k jejímu snížení, ale jiní zase o této skutečnosti pochybují. Důvodem je především přesvědčení, že domácí práce je v naší republice málo frekventovanou formou práce. 12

13 4. Závěr Hned v úvodu závěrečné kapitoly je potřeba zdůraznit, že výsledky z uvedených čtyř výzkumných šetření Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí v Praze z let 2000 a 2003, které jsou v této souhrnné zprávě prezentovány, byly na základě již zmíněné série brainstormingových sezení pečlivě ověřeny a jejich platnost potvrzena. Jelikož cílem uvedených výzkumných šetření bylo jednak charakterizovat současnou úroveň využívání jednotlivých flexibilních forem organizace pracovní doby a zaměstnávání, a jednak také zachytit a pokusit se porovnat postoje a preference zúčastněných aktérů trhu práce, s těmito režimy spojené (případně velmi obecně nastínit jejich další vývoj v České republice), je závěr věnován právě shrnutí nejpodstatnějších zjištěných skutečností. Z pohledu zaměstnanců, zaměstnavatelů, zástupců odborových svazů a úřadů práce byly identifikovány nejrozšířenější flexibilní pracovní příležitosti vyskytující se na trhu práce v České republice. Z atypických způsobů organizace pracovní doby zaměstnanců se nejčastěji a tradičně využívá přesčasová práce a práce na směny. Poměrně rozšířená je také práce v nesociální pracovní době, tedy večer, v noci, v sobotu a v neděli. Poněkud menší procentuální zastoupení pak nacházíme u nejrůznějších forem pružné pracovní doby. V ČR se z jejích četných forem (ve světě stále více rozvíjených) v praxi aplikuje v podstatě pouze nerovnoměrně rozvržená pracovní doba a klouzavá pracovní doba. Flexibilní pracovní režimy také zatím nejsou v České republice příliš rozšířené. Malé procento českých zaměstnanců pracuje na dobu určitou (10% ze souboru), na zkrácený úvazek (6% ze souboru), prostřednictvím zprostředkovatelské agentury práce (1%) nebo doma (i s využitím počítačové techniky teleworking). Pro všechny ostatní je stále typické zaměstnání na plný úvazek a na dobu neurčitou. Současně s charakteristikou svých zkušeností s touto oblastí zmínění aktéři formulovali své názory, postoje a požadavky s atypickými formami organizace pracovní doby a zaměstnávání spojenými. Přičemž je logické, že podobný náhled na věc prezentovali zástupci zaměstnanců, odborových svazů a často také úřadů práce, kterým jde v podstatě o totéž. A často zcela jinak situaci viděli zástupci zaměstnavatelů. Prvně jmenované skupiny považují v současnosti za nevýhodnou pro zaměstnance práci na dobu určitou a zkrácený pracovní úvazek, jelikož jsou spojené s malou mzdou, nekvalifikovanou nebo nízkokvalifikovanou prací a s nejistotou pracovního místa. Jejich přístup k flexibilním formám organizace pracovní doby (směny, přesčasy, nesociální pracovní doba, pružná pracovní doba, atd.) je také v podstatě totožný. Neodmítají je, ale požadují, aby byly řádně zaplaceny, a aby zaměstnavatelé dodržovali podmínky dané pracovní smlouvou. Proti práci doma ani zaměstnanci ani odborové svazy nic nenamítají, naopak ji vnímají jako vhodný nástroj vyjití vstříc potřebám zaměstnanců. Obě skupiny také usilují o postupné zkracování pracovní doby, ovšem jen za předpokladu, že úroveň mezd zůstane zachována. Zaměstnavatelé naopak vítají všechny flexibilní pracovní režimy, které jim umožňují rychlou adaptaci na změny na trhu. To znamená, že jejich preference směřují nejčastěji k zaměstnávání na dobu určitou, kdy se mohou rychle a levně zbavit nepotřebného pracovníka. Ze stejného důvodu vítají služby zprostředkovatelských agentur práce a sezónní pracovníky. Možnost práce na zkrácený úvazek také využívají a považují ji za důležitou. Především se však jedná o menší organizace, které tuto formu práce nabízejí. Pracovat doma čeští zaměstnavatelé umožňují zejména vědeckým a odborným pracovníkům, pracujícím 13

14 pomocí počítačové techniky. Totéž platí i o pružné pracovní době, která se zaměstnavatelům těchto špičkových a vysoce odborných zaměstnanců následně vyplatí na vyšší efektivitě odvedené práce. Na základě těchto skutečností lze do budoucnosti předpokládat, že se všechny zmíněné formy organizace práce a zaměstnávání na našem trhu práce etablují jako možné alternativy tradičního pracovního uspořádání a že se stanou frekventovanějšími - zvláště zkrácené úvazky, práce doma na počítači a různé formy pružné pracovní doby vycházející vstříc zaměstnancům. Ovšem aby se tak stalo, bude zapotřebí, zvláště u těch forem, které s sebou v současnosti nesou větší nejistotu pro zaměstnance - tedy práce na dobu určitou a práce na zkrácený úvazek - zajistit, aby se nestaly jen nástrojem zvyšování produktivity práce, případně tvorby nových pracovních míst nebo dokonce možností jisté diskriminace zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů, ale aby pro pracovníky byly pozitivní volbou a ne jen dočasným, negativně vynuceným provizoriem. 14

15 15