Právnická fakulta Masarykovy Univerzity. Diplomová práce

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy Univerzity Obor: Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce Skončení pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků Soňa Fialová 2012/2013

2 Čestné prohlášení: Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma "Skončení pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků" zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury

3 Poděkování: Na tomto místě bych chtěla poděkovat vedoucímu mojí diplomové práce panu JUDr. Jaroslavovi Stránskému za jeho trpělivost, ochotu, vstřícnost a cenné rady při konzultacích této diplomové práce. 3

4 Obsah Úvod... 6 Kapitola 1. Vymezení pracovního práva Vztah pracovního práva k jiným právním odvětvím Základní zásady pracovního práva Funkce pracovního práva Kapitola 2. Charakteristika pracovněprávních vztahů Druhy pracovněprávních vztahů Kapitola 3. Specifika pracovněprávních vztahů úředníků územních samosprávných celků Kapitola 4. Způsoby skončení pracovního poměru úředníkem územně samosprávního celku Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Kapitola 5. Způsoby skončení pracovního poměru územním samosprávným celkem Dohoda o rozvázání pracovního poměru Výpověď Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Hromadné propouštění Kapitola 6. Některé právní události, na základě nichž dochází ke skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru uplynutím doby Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance Kapitola 7. Odvolání vedoucího úředníka z funkce Kapitola 8. Odstupné Odstupné Další odstupné Kapitola 9. Doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru

5 9.1. Doručování územním samosprávným celkem Doručování úředníkem územního samosprávného celku Závěr Cizojazyčné Resumé (summary) Použité prameny:

6 Úvod Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, jenž bývá nejčastěji sjednáván a uzavírán mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Můžeme tedy o něm říct, že jde o pracovněprávní vztah nejčastější a nejtypičtější. Snad každý, dříve či později, sjedná pracovní poměr, ať již na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance, který se pak stane např. zaměstnancem vykonávajícím práci pro obchodní společnost či zaměstnancem pracujícím pro instituci, jejímž posláním je výkon veřejné správy, jak tomu je např. v případě územního samosprávného celku. Při sjednávání pracovního poměru, jakož i při jeho změně či skončení, se musí subjekty pracovního poměru řídit právními předpisy, které pracovní poměr upravují. Pracovní poměr, stejně jako většina pracovněprávních vztahů, je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Nejde však o jediný právní předpis upravující pracovní poměr. Vedle zákoníku práce, jsou některé otázky týkající se pracovního poměru a s pracovním poměrem související upraveny zvláštními právními předpisy, a to právě s přihlédnutím ke specifickým požadavkům, které jsou kladeny na některé zaměstnance, ať již s ohledem k jejich postavení či k poslání instituce, pro níž práci vykonávají. Tato diplomová práce pojednává o skončení pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků a jeho způsobech, jakož i o některých specificích souvisejících se skončením pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků, která jsou upravena zákonem č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o úřednících územních samosprávných celků). Téma "skončení pracovního poměru úředníků územně samosprávných celků" jsem si zvolila, neboť se domnívám, že problematika týkající se skončení pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků, není 6

7 veřejnosti příliš známa a dále se domnívám, že uvedené téma nebylo dosud komplexně zpracováno. Mým cílem při psaní této diplomové práce bylo právní úpravu týkající se skončení pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků popsat a uvedenou problematiku vysvětlit potencionálním čtenářům. Vzhledem k uvedenému cíli jsem zvolila metodu deskriptivní a metodu analytickou, neboť jsem příslušnou právní úpravu podrobila zkoumání. Diplomová práce je členěna do devíti kapitol. První kapitola, nazvaná Vymezení pracovního práva, stručně pojednává o vztahu pracovního práva k jiným právním odvětvím, o funkcích pracovního práva a jsou zde vyjmenovány i základní zásady pracovního práva. Ve druhé kapitole je pojednáno o pracovněprávních vztazích a jejich charakteristice, jakož i o druzích pracovněprávních vztahů. Ve třetí kapitole, nazvané Specifika pracovněprávních vztahů úředníků územních samosprávných celků, dochází k vymezení vztahu zákoníku práce a zákona o úřednících územních samosprávných celků. Další část diplomové práce je již věnována problematice skončení pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků a jeho způsobům. O způsobech skončení pracovního poměru úředníkem územního samosprávného celku je pojednáno v kapitole čtvrté a následně je pojednáno o skončení pracovního poměru územním samosprávným celkem v kapitole páté. V kapitole šesté je dále pojednáno o některých právních událostech, v jejichž důsledku pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků zaniká. Poslední část diplomové práce je věnována otázkám souvisejícím se skončením pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků. Sedmá kapitola se věnuje odvolání z funkce, které úzce souvisí se skončením pracovního poměru. Osmá kapitola pojednává o odstupném, které ve stanovených případech náleží všem zaměstnancům a dalším odstupném, které ve stanovených případech a při splnění stanovených podmínek náleží úředníkům územních samosprávných celků. Devátá kapitola pojednává o doručování písemností týkajících se skončení pracovního poměru, které je hmotně právní 7

8 podmínkou platnosti právního úkonu učiněného za účelem rozvázání pracovního poměru. Při psaní této diplomové práce jsem především vycházela z ustanovení zákoníku práce a zákona o úřednících územních samosprávných celků, jakož i z komentářů k uvedeným zákonům. 8

9 Kapitola 1. Vymezení pracovního práva. Pracovní právo je považováno za samostatné právní odvětví v systému českého právního řádu. Jedná se při tom o relativně samostatný soubor právních norem, které upravují jednak společenské vztahy vznikající při námezdní práci, jakož i vztahy, které s těmito vztahy úzce souvisejí. Právní normy upravující pracovní právo tak můžeme rozdělit do tří oblastí. Do první oblasti řadíme právní normy, které upravují vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Tato oblast pracovního práva bývá označována jako individuální pracovní právo. Do druhé oblasti řadíme právní vztahy, které upravují vztahy mezi kolektivy zastupujícími zaměstnance a zaměstnavatelem, případně sdružením zaměstnavatelů. Tuto oblast pracovního práva označujeme jako kolektivní pracovní právo. Vedle výše uvedených právních vztahů jsou součástí kolektivního pracovního práva rovněž i normy které jsou výsledkem smluvních ujednání mezi kolektivy zastupující zaměstnance a zaměstnavatelem, případně sdružením zaměstnavatelů. kolektivní pracovní právo se při tom v mnoha případech úzce prolíná s pracovním právem individuálním. Do třetí oblasti řadíme právní normy upravující právní vztahy vznikající při realizaci práva občanů získávat prostředky prací pro uspokojování svých potřeb. Jde tedy o právní úpravu zaměstnanosti. Tyto právní vztahy vznikají mezi fyzickými osobami a příslušnými státními orgány, jimiž jsou ministerstvo práce a sociálních věcí a úřad práce, jakož i vztahy mezi příslušnými státními orgány, jimiž jsou ministerstvo práce a sociálních věcí a úřad práce a zaměstnavateli a dále právní vztahy vznikající mezi fyzickými osobami a zaměstnavateli. Hovoříme-li o předmětu pracovního práva, je třeba na tomto místě uvést, že předmět pracovního práva se váže k práci, přičemž k tomu, aby mohla být vykonávaná práce vůbec předmětem pracovního práva, musí splňovat určité předpoklady. 9

10 1. Musí jít o práci lidskou, tj. práci jako lidskou činnost, přičemž musí jít o opakující se činnost, nikoliv o její výsledek. 2. Musí jít o práci svobodnou. To znamená, že práce musí být vykonávaná na principu dobrovolnosti, což je odrazem smluvní zásady. Tak se např. zaměstnanec i zaměstnavatel mohou svobodně rozhodnout, zda uzavřou pracovní smlouvu či nikoliv. 3. Práce musí být závislá a nesamostatná. To znamená, že zaměstnavatel organizuje práci a vede pracovní proces. Osobní závislost zaměstnance na zaměstnavateli je však omezena, a to jednak druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě a jednak kogentními právními normami pracovní právo upravujícími. 4. Musí jít o práci námezdní a úplatnou. 5. Práce musí být vykonávaná pro jiného. 6. Práce musí být vykonávána osobně Vztah pracovního práva k jiným právním odvětvím. Jak již bylo uvedeno výše, pracovní právo je považováno za relativně samostatné právní odvětví, přičemž tato jeho samostatnost je relativní, neboť všechna právní odvětví jsou úzce provázána a vzájemně se ovlivňují. V této části se dále zaměřím na vztah pracovního práva a těch právních odvětví, jejichž vztah a vzájemné vazby k pracovnímu právu jsou nejbližší. Pracovní právo a občanské právo. Snad nejpevnější vazby má pracovní právo na občanské právo, neboť se z občanského práva postupně vyčlenilo. Původně výkon práce podléhal právní úpravě kupní smlouvy, v níž zaměstnanec prodával zaměstnavateli svoji schopnost pracovat. Zaměstnavatel byl však subjektem ekonomicky silnějším než zaměstnanec a vzhledem k tomu, že zaměstnanec se stal závislým na zaměstnavateli, zaměstnavatel si stanovoval podmínky pro výkon práce, které však bývaly pro zaměstnance nevýhodné a v konečném důsledku vedly k závažným sociálním důsledkům. Vzhledem k tomu, že občanské právo 10

11 nedokázalo reagovat na vyvíjející se pracovní vztahy a uspokojujícím způsobem je upravovat, postupně se z něj vyvinulo pracovní právo. V souvislosti se vztahem občanského práva a pracovního práva je rovněž třeba poukázat na vztah zákoníku práce a občanského zákoníku. Obecným právním předpisem upravujícím pracovněprávní vztahy, jakož i vztahy s pracovněprávními vztahy související, je zákoník práce. Subsidiárně se však aplikují ustanovení občanského zákoníku, a to v případech, kdy zákoník práce určitou problematiku neupravuje a kdy aplikace občanského zákoníku nebyla vyloučena. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení. Jak pracovní právo, tak právo sociálního zabezpečení vznikalo jako sociálněochranné zákonodárství. Vztah práva sociálního zabezpečení a pracovního práva je rovněž zřejmý již ze skutečnosti, že pro některá plnění práva sociálního zabezpečení je pracovní činnost podmínkou. Pokud bychom se pokusili, co možná nejjednodušeji, vystihnout vztah pracovního práva a práva sociálního zabezpečení, můžeme uvést, že pracovní právo upravuje vztahy vznikající při práci, zatím co právo sociálního zabezpečení upravuje vztahy těch, co z nějakých důvodů pracovat nemohou. Pracovní právo a správní právo. Jistou podobnost pracovního práva se správním právem můžeme najít v oblasti právní úpravy zaměstnanosti, a to jednak z hlediska metody právní regulace, neboť právní úprava zaměstnanosti je upravována veřejnoprávními administrativně-právními metodami regulace a jednak z hlediska subjektů vystupujících v právních vztazích, neboť v právních vztazích zde na jedné straně vystupují státní orgány, tedy subjekty veřejné správy a na druhé straně zaměstnanci a zaměstnavatelé, tedy soukromoprávní subjekty. 11

12 1.2. Základní zásady pracovního práva. Každé právní odvětví se řídí určitými obecnými myšlenkami, které bývají zpravidla označovány jako základní zásady. Tyto obecné myšlenky, nebo-li základní zásady, bývají vyjádřením poslání, cílů a úkolů konkrétního právního odvětví. Ne jinak je tomu v případě pracovního práva. Rovněž poslání, cíle a úkoly pracovního práva jsou vyjádřeny prostřednictvím základních zásad, jimiž jsou: 1. Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání. 2. Zásada svobody práce (zákaz nucené práce). 3. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. 4. Zásada úplatnosti vykonávané práce. 5. Zásada svobody ke sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. 6. Zásada bezpečné a hygienické práce Funkce pracovního práva. Pokusíme-li se vymezit pojem funkce pracovního práva, můžeme uvést, že Funkcemi pracovního práva se rozumí soubor trvale vymezených úkolů a směrů působení pracovního práva na společenské vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce, jakož i na společenské vztahy, které v souvislosti s těmito vztahy vznikají. Funkce pracovního práva při tom představují způsob, jímž právní úprava působí na chování subjektů pracovního práva tak, aby bylo dosaženo cílů pracovního práva. Na tomto místě pokládám za vhodné zmínit skutečnost, že každé právní odvětví plní určité obecné funkce, pracovní právo nevyjímaje, přičemž tyto obecné funkce jsou společné všem právním odvětvím. Pracovní právo však vedle obecných funkcí plní ještě tři funkce specifické, a to funkci ochrannou, která slouží k ochraně zaměstnance, funkci organizační, která slouží k ochraně zájmů zaměstnavatele a funkci výchovnou, která slouží ke zvyšování kultury při práci. 12

13 K funkci ochranné. Úkolem pracovního práva je chránit slabší subjekt pracovněprávních vztahů, jímž je zaměstnanec. Odraz ochranné funkce pracovního práva tak můžeme najít např. v právní úpravě pracovní doby a práce přesčas, nebo např. v právní úpravě skončení pracovního poměru. K funkci organizační. Jestliže bylo výše uvedeno o ochranné funkci, že slouží k ochraně zaměstnanců, pak můžeme o funkci organizační uvést, že slouží k ochraně zájmů zaměstnavatele. Pracovní právo nejen, že stanoví podmínky realizace pracovního procesu, vymezuje míru práce, vymezuje odměnu za práci, ale rovněž poskytuje zaměstnavatelům nástroje k řízení podniků a jednotlivých zaměstnanců, jakož i kolektivů zaměstnanců. K funkci výchovné. Funkce výchovná bývá vyjadřována opisně, např. bývá vyjadřována ve významu obecných postojů lidí. Pracovní právo tedy ovlivňuje procesy motivace lidí, tedy procesy, které určují jejich jednání a tím vychovává lidi k tomu, aby dodržovali pravidla vyjádřená v právních normách. 13

14 Kapitola 2. Charakteristika pracovněprávních vztahů. Než se začneme zabývat charakteristikou pracovněprávních vztahů, dovolila bych si nejprve připomenout, co se rozumí obecně právním vztahem. Právním vztahem se rozumí právem regulovaný společenský vztah mezi subjekty, kteří jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Výše uvedená charakteristika platí rovněž i v případě pracovněprávních vztahů. Rovněž pracovněprávní vztahy můžeme charakterizovat pracovním právem regulované společenské vztahy mezi subjekty pracovního práva, kteří jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Od jiných právních vztahů se pracovněprávní vztahy odlišují svým předmětem, tj. předmětem právní úpravy pracovního práva. Odlišíme-li pomocí předmětu právní úpravy pracovněprávní vztahy od jiných právních vztahů, můžeme pak pracovně právní vztahy charakterizovat jako: právem regulované společenské vztahy, které mezi subjekty vznikají v souvislosti s účastí těchto subjektů v pracovním procesu, přičemž tyto subjekty jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Ve většině případů můžeme pracovněprávní vztahy charakterizovat jako vztahy závazkové. Výjimku z výše uvedeného představují pracovněprávní vztahy, které mají veřejnoprávní charakter. Veřejnoprávní charakter mají např. vztahy na úseku zaměstnanosti. Obecně můžeme závazkové vztahy charakterizovat jako právní vztahy, kdy jednomu subjektu vzniká subjektivní právo vůči subjektu, kterému vzniká právní povinnost. U pracovněprávních vztahů závazkových pak platí, že právo jednoho subjektu pracovněprávního vztahu odpovídá povinnosti subjektu druhého a naopak. Takové právní vztahy bývají označovány jako vztahy synallagmatické. Stejně jako právní vztahy obecně, můžeme rovněž pracovněprávní vztahy charakterizovat podle jejich prvků, tj. podle subjektů, objektu a obsahu. K subjektům pracovněprávních vztahů. Subjekty pracovně právních vztahů se rozumí jejich účastníci, přičemž to, kdo může být subjektem pracovněprávních vztahů stanoví příslušné právní normy. 14

15 Subjekty pracovněprávních vztahů mohou být fyzické osoby, které mohou vystupovat buď jako zaměstnanec nebo jako zaměstnavatel, nebo jako uchazeč o zaměstnání, dále právnické osoby, které mohou v pracovněprávních vztazích vystupovat na straně zaměstnavatele a v neposlední řadě může jako subjekt pracovněprávních vztahů vystupovat rovněž stát, který v pracovněprávních vztazích může vystupovat hned v několika rovinách. Stát může v pracovněprávních vztazích vystupovat jako zaměstnavatel, v tom případě je právnickou osobou. Kromě toho, stát zajišťuje další činnosti v pracovněprávních vztazích odvozených. K obsahu pracovněprávních vztahů. Obsah pracovněprávních vztahů představují práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů. U většiny pracovněprávních vztahů při tom nejde jen o jedno právo či povinnost konkrétního subjektu, ale jde o řadu práv a povinností příslušejících konkrétnímu subjektu pracovněprávního vztahu. K objektu pracovněprávních vztahů. Objekt pracovněprávních vztahů představuje účel, za nímž subjekty do těchto vztahů vůbec vstupují. Jedná se tedy o cílené chování těchto subjektů. Vzhledem ke specifičnosti objektů pracovněprávních vztahů bývá objekt používán jako kritérium, podle něhož se pracovněprávní vztahy dále třídí na jednotlivé druhy, neboť se ukázalo jako kritérium nejvhodnější, a to právě kvůli jeho specifičnosti Druhy pracovněprávních vztahů. Jak již bylo uvedeno výše, pracovněprávní vztahy lze dále třídit na jednotlivé druhy, přičemž jako nejvhodnější kritérium pro jejich třídění, se ukázalo být třídění podle objektu. Podle objektu můžeme pracovněprávní vztahy roztřídit do dvou základních skupin, a to na pracovněprávní vztahy individuální a pracovněprávní vztahy kolektivní. 15

16 K pracovněprávním vztahům individuálním. Pracovněprávní vztahy individuální se týkají výkonu práce, jakož i otázek s výkonem práce souvisejících. Subjekty, které vystupují v individuálních pracovněprávních vztazích jsou na jedné straně zaměstnanec a na druhé straně zaměstnavatel, popřípadě vystupuje na jedné straně zaměstnanec nebo zaměstnavatel a na druhé straně další subjekt, jímž je stát. Individuální pracovněprávní vztahy se ještě dále člení na pracovněprávní vztahy základní a pracovněprávní vztahy odvozené. Předmětem základních pracovněprávních vztahů je účast v pracovním procesu. V základních pracovněprávních vztazích tedy dochází k samotnému výkonu závislé práce. Vzhledem k možné různorodosti účasti v pracovním procesu, jakož i s ohledem na intenzitu výkonu práce a s ohledem na specifičnost práv a povinností subjektů se základních pracovněprávních vztahů vyplývajících, členíme základní pracovně právní vztahy dále na: a) pracovní poměr, b) právní vztah založený dohodou o provedení práce, c) právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, d) služební poměr. Se základními pracovněprávními vztahy úzce souvisejí pracovněprávní vztahy odvozené. Odvozené pracovněprávní vztahy mohou rovněž základní pracovněprávní vztahy předcházet, případně mohou vznikat následně jako ochrana pracovněprávních vztahů základních. Mezi odvozené pracovněprávní vztahy tak řadíme: a) předsmluvní pracovněprávní vztahy, b) odpovědnostní pracovněprávní vztahy, c) kontrolní pracovněprávní vztahy, d) právní vztahy na úseku zaměstnanosti. K pracovněprávním vztahům kolektivním. Účelem kolektivních pracovněprávních vztahů je řešit vazby mezi zaměstnavatelem a reprezentantem zaměstnanců. V kolektivních 16

17 pracovněprávních vztazích vystupují na jedné straně zaměstnavatel, případně organizace zaměstnavatelů a na druhé straně reprezentant zaměstnanců, jímž může být odborová organizace nebo rada zaměstnanců, přičemž v našich podmínkách bývají nejčastěji reprezentanty zaměstnanců právě odborové organizace. 17

18 Kapitola 3. Specifika pracovněprávních vztahů úředníků územních samosprávných celků. Než-li se začneme zabývat specifiky pracovněprávních vztahů úředníků územních samosprávných celků, připomeňme si nejprve charakteristiku pracovněprávních vztahů, jakož i charakteristiku právních vztahů obecně. Právním vztahem se rozumí právem regulovaný společenský vztah mezi subjekty, kteří jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Výše uvedená charakteristika platí rovněž i v případě pracovněprávních vztahů. Rovněž pracovněprávní vztahy můžeme charakterizovat jako pracovním právem regulované společenské vztahy mezi subjekty pracovního práva, kteří jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Od jiných právních vztahů se pracovněprávní vztahy odlišují svým předmětem, tj. předmětem právní úpravy pracovního práva. Odlišíme-li pomocí předmětu právní úpravy pracovněprávní vztahy od jiných právních vztahů, můžeme pak pracovněprávní vztahy charakterizovat jako: právem regulované společenské vztahy, které mezi subjekty vznikají v souvislosti s účastí těchto subjektů v pracovním procesu, přičemž tyto subjekty jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Výše uvedené platí i pro pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků. Rovněž pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků můžeme charakterizovat jako: právem regulované společenské vztahy, které mezi subjekty vznikají v souvislosti s účastí těchto subjektů v pracovním procesu, přičemž tyto subjekty jsou nositeli vzájemných práv a povinností. Jak již bylo uvedeno výše, jde při tom o společenské vztahy právem regulované. Právním předpisem upravujícím většinu pracovněprávních vztahů je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce). Některé právní vztahy, které jsou teorií považovány za pracovněprávní však zákoník práce neupravuje, nýbrž jsou upraveny jinými právními předpisy. Stejně tak zákoník práce neupravuje specifické požadavky, 18

19 které jsou v souvislosti s výkonem práce kladeny na některé skupiny zaměstnanců, ať už s ohledem k jejich postavení nebo s ohledem na úkoly, cíle a poslání instituce, pro niž práci vykonávají. Specifické požadavky kladené na některé skupiny zaměstnanců, mezi něž patří také úředníci územních samosprávných celků, jsou upraveny zvláštními právními předpisy, kde bývají stanoveny přímo konkrétní požadavky a podmínky týkající se výkonu práce, jakož i práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatelů. V případě úředníků územních samosprávných celků je tímto zvláštním právním předpisem zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o úřednících územních samosprávných celků). Předmět právní úpravy zákona o úřednících územních samosprávných celků je vymezen v 1 odst. 1, podle něhož zákon o úřednících územních samosprávných celků upravuje pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků a jejich vzdělávání, 1 přičemž, kdo je úředníkem územního samosprávného celku, vymezuje zákon o úřednících územních samosprávných celků v ustanovení 2 odst. 4. Podle tohoto ustanovení je úředníkem územního samosprávného celku zaměstnanec územního samosprávného celku, jenž se podílí na výkonu správních činností a je zařazen: 2 a) do obecního úřadu, b) do městského úřadu, c) do magistrátu statutárního města nebo do magistrátu územně členěného statutárního města, d) do úřadu městského obvodu nebo městské části územně členěného statutárního města, e) do krajského úřadu, 1 (viz 1 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 2 (viz 2 odst. 4 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 19

20 f) do Magistrátu hlavního města Prahy nebo do úřadu městské části hlavního města Prahy. Naproti tomu se zákon o úřednících územních samosprávných celků nevztahuje: a) na zaměstnance územních samosprávných celků, kteří jsou zařazeni v jejich organizačních složkách, 3 b) na zaměstnance územních samosprávných celků, kteří jsou zařazeni jen ve zvláštních orgánech územních samosprávných celků, 4 c) na zaměstnance územních samosprávných celků, kteří vykonávají výhradně pomocné, servisní nebo manuální práce, případně takové práce řídí. 5 Jak již bylo uvedeno výše, zákon o úřednících územních samosprávných celků upravuje pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků s tím, že na pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků se vztahuje zákoník práce, nestanoví-li zákon o úřednících územních samosprávných celků něco jiného. 6 Pokusíme-li se na základě ustanovení 1 odst. 1 a odst. 2 zákona o úřednících územních samosprávných celků, o určení vztahu zákoníku práce a zákona o úřednících územních samosprávných celků, dojdeme k závěru, že zákon o úřednících územních samosprávných celků je ve vztahu k zákoníku práce právním předpisem speciálním a zákoník práce je tedy ve vztahu k zákonu o úřednících územních samosprávných celků právním předpisem obsahujícím obecnou právní úpravu. Při aplikaci obou právních předpisů, tj. zákona o úřednících územních samosprávných celků a zákoníku práce, se bude postupovat následujícím způsobem: podle zákona o úřednících územních samosprávných celků se bude postupovat při řešení otázek, které nejsou zákoníkem práce upraveny a nebo v případě, kdy zákon o úřednících územních 3 (viz 1 odst. 3 písm. a) zákona o úřednících územních samosprávných celků) 4 (viz 1 odst. 3 písm. b) zákona o úřednících územních samosprávných celků) 5 (viz 1 odst. 3 písm. c) zákona o úřednících územních samosprávných celků) 6 (viz 1 odst. 1 a odst. 2 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 20

21 samosprávných celků obsahuje odlišnou právní úpravu ve srovnání se zákoníkem práce. V případech, kdy zákon o úřednících územních samosprávných celků neobsahuje odchylky od právní úpravy obsažené v zákoníku práce, budou se aplikovat ustanovení zákoníku práce. Jak je zřejmé z ustanovení 1 odst. 1 a odst. 2 zákona o úřednících územních samosprávných celků, jakož i z nastíněného vztahu zákona o úřednících územních samosprávných celků a zákoníku práce, zákon o úřednících územních samosprávných celků neupravuje všechny otázky týkající se pracovněprávních vztahů. I přes to, že jednou z oblastí, které zákon o úřednících územních samosprávných celků upravuje, je pracovní poměr, ve skutečnosti zákon o úřednících územních samosprávných celků upravuje jen některé otázky týkající se pracovního poměru a s pracovním poměrem související. Zákon o úřednících územních samosprávných celků tak např. upravuje: Předpoklady pro vznik pracovního poměru úředníka územního samosprávného celku, 7 veřejnou výzvu, která musí předcházet uzavření pracovní smlouvy, nestanoví-li zákon o úřednících územních samosprávných celků něco jiného, 8 výběrové řízení, které je v některých případech podmínkou pro vznik pracovního poměru, např. pro vznik pracovního poměru úředníka zařazeného v obecním úřadu obcí s rozšířenou působností, 9 dobu trvání pracovního poměru, 10 převedení na jinou práci, 11 a další odstupné, které při splnění stanovených podmínek úředníkům územních samosprávných celků náleží vedle odstupného upraveného zákoníkem práce. 12 Naproti tomu zákon o úřednících územních samosprávných celků však již neupravuje např. samotný vznik pracovního poměru, 13 náležitosti pracovní 7 (Viz 4 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 8 (Viz 6 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 9 (Viz 7-9 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 10 (Viz 10 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 11 (Viz 11 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 12 (Viz 13 zákona o úřednících územních samosprávných celků) 13 (Viz 36 zákoníku práce) 21

22 smlouvy, 14 změnu pracovního poměru 15 nebo skončení pracovního poměru a jeho způsoby. 16 Závěrem pokládám za vhodné znovu připomenout, že zákon o úřednících územních samosprávných celků se vztahuje jen na úředníky územních samosprávných celků. V případě ostatních zaměstnanců územních samosprávných celků, tj. zaměstnanců uvedených v 1 odst. 3 zákona o úřednících územních samosprávných celků se jejich pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce. 14 (Viz 34 odst. 1 zákoníku práce) 15 (Viz 40 zákoníku práce) 16 (Viz 48-73a zákoníku práce) 22

23 Kapitola 4. Způsoby skončení pracovního poměru úředníkem územně samosprávního celku Obecným právním předpisem upravujícím pracovní poměr od jeho vzniku, přes jeho změnu až po jeho skončení, je zákoník práce. Zákoník práce však není jediným právním předpisem, který pracovní poměr upravuje, neboť u některých zaměstnanců je třeba, vzhledem k jejich postavení nebo vzhledem k instituci, pro niž práci vykonávají, upravit některé otázky týkající se výkonu práce a úpravy pracovního poměru odchylně. Tato specifika jsou pak upravena zvláštními právními předpisy. Jedním z právních předpisů, který upravuje některé otázky týkající se pracovního poměru, je zákon o úřednících územních samosprávných celků. Nahlédneme-li do zákoníku práce, zjistíme, že pracovní poměr je v zákoníku práce upraven v části druhé, v 30-73a, přičemž samotná problematika skončení pracovního poměru je upravena v hlavě čtvrté této části v 48-73a. Nahlédneme-li do zákona o úřednících územních samosprávných celků, zjistíme, že jsou některé otázky týkající se pracovního poměru a s pracovním poměrem související upraveny v části první, hlavě druhé, v Nahlédneme-li tedy podrobněji do uvedených ustanovení zákona o úřednících územních samosprávných celků, zjistíme, že jsou tímto zákonem stanoveny předpoklady pro vznik pracovního poměru, dále jsou zde upraveny veřejná výzva a výběrové řízení, dále zákon o úřednících územních samosprávných celků upravuje dobu trvání pracovního poměru, převedení na jinou práci, odvolání z funkce, další odstupné, pracovní pohotovost a odpovědnost územního samosprávného celku za škodu na majetku. Samotná problematika skončení pracovního poměru úředníků územních samosprávných celků tímto zákonem upravena není. Vzhledem k tomu, že zákon o úřednících územních samosprávných celků skončení pracovního poměru vůbec neupravuje, bude se při skončení pracovního poměru úředníka územního samosprávného celku postupovat podle příslušných ustanovení zákoníku práce. 23

24 Pracovní poměr může být při tom skončen, jak ze strany úředníka územního samosprávného celku, co by zaměstnance, tak ze strany územního samosprávného celku, co by zaměstnavatele, a to na základě právního úkonu učiněného, jak úředníkem územního samosprávného celku, tak územním samosprávným celkem. Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků může být ze strany úředníka územního samosprávného celku, jakož i ze strany územního samosprávného celku, skončen níže uvedenými způsoby: a) dohodou o rozvázání pracovního poměru, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením pracovního poměru, d) zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Jiným způsobem než výše uvedenými nemůže být pracovní poměr skončen. Zákoník práce přitom nevylučuje, aby za účelem skončení pracovního poměru bylo úředníkem územního samosprávného celku nebo územním samosprávným celkem učiněno několik právních úkonů, na základě nichž může být pracovní poměr skončen, ať již současně či postupně. To znamená, že v praxi může dojít k tomu, že územní samosprávný celek dá úředníkovi územního samosprávného celku výpověď ze zákoníkem práce stanoveného důvodu a následně úředníkovi územního samosprávného celku doručí okamžité zrušení pracovního poměru. V takovém případě se oba právní úkony učiněné územním samosprávným celkem posuzují každý samostatně a pracovní poměr úředníka územního samosprávného celku bude skončen na základě toho z právních úkonů, jehož účinky nastanou nejdříve. S problematikou skončení pracovního poměru úzce souvisí odvolání z funkce vedoucího zaměstnance (úředníka územního samosprávného celku), které je v zákoně o úřednících územních samosprávných celků upraveno v 12. Na tomto místě bych chtěla upozornit na skutečnost, že se nejedná o další způsob skončení pracovního poměru, který připouští zákon o úřednících územních samosprávných celků, jak by se mohlo zdát. Odvoláním z funkce 24

25 vedoucího úředníka pracovní poměr nekončí. I když je úředník územního samosprávného celku odvolán z funkce vedoucího, jeho pracovní poměr i nadále trvá a územní samosprávný celek je povinen mu přidělit práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pokud by měl být pracovní poměr tohoto zaměstnance skončen, muselo by k jeho skončení dojít např. výpovědí. 17 Kromě toho, že pracovní poměr může skončit na základě právního úkonu učiněného úředníkem územního samosprávného celku, jakož to zaměstnancem nebo územním samosprávným celkem, jakož to zaměstnavatelem, může k jeho zániku dojít rovněž na základě právních událostí nezávislých na vůli subjektů pracovního poměru. Pracovní poměr tak např. může skončit: a) v případě pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou, uplynutím této dohodnuté doby, b) smrtí zaměstnance. V dalších částech této kapitoly bude pojednáno o způsobech, jimiž může být pracovní poměr skončen úředníkem územního samosprávného celku. O způsobech skončení pracovního poměru územním samosprávným celkem bude pojednáno v následující kapitole Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon učiněný mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru může být mezi úředníkem územního samosprávného celku a územním samosprávným celkem uzavřena kdykoliv, neplatí pro ni žádné zákazy ani omezení. 17 "Také pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním lze ukončit výpovědí podle ustanovení 46 odst. 1 zák. práce*) nebo okamžitým zrušením podle ustanovení 53 odst. 1 a 54 odst. 1 zák. práce**) bez toho, že by před takovým ukončením pracovního poměru musel být zaměstnanec odvolán ze své funkce nebo se jí musel předtím vzdát." (rozsudek nejvyššího soudu ze dne 11. května 2006 sp. zn. 21 Cdo 3016/2005) Podle současné právní úpravy je okamžité zrušení pracovního poměru upraveno v ustanoveních 55 a 56 a v případě výpovědi se jedná u stanovení

26 Návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru může dát, jak úředník územního samosprávného celku, tak i územní samosprávný celek. Dává-li úředník územního samosprávného celku návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, může v něm stanovit lhůtu, v níž očekává stanovisko územního samosprávného celku, zda návrh přijímá či nikoliv, přičemž přijetí návrhu musí být úředníkovi územního samosprávného celku doručeno nejpozději poslední den této lhůty, nestanoví-li v návrhu, že postačí, aby byl návrh v poslední den této lhůty odeslán. Dojde-li k přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru až po té, co uplynula lhůta stanovená k jeho přijetí, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde. Stejně tak k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde v případě, že se územní samosprávný celek k návrhu vůbec nevyjádří. Souhlasí-li územní samosprávný celek s tím, že pracovní poměr bude skončen dohodou, a však má výhrady k jejímu obsahu, přičemž sám navrhne změny v návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru dosud nedošlo, neboť se jedná o nový návrh. Není-li v návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru stanovena lhůta k jeho přijetí, je třeba se k němu vyjádřit bez zbytečného odkladu. Jednají-li územní samosprávný celek a úředník územního samosprávného celku o návrhu spolu přímo na místě, je třeba se k němu vyjádřit hned. Souhlasí-li územní samosprávný celek s návrhem, je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena. Uzavřou-li úředník územního samosprávného celku a územní samosprávný celek dohodu o rozvázání pracovního poměru, skončí pracovní poměr dnem sjednaným v dohodě mezi úředníkem územního samosprávného celku a územním samosprávným celkem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena v písemné formě, přičemž jak úředník územního samosprávného celku jakož to zaměstnanec, tak územní samosprávný celek jakož to zaměstnavatel, musí obdržet jedno písemné vyhotovení dohody. 26

27 4.2. Výpověď. Výpověď je jednostranným právním úkonem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Zatímco dohoda o rozvázání pracovního poměru bývá uzavírána se souhlasem obou stran a je tedy projevem vůle jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, pro výpověď je charakteristické, že bývá ve většině případů dávána proti vůli druhého subjektu pracovního poměru. V případě skončení pracovního poměru výpovědí, pracovní poměr skončí až po té, co uplyne výpovědní doba. Výpovědní doba je při tom zákoníkem práce stanovena tak, že musí trvat nejméně dva měsíce. Výpovědní doba může však být písemnou smlouvou uzavřenou mezi úředníkem územního samosprávného celku a územním samosprávným celkem prodloužena, přičemž výpovědní doba musí být stanovena stejně pro úředníka územního samosprávného celku i pro územní samosprávný celek. Výpovědní doba vždy začne běžet první den následujícího měsíce po té, co byla výpověď doručena územnímu samosprávnému celku a skončí uplynutím posledního dne příslušného měsíce. Jak již bylo uvedeno výše, výpovědní doba musí činit nejméně dva měsíce. Zákoník práce však v 51a stanoví z tohoto pravidla výjimku, a to pro případ, kdy dá zaměstnanec výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo jejich výkonu. V takovém případě platí, že výpovědní doba skončí ještě před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo před přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, a to nejpozději v den předcházející dni, kdy přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů nabude účinnosti. 18 Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena územnímu samosprávnému celku. Výpověď musí být řádně označena jako výpověď, aby bylo zřejmé, jaký právní úkon zamýšlel úředník územního samosprávného 18 (viz 51a zákoníku práce) 27

28 celku učinit. Úředník územního samosprávného celku může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, případně tak může učinit i bez uvedení důvodu. Zákoník práce v 50 odst. 5 připouští odvolání výpovědi. Rozhodne-li se tedy úředník územního samosprávného celku, že by chtěl odvolat svoji výpověď, může tak učinit jen se souhlasem územního samosprávného celku. Pro odvolání výpovědi, jakož i souhlas, je stanovena písemná forma. Výpověď může být odvolána v době od doručení výpovědi územnímu samosprávnému celku až do skončení výpovědní doby Okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru je jednostranným právním úkonem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Zatímco u výpovědi, nastávají její právní účinky až po uplynutí výpovědní doby, právní účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nastávají jeho doručením. Vzhledem k tomu, že okamžitým zrušením pracovního poměru dochází k podstatnému a neočekávanému zásahu do právního postavení druhého subjektu pracovního poměru, stanoví zákoník práce důvody, z nichž lze pracovní poměr okamžitě zrušit. Úředník územního samosprávného celku tak může pracovní poměr okamžitě zrušit z následujících důvodů: a) zaměstnanec nemůže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo na základě rozhodnutí správního orgánu, který přezkoumává lékařský posudek, vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví, přičemž mu zaměstnavatel ve lhůtě patnácti dnů ode dne, kdy předložil lékařský posudek, neumožnil výkon jiné práce, tj. práce, která by pro něj byla vhodná. 19 Zde bude záležet na formulaci lékařského posudku, neboť lékařský posudek je rozhodujícím faktorem pro uplatnění tohoto důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru. V lékařském posudku tak musí být uveden přímo zákaz úředníkovi územního samosprávného celku 19 (viz 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce) 28

29 vykonávat práci, kterou dosud vykonával. Pouhé doporučení, že by úředník územního samosprávného celku tuto práci vykonávat neměl, nestačí.. Předložíli úředník územního samosprávného celku územnímu samosprávnému celku lékařský posudek, přičemž územní samosprávný celek nepřevede úředníka územního samosprávného celku na jinou pro něj vhodnou 20 práci do patnácti dnů ode dne, kdy úředník územního samosprávného celku lékařský posudek územnímu samosprávnému celku předložil, může úředník územního samosprávného celku po uplynutí této doby pracovní poměr okamžitě zrušit. Ode dne, kdy úředník územního samosprávného celku předložil lékařský posudek územnímu samosprávnému celku až do doby, než územní samosprávný celek převede úředníka územního samosprávného celku na jinou práci nebo než úředník územního samosprávného celku pracovní poměr okamžitě zruší, nastane překážka v práci na straně územního samosprávného celku, jakož to zaměstnavatele. V tomto období není úředník územního samosprávného celku povinen vykonávat dosavadní práci. b) územní samosprávný celek nevyplatil úředníkovi územního samosprávného celku plat nebo jeho část do patnácti dnů po uplynutí splatnosti platu. 21 Za plat je považováno peněžité plnění, které je úředníkům územních samosprávných celků poskytováno za vykonanou práci. Součástí platu jsou např. i odměny. Naproti tomu plnění, které není přímo poskytováno za vykonanou práci, není možné považovat za součást platu. Jako příklad plnění, které není přímo poskytováno za vykonanou práci, lze uvést odstupné. Pracovní poměr může při tom úředník územního samosprávného celku okamžitě zrušit až tehdy, nevyplatí-li mu územní samosprávný celek plat nebo jakoukoliv jeho část do patnácti dnů od jejich splatnosti vhodnou prací se rozumí taková práce, která je pro zaměstnance vhodná, vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, jakož i k jeho schopnostem a pokud je to možné i k jeho kvalifikaci. (Viz 41 odst. 6 zákoníku práce) 21 (viz 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) 22 Plat nebo jakákoliv jeho část jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději následující měsíc po měsíci, v němž úředníkovi územního samosprávného celku právo na plat vzniklo. (Viz 141 odst. 1 zákoníku práce) 29

30 Z jiných důvodů, než uvedených v 56 odst. 1 zákoníku práce, nemůže úředník územního samosprávného celku okamžitě zrušit pracovní poměr. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být skutkově vymezen tak, aby ho nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. Důvod, na základě něhož je pracovní poměr okamžitě rušen, nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být doručeno územnímu samosprávnému celku. Úředníkovi územního samosprávného celku, který okamžitě zrušil pracovní poměr, náleží ze strany územního samosprávného celku náhrada platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době. 23 V 59 zákoník práce stanoví subjektivní a objektivní lhůtu, v níž může zaměstnanec pracovní poměr okamžitě zrušit. Úředník územního samosprávného celku může pracovní poměr okamžitě zrušit ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu, pro nějž by mohl pracovní poměr okamžitě zrušit, dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději tak však může učinit do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod nastal (objektivní lhůta) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranným právním úkonem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nejjednodušším způsobem skončení pracovního poměru, pro něž nejsou, na rozdíl od výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, stanoveny žádné přísné podmínky. Je tomu tak s ohledem k účelu zkušební doby, která slouží k tomu, aby si úředník územního samosprávného celku mohl ověřit, zda mu uzavřený pracovní poměr vyhovuje. Úředník územního samosprávného celku si tak může v průběhu zkušební doby ujasnit, zda druh práce, místo výkonu práce či pracovní podmínky vyhovují jeho představám a pokud dojde k závěru, že tomu tak není, může kdykoliv v průběhu zkušební doby pracovní poměr zrušit. 23 (Viz 56 odst. 2 zákoníku práce) 30

31 Zkušební doba může být mezi územním samosprávným celkem a úředníkem územního samosprávného celku sjednána nejdéle po dobu tří měsíců od vzniku pracovního poměru a u vedoucího úředníka nejdéle po dobu šesti měsíců. Pokud se územní samosprávný celek a úředník územního samosprávného celku dohodnou na zkušební době kratší, není možné zkušební dobu dodatečně prodlužovat. Nastanou-li v průběhu zkušební doby celodenní překážky v práci, kvůli nimž nemohl úředník územního samosprávného celku konat práci, jakož i v případě celodenní dovolené, se zkušební doba o tuto dobu prodlužuje, přičemž i v této prodloužené době může dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, neboť zkušební doba dosud neuplynula. Stejně jako u předchozích způsobů skončení pracovního poměru, je rovněž v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době stanovena písemná forma. Ve zkušební době může být pracovní poměr skončen z jakéhokoliv důvodu, jakož i bez uvedení důvodu. V případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pracovní poměr skončí dnem, kdy bylo zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručeno územnímu samosprávnému celku. Jestliže je ve zrušení pracovního poměru ve zkušební době uveden den pozdější, pracovní poměr skončí v tento den. 31

32 Kapitola 5. Způsoby skončení pracovního poměru územním samosprávným celkem Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranný právní úkon učiněný mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru může být mezi úředníkem územního samosprávného celku a územním samosprávným celkem uzavřena kdykoliv, neplatí pro ni žádné zákazy ani omezení. Návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru může dát, jak úředník územního samosprávného celku, tak i územní samosprávný celek. Dává-li územní samosprávný celek návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, může v něm stanovit lhůtu, v níž očekává stanovisko úředníka územního samosprávného celku, zda návrh přijímá či nikoliv, přičemž přijetí návrhu musí být územnímu samosprávnému celku doručeno nejpozději poslední den této lhůty, nestanoví-li v návrhu, že postačí, aby byl návrh v poslední den této lhůty odeslán. Dojde-li k přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru až po té, co uplynula lhůta stanovená k jeho přijetí, k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde. Stejně tak k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru nedojde v případě, že se úředník územního samosprávného celku k návrhu vůbec nevyjádří. Souhlasí-li úředník územního samosprávného celku s tím, že pracovní poměr bude skončen dohodou, a však má výhrady k jejímu obsahu, přičemž sám navrhne změny v návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, k uzavření dohody dosud nedošlo, neboť se jedná o nový návrh. Není-li v návrhu stanovena lhůta k jeho přijetí, je třeba se k návrhu vyjádřit bez zbytečného odkladu. Jednají-li územní samosprávný celek a úředník územního samosprávného celku o návrhu spolu přímo na místě, je třeba se k němu vyjádřit hned. Souhlasí-li úředník územního samosprávného celku s návrhem, je dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřena. 32

33 Uzavřou-li úředník územního samosprávného celku a územní samosprávný celek dohodu o rozvázání pracovního poměru, skončí pracovní poměr dnem sjednaným v dohodě mezi úředníkem územního samosprávného celku a územním samosprávným celkem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena v písemné formě, přičemž jak úředník územního samosprávného celku jakož to zaměstnanec, tak územní samosprávný celek jakož to zaměstnavatel, musí obdržet jedno písemné vyhotovení dohody Výpověď. Výpověď je jednostranným právním úkonem, na základě něhož dochází ke skončení pracovního poměru. Zatímco dohoda o rozvázání pracovního poměru bývá uzavírána se souhlasem obou stran a je tedy projevem vůle jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, bývá výpověď dávána jedním ze subjektů pracovního poměru, a je tak pro ni charakteristické, že ve většině případů bývá dávána proti vůli druhého subjektu. V případě skončení pracovního poměru výpovědí, pracovní poměr skončí až po té, co uplyne výpovědní doba. Výpovědní doba je při tom zákoníkem práce stanovena tak, že musí trvat nejméně dva měsíce. Výpovědní doba však může být prodloužena písemnou smlouvou, kterou mezi sebou uzavřeli úředník územního samosprávného celku a územní samosprávný celek, přičemž výpovědní doba musí být stanovena stejně, jak pro úředníka územního samosprávného celku, tak pro územní samosprávný celek. Výpovědní doba začne běžet první den následujícího měsíce po té, co byla výpověď doručena úředníkovi územního samosprávného celku a skončí poslední den příslušného měsíce. Na rozdíl od úředníka územního samosprávného celku, který může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, jakož i bez uvedení důvodu, může územní samosprávný celek dát úředníkovi územního samosprávného celku výpověď jen z některého z důvodů výslovně uvedených v 52 zákoníku práce. Územní samosprávný celek tedy může dát výpověď úředníkovi územního samosprávného celku jen z níže uvedených důvodů: 33

34 a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. 24 b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. 25 c) zaměstnanec se na základě rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu stane nadbytečným, a to právě v důsledku rozhodnutí o změně jeho úkolů, v důsledku rozhodnutí o technickém vybavení, v důsledku rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo v důsledku rozhodnutí o jiných organizačních změnách (dále jen rozhodnutí o organizačních změnách). 26 Nadbytečným se úředník územního samosprávného celku stane tehdy, není-li práce, kterou pro územní samosprávný celek vykonává, pro územní samosprávný celek potřebná, a to na základě rozhodnutí o organizačních změnách. Pro naplnění důvodu nadbytečnosti zaměstnance, musí existovat příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a mezi nadbytečností zaměstnance. 27 To znamená, že nadbytečnost zaměstnance musí nastat v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách. Posouzení otázky, který ze zaměstnanců je nadbytečným, jakož i jejich výběr, je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Organizační změna při tom nemusí být v době, kdy bude výpověď doručena úředníkovi územního samosprávného celku, ještě uskutečněna. V této době však o ní již musí být rozhodnuto a organizační změna musí být nejpozději realizována v okamžiku 24 (Viz 52 písm. a) zákoníku práce) 25 (Viz 52 písm. b) zákoníku práce) 26 (Viz 52 písm. c) zákoníku práce) 27 "Rozhodne-li zaměstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, v příčinné souvislosti s tímto rozhodnutím, jestliže předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců." (rozsudek nejvyššího soudu ze dne 27. dubna 2004 sp. zn. 21 Cdo 2580/2003) Podle platné právní úpravy se jedná o výpovědní důvod podle 52 písm. c) zákoníku práce) 34