Studijní materiál - Manažer či pedagog?

Transkript

1 Studijní materiál - Manažer či pedagog? Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.3.05/ MODUL II Pracovní právo PaedDr. Zdeněk Souček, 2012, 53 stran Materiál je publikován pod licencí Creative Commons - Uveďte autora-neužívejte komerčně-nezasahujte do díla 3.0 Česko.

2 OBSAH 1 ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ PŘEDPISY PRÁVNÍ POSTAVENÍ ZAMĚSTNAVATELE ŘEDITEL PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAH Vznik pracovního poměru Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Skončení pracovního poměru PLAT A ZAŘAZOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Plat a jeho určení Zařazování pracovníků Příplatky k platovému tarifu podle zákoníku práce Další ustanovení o platu PrACOVNÍ ŘÁD A PRACOVNÍ NÁPLNĚ PrACOVNÍ CESTY A CESTOVNÍ NÁHRADY DOVOLENÁ A PŘEKÁŽKY V PRÁCI Dovolená Překážky v práci BEZPEČNOST PRÁCE A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 53

3 1 ZÁKLADNÍ PRÁVNÍ PŘEDPISY Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (poslední novela: č. 365/2011 Sb.) Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (dále jen školský zákon; poslední novela: č. 472/2011 Sb.) Zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů (poslední novela: č. 458/2011 Sb.) Zákon č. 128/2000 Sb. o obcích, ve znění pozdějších předpisů (v krajích zák. č. 129/2000 Sb. o krajích) Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů (poslední změna: č. 420/2011 Sb.) Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky BOZP v pracovně právních vztazích (poslední změna: zák. č. 365/2011 Sb.) Zákon č. 133/1985 Sb. o požární ochraně (poslední změna: č. 350/2011 Sb.) Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví (poslední změna: č. 298/2011 Sb.) Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami (poslední změna č. 305/2009 Sb.) 54/2005 Sb. Vyhláška o náležitostech konkursního řízení a o konkursních komisích 64/2005 Sb. Vyhláška o evidenci úrazů dětí, žáků a studentů (poslední změna: č. 57/2010 Sb. platná od ) 75/2005 Sb. Nařízení vlády o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků (poslední změna: č. 273/2009 Sb.) 410/2005 Sb. Vyhláška MZ o hygienických požadavcích hygienické požadavky na prostory a provoz zařízení pro výchovu a vzdělávání dětí a mladistvých (poslední změna: č. 343/2009 Sb.) 564/2006 Sb. Nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (poslední změna: č. 448/2011 Sb.) 567/2006 Sb. Nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy (poslední změna: č. 452/2009 Sb.) 590/2006 Sb. Nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci 263/2007 Sb. Vyhláška, kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí 361/2007 Sb. Nařízení vlády, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci (poslední změna č. 68/2010 Sb.) 222/2010 Sb. Nařízení vlády, o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Stav v únoru

4 2 PRÁVNÍ POSTAVENÍ ZAMĚSTNAVATELE Zaměstnavatelem v oblasti školství jsou školy a školská zařízení. Jejich právní postavení upravuje ustanovení 8 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon: 1) Kraj, obec a dobrovolný svazek obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství (dále jen "svazek obcí"), zřizuje školy a školská zařízení jako školské právnické osoby nebo příspěvkové organizace podle zvláštního právního předpisu. Tímto předpisem je zákon č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů. 2) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy zřizuje školy a školská zařízení jako školské právnické osoby nebo státní příspěvkové organizace podle zvláštního právního předpisu, kterým je ustanovení 54 odst. 2 zákona č.219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích a 169 školského zákona. Nejčastějším typem instituce ve školství je příspěvková organizace zřízená krajem nebo obcí podle zákona č. 250/2000 Sb. Tento zákon se v paragrafech zabývá příspěvkovými organizacemi. Vymezuje jejich účel, statutární orgán, majetkové poměry, finanční zdroje a hospodaření. Tyto příspěvkové organizace podle odst. 1, 27 zákona č. 250/2000 Sb. zřizuje územní samosprávný celek, neboli zřizovatel pro takové činnosti, které jsou zpravidla neziskové a jejichž rozsah, struktura a složitost vyžadují samostatnou právní subjektivitu. Základní informace o příspěvkové organizaci jsou obsaženy ve zřizovací listině. Její obsah a struktura jsou stanoveny v odstavci 2, 27 zmíněného zákona takto: (2) Zřizovatel vydá o vzniku příspěvkové organizace zřizovací listinu, která musí obsahovat: a) úplný název zřizovatele; je-li jím obec, uvede se také její zařazení do okresu, b) název, sídlo příspěvkové organizace a její identifikační číslo; název musí vylučovat možnost záměny s názvy jiných příspěvkových organizací, c) vymezení hlavního účelu a tomu odpovídajícího předmětu činnosti, d) označení statutárních orgánů a způsob, jakým vystupují jménem organizace, e) vymezení majetku ve vlastnictví zřizovatele, který se příspěvkové organizaci předává k hospodaření (dále jen "svěřený majetek"), f) vymezení práv, která organizaci umožní, aby se svěřeným majetkem mohla plnit hlavní účel, k němuž byla zřízena; zejména se uvedou práva a povinnosti spojené s jeho plným efektivním a ekonomicky účelným využitím, s péčí o jeho ochranu, rozvoj a zvelebení, podmínky pro jeho případnou další investiční výstavbu, dále pravidla pro výrobu a prodej zboží, pokud jsou předmětem činnosti organizace, práva a povinnosti spojená s případným pronajímáním svěřeného majetku jiným subjektům a podobně, 4

5 g) okruhy doplňkové činnosti navazující na hlavní účel příspěvkové organizace, kterou jí zřizovatel povolí k tomu, aby mohla lépe využívat všechny své hospodářské možnosti a odbornost svých zaměstnanců; tato činnost nesmí narušovat plnění hlavních účelů organizace a sleduje se odděleně, h) vymezení doby, na kterou je organizace zřízena. Škola a školské zařízení, zřízené podle zákona č. 250/2000 Sb. je tedy samostatným právním subjektem, který je zaměstnavatelem všech jeho zaměstnanců. V čele této instituce stojí ředitel jako statutární orgán. Ten má postavení vedoucího organizace a v podstatě vykonává funkci zaměstnavatele. Při výkonu své funkce je povinen zachovávat veškeré pracovně právní předpisy, mezi nimi v prvé řadě zákoník práce. 3 ŘEDITEL 1. Jmenování Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu ve smyslu 166 odst. 2 zákona č. 561/2004Sb. do funkce jmenuje zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení. Jmenování ( 33 ZP) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucího - organizační složky státu, - organizačního útvaru organizační složky státu, - organizačního útvaru státního podniku, - organizačního útvaru státního fondu, - příspěvkové organizace, - organizačního útvaru příspěvkové organizace, - organizačního útvaru v Policii České republiky Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu; nevyplývá-li příslušnost ke jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího příspěvkové organizace zřizovatel a u vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace, Zákon č. 561/2004 Sb., 166 (1) Ředitel školské právnické osoby, ředitel příspěvkové organizace ( 54 zákona č. 219/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 27 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů) a vedoucí organizační složky státu je ředitelem všech škol a školských zařízení, jejichž činnost daná právnická osoba nebo organizační složka státu vykonává. Ředitelem školské právnické osoby, ředitelem příspěvkové organizace a vedoucím organizační složky státu může být jmenován pouze ten, kdo splňuje předpoklady pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovené zvláštním zákonem. (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů). 5

6 (2) Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu jmenuje do funkce zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení na období 6 let. (3) V průběhu posledních 6 měsíců pracovního poměru ředitele školy nebo školského zařízení na dobu určitou, nejpozději však 3 měsíce před jeho skončením, může zřizovatel vyhlásit konkurs na ředitele školy nebo školského zařízení pro další období. Zřizovatel vyhlásí konkurs vždy, navrhne-li to nejpozději 6 měsíců před koncem doby trvání pracovního poměru na dobu určitou Česká školní inspekce nebo školská rada. Nedojde-li k vyhlášení konkursu, prodlužuje se doba trvání pracovního poměru na dobu určitou ředitele školy nebo školského zařízení o dalších 6 let. (6) Ministerstvo stanoví prováděcím právním předpisem náležitosti vyhlášení konkursního řízení, složení konkursních komisí pro posuzování uchazečů o jmenování na vedoucí pracovní místa uvedená v odstavci 2 a pravidla pro sestavování, činnost a rozhodování těchto konkursních komisí. Zákon č. 563/2004 Sb. 3 Předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka (1) Pedagogickým pracovníkem může být ten, kdo splňuje tyto předpoklady: a) je plně způsobilý k právním úkonům, b) má odbornou kvalifikaci pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává, c) je bezúhonný, d) je zdravotně způsobilý a e) prokázal znalost českého jazyka, není-li dále stanoveno jinak. Další odstavce tohoto paragrafu upřesňují pojem bezúhonnost a způsob prokazování. Zákon č. 563/2004 Sb., 5 Předpoklady pro výkon činnosti ředitele školy (1) Ředitelem školy může být fyzická osoba, která splňuje předpoklady podle 3 a získala praxi spočívající ve výkonu přímé pedagogické činnosti nebo v činnosti, pro kterou jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření, nebo v řídící činnosti nebo v činnosti ve výzkumu a vývoji v délce: a) 3 roky pro ředitele mateřské školy, b) 4 roky pro ředitele základní školy, základní umělecké školy a školských zařízení s výjimkou školských zařízení pro výkon ústavní výchovy, ochranné výchovy a školských zařízení pro preventivně výchovnou péči, c) 5 let pro ředitele střední školy, jazykové školy, konzervatoře, vyšší odborné školy a školských zařízení pro výkon ústavní výchovy, ochranné výchovy a školských zařízení pro preventivně výchovnou péči. (2) Ředitelem školy zřizované Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy (dále jen "ministerstvo"), krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství (dále jen "svazek obcí"), může být jen ten, kdo 6

7 vedle předpokladů uvedených v odstavci 1 získal nejpozději do 2 let ode dne, kdy začal vykonávat činnost ředitele školy, znalosti v oblasti řízení školství absolvováním studia pro ředitele škol v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle 24 odst. 4 písm. a). (3) Povinnost absolvovat studium pro ředitele školy zřizované ministerstvem, krajem, obcí a svazkem obcí se nevztahuje na ředitele, který znalosti v oblasti řízení školství získal vysokoškolským vzděláním v akreditovaném studijním programu (Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů) školský management, nebo vzděláním v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou zaměřeném na organizaci a řízení školství. Zákon č. 563/2004 Sb., 33 Ředitel školy zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, který nezískal znalosti v oblasti řízení školství absolvováním studia pro ředitele škol v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků podle 24 odst. 4 písm. a) a vykonává funkci ředitele školy ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona, může vykonávat tuto funkci nejdéle po dobu 5 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, pokud nevykonává funkci ředitele školy alespoň 10 let. 2. Činnost ředitele Statutárním orgánem právnické osoby je ten, kterého takto označuje zákon, statut, zřizovací listina, stanovy nebo jiný zřizovací či základní dokument právnické osoby. Tento orgán se zapisuje do rejstříku škol a školských zařízení. Podle ustanovení 11 zákoníku práce v souvislosti s 20 občanského zákoníku č. 40/1964 Sb., v platném znění statutární orgán činí veškeré právní úkony za právnickou osobu včetně úkonů pracovněprávních. V pracovně právních vztazích jedná ředitel zcela samostatně, zřizovatel není oprávněn do jeho pravomocí zasahovat. Pracovní náplň ředitele školy a školského zařízení je dána ustanovením školského zákona, který v paragrafech 164 a 165 určuje povinnosti ředitele a jeho odpovědnost. Ředitel vykonává takové činnosti a v takovém rozsahu a časovém rozložení, aby naplnil ustanovení zákona. Zákon č. 561/2000 Sb., 164: (1) Ředitel školy a školského zařízení a) rozhoduje ve všech záležitostech týkajících se poskytování vzdělávání a školských služeb, pokud zákon nestanoví jinak, b) odpovídá za to, že škola a školské zařízení poskytuje vzdělávání a školské služby v souladu s tímto zákonem a vzdělávacími programy uvedenými v 3, c) odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb, d) vytváří podmínky pro výkon inspekční činnosti České školní inspekce a přijímá následná opatření, e) vytváří podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků a pro práci školské rady, pokud se podle tohoto zákona zřizuje, 7

8 f) zajišťuje, aby osoby uvedené v 21 byly včas informovány o průběhu a výsledcích vzdělávání dítěte, žáka nebo studenta, g) zajišťuje spolupráci při uskutečňování programů zjišťování výsledků vzdělávání vyhlášených ministerstvem, h) odpovídá za zajištění dohledu nad dětmi a nezletilými žáky ve škole a školském zařízení 165 (1) Ředitel školy a školského zařízení, které zřizuje stát, kraj, obec nebo svazek obcí, dále a) stanovuje organizaci a podmínky provozu školy a školského zařízení, b) odpovídá za použití finančních prostředků státního rozpočtu přidělených podle 160 až 163 v souladu s účelem, na který byly přiděleny, c) předkládá rozbor hospodaření podle závazné osnovy a postupu stanoveného ministerstvem. Školský zákon dále stanoví podmínky pro jmenování a výkon činnosti ředitele a odvolává se na zákon č. 563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících. Ředitele školy a školského zařízení podle zákona může vykonávat pouze pedagogický pracovník splňující další zákonné předpoklady. 3. Odvolání ( 73 ZP odst. 1) V případech uvedených v 33 odst. 3 ZP může ten, kdo je příslušný ke jmenování ( 33 odst. 4), vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát. (2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. (3) Vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. (4) Odvolání vedoucího zaměstnance podle odstavce 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel. 8

9 73 a ZP: (1) Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější. (2) Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. (3) Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby ( 48 odst.2). 166 zákona č. 561/2004 Sb.: (4)Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti zřizovatel odvolá z vedoucího pracovního místa v případě a) pozbytí některého z předpokladů pro výkon funkce ředitele školy nebo školského zařízení stanovených zvláštním právním předpisem, (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů), b) nesplnění podmínky zahájení a úspěšného dokončení studia k získání odborné kvalifikace podle zvláštního právního předpisu, c) nesplnění podmínky získání znalostí z oblasti řízení školství studiem pro ředitele škol a školských zařízení podle zvláštního právního předpisu, (Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů), d) organizačních změn, jejichž důsledkem je zánik vedoucího pracovního místa ředitele. (5) Ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace a vedoucího organizační složky státu nebo její součásti může zřizovatel v průběhu doby trvání pracovního poměru na dobu určitou odvolat z vedoucího pracovního místa z důvodů: a) závažného porušení nebo neplnění právních povinností vyplývajících z jeho činností, úkolů a pravomocí na vedoucím pracovním místě ředitele, které bylo zjištěno zejména inspekční činností České školní inspekce nebo zřizovatelem, b) na návrh školské rady nebo České školní inspekce. 9

10 4 PRACOVNĚ PRÁVNÍ VZTAH Veškerá ustanovení týkající se pracovně právních vztahů jsou obsažena v zákoníku práce. Je to zákon, který řeší všechny náležitosti týkající se pracovního vztahu a to jak povinnosti a práva zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů. Zákoník práce obsahuje ustanovení týkající se vzniku a skončení pracovně právního vztahu, ale též práv a povinností, odpovědnosti, dovolené, pracovních cest a náhrad, vzdělávání, nepřítomnosti v zaměstnání apod. Jedná o základní právní normu v oblasti řízení pracovně právních vztahů, kterou by měl mít dobře prostudovánu každý vedoucí pracovník, který uzavírá pracovní poměry se zaměstnanci. Zákoník práce rozlišuje tři základní typy pracovněprávního vztahu: pracovní poměr dohodu o provedení práce dohodu o pracovní činnosti 4.1 Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva ( 31 a násl. ZP) Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel i zaměstnanec měli uvést právě v pracovní smlouvě, kterou je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen písemně uzavřít s každým zaměstnancem. Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, zaměstnavatel poruší své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce. Pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout tzv. obligatorní (povinné) náležitosti, kterými jsou: druh práce místo výkonu práce den nástupu do práce Zaměstnavatel může v pracovní náplni (popisu práce) blíže vymezit a konkretizovat pracovní činnosti, které je zaměstnanec povinen vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Pracovní náplní se rozumí písemná informace o charakteru a druhu pracovní činnosti zaměstnance. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoli práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci). Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Pracovní náplň by neměla být součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce. V případě, že by pracovní náplň byla součástí nebo přílohou pracovní smlouvy, bylo by ji možno měnit nebo doplňovat pouze se souhlasem zaměstnance. 10

11 Pracovní poměr na dobu určitou ( 39 ZP) Jako další podmínka sjednaná v pracovní smlouvě může přicházet v úvahu sjednání doby trvání pracovního poměru (není-li sjednána, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou). Doba trvání pracovního poměru může být určena: uvedením konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit, nebo jinak vymezeným časovým obdobím (určením počtu dnů, týdnů, měsíců nebo roků), dobou trvání prací, pro které je pracovní poměr sjednáván, dobou do návratu nepřítomného zaměstnance do práce, k jehož nahrazení je sjednáván pracovní poměr s jiným zaměstnancem (například do návratu určité zaměstnankyně z mateřské nebo rodičovské dovolené). Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou a může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Zkušební doba ( 35 ZP) Může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, a to písemně, jinak je neplatná. Zkušební doba tedy nemůže být platně sjednána zpětně poté, co již vznikl pracovní poměr. Zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce nebo šest měsíců u vedoucího zaměstnance (může být tedy dohodnuta na kratší dobu) a sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává (například jestliže zaměstnanec nebude pro pracovní neschopnost konat práci 15 dnů, těchto 15 dnů se do zkušební doby nebude započítávat). V den nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat platový výměr. V případě, že by platový výměr byl součástí nebo přílohou pracovní smlouvy, bylo by ho možno měnit nebo doplňovat pouze se souhlasem zaměstnance. Platovým výměrem se rozumí písemná informace o přiznané platové třídě, platovém stupni, výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složkách platu. Další povinnosti zaměstnavatele při uzavírání pracovního poměru Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem platným u zaměstnavatele, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. 11

12 Zaměstnavatelé mají povinnost dle 37 ZP písemně informovat zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud zákonem stanovené informace (údaje) nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. 4.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ( 74 až 77 a násl. ZP) Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může to být i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. V dohodách o pracích konaných mimo pracovním poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohoda o provedení práce Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší, než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Na základě této dohody není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. To se posuzuje za celou dobu, po kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Tuto dohodu lze zrušit dohodou smluvních stran nebo jednostranně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou. 4.3 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru představuje téměř vždy vážný zásah do života zaměstnance a někdy způsobuje též vážné problémy zaměstnavateli. Pracovní právo zaměstnancům poskytuje určitou formální ochranu, která by měla zajišťovat, aby pracovní poměr nemohl končit pro malicherné důvody nebo jako důsledek šikanování. Jinak je ovšem zřejmé, že pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, tento stav nakonec nemůže skončit jinak, než vzájemným rozchodem. Pracovní poměr může být podle ustanovení 48 ZP rozvázán na základě právního úkonu jen: dohodou, výpovědí, 12

13 okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. Dohoda ( 49 ZP) 1. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. 2. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. 3. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Termín skončení pracovního poměru nemusí být určen jen stanovením konkrétního data, ale i jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnosti, jako například: dnem návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením určitých konkrétních prací, ukončením sezóny apod. Dohoda o skončení pracovního poměru je dvoustranný právní úkon a k jeho uzavření je třeba souhlasu obou stran (na rozdíl od výpovědi, která je jednostranným právním úkonem, se kterým druhá strana nemusí souhlasit a většinou také nesouhlasí). Je to nejjednodušší, ale také právně nejjistější způsob skončení pracovního poměru, neboť vznikl na základě svobodného projevu vůle obou účastníků pracovně právního vztahu a nelze jej později nijak zpochybnit. Zaměstnanec, který rozvazuje pracovní poměr dohodou, má (podle přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci) nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy k vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu (v tomto případě fiktivní) odpovídající výpovědní době. Výpověď ( 50 ZP) Výpověď je jednostranným právním úkonem, kterým účastník pracovního poměru vyjadřuje kvalifikovaným projevem vůle úmysl skončit pracovní poměr, bez ohledu na stanovisko či nesouhlas druhé smluvní strany pracovního poměru. Výpověď musí být vždy písemná a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Základním ustanovením o tomto právním kroku, jsou paragrafy 50 a 51 zákoníku práce: Výpověď z pracovního poměru musí být písemná. 2. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. 4. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ( 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. 13

14 5. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce s výjimkou vyplývající z 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 2. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63. Zákon nebrání tomu, aby v průběhu výpovědní doby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, případně aby byl pracovní poměr skončen okamžitě na základě právního úkonu směřujícího k okamžitému skončení pracovního poměru. Výpověď daná zaměstnavatelem ( 52 ZP) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl 14

15 v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a (dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce). Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele stanoveny nezaměnitelně. To znamená, že nelze dát zaměstnanci platnou výpověď z žádného jiného důvodu, který není výslovně uveden v 52 zákoníku práce. Okruh výpovědních důvodů odpovídá úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání, i když nebyla Českou republikou ratifikována. Obecně se jedná o tři okruhy důvodů: důvody spočívající v technických nebo ekonomických problémech v provozu zaměstnavatele (označované jako organizační důvody), důvody spočívající v objektivních osobních důvodech u zaměstnance (zdravotní důvody, nesplňování kvalifikace), důvody spočívající v chování zaměstnance (porušování tzv. pracovní kázně, čili povinností vyplývajících z pracovně právního vztahu). Výpovědní důvod podle 52 písmeno c) ZP, který se týká tzv. nadbytečnosti zaměstnance, je třeba ve výpovědi specifikovat, aby bylo jasné, který z uvedených výpovědních důvodů v rámci daného ustanovení ZP je reálně dán. Je třeba též zvážit možnost dohody o změně pracovní smlouvy na jiný druh práce nebo na jiné pracoviště zaměstnavatele. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu (například zřizovatele) o změnách v rámci odstavce c) 52 ZP je subjektivní na proto jej nelze přezkoumávat soudem, například na základě znaleckého posudku. Uvedené ustanovení zahrnuje tyto výpovědní důvody: změna úkolů zaměstnavatele změna technického vybavení zaměstnavatele snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce rozhodnutí o jiných organizačních změnách Druhým předpokladem je příčinná souvislost mezi tímto rozhodnutím a nadbytečností zaměstnance. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti právního úkonu. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato před dáním výpovědi a zda ho učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn. O výběru nadbytečných zaměstnanců rozhoduje výlučně zaměstnavatel. Ani toto rozhodnutí soudy nepřezkoumávají. Tento výpovědní důvod lze použít i tehdy, jestliže zaměstnanci odpadne část pracovní náplně, která spadá do druhu práce podle sjednané pracovní smlouvy. Po rozhodnutí o organizační změně by měla být zaměstnanci výpověď doručena tak, aby s uplynutím výpovědní doby byla též ukončena jeho práce, tedy realizována organizační změna. 15

16 Výpovědní důvod podle 52 písm. f) ZP se týká nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými právními předpisy (například získání řidičského průkazu, vysokoškolského lékařského diplomu), zatímco požadavky pro výkon určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Může jít například i o takové věci, jakými jsou způsob jednání se zákazníky či klienty nebo vhodnost oblečení. Ve vazbě na 14 odst. 1 ZP nesmí však zaměstnavatel překročit mez, která by vedla k šikanování zaměstnance (princip dobrých mravů). Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Písemná výzva (například dopisem) k odstranění nedostatků musí být natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl, co se od něho přesně požaduje a v čem zaměstnavatel spatřuje jeho neuspokojivé pracovní výsledky. Přiměřenost lhůty k odstranění nedostatků ponechává zákoník na posouzení zaměstnavatele, a to podle posouzení každého konkrétního případu. Kdyby zaměstnavatel stanovil lhůtu příliš krátkou nebo žádnou nebo upozornil zaměstnance pouze ústně, nesplnil by hmotně právní podmínku pro platnost výpovědi. Výpověď lze dát, jestliže zaměstnanec byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k odstranění nedostatků a v přiměřené době je neodstranil. Neuspokojivé pracovní výsledky nelze zaměňovat s porušováním pracovní kázně ani s tzv. obchodním neúspěchem či podnikatelským rizikem. Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem ( 53 ZP) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Tento zákaz výpovědi podle 53 má ještě určitá omezení v paragrafu 54 zákoníku práce. 16

17 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ( 55 ZP) 1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 2. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud zaměstnavatel okamžitě ruší pracovní poměr se zaměstnancem proto, že zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, zákoník práce tento pojem nedefinuje. Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu rozvázání pracovního poměru by zaměstnavatel měl přihlédnout především: k osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu postoji k zaměstnavateli. Zda například zaměstnavatel dosud byl s jeho prací spokojen, zda došlo k mimořádnému a ojedinělému vybočení z plnění povinností, zda jde o začínajícího a tudíž ještě nezkušeného zaměstnance, apod., k zastávané funkci či pracovnímu zařazení zaměstnance. Zda například jde o zaměstnance, který zastává tak významné pracovní místo, že by měl být příkladem ostatním zaměstnancům, k době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo. Zda například zaměstnanec v době porušení povinnosti neřešil své osobní či rodinné problémy, či byl ovlivněn mimořádným pracovním zatížením, nemocí apod., k míře zavinění, zda šlo o nedbalost nebo přímo úmysl, přičemž úmyslné jednání je vždy posuzováno jako závažnější porušení, ke způsobu a intenzitě porušení povinnosti. Například bezdůvodné zameškání celé pracovní směny je nutné považovat za intenzivnější porušení povinností, než např. pozdní příchod nebo dřívější odchod ze směny, k tomu, zda zaměstnanec svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu nebo zda alespoň mohl tuto škodu způsobit, ale díky jiným okolnostem či náhodě ke škodě nedošlo (například kouření ve skladu s hořlavinami), k úrovni pracovní morálky u ostatních zaměstnanců, například zda a do jaké míry je porušování pracovních povinností tolerováno ostatním zaměstnancům. Po zvážení všech výše uvedených okolností by měl zaměstnavatel dospět k závěru, zda zaměstnanec porušil povinnost nebo i více povinností méně závažně, závažně či zvlášť hrubým způsobem. Poté může přistoupit k příslušnému právnímu úkonu směřujícímu ke skončení pracovního poměru. Zákoník práce nezná jako důvod skončení pracovního poměru tzv. ztrátu důvěry, proto je třeba důvod výpovědi a tím spíše i okamžitého skončení pracovního poměru, blíže konkretizovat. 17

18 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ( 56 ZP) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti ( 141 odst. 1). Další společná ustanovení o skončení pracovního poměru jsou definována v paragrafech 57 až 61 zákoníku práce. Důležitý je například 61 : 1. Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. 2. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. 3. Zaměstnavatel může použít souhlasu podle odstavce 2 jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. 4. Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné. 5. S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých. 5 PLAT A ZAŘAZOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ 5.1 Plat a jeho určení Mzdové a platové poměry zaměstnanců v pracovním poměru jsou s účinností od 1. ledna 2007 komplexně upraveny zákoníkem práce. Zákoník práce zrušil zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. S ohledem na skutečnost. Že šestá část zákoníku práce stanoví jak právní úpravu utváření mezd v tzv. podnikatelské sféře, tak i právní úpravu platových poměrů ve veřejných službách a správě a právní úpravu odměňování zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, definuje paragraf 109 všechny formy odměn za práci zaměstnanců v pracovně právních vztazích. 18

19 Mzda, plat a odměna z dohod ( 109 ZP) 1. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. 2. Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 3. Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky. 4. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. 5. Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti ( 74 až 77). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší, než minimální mzda. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanovilo s platností od 1. ledna 2007 výši měsíční minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin Kč za měsíc. Minimální hodinová mzda činí 48,10 Kč za hodinu. V zákoníku práce se nově objevuje pojem zaručená mzda. Vztahuje se pouze na zaměstnance v pracovním poměru. Sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy stanoví vláda nařízením. Tyto sazby ochraňují zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Určení platu ( 122 ZP) 1. Plat určuje zaměstnanci zaměstnavatel, není-li v odstavci 2 stanoveno jinak, a to podle tohoto zákona (zákoník práce), nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle 111 odst. 2, 112 odst. 2, 123 odst. 6, 128 odst. 2 a 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení. 2. Se zaměstnancem zařazeným do třinácté a vyšší platové třídy může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle tohoto zákona, na které by jinak zaměstnanci vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout (dále jen smluvní plat ). Vedle smluvního platu zaměstnanci nepřísluší žádné 19

20 složky platu. Poskytování odměny a cílové odměny ( 134 a 134a) není dotčeno. Smlouva o smluvním platu musí být uzavřena písemně; pro obsah smlouvy se použije přiměřeně Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku (dále jen vedoucí organizační složky ), určuje plat, nebo s ním sjednává smluvní plat orgán, který ho na pracovní místo ustanovil, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Obdobně se postupuje u zástupce vedoucího zaměstnance podle věty první, pokud není pracovní místo tohoto vedoucího zaměstnance dočasně obsazeno, nebo pokud vedoucí zaměstnanec práci přechodně nevykonává. Platové tarify ( 123 ZP) 1. Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 2. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhového vymezení prací v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. 3. Zaměstnavatel zařadí vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává. 4. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen započitatelná praxe ). 5. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Platové tarify se zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, z nichž dvě jsou stanoveny zákoníkem práce, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. Třetím prvkem je stupnice platových tarifů stanovená na základě zákonného zmocnění nařízením vlády (NV č. 564/2006 Sb.). Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje. Pokud nejnáročnější práce, které má zaměstnanec konat, nevyplývají přímo z druhu práce, je možné je blíže vymezit v pracovní náplni zaměstnance. Ta by ale neměla být součástí pracovní smlouvy a nemůže rozšiřovat sjednaný druh práce. 5.2 Zařazování pracovníků Zařazení pracovníka do příslušné platové třídy a platového stupně upravují ustanovení nařízení vlády č. 564/2006 Sb. o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Rozsah tohoto nařízení vlády je vymezen odkazem na 109 ZP, neboť okruh zaměstnanců, na které se vztahuje, je shodný s okruhem zaměstnanců, kterým zaměstnavatelé podle 109 odst. 3 ZP poskytují plat. Pro tyto zaměstnance se v paragrafu 1 stanoví: 20